مقاله کارآفرینی در مدیریت علوم انسانی 44 ص (docx) 43 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 43 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

کارآفرینی در مدیریت علوم انسانی مقدمهرويكرد اكثر كشورهاي جهان در دهه‌هاي اخير به موضوع كارآفريني و توسعه آن، موجب گرديده‌ موجي از سياستهاي توسعه كارآفريني در دنيا ايجاد شود. كشورهاي مختلف راه حلي راكه در سه دهه گذشته براي فائق آمدن بر مشكلات مختلف اقتصادي و اجتماعي به آن روي آورده‌اند، توسعه فرهنگ كارآفريني، انجام حمايت‌هاي لازم از كارآفرينان، ارائه آموزشهاي مورد نياز به آنان و انجام تحقيقات و پژوهشهاي لازم در اين زمينه بوده است. تأمل در وضعيت اقتصادي و روند مراحل پيشرفت و توسعه در كشورهاي پيشرفته و در حال توسعه كه به موضوع كارآفريني توجه نموده‌اند، نشانگر آن است كه اين كشورها توانسته‌اند به پيشرفت‌هاي چشمگيري در زمينه‌هاي مختلف اقتصادي و اجتماعي دست يابند و يا حداقل بحرانهاي پيش‌آمده را به سلامت پشت سر گذاشته و بحرانهايي كه وقوع آنها را در آينده پيش‌بيني مي‌كردند را مهار نمايند. از جمله اين كشورها مي‌توان به ايالات متحده، كشورهاي اتحاديه اروپايي، كشورهاي جنوب شرق آسيا، چين، برخي از كشورهاي آمريكاي لاتين و آفريقايي و اقيانوسيه را نام برد.از آنجا كه مفاهيم مطرح در علوم انساني همانند مفاهيم مطرح در علوم تجربي قطعي نيستند، لذا ارائه تعريف قطعي و مشخصي براي آنها دشوار يا غير ممكن است. كارآفريني هم كه از واژه ‌هاي مطرح در علوم انساني است، از اين قاعده مستثني نيست. دانشمندان و محققين علوم مختلف اقتصادي، اجتماعي، روانشناسي و مديريت كه در مورد كارآفريني مطالعه و نظراتي ارائه كرده‌اند، تعاريف مختلفي از كارآفريني مطرح نموده‌اند كه تفاوت‌هاي گاه مغاير و متناقضي دارند. تعريفي از كارآفريني كه تقريبا شامل همه تعريفهاي ارائه شده از آنان باشد، عبارت است از:«كارآفريني فرايندي است كه فرد كارآفرين با ايده‌هاي نو و خلاق و شناسايي فرصتهاي جديد و با بسيح منابع ،‌مبادرت به ايجاد كسب و كار و شركت‌هاي نو، سازمانهاي جديد و نوآور و رشد يابنده نموده كه توأم با پذيرش مخاطره و ريسك است و منجر به معرفي محصول و يا خدمت جديدي به جامعه مي‌گردد.» در دايره‌‌المعارف بريتانيكا ، كارآفرين اينگونه تعريف شده است: « شخصي كه كسب و كار و يا موسسه اقتصادي را سازماندهي و مديريت كرده و خطرات ناشي از آنرا مي‌پذيرد» واژه كارآفريني از قرنها پيش و قبل از آنكه به زبان امروزي مطرح شود، در زبان فرانسه متداول گرديد. اين واژه معادل كلمه فرانسوي Enterprendre به معناي « متعهد شدن» (معادل under Take در زبان انگليسي) مي‌باشد كه در سال 1848 توسط جان استوارت ميل به كارآفريني ( Enterpreneur ) در زبان انگليسي ترجمه شد. در این مقاله بهتر است ابتدا تعاریفی از کارآفرینی و تحوا آن را در دنیا و ایران برسی کنیم و در بعد به موضوع کار آفرینی در علوم انسانی که بیشتر بحث ما بر روی مدیریت آن است بپردازیممفهوم‌ كارآفريني‌:با تحولات‌ سريع‌ و شتابان‌ محيط‌ بين‌المللي‌ و گذر از جامعه‌ صنعتي‌ به‌ جامعه‌ اطلاعاتي‌ و مواجة ‌اقتصادهاي‌ ملي‌ با اقتصاد جهاني‌ و مطرح‌ شدن‌ پديده‌هايي‌ همانند «جهاني‌ شدن‌ اقتصاد» و «فن‌آوري‌اطلاعات‌» ، مباحث‌ اساسي‌ درخصوص‌ راهكارهاي‌ مختلف‌ براي‌ تسريع‌ فرآيند رشد و توسعة‌ پايدار و رفاه ‌اقتصادي‌ مطرح‌ مي‌گردد. يكي‌ از اين‌ مباحث‌ جديد، نقش‌ كارآفرينان‌ در اين‌ فرآيند مي‌باشد. كارآفريني‌ ازمفاهيم‌ جديدي‌ است‌ كه‌ حداقل‌ در محدوده علم‌ اقتصاد ، مديريت‌، جامعه‌شناسي‌ و روان‌شناسي‌ و سايرمقوله‌هاي‌ مرتبط‌ با اين‌ موضوع‌ قدمتي‌ بسيار كوتاه‌ داشته‌ و از مفاهيم‌ رو به‌ گسترش‌ مي‌باشد. به‌ دليل‌ آنكه ‌معناي‌ تحت‌الفظي‌ «كارآفريني‌» نمي‌تواند عمق‌ محتوي‌ و مفهوم‌ اين‌ واژه‌ را مشخص‌ نمايد و براي‌ جلوگيري‌ ازفهم‌ نادرست‌ اين‌ موضوع‌ يا واژه‌ با ساير واژه‌ها و براي‌ رسيدن‌ به‌ فهم‌ و فرهنگ‌ مشترك‌ از آن‌، معرفي‌ و شناساندن‌ اين‌ واژه‌ بسيار مهم‌ مي‌نمايد . اين‌ كه‌ كارآفريني‌ چيست‌؟ كارآفرين‌ كيست‌؟ فرآيند كارآفريني‌ چگونه‌است‌؟ نقش‌ و تاثير كارآفريني‌ و كارآفرينان‌ در ابعاد توسعه‌ و رشد اقتصادي‌ و متغيرهاي‌ كلان‌ اقتصادي‌ همانند اشتغال‌ چيست‌؟ نقش‌ آموزش‌ و تجربه‌ در رشد كارآفريني‌ چه‌ ميزان‌ است‌؟ سوالهايي‌ هستند كه‌ بايد براي‌ رسيدن به‌ اين‌ فرهنگ‌ مشترك‌ به‌ وضوح‌ و مبسوط‌ پاسخ‌ داده‌ شود. به‌طور كلي‌ «كارآفريني‌» از ابتداي‌ خلقت‌ بشر و همراه‌ با او در تمام‌ شئون‌ زندگي‌ حضور داشته‌ و مبناي‌تحولات‌ و پيشرفتهاي‌ بشري‌ بوده‌ است سابقه كارآفر يني در دنيا: در اوايل سده شانزدهم ميلادي كساني را كه در كار مأموريت نظامي بودند كارآفريني خواندند و پس از آن نيز براي مخاطرات ديگر نيز همين واژه با محدوديتهايي مورد استفاده قرار گرفت. از حدود سال 1700 ميلادي به بعد درباره پيمانكاران دولت كه دست اندركار امور عمراني بودند، از لفظ كارآفرين زياد استفاده شده است.كارآفريني و كارآفرين اولين بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و همه مكاتب اقتصادي از قرن شانزدهم ميلادي تاكنون به نحوي كارآفريني را در نظريه‌هاي خود تشريح كرده‌اند. ژوزف شوپيتر با ارائه نظريه توسعه اقتصادي خود در سال 1934 كه همزمان با داوران ركود بزرگ اقتصادي بود، موجب شد تا نظر او در خصوص نقش محوري كارآفرينان در ايجاد سود، مورد توجه قرار گيرد و به همين دليل وي را «پدر كارآفريني» لقب داده‌اند. از نظر وي «كارآفرين نيروي محركه اصلي در توسعه اقتصادي است » و نقش كارآفريني عبارت است از «نوآوري يا ايجاد تركيب هاي تازه از مواد» كارآفريني از سوي روانشناسان و جامعه‌شناسان با درك نقش كارآفرينان در اقتصاد و به منظور شناسايي ويژگيها و الگوهاي رفتاري آنها با بررسي و تحقيق در خصوص آنان مورد توجه قرار گرفته است.جامعه شناسان كارآفريني را به عنوان يك پديده اجتماعي در نظر گرفته و به بررسي رابطه متقابل بين كارآفرينان و ساير قسمتها و گروههاي جامعه پرداخته‌اند .دانشمندان مديريت به تشريح مديريت كارآفريني و ايجاد جو و محيط كارآفرينانه در سازمانها پرداخته‌اند.سير تاريخي مفهوم كارآفرينيبه طور کلي و با عنايت به موارد اشاره شده در فوق ، سير تاريخي مفهوم كارآفريني را مي‌توان به پنج دوره تقسيم نمود:دوره اول:قرون 15 و 16 ميلادي: در اين دوره به صاحبان پروژه‌هاي بزرگ كه مسئوليت اجرايي اين پروژه‌ها همانند ساخت كليسا، قلعه ها، ‌تأسيسات نظامي و .... از سوي دولتهاي محلي به آنها واگذار گرديد. كارآفرين اطلاق مي‌شد، در تعاريف اين دوره پذيرش مخاطره، لحاظ نشده است.