پاورپوینت فصل چهارم کتاب مدیریت منابع انسانی (ابطحی) (pptx) 29 اسلاید
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید: 29 اسلاید
قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :
به نام خدا
عنوان:
آموزش و توسعه ی منابع انسانی
مقدمه
آموزش هایی می توانند به افزایش کارایی دامن زنند که
هدف دار
،
پیوسته
و
پر محتوا
باشند . و کارشناسان ، استادان و مربیان مجرب در امور آموزشی ، آنها را برنامه ریزی و اجرا کنند .
لزوم اموزش هایی با ویژگی های بالا باید در مدیریت مورد توجه قرار گیرد .
هزینه های
آموزش
جز
هزینه
های مصرفی
نیست
. این هزینه ها را باید با دید هزینه های سرمایه گذاری برای آینده نگریست .
یادگیری
انسان هیچ گاه از یادگیری فارغ نخواهد شد .
یادگیری ها در محیط های رسمی ، نیمه رسمی و غیر رسمی ادامه می یابند .
یادگیری ، تغییر دایمی در رفتار و یا در الگوی رفتاری است که از تجزیه ی ممتد ناشی می شود .
کارشناسان و مسئولان آموزشی باید با ویژگی ها ، نظریه ها و اصول یادگیری آشنا باشند تا بتوانند برنامه های آموزشی را صحیح طراحی و اجرا کنند .
نظریه های یادگیری
مکتب محرک – پاسخ
Stimulus Respoines School
مکتب گشتالت
Geshtalt School
نظریه یادگیری اجتماعی
Social Learnin Theory
آسان سازی
Facilitation
نظریه ی محرک – پاسخ :
به نام نظریه یا مکتب رفتار گرایان نیز معروف است .
طبق ان ، یادگیری را ایجاد ارتباط بین یک محرک و یک پاسخ می دانند .
به این نتیجه رسیده اند که یادگیری در انسان می تواند در نتیجه ی تشویق و تنبیه یا به بیان دیگر پاداش و نتیجه صورت بگیرد .
اسکینر :
انسان به شرطی یاد می گیرد که رفتار ناشی از یادگیری موجب پاداش گردد .
نظریه های یادگیری
نظریه های یادگیری اجتماعی :
بر اهمیت مراودات اجتماعی و تأثیر آن بریادگیری انسان تأکید فراوان دارند.
بر اساس این نظریه هرچیزی را که بتوان با تجربه ی مستقیم اموخت ، ممکن است بتوان با مشاهده ی مستقیم هم آموخت .. انسان میتواند از مشاهدات خود الگو سازی کند .
نظریه آسان سازی :
بر اساس این نظریه شرکت کنندگان در دوره های اموزشی ، منابع خوبی برای انتقال دانش و مهارت و رفتارهای لازم هستند .
مکتب گشتالت :
تأکید بر کلی نگری دارد .
معتقدند برای یادگیری ، قسمت های گوناگون یک برنامه ی اموزشی باید متشکل از مباحث با معنی و مرتبط با «کل» برنامه های آموزشی باشد.
نظریه های یادگیری
راهنمایی :
کارکنان از همان آغاز نیازمند راهنمایی هستند .
معیارهای عملکرد و آگاهی از نتایج کار :
انسانها زمانی بهتر یاد می گیرند که از نتایج یادگیری خود و هدف ان اگاه باشند .
پاداش و پیگیری :
اموزش همراه با پیگیری مربیان و پاداش برای شرکت کنندگان در قبال مطالب آموخته شده مؤثر تر خواهد بود .
انگیزش :
عاملی که انگیزه ی یادگیری را تقویت می کند ، یکی مشارکت در برنامه ریزی و اجرا و ارزشیابی و دیگری ارتباط محتوای دوره های آموزشی با محتوای شغلی .
انتقال :
امکان اجرای آموخته ها در دوره های آموزشی در محیط کاری .
اصول یادگیری
1. تعیین نیازهای آموزشی :
تشخیص مسایل و مشکلات فرد فرد کارکنان .
برای اثر بخشی بیشتر اموزش ، باید نیازهای تک تک کارکنان را برای آموزش تعیین کرد.
روش های تعیین نیازهای آموزشی کارکنان ، استفاده از فرم های شرح شغل و نتایج ارزشیابی هایی است که سالانه در مورد کارکنان می شود .
2. هدف های اموزشی و توسعه ی منابع انسانی
رفتارهای مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه ی منابع انسانی و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن نمود یابد .
مراحل آموزش
3. محتوای دوره ها
براساس هدف های اموزشی منتج شده اند .
4. اصول یادگیری (منحنی یادگیری)
از اصول یادگیری باید در برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی استفاده کرد .
محققان استفاده از
منحنی یادگیری
را توصیه می کنند.دو مسئله مهم در منحنی یادگیری:
شکل منحنی روندی صعودی داشته باشد .
زمان لازم برای رسیدن به سطح یادگیری قابل قبول باید کاهش یابد .
منحنی یادگیری روند و زمان آموزش را مشخص و یادگیری را تسریع می کند .
مراحل آموزش
5. اجرا و ارزشیابی
برای ارزیابی میزان نیل به اهداف آموزش و توسعه ، لازم است که برنامه های اموزشی ارزشیابی شود .
ارزشیابی صحیح ، جامع و کامل پس از برگشت کارآموزان به محیط کار و به کاربستن آموخته های خود درانجام دادن وظایف و مسئولیت های شان مشخص گردد.
معیارهای ارزشیابی برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی :
عکس العمل شرکت کنندگان در قبال محتوای روشها و امکانات آموزشی
بررسی نوع و میزان یادگیری حاصل از این برنامه ها
بررسی تغییرات رفتاری ایجاد شده در منابع انسانی در نتیجه ی شرکت در برنامه ها
بررسی نتایج فردی و سازمانی حاصل از شرکت در برنامه های آموزشی
مراحل آموزش