دانلود پایان نامه رابطه مؤلفهها مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتها ورزشی استان کرمان (docx) 111 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 111 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

https://t.me/tephd پایان نامه برا دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی (M.A) گرایش: مدیریت ورزشی عنوان: رابطه مؤلفهها مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتها ورزشی استان کرمان أ https://t.me/tephdفهرستمطالبعنوانشماره صفحهچکیده ................................................................................................١فصلاول:کلیاتتحقیق۱-۱- مقدمه ................................................................................................ .....٣۱-۲- بیان مسئله ................................................................................................٤۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق ................................................................ ..............٦۱-۴- اهداف پژوهش..........................................................................................٨۱-۴-۱ هدف کلی..........................................................................................٨۱-۴-۲ اهداف اختصاصی .................................................................................٨۱-۵- فرضیه هاتحقیق ......................................................................................٩۶-۱- محدودیت هاتحقیق .................................................................................٩۱-۷- پیشفرضهاتحقیق ..................................................................................٩۱-۸- قلمرو تحقیق ............................................................................................٩۱-۹- تعریف واﮊهها و اصطلاحات تحقیق .................................................................١٠۱-۹-۱ تعریف مفهومی واﮊهها ................................................................تحقیق١٠۱-۹-۲ تعریف عملیاتی واﮊهها ................................................................تحقیق١٠فصلدوم:ادبیاتوپیشینهتحقیق۲-۱- مقدمه ....................................................................................................١٢۲-۲- هیئتهاورزشی .....................................................................................١٢۲-۲-۱ تعریف هیئت .....................................................................................١٢۲-۲-۲ وظایف هیئت .....................................................................................١٣۲-۲-۳ ارکان هیئت .......................................................................................١٣۲-۲-۳-۱ ترکیب مجمع ..............................................................................١٤۲-۲-۳-۱-۱ وظایف مجمع ......................................................................١٤ ب https://t.me/tephd ۲-۲-۳-۲ ترکیب هیئت رئیسه .......................................................................١٤۲-۲-۳-۲-۱ وظایف هیئت رئیسه ...............................................................١٥۲-۲-۳-۳ رئیس هیئت................................................................................١٥۲-۲-۳-۳-۱ وظایف رئیس هیئت ...............................................................١٥۲-۲-۳-۴ وظایف نایب رئیس هیئت رئیس ........................................................١٦۲-۲-۳-۵ وظایف دبیر هیئت ........................................................................١٦۲-۲-۳-۶ درآمد و هزینهها هیئت استان .........................................................١٦۲-۲-۴ هیئت شهرستانها و شهرها......................................................................١٧۲-۳- مدیریت دانش ..........................................................................................١٧۲-۳-۱ تعاریف مدیریت دانش ..........................................................................١٨۲-۳-۲ انواع دانش ........................................................................................١٩۲-۳-۳ سیستم هامدیریت دانش......................................................................٢٠۲-۳-۴ اهمیت مدیریت دانش ...........................................................................٢١۲-۳-۵ کارکرد مدیریت دانش ...........................................................................٢١۲-۳-۶ مراحل مدیریت دانش ............................................................................٢٢۲-۳-۷ مدلهادانش و مدیریت دانش ................................................................٢٢۲-۳-۷-۱ مدل مفهومی مدیریت دانش .............................................................٢٣۲-۳-۷-۲ مدل حلزونی دانش .......................................................................٢٣۲-۳-۷-۳ الگوهفتگانه مدیریت دانش ...........................................................٢٤۲-۳-۸ مدل نیومندر مدیریت دانش ................................................................٢٦۲-۳-۸-۱ خلق و اکتساب دانش.....................................................................٢٦۲-۳-۸-۲ تسهیم دانش ...............................................................................٢٦۲-۳-۸-۳ سازماندهی و ذخیرهساز دانش ........................................................٢٧۲-۳-۸-۴ کاربرد دانش ...............................................................................٢٧۲-۳-۹ ابزارهامدیریت دانش .........................................................................٢٩ ج https://t.me/tephd ۲-۳-۹-۱ ابزار سازماندهی دانش ....................................................................٢٩۲-۳-۹-۲ ابزار اخذ دانش ............................................................................٢٩۲-۳-۹-۳ ابزار ارزیابی دانش ........................................................................٢٩۲-۳-۹-۴ بزار تسهیم دانش ..........................................................................٣٠۲-۳-۹-۵ ابزار ذخیرهسازو ارائه دانش..........................................................٣٠۲-۴- هوش سازمانی .........................................................................................٣١۲-۴-۱ تعاریف هوش سازمانی ..........................................................................٣٢۲-۴-۲ مؤلفهها هوش سازمانی ........................................................................٣٣۲-۴-۲-۱ بینش راهبرد .............................................................................٣٣۲-۴-۲-۲ سرنوشت مشترک .........................................................................٣٤۲-۴-۲-۳ تغییرگرایی .................................................................................٣٤۲-۴-۲-۴ روحیه سازمانی ............................................................................٣٤۲-۴-۲-۵ اتحاد و توافق ..............................................................................٣٤۲-۴-۲-۶ عملکرد سازمانی ..........................................................................٣٥۲-۴-۲-۷ فناوراطلاعات و ارتباطات ............................................................٣٥۲-۴-۳ دیدگاههاهوش سازمانی ......................................................................٣٥۲-۴-۳-۱ هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا .......................................................٣٥۲-۴-۳-۲ هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال ..................................................٣٥۲-۴-۳-۳ هوش سازمانی از دیدگاه مکمستر.......................................................٣٦۲-۴-۳-۴ هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت ................................................٣٦۲-۴-۳-۵ دیدگاه معرفت شناختی ...................................................................٣٧۲-۴-۴ چهار توانمندساز کلیدهوش سازمانی .......................................................٣٧۲-۴-۴-۱ رهبران فکر ..............................................................................٣٨۲-۴-۴-۲ انجمن ها ذینفع .........................................................................٣٨۲-۴-۴-۳ ادهوکراسی .................................................................................٣٨ د https://t.me/tephd ۲-۴-۴-۴ سکودانش .............................................................................. ٣٨۲-۴-۵ دلایل استفاده از هوش سازمانی در سازمان ها ............................................ ٣٩۲-۵- پیشینه تحقیق ........................................................................................... ٣٩۲-۵-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور ........................................................... ٣٩۲-۵-۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ........................................................ ٤٦۲-۶ جمع بند................................................................................................ ٥١فصل سوم: روش شناسی تحقیق۳-۱- مقدمه .................................................................................................... ٥٤۳-۲- روش تحقیق ............................................................................................ ٥٤۳-۳- جامعه آمار ............................................................................................ ٥٤۳-۴- نمونه آمار ............................................................................................ ٥٤۳-۵- روش جمعآوردادهها ............................................................................... ٥٥۳-۶- متغیرهاتحقیق ....................................................................................... ٥٥۳-۷- روش و ابزار گردآور دادهها ........................................................................ ٥٥۳-۸- روشهاآمار تحقیق ............................................................................... ٥٦فصل چهارم: تحلیل یافتههاتحقیق۴-۱- مقدمه .................................................................................................... ٥٨۴-۲- یافتههاپژوهش...................................................................................... ٥٨۴-۲-۱ یافتهها توصیفی ................................................................................ ٥٨۴-۲-۲ بررسی فرضیه پژوهش........................................................................... ٦١۴-۲-۲-۱ فرضیه اول ................................................................................. ٦١۴-۲-۲-۲ فرضیه دوم ................................................................................. ٦٢۴-۲-۲-۳ فرضیه سوم ................................................................................ ٦٢۴-۲-۲-۴ فرضیه چهارم .............................................................................. ٦٣ ه https://t.me/tephd ۴-۲-۲-۵ فرضیه پنجم ............................................................................... ٦٣ ۴-۲-۲-۶ فرضیه ششم ............................................................................... ٦٤ فصل پنجم: بحث و نتیجهگیر ۵-۱- مقدمه .................................................................................................... ٦٧ ۵-۲- خلاصه تحقیق .......................................................................................... ٦٧ ۵-۳- بحث و نتیجهگیر .................................................................................... ٦٩ ۵-۴- پیشنهادها تحقیق ..................................................................................... ٧٧ ۵-۴-۱ پیشنهادها مبتنی بر یافته ها تحقیق ......................................................... ٧٧ ۵-۴-۲ پیشنهادهایی برا محققان دیگر ................................................................ ٧٨ منابع و مآخذ ................................................................................................... ۹۷ فهرست منابع فارسی ...................................................................................... ٧٩ فهرست منابع لاتین ........................................................................................ ٨٢ پیوست ها ...................................................................................................... ۴۸ پیوست الف) پرسشنامه هوش سازمانی ................................................................. ٨٤ پیوست ب) پرسشنامه مدیریت دانش ................................................................... ٨٧ چکیده انگلیسی ................................................................................................ ۷۸ و https://t.me/tephd فهرست جداولعنوانشماره صفحهجدول۴-۱: یافتههاتوصیفی مربوط به نمرات متغیرها تحقیق .........................................۰۶جدول ۴-۲: یافتههامربوط به ارتباط بین خلق و اکتساب دانش و هوش سازمانی ....................۰۶جدول ۴-۳: یافتههامربوط به ارتباط بین تسهیم دانش و هوش سازمانی ..............................۱۶جدول ۴-۴: یافتههامربوط به ارتباط بین سازماندهی و ذخیره ساز اطلاعات و هوش سازمانی ..۱۶جدول ۴-۵: یافتههامربوط به ارتباط بین کاربرد دانش و هوش سازمانی ..............................۲۶جدول ۴-۶: یافتههامربوط به ارتباط بین مدیریت دانش و هوش سازمانی ............................۲۶جدول ۴-۷: یافتههامربوط به آزمون رگرسیون خطی چندمتغیره........................................۳۶ ز https://t.me/tephd فهرست نمودارهاعنوانشماره صفحهنمودار ۴-۱: نتایج توصیفی مربوط به جنسیت شرکت کنندگان ................................۷۵نمودار ۴-۲: نتایج توصیفی مربوط به وضعیت تأهل شرکت کنندگان ...................................۸۵نمودار ۴-۳: نتایج توصیفی مربوط به رشته تحصیلی شرکت کنندگان...................................۸۵نمودار ۴-۴: نتایج توصیفی مربوط به دامنه سنی شرکت کنندگان ........................................۹۵نمودار ۴-۵: نتایج توصیفی مربوط به سطح تحصیلی شرکت کنندگان ..................................۹۵نمودار ۴-۶: یافتهها مربوط به آزمون رگرسیون خطی چندمتغیره .....................................۴۶ ح https://t.me/tephd فهرست شکلهاعنوانشماره صفحهشکل ۲-۱: چرخه سیستم مدیریت دانش ................................................................... ۰۲شکل ۲-۲: مدل حلزونی مدیریت دانش .................................................................... ۴۲شکل۲-۳ : الگوهفت گانه مدیریت دانش...............................................................۴۲شکل ۲-۴: مؤلفههاهوش سازمانی ....................................................................... ۳۳ ط چکیده هدف از این تحقیق بررسی ارتباط بین مؤلفهها مدیریت دانش و هوش سـازمانی در کارکنـان هیئـتهـا ورزشی استان کرمان بود. جامعه آمار این تحقیق را کلیه کارکنان هیئتها ورزشی استان کرمان(١٢٠نفـر) تشکیل میدادند، که نمونه این تحقیق نیز برابر با کل جامعه (کل شمار) بود. از بین پرسشـنامه هـا توزیـع شده تعداد ١١٤ پرسشنامه برگشت داده شـد. بـرا سـنجش میـزان مـدیریت دانـش نمونـههـا تحقیـق از پرسشنامه مدیریت دانش با الگوگیراز کار خامدا (خامدا، ١٣٨٨) اسـتفاده شـد. ایـن پرسشـنامه نیـز داراچهار قسمت خلق و اکتساب دانش، تسهیم دانش، سازماندهی و ذخیره سازدانـش و کـاربرد دانـش بـود.بعلاوه برا سنجش و اندازه گیرمیزان هوش سازمانی از پرسشنامه هوشسـازمانی آلبرشـت (٢٠٠٣) کـه شامل ٣٦ سؤال است و هوش سازمانی کل و هفت مؤلفه آن را مورد سنجش قرار مـی دهـد، اسـتفاده شـد. رواییپرسشنامهها به تأیید اساتید و متخصصین مدیریت ورزشی رسید. پایـایی پرسشـنامههـا بـا اسـتفاده ازآلفاکرونباخ برا پرسشنامه مدیریت دانش(٨٩/٠) و برا پرسشنامه هوش سازمانی (٩٠/٠) به دست آمد.جهت تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون آمارضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافتهها تحقیق نشـانداد بین مدیریت دانش و همچنین مؤلفههاآن با هوش سازمانی ارتباط معنـی دار وجـود دارد. بـهعـلاوه نتایج آزمون رگرسیون نشان داد، مدیریت دانش میتواند پیش بین مناسبی برا هوش سازمانی باشد. استفاده از هوش سازمانی میتواند قدرت رقابت پذیر یک سازمان را افزایش دهد و از دیگـر سـازمان هـا متمـایز نماید، که یکی از این عوامل میتواند ارتقاﺀ مدیریت دانش در سازمان باشد. واﮊگان کلید : مدیریت دانش، هوش سازمانی، هیئتها ورزشی ١ فصل اول: کلیات تحقیق ٢ ۱-۱- مقدمه فناور ها نوین با سرعتی سرسامآور در حال پیشرفت هستند، به طور که جوامع به صورت عـام و بـازار به صورت خاص با شتابی وصف ناپذیربه دنبال ترفندهایی میگردند که بقایشان را در ایـن عرصـه آشـفته و متلاطم تضمین کنند. سازمانها باید بپذیرند که فلسفه حیاتشان تغییرکرده است و دیگر زنده بودن به معنـا رسیدن به وضعیت سوددهی مداوم نمیباشد و باید به دنبال رقابت و ابزار آن باشند، چـرا کـه امـروزه کمتـر شرکتی در این عرصه به صورت سنتی و به دور از قواعد جدید باز کسب و کار مـیکنـد و بـرا ایـنکـه بتواند پا به پارقبا باقی ماند یا شاید به سختی و با مهارت بسیـار بتـواند یک قـدم از آنهـا پـیش گرفـت،میبایستی به قواعد باز کاملاﹰ مسلط بوده تا شاید روزبتوان خود یـک قاعـده جدیـد انگاشـت. بنـابراینتسلط بر فناورها وابزارهاجدید در کسب و کار یک الزام و ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی شـود (بـاقر۹۸۳۱، ۵).یکی از ابزارهابینظیر و جدید به منظور بقا در میان رقبا خـویش اسـتفاده از هـوش سـازمان مـیباشـد.هوش سازمانی به عنوان راهبرد مهم و ضروربراحفظ مزیت رقابتی سازمانها و صنایع توسعه یافته وبه عنوان یک ضرورت برادستیابی به بهرهوربیشتر در سازمانها و صنایع کوچک و بزرگ مطـرح شـده است. شناسایی هوش سازمانی این امکان را به سازمان میدهد که بتواند نیاز به تغییرات را تشخیص دهـد و امکان بهینه ساز فرآیند و بهبود عملکرد خود و زیر مجموعه وابسته را فراهم سـازد و بـا بـه کـارگیر راه حلهاهوش سازمانی می تواند میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان را افزایش داده و زمینه مناسبی جهتشکوفایی استعدادها بالقوه کارکنان و افزایش بهرهوردر سازمان را فراهم نمایند. بررسـی هـا محققـاننشان داده است که هوش سازمانی تحت تأثیر یک سرعوامل تعیینکننده مانند مـدیریت دانـش، فرهنـگ،استراتژها سازمانی و ساختار سازمانی میباشد، که توجه به آنها میتوانـد گـامی مهـم در جهـت بهبـود کارایی و اثر بخشی و افزایش هوش سازمانی در سازمان باشد (کهنسال ۸۸۳۱، ۲۱). همانگونه که بیان شد یکی از عوامل مؤثر و تأثیرگذار بر هوش سازمانی، مدیریت دانش میباشد. مدیریت دانش از طریق اطلاعات و دانش به برنامه ریز ، هدایت و تصمیمگیر صـحیح درسـازمان کمـک میکند. دانش میتواند در سازمان توزیع شود و مهمتر آنکه برا اتخاذ تصـمیمات مناسـب باشـد و از ایـن ٣ طریق منجر به کسب رقابتی برا سازمان گردد و در نهایت میزان هوش سـازمانی را بـه صـورت چشـمگیر افزایش دهد. هوش سازمانی سبب میشود که سازمانها آگاهتر در بازار رقابتی ظاهر شوند و همانند انسانها که از طریـق هوش خود با محیط به ارتباط میپردازد و از دانش وتجربـه خـود بـرا حـل مشـکلات اسـتفاده مـیکننـد. سازمانها نیز در کسب و کار از طریـق ابزارهـا، چهـارچوبهـا و روشهـا هـوش سـازمانی بـه صـورت هوشمندانه به تطبیق با محیط، حل مشکلات، کاهش هزینهها و افزایش سود میپردازد. سرمایهگذار در این زمینه سبب کسب مزیت رقابتی براسازمان میشود. از سـودیگـر مـدیریت دانـش بـه عنـوان فرآینـدمنسجم دانش ضمنی و صریح را برانیل به این هوشمند فراهم میسازد واین تعامل به صورت مستقیم ویا غیر مستقیم حاصل میگردد. مدیریت دانش از طریق گامهاخود به صورت متمایز با چرخه هوشـمندسازمان ارتباط برقرار میکند و از طریـق ایجـاد و کسـب دانـش بـه هـدایت و برنامـهریـز بهتـر و دقیقتـر هوشمند کمک میکند. در این مسیر، دانش صریح از کل سـازمان گـردآور و در اختیـار برنامـه ریـزان و هدایتگران سازمانی قرار میگیرد. این دانش میتوان در قالب الکترونیکی به عنـوان ورود بـرا ابـزارهـا سازمان باهوش مورد استفاده قرار گیرد (بیک زاده و همکاران ۹۸۳۱، ۹۱). دانش و تجربه افراد در کنار هم ، بویژه در تنظیمات سازمانی موجب توسعه هوش سازمانی میگردد. هدف کلید هوش سازمانی نگهداشتن سازمان در وضعیت مناسب اطلاعـاتی و ایجـاد آمـادگی بـرا سـازمان در مقابل چالشها است. اتحاد و هم افزایی میان هوش سازمانی و مـدیریت دانـش بـه تعیـین جریـان دانـش و شکافها برا ارزیابی بهتر موقعیتی که سازمان در آن قرار دارد، آنچه لازم است بداند و آنچه بهتـر اسـت دنبال کند، کمک میکند. مدیریت دانش از طریق مدیریت بهتر ایدهها، افزایش توانمند و بهرهور کارکنـان و رهبر مؤثر دانش میتواند منجر به افزایش هوش سازمانی گردد. بنابراین مدیریت دانش از طریـق تزریـق اطلاعات و دانش در سازمانها به هوش سازمانی در فرآیند تصمیمگیر ، برنامهریز ، هدف گـذار کمـک میکند (طاهر ۹۸۳۱، ۳۲). بنابراین هدف از تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین مؤلفههامـدیریت دانـش وهوش سازمانی در کارکنان هیآتها ورزشی استان کرمان بود.