دوره دوم: قرن 17 ميلادي: اين دوره همزمان با شروع انقلاب صنعتي در اروپا بوده و بعد مخاطره پذيري به كارآفريني اضافه شد كارآفرين در اين دوره شامل افرادي همانند بازرگانان ، صنعتگران و ديگر مالكان خصوصي مي‌باشد. دوره سوم: قرون 18و 19 ميلادي: در اين دوره كارآفرين فردي است كه مخاطره مي‌كند و سرمايه مورد نياز خود را از طريق وام تأمين مي‌كند، بين كارآفرين و تأمين كننده سرمايه (سرمايه‌گذار) و مدير كسب و كار در تعاريف اين دوره تمايز وجود دارد.دوره چهارم: دهه‌هاي مياني قرن بيستم ميلادي: در اين دوره مفهوم نوآوري شامل خلق محصولي جديد، ايجاد نظام توزيع جديد يا ايجاد ساختار سازماني جديد به عنوان يك جزء اصلي به تعاريف كارآفريني اضافه شده است. دوره پنجم: دوران معاصر( از اواخر دهه 1970 تاكنون ): در اين دوره همزمان با موج ايجاد كسب و روند كارهاي كوچك و رشد اقتصادي و نيز مشخص شدن نقش كارآفريني به عنوان تسريع كننده اين سازوكار، جلب توجه زيادي به اين مفهوم شد و رويكرد چند جانبه به اين موضوع صورت گرفت. تا قبل از اين دوره اغلب توجه اقتصاددانان به كارآفريني معطوف بود، اما در اين دوره به تدريج روانشناسان، جامعه ‌شناسان و دانشمندان و محققين علوم مديريت نيز به ابعاد مختلف كارآفريني و كارآفرينان توجه نموده‌اند. تا دهه 1980 سه موج وسيع ، موضوع كارآفريني را به جلو رانده است:موج اول: انفجار عمومي مطالعه و تحقيق در قالب انتشار كتابهاي زندگي كارآفرينان و تاريخچه شركتهاي آنها، چگونگي ايجاد كسب و كار شخصي و شيوه‌هاي سريع پولدار شدن مي‌باشد. اين موج از اواسط دهه 1950 شروع مي‌شود.موج دوم: اين موج كه شروع آن ازدهه 1960 بوده شامل ارائه رشته‌هاي آموزش كارآفريني در حوزه‌هاي مهندسي و بازرگاني است كه در حال حاضر اين حوزه‌ها به ساير رشته‌ها نيز تسريع يافته است.موج سوم: اين موج شامل افزايش علاقمندي دولتها به تحقيقات در زمينه كارآفريني و بنگاههاي كوچك، تشويق رشد شركت‌هاي كوچك و انجام تحقيقات در خصوص نوآوري‌هاي صنعتي مي‌شود كه از اواخر دهه 1970 آغاز شده است.سابقه كارآفريني در ايران: علي‌رغم اينكه در كشورهاي پيشرفته دنيا از اواخر دهه 1970 به بعد به موضوع كارآفريني توجه جدي شده و حتي در بسياري از كشورهاي درحال توسعه هم از اواخر دهه 1980 اين موضوع را مورد توجه قرار داده‌اند، در كشور ما تا شروع اجراي برنامه سوم توسعه، توجه چنداني به كارآفريني نشده بود . حتي در محافل علمي و دانشگاهي نيز به جز موارد بسيار نادر، فعاليتي در اين زمينه صورت نگرفته بود. مشكل بيكاري و پيش‌بيني حادتر شدن آن در دهه 1380 موجب شد كه در زمان تدوين برنامه سوم توسعه، موضوع توسعه كارآفريني مورد توجه قرار گيرد. در برنامه اخير، توسعه كارآفريني در سطح وزارتخانه‌هاي علوم، تحقيقات و فناوري، بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، ‌جهاد كشاورزي، صنايع و معادن و فلزات و همچنين مؤسسه جهاد دانشگاهي به دليل ارتباط با فعاليت‌هاي آنها، مطرح شده است. متأسفانه واژه كارآفريني كه ترجمه‌اي از كلمه Enterpreneurship است، موجب گرديده است كه معني ايجاد كار و يا اشتغال‌زايي از اين واژه برداشت مي‌شود. در حاليكه كارآفريني داراي مفهومي وسيعتر و با ارزشتر از اشتغال‌زايي است . اين برداشت ناصحيح از اين مفهوم و همچنين تورم نيروي انساني بيکار در جامعه ( بويژه در بين دانش‌آموختگان دانشگاهي)، موجب شده بسياري از سياستهايي که براي توسعه آن اتخاذ شده و نيز در بخشنامه‌ها و سخنراني‌هاي مسؤولان در اين خصوص ، صرفا جنبة اشتغال‌زايي براي آن در نظر گرفته شود . در حاليکه کارآفريني داراي پيامدهاي مثبت و مهم ديگري همانند : بارورشدن خلاقيت‌ها ، ترغيب به نوآوري و توسعة آن ، افزايش اعتماد به نفس ، ايجاد و توسعة تکنولوژي ، توليد ثروت در جامعه و افزايش رفاه عمومي است و در صورتيکه فقط به جنبة اشتغال‌زايي آن توجعه شود ، از ساير پيامدهاي آن بي بهره خواهيم ماند .كارآفرين كيست؟ زمان زيادي نيست كه كلمات كارآفرين و كارآفريني در رسانه‌هاي مختلف تكرار مي‌شود و هر كس به سليقه خود از اين واژه جديد براي اشاره به مديران،افرادموفق،‌سرمايه‌داران،‌سرمايه‌گذاران،‌ صادركنندگان، دلال‌ها و تاجران استفاده مي‌كند. هرچند هر كدام از اين افراد ممكن است كارآفرين باشند ولي هيچكدام مصداق كاملي براي اين مفهوم نيستند.به راستي كار‌آفرين كيست؟ آيا كارآفرينان ويژگيهاي متمايزي از ديگر بازيگران صحنه اقتصاد دارند؟ نگاهي به مسير حركت فعاليت‌هاي كارآفرينان،‌مبدأ و منشأ و حركت و انرژي كه در طول مسير آنان را تغذيه مي‌نمايد در تصويري اجمالي از شخصيت كارآفرين ارائه شده است.چه چيز باعث مي‌شود كه نشاط حركت به لختي و سكون غلبه كند؟ آرزوي آن چيزي كه امروز نيست ولي فردا مي‌تواند باشد، اولين چيزي است كه جمود كارآفرين را در هم مي‌شكند. يعني كارآفرين آرزومند است.آن چه جهت و مسير كارآفرين را براي رسيدن به آرزوهايش تعيين مي‌كند از درون او برمي‌خيزد. عزم او براي حركت يا توقف و اقدام يا عدم اقدام، چيزي نيست كه مولود شرايط،‌ محيط يا اطرافيان باشد. يعني كارآفرين كنترل دروني دارد. او براي اينكه بتواند درست آن چه را كه مي‌انديشد عينيت بخشد و عزم خود را عملي كند بايد رئيس و كار‌فرماي خود باشد. يعني‌ كار‌آفرين نياز به استقلال دارد. وقتي كه خلاقيت از ذهن به عمل منتقل مي‌شود، نو‌آوري صورت مي‌گيرد. نو‌آوري يعني پيمودن راه نارفته، كسي كه اولين بار راهي را مي‌پيمايد، ‌اولين كسي است كه مي‌تواند خبر مخاطرات راه را براي ديگران بياورد. يعني كارآفرين خطرپذير است. او به جاي آن كه منتظر ضمانت يك پايان موفق بماند، به فكر و تلاش خود تكيه مي‌زند، به مشكلات حمله مي‌كند و پيش مي‌رود. يعني كار‌آفرين منفعل نيست و براي استقبال از آينده روحيه‌اي تهاجمي دارد. ذهن پوياي او مرزهاي از پيش تعيين‌شده و قالب‌هاي رايج را درهم مي‌شكند و با وجودي كه همان چيزي را مي‌بيند كه ديگران ‌بينند، ‌اما چيزي را مي‌انديشد كه ديگران نمي‌انديشند. يعني‌كارآفرين خلاق است. به استقبال فردا رفتن، آخر ماجرا نيست. كسي كه آگاهانه و پيشاپيش خود را در ميدان مواجهه با مسائل مي‌اندازد، بايد توان سخت كار‌كردن در شرايط پرتنش را هم داشته باشد. يعني كار‌آفرين با وجود فشار زياد ، ‌كارآيي خود را حفظ مي‌كند. لحظه ‌تصميم آغاز،‌تنها زماني نيست كه او با ريسك مخاطره مواجه مي‌شود. ابهام يك پايان نامعلوم، برهر قدم اين راه سايه مي‌اندازد. يعني كار‌آفرين قدرت تحمل ابهام دارد. بايد گفت که تعريف مجموعه‌اي از صفات كه كارآفرين ايده‌آل را به تصوير كشد ، امكان‌پذير نيست و از طرفي هر کارآفريني تمام ويژگيهاي ذکر شده در ادبيات را ندارد. برخي ديگر از ويژگيهايي که محققين بسياري آنها را به عنوان ويژگيهاي کارآفرين برشمرده‌اند عبارتند از: آينده‌نگر بودن و داشتن چشم انداز : چشم‌انداز براي شخص كار‌آفرين كاملا شفاف و خالي از هرگونه ابهام بوده و لذا قابل انتقال به ديگران مي‌باشد. داشتن چنين چشم‌اندازي به كارآفرين كمك مي‌كند تا حركتي مستمر و بدون سردرگمي و مستقيم به سمت هدف داشته باشد. علاوه بر اين چشم‌انداز قابل انتقال ديگران را نيز در طي مسير همراه و مدديار او مي‌نمايد.مصمم بودن : عزم راسخ كارآفرينان يكي ديگر از ويژگيهاي بارز آنهاست كه انرژي و تعهد لازم براي كسب موفقيت را ايجاد مي‌كند. كار‌آفرينان مصمم از ايده‌هاي جديد و فرصت‌ها و پيشنهادات شغلي ديگر چشم‌پوشي كرده و در مقابل به كاري كه براي خود برگزيده‌اند پايبند مي‌ماند. اين قطعيت كارآفرين را در طي فرآيند راه‌اندازي از هر گونه شك و ترديد و دودلي مصون نگاه مي‌دارد تا حدي كه مخالفت نزديكان و آشنايان نيز نمي‌تواند در اراده آنان خللي وارد نموده بلكه دودلي ديگران نيز تحت تأثير اين قطعيت برطرف مي‌شود.انگيزش: نياز خود شكوفايي يكي از مهمترين انگيزه‌هاي كارآفرينان در محقق كردن چشم‌انداز خود است. نتيجه اين نياز قوي اين است كه در مسير حركت به سوي هدف، ‌هرچيز ديگري از اولويت پايين برخوردار مي‌گردد. در روابط شخصي،‌علايق خارج از اين چشم‌انداز و يا پروژه‌هاي باسود مالي زياد،‌همه از مواردي هستند كه در مقايسه با هدف، اولويت پايين‌تري خواهند داشت. البته سود مالي بندرت انگيزه كار‌آفرينان قرار مي‌گيرد چرا كه پول به تنهايي نمي‌تواند انگيزه ‌انجام تمام زحماتي باشد كه در شروع يك فعاليت كارآفرينانه لازم است، هرچند كه معيار خوبي براي اندازه‌گيري موفقيت فعاليت كارآفرينان است.تمركز: براي اينكه كارآفرين از انجام موفقيت‌آميز تمام طرح و برنامه‌ها و جزئيات كار مطمئن باشد، لازم است كه همانند يك فوتباليست خوب كه لحظه‌اي چشم از توپ بر ‌نمي‌دارد در تمام لحظات با تمركز بر چشم‌انداز، همه انرژي، وقت و ساير منابع را حول اين هدف مصروف نمايد.وقف و از خودگذشتگي: كار‌آفرينان همه زندگي خود را وقف كار نموده‌اند. بسيار سخت كوش هستند و پشتكار آنان مثال زدني است در حقيقت آنان از كار در راستاي هدف خود لذت مي‌برند. داشتن چشم‌انداز روشن و تركيب آن با خوش بيني و ريسك‌پذيري كارآفرينان، سخت‌كوشي وتعلق خاطر به كار را در آنان پديد مي‌آورد. کارآفرینی،اشتغال در علوم انسانی و مدیریت اين مقاله با رويکردي روان شناختي به بررسي پديده «خلاقيت، مديريت و کارآفريني» مي پردازد و مي کوشد تا ارتباط اين مفاهيم را از بعد نظري و کاربردي مورد مطالعه قرار دهد. در اين بررسي تلاش مي شود ارتباط «خلاقيت» و «مديريت» مورد بحث قرار گيرد و برآيند آن، در قالب بحثي ويژه درباره مديريت خلاق و کارآفريني مطرح گردد.بنابراين، پيش از آغاز موضوع، لازم است مفاهيم کليدي اين بحث، يعني «خلاقيت (Creativity)» و «مديريت (Managemen)» تعريف شده، ويژگي هاي مهم هر يک مورد بحث قرار مي گيرد.خلاقيت:«خلاقيت» يا «آفرينشگري برگرداني از واژه «Creativity » و به معناي «خلق کردن» است. از ديدگاه روان شناختي، «خلاقيت» به معناي پديد آوردن چيزي از چيز ديگر به گونه اي منحصر به فرد است. به عبارت ديگر، خلاقيت به معني کم يا زياد کردن يک پديده و تغيير شکل دادن و يا ترکيب کردن آن با ساير پديده ها، اشياء يا چيزها است (پير خايفي،1377). بـرخي از نظريه پـردازان، همچون گيلفورد، معتقدند که خلاقيت را بايد نوعي از تفکر به شمار آورد، زيرا ايده خلاق خود نوعي فکر و تصور است (فلدمن، 1990). گيلفورد در ابداعي ديگر مي گويد خلاقيت نوعي تازه از تفکر است که فارغ از قالب و روش از پيش تعيين شده و بنابراين حالتي «واگرا (divergent)» دارد. با وجود اين، تعريف خلاقيت فراتر از اين بحث مي باشد. در برخي ديگر از تعاريف، خلاقيت معادل با «حل مسائل (problem solving)» (مسأله گشائي) تلقي شده که در اشکال مختلف هنري، علمي و اجتماعي ظاهر مي شود (آقايي فيشاني، 1377؛ ريکاردز، 1990). بدين ترتيب، خلاقيت چيزي جز حل کردن مسائل، مشکلات، تعارضات يا بن بست ها نيست. اما آيا هر حل کردن يا خلق کردني را مي توان يک «پديده خلاقه» ناميد؟ در اين باره، صاحب نظران معتقدند که هر پديده خلاقه اي حتما بايد واجد عنصر «تازگي و نو بودن» باشد تا امتياز خلاقيت را پيدا کند (والفي، 1377؛ احمد پور، 1379؛ پير خايفي، 1379). در کنار اين ويژگي، بايد به عنصر «مناسب و مفيد بودن» خلاقيت نيز توجه کرد؛ زيرا تازگي و جديد بودن يک پديده، بي آن که داراي منافع و فوائدي باشد، ارزش چنداني نخواهد داشت. بنابراين، از مجموع اين نظرها مي توان نتيجه گرفت که: «خلاقيت به معناي خلق کردن چيزي تازه و منحصر به فرد است که به گونه اي مناسب و مفيد، موجب حل يک مسأله، سؤال يا نياز علمي، صنعتي و يا اجتماعي شود.» همان طور که در تعريف خلاقيت اشاره گرديد، خلق کردن به معناي تلفيق يا ترکيبي جديد از چيزهاست. به نظر مي رسد اين تعريف قادر نيست پوشش کاملي براي مفهوم خلاقيت پديد آورد. پس در اين حالت، ناگزيريم از مفهوم ديگري تحت عنوان «ابداع» صحبت کنيم که به معناي پديد آوردن چيزي نو و يگانه، از هيچ است. در اين تعريف، خلاقيت به چيزي تشبيه مي شود که از قبل نبوده و از هيچ پديد آمده است (پير خايفي، 1999). از اين رو ابداع را بايد شکل عالي تري از خلاقيت دانست. با توجه به اين ويژگي بايد اذعان نمود که انسان بيشتر موجودي خلاق است تا مبدع؛ زيرا خلاقيت انسان عمدتا برگرفته از يک الگو يا طرح تغيير يافته از چيزهاي قبلي است. با اين حال، متخصصان مديريت، «نوآوري» را مترادف با «ابداع» مي دانند و معتقدند «نوآوري» فرايند پاياني خلاقيت و به عبارتي جلوه و نمود بيروني آن مي باشد که به صورت يک محصول يا توليد بديع و تازه آشکار مي شود. در حقيقت، به زعم آنان، آن چه موجب نوآوري مي شود، توان خلاقة فرد است که او را به سوي نوآوري در کار و توليد مي کشاند (احمد پور، 1379؛ آقايي فيشاني، 1377).