۱-۲- بیان مسئلهدانش سازمانی به زعم غالب مدیران موفق دنیا، یکی از مهمترین سرمایه شرکتهاسـده بیسـت و یکـم محسوب میشود که مدیریت بهینه آن موجـب ارتقـا سـطح کیفـی سـازمان مـیگـردد(شـاهین ۰۹۳۱، ۹۱). مدیریت دانش فرآیند است که به سازمانها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی، انتشـار و انتقـال اطلاعـات مهم و مهارتهایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموماﹰ به صورت ساختار نیافتـه در سـازمان وجـود ٤ دارند، یار میرساند (ستار قهفرخی ۶۸۳۱، ۸). در واقـع مـدیریت دانـش"فرآینـد نظـاممنـد و یکپارچـه هماهنگی در سطح سازمانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی اسـت"، کـه هـدف از فعالیـتهـاآن درسازمان، اطمینان از رشد و تداوم فعالیتها در جهت حفظ دانش حیاتی در تمام سطوح، به کـارگیردانـش موجود در تمام چرخهها، ترکیب دانش در جهت هم افزایی، کسب مـداوم دانـش مربوطـه و توسـعه دانـش جدید از طریق یادگیر مداوم است که به وسیله تجارب درونی و دانش بیرونی ایجـاد مـیشـود (کـان یـی وونگ ۵۰۰۲، ۳۱). از طرفی دیگر امروزه صحبت از انواع مختلـف هـوش اسـت. در هـر مـورد، هـوش بـه توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبلها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. امروزه هـوش، پیشوند بسیار از مفاهیممدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمانها و متفکران سـازمانی ازهوش تستی بر رویکردهانوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هـوش سـازمانی اسـت. هـوشسازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیـق نسـبت بـه همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصاد ، عملیات و فرآیند سـازمانی کـه تـأثیر زیـاد بـر کیفیـت تصمیمات مدیریتی در سازمان میگذارد، وما را برا تصمیمگیرسازمانی توانمند مـیسـازد(ابـرز ۵۸۳۱،۰۳). ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایم هاجزیی دیگر همچون مدیریت دانش را در بر میگیرد. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش میباشد، تا آنجایی که هوش سازمانی درحقیقـت قابلیـت یک سازمان درافزایش اطلاعات، نوآور، دانش عمومی و عمل مؤثر بـر پایـه ایجـاد دانـش اسـت (یـالس۵۰۰۲، ۲۵).در سالهااخیر مدیریت دانش به موضوعی مهم و حیاتی براموفقیت سازمانها تبـدیل شـده اسـت. بـهگونها که اثربخشی آنها در گرو ایجاد، ذخیرهساز، انتقال و بکارگیر به هنگام دانـش مـیباشـد. بـا ایـنوجود بسیاراز سازمانهـا آمـادگی لازم را بـرابهـرهگیـرموفقیـتآمیـز از اسـتراتژ مـدیریت دانـشندارند(ستارقهفرخی ۶۸۳۱، ۱۲). امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوشسازمانی میتواند قدرت رقابت پذیریک سازمان را افـزایش دهـد و از دیگـر سـازمانهـا متمـایز نمایـد. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سـازمان بـا بهـره گیر از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارها اطلاعاتی موجـود را در راسـتا اهـداف خـویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده بـه اسـتفاده در لایـههـا اجرایـی سـازمان بـرا استفاده مدیران توسعه داده میشود. با توجه به اینکه مدیران در سازمانهایی فعالیـت مـیکننـد کـه متـأثر از محیط داخلی و خارجی خود میباشند و در مقابل پاسخگویی به مسـایل و مشـکلات خـود مثـل انسـانهـا نیازمند قدرت یادگیر هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی میتواند در این مهم کمک شایانی بـه مـدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگو نیازها و مشکلات و عکس العمل بـه ٥ موقع به تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برا پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکا به آن عملکرد خود را بهبـود بخشـند(بیـک زاده و همکـاران ۹۸۳۱، ۸۴). امروزه صنعت ورزش به عنوان یکی از پردرآمدترین و تأثیرگذارترین صنایع در چرخـه اقتصـاد یـک کشـور شناخته شده است که حتی در روزها رکود شـدید اقتصـاد ، نسـبت بـه دیگـر صـنایع از رکـود کمتـر برخوردار بوده است. از این رو سازمانها ورزشی باید بکوشند تا در این محیط پر تلاطم از یکدیگر عقـب نیفتند تا مشتریان خود که همانا تماشـاگران، سـهامداران، ورزشـکاران، مربیـان هسـتند را از دسـت ندهنـد. هیـأتهاورزشی هر استان نیز تلاش میکنند با ارتقا و بهبود دائم سطح عملکـرد خـود بتواننـد بـه نحـومؤثرتردر نیل به اهداف خود گام بردارند. یکی از مهمترین استراتژ هایی که میتوانـد در شـرایط کنـونیتاثیر بسزایی در این زمینه داشته باشد، مدیریت دانش است. ایجاد زمینه و پیش شرطهاسـازمانی مناسـباز جمله هوش سازمانی مناسب، اولین اقدامی است که باید براپیادهسازموفقیتآمیز این استراتژ انجامشود.بنابراین پژوهش حاضر به منظور فراهم ساز شواهداز رابطهبین زیر سیستم مدیریت دانـش و هـوشسازمانی انجام خواهد گرفت و به دنبال تحقق اهداف زیر است:۱. آیا بین مدیریت دانش با هوش سازمانی در جامعهمورد مطالعه رابطه معناداروجود دارد؟۲. آیا بین زیر سیستمها مدیریت دانش با هوش سازمانی در جامعـهمـورد مطالعـه رابطـه معنـاداروجود دارد؟۳. آیا مؤلفهها مدیریت دانش قادر به پیش بینی هوش سازمانی در جامعه مورد مطالعه میباشند؟۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیقهیئتهاورزشی تشکیلاتی است که به منظور فراهم نمودن زمینه مساعدت جهت گسترش رشته ورزشـی مربوطه و ایجاد انگیزه و نیز جذب آحاد مردم به امر ورزش و کشف استعدادها و بالابردن سطح مهارتها ورزشی بر اساس اصول و مبانی پیش بینی شده در اهداف فدراسیون و سازمان تربیـت بـدنی ایجـاد گردیـده است. این هیأت نماینده و جانشین فدراسیون ورزشی مربوطه در استان بوده که فعالیتها مرتبط در سطح استان را برابر مقررات فدراسیون مربوطه و بین المللی و هماهنگی با اداره تربیـت بـدنی اسـتان و بـا رعایـت کامل قوانین اجراﺀ و نظارت می نمایند. درعصر اطلاعات و ارتباطات، انسانها بزرگتـرین سـرمایه هـا هـر سازمانی میباشند. بسیار از دانشمندان دانش مدیریت سرمایهها انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمانها میدانند (رحمتی ۰۹۳۱، ۳۶). ایکوجیرو کارشناس مشهور معاملات ﮊاپن میگویـد:" در اقتصـاد که تنها چیز با ثبات، بیثباتی است، یک منبع مطمئن و با دوام مزیت رقابتی، دانایی اسـت."وقتـی هـر شـب ٦ تقاضاها تغییر میکند، فن آور ها توسعه مییابد، رقبا زیاد میشوند، سازمانهایی موفق هستند کـه همـواره دانش جدید ایجاد کنند. آن را به طور گسترده در سراسر سازمان اشاعه دهنـد و بـه سـرعت آن را بصـورت فناور ها و محصولات جدید نشان دهند (حسینی ۵۸۳۱، ۲۰۱). پیلار اعتقـاد دارد کـه دانـش (و خصوصـاًﹲ ایجاد دانش، در امتداد انتشار و جمعآور آن در سازمان میتواند یک منبع استراتژیک کلید برا یادگیر سازمانی باشد(راب ۳۰۰۲، ۸۷). از طرف دیگر سازمانها در محیط پر از تغییر و تحول قرار دارند و برا بقا و تداوم فعالیت خود نیاز به افزایش دانش و آگاهی کارکنـان و پرسـنل خـود دارنـد. بنـابراین هـر مکـانیزم سازندها که برا افراد چنین امکانی را برا افزایش دانش و آگاهی فراهم سازد، به طور طبیعی بـه کـارآیی و اثربخشی سازمانی کمک خواهد کرد و بقا و تداوم فعالیت و رقابت آن سازمان را موجب خواهـد شـد. از طرف دیگر برا پیشرفت و توسعه ورزش کشور، ادارات ورزش و جوانـان اسـتانهـا نقـش بسـیار مهـم و کلید در برنامهریز ، سازماندهی، و اجرا فعالیتها ورزشی را دارا هسـتند و ایـن ادارات در صـورت داشتن مدیریتی کارآمد و اثربخش بهتر میتوانند به توسعه و پیشرفت ورزش در کشور کمک کنند (رحمتـی ۰۹۳۱، ۰۷). همانگونه که در دنیا انسانی و در حیات پرتلاطم بشر انسانهایی موفق و کـارآ خواهنـد بـود کـه دارا هوشی سرشار و بهرهمند از درجه هوشی بالا باشند، قطعاﹰ در دنیـا سـازمانی نیـز وضـع بـه همـینگونـه خواهد بود، به خصوص این که در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علـوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشها جدید، سازمانها نیز پیچیدهتر و ادارهآن ها نیز مشکلتـر مـیشـود ونیاز به دانش جدید بیش از پیش مورد تأکید قرار میگیرد (غلامی ۰۹۳۱،۳۵). اکثر مدیران اجرایـی بـر ایـن باور هستند که دانش مهمترین موهبت یا نعمت در سازمان است. آنها باور میکنند که آگاهی مغز ، ذهنی و هوشیار ، اصلی عمده و مهم در سازمان آنها است، همـان چیـز کـه موجـب ایجـاد رقابـت در سـازمان میشود، لذا تلاش میکنند تا از هوش سازمانی بهره ببرند تا به یـک رقابـت صـحیح دسـت یابنـد (لیبـویتز ۹۹۹۱، ۹۷). در دنیا امروز ارتقاﺀ هوش سازمانی یکی از الزامات غیرقابل انکار برا اغلب سازمانهااسـت تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعـات، و همـین طـور افـزایش دانـش و ایجـاد آگـاهی، بـر قابلیتها خود بیفزایند. از طرفی نیز افزایش هوش سازمانی موجب میگردد سـازمانهـا اطلاعـات محـیط اطراف خود را سریعتر و با دقت بیشتر تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیـره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیمگیرندگان قراردهند. این امر جریان تبادل اطلاعات و دانـش را در بسـتر سازمان تسریع کرده و اثربخشی فرآیند تفکر و تصمیمگیر جمعی را به نحو چشمگیر بهبود مـی بخشـد (شاهین ۰۹۳۱، ۰۶). میزان هوش سازمانی سازمانها، مانند انسانها، متغیر و متفاوت است. یعنـی مجموعـه ا از عوامل درونی و بیرونی در بروز و رشد آن تأثیر میگذارد. سازمانها نیز همانند انسانهـا، درجـها از ٧ هوشمندرا به نمایش میگذارند. برخـی از سـازمانهـا بسـیار کنـد ذهـن هسـتند.آنهـا حتـی نمـیتواننـدسیگنالهابسیار قو از تغییرات محیط خود را تشخیص دهند و در پاسخ به این محرکها بسیار ناتواننـد. این سازمانها به آرامی یاد میگیرند و بدون هیچگونه درک و بینش اشتباهات قبلی خود را تکـرار مـیکننـد (غلامی ۰۹۳۱، ۷۰۱). با توجه به نکات ذکر شده و با توجه به تأکید دولت به اقتصادها دانـش محـور در افـق توسـعه کشـور، و همچنین مزایا مدیریت دانش و شناخت بهتر عوامل موفقیت آن به ویژه هوش سازمانی، و همچنین اینکـه هم اکنون موضوع مدیریت دانش و هوش سازمانی به عنوان یک نیاز شناخته مـیشـود و موضـوع جدیـد میباشد و به دلیل کمبود پژوهشها صـورت گرفتـه در رابطـه بـا موضـوع هـوش سـازمانی در ایـران، و بخصوص در سازمانها ورزشی، این موضوع نیازمند بحث بیشتر میباشد. تـا از یـک طـرف مـدیران و دست اندرکاران سازمانها با مقوله مدیریت دانش و هوش سازمانی و همچنین ابعـاد آن آشـنا باشـند و هـم بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند. بنابراین هیأتها ورزشی استان ها میتوانند ضمن ارزیابی وضعیت مدیریت دانش به کمک هوش سازمانی به ایجاد تنوع در منابع مالی، تحلیل برنامهها و عملکردها، توسعه چشم اندازها، باز تعریف ماموریتها و طراحی راهبردها مناسب بپردازد. ۱-۴- اهداف پژوهش ۱-۴- ۱ هدف کلی هدف از اجرا این تحقیق "رابطه مؤلفهها مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتها ورزشـی اسـتان کرمان" بود. ۱-۴-۲ اهداف اختصاصی۱.توصیف میزان مدیریت دانش در کارمندان هیئتهاورزشی استان کرمان۲.توصیف میزان هوش سازمانی در کارمندان هیئتهاورزشی استان کرمان٣.بررسی رابطه بین خلق و اکتساب دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمان٤.بررسی رابطه بین تسهیم دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمان٥.بررسی رابطه بین سازماندهی و ذخیرهساز اطلاعات و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشـیاستان کرمان بررسی رابطه بین کاربرد دانش و هوش سازمانی در کارمندان اداره کل ورزش و جوانـان و هیئـتهـا ورزشی استان کرمان ٧. بررسی رابطه بین مدیریت دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمان ٨ ٨.پیش بینی هوش سازمانی از طریق عوامل مدیریت دانش در هیئتهاورزشی استان کرمان۱-۵- فرضیهها تحقیق١.بین خلق و اکتساب دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتهاورزشی استان کرمان ارتباطی وجوددارد.٢.بین تسهیم دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتهاورزشی استان کرمان ارتباطی وجود دارد.٣.بین سازماندهی و ذخیرهساز اطلاعات و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمـانارتباطی وجود دارد.٤.بین کاربرد دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتهاورزشی استان کرمان ارتباطی وجود دارد.٥.بین مدیریت دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتهاورزشی استان کرمان ارتباطی وجود دارد. ٦. عوامل مدیریت دانش پیشبین معنیدار برا هوش سازمانی و هیئتها ورزشی استان میباشد. ۶-۱- محدودیتها تحقیق ۱. همکار محدود برخی از کارکنان هیئتها ورزشی استان کرمان در تکمیل پرسشنامه. ۲. اگرچه در تحقیق حاضر به هیچ عنوان، نام افراد در پرسشنامه ذکر نشده است اما ممکـن اسـت پـارها از ملاحظات و همچنین احساسات مثبت و منفی آنها نسبت به اداره خود، در پاسخگویی آنها دخیل شده باشد. ۱-۷- پیشفرضها تحقیق ۱. آزمودنیها مفهوم هر سوال را به درستی درک کردهاند. ۲. امکانات، روشها و سایر شرایط محیطی در پاسخگویی آزمودنیها تأثیر نداشته است. ۳. محقق بر این فرض است که کلیه پاسـخ دهنـدگان دانـش و اطلاعـات کـافی را بـرا فهـم اطلاعـات تخصصی دارا میباشند. ۱-۸- قلمرو تحقیق قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق بررسی مدیریت دانش و هوش سازمانی هیئـتهـا ورزشـی اسـتان کرمان میباشد. قلمرو زمانی: این پژوهش، مربوط به بهار ۲۹۳۱ میباشد. قلمرو موضوعی: تحقیق مباحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. ٩ ۱-۹- تعریف واﮊهها و اصطلاحات تحقیق ۱-۹- ۱ تعریف مفهومی واﮊهها تحقیق هوش سازمانی: ظرفیت و توان ذهنی سازمان برا انجام یک وظیفه یا اقدام مهم (بیکزاده و دیگـران ۹۸۳۱، ۸۶). مدیریت دانش: رویکرد یکپارچه و نظاممند در جهت تشخیص ، مدیریت و تسهیم کلیه داراییها فکـر است که شامل پایگاهها داده، مستندات، رویهها و سیاستها و تجارب موجـود در ذهـن افـراد مـی باشـد (رحمتی ۰۹۳۱، ۰۹). خلق دانش: خلق دانش به توانایی سازمان در ایجاد ایدهها و راهحلها نـوین و مفیـد اشـاره دارد (رحمتـی ۰۹۳۱، ۲۹). تسهیم دانش: چن و همکاران(۱۰۰۲) معتقدند برخلاف پول و زمین، دانـش منتقـل شـده هـم توسـط اهـداﺀ کننده و هم توسط دریافت کننده نگه دار میشود. بنابراین دانش به صورت رسمی منتقـل نمـیشـود بلکـه تسهیم میشود (رحمتی ۰۹۳۱، ۳۹). کاربرد دانش: دانش سازمانی بایسـتی در جهـت خـدمات، فرآینـدها و محصـولات سـازمان بـه کـارگرفتـه شود(رحمتی ۰۹۳۱، ۴۹). ذخیره دانش: هدف از سازماندهی و ذخیره دانش، قابلیت بازیابی و دسترسی افراد جهـت اسـتفاده از آن مـی باشد و شامل فرآیندهایی نظیر مستندساز ، تدوین، برون ساز ، ترجمه، طبقه بند و به روز رسانی دانـش است (رحمتی ۰۹۳۱، ۰۰۱). ۱-۹- ۲ تعریف عملیاتی واﮊهها تحقیق مدیریت دانش: در این تحقیق منظور از مدیریت دانش وضعیت سازمان مورد نظر از لحاظ توجه وگردآور و حفظ و اشاعه دانش مورد نظر خود میباشد که با استفاده از یک پرسشنامه که شامل مؤلفـههـا زیـر مـی باشد مورد بررسی قرارگرفت. خلق و اکتساب دانش: ازسؤال ۱ تا ۶ تسهیم دانش: از سؤال ۷ تا ۹ سازماندهی: از سؤال ۰۱ تا ۳۱ذخیره ساز دانش، و کاربرد دانش: از سؤال ۴۱ تا ۹۱ هوش سازمانی: در این تحقیق به منظور جمعآور اطلاعات مورد نیاز برا ارزیابی متغیر هوش سـازمانی از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت(٢٠٠٣) که شامل ٣٦ سؤال است و هوش سازمانی کل و هفت مؤلفه آن را مورد سنجش قرار میدهد، استفاده خواهد شد. ١٠ فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق ١١ ۲-۱- مقدمه هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایهها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشـین اسـتوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبطترین دستاوردها تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسـایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجها مسأله تحقیق مورد نظر او را بررسی کردهانـد و بـه آن نزدیـک شدهاند؛ به عبارت دیگر چه ابعاد از مساله تحقیق، مورد پژوهش قرارگرفتـه و چـه ابعـاد بررسـی نشـده است. مطالب این فصل حاو چکیدههایی از کندوکاو عمیق و وسیع در آنچه که پیرامـون موضـوع پایـان نامه و موضوعها مشابه در کتابها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، میباشد. به طور که بخـش اول ایـن فصل مربوط به مدیریت دانش، تعریف و انواع آن، اهمیت و مزایا، مدلهامدیریت دانش و... میباشـد. دربخش دیگر این فصل مطالبی در خصوص اثربخشی ورویکردها و معیارهااثربخشی سازمانها و غیره ارائه میشود. همچنین در این فصل به تحقیقات انجام شده در رابطه با مدیریت دانـش و اثربخشـی سـازمانی بـه عنوان پیشینه تحقیق اشاره خواهد شد. ۲-۲- هیئتها ورزشی ۲-۲-۱ تعریف هیئت هئیت ورزشی تشکیلاتی است که به منظور فراهم نمودن زمینه مساعد در جهت گسترش رشته یا رشتههـا ورزشی مربوطه و ایجاد انگیزه و نیز جذب آحاد مردم به امر ورزش و کشـف اسـتعدادها و بـالابردن سـطح مهارتها ورزشی بر اساس اصول و مبانی پیشبینی شده در اهداف سازمان تربیتبدنی و فدراسیون ذیربط ایجاد میگردد. هیئت، نماینده و جانشین فدراسیون ورزشی مربوطه در استان میباشد که فعالیتها مـرتبط در سطح استان را با هماهنگی اداره کل ورزش و جوانان و با رعایت کامل قوانین و مقررات مربوطه اجـرا و نظارت مینماید. ١٢ ۲-۲- ۲ وظایف هیئت۱.تعمیم و گسترش رشته یا رشتههاورزشی تحت پوشش در سطح استان از طریق به کارگیرمربیان وکشف، جذب و پرورش استعدادها۲.برگزارکلاسهاآموزشی، توجیهی و تکمیلی در ردهها مختلف سنی با اخذ مجوز از فدراسـیون وهماهنگی با اداره کل ورزش و جوانان استان۳.برگزارمسابقات استانی در ردههامختلف سنی با توجه به ضوابط و رعایـت تقـویم فدراسـیون وبـاهماهنگی اداره کل ورزش وجوانان استان۴.انتخاب، معرفی و پیشبینی لازم جهت آماده نمودن و اعزام افراد و تیمهاورزشی استان به مسابقات۵.اجرامقرارت و آیین نامههاابلاغ شده از سوفدراسیون در سطح استان و نظارت بر نحوه فعالیت-ها هیئتهاشهرستانها، شهرها و بخشها مستقل تابعه۶.اعزام داوران و مربیان استان به کلاسها ارتقاﺀ درجه آموزشی و توجیهی با هماهنگی اداره کل ورزشو جوانان استان.۷.کوشش در بهرهگیراز خدمات داوطلبانه مردم جهت پیشبرد رشته یا رشتههاورزشی تحت پوشـشو ترغیب و حمایت آنان در حدود قوانین و مقررات.۸.ایجاد ارتباط و هماهنگی با مؤسسات دولتی و غیردولتی که در رشته یا رشتههاورزشی تحت پوشـشدر سطح استان فعالیت دارند.۹.تهیه و تنظیم برنامه و تقویم ورزشی سالیانه با توجه به تقویم ورزشی فدراسیون با همکار هیئـتهـاشهرستانها، شهرها و بخشهامستقل تابعه و با هماهنگی اداره کل ورزش و جوانان استان۰۱. تشکیل کمیتههامورد نیاز بر اساس ضوابط فدراسیون۱۱. کمک مالی، فنی، پشتیبانی و تجهیزاتی به هیئتهاشهرستانها و بخشهاتابعه با هماهنگی اداره کلورزش و جوانان استان۲۱. تهیه وارسال گزارش کلیه فعالیتها در سطح استان به فدراسیون مربـوط و اداره کـل ورزشو جوانـاناستان ۲- ۲-۳ ارکان هیئت مجمع عمومی هیئت رئیسه رئیس هیئت ١٣ ۲-۲- ۳-۱ ترکیب مجمع ۱. رئیس فدراسیون بعنوان رئیس مجمع ۲. مدیرکل تربیت بدنی استان بهعنوان نایب رئیس مجمع ۳.رئیس هئیت۴.نایب رئیس هیئت۵.دو نفر داور از میان داوران فعال رشته یا رشتههاتحـت پوشـش هیئـت، در صـورتیکـه در رشـته یـارشتههاورزشی مربوطه، بانوان فعالیت داشته باشند، یک نفر از داوران از میان بانوان انتخاب میشود.۶.دو نفر مربی از میان مربیان فعال رشته یا رشته هاتحت پوشـش هئیـت. در صـورتیکـه در رشـته یـارشتههاورزشی مربوطه، بانوان فعالیت داشته باشند، یک نفر از مربیان از میان بانوان انتخاب میشود.۷.سه نفر از بهترین ورزشکاران رشته یا رشتههاورزشی تحت پوشش هیئت. در صورتیکه در رشته یـارشتههاورزشی مربوطه، بانوان فعالیت داشته باشند،یک نفر از آنها از میان بانوان انتخاب میشوند.۸.دو نفر نماینده از باشگاههااستان۹.رئیس انجمن ذیربط آموزشگاهها استان به عنوان نماینده آموزش و پرورش استان۰۱. پنج نفر از روسا هیئت هاشهرستانهـابـه انتخـاب رؤسـا هیئـتهـا شهرسـتانهـا اسـتان.استانهایی که فاقد پنج شهرستان فعال هستند، تعداد نفرات به ۳ نفر کاهش پیدا میکند. در اسـتانهـاییکه فاقد ۳ شهرستان فعال هستند تعداد نفرات کسرتـا ۳ نفـر از میـان واحـدها تربیـت بـدنی غیـرشهرستان فعال به انتخاب مدیر کل استان برگزیده میشوند. ۲-۲- ۳-۱- ۱ وظایف مجمع بررسی و تأیید عملکرد یکساله هیئت تصویب بودجه سالانه  تصویب برنامهها سالیانه ورزشی و آموزشی در چارچوب برنامهها سالیانه فدراسیون  انتخاب رئیس هیئت و اعلام جهت صدور حکم به رئیس فدراسیون  تایید ۳ نفر عضو هیئت رئیسه که از سو رئیس هیئت پیشنهاد میگردند. ۲-۲-۳-۲ ترکیب هیئت رئیسه رئیس هیئت نایب رئیس دبیر خزانه دار سه نفر به پیشنهاد رئیس هیئت و تصویب مجمع ١٤ ۲-۲-۳-۲-۱ وظایف هیئت رئیسه۱. تهیه گزارش عملکرد یکساله هیئت و ارائه آن به مجمع۲. پیشنهاد بودجه سالانه و برنامه تقویم ورزشی به مجمع براساس منابع مالی قابل تأمین۳.نظارت بر اجرامقررات و برنامههاورزشی در رشته یا رشتهها مربوطه در سطح استان۴.تأیید مسئولین کمیتههامختلف در هیئت که از طرف رئیس هیئت پیشنهاد میشوند.۵.تشکیل کمیتههامتناظر در فدراسیون مرتبط در صورت نیاز۶.