ويژگي هاي خلاقيت:براي ورود به بحث خلاقيت و مديريت، لازم است که با ويژگي هاي خلاقيت آشنا شويم. بنابراين، به شرح کوتاهي از اين ويژگي ها مي پردازيم. خلاقيت، بنياني انگيزشي دارد و به همين دليل، حفظ خلاقيت در گرو حفظ انگيزه افراد است. فرد خلاق در انجام يک وظيفه، زماني مبادرت به خلق افکار ابتکاري خواهد کرد که براي اين کار محرک کافي داشته باشد. اين محرک، چيزي جز تحريک دروني فرد نيست؛ يعني جوششي از سر ميل، شوق و رغبت. اين نکته اي است که در بحث خلاقيت و مديريت بايد مورد توجه قرار گيرد. به سخن ديگر، آدمي تا زماني که احساس مؤثر و مفيد بودن ننمايد، رغبتي به انجـام کار نخواهد داشت (پير خايفي، 1991).خلاقيت مبتني بر اراده آدمي است. در حقيقت، خلاقيت حق انتخاب و قدرت تصميم گيري براي انتخاب است. به اعتقاد صاحب نظران، آدمي اين حق را دارد که در زندگي به انتخاب دست بزند و الگوي انتخاب خود را تعيين کند. آدمي اين توان را دارد که رفتارهايي فارغ از تکرار انجام دهد و خود را از قيد الگوهاي تحميلي از ناحيه طبيعت و محيط اجتماعي، آزاد نمايد (پير خايفي، 1999).خلاقيت، برنامه پذير است. مطالعات متعدد نشان مي دهد که افراد خلاق در کار بر روي يک انديشه يا اثر، نظم و تعهد (کار متمرکز و هدف دار) را دنبال مي کنند. افراد خلاق به واسطه ذهن ترکيبي خود، عناصر مفقود و بي ارتباط را به هم پيوند مي زنند. چنين عملي مستلزم يک برنامه و طراحي ذهني است. به عبارت ديگر، تفکر خلاق از لحظه شکل گيري تا به ثمر رسيدن، برنامه و نقشه اي خاص را دنبال مي کند (پير خايفي، 1991). خلاقيت وابسته به محيط اجتماعي است و بدون اغراق، در بسترهاي مناسب اجتماعي پديد مي آيد. خانواده، مدرسه، سازمان ها و آداب و فرهنگ هر جامعه، بسترهاي اجتماعي خلاقيت را تشکيل مي دهند. اين بسترها مي توانند تأثير مثبت و منفي بر خلاقيت اعمال کنند. در بستر منفي اجتماعي، خلاقيت در يک محدوديت مخرب قرار مي گيرد. در اين موقعيت، خلاقيت همواره با يک مقاومت در پذيرش مواجه است. در بستر مثبت اجتماعي، يک نوع آزادي و استقلال براي دستيابي به پاسخ هاي صحيح وجود دارد. افراد در اين محيط، احساسي از مفيد و مؤثر بودن به دست مي آورند (پيرخايفي، 1377). خلاقيت داراي الگوي توزيع طبيعي است. امروزه صاحب نظران معتقدند که خلاقيت مهارتي عام است و در بين تمام افراد وجود دارد. اين که گاهي اين ويژگي در برخي افراد مشاهده نمي شود دليل بر عدم وجود آن نيست؛ بلکه بدان علت است که خلاقيت آنان فرصت مناسب براي بروز پيدا نکرده و بنابراين به سکون گرائيده است (پير خايفي، 1379). مطالعه «ريچارد وکيني» نشان داده که اگرچه بروز خلاقيت، تابع تفاوت هاي فردي انسان هاست، حتي در افراد عادي نيز ميزان قابل توجهي از خلاقيت (در سطح متوسط) وجود دارد (فلدمن، 1990). خلاقيت، خود پديده اي منحصر به فرد است؛ اما منحصر به افراد خاصي نيست. بنابراين، صحيح تر است که بگوئيم اين توانائي و مهارت در همه وجود دارد.مديريت:«مديريت(management) » در يـک تـعريف ساده به معناي اداره کردن امور سازماني است و «مدير» کسي است که در فرآيند کار و نحوه اجراي کار، نقش نظارت و هدايت را دارد. اما تعاريف جديد از اين مفهوم، نشان مي دهد که مديريت واجد ويژگي هاي مختلفي است که توجه به آن ها در روشن ساختن اين مفهوم، مفيد خواهد بود:ـ ويژگي نخست اين است که مديريت يک روش علمي براي هدايت محيط کار و يا فضاي سازماني است و در آن، هنر و مهارت هاي فني، اخلاقي و اجتماعي، حرف اصلي را مي زند.ـ ويژگي دوم اين است که مديريت يک فرآيند علمي است که برآيند آن بايد به کارآمدي مؤثر سازمان و عوامل و منابع انساني منجر شود (حق شناس، 1378؛ آل آقا، 1378؛ رضائيان، 1369).با توجه به اين دو ويژگي اساسي، بايد «مديريت» را يک نوع هنر علمي در هدايت درست اصول مديريت (برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و نظارت) در عوامل انساني و سازماني تعريف نمود. بنابراين، عمده ترين وظيفه يک مدير، طراحي و اتخاذ تدابير مناسب براي بهره گيري خلاق از توان نيروي انساني است تا هم احساس کارآمدي، استقلال و ابتکار را در آن ها به وجود آورد و هم به انتظارات و اهداف سازماني، پوشش مناسب دهد. براساس اين وظيفه، مي توان مديران را به دو دسته کلي تقسيم کرد: يکي «مديران دگرگون ساز» و ديگري «مديران تبادلي» (ساعتچي، 1375). ويژگي برجسته «مديران دگرگون ساز» اين است که به گونه اي حيرت آور در عرصه فکر و عمل، خلاق و داراي پشتکار هستند. آن ها از تغييرات مناسب و کارآمد استقبال مي کنند و محرک حرکات خلاقانه در عوامل انساني و فضاي سازماني خود هستند. در دسته مقابل، يعني «مديران تبادلي» برد تغييرات بسيار محدود و اندک است. به عبارتي، آن ها خيلي طالب تغيير، ريسک، جهش و حرکات خلاقانه سازماني نيستند. به هر حال، در مورد مديران دگرگون ساز و يا به تعبيري «کارآفريني» و «خلاقيت» در بخش پاياني مقاله بيشتر صحبت خواهيم کرد.خلاقيت و مديريت:بحث خلاقيت و مديريت، عمدتا به تأثير خلاقيت در سه عرصه مديريتي نظر دارد:1- مديريت خلاق،2- کارکنان خلاق؛3-سازمان خلاق.در اين بخش، به ويژگي هاي هر يک از اين سه عرصه به صورت کوتاه اشاره مي کنيم.مدير خلاق:در بين سه عرصه مورد اشاره، مدير داراي نقش و تأثير قابل توجهي در مجموعه سازماني است. از اين رو، اگر مدير واجد ويژگي هاي خلاقه گردد، توان او به ميزان زيادی افزايش خواهد يافت. بر اين اساس، در بسياري از شرکت هاي بزرگ صنعتي، تلاش مي شود تا زمينه هاي رشد مديران خلاق، ازطريق کارگاههاي پرورشي خلاقيت، فراهم آيد (جزني، 1376). اين اقدام براي پرورش مديران خلاق را مي توان سياستي درست در جهت «موفقيت سازماني» تلقي کرد. امروزه حتي ميزان بهره وري يک سازمان را با توانمندي در استفاده بهينه از منابع انساني ميشناسند (ساعتچي، 1376). به طور کلي، مديران خلاق در ايجاد فرصت هاي شغلي مناسب، فضاسازي محيط سازماني براي تلاش بيشتر کارکنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مديران غير خلاق، کارآمد تر عمل مي کنند. آنان در اين راه به گونه اي ابتکاري در رفع تنگناها و مشکلات مي کوشند.کارکنان خلاق:کارکنان و مجموعه عوامل اجرائي را بايد به عنوان منابع گرانبهاي يک سازمان تلقي کرد؛ زيرا بهره وري از منابع انساني با کارآمد سازي اين افراد معنا مي يابد. موفقيت سازماني، هدف و غايتي است که به پشتوانه و همت کارکنان در حمايت از سياست هاي خلاق يک مدير، امکان پذير مي شود. پس اگر هدف، ايجاد فرآيند کارآمدي در کارکنان (ايجاد کارکنان خلاق) است، بايد به ويژگيهاي زير توجه نمود:ـ بهره وري کارکنان با انگيزش آنان ارتباط کاملا مستقيمي دارد. به عبارت ديگر، درگير شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات، نيازمند يک پشتوانه انگيزشي است و اين، انتظاري است که مدير خلاق بايد به درستي به آن پاسخ دهد؛ يعني کارمند را به کار و تلاش اميدوار و تشويق کند (ساعتچي، 1376؛ آل آقا، 1378).ـ بروز انديشه و رفتار ابتکاري در کارکنان با پرورش حس مفيد بودن و احترام به شخصيت کاري آنان، افزايش مي يابد. مشارکت در حرکات سازنده سازماني و توليدي، احترام به انديشه و تلاش آنان، قدرداني از اقدامات مثبت و شکوفاسازي استعدادهاي آنان، همواره از خواسته هاي کارکنان خلاق به شمار مي رود (گروه اساتيد، 1370؛ افشين منش، 1371).سازمان خلاق:سازمان خلاق را بايد محيط و بستري اساسي براي سياست هاي خلاقانه مدير و تلاش هاي ابتکاري کارکنان تعبير نمود. ريکادز (1990) معتقد است که در محيط هاي فقير از حيث خلاقيت، تمايل به ريسک، بروز تفکر انتقادي و ميل به تغيير، کاهش قابل توجهي مي يابد. علت پديد آمدن اين حالت را بايد عمدتا در رفتارهاي کليشه اي و مملو از محدوديت ها، ارزيابي هاي ناکام کننده، روح محافظه کاري، مقررات دست و پا گير، ناامني شغلي، ابهام در اهداف و بـي تـوجهي به افـراد خلاق در سازمان ها جست و جو کرد (آقايي فيشاني، 1377). برعکس، در محيط هاي سازماني که روح خلاقيت در آن ها مورد اقبال واقع مي شود، بستري مناسب براي حرکات ابتکاري فراهم مي گردد (افشين منش، 1371). از نظر ساختاري، اين سازمان ها قالبي ارگانيک دارند زيرا به عوامل انساني متعهدند و اساسا مروج خلاقيت و تلاش هاي نوآورانه هستند. در اين سازمان ها اگر مقررات انضباطي نيز ديده شود، متناسب و درخور با ترغيب به فعاليت هاي مفيد و سازنده است. بعلاوه اين سازمان ها از پشتوانه هاي علمي و تحقيقي- به جاي تدابير سليقه اي- مديران براي بالابردن بازده خلاقانه بهره مي گيرند.مديريت خلاق و کارآفريني:همان طور که در آغاز مقاله اشاره گرديد، پيش درآمد بحث مديريت خلاق و کارآفريني، آشنائي کوتاه با مفاهيم خلاقيت و مديريت است. در اين باره، مطالعات انجام شده نشان مي دهد که يکي از ويژگي هاي برجسته کارآفرينان و بطور کلي مديران خلاق،«خلاقيت» آنها است (صمد آقايي، 1378). به واقع سخن گزافي نيست اگر بگوئيم بسياري از خصايصي که براي مديران خلاق وکارآفرينان برشمرده مي شود، همان ويژگي هاي افراد خلاق است ، با اين تفاوت که حوزه کاري اين گروه، «مديريت» است. به هر حال، افراد خلاق هر يک در حوزه اي مي توانند خوب بدرخشند. بنابراين، شايد لازم نبـاشد که هـمه افـراد خـلاق مدير باشند؛ اما براي مدير بهره ور و کارآفرين، خلاق شدن ضروري و واجب است.کارآفريني:«کارآفريني» را در وهله اول صفت کسي مي دانند که اهل ايجاد کار و اشتغال زايي است (صمد آقايي، 1378). به عبارت ديگر، او براي ديگران موقعيت و فرصت هاي شغلي به وجود مي آورد. براي مثال، مدير يک رستوران فرصت ها و موقعيت هاي شغلي متعددي را در اختيار جامعه قرار مي دهد و به اين ترتيب، ضمن حصول سود و درآمد، به اشتغال مشتاقان کار نيز مي پردازد. بر اين پايه، هر کس را که توان ايجاد چنين موقعيت هايي را براي ديگران داشته باشد و به اشتغال زايي آنان کمک کند، بايد «کارآفرين» ناميد.اما در يک طبقه بندي کلي از کارآفرينان، آن ها را به دو دسته اهل نوآوري و ابداع و اهل تقليد تقسيم کرده اند (احمد پور، 1379). کارآفرينان اهل نوآوري به دنبال ايجاد تحولات نو و تغييرات جديد هستند. به طور طبيعي در اين گروه فرصت هاي شغلي بيشتري قابل حصول است زيرا اين کارآفرينان در محدوديت ها و مشکلات، درجـا نمـي زنند بلکه بر آن چيـره و مسلـط می شوند و راه هاي تازه تري را براي کار و توليد ارائه مي نمايند. کارآفرينانِ اهل تقليد بيشتر دنباله رو و تابع گروه اول هستند. در اين گروه نيز فرصت هاي شغلي وجود دارد زيرا آن ها برنامه و طرح ايجاد شده توسط گروه اول را توسعه و بسط مي دهند. براي مثال، اگر کارآفرين نوآور طرحي را تحت عنوان «طلق و حاشيه» براي جلد گرفتن به توليد رسانده باشد، ساير کارآفرينان به توسعه و بسط طرح او مي پردازند و فرصت هاي بيشتري را براي اين محصول پديد مي آورند. بنابراين، کارآفرين را مي توان فردي دانست که توانايي سازماندهي مديريت کار را به نحو شايسته دارد و از فرصت ها و موقعيت ها خوب استفاده مي کند و با اعمال طرح هاي ابتکاري و نوآورانه به رشد افراد و تغييرات جديد ياري مي رساند (احمد پور، 1379؛ صادقي، 1374؛ آيت اللهي).در اين باره، ما ضمن برشمردن ويژگي هاي مديران کارآفرين به ارتباط خلاقيت و اشتغال با آن ها اشاره مي کنيم.- تغيير و تحول ارزش هاي سازماني: يکي از ويژگي هاي مديران خلاق و کارآفرين اين است که به تغيير و تحول ارزش ها و هنجارهاي نامناسب و نامساعد در کار و توليد کمک مي کنند. ايجاد فرصت کار و تلاش نيازمند به اصلاح مقررات، نگرش ها و محدوديت هاي دست و پاگير است که مديران کارآفرين به خوبي از عهدة آن بر مي آيند.- ريسک پذيري و تحمل ابهام: مديران خلاق و کارآفرين اهل خطر هستند. آن ها از شکست خوردن نمي ترسند و با قبول يک خطر به دنبال باز کردن فضاي کار و رقابت جديد مي روند. براي مثال، گاهي سرمايه گذاري در يک بخش توليدي، صنعتي و يا سازماني نيازمند قبول تمام خطرهاي ممکن براي سرمايه مالي و انساني است که شايد به موفقيت ختم شود؛ يعني قبول ابهامي که پيش بيني پذير نيست.-خلاقيت و ابتکار: براي موفقيت در کار و حرفه نياز به طرح ها و انديشه هاي نو و بکر است. مديران خلاق و کارآفرين از اين ويژگي، در خود و کارکنان، به نحو درست و مناسب استفاده مي کنند. رقابت با ساير مديران، کسب درآمد بيشتر، توسعه مکان و فضاي کار، به کارگيري بهره ورانه نيروي کار، توليد محصولات با کيفيت بالا و افزايش بازدهي سازماني، جملگي نيازمند روش هاي نو و جديدند که محيط کار را با شرايط و نيازهاي زمان هماهنگ سازد.- تفکر و واقع گرايي: مديران خلاق و کارآفرين، با توجه به سرمايه، منابع انساني و تجربه و شواهد علمي ولي هماهنگ با شرايط و واقعيت هاي کار اقدام مي کنند. آنان گاهي تزريق سرمايه را تجويز مي نمايند و گاهي به کارگيري نيروي کارآمد را به صلاح شرکت يا سازمان مي بينند.- شکار فرصت ها و پشتکار: براي ترقي و پيشرفت بايد هميشه مراقب تحولات و تغييرات جديد بود و همچون يک صياد به کمين فرصت هاي مناسب نشست. مديران خلاق و کارآفرين به آينده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت هاي «طلايي» ترغيب مي کنند. آن ها در به نتيجه رساندن فرصت ها و طرح هاي ابتکاري نيز حوصله و تحمل فراواني دارند و با علاقه به پي گيري آنها مي پردازند.