تأیید رؤسا هیئتهاشهرستانها(یا شهرها ) تابعه استان بنا به پیشـنهاد رئـیساداره تربیـت بـدنیشهرستان(یا شهر) مربوطه۲-۲-۳-۳ رئیس هیئتبالاترین مقام اجرایی رشتههاورزشی تحت پوشش هیئت، در استان میباشد که از بین افـراد علاقمنـد بـهورزش و آگاه به امور مدیریت و برامدت۴ سال از طرف مجمع انتخاب مـیشـوند و انتخـاب مجـدد وبلامانع است.۲-۲-۳-۳-۱ وظایف رئیس هیئت۱.نظارت بر انجام فعالیتها ورزشی مرتبط بر اساس ضوابط و مقررات مربوطه۲. انتخاب نایب رئیس، دبیر و خزانهدار۳.انجام اقدامات لازم براتدوین برنامه، تنظیم تقویم سالیانه هیئت و تهیه بودجه مورد نیاز۴.امضااحکام مسئولین و اعضاکمیتهها مختلف در هیئـت و رؤسـا هیئـتهـاشهرسـتانهـا(وشهرها) تابعه۵.امضااسناد ادارو مالی و ادارو مالی و اوراق بهادار بر اساس اختیارات حاصله از آیین نامهها ودستورالعملها۶.حسن اداره هیئت و نظارت براعملکرد کمیتهها مختلف در هیئت و مسابقات ورزشی و برنامه هاآموزشی و ورزشی در سطح استان۷. پیشنهاد و معرفی سه نفر عضو هئیت رئیسه به مجمع۸.اعلام جهت صدور احکام اعضاهئیت رئیسه به مدیر کل تربیت بدنی استان پس از طی مراحل قانونی۹.تشکیل جلسات هیئت رئیسه ١٥ ۲-۲- ۳-۴ وظایف نایب رئیس هیئت رئیس۱.در هئیتهایی که رشته یا رشتههاورزشی با فعالیت بانوان را تحت پوشش دارند و نایب رئیس هیئتاز میان بانوان انتخاب شده باشد. نایب رئیسمسئول برنامـهریـزو همـاهنگی امـورمرتبط بـا توسـعهورزش مربوطه در میان بانوان، پیگیر و هماهنگی فعالیتهامختص بانوان و نیز مراقبـت از رعایـتحقوق بانوان در کلیه تصمیمات و اقدامات تحت پوشش هیئت میباشند.۲. در غیاب رئیس هیئت، نایب رئیس عهده دار مدیریت میباشند.۳.نایب رئیس مجر دستوراتی است که در چارچوب ضوابط از سورئیس هیئت صادر میگردد.۲-۲- ۳-۵ وظایف دبیر هیئت۱.اجرادستورات رئیس هیئت۲. انجام کلیه امور اجرایی هیئت۳.تهیه و تنظیم نامهها و نظارت بر نگهدارسوابق و دفاتر و انجام امـور مکاتبـات و بایگـانی مـورد نیـازهیئت۴.تهیه و تنظیم تقویم ورزشی با کمک کمیتههامرتبط و بر مبناتقویم ورزشی فدراسیون و ارائه آن بـههیئت رئیسه۵.ابلاغمصوبات هیئت رئیسه به مراجع مختلف۶.شرکت در جلسات کمیتهها براهماهنگ نمودن امور و هدایت و حمایت لازم۷.دبیر جلسات مجمع( بدون حق رأ ) و دبیر جلسات هئیت رئیسه۲-۲- ۳-۶ درآمد و هزینهها هیئت استانالف- درآمدها:۱.کمکهامالی دولت۲.درآمد حاصله از برگزارمسابقات۳.درآمد حاصله از برگزارکلاسهاآموزشی۴. درآمد حاصله از انجام امور مسابقات ورزشی۵. درآمد حاصله از اجاره اماکن ورزشی۶.کمکهاسازمانها و اشخاص حقیقی و حقوقی۷. درآمد حاصله از محل حق اعتراض مسابقات۸.درآمد حاصله از فعالیتهابازرگانی، تجارتی و خدماتی ١٦ ۹.سایر درآمدهامرتبط با فعالیتها هیئت با هماهنگی فدراسیونب- هزینهها:۱.هزینه اعزام و برگزار مسابقات و جشنوارهها و آمادگی تیمها مرتبط۲.پرداخت حقالزحمه کارکنان فنی و ادار و حقالتعلیم مربیان و حقالزحمه داوران وهزینه برگـزارکلاسها آموزشی۳.هزینه تهیه ملزومات ادار ، خدماتی و تبلیغاتی۴.کمک به هیئتها شهرستانها، شهرها و سایر واحدها تابعه۵.کمک به ورزشکاران و پیشکسوتان رشته یا رشتهها ورزشی تحت پوشش هیئت۶.سایر هزینههامرتبط ۲-۲- ۴ هیئت شهرستانها و شهرها در هر یک از شهرستانها و شهرها استان هیئتی بنام هیئت ورزشی شهرستانها و شهر بر اساس ضـوابط و آییننامه هیئتها ورزشی تشکیل خواهد شد. در کلان شهرهایی که ضمن تقسیم بند منطقها ، بـا چنـد اداره مستقل تربیت بدنی فعالیت میکنند( از جمله تهران) در هر اداره تحت پوشش میتوان مشابه شـهرها تابعه استان، هیئتها ورزشی تأسیس نمود. ۲-۳- مدیریت دانش در سالها اخیر، مدیریت دانش به عنوان یکی از جالبتـرین و چـالش برانگیزتـرین موضـوعات مـدیریت کسب و کار بوده و دایره کاربرد آن همواره با سایر مباحث عرصه مدیریت، گستردهتر میشود. مدیریت دانش فرآیند است که به سازمان ها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی، انتشـار و انتقـال اطلاعـات مهـم و مهـارت هایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموما به صورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارنـد، یـار مـی رساند (جعفر مقدم سعید ۵۸۳۱، ۳۸). از آنجا که مدیریت دانش ریشههایی در سیستمها خبره، یـادگیر سازمانی و نوآور دارد، به خود خود ایده جدید نیست. مدیران موفق همیشه از سرمایهها فکر بهـره برده و ارزش آن را تشخیص دادهاند. اما این تلاشها، سازمان یافته نبوده و تضمینی وجود نداشت که دانش به دست آمده به طور مناسب، برا حداکثر منافع سازمان، به اشتراک گذاشته شدهو توزیع گردد (جعفرمقـدمسعید ۵۸۳۱، ۵۸) در حالیکه، دانش و سرمایه فکر پایه و اساس شایستگیهااصلی و نیز راهبردبـرا عملکرد بهتر مـیباشـد. دانـش در صـورتی نقـش راهبـرد دارد کـه سـازمان بتوانـد آن را در فعالیـتهـا ارزشآفرینی استفاده نموده و از دانش ابـزار بـرا عملـی سـاختن فرصـتهـا موجـود در بـازار رقـابتی بهرهبردار کند. زیرا برا شرکتها دیگر امکان پذیر نیست که با انجام سریعتر و بهتر کارهـا مزیـت رقـابتی ١٧ خود را حفظ کنند، بلکه مزیت رقابتی هنگامی امکان پذیر میشود که کارهـایی صـورت گیـرد و قابـل تقلیـد توسط دیگران نباشد. در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، هم توجه به دانش موجود و استفاده مؤثر از آن و هم ایجاد ساختار برا استفاده از دانش نوین اهمیت بسیار دارد. سازمان ها باید به همه امور توجه داشته باشند، زیرا مدیریت دانش همچون یک استراتژ کار ، همزمان، در کل سازمان عمل میکند و ابزار پیشرفت برنامه کلی یک سازمان محسوب میشود. ۲-۳- ۱ تعاریف مدیریت دانش تعاریف متعدد از این مقولهها ارائه شده است که در اینجا به چند نمونه اشاره میشود. فرهنگ لغت وبسـتر (٢٠٠٠) دانش را واقعیت و حالت دانستن بعضی چیزها یا مهارتهایی که به وسیله تجربه یـا تـداعی حاصـل میشود، تعریف کرده است. دانپورت و پروساک(٢٠٠٠) دانش را به عنوان ترکیب سیالی از تجارب نظام یافته، ارزشها، اطلاعات مفهومی و بینشها متخصصان که چارچوبی برا ارزیابی و تلفیق تجارب جدید و اطلاعات فراهم میکنـد، تعریـف کرده و بیان میکند دانش در واقع استنباط و استنتاج ذهنی است که فعالیت میکند (لطیفی نژاد مرجـان ١٣٨٦، ١٢١). نوناکا (٢٠٠٣) اظهار میدارد دانش یک مفهوم چند وجهی است ودر بسیار از هویـتهـا سـازمانی شـامل فرهنگ، سیاستها، اسناد و اعضا سازمان جاساز شده است (نوناکا ٢٠٠٣، ٩٠). دانش یکی از حیاتیترین منابع برا رقابتها سازمانی است . به هرحال تشخیص داده شده است که دانش سازمانی میتواند از کل داراییها سازمانی مهمتر باشد (ﮊنگ ٢٠١٠، ٧٢). به نظر جونز، مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک یکپارچـه جهـت شناسـایی، مـدیریت و تسـهیم تمـام داراییها اطلاعاتی سازمان است، که شامل بانکها اطلاعاتی، مـدارک، سیاسـتهـا و رویـههـا مـیباشـد (جانگ ٢٠٠٣، ١١٨). همچنین مدیریت دانش به عنوان یک کاربرد هدفگرا و سیستماتیک پیمانـههـایی جهـت هـدایت و کنتـرل دارایی ها دانش قابل لمس و غیر قابل لمس سازمان شناخته میشود که با هدف اسـتفاده از دانـش موجـود داخلی و خارجی این سازمانها جهت فعال کردن خلق دانش جدید، ایجاد ارزش، خلاقیت و پیشرفت در نظر گرفته میشود (لاوسون ٢٠٠٣، ٢٩). پیتر دراکر اعتقاد دارد "راز موفقیت سازمانها در قرن ٢١ اجرا صحیح مـدیریت دانـش اسـت". بنـابراین در سازمانها هزاره سوم اجرا مدیریت د انش ضرور بوده و مؤسسات باید با برنامه ریز برا اجـرا آن اقدام کنند. موفقیت سازمان ها بطور فزآیندها به این موضوع وابسته است که چطور به طور مؤثر سازمان مـی ١٨ تواند دانش را بین کارکنان سطوح مختلف جمع آور ، ذخیره و بازیابی کند. به هر حال ایـن منبـع سـازمانیمانند سایر منابع نیازمند مدیریت است که به این طریق مدیریت دانش شکل میگیرد.۲-۳- ۲ انواع دانشالبته در رابطه با دانش، دسته بند هامختلفی انجام شده است:- دانش بر مبناشناخت و تخصصها رشتها- دانش بر مبناصریح (آشکار) -ضمنی (نا آشکار) بودن- دانش متمرکز، دانش مولد - کاربرد و انواع دانشها مورد نیاز در سطوح گوناگون مدیریتی - اشکال دانش با توجه به سطوح حاملان (دارندگان) آن - تقسیم بند دانش بر مبنا بعد(جعفر مقدم سعید ١٣٨٥، ٩٥). در بررسی منابع علمی موجود، رایجترین نوع طبقهبند محتوا دانش یاد شده، طبقهبند آن با دانشضمنی و دانش آشکار یا دانش رسمی و دانش غیـررسـمی اسـت. دسـتاوردها کارکنـان دانشـی کـه بـه صـورت گزارشها، اوراق، طرحها، برنامهها، یادداشتها و... ایجاد و نگـهدار مـیشـود، دانـش رسـمی سـازمان را تشکیل میدهد. سازمانها دانشی، به آسانی و به صورت مرتب، دانش رسمی را گردآور و نگه دار مـی کنند و به آن به عنوان حافظه سازمانی اطمینان دارند. نوع دیگر دانش سازمانی، دانشی اسـت کـه در فرآینـد ایجاد دانش رسمی نقش دارد و در واقع، زمینه ساز و زیربنا دانش سازمان است. این نـوع دانـش در قالـب ایدهها، واقعیتها، مفروضات، فهمها، پرسشها، تصمیمها، حدس و گمانها، داستانها و دیـدگاههـا عینیـت مییابد. اهمیت این نوع دانش برا سازمان و کارکنان به اندازه دانش رسمی است، اما این نوع دانش، دانشی زودگذر و ناپایدار است، دانشی سرکش است که تصرف و تسخیر آن برا سازمان فوق العاده دشوار اسـت. این دانش فرآیند مدار را دانش غیررسمی سازمان مینامند. به بیان دیگر، سازمانها دارایـی ارزشـمند را در قالب دانش غیررسمی خود دارند که در میان کارکنان دانشی آنها رایج است، امـا ایـن دارایـی معمـولا تنهـا درحافظه جمعی افراد سازمان زنده است، لذا به نحو ضـعیف و ناکارآمـد حفاظـت و مـدیریت مـیشـود. واقعیت آن است که حفظ ونگه دار دانش ارزشمند سازمان با موانع فرهنگی و فنـی قابـل تـوجیهی روبـرو است. اهمیت دانش ضمنی را اولین بار پلینی در سال ١٩٤٨ مورد توجه و تأکید قرار داد. ایـن دانـش، دانـش نانوشته سازمان است که بیانگر میزان تجربه و مهارت کارکنان است (ستارقهفرخـی ١٣٨٦، ٩٨). در نقطـهمقابل دانش ضمنی، دانش صریح وجـود دارد کـه دارا قابلیـت کدگـذارو بیـان از طریـق گـویش اسـت (جلالی و همکاران ١٣٨٤، ٨٥). تفاوت میان دانش ضمنی و صریح سازمانی تفاوت میان "چه چیز دانستن" و ١٩ "چگونه دانستن" است که در آن "چگونه دانستن" سازمان، "چه چیز دانستن" را به عمل در میآورد. هنگـامی که کارکنان شرکت را ترک میکنند، دانش صریح حفظ میشود، و دانش ضمنی پیوسته با کارکنـان از دسـت میرود (منوریان و همکاران ٢٠٠٧، ٦٩). ۲-۳- ۳ سیستمهامدیریت دانشسیستمهامدیریت دانش١ به استفاده از فناور نوین اطلاعات (مثل اینترنت، شبکه داخلی، شبکه خارجی،فیلترهانرم افزار، انبارهاداده)، برا سازماندهی، ارتقاﺀ و تسریع مدیریت دانش درون و برون سازمانی،اشاره دارند (فرخ نژاد قادر١٣٨٨، ١٣٥). سیستمها مدیریت دانش، در پی آن هستند که با فرآهم آوردن امکان دسترسی گسترده به مهارت سرمایه انسانی سازمان، به آن در تطابق با شرایطی نظیر ریزش نیروها، تغییرات سریع و کوچک شدن اندازه سازمان، کمک کنند. یک سیستم مدیریت دانش فعال، شش گام را در یک چرخه دنبال می کند (جعفر مقدم ١٣٨٥، ١٠٠). (مطابق شکل ٢-٢). دلیل چرخه مانند بودن سیستم، بهبود پویایی آن در طول زمان است. در یک سیستم مدیریت دانش مناسب، دانش هرگز تمام نمیشود، زیرا با گذشت زمان، محیط تغییر میکند و دانش برا اینکه این تغییرات را منعکس کند باید به روز شود. چرخه سیستم مدیریت دانش به صورت زیر، عمل میکند. شکل ۲-۱: چرخه سیستم مدیریت دانش ۱. خلق دانش٢: دانش هنگامی که افراد، روشها نوین انجام کارها را دریافته یـا مهـارت جدیـد کسـب مینمایند، خلق میشود. گاهی اوقات دانش خارجی، وارد سازمان میشود. 1 - Knowledge Management Systems (KMSs) 2 - Knowledge Creation ٢٠ ۲. کسب دانش١: دانش جدید باید ارزشمند تلقی شود و به صورتی معقول، ارائه گردد. ۳.پالایش دانش: دانش جدید، باید با شرایط، تطبیق داده شود و بدین ترتیب کاربردگردد. اینجااسـت کـهبینشها انسان (قابلیتها ضمنی) باید در راستا حقایق عینی، به کار گرفته شوند.۴.ذخیره دانش: سپس دانش مفید باید به شکلی منطقی در یک مخزن دانـش، بـه گونـها ذخیـره شـود کـهدیگران نیز در سازمان بتوانند به آن، دسترسی داشته باشند.۵.مدیریت دانش: دانش، مانند یک کتابخانه، باید به روز نگه داشته شود. بررسیهالازم جهت تأیید مرتبطبودن و صحیح بودن آن، باید دائماﹰ انجام شود.۶.اشاعه دانش: دانش باید همیشه و همه جا در قالبی مناسب، برا هر کسی که در سازمان بـه آن نیـاز دارد،قابل دسترس باشد. ۲-۳- ۴ اهمیت مدیریت دانش با توجه به آنچه گفته شد، برخورد هوشمندانه با منبع دانش، عاملی مؤثر و مهم در موفقیـت سـازمانهـا بـه شمار میرود. توجه به مدیریت دانش به دلایل زیر دارا اهمیت است: دانش موتور تولید کننده درآمد دانش یک دارایی مهم و استراتژیکی سازمانی رشد روز افزون مشاغلی که بر پایه ایجاد و استفاده از دانش قرار دارد - همگرایی فناور ها اطلاعات و ارتباطات و آمدن ابزارها جدید در این زمینه اگر کشورها در حال توسعه همچون کشورها توسعه یافته به دانش توجه نکنند، فاصله علمـی اقتصـاد بین کشورها ثروتمند و فقیر افزایش مییابد. اشتغال زایی: در سـال ۲۰۰۲، ۰۸ درصـد شـاغلان در پسـتهـا مـرتبط بـا دانـش، در کارهـا خـدماتی، سازمانها پیشرفته، مشغول به کار بودهاند. اقتصاد : نزدیک به ۰۸ درصد ارزش افزوده در سازمانها، از راه دانش به دست آمده است و میتوان مزیـت رقابتی، تکنولوﮊ و تحول سازمانی را نیز اضافه نمود(علامه و همکاران ۱۱۰۲، ۹۷). ۲-۳- ۵ کارکرد مدیریت دانش محققی به نام "کارول گرلیک٢" کارکردهایی برا مدیریت دانش برشمرده اسـت کـه معرفـی آنهـا در جهـت درک رسالت مدیریت دانش در سازمان بسیار مفید است. در واقع نتایج مطالعات این محقق نشان میدهد که 1 - Knowledge Acquisition 2 - carol gorelick ٢١ سازمانهایی که نسبت به اقدامات مدیریت دانش بیتوجه باشند از آنچه آموختهانـد بـیبهـره مـیماننـد و از اشتباهات خود نمیتوانند درس بگیرند. این کارکردها عبارتند از: یادگرفتن از آنچه هر فرد میداند یادگرفتن از آنچه گروه و تیم میداند یادگرفتن از آنچه سازمان میداند یادگرفتن از آنچه فرد، گروه و سازمان نیاز دارد بداند سازماندهی و نشر آموختهها و یادگیر ها به صورت مؤثر، کارا و آسان - آموزش و نشراطلاعات و دانش به گونهاکه افراد را قادر سازد تا در جهت اهداف سازمان گام بردارند.- هم راستا کردن استراتژدانش با استراتژکسب و کار(دارمی ۶۸۳۱، ۱۸).۲-۳- ۶ مراحل مدیریت دانشبرا اعمال مدیریت دانش مراحل نه گانهارا به شرح زیر بر میشمارند(حسینی ۵۸۳۱، ۷۳):تمرکز: شناسایی فرآیندهااساسی سازمان چون نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهدیدها.یافت: شناسایی مواردکه نیاز به شناخت دارند.استخراج: بیرون کشیدن دانستهها، تجربیات، دانش فنی افراد مجرب وکارآزموده.بهینه ساز: بهینه سازامکانات وشرایط مورد نیاز برا عملکرد و بهینه سازدانش از طریق کاربرد کردنآن.سازماندهی: تجزیه و تحلیل دقیق، سازماندهی مناسب وکشف ارتباط بین اجزادانش.اشتراک: فراهم آوردن زمینه ها اشتراک دارایی ها دانش افراد با یکدیگر.پیاده ساز: ایجاد نظام هاذخیره و بازیابی به عنوان حافظه یک سازمان و آموزش افراد در دستیابی به آن. ارزیابی: ارزشیابی دانش موجود و ارائه آنها براساس مؤثر بودن و الگوها استفاده. سازگارکردن: آموزش افراد مبتنی برنحوه ثبت و ضبط آموختهها خود و بهبـود نتـایج حاصـل از بکـارگیر داراییها دانش(حسینی ۵۸۳۱، ۹۳). ۲-۳- ۷ مدلها دانش و مدیریت دانش مدلها مختلفی در زمینه دانش و مدیریت دانش، از زمانها اولیـه شـکلگیـر مـدیریت دانـش در منـابع مختلف ارائه شده است که ما سعی کردهایم در این میان به مدل هایی که دربرگیرنده سایر مدلهـا اسـت و از نظر زمانی زیاد دور افتاده نیست، بسنده کنیم. ٢٢ ۲-۳- ۷-۱ مدل مفهومی مدیریت دانش این مدل بر سه محور داده، اطلاعات و دانش از طریق دانش ضمنی و تلویحی در تولید دانش دخالت دارد و بر اهمیت سیستمها اطلاعاتی به عنوان یک فاکتور ورود عمده در تولیـد، تأکیـد مـیکنـد. بـا اسـتفاده از دانش تلویحی، اسناد، منابع دادهها مستند و گزارشات به درک، قضاوت و تجربـه از طریـق دانـش ضـمنی می رسد (میرتل بچ ۳۰۰۲، ۷۴). ۲-۳-۷-۲ مدل حلزونی دانش این مدل الگویی را ارائه میدهد که به شناخت و اجرا مدیریت دانش یار میرساند. ایـن مـدل بـا دانـش همدلی، دانش تعلقی، دانش سیستمی و دانش عملی همراه است و تا زمانی کـه بـه دانـش مشخصـی تبـدیل نشود، قابل تنظیم و توزیع در سازمان و ایجاد دانش جدید نخواهد بود. به علاوه، مجموعها از دانـشهـا نهفته و آشکار مجزا حتی اگر با یکدیگر نیز ترکیب بشود، پایگاه ارزشـی سـازمان را گسـترش نخواهـد داد. ایجاد دانش سازمانی نیازمند تعامل مداوم بین حالتها مختلف دانش است. نوناکا الگو مـارپیچ دانـش را ارائه کرده است. دانش در هر وضعیتی بایستی به محتوایی تبدیل شود که برا سازمان قابل تبدیل باشـد. بـه طور مثال، هنگامی که در بخش حشر و نشر کار می کنیم، چیز را تولید مـیکنـیم کـه نوناکـا آن را دانـش همدلی مینامد، یعنی الگوها ذهنی مشترک درباره چیز که باید اتفاق بیفتد یا مهـارتهـا فنـی مشـترک درباره نحوه اجرا کار. به همین ترتیب نمودار ساختن، دانش تعلقی را بـه وجـود مـیآورد. ترکیـب کـردن، دانش سیستمی و در نهایت جذب کردن، دانش عملی را ایجاد میکند. نخستین مرحله تبدیل مارپیچی را می توان به این حالت شرح داد (نوناکا ۳۰۰۲، ۴۶). نوناکا این نظریه را با بعد جدید از مارپیچ نشان میدهد (نوناکا ۳۰۰۲، ۵۶). مدل حلزونی به شرح زیر به تجزیه دانش میپردازد: الف) تولید دانش کسب دانش- فرایند ترکیب دانش - واقعی بودن دانش ایجاد دانش- ثبت دانش ب)ذخیره دانش روند دانش(چگونگی دانستن ) ج) کاربرد دانش علت(چرا بدانیم) (نوناکا ۳۰۰۲، ۶۶). ٢٣ شکل ۲-۲: مدل حلزونی مدیریت دانش ۲-۳- ۷-۳ الگو هفتگانه مدیریت دانش این الگو توسط" نیومن و کنراد " تحت عنوان عوامل عمومی مدیرﹺیت دانش معرفی شده است که شامل هفت جزﺀ میباشد(دارمی ۶۸۳۱، ۳۷). شکل زیر نشان دهنده اجزا هفت گانه مدیریت دانش است. با تمرکز رو این ابعاد و فراهم ساز آنها میتوان به مدیریت دانش در سازمان پرداخت. شکل۲-۳ : الگو هفت گانه مدیریت دانش ٢٤ تشخیص دانش: تشخیص دانش، تلاشی ساخت یافته برا تعیین خلاﺀها و نواقص دانش یک شرکت اسـت . آنچه در این مرحله اهمیت دارد شفافیت دانش است که یکی از موضوعات کلید در این مرحلـه مـیباشـد . هدف این مرحله فراهم کردن شرایطی است که افراد داخل سازمان بتوانند به دانـش درون سـازمان دسترسـی آسانتر داشته باشند. کسب دانش: به فعالیتهایی اطلاق میشود که موجب از بین رفتن فاصله تشخیص داده شده در مرحلـه قبـل میگردد. این دانش میتواند از افراد، گروهها، منابع درون و برون سازمانی، از طریق تقلید و یا الگـوبردار از اقدامات موفقیت آمیز دیگران به واسطه تجربه و جستجو نظام مند تحصیل شود. بکارگیر دانش: تمرکز بعد فعالیتها مدیریت دانش، رو به کارگیر دانش تحصیل شده اسـت کـه از اثربخشترین اجزا این مدیریت است . در این مرحله دانش شناسایی شده، توسعه یافته و توزیع شـده تـا از آن در سراسر سازمان استفاده شود . مسئله مهم در این مرحله شناسـایی موانـع مختلـف در مسـیر اسـتفاده از دانش می باشد. اشتراک گذار دانش: مهیاسازشرایط، سیاستها، ساز و کارها و فن آورها مناسب به اشتراک گـذاردانش در سازمان، حلقه دیگراز مدیریت دانش است که بر ترکیب جنبههـافرهنـگ وفـن آور سـازمان تأکید دارد. در این مرحله دانش شناسایی شده کسب شده و توسعهیافته در سراسر سازمان توزیع میشود و با استفاده از فناور ها نوین مانند اینترانت، بولتنها، خبرنامهها و نشریات تخصصی و غیره دانش موجـود بـه کارکنان منتقل میشود. توسعه دانش: توسعه دانش (صریح و ضمنی) کارکنان سازمان و افزایش تواناییها آنها، دیگر جزﺀ سیسـتم مدیریت دانش است که متوجه پویایی کارکنان سازمان و دانش آنها است. در این مرحله تمرکـز بـر توسـعه مهارتها و محصولات جدید، ایدهها مطلوب و فرآیندهاکارا میباشد. توسعه میتواند درونی یا بیرونـیباشد.نگهدار دانش: نگهدار دانش در کنار سایر فعالیتهابرشمرده شده قبلی، محافظت، دسترسی به موقـع، استفاده مجدد و به هنگام ساز مداوم دانش سازمان را تضمین خواهد کرد. نگهدار دانش به مفهوم انتخاب دانش مناسب و لازم برا شرکت، ذخیره آن به منظور بازیابی در زمان مورد نیاز و به روز کـردن آن بـه طـور دورها و مداوم است. موضوع مهم در این مرحله توجه به طراحی سیستم حافظه سازمانی میباشد که در آن دانش کسب شده و توسعه یافته، نگهدار میشود و در هنگام نیاز میتوان با مراجعه به آن از دانـش موجـود در آن استفاده کرد. این کار از طریق کدگذار و مستند ساز اطلاعات میسر میشود و از این طریق میتـوان با سهولت بیشتر دانش کدگذار شده را جهت بازیابی و به روز رسانی استفاده کرد. ٢٥ اندازه گیر دانش: اندازهگیر دانش، برا ارزیـابی ذخیـره و میـزان بهـره ور دانـش سـازمان در سیسـتم مدیریت دانش گنجانده شده است. در این مرحله دانش موجود در سازمان از نظر اینکه به اهداف مورد نظـر دست یافته باشد، مورد ارزیابی قرار می گیرد(دارمی ١٣٨٦، ٧٦). ۲-۳- ۸ مدل نیومن در مدیریت دانش نیومن در سال ١٩٩٩ مدل عمومی دانش را ارائه کرده است که در این مدل، دانش در چهار زمینه شامل خلق و اکتساب دانش، تسهیم دانش، سازماندهی و ذخیره ساز دانش، و کاربرد دانش بررسی می شود. اگرچه مـدل ها متعدد در زمینه مدیریت دانش از سو اندیشمندان ارائه شده است، مدل نیومن میتواند حـداقل قابـل قبولی از اشتراک مؤلفهها مدیریت دانش را در میان سایر مدلها شامل گـردد (اکبرپـور شـیراز و کـاظمی صفت ١٣٨٦، ٨٢)، لذا محقق آن را به عنوان مدل منتخب مدیریت دانش در این پژوهش بـه کـار بـرده اسـت. مؤلفه ها مدیریت دانش در مدل نیومن عبارتند از: ۲-۳-۸-۱ خلق و اکتساب دانش اکتساب دانش، فرآیند کسب دانش جدید چه از داخل سازمان و چه خـارج از آن اسـت. تـا حـدود ، خلـق دانش در درون سازمان میباشد، در حالی که افزایش دانش از منابع خارج از سـازمان اسـت. اکتسـاب دانـش فرآیند اجتماعی است که میان افراد رخ می دهد، پس نقش سازمان فراهم کردن زمینـههـا و موقعیـتهـا مناسب برا اکتساب دانش بر اساس اهداف سازمانی میباشد و مهمترین فعالیت مدیریت، یکپارچه ساز و ترکیب مجدد آنها بر اساس تغییرات محیطی است(گودرز و دیگران ١٣٨٨، ٩٣). ایجاد دانش به توانایی سازمان در جهت ایجاد ایدهها و راهحلها جدیـد و سـودمند اشـاره دارد. سـازمان از طریق مجموعهها مختلفی از تعاملات و به وسیله تجدید ساختار و ترکیب مجدد دانش پیش زمینها و پس زمینها میتواند مفاهیم و واقعیتها جدید را خلق نماید. ایجاد دانـش فرآینـد نوپـایی اسـت کـه در آن انگیزش، الهام، تجربه و شانس ناب نقش مهمی را ایفا می کنند. معیار سنجش دانش نو، نقش مؤثر آن در حل مسائل به صورت اثربخش و کارا یا منتهی شدن آن به نوآورهایی در بازار است. با این حال، توصیه نمیشودکه سازمانها تحت هر شرایطی، دانش جدید را از نو ایجاد نمایند. روشهامختلفی وجود دارد که میتوانآنها را در ترکیب با روشهاآغازین دنبال نمود. در برخی موارد یک سازمان میتواند با تکیه بر قابلیتهاخود و محدود نمودن کاستیهاخود قابلیت خود را بهبود ببخشد(ستار قهفرخی ١٣٨٦، ٨٩).