- استقلال و کنترل دروني: مديران خلاق و کارآفرين خود تصميم گيرنده هستند و کمتر تحت ثأثير القائات ديگرانند. آن ها متکي به نفس و داراي روحيه اي کاملا مستقل هستند. به عبارت ديگر، ارادة قوي از آنان شخصيتي مي سازد که مي توانند در برابر ناملايمات مقاومت کنند. آغاز تصميمات همراه با ريسک و پذيرش طرح هاي نو و بکر نيازمند استقلال در انديشه و عمل است. آنان همين روحيه را در کارکنان و عوامل انساني خود نيز ترغيب مي کنند.- رشد دهندگي و علاقه مندي و بهره وري: در ميل به انجام بهره ورانه وظايف، مديران خلاق و کارآفرين به شکوفاسازي استعدادهاي کارکنان توجه مي کنند. مناسب سازي نوع کار با علايق و تخصص کارکنان، فراهم آوردن فرصت براي تلاش و انجام کار مورد علاقة آن ها، تشويق آنان به ارائه طرح هاي نو و قدرداني بجا و کافي از زحماتشان، به افزايش بازده کاري کمک مي کند.به طور کلي، آن چه به عنوان روحيه مديران خلاق و کارآفرين مورد تأکيد قرار گرفت، چيزي نيست که يکباره به وجود آمده باشد. به سخن ديگر، چنانچه اين روحيه از پيش مورد پرورش و تقويت قرار نگرفته باشد هيچ گاه در آينده بروز نخواهد کرد. در حقيقت مجموع ويژگي هاي فوق از زمره خصايص شخصيت هاي خلاق است که بايد از دوران کودکي تا نوجواني و بزرگسالي در فرد پرورش يابد (پير خايفي، 1379). خلاقيت و اشتغال:در بحث هاي پيشين به ارتباط خلاقيت، مديريت و کارآفريني اشاره کرديم. همان طور که ملاحظه نموديد امروزه بسياري از کشورها با اعمال خلاقيت در فرآيندهاي مديريتي (راهبردها و فنون) از يک سو و پويا و فعال نمودن مديران از سوي ديگر، توانسته اند عامل بسيار مؤثري را در تحولات و نوآوري هاي سازماني، علمي و صنعتي وارد کنند. هم چنين به طور ضمني به ارتباط بين خلاقيت و اشتغال اشاره کرديم و نشان داديم که خلاقيت و کارآفرينی در سازمان به ايجاد تغييرات وسيع و گسترده در فضاي اشتغال منجر مي شود. در بخش پاياني مقاله به گونه اي صريح تر به اين موضوع اشاره مي کنيم.-خلاقيت در کودکی: خلاقيت در دوران کودکي به سادگي قابل مشاهده است. همه ما تجربه هايي از شيرين کاري هاي کودکان داريم. خراب کاري هاي کودکان (زير و رو کردن وسايل)، نقاشي هاي آنان و . . . عرصه هاي بروز خلاقيت آن ها هستند. با بزرگ تر شدن کودکان، اين سرگرمي ها و تفريح هاي کودکانه به علاقه مندي هاي خاص دوران بزرگسالي تبديل می شود و چه بسا که هميشه در دوران زندگي فرد باقي بماند. در حقيقت، خلاقيتِ کودک او را به سوي علاقه مندي به يک يا چند موضوع مي کشاند. بدون اغراق بسياري از اشتغالات هنري، توليدي، صنعتي و حتي علميِ فرد در آينده پايه در همين علاقه مندي هاي دوران کودکي و نوجواني دارد. براي مثال، نوجوان علاقه مند به موسيقي به دنبال برآوردن کامل اين علاقه به سوي مشاغل حرفه اي موسيقي ميرود. به اين ترتيب خلاقيت در اشتغال ورزي فرد در آينده، متناسب با توانايي ها و علاقه مندي هايش، تأثير مي گذارد. در اين دوران چنانچه خلاقيت و مهارت هاي خلاقانه کودک و نوجوان مورد بي مهري قرار گيرد هم زمان به خاموشي علاقه مندي و بلاتکليفي او در آينده خواهد انجاميد.-حل خلاق مسايل: «خلاقيت» را «قدرت حل خلاقانه مسأله» نيز ناميده اند. يکي از تأثيرات خلاقيت بر امر اشتغال در آينده اين است که فرد به فکر راه حل هاي مفيد براي کار و اشتغال خود خواهد بود و با يک بار شکست يا روبرو شدن با مانع نااميد نخواهد شد. خلاقيت به فرد قدرت جست و جو و پيگيري راه حل هاي جانشين را مي دهد. در چنين اقدامي برنامه ريزي و هدف گذاري نقش مهمي را ايفا مي کند. در واقع فرد نقشه مي کشد و هدف هاي جديدي را براي خود برمي گزيند. بنابراين در فضاي خانواده و حتي سازمان و محيط کار نبايد روحيه جست و جوگري و مسأله گشايي را بي اهميت تلقي کرد و از آن غافل شد.-خلاقيت و کيفيت: در فرآيند خلاقيت فرد به کيفيت و بهبود محصول خود بسيار اهميت مي دهد. به سخن ديگر، فرد خلاق تلاش ميکند هر روز کارش بهتر از ديروز باشد. بنابراين تعالي و پيشرفت کار هدف اصلي اوست. پرورش روحية خلاقيت و نوآوري در کودک و نوجوان، از او در آينده فردي خواهد ساخت که سازنده فرصت هاي بهتر و متعالي تر براي خود شود. بنابراين، فرد خلاق روحيه حساس و منتقدانه دارد و مقابله با آن به صورت ناشيانه به تضعيف آن مي انجامد.خلاقيت و تجـربه: خلاقيت دنيـاي تجـربه هاست. فرد خلاق با کنجکاوي فزاينده خود به گسترش دنياي ارتباطي خود اقدام مي کند. او به کتاب ها و تجارب ديگران و تحقيقات و مطالعات علمي و اجتماعي سر مي کشد. از اين رو مي کوشد اطلاعات و تجارب زيادي را براي کار و تلاشش به دست آورد. به علاوه او ذهني باز براي پذيرش طرح هاي خوب ديگران دارد و از تجربه کردن آن چه ديگران از آن هراس دارند، اجتناب نمي کند. اين روحيه به طور طبيعي به افزايش فرصت ها براي کار و اشتغال خواهد انجاميد (پيرخايفي، 1379)در يک تقسيم بندي از تأثيرات خلاقيت در اشتغال مي توان در دو حوزه فردي و سازماني اشاره کرد: الف) حوزه فردي1- علاقه مندي خلاقه فرد در دوران کودکي و نوجواني به کار و شغل او در آينده جهت مي دهد.2- خلاقيت به بهبود راه حل هاي فرد برای شغليابي خواهد انجاميد.3 - خلاقيت در ايجاد و تأمين رضايت شغلي مؤثر است.4- خلاقيت به کسب تجربيات مفيد و استفاده مناسب از فرصت ها ياري مي رساند.5- خلاقيت به شکوفايي استعدادها در مشاغل مختلف منجر ميشود.6- خلاق شدن در مشاغل مختلف فرصت انتخاب شغل دلخواه را در اختيار فرد قرار مي دهد.7- خلاقيت به افراد شاغل فرصت ابراز شايستگي در شغل را اعطا مي کند.8- خلاقيت به افراد روحيه پشتکار و مقاومت را در جهت موفقيت شغلي اعطا مي کند.ب) حوزه سازماني1- خلاقيت به نوآوري شغلي که محصول آن تنوع در اشتغال است ياري مي رساند.2- خلاقيت بـه افـزايش بـازده کار و شغل کمک می کند.3- خلاقيت به پويايي افراد و تلاش بيشتر براي کار و شغل کمک مي کند.4- خلاقيت ضريب آسيب پذيري شغل را با شکار طرح هاي خوب کاهش می دهد.5- خلاقيت بر صرفه جويي در پول و سرمايه براي کار تأثير مي گذارد.6- خـلاقيت وابستگي به مشاغـل دولتـي را از راه پرورش استقلال کاري مي کاهد.7- خلاقيت به توسعه و گستردگي کار و شغل در آينده مي انجامد.8- خلاقيت به ايجاد فرصت هاي شغلي متنوع براي ديگران منجر ميشود.9- خلاقيت به ايجاد فضاي رقابت در کار و خلق مشاغل بهره ور کمک مي کند.10- خلاقيت در هر حوزه کاري به بسط و توسعه آن ياري ميرساند.11- خلاقيت به ايجاد مشاغل مولد در جامعه کمک مي کند.12- خلاقيت به اصلاح شکل کنوني اشتغال (مشاغل غير مولد) کمک مي کند.13- خلاقيت به ايجاد مشاغـل بـا بازدهي ابتکاري ياري مي رساند.14- خلاقيت فرصت کسب سود بيشتر را به افراد شاغل اعطا ميکند.افراد خلاق چه ويژگيهايی دارند:آيا افراد خلاق داراي ويژگيهاي خاصي هستند؟ بررسي نشان ميدهد كه هر چند افراد خلاق از هوش بالاتر از متوسط برخوردار هستند، اما براي اينكه فرد بسيار خلاق باشد ضرورتا نبايد نابغه باشد (نيكولز 1972).افراد خلاق تازگي و بديع بودن را ترجيع ميدهند،پيچيدگي مسائل توجه آنان را جلب ميكند و به قضاوتهاي مستقل مي پردازند(بارون هارنيگتون 1981 ). علاوه بر توانايي تمام كردن، كامل كردن و يكي كردن افكار گوناگون در اين افراد بيش از ديگران است . افراد خلاق در يكي كردن تفكر كلامي با تفكر بصري (كرشنر ولجر1958) و تفكر منطقي و تخيلي (سالتر 1980) سرآمدتر از افراد غيرخلاق هستند.افراد خلاق بيشتر بوسيله علايق دروني خود نسبت به كارهاي خلاق برانگيخته مي شوند تا عوامل بيروني نظير شهرت ،پول يا تاييد ديگران.در واقع ،وقتي دلايل بيروني باعث انجام كارهايي ميشود كه ذاتا جزو كارهاي فكري خلاق به حساب مي آيد،ممكن است شخص انگيزه خود را براي انجام آن از دست بدهد.علاوه بر موارد فوق افراد خلاق ويژگيهاي ديگري نيز دارند كه آنها را از ساير افراد متمايز مي كند اين ويژگيها عبارتند از:1-افراد خلاق، بخش عمده اي از وقت خود را صرف توجه دقيق به اطراف خود مي كنند و از اين طريق سوژه هاي جديدي براي فكر كردن پيدا مي كنند.2-افراد خلاق بسيار كنجكاو بوده و بطور مستمر در جستجوي موضوعات پيچيده ،جديد و ناشناخته و عجيب هستند.به همين سبب آنها در مقايسه با افرادي كه از توانايي خلاقيت كمتري برخوردار هستند، سوالات بيشتر و پيچيده تري را مطرح ميكنند. اين ويژگي را به سادگي در بچه ها مي توان تشخيص داد.3-حل مشكلات و مسائل توسط افراد خلاق از اصالت خاصي برخوردار است.4-افراد خلاق انعطاف پذير هستند و در ارائه راه حل و انديشه بكر و بديع آمادگي بسيار دارند(گليفورد 1959) آنها با استفاده از اين ويژگي، توانايي تعقيب و دستيابي به راه حل مشكل را از راههاي مختلف دارا هستند.5-افراد خلاق به استقلال و ناهمنوايي تمايل دارند و در مواردي كه دستورهايي بر خلاف ميل و يا اعتقادات خود دريافت كنند به سرپيچي از آنها تمايل نشان مي دهند به اين سبب اعمال مديريت در مورد افراد خلاق بسيار دشوار است (كانجرو پيترسن 1984) آنها اگرچه به دستور گرفتن از ديگران اعتقاد ندارند، نياز مبرم به مورد پذيرش واقع شدن دارند، زيرا اين احساس براي آنها آرامش خاطر دلپذيري را ايجاد مي كند. ضمنا آگاهي به اين مطلب كه انديشه هايشان مورد قبول واقع شده ،اتكاء به نفس زايدالوصف در آنان ايجاد مي كند.6-افراد خلاق ، مسائل پيچيده را به مسائل ساده ترجيح ميدهند و با علاقمندي بسيار براي يافتن راه حل مي كوشند.7-بر اساس نظريه وايت (1969) افراد خلاق علي رغم استنباط ديگران ، بسيار فعال نبوده،با مقايسه با ديگران از هوش و ذكاوت خارق العاده نيز برخوردار نيستند. هوش يكي از پيش نيازهاي خلاقيت است و پايين بودن درجه هوشي فرد معمولا به پايين قرار گرفتن ويژگي خلاقيت منجر مي شود، اما هوش سرشار نيز دلالت بر خلاق بودن شخص نمي كند. كرتاگنبرگ(1972) بر اين عقيده است كه افراد داراي هوش پايين عموما از نظر خلاقيت نيز ناتوانند و خلاقيت در افراد داراي هوش كمي بالاتر از ميانگين بيشتر مشاهده شده است. در اين مورد گرتزل(1962) معتقد است كه اشخاص باهوش و ذكاوت خوب در مدارج تحصيلي، بسيار خوب عمل مي كنند ولي شاهد كيفي كه دلالت بر خلاقيت آنها بكند بسيار كم است. بطور خلاصه پژوهشگران به يك رابطه يا همبستگي نسبتا كم بين هوش و خلاقيت دست يافته اند(آناستاري و شيفر 1971،گتزل و جكسن،1962).8-مسائل و وضعيت هايي را مي بيند كه قبلا مورد توجه قرار نگرفته است و فكرهاي بكري را ارائه مي دهد. اصولا يك فرد خلاق بي تفاوت از كنار مسائل نمي گذرد و محيط پيرامون را هميشه بادقت مورد توجه قرار مي دهد.9-ايده ها و تجربيات حاصل از منابع گوناگون را به هم ربط ميدهد و آنها را بر مبناي مزيتشان مورد بررسي قرار ميدهد. چرا كه ارائه فكر مشكل نيست بلكه ارائه فكر و ايده هاي سودآور، مفيد، باصرفه و... مشكل خواهد بود.10-معمولا چندين شق(بديل) براي هر موضوع معين دارند، بعبارتي سلاست فكر دارند. يكي از مهمترين ويژگي افراد خلاق داشتن سلاست فكر است بطوري كه همزمان در مورد يك مساله چندين فكر و راه حل را داشته باشد.11-نسبت به پيش فرضهاي قبلي ترديد مي كنند و محدود به رسم و عادت نمي شوند. از طرف ديگر تداوم حيات سازمانها به بازسازي آنها بستگي دارد، بازسازي سازمانها از طريق هماهنگ كردن اهداف با وضعيت روز و اصلاح و بهبود روشهاي حصول اين اهداف انجام مي شود، بدون بازسازي، سازمان نمي تواند دوام زيادي بياورد و بازسازي هم جز از طريق نوآوري كه خود ثمره خلاقيت است، ميسر نيست. بنابراين سازمان ها براي ادامه حيات و بقاي خود به بازسازي از طريق خلاقيت نيازمندند، خلاقيت در سازمان كار نيروهاي خلاق است اين نيروهاي خلاق در تمام سازمانها به وفور يافت مي شوند. هنر مدير موفق در اين سازمان شناسايي و از وجود آنها براي بهبود و بازسازي سازمان استفاده نمايد، ويژگيهايي كه در اين مقاله به آنها اشاره شد مي تواند راهگشاي بسياري از مديران باشد چه بسا بعضي از اين ويژگيها در نگاه اول به عنوان يك ضعف ممكن است به حساب بيايد. مديران امروزي ما بايد به اين نكته توجه داشته باشند كه موانعي براي بروز خلاقيت وجود دارد كه بحث مفصلي را مي طلبد و پرداختن به آنها خارج از اين مقاله است اما مهمترين آنها عبارتند از :1-عدم اعتماد به نفس ،2-ترس از انتقاد و شكست 3-تمايل به همرنگي و همگوني 4-عدم تمركز ذهني و... بايد اين نكته را قبول كنيم كه همگي ما عادت زده ايم بنابراين مديريت سازمان بايد هميشه از بروز ايده ها و فكرهاي جديد استقبال نمايد و افراد خلاق را تشويق كند. براي اينكه خلاقيت به وقوع بپيوندد، بايد چنان نگرشي وجود داشته باشد تا از پيشنهادهايي كه مبتني بر تغيير شرايط موجودند، استقبال كند، يك نگاه سرد يا بهت زده رئيس به زيردستي كه پيشنهادي ارائه كرده است به وي مي فهماند كه ديگر از اين نوع پيشنهادها ندهد. جداي از اينكه نظر مديريت و زبان و ظاهر درباره خلاقيت چيست؟-طرفداري مي كند يا مخالفت-ملاك اصلي براي پيشنهاددهنده، آن چيزي است كه مدير در عمل انجام ميدهد، نه سخن او. متاسفانه در نظام اداري ما كم نيستند مديراني كه خود را عقل كل ميدانند و كارمندان را افرادي كه مجبورند دستورات غير منطقي آنها را اجرا كنند. اين مديران يكي از مهمترين موانع خلاقيت و نوآوري در نظام اداري هستند باشد كه ان شاء ا... در برنامه سوم توسعه كه يكي از مهمترين محورهاي آن تحول اداري است به اين نكات نيز توجه شود و شايسته سالاري كه هميشه غريب بوده اين بار به آشنايي براي همه تبديل شود.