۲-۳- ۸-۲ تسهیم دانشتسهیم دانش و تجربه به مثابه اساسیترین کارکرد مدیریت دانش است(ستارقهفرخـی ١٣٨٦، ٩٣). هـدفتسهیم دانش میتواند خلق دانش جدید از طریق ترکیبهامختلف دانش موجود یا بهره بـردار بهتـر از آن ٢٦ باشد. به منظور ایجاد یک فرآیند تسهیم دانش اثربخش افراد باید از تمایل و توانـایی سـطح بـالایی برخـوردار باشند. تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که وجود کارکنانی که تمایل بـه تسـهیم دانـش و تجربـه دارنـد موجب میشود این فرآیند به طور خودکار آغاز شده و گسترش یابد. در فرآیند تسهیم دانش، چهار نوع دانش نقش محور دارند که عبارت است از دانش حرفها ، دانش هماهنگ کننده، دانش مبتنی بـر هـدف و دانـش فنی. افراد اطلاعاتشان را به اشتراک میگذارند زیرا آنها میخواهند و دوست دارند که تجربهشان بـه وسـیله دیگران به کار رود و نیز دوست دارند که به واسطه درجهشان مورد احترام قرار گیرند. اما برا اینکـه متقاعـد شوند که به اشتراکگذار دانش امر ضرور است به دلایل روشـن و قـانع کننـدها نیـاز دارنـد (اکبرپـور شیراز و کاظمی صفت ١٣٨٦، ١٠٢). ۲-۳- ۸-۳ سازماندهی و ذخیرهساز دانش هدف از سازماندهی و ذخیره دانش، قابلیت بازیابی و دسترسی افراد جهت اسـتفاده از آن مـیباشـد و شـامل فرآیندهایی نظیر مستندساز ، تدوین، برونساز ، ترجمه، طبقهبندو بـه روز رسـانی دانـش اسـت. محـلذخیره دانش میتواند فرهنگ سازمانی، ذهن افراد و یـا تکنولـوﮊسـازمانی باشـد. جهـت ذخیـرهسـاز و سازماندهی دانش، سازمانها نیازمند دارا بودن انبار دانش میباشـن. در صـورت عـدم وجـود انبـار جهـت نگهدار و ذخیره دانش، خطر از دست دادن آن، با ترک کارکنان وجود دارد و نیـز در گـذر زمـان از حافظـه افراد پاک میشود. به منظور ذخیره ساز دانش آشکار میتوان از IT بهره گرفت. ضبط تجربیات ارزشمند به صورت الکترونیکی (مستندات، پایگاه داده، صفحات وب و سیسـتم هـا دانـش بنیـان) مـیتوانـد از تکـرار اشتباهات جلوگیر نماید و به کارگیر مجدد تجربیات مفید را باعث شده و در عین حال هزینهها را کاهش دهد. دانش اثربخش نخواهد بود مگر اینکه کدگذار و ذخیره شود به گونها که معنا و مفهوم خاصـی رابـه افراد و سازمانها منتقل کند. بسیار از شرکتها به وسیله حجم وسیعی از دادهها غرق میشوند. سـازمانهـا باید اطلاعات مفید را از طریق ارزیابی ارزش آنها شناسایی کرده و سپس بر مبنا نیازها یادگیر عملیات سازمانی کدگذار نمایند. دانش ذخیره شده باید در سراسر مرزها وظیفه، به آسـانی قابـل دسـتیابی باشـد. دانش نه تنها باید بر اساس طبقه بند ها موضوعی بلکه مطابق نیازها یادگیر کارکنان و اهداف سازمانی برا بهبود مستمر و تخصص کاربر نیز ذخیره شود (ستار قهفرخی ١٣٨٦، ١٠٧). ۲-۳- ۸-۴ کاربرد دانش کاربرد یا اعمال قدرت دانش آخرین فرآیند مدیریت دانش است. اما از دیدگاه اکثر پژوهشگران از جمله فیفر و سوتن، مهمترین فرآیند هم میباشد. آنها بیان میکنند مهمترین مزیت رقابتی متعلـق بـه سـازمانهـایی کـه بهترین دارایی دانش را دارند نیست؛ بلکه متعلق به سازمانهایی است که به بهترین صورت از دانش خـود در ٢٧ عمل استفاده میکنند. اگر دانش تبدیل به عمل نشود، فعالیتها و فرآیندها مدیریت دانش عقـیم و بـیثمـر است. در رویکرد دانش محور، عمل بر اساس دانش مورد توجه و تأکید اسـت. ایـن روزهـا، بـیش از پـیش، اقداماتی که منجر به پیروز یا شکست در یک سازمان شدهاند اساساﹰ بر پایه استفاده مؤثر از دانش، اطلاعـات و دادهها بودهاست. تقریباﹰ فعالیت هر سازمانی شدیداﹰ به دانش کسب شده، تصمیمها درست آنی، قضـاوت، ذکاوت و حس مشترک شایسته سالار افراد، به اندازه صحت اطلاعات کاربردکه در هر دقیقهبـا سـاختارسازمان عجین شده، بستگی دارد. با نگاهی فرآتر از تحولات جار فنـاور اطلاعـات در راسـتامـدیریتدانش، کاربرد دانش مرتبط است با ایجاد فرهنگ استفاده از منابع ارزشمند فکرو اطلاعـاتی. در ایـن وهلـه کاربرد دانش بهتر است به عنوان یک نظریه انسان شناسانه مطرح شود تا به عنوان یک نظریـه تکنولـوﮊیکی و ساختار . علائم کلید کاربرد دانش شامل فرهنگ اشتراک دانش، قدردانی مدیران از دانش کارکنان، مرزها نفوذپذیر در برابر ایدهها، جریان اطلاعات عملیاتی، مطالعه آخرین ایدهها توسط مدیران، یادگیر و شکوفایی کارکنان و درک کامل مدیران از مهارتها میباشد. به طور کلی کاربرد دانش، به اشتراک گذاشـتن اطلاعـات، دانش و فرزانگی را شامل میشود(کاظمی١٣٧٥، ٩٧). کاربرد دانش باعث میشود شکاف بین دانستن با عملکردن از بین برود و حلقـه مهـم بـازخورد یـادگیر بـا انجام دادن و کاربرد به وجود آید. چرخه کاربرد و یادگیر شکاف بین مالکیت دانش، تئور و عمل براساس آن را از بین میبرد. در این راستا عقاید به طور شجاعانه بیان میشوند. دانش هرچه بیشتر استفاده شـود بـا ارزشتر میشود و یکچرخه تقویتکننده ایجاد میکند. اگر سازمانی بتواند محدودههایی که دانش او هـدایت کننده رقابت است را شناسایی کند و اگر بتواند آن دانش یگانه را به شکلی سودمند در بازار به کار گیـرد، مـی تواند مزیت رقابتی پایدار قدرتمند به دست آورد. دانش بر اساس کاربرد به سه دسته تقسیم میشود: دانش چگونگی: ( ( know how ازطریق فرآیند یادگیر واز طریق انجام کـار ایجـاد مـیشـود. دانـشﹺ نحـوه طراحی و ساخت کاربرد سیستمها تکنولوﮊیکی، درطول زمان انباشته میشود. دانش چرایی: ( ( know why بوسیله فرآیند یادگیر از طریق مطالعه ایجاد میشود و معرف اصول حاکم بـر پدیده هااست و بصورت گزارشها علمی مستند شده و یا به شکل سمینار و مقالات علمی منتشر میشود. دانش چیستی :( know what )از طریق فرآیند یادگیر از طریق کاربرد حاصل میشود و از طریق تبادل میان مشتریان و فروشندگان اتفـاق مـیافتـد و توجـه بـه خواسـتههـا مشـتریان اصـل اساسـی اسـت (انصـار محمدحسین ١٣٨٩، ٤٩). ٢٨ ۲-۳- ۹ ابزارها مدیریت دانش ابزارها بر اساس فعالیتها مدیریت دانش به گروهها زیر تقسیم میشوند: ابزار سازماندهی دانش، ابزار اخذ دانش، ابزار ارزیابی دانش، ابزار تسهیم دانش، ابزار ذخیرهساز و ارائه دانش. ۲-۳- ۹-۱ ابزار سازماندهی دانشابتدا باید دانش جمع آورو سپس براگروهبند، شاخصگـذاریـا طبقـهبنـدآمـاده گـردد (ابـوترابی١٣٧٨، ٢٩).۲-۳- ۹-۲ ابزار اخذ دانشابزار اخذ دانش عبارتند از:ابزارهانگاشت شناختی: کاربرد اصلی ابزارها نگاشت دانش فعلاﹰ در حوضه دانش استراتژیک است که بـااستفاده از نقشههاعلمی صورت میگیرد. نقشههاعلمی، نقشههاشناختی هستند که روابط چند گانه بینموجودیتها را با اتصالات علمی نشان میدهند.-ابزارهابازیابی اطلاعات: هدف اصلی این ابزار، بازیابی دانش مورداستفاده کاربر میباشد-موتورهاجستجو-فناور عامل: عاملها در زمینه مدیریت فرآیندهاتجـارمـیتواننـد برسـرقیمت، زمـان وکیفیـتخدماتبا مذاکره با عاملهاسایر بخشها و سازمانها بپردازد. درسازمانهابزرگ عاملهـا مـیتوانند اطلاعات کارکردهاحیاتی سازمان را به طوراتوماتیک به هنگام سازند.-خلاصه سازبا پردازش متون، جهت شناسایی جملات کلید- فیلتر، دسته بند، خلاصه ساز، ارائه اخبار مربوط به کاربران- شخصیساز(ابوترابی ١٣٧٨، ٣٣).۲-۳-۹-۳ ابزار ارزیابی دانشاستنتاج مبتنی برسوابق١: استنتاج مبتنی بر سوابق، تکنیک جمع آورو ذخیرهساز مسائل گذشته، راهحلهاآنها و استنتاج مربوط درسیستمهابازیابی است.پردازش تحلیلی برخط٢ :( (OLAP ابزار چند بعدبراتحلیل و پردازش دادهها از ابزار مختلف ارائه میدهد. 1 - Case- Based Reasoning 2 - Online Analytical Processing ٢٩ کشف دانش در پایگاههااطلاعاتی (داده کاو): هدف این فرآیند، تولید دانش از دادهها ساختارمند اسـتکه از الگوریتمهاساده و دقیق مدل ساز روابط یا الگوها غیرتصادفی است.یادگیرماشین: به عنوان ابزارحیاتی جهت کشف دانش در پایگاههااطلاعاتی شناخته شده است که دلیلآن توانایی درتمرکز بر مسائل پیچیده، فاقد تعریف مناسب و روشهاجستجو است(ابوترابی ١٣٧٨، ٤٢).۲-۳-۹-۴ ابزار تسهیم دانشاینترنت، اینترانت و اکسترانت: اینترانت شبکهااست که منحصراﹰ برامحیط داخلی سازمان طراح شده استاما مبتنی بر فناوراینترنت است. اینترانت میتواند سیسـتم پسـت الکترونیکـی، دسترسـی از راه دور، ابـزارهمکار گروهی، سیستم تسهیم نرم افزارهاکاربرد و شبکه ارتباطی سازمانی را شامل شود.-کنفرانس متنی-ابزارهاگروه افزار-ویدئو کنفرانس-راهنماتخصص سازمانی- آموزش الکترونیک: اصطلاح آموزشی مبتنی بر خط، مبتنی بر کامپیوتر و مبتنی بر وب است.۲-۳-۹-۵ ابزار ذخیرهساز و ارائه دانشانبار دادهها: محلی براذخیره ساز مستمر دادهها است که برا انواع ابزارها تحلیلی استفاده میشـود کـهداراویژگی موضوع گرایی، همگنی، تغییر زمانی و غیر فرار بودن است.تجسم: فناورنوظهوراست که امکان درک پیچیدگی اطلاعات را با استفاده از گرافیک غنی کامپیوتر بـهکاربران میدهد(ابوترابی ١٣٧٨، ٤٥).گامهااصلی اجرامدیریت دانشبه طور کلی شانزده مرحله / فعالیت بالقوه برامعرفی و پیاده ساز مدیریت دانـش وجـود دارد کـه بایـد بـاتوجه به شرایط سازمان دنبال شود. این فعالیتها عبارتند از:١. به دست آوردن پذیرش مدیریت٢. ترسیم چشم انداز دانش٣. برنامه ریزاستراتژدانش٤. ایجاد و تعریف گزینهها و ابتکارات بالقوه وابسته به دانش٥. توصیف انتظارات از سود براابتکارات مدیریت دانش٦. تنظیم اولویتهامدیریت دانش۸. . تعیین نیازهاکلیددانش ٣٠ ٩. به دست آوردن دانش کلید ١٠. ایجاد برنامهها جامع انتقال دانش ١١. انتقال، توزیع و بکارگیر داراییها دانش ١٢. ایجاد و به روز درآوردن زیرساخت مدیریت دانش ١٣. اداره داراییها دانش ١٤. ایجاد برنامهها تشویقی ١٥. هماهنگ ساختن فعالیتها و عملکردها مدیریت دانش در سراسر سازمان ١٦. تسهیل مدیریت متمرکز بر دانش ١٧. نظارت بر مدیریت دانش(ابوترابی ١٣٧٨، ٥٤). بعلاوه شناخت موانع و یافتن عللی که باعث جلوگیر از استفاده از دانش فـرد و جمعـی در سـازمان مـی شوند، درپیادهساز و استقرار مدیریت دانش دارااهمیـت ویـژها اسـت. نتـایج نشـان مـیدهـد کـه ایـنمشکلات عمدتاﹰ مربوط به فاکتورها نرم (انسانی-اجتماعی ) است و کمتر به مشکلات تکنولوﮊ مربـوط میشوند. نحوه توزیع این موارد با توجه به مدیریت دانش در رابطه با انسان ۰۵ درصد، ساختار ٢٥ درصـد و فناور ٢٥ درصد است. این اعداد تأکید دیگر بر نقش کلید منابع انسانی در مدیریت دانش دارند، از ایـن رو، باید به مقوله انسان در اجرا موفق مدیریت توجه ویژها داشت(ستار قهفرخی ١٣٨٦، ٩٨). ۲-۴- هوش سازمانی دومین متغیر که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته هوش سـازمانی مـیباشـد. ایـده و مفهـوم هـوش سازمانی مهم است چرا که پارادایمها جزیی دیگر همچون یادگیر سازمانی و مدیریت دانـش را در بـر میگیرد. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش میباشد. تعریف از یک نقشآفرین ، یک فـرد یـا جمعـی کـه سازمانی باهوش را تشکیل میدهند عبارت است از: هوش به طور شدید مرتبط با توانایی یک شـخص یـا مجموعها از اشخاص در تمیزدادن مشخصات دانش فرهنگـی، ودر تشـخیص، ارتبـاط دادن، دسـت کـار کردن و کاربرد مؤثر وکارآمد آن دانشها درتنوع محیط پدیدار میباشد (یالس ۵۰۰۲، ۱۵). هوش سـازمانی درحقیقت قابلیت یک سازمان درافزایش اطلاعات، نوآور ، دانشعمومی و عمل مؤثر بر پایه ایجاد دانـش است(مک مستر ۷۹۹۱، ۰۳). هلال و همکاران هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی مـیداننـد: ساختار سازمان، فرهنگ، روابط ذ نفعان، مدیریت دانش و فرآیندها استراتژیک(لی بویتز ۲۰۰۲، ۸۶). ٣١ ۲-۴- ۱ تعاریف هوش سازمانی هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان مدیریت و قرن ۱۲ مـیباشـد. کـارل آلبراخـت ایـن مفهوم را در سال ۲۰۰۲ در کتاب »قدرت اذهان در کار« بیان نمـوده اسـت. آلبرخـت هـوش سـازمانی را بـه عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف میکند. براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیـان کـرد کـه سازمانها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونیشان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش می روند (نسبی ۷۸۳۱، ۹۷). کارل آلبرخت جهت موفقیت در کسب و کار به داشـتن سـه عامـل انسـان هوشـمند، تـیمهـا هوشمند و سازمان هوشمند اشاره مینماید (ابزر ۵۸۳۱، ۰۴). در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفـی از سو صاحبنظران متعدد مطرح گردیده است که در زیر به پارها از آنها اشاره میشود: ۱. گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضا سـازمان اسـت. هـوش سازمانی فرآیند اجتماعی است که تئور ها آن بر اساس تئور ها هوش انسانی طرحریـز شـده است(گلین ۶۹۹۱، ۱۲). ۲. مک مستر در سال ۶۹۹۱ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند؛ هوش سازمانی، توانایی یک سـازمان در جمع آور اطلاعات، داشتن نوآور ، تولید دانش و فعالیت بر اساس دانش سبک شده اسـت (مـک مستر ۶۹۹۱، ۷۸). ۳. هلل هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهرهگیر از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی میداند. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیر راهبردها آن بـه منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف اسـت. هلـل اضـافه مـیکنـد کـه مجموعـه توانـایی پـردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است (هلل ۶۰۰۲، ۹۶). ۴. سیمیچ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: توانایی فکرسازمان جهت حل مسـائل سـازمانی. دراین جا توجه رو انسجام تواناییها تکنیکی و تواناییهاانسـانی جهـت حـل مسـائل و مشـکلات میباشد. صراحتاﹰ هوش سازمانی در برگیرنده کلیات اطلاعات، تجربـه، دانـش و درک مسـائل سـازمانی میباشد (سیمیچ ۵۰۰۲، ۱۹). ۵. تی ماتسودا ﮊاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی، هـوش سـازمانی را ترکیبـی از دو عامـل هوش انسانی و هوش ماشینی میداند. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطـور کلـی مجموعـها توانـایی ها ذهنی یک سازمان تعریف میشود. (تی ماتسودا ۳۹۹۱، ۸۲). ٣٢ ۲-۴- ۲ مؤلفهها هوش سازمانی کارل آلبرشت (۲۰۰۲، ۷۳) هوش سازمانی را شامل ۷ مؤلفه میداند که آنها را بینش راهبـرد ، سرنوشـت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، فشار عملکرد ، به کارگیر دانش و روحیه نامیـده و در شـکل ۲-۴ نشان داده شده است. چشم انداز استراتژیکبینش راهبرديتمایل به تغییرهوش سازمانیروحیهفشار عملکرد همسویی و تجانساتحاد و توافق شکل ۲-۴: مؤلفهها هوش سازمانی ۲-۴- ۲-۱ بینش راهبرد چشم اندازاستراتژیک: به قابلیت خلق،استنتاج و بیان هدف یـک سـازمان اطـلاق مـیشـود. علایـم کلیـد چشمانداز استراتژیک شامل داشـتن گفتمـان اسـتراتژیک درسـازمان، بررسـی محـیط کسـب وکـار، بـازبینی استراتژیک سالانه، داشتن پیشنهاد ارزشمند در قبال بازار، بیانیـه هـدایت، کـاربرد بیانیـه مأموریـت و ارتقـاﺀ مدیران آینده میباشد. در یک کلام چشمانداز استراتژیک درپی آن است که بگوید می دانیم به کجا میرویـم (آلبرخت ٢٠٠٣، ٧٠). ٣٣ ۲-۴- ۲-۲ سرنوشت مشترک زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و هدف مشـترکی دارنـد و مـیداننـد کـه رسـالت و مأموریت سازمان چیست آنها میتوانند به طور همافزایی برا رسیدن به چشمانداز عمل نمایند. ایـن حـس که همگی ما سوار یک قایقیم یک احساس قو همبستگی یا به اصطلاح حس یک روح درچند بـدن بـودن را درآنها به وجود میآورد علائم کلید سرنوشت مشترک شامل داشتن برنامههـا و نتـایج مشـترک در بـین کارکنان، فهم همگانی ایده کسب و کار، کمک و تشریک مساعی آنها بـه یکـدیگر، وجـود احسـاس تعلـق کارکنان به سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان بـه موفقیـت و ارتبـاط بـادوام کارکنـان بـا سازمان میباشد (آلبرخت ٢٠٠٣، ٧٢). ۲-۴-۲-۳ تغییرگرایی برخی فرهنگها سازمانی توسط تیمها اجرایی پایهگذار خودشان هدایت می شـوند، تغییـر نشـاندهنـده چالش، کسب تجارت جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی است برا شروع کار و فعالیت جدیـد. افراد در چنین محیطهایی نیاز به بازآفرینی مدل و الگو کسب وکاربهعنوان یک چالش مهیج و مطلوب کـه فرصتی برا یادگیر روشها جدید کامیابی است را به خوبی احساس مینمایند. میل بـه تغییـر و تحـول نیازمند این نکته است که با همه تغییراتی که برا تحقق چشـمانـداز اسـتراتژیک لازم اسـت سـازگار باشـد علائم کلید میل به تغییر شامل بهبود مستمر فرآیندها، حمایت از نـوآور ، حمایـت از بهبـود انجـام کـار، اجازه پرسیدن، حداقل بوروکراسی، پذیرش اشتباهات توسط مدیران و ایجاد فضا تغییر میباشـد. میـل بـه تغییر، داشتن توانایی مواجهه با چالشها غیره منتظره میباشد ( آلبرخت ٢٠٠٣، ٧٣). ۲-۴-۲-۴ روحیه سازمانی منظور از روحیه، داشتن روحیه و انرﮊ لازم به منظور موفق شدن میباشد دریک سازمان بـا روحیـه پـائین، کارکنان به میزان اصولی و منطقی به شغل و وظیفه شان عمل می نمایند. بهعنـوان مثـال، تمایـل کارکنـان در توزیع چیز بیش از حدانتظار، و این بهخاطر این است که آنها موفقیت خود را در گـرو موفقیـت سـازمان تشخیص دادهاند و همچنین به خاطر این است که میخواهند آن اقدام بـا موفقیـت بـه اتمـام برسـد. علائـم کلید روحیه شامل کیفیت زندگی کار ، سهم مدیریت در روحیـه کارکنـان، احسـاس افتخـار درسـازمان، تلاش فوقالعاده کارکنان، فرصتها شغلی، نگرش مدیران به شغل و الگو تعهد مدیران میباشد. ۲-۴-۲-۵ اتحاد و توافق بطور کلی اتحاد و توافق به معنا کمک قوانین و ابزارها سازمان به موفق شدن میباشد. بدون یک سلسله قوانین جهت اجرا درحیطه آن، هر گروهی در ادامه کار دچار مشـکلات فـراوان و اخـتلافنظرخواهـد شـد. ٣٤ افراد و گروهها باید خود را برا تحقق رسـالت و مأموریـت سـازمان، سـازماندهی نماینـد، مسـئولیتهـا و مشاغل را تقسیم نمایند و یک سر قوانین را برا برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محـیط وضـع نمایند. هر ساختار سازمانی که متصورشود، تنگناها و محدودیتهایی را که به هر حال جهت همکار وضع شدهاند تحمیل خواهد نمود. در یک سازمان هوشمند، نظامها- در یک تعریف کلی- دسـت بـه دسـت هـم دادهاند تا این که افراد را قادر به انجام مأموریت سازنده علائم کلید واتحاد و توافق، شامل ساختار مناسب، حمایت سیاستها از رسالت، تسهیل فرآیندها کسب وکار، بهبود سیستمها اطلاعاتی، ارتباط سیستمها اطلاعاتی و خلـق ارزش بـرا مشـتر ، انتقـال مسـئولیت تـا پـائین تـرین سـطح سـازمان و هـم راسـتایی ماموریتها بخشی میباشد. ۲-۴- ۲-۶ عملکرد سازمانی در یک سازمان هوشمند، هر کس وظایف کار خود را به درستی انجام میدهد، چـرا کـه بـه معتبـر بـودن هدفهایشان باور و اعتقاد دارند و به صورت منطقی بین انتظارات فرد و سازمانی تعادل ایجاد شده است. ۲-۴-۲-۷ فناور اطلاعات و ارتباطات شبکهها فنی و رسمی هستند که اطلاعات مختلف را در سـازمان انتقـال مـیدهنـد و امکـان دسترسـی بـه اطلاعات لازم را فراهم میسازند. سیستمهافناور اطلاعات و ارتباطات معمولا با پردازشگران قدرتمند وحمایت و پشتیبانی طراحان موجب توسعه هوش سازمانی می شوند.۲-۴-۳ دیدگاهها هوش سازمانی۲-۴-۳-۱ هوش سازمانی از دیدگاه ماتسوداتیماتسودا هوش سازمانی را مجموع تواناییهاذهنی یک سازمان میداند کـه ترکیبـی از دو عامـل هـوش انسانی و هوش ماشینی است و دارا دو جزﺀ است: هوش سازمانی بـه عنـوان یـک فرآینـد، کـه تجزیـه و تحلیل نظر یک سازمان را با مجموعها از فرآیندها فرعی فراهم میسازد و دارا ویژگـیهـا تعامـل، اجماع، همکار یا تشریک مساعی است و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خـطمشـی ترکیبـی و طرح و راهنماییهایی برا طراحی سیستم اطلاعاتی برا سازمان ارائه میکند. البته این دو جزﺀ از یکـدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل میکنند (حیاتی ١٣٨٥، ٥٢). ۲-۴- ۳-۲ هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال از نظر ویلیام هلال (١٩٩٨) هوش سازمانی یعنی: ظرفیت یک سازمان برا ایجاد دانش واستفاده از آن بـرا وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اما در یک سطح سـازمانی ٣٥ شکل گرفته است، که آن را ١OIQ مینامیم و مانند IQ قابل اندازهگیر است. اگر سازمانها رهبـران خـوبی همراه با استراتژ ها زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششـان بـرا موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریههایی همچون یادگیر سازمانی و دارایـیهـا نـاملموس مـورد استفاده قرار میگیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روشها، چگونگی ارتباط آنها با عملکـرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درک شود. هلال و همکارانش هـوش سـازمانی را تـابعی از پـنج زیـر سیسـتم شناختی میدانند که عبارتاند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذ نفعان، مدیریت دانـش و فرآینـدها استراتژیک (لیبوویتز ۰۰۰۲، ۹۱). ۲-۴- ۳-۳ هوش سازمانی از دیدگاه مکمستر از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان اسـت بـه عنـوان یـک کـل، در افـزایش اطلاعـات، نوآور دانش عمومی و عمل مؤثر برپایه ایجاد دانش تعریف میشود. و لانه مورچهها را از لحـاظ وجـود هوش بررسی میکند و بیان میدارد که لانه مورچهها بینهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیت-ها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد میکند و بازخورد میگیرد. این کار برا یافتن غذا و حفظ لانـه و بقا گونهها ادامه مییابد. بعضیها به طور باور نکردنی خانههایی سیستماتیک و کـاملی مـیسـازند. دانـش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبـار. پس، انتظار داریم مورچههایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته اسـت. هوش سازمانی منبعی است از آینده که برا دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مـدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم. ۲-۴- ۳-۴ هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام میشوند، تمایل به بیعلاقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی٢ پیدا میکنند. عموماﹰ سازمانها بیشاز آنکه از رقبایشان آسیب میبینند، خودشان به خود آسیب میزنند. کـم مهارتی در اجرا، جنگهاادار، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویههـابیمعنی و... موانعی براجلوگیراز یک کسب و کار موفق و بهکارگیر همـه نیـرومغـزاسـت کـهسازمان براآن پول میپردازد. ممکن است انساها خیلی باهوش و توانا برا انجام کارها بـزرگ باشـند،اما این نیروتجمعی مغزآنهااست که باعث انجام فعالیتهابزرگ میشود. هـوش سـازمانی عبـارتاست از ظرفیت یک بنگاه برابه کارگیر همـه نیـرو مغـزاش و تمرکـز آن نیـرومغـزبـر انجـاممأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از: 1- Organizational Intellgenece Quotient 2 - Collective Stupidity ٣٦ سینتروپی+ آنتروپی- مجموع – IQ هوش خالص در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروها مغز افراد در اثـر هـم افزایـی. بـرا عملیـاتی-کردن این ایده: ۱. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه میتوانیم هوشمندانهتر عمل کنیم؟ ۲. گام بعد این است که به افراد اجازه دهیم فکر کنند. شنیدن و توجه به ایـدههـا کارکنـان باعـث بـه دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کردهایم، میشود. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بیپایـان بـه علـل حماقـت تجمعـی اسـت. بـاهوشتـرین سازمانها باور دارند که: »هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست« (آلبرخت ۳۰۰۲، ۸۷). ۲-۴- ۳-۵ دیدگاه معرفت شناختی برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کردهاند. دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتار و دیدگاه عاطفی- اجتماعی سه مقوله هوش سازمانیاند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه میتواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیاتسازمانی ارائهدهد. هوش سازمانی فرآیند اجتماعی است که نظریهها زیربنایی آن بر مبنا نظریههاهوش فرد محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شدهاند. کاربرد هوش فرد به نوبه خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند(آکگان ۷۰۰۲، ۰۶). ۲-۴- ۴ چهار توانمندساز کلید هوش سازمانی داشتن یک مدل برا تعریف و ارزیابی جایگاه هوش سازمانی در یک سازمان، میتواند خیلـی مفیـد باشـد. ولی سؤالها اصلی که هر مجر باید با آن مواجه شود عبارتند از: ما چگونه میتوانیم سطح هوش جمعی را در کارمان افزایش دهیم؟ چگونه ممکن است که سطح آنتروپی را کاهش و سطح سینتروپی را افـزایش داد؟ اسـتراتژ هـا و اقـدامات خاص برا باهوش شدن جمعی چیست؟ ما حداقل میتوانیم چهار استراتژ اولیه را که میتواند سازمان را با هوشتر کند و در پیشرفت برارسیدن به هدف و تعدیل کردن تغییرات مورد نیاز محیطـی توانـاتر کنـد،تعریف کنیم. این چهار عامل کلیدمیتواند حرکت پایدار سازمان را به سـمت سـطوح بـالاتر هوشـمندجمعی هدایت کند. ٣٧ ۲-۴- ۴-۱ رهبران فکر ١ در هر سازمانی تعداد از افراد هستند که میتوانند فرآتر از نقـش و قـوانین تعریـف شـده توسـط سـاختار سازمانی فکر کنند. وسعت دید آنها، مهارتها ادراکی و توانایی در تشخیص و تعیین متغیرهـا کلیـد و اولویت بکارگیر آنها در شرایط مختلف معمولاﹰ آنها را در هر کار کـه مسـئولیت آن را برعهـده دارنـد کارآمد میکند. اکثر مدیران دوراندیش میدانند که این افراد چه کسانی هستند. آنها ممکن است در کارهـا مدیریتی باشند یا در مسئولیتها دیگر، همانند متخصصان حرفها ، یا مشـاوران کـه بـراایجـاد تغییـر وبهبود سازمانی و ارتقاﺀ هوش سازمانی آموزش دیده باشند.۲-۴-۴-۲ انجمن هاذینفع٢انجمنهاذینفع میتوانند عوامل خیلی مؤثر در تغییر، پیشرفت سازمانی و بهبود هـوش سـازمانی باشـند.متأسفانه آنها میتوانند خیلی شکننده نیز باشند. بسیاراز مروجان مدیریت دانش تلقیشان ایـن اسـت کـهانجمنهاذینفع به صورت خود به خود شکل میگیرند و پیشرفت میکنند. البته آنهـا اغلـب خـودبـهخـودشکل میگیرند. معمولاﹰ نیز به همان سرعت هم از بین میروند. جلسات ادهوک٣ گـروههـابحـث مجـازنمونههااز این انجمنها هستند.۲-۴-۴-۳ ادهوکراسی٤بعضی مواقع یک موضوع سازمانی که مشکل و سخت است نیازمند یک» گروه حل مسئله «یا ضربت استتا آن را حل کنند. بسیاراز سازمانها از ادهوکراسیهاتخصصی تیمهاناپایـدار، گـروههـاعملیـاتی،کمیتهها یا گروههامشورتی استفاده میکنند تا یک مشکل خاص سازمانی را حلکنند. بکـارگیرآنهـا درسازمان موجب ارتقاﺀ هوش سازمانی میشود.۲-۴- ۴-۴ سکودانش٥امروزه هر سازمانی در اندازه مشخص یا پیچیده نیازمند یک سکو و زیربنـاIT مشـخص و در حـال رشـد مداوم است تا فرآیند گسترش دانش را حمایت کند. فناور اطلاعات نه تنها یک ابزار بلکه یک ضـرورت و یک عنصر حیاتی برا سازمان است که مدیران دانش لازم را از این طریق کسب نمایند. 1 - Thought Leaders 2 -Communities of Interest 3 - Ad-hoc 4- Ad-hocracies 5 - Knowledge Platform ٣٨ ۲-۴- ۵ دلایل استفاده از هوش سازمانی در سازمان هابهرهورو اثربخشی فرآیندها را در سازمان خود شناسایی نقاط قوت و ضعف سازمانروانسازگردش اطلاعات مدیریتی در سازمان در اختیار گذاشتن اطلاعات مناسب در زمان و مکان مناسبتقویت فرآیند سود آور سازمان و حذف هزینههااضافیایجاد مزیت رقابتی سازمان وآمادهساز سازمان برامقابله با حوادث آیندهتوانمندساز در تصمیمگیر برا جنبهها مختلف سازمان. ۲-۵- پیشینه تحقیق ۲-۵- ۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور قلی زاده (۳۸۳۱، ۶۲) در پایاننامه کارشناسیارشد خود با نظر به مؤلفهها اصلی نظریـه نوناکـا؛ اجتمـاعی-شدن، برونساز ، ترکیب و درونساز ، جایگاه مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد را مـورد بررسـی قرار داده است، آنگاه به نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی در تحقق مدیریت دانـش اثـربخش پرداختـه اسـت. تحلیل داده ها نشان داده است که درونساز در قلمرو مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد از بالاترین جایگاه برخوردار بوده است و بیشتر از آنکه تمایل به تشریک و تبادل دانش با یکدیگر وجـود داشـته باشـد تمایل به درونیساز دانش و رقابت با یکدیگر وجود دارد و سپس به ترتیب اجتماعی شدن، برونسـاز و ترکیب در مراحل بعد قرارگرفتهاند و همچنین براساس نتایج بهدستآمده، بـین فرهنـگ سـازمانی و درون ساز و ترکیب رابطه معنادار وجود دارد. جلالی و همکاران (١٣٨٤، ١٣) در تحقیق خود با عنوان" طراحـی و بـه کـارگیر نـرم افـزار سیسـتم جـامع مدیریت دانش " که در وزارت راه و ترابر انجام شد نشان دادنـد کـه وجـود فرهنـگ دانـشگـرا و زیربنـا انسانی مناسب( فرهنگ)، مهمترین دلیل موفقیت پیادهسـازمـدیریت دانـش در سـازمانهـا اسـت. ۰۵% ازمشکلات پیادهسازمدیریت دانش مربوط به فاکتور فرهنگ و نیرو انسانی بوده و مشکلات مرتبط به حوزهساختارو تکنولوﮊیکی هر کدام تنها ٢٥% نقش دارند.عسگر(۴۸۳۱،۲۳) در پایاننامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان "بررسی ارتباط عوامل سازمانی (ساختار،فرهنگ و تکنولوﮊ) وزارت کار و امور اجتماعی با استراتژمدیریت دانش" بـه بررسـی ارتبـاط بـین سـهعامل کلید "ساختار سازمانی"، "فرهنگ سازمانی" و "تکنولوﮊ" با استراتژ مدیریت دانش پرداخته اسـت."خلق دانش" و "انتقال دانش" به عنوان دو فعالیت اصلی و کلیدمدیریت دانش در نظر گرفته شدهانـد، کـه ٣٩ ارتباط آنها با عوامل سازمانی مذکور مورد بررسی قرار میگیرد. تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمـده نشـان میدهد که رابطه معنادار بین این عوامل سازمانی با مدیریت دانش وجود دارد. بنـابراین بـرا پیـادهسـاز موفقیتآمیز استراتژ مدیریت دانش باید به سازمان به عنوان یک کل نگاه کرد و همه ایـن عوامـل را مـورد توجه قرار داده و وضعیت آنها شناسایی و تحلیل شود. کرمی(۴۸۳۱، ۷۳) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنـوان "بررسـی رابطـه بـین فرهنـگ سـازمانی و استقرار سیستم مدیریت دانش در گروه خودروساز بهمن " نشان داد که خود مختـار و دادن اسـتقلال بـه افراد نقش مهمی در کسب و توسعه دانش دارد، حمایت مدیریت نقش مهمی در کسـب دانسـتههـا جدیـد دارد، افراد از عضویت در سازمان راضیاند، الگوهاارتباطی ضعیف هستند، ساختار سازمانی نقش مهمی درایجاد مدیریت دانش دارد، تصمیمات سازمان در سطوح بالاسازمان اخذ می شود، میـزان انجـام همکـارمیان واحدها و گروهها مختلف سازمان نسبتاﹰ خوب است،سیستم پاداش دهی مناسب نمیباشـد، و انجـامکارها به صورت تیمی و همکار میان افراد در اجرایک سیستم مؤثر در مدیریت دانش نقش مهمی دارد. تحقیقی با عنوان رابطه بین زیرسیستم مدیریت دانش در سـازمان یادگیرنـده و مؤلفـههـا هـوش سـازمانی توسط مهد ستار قهفرخی در سال ۵۸ در شرکت ذوب آهن اصفهان انجـام شـد. روش پـژوهش از نـوع توصیفی همبستگی بود. نمونه هاتحقیق شامل ۲۷۱ نفر از کارکنان سطوح شغلی کارشناسی و کارشناسـانارشد بوده که به روش نمونهگیرتصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه مدیریت دانـش مارکوارت و پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخـت بـود. نتـایج پـژوهش براسـاس تحلیـل ضـریب همبسـتگی پیرسون نشان داد که بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمامی مؤلفهها هوش سازمانی رابطه مثبت و معنـادار وجود دارد. حسینی(۵۸۳۱، ۵۱) در پایاننامه کارشناسیارشد خود در دانشگاه تربیت مدرس به" بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس "پرداخته است. محقق، سازش با پدیده تعـارض، حمایت مدیریت، تعلق سازمانی، خلاقیت فرد و سبک رهبر را به عنوان مؤلفههـا فرهنـگ سـازمانی در نظر گرفته و برا هر یک از مؤلفه ها فرهنگ سازمانی، فرضیها را در ارتباط با مدیریت دانش طرح کـرده است. نتایج نشان داد وضعیت فرهنگ سازمانی موجود دانشگاه تربیت مدرس دارا ارزشها متوسط بـوده و رفتار اعضا را تا حدود متوسطی شکل میدهد و تصمیمات سازمانی در حد متوسطی ناشی از مفروضههـا این فرهنگ میباشد. وضعیت استقرار مدیریت دانش متوسط میباشـد و بـه عبـارت دیگـر دانشـگاه تربیـت مدرس برا استقرار مدیریت دانش تا حدود متوسطی آمادگی داشته و نیز تا حدود باید زیرساختهالازمرا فراهم آورد. بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معناداروجود دارد .فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس نقش اساسی در برقرار سازش با پدیده « مـدیریت دانـش در ٤٠ این سازمان دارد. از بین مؤلفه ها فرهنگ سازمانی، رابطه مولفه با استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معنادار نداشت؛ اما بین سایر » تعارض با » حمایت مدیریت، تعلق سازمانی، خلاقیت فرد و سبک رهبر « مؤلفهها فرهنگ سازمانی یعنی استقرار مدیریت دانـش در دانشـگاه تربیـت مـدرس رابطـه معنادار وجود داشت. ابطحی و همکاران(۶۸۳۱، ۰۲) با نگرش آسیب شناسانه بر پروﮊهها مـدیریت دانـش در سـازمان، از محـور تکنولوﮊ ، محور فرهنگی، محور محتوایی، محور مدیریت پروﮊه با عنوان چهار محور آسیب این پروﮊهها یاد کردهاند. حسنزاده (۶۸۳۱، ۷۳) موانع زیر ساختی اعمال مدیریت دانش در ایـران را در شـش قالـب موانـع اسـتراتژ سازمانی، تشکیلات سازمانی، منابع انسانی، تأمین مالی، فناور اطلاعات و ارتباطات و فرهنگ سازمانی بیـان نموده است. دارمی(۶۸۳۱، ۵۲) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان" بررسی عوامل مؤثر در موفقیـت مـدیریت دانش در سازمانها پروﮊها "ده عامل کلی شامل ۳۴ شاخص بـرا موفقیـت پـروﮊههـا مـدیریت دانـش استخراج و در نهایت ۳۲ شاخص به تأیید رسید، مجموعه عوامل موفقیت شامل عوامل و شاخصها زیر می شود :حمایت مدیریت ارشد، اندازهگیر ، فرهنگ، مدیریت منابع انسانی، زیرسـاخت سـازمانی، زیرسـاخت فناور اطلاعات، مدیریت استراتژیک، فرآیندها، انگیزش و آموزش. بر اساس نتایج، نشان داده شد که عوامل بالا اثر گذار بالایی با مدیریت دانش داشتهاند و کلیه فرضیهها تحقیق به اثبات رسیده است. صفایی قادیکلایی و ولی پور(۶۸۳۱، ۷۱) در تحقیقی بـا عنـوان" چـالشهـا غالـب در نسـل آینـده سیسـتم مدیریت دانش " تضعیفکنندهها و تقویتکنندهها سیستم مدیریت دانش را در هفت چالش اساسـی مـورد بررسی قرار دادهاند که عبارتند از: استراتژ تجارت و تکنولوﮊ ، کنترل سازمانی، فرهنگ به اشـتراکگـذار اطلاعات، عرضه دانش، ساختار سازمانی، کنترل مدیریتی و بازده اقتصاد . چالش اساسی در پرداختن مؤثر به تقابل بین بهرهبردار دانش موجود و تولید دانش جدید است که طراحان نباید فقط به طراحـی تکنولـوﮊیکی بپردازند و بایستی با رویکرد جامع نسبت به سیستم سازمانی، طرح استراتژیک مربوط به پایدار را مـدنظر قرار دهند. ابوترابی(۷۸۳۱، ۹۲) در کار خود تحت عنوان" ارتباط سـاختار سـازمانی بـا مـدیریت دانـش مـدیران سـتاد سازمان تربیت بدنی "به نتایج ذیل دست یافت:  بین رسمیت با خلق و انتقال دانش ارتباط معنادار وجود دارد، به گونها که سطح بالا رسـمیت بـا سطح پایین این دو مؤلفه همبسته است. ٤١  بین تمرکز با خلق و انتقال دانش ارتباط معنادار وجود دارد که سطح بالا تمرکز با سطح پایین این دو مؤلفه همبسته است. بین پیچیدگی و خلق دانش ارتباط معنادارمشاهده نشد، اما بین این مؤلفـه بـا انتقـال دانـش ارتبـاطمعنادار وجود داشت که سطح بالا آن با سطح پایین انتقال دانش همبستگی داشت. بین خلق دانش با انتقال دانش ارتباط معناداروجود داشت بهطور کـه سـطح بـالا آن دو بـا هـمهمبسته بودند.مراد (۷۸۳۱، ۰۴) در تحقیق خود تحت عنوان" بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و موفقیت مـدیریت دانـش در شرکت ره شهر " نشان داد که فرهنگ سازمانی از نوع گروهی در رابطه بین مدیریت دانـش و رشـد (ازمؤلفـه ها اثربخشی سازمانی) اثر تعدیلکنندگی دارد. همچنین رابطه بین مـدیریت دانـش و مؤلفـههـا اثربخشـی سازمانی مثبت ارزیابی شد. یافتهها این پیشنهاد را مطرح میکنند که فرهنگ گروهی ممکن اسـت بـه شـرکت کمک کند تا به بالاترین سطح کارآمد و اثربخشی که منجر به دستیابی به اهداف مأموریت و حفظ موجودیت سازمان در بلندمدت میشود، نائل گردد. بعلاوه برنامه مدیریت دانش منجر به بهبود اثربخشی سازمانی گردیده است. جمالزاده و همکاران (۸۸۳۱، ۳۵)، بررسی رابطه هـوش سـازمانی و یـادگیر سـازمانی در بـین کارکنـان و اعضا هیأت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاﺀ یادگیر سازمانی پرداختنـد. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشم انداز استراتژیک ، سرنوشت مشترک ، میل به تغییـر ، روحیـه ، اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد ) در هـر دو گـروه آزمـودنیهـا بـا یـادگیرسـازمانی رابطـه مثبـت ومعناداردارند. متغیرها سرنوشت مشترک ، میل بـه تغییـر و روحیـه بـه ترتیـب در هـر دو گـروه درصـدبیشتراز واریانس متغیر یادگیر سازمانی را تبیین کردهاند. همچنین نتایج مدل پیشبینی یادگیر سـازمانیاز طریق مؤلفهها هوش سازمانی نشان داد که میزان واریانس تبیین شده یادگیرسازمانی توسط متغیرها سرنوشت مشترک ،روحیه ،کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر۱۸/۰است. همچنین میزان واریانس تبیین شـده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی و میزان واریانس تبیـین شـده روحیـه توسـط متغیرهـایی ماننـد روحیـه ،کاربرد دانش و فشارعملکرد برابر ۱۶/۰است. و میزان واریانس تبیین شده کـاربرد دانـش توسـط متغیرهـایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۰۵/۰است و در نهایت میزان واریانس تبیینشده کاربرد دانش توسط متغییر فشار عملکرد برابر ۷۶/۰است. خامدا (۸۸۳۱، ۷۵) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان" بررسی رابطـه میـان مـدیریت آمـوزش و توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش "که در مدیریت درمان تامین اجتماعی قزوین انجام گرفت، نشان داد در سازمان مورد مطالعه، مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و مدیریت دانش در سطح نـامطلوبی قـرار دارد. ٤٢ همچنین بررسی روابط متغیرها از طریق همبستگی پیرسون نشان میدهد میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و کلیه مؤلفهها آن شامل تحلیل نیازها آموزشی و آموزش توجیهی، توسعه مسیر شغلی کارکنـان و ارتباطات، تخصیص منابع، پایش، ارزشیابی و بهبود با مدیریت دانش رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. رستگار(۸۸۳۱، ۹۴) در تحقیق خود تحت عنوان" بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردهها نفتی ایران " نشان داد که بین فرهنگ سـازمانی بـا مـدیریت دانـش ارتبـاط معنادار وجود دارد، همچنین با استفاده از تحلیل چند متغیر دادهها، همبسـتگی چندگانـه میـان متغیرهـا مستقل در جهت تبیین واریانس متغیر وابسته مدیریت دانش مشاهده گردید، و با محاسبه ضـرایب اسـتاندارد، سهم خالص هر یک از متغیرها در تبیین واریانس مدیریت دانش مشخص گردید و مؤلفه تعهد بـه مشـارکت رابطه معنادار و سهم تقریباﹰ کاملی در واریانس مدیریت دانش داشت، و رابطه دیگر مؤلفه ها یعنی مؤلفـههـا سازگار ، انطباق پذیر و مأموریت معنادار نبوده و درصد بسیار کمی از این واریانس را به خـود اختصـاص داده بودند. صلواتی(۸۸۳۱، ۲۷) در تحقیق خود تحت عنوان" بررسی تحلیلـی عوامـل زمینـها مـؤثر براسـتقرار سیسـتم مدیریت دانش در واحدها ستاد شرکت ملی نفت ایران " نشان داد که ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی نسبت به فناور اطلاعات در واحدها ستاد شرکت ملی نفت ایران از آمـادگی کمتـر بـرا بکـارگیر مدیریت دانش برخوردار میباشند. محمدرسول خداداد و همکاران (۸۸۳۱، ۳۹) در تحقیقی با عنوان ارتباط بین هـوش سـازمانی و مـدیریت دانش در ادارات تربیت بدنی آذربایجان شرقی و غربی انجام شدکه هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بـین خرده سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی ومؤلفههـاآن در ادارات تربیـت بـدنیآذربایجان شرقی و غربی بود. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین تمام مؤلفـههـاهـوش سـازمانی و خـردهسیستم مدیریت دانش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. فرجنژاد قاد (۸۸۳۱، ۵۳) در کارخود تحـت عنـوان" بررسـی تـأثیر عوامـل سـازمانی (سـاختار، فرهنـگ و تکنولوﮊ ) بر مدیریت دانش در دانشکده مهندسی مکانیک دانشـگاه صـنعتی امیـر کبیـر " نشـان داد کـه بـین ساختار سازمانی با خلق و انتقال دانش و همچنین بین فرهنگ سـازمانی بـا خلـق و انتقـال دانـش و نیـز بـین تکنولوﮊ مورد استفاده با خلق و انتقال دانش رابطه وجود دارد. جعفر و حقیقی (۸۸۳۱، ۲۵)، در تحقیقی به بررسی میزان مؤلفهها هوش سازمانی در سازمان پـژوهش و برنامهریز آموزشی پرداختند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که هوش سازمانی جامعـه مـورد نظـر بـا میـانگین تجربی ۸۲/۲ از میانگین نظر ۳ پایینتراست. بـالاترین میـانگین بـه دسـت آمـده مربـوط بـه مؤلفـه بیـنش ٤٣ راهبردبا ۷۱/۳ و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و تغییرگرایی با ۶۶/۲ بوده است. بـا توجـه بـه یافتـهها تحقیق راهکارهایی برابهبود هوش سازمانی سازمان پژوهش و برنامه ریزآموزشی ارائه شده است.گودرزو همکاران (۸۸۳۱، ۹۳) در تحقیقی تحت عنوان"ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیرانستادسازمان تربیت بدنی "به نتایج زیر دست یافتند:رابطه معنادار بین فرهنگ تسهیم و خلق دانش وجود ندارد. رابطه معنادار و مستقیمی بین فرهنگ تسهیم با انتقال دانش وجود دارد و سطح بـالاایـن فرهنـگ بـاسطح بالاانتقال دانش همبسته است. بین یادگیرمستمر با خلق و انتقال دانش رابطه معنادار وجود دارد و سطح بالا یادگیر مستمر باسطوح بالاخلق و انتقال دانش همبسته است. بین تولید دانش و انتقال دانش رابطه معنادار به دست آمد که سطح بالایک مؤلفه بـا سـطح بـالادیگرهمراه است. وجود فرهنگ تسهیم دانش و آموزش و یادگیر مستمر مدیران، گام مؤثردر جهت خلـق و انتقـالدانش و به کارگیرمدیریت دانش است.طاهرلار(۹۸۳۱، ۷۷)، در تحقیق خود به بررسی جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی پرداخته استو سؤال اساسی در این نوشتار این است که بین مدیریت دانش و هوش سازمانی چه رابطهاوجـود دارد؟ ومؤلفههاهر کدام از آنها چیست؟ براین اساس با استناد به تحقیقات اندیشمندان و پژوهشگران مختلـف بـه تعیین این مؤلفهها و رابطه مدیریت دانش و هوش سازمانی پرداخته شده است. فرآینـد تحلیـل بـه صـورت استقرایی و با استفاده از یافتهها حاصل از مرور مبانی نظر در زمینه مدیریت دانش و هوش سازمانی مـی باشد. نتایج حاصل از تحقیق نشان میدهد که ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت دانش و هوش سـازمانی وجـود دارد و به عبارتی مدیریت دانش یکی از مؤلفهها هوش سازمانی است. درتحقیق که توسط فتاحیپور (۹۸۳۱، ۵۲)، تحت عنوان بررسی تأثیر مدیریت دانش بـر هـوش سـازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج انجام گرفته است. نتایج تحقیقات حاکی از رابطه بـین مـدیریت دانـش و هوش سازمانی میباشد که با توجه به یافتهها میتوان گفت که در عصر حاضر پرداختن به هـوش سـازمانی با استفاده از دانش موجود یک ضرورتی میباشد و استفاده از آن یکی از مهمترین مزیتها رقابتی کسـب و کار محسوب میگردد. دانش فرد و شهابی نیا (۹۸۳۱، ۶۷) در پژوهشی تحت عنوان" بررسی رابطه بین فرهنگ سـازمانی بـا اسـتقرار مدیریت دانش " که در شرکت توزیع نیرو برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران انجام دادند به این نتیجـه رسیدند که وضعیت فرهنگ سازمانی (تـیمسـاز ، مـذاکره و گفتگـو، ارتباطـات، حمایـت مـدیریت عـالی و ٤٤ یادگیر ) در شرکت فوق الذکر به گونها است که زمینه لازم برا استقرار مدیریت دانش در سازمان را مهیـا نمیکند. در تحقیقی که توسط طاهر (۹۸۳۱، ۳۴)، تحت عنوان جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد انجام گرفته. فرآیند تحلیل به صورت استقرایی و با استفاده از یافتههـا حاصـل از مرور مبانی نظر در زمینه مدیرت دانش و هوش سازمانی میباشد. نتایج حاصل از تحقیقات نشان میدهـد که ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت دانش و هوش سازمانی وجود دارد و بـه عبـارتی مـدیریت دانـش یکـی از مولفهها هوش سازمانی است. در تحقیقی که توسط خداداد و همکاران (۹۸۳۱، ۲۵)، تحت عنوان ارتباط بین هوش سـازمانی و مـدیریت دانش در ادارات تربیتبدنی آذربایجان شرقی وغربی انجام شده است. هدف از این پـژوهش بررسـی خـرده سیستم مدیریت دانـش درسـازمان یادگیرنـده و هـوش سـازمانی و مؤلفـههـاآن در ادارات تربیـت بـدنیآذربایجان شرقی و غربی بود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که بین تمام مؤلفههاهـوش سـازمانی و خـردهسیستم مدیریت دانش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بیکزاده و همکاران (۹۸۳۱، ۴۳)، در تحقیق خود به بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنـان در سازمانها دولتی استان آذربایجان شرقی پرداختند. برا این منظور هوش سازمانی بر اسـاس نظریـه کـارل آلبرخت در هفت بعد؛ تصور استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیـه، اتحـاد و توافـق، کـاربرد دانش و فشار عملکرد، تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هفت فرضـیه فرعـی تنظـیم شـده اسـت. نتیجه حاصل بیانگر این است که بین هوش سازمانی و عملکرد آنان در دستگاهها دولتی تبریز رابطه معنـی دار وجود دارد. شاهین و همکاران (۰۹۳۱، ۱۹)، در تحقیقی به بررسی رابطه بـین زیـر سیسـتم مـدیریت دانـش در سـازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مؤلفهها آن در پتروشیمی تبریز پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که بر اساس ضریب همبستگی پیرسون علاوه بر وجود رابطه مثبـت و معنـادار بـین زیرسیسـتم مـدیریت دانـش و هـوش سازمانی، بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمامی مؤلفهها هوش سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد کـه از بـین مؤلفـههـا هـوش سـازمانی، سرنوشـت مشترک، کاربرد دانش و اتحاد و توافق قادر به پـیش بینـی معنـادار زیرسیسـتم مـدیریت دانـش در سـازمان یادگیرنده هستند. کیوانآرا و همکاران(١٣٩٠، ٢٦)، در پژوهشی به رابطـه مؤلفـههـا مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی در دانشکده ها دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. یافتههـا ایـن تحقیـق نشـان داد میـزان مؤلفـههـا مدیریت دانش و نیز مؤلفهها هوش سازمانی، کمتر از سطح متوسط بود و همبستگی معنی دار بـین نمـرات ٤٥ مؤلفههامدیریت دانش و مؤلفهها هوش سازمانی مشاهده شـد. همچنـین اخـتلاف میـانگین مؤلفـههـامدیریت دانش و هوش سازمانی بر حسب ویژگیهادموگرافیک معنـیدار بـود. نتـایج نشـان مـیدهـد بـهکارگیردانش به روز، توزیع، تبادل و به اشتراکگذاردانش و آگاهی از عوامل محیطی و نیز حفـظ بقـا و حیات، زمینه ساز ایجاد هوش سازمانی در دانشگاهها میباشد. غلامی و همکاران (١٣٩٠، ٥٠)، در تحقیق خود بـه رابطـه هـوش سـازمانی و عملکـرد مـدیران گـروههـا آموزشی دانشگاهها شهرستان گرمسار در سال تحصیلی ٩٠-٨٩ پرداختند. نتایج بدست آمده از این تحقیـق نشان داد که بین هوش سازمانی کل و هر یک از مؤلفههایش با عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود نـدارد، اما نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که مؤلفه کاربرد دانش سهم معنادار در عملکـرد مـدیران در بخـش منابع انسانی دارد و قادر به پیشبینی عملکرد مدیران در بخش منابع انسانی است. ۲-۵- ۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور هلال (۷۹۹۱، ۷۱)، در رابطه با هـوش سـازمانی چـارچوبی ارائـه کـرده اسـت کـه در آن بـه طـور منسـجم زیرساخت ها و روشهاشناختی هوش سازمانی را نشان داده است.همچنین در این چارچوب یکی دیگراز مؤلفه ها آن یادگیرتک حلقها و دو حلقها است که به معناکسب دانش و بهبود و اصلاح روشاست. همچنین متذکر میشود که امروزه سازمانها نظامها یادگیر هوشمندهستند که از افـراد آمـوزشدیده ا تشکیل شدهاند که این افراد از شبکهها اطلاعاتی پیچیده براسازگاربا دنیـا پیچیـده اسـتفادهمی کنند. داونپورت و پروساک (۸۹۹۱، ۱۲) در پژوهش خود تحت عنوان "پروﮊهها موفق مدیریت دانش"، ابتدا یـک مطالعه اکتشافی را رو ۱۳ پروﮊه مدیریت دانش در ۴۲ کمپانی انجام دادند و در نهایت ۸ عامـل را بـه عنـوان عوامل موفقیت مدیریت دانش شناسایی کردند که شامل: عملکرد اقتصاد یا ارزش صنعت، یک زبان و یا هدف روشن، ساختار دانش منعطف و استاندارد، کانالها چندگانه برا انتقال دانش، یک فرهنگ دانـش دوسـت، زیرساختها سازمانی وتکنیکی، تغییر در عملیات انگیزشی وحمایت مدیریت ارشد. آنها معتقد بودند یک سازمان برا اینکه درزمینه پیادهساز موفقیتآمیز مدیریت دانش موفق باشد باید این عوامل را به کارببرد. هالسپ و جوشی(۰۰۰۲، ۷۱) در تحقیقی تحت عنوان" عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در سازمان " به توسـعه و ارزیابی یک چارچوب توصیفی برا عواملی که بر موفقیت KM نفوذ داشتند، پرداختند. برا این کـار آنهـا مجموعه عواملی را که بر مدیریت دانش تأثیر داشت از منابع ادبیاتی مختلف استخراج کردند سـپس ازطریـق مطالعه دلفی به دنبال پیداکردن این عوامل، آنها را به سه طبقه تقسیم کردند که شامل: عوامل مدیریتی، محیطی و منابع هستند. هریک از اینها دارا زیرمجموعها میباشند. عامل مدیریتی شامل هماهنگی، کنترل، سنجش ٤٦ و رهبر . عامل محیطی شامل بازار، رقابت، جو اقتصاد و دولتی. عامل منابع شامل دانـش، نیـرو انسـانی، مواد و منابع مالی میباشد. لیپوتز و همکاران (۰۰۰۲، ۴۷) در مطالعها که در زمینه مدیریت دانش در سازمانها عمومی انجـام دادهانـد به بررسی این مسئله پرداختند که چگونه میتوان مدیریت دانش ایجاد کرد و نیز ماهیت فرهنگ تسهیم دانش در یک سازمان چگونه است. آنها دریافتند که عاملان دولتی نوعاﹰ سازمانهایی سلسله مراتبـی و بوروکراتیـک هستند که تسهیم دانش را دشوار میکنند. آنها اظهار میدارند که اغلب افراد تمایل ندارنـد دانشـی را کـه در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند. آنها دانش را در دل خود نگه میدارند تا با قدرتی که از آن به دسـت مـی آورند بتوانند ارتقا درجه پیدا کنند. تحقیقی با عنوان » بررسی هوش سازمانی توسط کـارل آلبرخـت (۳۰۰۲، ۲۵)، در بـین مـدیران اسـترالیایی انجام گرفته است که چارچوب نظر به کار گرفته شده در این تحقیق توسط خود محقق طراحی شده بود . در این تحقیق نظریات نمونها از مدیران استرالیایی در مورد هوش جمعی آنان جمـعآور شـده اسـت. در این تحقیق ۰۰۲ نفر از مدیران و مدیران عالی در دو گردهمایی در دو شهر مختلف شرکت داشتند. آلبرخـت در نهایت بیان میکند که مدیران استرالیایی با آگاهی از میزان هوش سازمانی خود به درک و آگـاهی بهتـر از سازمانشان میتوانند برسند. بعلاوه با توجه بـه نتـایج جـالبی کـه بدسـت آمـد مـدیران مـیتواننـد نگـاه جدیدتر به سازمانشان داشته باشند. در تحقیقی که توسط آلبرخت (۳۰۰۲، ۷۳)، دربـاره ارتبـاط هـوش سـازمانی و مـدیریت دانـش انجـام داده حاصل این بررسی ارائه مدلی برا هوش سازمانی و مدیریت دانش بود. با ترکیب هوش جمعی مورد بحث آلبرخت ومدیران و رهبران هوشمند و متفکر، مدیران اجرائـی قادرنـد قـدرت ذهنـی افـراد جهـت دسـتیابی سازمان به مأموریتهایش را به حرکت در آورند. این مسأله حاصل چالش بین هـوش سـازمانی و مـدیریت دانش است. لاوسون (۳۰۰۲، ۱۷) در رساله دکترا خود تحت عنوان" بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش" که در صنایع جامائیکا انجام داد از مدل چارچوب ارزشها رقابتی کوئین و ررباک (۳۸۹۱) که چهار نوع فرهنگ سازمانی (فرهنگ گروهی، فرهنگ ادهوکراسی، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ بازار) را معرفی می کند، استفاده کرده است. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبت بر اجرا موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد، فرهنگ بازار ارتباط مثبتی با اجرا موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد. فرهنگ سلسله مراتبی از ابعاد ششگانه مدیریت دانش پرسشنامه لاوسون حمایت نمیکند و در نتیجه ارتباط منفی با اجرا موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد. ٤٧ ماتورانا و والرا (۴۰۰۲، ۲۲) در مقاله تحت عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی مطالبی به این شرح ارائـه میدهند دانش یک دارایی است و هوش یک ویژگی و هر دو عمل از هم جداشدنی نیستند. دانـش وهـوش اگر به طور مناسب بکار گرفته شوند، میتوانند ارزشهابـیشـمار را خلـق کننـد. دانـش و هـوش را ازطریق تمرین میتوان بهبود بخشید و با عدم انجام تمرینات از بین خواهد رفت.در تحقیقی که توسط تزوکا ونیـوا (۴۰۰۲، ۳۳)، در مـوردبررسـی تـأثیر تقسـیم و تبـادل دانـش در هـوش سازمانی انجام داده به آن نتیجه رسیده که برا داشتن رابطه مبتنی بر همکار نه تنها دسترسی به منابع بلکه تقسیم و تبادل اطلاعات و دانش بین اعضا سازمان ضرور است. تزوکا براساس یافتههـا ماتسـودا(۴۰۰۲) عبارت هوش بین سازمانی را جهت تجزیه و تحلیل مکانیزم تبادل دانش در جوامع مرتبط بهم بیان میدارد. جنس و آلفمن(۴۰۰۲) مدلها موفق مدیریت دانش را که در تحقیق خود به آن دست یافتند به صورت زیر بیان نمودند:  زیرساخت فنی منسجم شامل شبکهها، پایگاهها اطلاعاتی، مخازن دانش و کامپیوترها، خبرگـان سیستمها مدیریت دانش ساختار دانش گسترده که در شرکت واضح و کار پسند باشد. انگیزه و تعهد کارکنان شامل پاداش و آموزش  فرهنگ دانشی که از تسهیم و به کارگیردانش حمایت کند. پشتیبانی مدیران ارشد شامل تخصیص منابع، رهبرو آموزش وجود معیارهایی برا ارزیابی تأثیر و کارایی سیستمها مدیریت دانش اهداف واضح و روشن برا پیاده سازسیستمهامدیریت دانش حفاظت و امنیت دانش تحقیقی با عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی: اهمیت یکپارچگی توسط ریچارد و نـور (۵۰۰۲) انجـام شد. هدف آن ارائه یک تحلیل از تفاوت هوش سازمانی و مدیریت دانش و پایهگذار یک چارچوب بـرا ارتباط آن با زمینهها دیگر در محیط کار بود. قلمرو تئوریک آن تمایز بین ایـن دو بـود. روش ایـن تحقیـق مطالعات اسنادبود. یافتههاآن نشان داد که اثربخشی هوش سازمانی بر مبنا توسـعه و ارتقـاﺀ دانـش وبهبود مدلهاروانی و درکتصمیمگیرندگان از یکپارچگی آنها افزایش مییابد. هانگ و همکاران (۵۰۰۲، ۱۶) در مطالعه خود تحت عنوان" عوامل ضرور در سـازگار سیسـتم مـدیریت دانش در صنعت داروساز "ابعاد حیاتی تاثیرگذار بر مدیریت دانش را ۰۷ عامل فرض کردهاند که این عوامـل عبارتند از: فرهنگ سازمانی، حمایت مدیریت ارشد، مشارک، آموزش، کارتیمی، توانمندساز ، سیسـتمهـا اطلاعاتی، سنجش عملکرد، الگوگیر و ساختار دانش تیمی. ٤٨ کریچ و هاتر (۵۰۰۲، ۷۱) تحقیقی را تحت عنوان" عوامل موفقیت مدیریت دانش "انجـام دادنـد و ۸ عامـل را نام بردند که عبارتند از: ۱- وضعیت عقلایی براابتکار عمل دانش۲- تلاشهامدیریت دانش در ارتباط با مأموریت و عملیات سازمان۳- راه اندازاهداف عینی در سطح۴- درک اجرااساسی مدیریت دانش۵- کارکردن با ائتلافهااستراتژ۶- تعریف دانش و مسئولیتها۷- پیشرفت بر مبناآزمون و آزمایش۸- برنامه ریزبراتداوم فرآیندها آمادهساز دانش.نتایج نشان داد که تمام موارد ذکر شده به نوعی بر موفقیت سیستم مدیریت دانش اثر دارد.ﮊنگ(۵۰۰۲، ۴۹) در رساله دکتراخود با عنوان" تأثیر فرهنگ سازمانی، سـاختار و اسـتراتژبـر اثربخشـیمدیریت دانش و اثربخشی سازمانی "به بررسی اثر ترکیبی فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژبر اثربخشـی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی پرداخته است. نتایج این مطالعه نشان میدهد که فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژ به صورت ترکیبی بر اثربخشی مدیریت دانش اثر میگذارند. فرهنگ سازمانی بالاترین اثر مثبـت را در اثربخشی مدیریت دانش داشته و استراتژ و ساختار به ترتیب اثر کمتر در اثربخشی مـدیریت دانـش داشته اند. ایراوایجیما(۶۰۰۲، ۷۳)، در تحقیقی به بررسی اثرات هوش سازمانی بـر سـرمایهگـذار در زمینـه فنـاور اطلاعات و بهرهورسازمان پرداخت. نتایج این مطالعه که هوش سازمانی عامـل اصـلی مـورد مطالعـه مـیباشد، ارتباط معنیداررا نشان داد. به طور که شرکتهایی هوش سـازمانی بـالایی دارنـد سـرمایهگـذارها بیشتر در زمینه فناور اطلاعات انجام میدهند و از سطح بهره ور بالاتربرخوردارند.اخوان و جعفر (۶۰۰۲، ۴۴) در تحقیقی تحت عنوان" مسائل ضرور جهت اجرامدیریت دانش در سـطح ملی "عوامل فرهنگی را از عوامل شکست مدیریت دانش میدانند که میتوان با رفع مشکلات، شکستهـا را به موفقیت مبدل کرد. آنها فرهنگ دانش محور را فرهنگی معرفی کردهاند که برا دانش ارزش قائل است و خلق، تسهیم و به کارگیر آن را تشویق میکند. ریرا (۷۰۰۲، ۰۲)، تحقیقی را با عنوان بررسی هوش سازمانی بر سرمایهگذار در زمینه فناور اطلاعـات و بهره ور سازمان انجام داد. در این مطالعه بر اهمیت کاربرد سیستمها اطلاعاتی تأکید شـدهاسـت. در ایـن مطالعه که هوش سازمانی عامل اصلی مورد مطالعه میباشد، تعداد ۱۶۱ شرکت کوچک ومتوسـط اقتصـاد ، ٤٩ تجار و صنعتی ﮊاپن پرسشنامهها را تکمیل کردند. نتایج، ارتباط معنیدار را نشـان دادنـد. بـه طـور کـه شرکتهایی که هوش سازمانی بالاتردارند سرمایهگذار ها بیشتردر زمینـه فنـاور اطلاعـات انجـاممیدهند و از سطح بهرهور بالاتربرخوردارند.منوریان(۷۰۰۲، ۸۷) در مقاله خود تحت عنوان" مدل مدیریت دانش براادارات دولتـی مطالعـه وزارت کـار ایران " تأثیر عناصر سازمانی و عملکرد مدیریت دانش را بررسـی مـیکنـد و ۷ متغیـر شناسـایی شـده شـامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، تکنولوﮊ ، منابع انسـانی، شـفافیت مـدارک و اسـناد، جریـان اطلاعـات و ارتباطات و آموزش را در مقابل خلق، انتشار و ذخیره دانش و نیز استقرار مدیریت دانش مورد آزمون قرار مـی دهد و نتیجه میگیرد که ۴ مورد از متغیرها فوق شامل فرهنگ سازمانی، تکنولوﮊ ، منابع انسانی و آموزش بر مدیریت دانش تأثیر گذارند.تحقیقی که توسط مهد ستارقهفرخی(۷۰۰۲، ۰۵)، در مورد رابطه بـین زیـر سیسـتم مـدیریت دانـش درسازمان یادگیرنده و مؤلفههاهوش سازمانی انجام گرفته، نتایج نشان داده که براسـاس ضـریب همبسـتگی پیرسون علاوه بر وجود رابطـه مثبـت و معنـادار بـین زیرسیسـتم مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی، بـین زیرسیستم مدیریت دانش و تمام مؤلفهها هوش سازمانی رابطه مثبـت و معنـادار وجـود دارد. در نهایـت، نتایج رگرسیون گام به گام برا سرنوشت مشترک در سطح ۵/۳۷ نشان داده کـه از بـین مؤلفـههـا هـوش سازمانی ، سرنوشت مشترک ، کاربرد دانش و اتحاد و توافق قادر بـه پـیشبینـی معنـادار زیـر سیسـتمهـا مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده هستند. در تحقیقی که توسط عزیز (۷۰۰۲، ۹۲)، در مورد هـوش سـازمانی و مـدیریت دانـش انجـام گرفتـه شـده یافتهها تحقیق آمار مهمی بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی را نشان میدهـد و هـم چنـین بـر اهمیت و ارتباط بیشتر بین شاخصها هوش سازمانی ومدیریت دانش سازمانی تأکید دارد. بـه طـور کـه میزان ضریب همبستگی مشاهده شده برابر با ۳۹./ بوده و در سطح ۱۰۰/ معنادار شده اسـت کـه همـین امـر بیانگر رابطه تنگاتنگ و نزدیک این دو متغیر است. مقالی و عزیز (۸۰۰۲، ۳۵)، در تحقیق خود به رابطه هـوش سـازمانی و توسـعه مـدیریت دانـش سـازمانی پرداختند. در این تحقیق نیز هوش سازمانی آلبرخت به عنوان چارچوب نظر در نظر گرفتـه شـده اسـت و اطلاعات درباره هوش سازمانی از طریق پرسشنامه آلبرخت جمعآور شده اسـت. در ایـن تحقیـق فرضـیه اصلی این بود که بین هوشسازمانی و توسعه مدیریت دانش سازمانی رابطه معنـی دار وجـود دارد. نتـایج تحقیق نشان دهنده وجود ارتباط معنی دار و مثبت بین مؤلفهها هوش سازمانی و مدیریت دانش میباشد. پژوهشی با عنوان ابعاد هوش سازمانی در شرکتها رومانیایی، دورنما سرمایه انسانی « انجام شده است. (لفتر، پرمرین و واسیلاخه » هدف اصلی پژوهش یاد شده ارائه نمایی کلی از موقعیت کارکنان شـرکتهـا ٥٠ رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرشت بوده است. همچنین ایـن پـژوهش درصـدد بررسـی تفاوتهاموجود بین سازمانهابزرگ با بیش از ۰۵۱ کارمند و سازمانهاکوچک بـوده اسـت. بـا ایـنفرض که نیروانسانی و تفاوتهاموجود فرهنگ سازمانی و رهبربین دو طبقـه مـیتوانـد تـأثیر قابـلملاحظهابر نحوه درک ابعاد هوش سازمانی و عملکرد آنها داشته باشد. نتایج تحقیق نشـان داده اسـت کـهفقط ۳۱ درصد کارکنان شرکتهابزرگ و متوسط بـا مفهـوم هـوش سـازمانی آشـنا بـودهانـد و کارکنـانشرکتهاکوچک اصلاﹰ این مفهوم را نمیشناختهاند. با این حال تحلیل دادههابه دست آمـده نشـان دادهکه هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر بوده است.کان(۸۰۰۲، ۹۶) در تحقیق خود تحت عنوان"عوامل حیاتی موفقیت اجرامـدیریت دانـش در شـرکتهـاکوچک و متوسط "۱۱عامل کلید توفیق در پیادهسازمدیریت دانش را مورد شناسایی قرار داد، این۱۱عاملعبارتند از: حمایت مدیران ارشد، فرهنگ سازمانی، تکنولوﮊ اطلاعات، استراتژسازمان، سنجش عملکرد،زیرساختهاسازمانی، فرآیندها، کمکها انگیزشی، منابع آموزش، مدیریت منابع انسانی.لیپونن (۹۰۰۲، ۳۷) در تحقیقی با عنوان" اهداف نوآور، منابع دانش و منافع دیدگاه بلندمدت " نشان داد کهارتباطات قودر سازمان برا تبادل اطلاعات ودادهها مناسبتر هستند. علامه و همکاران (۱۱۰۲، ۵۴) در تحقیقی تحت عنوان" ارتباط بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش " که در دانشگاه اصفهان انجامگرفت به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد مدیریت دانـش رابطـه معنادار وجود دارد. ۲-۶ جمع بند با توجه به مطالب گفته شده و نظرات محققان مختلف، اهمیت مقوله دانش در دههها اخیـر رشـد زیـاد داشته است، که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک یک سازمان میباشد. دانش یک مفهوم چند وجهی است و در بسیار از هویتها سازمانی شامل فرهنگ، سیاستها، اسـناد و اعضـا سازمان جاساز شده است. امروزه سازمانها برا بقا و رقابت در جامعه دانشی، باید مدیریت دارایی فکـر خود را بیاموزند. دانش تنها منبعی است که با بکارگیر آن، افزایش مییابد، نه مانند دیگـر منـابع مـاد ، کـه هنگام استفاده از آنها کاسته م شوند. نظریه پردازان پیشرو در مدیریت استدلال میکنند که برا یک سـازمان، اختصاص سرمایه معین به منابع دانش از اختصاص همان مقدار به منابع ماد ، خیلی پر منفعتتراست. امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیر یـک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز نماید. به طور کلی در بررسی وارائـه پیشـینه تحقیقـات و مطالعات، نتایج نشان میدهد که بین مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی ارتبـاط معنـیدار وجـود دارد. و همچنین براهمیت و ارتباط بیشتر بین شاخصها هوش سازمانی و مدیریت دانش سـازمانی تأکیـد دارد. از ٥١ آنجایی که مطالعاتی که تاکنون به بررسی ارتباط بین این دو متغیـر پرداختنـد در سـازمانهـا غیرورزشـی بودهاند و یا به طوراخص درادارات ورزش و جوانان بوده است، هدف از ایـن تحقیـق بررسـی ارتبـاط بـین مؤلفهها مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتها ورزشی استان کرمان میباشد. ٥٢ فصل سوم روش شناسی تحقیق ٥٣ ۳-۱- مقدمه با توجه به این که دستیابی به هدفها علم و شناخت علمی میسر نخواهد بود مگر زمانی که بـا رو شناسـی درست صورت پذیرد، در این فصل روش تحقیق تفسیر شده است. از این رو در این فصل ابتدا به توصیف و تبیین روش تحقیق، وسپس به توضیح درباره جامعه و نمونه آمار ، روش نمونهگیر ، فرآیند اجرایی تحقیق، متغیرها تحقیق، ابزار اندازهگیر ، روش جمعآور اطلاعات و روشها آمار خواهیم پرداخت. ۳-۲- روش تحقیق با توجه بهاینکه هدف کلی از این تحقیق" رابطه مؤلفهها مدیریت دانش و هوش سـازمانی در هیئـتهـا ورزشی استان کرمان " بود، روش تحقیق از نوع همبستگی بود که از نظر هدف نیز جزﺀ تحقیقـات کـاربرد محسوب میشود. ۳-۳- جامعه آمار جامعه آمار مورد مطالعه این تحقیق را کلیه مدیران و کارمندان مرد و زن هیئتها ورزشی اسـتان کرمـان تشکیل دادند، که تعداد آنها ١٢٠ نفر بود. ۳-۴- نمونه آمار در این تحقیق نمونه تحقیق برابر با جامعه آمار و به صورت کل شمار(سرشـمار جامعه آمار پرسشنامه توزیع شد. لازم به ذکر است که از تعداد ١٢٠ پرسشنامها در تحقیق پخش شد، تعداد ١١٤ پرسشنامه درست و تعداد شش پرسشنامه نیز دارا و از روند تحقیق کنار گذاشته شدند. ) مـیباشـد کـه بـه تعـداد که بـین شـرکتکننـدگان اطلاعات کامـل نبودنـد ٥٤ ۳-۵- روش جمعآور دادهها دادهها از طریق توزیع پرسشنامه در هیئتها ورزشی استان کرمان جمعآور شد. در این مرحله، پژوهشگر با مراجعه به هر یک از هیئتها مختلف استان کرمان، پرسشنامهها را بین کارمندان آن توزیع و جمـعآور نمود. نحوه توزیع پرسشنامه به این شکل بود که محقق هر یک از پرسشنامهها را به هر یک از کارکنـان ارائـه کرده و سپس نسبت به جمعآورآنها اقدام نمود. لازم به ذکر است در ابتـداپرسشـنامه توضـیحات لازمجهت تکمیل پرسشنامه و اطمینان از محرمانه بودن اطلاعات به افراد پاسخ دهنده، داده شد.۳-۶- متغیرها تحقیقدر این تحقیق متغیر پیشبین عبارت است از مدیریت دانش، که شامل متغیرهاخلق و اکتساب دانش، تسهیمدانش، سازماندهی و ذخیرهسازدانش و کاربرد دانش میباشد. همچنین متغیر ملاک هوش سازمانی بود.۳-۷- روش و ابزار گردآوردادههاروش گردآوراطلاعات پژوهش حاضر از دو بخش تشکیل شده است که عبارتند از:الف: مطالعات کتابخانهابرابررسی ادبیات موضوعی تحقیق به طور عمده از کتب، مقالات، پایاننامـههـا و منـابع لاتـین و فارسـیحاصل از جستجو در اینترنت، بانکها و منابع اطلاعاتی و کتابخانهها استفاده شدهاست.