جمع بندي و نتيجه گيريبر مبناي آنچه نشان داديم «خلاقيت» عاملي مؤثر در عرصه مديريت است؛ بويژه آن که به تحولاتي عميق در روش ها، سياست ها و راه کارهاي سازماني و توليدي مي انجامد. مديران خلاق و کارآفرين، همراه با سازمان هاي کارآفرين، قادرند توان خلاقه افراد شاغل را (کارمندان، کارگران و صنعتگران) را شکوفا سازند. به عبارت ديگر، خلاقيت به افزايش فرصت هاي کار و شغل در کشور ـ از طريق افزايش بازدهي خلاق در عرصه هاي مختلف نظير علم، صنعت، هنر، ورزش، وموارد متعدد ديگر ـ از توان مضاعفي برخوردار مي گردد.در پايان مقاله، تلاش مي کنيم نشان دهيم که با اِعمال و ترغيب خلاقيت در عرصه هاي مورد اشاره فرصت هاي اشتغال زايي فراواني در کشور به وجود مي آيد.حوزه علم و دانش: در اين حوزه، موقعيت ها و فرصت هاي بسياري براي ايجاد اشتغال در کشور وجود دارد. بعنوان نمونه مي توان به چهار موقعيت و فرصت طلايي اشاره کرد: در کشور ما سازمان هاي پژوهشي فراواني وجود دارند که در صورت توجه جدي به مطالعات و پژوهش هاي خلاق (نو و بديع)، فضاي مناسبي براي تحقيقات علمي، سازماني، صنعتي و هنري بوجود خواهد آمد. در واقع با پديد آمدن تقاضا براي تحقيقات گوناگون، فرصت مناسبي براي اشتغال پژوهشگران جوان فراهم خواهد شد.دانشگاه ها و مدارس: اگر فضاي آموزشي کشور به ترغيب دانشجويان و دانش آموزان به سوي مشاغل مولد و خلاق بپردازد، ايدة فرصت اشتغال به چند برابر افزايش خواهد يافت. بدين منظور بازبيني محتواي دروس غير کاربردي (بدون بازده براي جامعه) و پرورش روحيه خلاق و مولد در دانش آموزان و دانشجويان به اشتغال ورزي آنان در آينده کمک بسياري خواهد کرد.سازمان ها: موقعيت ديگر در اين مورد «سازمان ها» هستند. در کشور ما سازمان ها عمدتا شکل دولتي دارند تا خصوصي. اين شکل از کار و اشتغال نتيجه اي جز وابستگي به درآمد محدود سازماني و اشتغال به کارهاي نه چندان دلخواه ندارد. سازمان هاي دولتي کشور عمدتا کمتر اهل ريسک و تحولند. به همين دليل کمتر به خلق فرصت هاي بهترِِِِِِ اشتغال مي پردازند. براي رفع اين مشکل، تغيير در استراتژي هاي سازماني از قالب سنتي به نوآوري (تحولي)، خلق سازمان هاي مولد و بهره ور، پرورش و جذب مديران خلاق و کارآفرين به شکوفايي اشتغال مولد و بهره ور در جامعه کمک خواهد کرد.عرصه صنعت و توليد: فرصت هاي اشتغال در اين عرصه، به افزايش قابل توجهی نسبت به عرصة قبل مي رسد. در کشور ما صنايع دولتي به غول هاي صنعتي مي مانند که فرصت رقابت را از ساير صنايع غير دولتي و کوچک مي گيرند. براي ايجاد اشتغال صنعتي و توليدي لازم است صنايع غير دولتي به سرعت گسترش يابند و فرصت ساخت و توليد بيشتر به آنان ـ و به هر فرد علاقه مند به اين موضوع ـ داده شود. چنان چه جامعه فرصت آفرينش گري توليدي را به افراد بدهد و امکانات در دسترس قرار گيرد، مشاغل توليد و صنعتي مولد به سرعت رشد پيدا مي کنند و هماهنگ با استعداد هاي خلاقه افراد، محصولات و توليدات جديد توليد خواهند شد.در صنايع دولتي به بازبيني جدي در استراتژي ها (کوتاه مدت و بلند مدت) نياز داريم تا بدين ترتيب صنايع از قالب غير بهره ور به سوي بهره وري و پر بازده تغيير جهت دهند. قطعا فضاي رقابت داخلي و خارجي به استراتژي هاي جديد صنعتي که فرصت هاي اشتغال مولد و خلاق را فراهم مي آورد، نيازمند است. در صنايع غير دولتي نيز بيش از هر چيز به استراتژي هاي حمايتي براي بازدهي هاي نوآورانه نياز است. صنايع غير دولتي را بايد به رقابت با صنايع نوآور تشويق کرد به نحوي که از چنگ اتکا به فرصت هاي دولتي رها شوند. در اين صورت سرمايه اصلي اين صنايع انسان هاي خلاق آن خواهند بود، نه لزوما سرمايه هاي مالي. آيا با تحولي عظيم و شگرف در اين حوزه ها فرصتي براي بيکاري باقي خواهد ماند؟عرصه هنر و نشر: در اين حوزه نيز در جذب مشتاقان به کار و تلاش تأثير فراواني دارد. بدون اغراق، در جامعه ما فرصت هاي شغلي هنري اندکي براي مشتاقان کار وجود دارد. به عبارت ديگر، هنر تا رسيدن به شکل حرفه اي خود هنوز فاصله زيادي دارد. در حقيقت، اين هنر حرفه اي است که مي تواند زايش داشته باشد و کارآفريني کند. موقعيت هاي هنري ديگر، در صورت حمايت قانوني، قابليت اشتغال زايي بالايي براي جويندگان کار و اشتغال به وجود مي آورند. در اين عرصه شغل خوب فقط به نوع خاصي از مشاغل (پزشکي و مهندسي) نمي شود بلکه هزاران شغل را که از ظرافت ذوقي خاصي برخوردارند شامل مي شود (منطقی، 1383).. امروزه در دنيا «هنر» يک گوهر گران قيمت محسوب مي شود که هنرمندان از طريق آن به تعالي اقتصادي و اجتماعي مي رسند. يکي از بزرگ ترين وظايف متوليان امر اشتغال، اين است که فرصت برابري را براي رشد ساير حرفه ها، به ويژه مشاغل هنري، بوجود آورند.در نيل به اين مقصود، اصلاح ساختار غير خلاقانه سازمان هاي متولي امور هنري، بازبيني قوانين و مقررات محدود کننده و آسيب زا، حمايت از هنرمندان خلاق و پويا، ايجاد فضاي کار و رقابت در عرصه هاي گوناگون هنري، از واجبات به شمار مي آيند.ورزش: عرصه مهم پاياني ورزش است، چيزي که جوانان بسياري مشتاق آنند. آيا ورزش را بايد تفريح و سرگرمي تلقي کرد يا نوعي شغل و حرفه؟ در کشور ما تلقي اول بيشتر معنا دارد در حاليکه ورزش مي تواند يک شغل رسمي نيز باشد؛ اما همانند هنر ورزش نيز از ماهيت حرفه اي برخوردار نيست؛ بنابراين امري صرفا تفنني تلقي مي شود. در بسياري از کشورهاي توسعه يافته، ورزش يک شغل به شمار مي رود و دوستداران آن، متناسب با علايق و توانايي هاي خويش، به سوي اين رشته جذاب گرايش مي يابند. خاصيت ورزش حرفه اي اين است که ورزشکار، متناسب با ذوق و استعداد خويش، پيشرفت مي کند بنابراين فرد به فعاليت دلخواه و کسب درآمد مي پردازد. در کنار تنوع مشاغل ورزشي مي توان به فناوري هاي خلاق ورزشي نيز توجه کرد که فوق العاده اشتغال زا هستند. اگر ورزش صورتي حرفه اي پيدا کند، به سرعت فناوري هاي ورزشي و توليدات مرتبط رشد خواهند کرد و امکان اشتغال بالای اين عرصه نيز به وجود مي آيد. بدين منظور، نياز به تجديد نظر جدي در سياست هاي ورزشي کشور داريم. در حقيقت، بايد با نوآوري مشکلات را از پيش رو برداشت. اصلاح و بازبيني برنامه ها و مقررات سازمان هاي متولي ورزش در کشور، امکان توسعه مشاغل ورزشي را به وجود می آورد. بطور کلي، خلاقيت در ورزش به معنای ايجاد اشتغال حرفه اي و تدارک فرصت هاي توليد صنعتي در ورزش است ‌