ب: تحقیقات میدانیبه منظور جمعآور اطلاعات مورد نظر و سنجش متغیرها تحقیق، از پرسشنامه استفاده شدهاست.پرسشنامه مذکور مشتمل بر سه بخش است:١.پرسشنامه ویژگیهاشخصی نمونههاشامل ویژگیهافردو شغلی افراد از قبیل جنس، سن، سابقه خدمت، سطح تحصیلات، رشته تحصیلی ووضعیت استخدامی شرکتکنندگان در تحقیق میباشد .٢.پرسشنامه مدیریت دانشبراسنجش میزان مدیریت دانش نمونهها تحقیق از پرسشنامه مدیریت دانش است کـه بـا الگـوگیر از کار خامدا(خامدا، ١٣٨٨)ساخته شدهاست. این پرسشنامه نیز دارا چهار قسـمت مـیباشـد. قسـمت اول آن شامل ٦ گویه مربوط به خلق و اکتساب دانش(سؤالات ١ ، ٢ ، ٣ ، ٤ ، ٥ ، ٦)، قسمت دوم آن شامل ٣ گویه مربوط به تسهیم دانش(سؤالات ٧ ، ٨ ، ٩)، قسمت سوم آن شامل ٤ گویه مربـوط بـه سـازماندهی و ذخیـره ٥٥ SPSS مدل ۸۱ انجام شد. ساز دانش(سؤالات ١٠ ، ١١ ، ١٢ ، ١٣) و قسمت چهارم آن شامل ٦ گویه مربوط به کاربرد دانش(سؤالات ١٤ ، ١٥ ، ١٦ ، ١٧ ، ١٨ ، ١٩) میباشد. این پرسشنامه شامل ١٩ گویه در مقیاس پنج ارزشی لیکرت میباشد. روایی برا اطمینان از اینکه آیا پرسشنامه ها واقعاﹰ به اندازهگیر همان مفاهیم مورد نظر پرداختهاند، به تعیین روایی ابزار اندازهگیر پرداخته شد. روایی ظاهر و محتوایی پرسشنامه مدیریت دانش توسط نظرسنجی از اسـاتید و متخصصان مدیریت ورزشی تأیید شد. لازم به ذکر است که پرسشنامهها بکار برده شده در این تحقیق قـبلاﹰ نیز در داخل کشور توسط محققان و در جامعهها آمار دیگر ، مورد استفاده قرارگرفته و پایایی آنها تأیید شدهاست، بهطور که رحمتی(١٣٩٠) میزان پایایی ایـن پرسشـنامه را در تحقیـق خـود بـا اسـتفاده از روش ضریب آلفا کرونباخ ٩٢/٠ گزارش کرده است(رحمتی، ١٣٩٠). ٣.پرسشنامه هوش سازمانیبراارزیابی این متغیر از پرسشنامه هوشسـازمانی آلبرشـت(٢٠٠٣) کـه شـامل ٣٦ سـؤال اسـت و هـوش سازمانی کل و هفت مؤلفه آن را مورد سنجش قرار میدهد، استفاده شد. روایی و پایایی این پرسشنامه توسط کهنسال و همکاران(١٣٨٩) مورد تأیید قرارگرفتهاست. بـهطـور کـه بـا استفاده از آلفا کرونباخ، پایایی هوش سازمانی برابر با ٩٢/٠ و مؤلفهها آن بین ٧٣/٠ تا ٨٨/٠ و روایی ٣٦ آیتم آن که بار عاملی بزرگتر ٣/٠ را نشان میدهند، گزارش شد. ۳-۸- روشها آمار تحقیق در این تحقیق از آمار توصیفی نظیر میانگین، انحراف استاندارد، جداول، نمودارها و... برا توصیف متغیرها در جامعه تحقیق استفاده شد. برا ارتباط بین متغیرها از آزمونها پارامتریک همبسـتگی پیرسـون اسـتفاده شد. لازم به ذکر است که از آزمون آمار کلموگروف اسمیرنوف جهت تشـخیص نرمـال بـودن داده هـا بـه عنوان پیشفرض جهت استفاده از آزمون آمار پیرسون استفاده شد. همچنین برا تعیـین پـیشبینـی میـزان هوش سازمانی از روش آمار رگرسیون خطی چند متغیره استفاده شد. تمامی مراحل تجزیه و تحلیل این پژوهش با استفاده از نرم افزار آمار ٥٦ فصل چهارم تحلیل یافتهها تحقیق ٥٧ ۴-۱- مقدمه در این فصل یافتهها تحقیق ارائه شده است. بهطور که تجزیه و تحلیـل مطالـب بـر اسـاس فرضـیههـا پژوهش حاضر خواهد بود. در ابتدا فصل اطلاعات توصیفی مربوط به یافتهها پژوهش سپس یافتـههـا استنباطی مربوط به فرضیهها تحقیق گزارش میشود. ابتدا به منظور ارائه اطلاعات توصیفی، از نمودارهـا و جداول استفاده شد. همچنین به منظور تجزیه و تحلیل استنباطی یافتـههـا وآزمـون فرضـیههـا پـژوهش از آزمون آمار ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. ۴-۲- یافتهها پژوهش ۴-۲- ۱ یافتهها توصیفی جنسیت همانطور که در نمودار ٤-١ مشاهده میشود، یافتهها تحقیق حاضر نشان داد از بین شرکتکنندگان در تحقیق(مجموع ١١٤ نفر) تعداد ٣٧ نفر(٥,٣٢%) زن و تعداد ٧٧ نفر(٥,٦٧%) از شرکتکنندگان مرد می باشند.     زنمرد نمودار ۴-۱: نتایج توصیفی مربوط به جنسیت شرکتکنندگان ٥٨ وضعیت تأهل نتایج توصیفی نشان داد ٩٢% از شرکتکنندگان متأهل و ٨% ازآنان مجرد میباشند که در نمودار ٤-٢ نشان داده شده است.         نمودار ۴-۲: نتایج توصیفی مربوط به وضعیت تأهل شرکتکنندگان رشته تحصیلی نتایج توصیفی در مورد رشته تحصیلی شرکتکننـدگان نیـز بـا توجـه بـه نمـودار ٤-٣ نشـان داد تعـداد ٩١ نفر(٨٠%) در رشته تحصیلی به غیر از رشته تحصیلی تربیت بدنی و تعداد ٢٣ نفر(٢٠%) نیز در رشته تربیـت بدنی و علوم ورزشی تحصیل کردهاند.  سایر رشته ھا تربیت بدنی نمودار ۴-۳: نتایج توصیفی مربوط به رشته تحصیلی شرکت کنندگان ٥٩ سن دامنه سنی شرکتکنندگان نیز یکی دیگر از موارد بود که نتایج توصیفی آن در نمودار ٤-٤ نشان داده شـده است. براساس نتایج بالاترین دامنه سنی مربوط بـه دامنـه سـنی ٥٠ – ٤١ سـال مـیباشـد کـه تعـداد آن ٦١ نفر(٥٢%) میباشد. همچنین کمترین دامنه سنی نیز مربوط به دامنه سنی ٦٠ سال به بالا میباشد که تعـداد آن برابر با دو نفر(٨,١%) بود. ٠۶٣٣٢٨١١<٠۶١۵-٠۶١۴-٠۵٣١-٠۴٢٠-٣٠ نمودار ۴-۴: نتایج توصیفی مربوط به دامنه سنی شرکتکنندگان سطح تحصیلات نتایج مربوط به سطح تحصیلات شرکتکنندگان در تحقیق نیز نشان داد که بیشترین سطح مربوط بـه مقطـع تحصیلی لیسانس با ٦٤% یعنی ٧٣ نفر و کمترین سطح نیز مربوط به مقطع تحصـیلی دکتـر برابـر بـا ٦,٢% یعنی سه نفر از کل شرکتکنندگان در تحقیق بود. ٧٣۴٢٩٣۵دکتری فوق لیسانس لیسانسکاردانیدیپلم نمودار ۴-۵: نتایج توصیفی مربوط به سطح تحصیلی شرکتکنندگان ٦٠ یافتهها توصیفی مربوط به متغیرها تحقیق شامل نمرات مربوط به سطح هوشسازمانی و همچنین نمرات مربوط به متغیرهامدیریت دانش آن در جدول ٤-١ ارائه گردیدهاست.جدول۴-۱: یافتهها توصیفی مربوط به نمرات متغیرهاتحقیقمتغیرمیانگین ± انحرافتعدادحداقلحداکثراستانداردهوش سازمانی۸/۳± ٠٨/١١٧١١٤٦٧١٥٦مدیریت دانش٨/١٠± ۶/۱۶١١٣٣٣٨٩خلق و اکتساب دانش٥/٣ ± ۵/۰۲١١٤١٠٢٧تسهیم دانش٣/٢ ± ٣/٩١١٤٥١٤ذخیره سازدانش٨/٢ ± ٣/١٣١١٤٤١٩کاربرد دانش٣/٤ ± ٤/١٨١١٣٦٣٠ ۴-۲- ۲ بررسی فرضیه پژوهش ۴-۲- ۲-۱ فرضیه اول بین خلق و اکتساب دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتهـا ورزشـی اسـتان کرمـان ارتبـاطی وجود ندارد. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین خلق و اکتسـاب دانـش شـرکتکننـدگان در تحقیق و هوش سازمانی آنان رابطـه معنـیدار وجـود دارد(٠٥/٠P> و ٦٧/٠ .( r = بنـابراین فـرض صـفر تحقیق که بیانگر عدم ارتباط بین این دو متغیر میباشد، رد و فرض تحقیق که نشان دهنده وجود ارتباط بـین این دو متغیر میباشد، پذیرفته میشود. بنابراین نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون در رابطـه بـا ایـن فرضیه نشان داد بین خلق و اکتساب دانش و هوش سازمانیدر کارمندان هیئتها ورزشـی اسـتان کرمـانارتباط معنیدار وجوددارد. یافتههامربوط به ضریب همبسـتگی پیرسـون در جـدول ٤-٢ ارائـه گردیـدهاست.جدول ۴-۲: یافتههامربوط به ارتباط بین خلق و اکتساب دانش و هوش سازمانیآمارهتعدادrsigمتغیرهاخلق و اکتساب دانش١١٤٦٧/٠٠١/٠هوش سازمانی١١٤ ٦١ ۴-۲- ۲-۲ فرضیه دوم بین تسهیم دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمان ارتباطی وجودندارد. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشـان داد بـین تسـهیم دانـش و هـوش سـازمانی شـرکت کنندگان در تحقیق رابطه معنیدار وجود دارد(٠٥/٠P> و ٦٣/٠ .( r = بنابراین فرض صفر تحقیق که بیانگر عدم ارتباط بین این دو متغیر میباشد، رد و فرض تحقیق که نشان دهنده وجود ارتبـاط بـین ایـن دو متغیـر میباشد،پذیرفته میشود. بنابراین نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون در رابطه با این فرضیه نشـان داد بین تسهیم دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتهاورزشی اسـتان کرمـان ارتبـاط معنـیدار وجـوددارد. یافتهها مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در جدول ٤-٣ ارائه گردیدهاست.جدول ۴-۳: یافتههامربوط به ارتباط بین تسهیم دانش و هوشسازمانیآمارهتعدادrsigمتغیرهاتسهیم دانش١١٤٦٣/٠٠١/٠هوش سازمانی١١٤ ۴-۲- ۲-۳ فرضیه سوم بین سازماندهی و ذخیره ساز اطلاعات و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمان ارتباطی وجود ندارد. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشـان داد بـین سـازماندهی و ذخیـره سـاز اطلاعـات و هوش سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد (٠٥/٠P> و ٦٢/٠ .( r = بنابراین فرض صفر تحقیـق کـه بیـانگر عدم ارتباط بین این دو متغیر میباشد، رد و فرض تحقیق که نشان دهنده وجود ارتباط بین این دو متغیر مـی باشد، پذیرفته میشود. بنابراین نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون در رابطه با ایـن فرضـیه نشـان داد بین سازماندهی و ذخیره سازاطلاعات و هوش سازمانی در کارمندان هیئـتهـا ورزشـی اسـتان کرمـانارتباط وجود دارد. یافتهها مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در جدول ٤-٤ ارائه گردیده است.جدول ۴-۴: یافتههامربوط به ارتباط بین سازماندهی و ذخیره سازاطلاعات و هوشسازمانیمتغیرهاآمارهتعدادRsigذخیره سازاطلاعات١١٤٠١/٠هوش سازمانی٦٢/٠١١٤ ٦٢ ۴-۲- ۲-۴ فرضیه چهارم بین کاربرد دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمان ارتباطی وجودندارد. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین کاربرد دانش و هوش سـازمانی رابطـه معنـی دار وجود دارد (٠٥/٠P> و ٦٨/٠ .( r = بنابراین فرض صفر تحقیق که بیانگر عدم ارتباط بین این دو متغیر میباشد، رد و فرض تحقیق که نشاندهنده وجود ارتباط بین این دو متغیر میباشد، پذیرفته میشود. بنـابراین نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون در رابطه با ایـن فرضـیه نشـان داد بـین کـاربرد دانـش و هـوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی اسـتان کرمـان ارتبـاط وجـود دارد. یافتـههـا مربـوط بـه ضـریب همبستگی پیرسون در جدول ٤-٥ ارائه گردیدهاست. جدول ۴-۵: یافته هامربوط به ارتباط بین کاربرد دانش و هوش سازمانیآمارهتعدادrsigمتغیرهاکاربرد دانش١١٣٦٨/٠٠١/٠هوش سازمانی١١٤۴-۲- ۲-۵ فرضیه پنجمبین مدیریت دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتهاورزشی استان کرمان ارتباطی وجودندارد. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین مدیریت دانش و هوش سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد (٠٥/٠P> و ٧٩/٠ .( r = بنابراین فرض صفر تحقیق که بیانگر عدم ارتباط بین این دو متغیر میباشد، رد و فرض تحقیق که نشان دهنده وجود ارتباط بین این دو متغیر میباشد، پذیرفته میشود. بنابراین نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون در رابطه با این فرضیه نشان داد بین مدیریت دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتهاورزشی استان کرمان ارتباط وجود دارد. یافتهها مربوط به ضریبهمبستگی پیرسون در جدول ٤-٦ ارائه گردیده است.جدول ۴-۶: یافتههامربوط به ارتباط بین مدیریت دانش و هوش سازمانیآمارهتعدادrSigمتغیرهاهوش سازمانی١١٤٧٩/٠٠١/٠مدیریت دانش١١٣ ٦٣ ۴-۲- ۲-۶ فرضیه ششم عوامل مدیریت دانش پیشبین مناسبی برا هوش سازمانی در کارکنان هیئتها ورزشی استان کرمـان نمیباشد. نتایج حاصل از آزمون رگرسیون خطی چندمتغیره نشان داد فاکتورها مدیریت دانش پیش بـین معنـی دار برا هوش سازمانی در کارکنان هیئـت هـا ورزشـی اسـتان کرمـان مـی باشـد. (٠٥/٠P> و ٧٩/٠ .( R = بنابراین فرض صفر تحقیق رد و فرض تحقیق پذیرفته می شود. نتایج حاصـل از ضـریب رگرسـیون خطـی چند متغیره در رابطه با این فرضیه نشان داد، از بین فاکتورها مدیریت دانـش، اکتسـاب دانـش بـا ضـریب رگرسیونی ٣٠٠/٠ و کاربرد دانش با ضریب رگرسیونی ٢٦٤/٠ به ترتیب بـالاترین تـأثیر رگرسـیونی را رو هوش سازمانی در کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان داشته است. اما عوامـل تسـهیم دانـش و ذخیره ساز دانش به خاطر اینکه سطح خطامقدار t آنها بالاتر از ۵۰/۰ می باشد، نشان دهنده ایـن اسـتکه این متغیرها پیش بین مناسبی برا هوش سازمانی نمی باشند. یافتـه هـامربـوط بـه آزمـون رگرسـیونخطی چند متغیره در جدول ۴-۷ ارائه گردیده است.جدول ۴-۷: یافته هامربوط به آزمون رگرسیون خطی چندمتغیرهآمارهBetaS.ETSigمتغیرهااکتساب۰۰۳/۰٣٦/٠۸/۳٠١/٠هوشتسهیم١٩٨/٠٥٨/٠٤/٢١٧/٠سازمانیذخیره ساز٢٠٢/٠٤٤/٠٥/٢١١/٠کاربرد دانش٢٤٦/٠٣٢/٠٠٧/٣٠٣/٣ ٦٤ نمودار ۴-۶: یافتهها مربوط به آزمون رگرسیون خطی چندمتغیره همانطور که ملاحظه میشود، ضریب رگرسیون استاندارد شده برا متغیر مـدیریت دانـش، ٧٩/٠در سـطح خطا کوچکتر از ٠١/٠ معنی دار است. بنابراین با توجه به نمودار ٤-٦، هر قدر تجمع نقاط حول خط قطر بیشتر باشد، دقیقتر میتوان متغیر وابسته را پیشبینی نمود. ٦٥ فصل پنجم بحث و نتیجه گیر ٦٦ ۵-۱- مقدمه در این فصل ابتدا به خلاصها از تحقیق اشاره میشود، سپس یافتهها توصـیفی و اسـتنباطی تحقیـق ذکـر شده است. در ادامه این یافتهها با توجه به اهداف و نتایج تحقیقات انجام شده در این حیطـه مـورد بحـث و بررسی قرار گرفته، نتیجهگیر خواهد شد. در انتها نیز بر اساس نتایج برخاسته از تحقیق پیشنهاداتی ارائـه و همچنین راهکارهایی جهت ادامه اینگونه تحقیقات توسط محققان دیگر نیز ارائه میشود. ۵-۲- خلاصه تحقیق مدیریت دانش شیوه جدید تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکر و خلاقانه سازمان و شـیوها جهـت بهرهور ، بهبود عملکرد و کاهش هزینههاست. به همین جهت باید به دنبال شناسـایی عـواملی بـود کـه بـا مدیریت دانش ارتباط داشته و میتواند بر آن متغیرها تأثیرگذار باشد. از طرفی نیز یکی از ابزارها بی نظیـر و جدید به منظور بقا در میان رقبا خویش استفاده از هوش سازمانی میباشد. شناسایی هوش سازمانی این امکان را به سازمان میدهد که بتواند نیاز به تغییرات را تشخیص دهد و امکان بهینـهسـاز فرآینـد و بهبـود عملکرد خود و زیر مجموعه وابسته را فراهم سازد و با به کارگیر راهحلهـا هـوش سـازمانی مـیتوانـد میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان را افزایش داده و زمینه مناسبی جهـت شـکوفایی اسـتعدادهـا بـالقوه کارکنان و افزایش بهرهور در سازمان را فراهم نمایند. هدف از این تحقیق بررسی ارتبـاط بـین مؤلفـههـا مدیریت دانش و هوش سازمانی در کارکنان هیئتها ورزشی استان کرمان بود. جامعه آماراین تحقیق راکلیه کارکنان هیئتهاورزشی استان کرمان تشکیل میدادند، که نمونه این تحقیق نیز برابر با کل جامعه(کلشمار) میباشد. از بین پرسشنامههاتوزیع شده تعداد ١١٤ پرسشنامه برگشت داده شد. براسنجش میزانمدیریت دانش نمونههاتحقیق از پرسشنامه مدیریت دانش با الگوگیراز کـار خامـدا(خامـدا ١٣٨٨، ٥٦)استفاده شد. این پرسشنامه نیز داراچهار قسمت خلق و اکتساب دانش، تسهیم دانش، سازماندهی و ذخیرهساز دانش و کاربرد دانش میباشد. بعلاوه برا سنجش و اندازهگیرمیزان هوش سـازمانی از پرسشـنامه هوش سازمانی آلبرشت (٢٠٠٣) که شامل ٣٦ سؤال است و هوش سازمانی کل و هفـت مؤلفـه آن را مـورد سنجش قرارمیدهد، استفاده شـد. روایـی پرسشـنامههـا بـه تأییـد اسـاتید و متخصصـین مـدیریت ورزشـی ٦٧ رسید.پایایی پرسشنامهها با استفاده از آلفاکرونباخ برا پرسشنامه مدیریت دانش(٨٩/٠) و برا پرسشنامههوش سازمانی (٩٠/٠) به دست آمد. روشها آمار مورد استفاده در این تحقیـق شـامل آمـار توصـیفی واستنباطی است که از آمار توصیفی برارسم جداول فراوانی، نمودارها، محاسبه میانگین و انحراف معیارهـااستفاده شد. همچنین در قسمت آمار اسـتنباطی بـرابررسـی نرمـال بـودن دادههـا از آزمـون کلمـوگروفاسمیرنوف (k-s)، برابررسی فرضیههاارتباطی تحقیق با توجه به نرمال بودن دادهها از آزمون همبستگیپیرسون استفاده شد. براتجزیه و تحلیل یافتههاتحقیق از نرم افزارها spss18 و Excel 2007 اسـتفاده شد. اهم یافتهها تحقیق شامل موارد زیر است. نتایج آمار توصیفی مربـوط بـه جنسـیت آزمـودنیهـا نشـان داد کـه از ١١٤ نفـر نمونـه تحقیـق، تعـداد ٧٧ نفر(٥/٦٧%) مرد و تعداد ٣٧ نفر(٥/٣٢%) نیز زن میباشند. نتایج آمار توصیفی مربوط به وضعیت تأهل آزمودنیها نشان داد که از ١١٤ نفـر نمونـه تحقیـق، تعـداد ١٠٥ نفر(١/٩٢%) متأهل و تعداد ٩ نفر(٩/٧%) نیز مجرد میباشند. نتایج آمار توصیفی مربوط به رشته تحصیلی نمونهها تحقیق نشان میدهد که از ١١٤ نفـر فقـط تعـداد ٢٣ نفر(٢/٢٠%) دارا مدرک تحصیلی در رشته تربیتبدنی و مابقی آزمـودنیهـا نیـز(٩١ نفـر برابـر بـا ٨/٧٩%) دارا مدرک تحصیلی در رشتهها غیر تربیتبدنی میباشند. نتایج توصیفی مربوط به سن افراد نشان داد که از مجموع ١١٤ نفرنمونه مورد بررسی در هیئتهـا ورزشـی استان کرمان ، بیشتر آنها یعنی ٦٠ نفر(٦/٥٢%) در دامنه سنی ٥٠ – ٤١ سـال قـرار دارنـد. ١١ نفـر(٦/٩%) در دامنه سنی ٣٠ – ٢٠ سال، ٣٣ نفر(٩/٢٨%) در رده سنی ٤٠ – ٣١ سال، تعداد ٨ نفر(٠/٧%) در دامنه سنی ٦٠ – ٥١ سال و دو نفر(٨/١) نیز دارا سن ٦٠ سال به بالا دارد. نتایج توصیفی مربوط به سطح تحصیلات آزمودنیها تحقیق نشان میدهد که از مجموع ١١٤ نفر، تعـداد ٥ نفر(٤/٤%) دارا مدرک دیپلم، ٩ نفر(٩/٧%) دارا مدرک فوق دیپلم، ٧٣ نفر(٦٤(%/ دارامدرک لیسـانس،٢٤ نفر(١/٢١%) نیز دارا مدرک فوق لیسـانس و دو نفـر(٦/٢%) دارامـدرک تحصـیلی در مقطـع دکتـربودند.نتایج توصیفی مربوط به متغیرهاتحقیق نیز نشان داد میانگین هوش سازمانی شرکتکنندههـا در تحقیـقبرابر با ٠٨/١١٧ و همچنین برامتغیر مدیریت دانش برابر با ٦/٦١ بود. بهطور کـه میـانگین نمـرات عامـلخلق و اکتساب دانش ٥/٢٠، عامل تسهیم دانش ٣/٩، عامل ذخیره سازدانش ٣/١٣ و بـراعامـل کـاربرددانش برابر با ٤/١٨ بود. بین خلق و اکتساب دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشـی اسـتان کرمـان ارتبـاطی وجـود دارد(٠١/٠ p< و ۷۶/۰ .( r = ٦٨ بین تسهیم دانش و هوش سـازمانی در کارمنـدان هیئـتهـا ورزشـی اسـتان کرمـان ارتبـاطی وجـود دارد (٠٥/٠ p< و ۳۶/۰ .( r = بین سازماندهی و ذخیره ساز اطلاعات و هوش سازمانی در کارمندان هیئـتهـا ورزشـی اسـتان کرمـان ارتباطی وجود دارد(٠١/٠ p< و ۲۶/۰ .( r = بین کاربرد دانش و هوش سـازمانی در کارمنـدان هیئـتهـا ورزشـی اسـتان کرمـان ارتبـاطی وجـود دارد (٠١/٠ p< و ۸۶/۰ .( r = بین مدیریت دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئـتهـا ورزشـی اسـتان کرمـان ارتبـاطی وجـود دارد (٠١/٠ p< و ۹۷/۰ .( r = فاکتورها مدیریت دانش پیشبین معنیدار برا هوش سازمانی در کارکنـان هیئـتهـا ورزشـی اسـتان کرمان میباشد(٠١/٠ p< و ۹۷/۰ : .(b ۵-۳- بحث و نتیجهگیر در این قسمت به بررسی نتایج و یافتهها حاصل از این تحقیق و نیز مقایسه آنها با تحقیقـات مشـابه مـی پردازیم. در پایان نیز بر اساس نتایج حاصل از فرضیات پیشنهاداتی ارائه خواهد شد. در واقع میتـوان گفـت یکی از بخشها مهم پژوهش که میتواند راهی برا تبدیل نظریات به عمل برا کسب موفقیت در آینـده باشد، ارائه نتیجهگیر ها صحیح و پیشنهادات به جا و مناسب است. نتایجی که بر مبنا تجزیـه و تحلیـل ها درست و صحیح به دست آمده باشند، میتواند موانع و مشکلات موجود بر سر راه سازمان را به منظور عملی ساختن تحقیق مرتفع سازند. در حقیقت هدف اصلی هر تحقیق دستیابی به یافتههایی است کـه بتـوان از آنها برا ارائه راهکارها عملی و کاربرد و استفاده از آنها بهره گرفت. علاوه بر این، یافتهها تحقیق میتواند راهنما و راهگشا دیگر پژوهشگران در انجام پژوهشها مشابه باشد. نتایج حاصل از آمار توصیفی نشان داد ٨/٧٩ درصد از کارکنان هیئتهـا ورزشـی اسـتان کرمـان در رشـته هایی غیر از تربیتبدنی و علوم ورزشی تحصیل کردهاند. با توجه به این کـه هیئـتهـا ورزشـی بـههمـراه ادارهها کل ورزش و جوانان در هر استانی متولی و پایهگذار امور ورزشی در اسـتان خـود مـیباشـند، و از طرفی نیاز اساسی به داشتن تخصص در این امور، لازم است بیشتر افراد که در ایـن سـازمان ورزشـی کـار می کنند از سابقه ورزشی و تحصیل در رشته تربیتبدنی برخوردار باشند. در ادامه با توجه به اینکـه هـدف اصلی این تحقیق بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و مؤلفهها آن با هوش سازمانی در هیئتهـا ورزشـی استان کرمان میباشد، به بیان هر یک از فرضیهها تحقیق پرداخته و با به نتایج دیگر تحقیقات انجـام شـده مقایسه خواهد شد و در پایان نیز پیشنهاداتی ارائه خواهد شد. ٦٩ بحث و نتیجهگیر فرضیه اول بین مدیریت دانش و مؤلفهها آن با هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشـی اسـتان کرمـان ارتبـاط معنیداروجود دارد. نتایج ایـن تحقیـق نشـان داد بـین مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی در کارمنـدانهیأتهاورزشی استان کرمان رابطه معنیدار وجود دارد. تحقیقات نشان میدهد، بیشتر مطالعاتی که به ارتباط بین مدیریت دانش و هوش سازمانی پرداختهاند، به این نتیجه رسیدهاند که بین این دو مؤلفه ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. به طور که در اکثر تحقیقـات از مـدیریت دانش بعنوان یکی از زیـر مجموعـههـا هـوش سـازمانی نـام بـرده شـدهاسـت. نتـایج تحقیـق حاضـر بـا حقیقات(خداداد و همکاران ١٣٨٨؛ جعفر و همکـاران ١٣٨٨؛ طـاهر لار ١٣٨٩؛ فتـاحی پـور ١٣٨٩؛ خــداداد و همکــاران ١٣٨٩؛ شــاهین و همکــاران ١٣٩٠؛ آلبرخــت ٢٠٠٣ و ماتورانــا و والــرا ٢٠٠٤، ٩٠) همخوانی دارد. بعلاوه یافتهها این پژوهش با مفاهیمی که میر و همکاران (٢٠٠٩) مطرح مـینماینـد؛ مبنـی بر این که هوش سازمانی تابعی از پنج زیر سیستم شناختی است که مدیریت دانش یکـی از آنهـا مـیباشـد همخوانی دارد. همچنین یافتهها این پژوهش با نظر یـالس (٢٠٠٥) کـه هـوش سـازمانی را دربرگیرنـده یادگیر سازمانی و مدیریت دانش می داند؛ همخوانی دارد. در نهایت یافتهها این پژوهش با تعریف مـک مستر(٢٠٠١)، از هوش سازمانی به عنوان قابلیت یـک سـازمان بـه عنـوان یـک کـل در افـزایش اطلاعـات، نوآور ، دانش عمومی و عمل مؤثر بر پایه ایجاد دانش همخوانی دارد. در واقع مدیریت دانـش فرآینـد است که به سازمانها در شناسایی، انتخاب، سـازماندهی، انتشـار و انتقـال اطلاعـات مهـم یـار مـیرسـاند. مدیریت دانش شیوه جدید تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکر و خلاقانه سـازمان و شـیوها جهـت بهرهور ، بهبود عملکرد و کاهش هزینههااست. به همین جهت باید به دنبـال شناسـایی عـواملی بـود کـه بـا مدیریت دانش ارتباط داشته و میتواند بر آن متغیرها تأثیرگذار باشد. امروزه میتوان با اطمینان بیان کـرد کـه سازمانی که دارا دانش و هوش سازمانی باشد، میتواند در دنیا رقابتی و تنوع اطلاعـات راحتـر تصـمیم بگیرد، همچنین میتوان گفت که هر چه سازمان از اطلاعات و تجارب بالاتر برخوردار باشـند. نسـبت بـه تغییرات واکنش سریع نشان میدهد. همانطور که نتایج توصیفی ایـن تحقیـق نیـز نشـان داد(نمـودار ٤-٥)، بیشتر کارکنان هیئتها ورزشی استان کرمان(٨٧%) دارا مدرک تحصیلی لیسـانس و بـالاتر مـیباشـند، از طرفی اطلاعات توصیفی نمودار ٤-٤ نیز نشان میدهد، سن ٦/٥٢% از ایـن کارکنـان در دامنـه سـنی ٥٠-٤١ سال میباشد. لذا یکی از دلایل احتمالی ارتباط بین مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتهـا ورزشـی استان کرمان را می توان سطح بالا تحصیلات و همچنین تجربه بالا کارکنان این هیئتها دانسـت. نتـایج نشان داده است، مدیریت دانش و هوش سازمانی باعث پیشرفت ابزار و تکنولوﮊ در سازمان میشود و بـا فراهم آوردن اطلاعات و دانش به روز توانایی پاسخگویی به مسـائل و مشـکلات سـازمان در عصـر رقـابتی ٧٠ امروز را دارد. ارتقا هوش سازمانی بر پایه اطاعات و دانش میتواند در مقابله با تهدیدات محیطی بسیار کـار آمد باشد. مدیریت دانش یک ابزار مدیریت جهت دستیابی به اهداف سـازمان اسـت. پیـادهسـاز مـدیریت دانش با در نظر گرفتن فناور -اطلاعات – فرهنگ- ساختار - انگیزش میتواند یک استراتژ موفق بـرا هوش سازمانی باشد. هوش سازمانی توانایی یک سازمان درحل مشکلات - گرفتن تصمیمات - برنامهریز میباشد. مدیرت دانش میتواند با تزریق اطلاعات و دانش سازمان به هوش سازمانی در گرفتن تصمیمات و اجرا برنامهها کمک شایان کند. هدف کلید هوش سازمانی، نگهداشتن سازمان در وضعیت مناسب و ایجاد آمادگی براسازمان در مقابل چالشها وگرفتن تصمیمهایی مهـمتـر در مقابـل ایـن چـالشهـا اسـت، کـهمدیریت دانش به وسیله تولید دانش و اطلاعات موجب تحقق هر چه بیشتر عوامل بالا میشود.اتحاد و هم افزایی میان هوش سازمانی و مدیریت دانش به ارزیابی بهتر موقعیتها تصمیمگیـرمنطقـی ،فائق آمدن به مشکلات کمک میکند. مدیریت دانش از طریق دانش و اطلاعات بـه برنامـهریـز، هـدایت وتصمیمگیرصحیح در سازمان کمک میکند. دانش میتواند در سازمان توزیع شود ومهمترآنکه برا اتخاذ تصمیمات مناسب باشد و از این طریق منجر به کسب رقابتی برا سازمان گردد و در نهایـت میـزان هـوش سازمانی را به صورت چشمگیر افزایش دهد. ابزار و تکنولوﮊ ها مثل هوش سـازمانی در سـازمان بـه بقـا و حفظ سازمان کمک میکند. یکی از مهمترین مزایاهـوش سـازمانی تصـمیمگیـر در سـازمان اسـت کـهتصمیمگیر در تمام مقاطع سازمان امر ضروراست که این تصمیما ت رو هزینه ، بهرور و کیفیـت تأثیر میگذارد و مدیریت دانش از طریق اطلاعات و دانش به روز میتواند در گرفتن ایـن تصـمیمات نقـش بسزایی داشته باشد. هوش سازمانی یک ابزار تکنولوﮊاست که در سازمان به کار گرفته میشود تا تصـمیمات بهترانجام گیرید(شاهین،١٣٩، ٧٣). نتایج ضریب همبستگی بین مدیریت دانـش و هـوش سـازمانی دراین تحقیق نشان داد بین این دو متغیر ارتباط معنیداروجود دارد. این بدان معناست که مدیران و کارکنـانهیأتهاورزشی استان کرمان از سطح دانش نسبتاﹰ بالایی برخوردارند و مسئولین ورزش اسـتان کرمـان در انتخاب مدیران و کارکنان هیئتها ورزشی توجه ویژها به سطح دانش آنان داشتهاند. از طرفی نیـز مؤلفـه ها مدیریت دانش، زمینه استقرار هوش سازمانی را فراهم میکنند(طاهر لار ١٣٨٩، ٨٥). در واقع نتـایج این تحقیق نشان میدهد، اگر مدیران ورزشی در زمینه اکتساب، تسهیم، ذخیره و کاربرد دانش سرمایهگذار نمایند، به ایجاد پرورش هوش جمعی، ایجاد شور و شوق، تلاش برا خشنود مشتریان و پیشبرد اهـداف سازمان خود منجر خواهد شد. ٧١ بحث و نتیجهگیر فرضیه دوم نتایج نشان داد بین مؤلفهها مدیریت دانش و هوش سازمانی در کارکنان هیئتها ورزشـی اسـتان کرمـان ارتباط وجود دارد، که در ادامه به بحث در مورد هریک از مؤلفهها خواهیم پرداخت. نتایج حاصل از تجزیـه و تحلیل اطلاعات نشان داد بین خلق و اکتساب دانـش و میـزان هـوش سـازمانی در کارمنـدان هیئـتهـا ورزشی استان کرمان ارتباط وجود دارد(٦٧/٠(r= میباشد. نتایج ایـن تحقیـق بـا نتیجـه تحقیـق خـداداد و همکاران ،١٣٨٩؛ برطبق مبانی نظر اکتساب دانش، فرآیند کسب دانش جدید چـه از داخـل سـازمان و چـه خارج از آن است. تا حدود ، خلق دانش در درون سازمان میباشد، در حالی که افزایش دانش از منابع خارج از سازمان است. اکتساب دانش فرآیند اجتماعی است که میان افراد رخ مـیدهـد(سـتار قهفرخـی ١٣٨٦،٩٣)، پس نقش سازمان فرآهم کردن زمینهها و موقعیتهامناسب برا اکتسـاب دانـش بـر اسـاس اهـدافسازمانی میباشد ومهمترین فعالیت مدیریت، یکپارچهسازو ترکیب مجدد آنها براساس تغییـرات محیطـی است(گودرز و همکاران ١٣٨٨، ٦٢). بر طبق پیشینه تحقیق از جمله عواملی باعث پیـادهسـاز و خلـق و اکتساب دانش در سازمان میباشد، فراهم نمودن بسترها فکر و فرهنگی این امر میباشد. ترویج فرهنـگ یگانگی و احساس تعلق افراد به سازمان و ایجاد حس اعتماد میـان آنـان و فـراهمسـاز محیطـی تـوأم بـا اشتراک، انتقال و تقابل دانش؛ علاوه بر اینکه مقاومت در برابر تغییر در کارکنان را به حـداقل مـیرسـاند، از سرمایه مشارکت و همفکر آنان نیز سود میبرد(سنجقی و همکاران ١٣٨٦، ١٠٥). بنابراین افـزایش هـوش سازمانی در پی موفقیت پروﮊهها مدیریت دانش بین همه افراد میباشد. درتأییـد ایـن گفتـههـا، جلالـی و همکاران (١٣٨٤) در تحقیق خود با عنوان " طراحی و به کارگیر نرم افزار سیستم جامع مدیریت دانش " که در وزارت راه و ترابر انجام شد نشان دادند که وجود فرهنگ دانشگرا و زیربنا انسانی مناسب(فرهنـگ)، مهمترین دلیل موفقیت پیادهساز مدیریت دانش در سازمانها است. ٥٠% از مشکلات پیـادهسـاز مـدیریت دانش مربوط به فاکتور فرهنگ و نیرو انسانی بوده و مشکلات مرتبط به حوزه ساختار و تکنولوﮊیکی هـر کدام تنها ٢٥% نقش دارند. همچنین عسگر (١٣٨٤) در پایاننامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان "بررسـی ارتباط عوامل سازمانی (ساختار، فرهنگ و تکنولوﮊ ) وزارت کار و امـور اجتمـاعی بـا اسـتراتژ مـدیریت دانش" به بررسی ارتباط بین سه عامـل کلیـد "سـاختار سـازمانی"، "فرهنـگ سـازمانی" و "تکنولـوﮊ " بـا استراتژ مدیریت دانش پرداخته است. "خلق دانش" و "انتقال دانش" به عنوان دو فعالیـت اصـلی و کلیـد مدیریت دانش در نظر گرفته شدهاند، که ارتباط آنها با عوامل سازمانی مذکور مورد بررسی قـرار مـیگیـرد. تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده نشان میدهد که رابطه معنادار بین ایـن عوامـل سـازمانی بـا مـدیریت دانش وجود دارد. بنابراین برا پیادهساز موفقیتآمیز استراتژ مدیریت دانش باید بـه سـازمان بـه عنـوان یـک کـل نگـاه کـرد و همـه ایـن عوامـل را مـورد توجـه قـرار داده و وضـعیت آنهـا شناسـایی و تحلیــل ٧٢ شود(محمد ،١٣٨٥). نتایج تحقیقات نیز مؤید این است که بین مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی ارتبـاط نزدیکــی وجــود دارد(مقــالی ٢٠٠٨؛ عزیــز ٢٠٠٧؛ قهفرخــی ٢٠٠٧ و ریــرا ٢٠٠٧، ٧٦). از نظــر ویلیــام هلال(١٩٩٨) نیز هوش سازمانی یعنی: ظرفیت یک سازمان براایجـاد دانـش و اسـتفاده از آن بـرا وفـقیافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ اسـت، امـا در یـک سـطح سـازمانیشکل گرفتهاست. اگر سازمانها رهبران خوبی همراه با استراتژها زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششان برا موفقیت استفاده نکنند. بهدلیل ایـنکـه هـر یـک از هیـأتهـا ورزشی معمولاﹰ از تعداد معدود کارمند تشکیل شده است، لذا میتوان انتظار داشت ارتباط بین آنهـا جهـت پیشبرد اهداف سازمان بیشتر است، که نتایج حاصل از فرضیه دوم نیز نشـان داد بـین ایـن دومؤلفـه ارتبـاط معنیدار وجود دارد، از نتایج این تحقیقات این گونه استنباط میشـود کـه هرچقـدر کارکنـان هیـأتهـا ورزشی استان کرمان، بستر و فرهنگ مناسبی را برا مشارکت کارکنان در خلـق و اکتسـاب دانـش تقویـت کند؛ منجر به افزایش هوش سازمانی و نوآور میشود، باعث جذب دانش میشود، تبادل هدفدار دانش را تسهیل میکند و به اعمال قدرت دانش متخصصان کمک میکند. بنابراین مشارکت در کار و کـارتیمی، افـراد را به کسب و خلق دانش در ارتباط با کار خود و انتشار دانستهها خود در کل سـازمان ترغیـب مـیکنـد و این به استقرار یک سیستم مدیریت دانش در سازمان کمـک مـیکنـد و در نهایـت مـیتـوان انتظـار داشـت اثربخشی سازمانی نیز افزایش یابد. بحث و نتیجهگیر فرضیه سوم نتایج نشان داد بین تسهیم دانش و هوش سازمانی در کارکنان هیئتها ورزشی استان کرمان ارتبـاط معنـی دار وجود دارد(.(r: 0/63 لیپوتز و همکاران(٢٠٠٠) در مطالعه ا که در زمینه مدیریت دانش در سازمان ها عمـومی انجـام دادهانـد، دریافتند که عاملان دولتی نوعاﹰ سازمانهایی سلسله مراتبی و بوروکراتیک هستند که تسهیم دانـش را دشـوار میکنند. آنها اظهار میدارند که اغلب افراد تمایل ندارند دانشی را که در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند. آنها دانش را در دل خود نگه میدارند تا به قدرتی که از آن به دست مـیآورنـد بتواننـد ارتقـا درجـه پیـدا کننــد.نتــایج تحقیــق حــاظر بــا تحقیــات(شــاهین و همکــاران ١٣٩٠؛ کیــوانآرا وهمکــاران١٣٩٠وســتار قهفرخی٢٠٠٧، ٨٠)، همخوانی ندارد. هم راستا با این اظهارنظر، همانطور که نتایج حاصل از آزمون ضـریب همبستگی پیرسون در تحقیق حاضر نشان میدهد، اگرچه بین تسهیم دانـش و هـوش سـازمانی در کارکنـان هیئتهاورزشی استان کرمان ارتباط وجود دارد، اما مقدار ضریب همبستگی ایـن مؤلفـه نسـبت بـه سـایرمؤلفههامدیریت دانش در ارتباط با هوش سازمانی کمتر میباشد، که نشان دهنده ضعف تسهیم دانـش در این کارکنان میباشد. از طرفی پایین بودن میزان ارتباط بین این دو مؤلفه ممکن است به علـت حجـم پـایین ٧٣ نمونه این تحقیق باشد. همچنین به دلیل اینکه هر هیأت ورزشی از تعـداد کارمنـدان انـدکی برخـوردار مـی باشد، شکاف سطح مدیریتی بین مدیر و کارمند نیز میتواند از جمله دلایل احتمالی ضعیفتـر بـودن مؤلفـه تسهیم نسبت به سایر مؤلفهها باشد، بهطورکه ضعف فرهنگ تسهیم در این فرضـیه از عوامـل شکسـتفرهنگی مدیریت دانش است که اخوان و جعفر(٢٠٠٦) بیان داشتهاند. بنابر تعریف، تسهیم دانش و تجربـه به مثابه اساسیترین کارکرد مدیریت دانش است. هدف تسهیم دانش میتوانـد خلـق دانـش جدیـد از طریـق ترکیبها مختلف دانش موجود یا بهرهبردار بهتر از آن باشد. به منظور ایجاد یـک فرآینـد تسـهیم دانـش اثربخش افراد باید از تمایل و توانایی سطح بالایی برخوردار باشند. تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که وجود کارکنانی که تمایل به تسهیم دانش و تجربه دارند موجب میشود این فرآیند به طور خودکار آغاز شـده و گسترش یابد. در فرآیند تسهیم دانش، چهار نوع دانش نقش محور دارند که عبارت است از دانـش حرفـه ا ، دانش هماهنگ کننده، دانش مبتنی بر هدف و دانش فنی. افراد اطلاعاتشان را به اشتراک میگذارند زیرا آن ها میخواهند و دوست دارند که تجربهشان به وسیله دیگران به کاررود و نیز دوست دارند که به واسطه درجه شان مورد احترام قرار گیرند. اما برا اینکه متقاعد شوند که به اشتراک گذار دانش امر ضرور است بـه دلایل روشن و قانعکنندها نیاز دارند(کیـوان آرا ١٣٩٠، ٥٩). امـا لـین و تیسـنگ(٢٠٠٥) عقیـده دارنـد کـه فرهنگ تسهیم دانش یکی از راهکارها اصولی رفـع نارسـایی اسـتفاده از سیسـتمهـا مـدیریت دانـش و افزایش موفقیت آن است. اما نتایج حاصل از فرضیه سوم نشان داد که سطح و میزان تسـهیم دانـش در بـین نمونه ها فوق پایین میباشد که این بر میزان هوش سازمانی نیز بیتأثیر نبوده است. این ضعف تسهیم و از طرفی شاید به این علت باشد که مدیران میترسند با تسهیم دانش بین خود و کارمندان، کنترل دانش شرکت را از دست بدهند (دانش فرد و همکاران ١٣٨٩، ٧٧). پس بنابراین مـدیران اداره فـوق بایـد فرهنـگ دانـش محور را که برا دانش ارزش قائل است و خلق، تسهیم و به کارگیر آن را تشویق میکند، ایجاد و تقویت کرد تا با رفع مشکلات بتوان شکستها را به موفقیـت مبـدل سـاخت، و از ایـن طریـق بـه افـزایش هـوش سازمانی در بین کارکنان کمک کرد. بحث و نتیجهگیر فرضیه چهارم همانطور که در جدول ٤-٥ مشاهده میشود، نتایج آزمون نشان میدهـد بـین سـازماندهی و ذخیـرهسـاز اطلاعات و هوش سازمانی در کارکنان هیئتها ورزشی استان کرمان وجود دارد (٦٧/٠ .( r = از آنجایی که هدف از سازماندهی و ذخیره دانش، قابلیت بازیابی و دسترسی افراد جهت اسـتفاده از آن مـی باشد، نیازمند محلی برا ذخیره آن میباشد کـه ایـن محـل مـیتوانـد فرهنـگ سـازمانی، ذهـن افـراد و یـا تکنولوﮊ سازمانی باشد. از طرفی هم علو و همکاران(١٩٩١) بیان کردهاند که دانش مـیتوانـد بـه معنـا ذخیره اطلاعات، مهارتها، تجربیات و حافظه شخصی باشد. بنابراین پایگـاه داده ابـزار مهمـی در مـدیریت ٧٤ دانش جهت اثربخشی آن است(ابراهیمیان جلـودار و همکـاران، ٢٠٠٢ ٩١). همچنـین معیارهـا مـرتبط بـا توانمنداطلاعات سازمانی به منظور اثربخشی مـدیریت دانـش شـامل تـازگی، در دسـترس بـودن، امکـانبازساز، تنوع، آزمون و گزینش ارزش اطلاعات است(هاگین ٢٠٠٣، ٨٧). نکته قابل ذکـر در مـورد ذخیـره دانش این است که بعد از ذخیره شدن، نیازمند اصلاح است تا برا سازمان مفید و مؤثر واقع شـود(گولـد و همکاران ٢٠٠١، ٦٧)، همچنین نکته مهم دیگر در این مرحله فرآینـد بـروز رسـانی اطلاعـات اسـت. نتـایج تحقیق حاضر با نتایج تحقیقات(عزیز ٢٠٠٧؛ ریچارد ٢٠٠٥ و کیوان آرا و همکـاران١٣٩٠، ٤٨) همخـوانی دارد. در واقع فقط ذخیره اطلاعات نمیتواند پاسخگو نیاز سازمانهـا باشـد، بلکـه پـس از هـر دوره بایـد اطلاعات به روز شود تا در آن برهه زمانی مفید واقع شود. با توجه به مبانی نظر و نتایج سایر تحقیقـات و آنچه که در این تحقیق مشاهده میشود، وجود ارتباط بین ذخیرهساز و سـازماندهی اطلاعـات بـا هـوش سازمانی را میتوان به تازگی و به روز بودن اطلاعات کارمندان این اداره و همچنین در دسـترس بـودن ایـن اطلاعات نسبت داد. همانطور که در قسمت آمـار توصـیفی نیـز بـه آن اشـاره شـد، بـیش از ٨٧ درصـد از کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمان دارا مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر مـیباشـند، کـه ایـن نتـایج حاکی از آن است که سطح مدیریت دانش و البته ذخیره ساز اطلاعات بین این کارکنان از جایگـاه خاصـی برخوردار است. از طرفی به عقیده مک مستر، هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطلاعات، نوآور دانش عمومی و عمل مؤثر برپایه ایجاد دانش تعریف میشود. از آنجـایی کـه بـا تغییرات سریع و مداوم فناور اطلاعات و اینترنت، سازمانها امروز ، به منظـور کسـب و حفـظ مزیـت رقابتی و افزایش اثربخشی خود، نیازمندند که به طور مؤثر به سو منابع دانـش حرکـت کننـد، بنـابراین بـا توجه به یافتهها تحقیقات، هیئتها ورزشی استان کرمان نیازمند این هستند که همـراه بـا ایـن پیشـرفت فناور ، به عنوان یکی از ابزار افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی در بـه روز کـردن دانـش کارمنـدان خـود جهت افزایش هوش سازمانی گامها مؤثر را بردارد. بحث و نتیجهگیر فرضیهپنجم کاربرد دانش یکی دیگر از مؤلفهها مدیریت دانش اسـت کـه نتـایج حاصـل از تجزیـه و تحلیـل ضـریب همبستگی در این تحقیق نشان داد بین کاربرد دانش و هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی اسـتان کرمان ارتبـاط معنـیدار وجـود دارد(۸۶/٠ .( r = آخـرین مرحلـه فرأینـد مـدیریت دانـش بهـرهبـردار از دانشاست. این مرحله ذ نفعان و بهرهوران را قادر میسازد تا بتوانند با استفاده از دانش ذخیره شده، مسـائل و مشکلات سازمان را بهتر و مؤثرتر حلکنند و در پی آن گامهایی را جهت افـزایش کـارآیی سـازمان خـود بردارند. یافتهها این تحقیق بـا نتـایج تحقیقـات(کیـوان آرا و همکـاران۰۹۳۱؛ شـاهین و همکـاران ۰۹۳۱و خداداد و همکاران ۹۸۳۱، ۰۸) مشابه است. از آنجایی که فرأیندها مدیریت دانش بصورت یک زنجیـره ٧٥ به یکدیگر متصل میباشند، لذا با توجه به اینکه نتایج سایر فرضیات و مؤلفهها مدیریت دانش نشان دادند که ارتباطی خوبی با هوش سازمانی دارند، لذا طبیعی به نظر میرسد که ارتباط بـین کـاربرد دانـش و هـوش سازمانی نیز در این حد باشد. از طرفی تحقیقات نشان دادهاند که در عمل، مهمترین راه تبدیل دانش به نتایج مشهود، کاربرد دانش میباشد(باس و همکاران ۶۰۰۲، ۹۶). اگر دانش تبدیل بـه عمـل نشـود، فعالیـتهـا و فرآیندها مدیریت دانش عقیم و بیثمر است. لذا یک سازمان نیاز است تا در ابتدا به سو خلـق، ایجـاد و توسعه دانش پیش برود تا بتواند در جهت افزایش کارآیی خود دانش حاصل شده خـود را بـه عرصـه عمـل درآورد، که یقیناﹰ با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه سطح بالا ارتباط بین کاربرد دانش و هـوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمان ، این اداره نیز از این قانون مستثنی نیست. در این تحقیق، هوش سازمانی را به واسطه ترکیب توانمند ها مدیریت دانش در چهـار فرآینـد مـدیریت دانش مورد بررسی قراردادیم. با آن وجود ارزیابی هـوش سـازمان بسـیار دشـوار اسـت. تحقیقـات صـورت گرفته در حوزه اثربخشی مدیریت دانش(گولد و همکاران٢٠٠١؛ فریز ٢٠٠٦، ٧٣) نشان داده اسـت کـه بـین مدیریت دانش و افزایش هوش سازمانی رابطه وجود دارد. بحث و نتیجهگیر فرضیه ششم نتایج تحقیق حاضر نشان داد، مدیریت دانش و فاکتورها آن پیشبین مناسب و خوبی برا هوش سازمانی در کارمندان هیئتها ورزشی استان کرمان میباشد(٧٩/٠ .( r =یافتهها این پژوهش با مفاهیمی کـه هـلال و همکاران(۶۰۰۲)، مطرح می-نمایند؛ مبنی بر این که هوش سازمانی تابعی از پنج زیرسیستم شناختی اسـت که مدیریت دانش یکی از آنها میباشد همخوانی دارد. تقریباﹰ فعالیت هر سازمانی شـدیداﹰ بـه دانـش کسـب شده، تصمیمها درست آنی، قضاوت، ذکاوت و حس مشترک شایسته سالار افراد، خود به اندازه صـحت اطلاعات کاربرد که درهر دقیقه با ساختار سازمان عجین شده، وابستگی دارد(شـاهین ۰۹۳۱، ۰۵). بهبـود و تعالی زیرسیستم مدیریت دانش در راستا داشتن یک سازمان یادگیرنـده موجـب تحصـیل و حفـظ قـدرت رقابتی سازمان و در نهایت حضور موفقیتآمیزتر سازمان در جامعه و بقا پایدار سازمان مـیگـردد. بنـابراین طبق نتیجه این فرضیه میتوان استنباط نمود، پیادهساز مدیریت دانش با در نظرگـرفتن زیرسـاختهـا آن در هیئتها ورزشی استان کرمان، یک استراتژ موفق برا افزایش هوش سازمانی میباشد. ٧٦ ۵-۴- پیشنهادها تحقیق ۵-۴- ۱ پیشنهادها مبتنی بر یافته ها تحقیق نتایج نشان داد میانگین نمره مدیریت دانش در این تحقیق برابر با ۶/۱۶ می باشد، لذا پیشنهاد میشود با دادن استقلال عمل بیشتر به کارکنان و تشویق آنها به نوآور ، آنها را به کسب دانش جدید و توسعه و اشاعه آن در سازمان ترغیب نماید. ۲.به مدیران این سازمان ها ورزشی و بخصوص هیئتهاورزشی پیشنهاد میشود نسبت به اسـتخدامنیروهاجدید، بر تخصصی بودن و تحصیل آنها در رشته تربیتبـدنی و علـوم ورزشـی تأکیـد داشـتهباشند.۳.با توجه به اینکه تسهیم دانش به عنوان یکی از مؤلفههامدیریت دانش، نسبت بـه سـایر مؤلفـههـا درسطح پایینتر قرارداشت، لذا پیشنهاد میشود که مدیران هیئتها ورزشـی اسـتان کرمـان بـا برنامـهریز صحیح در امور زندگی شغلی کارکنان خود، از طریـق تشـکیل تـیمهـاکـار ، تفـویض اختیـار،آموزش نیروها و ... آنها را به کار گروهی تشویق کنند تا از ایـن راه بتـوان تسـهیم و کـاربرد دانـش درهیآت هاورزشی استان کرمان افزایش داده و شاهد موفقیت بیشتر برنامههامدیریت دانـش بـه طبـعآن افزایش هوش سازمانی بود. ۴. با توجه به نمرات بدست آمده از سطح مدیریت دانش در تحقیق حاضـر، پیشـنهاد مـیشـود مـدیریت هیئتها ورزشی استان کرمان، کارکنانی را که در کارشان فعال بوده و در کسب، تولید، تسهیم و کاربرد دانش همکار داشته و اثر مثبتی در سازمان دارند، مورد تشویق قرار دهند و پاداشها ماد و معنـو لازم به آنان جهت حفظ و یا افزایش انگیزه برا ادامه چنین کارهایی داده شود. ۵. با توجه به نتایج بدست آمده از میانگین نمرات مؤلفه تسهیم دانش در این تحقیق، جهت بهبود و ارتقـا عامل اشتراک و تسهیم دانش در هیئتها ورزشی استان کرمان پیشنهاد میگردد تا مدیران از اشـتراک و تسهیم دانش حمایت همه جانبها داشته باشند، شرایطی فراهم شود تا اعتماد میان کارکنان و اعتمـاد کارکنان به سازمان و مدیران خود افزایش یابد، و امکانات و ابزارهایی جهت تسـهیم دانـش در شـرکت فراهم شود. ٧٧ ۵-۴- ۲ پیشنهادهایی برا محققان دیگر۱.با توجه به این که تحقیق حاضر در هیئتها ورزشی استان کرمان انجام شده اسـت، لـذا پیشـنهادمیشود تحقیق مشابهی در ادراه کل ورزش و جوانان استان کرمان نیز انجام شود و نتایج آن با نتیجهتحقیق حاضر مقایسه شود.۲.از آنجایی که فرهنگ سازمانی نقش تعدیل کنندگی در رابطه بین مدیریت دانش و هوش سـازمانیدارد، پیشنهاد میشود در تحقیقی به بررسی ارتباط بین این سه مؤلفه در سازمانهاورزشـی انجـامگیرد.۳.پیشنهاد میشود تحقیقاتی در مورد سایر عوامل مرتبط با هوش سازمانی در هیئتهاورزشی استانکرمان صورت گیرد. ٧٨ منابع و مآخذ فهرست منابع فارسی ١.ابراهیمیان جلودار، سید یاسر. و ]دیگـران.[ ١٣٩١. بررسـی اثربخشـی مـدیریت دانـش(بـا مـرور بـرتوانمند ها و فرتیند مدیریت دانش). توسعه سازمانی پلیس، شماره ٤١.٢.ابزر ، مهد .، اکبر اعتباریان، و مهد ستار قهفرخی. ١٣٨٥. هوش سازمانی و جلوگیر از کند ذهنیسازمانی. ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره ٢٢ ، مهرماه. ابطحی، سید حسین. و عادل صلواتی. ١٣٨٦. مدیریت دانش در سازمان. تهران، انتشارات پیوند نو، چاﭖ اول. ٤.ابوترابی، مجتبی. (١٣٧٨). ارتباط ساختار سازمانی با مدیریت دانش مدیران ستادسازمان تربیت بدنی.پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.۵.اکبرپور شیراز ، محسن. و دره کاظمی صـفت. ۶۸۳۱. مطالعـه تطبیقـی مـدلهـاسـنجش آمـادگی - سازمانی جهت پذیرش مدیریت دانش. مقاله برگزیده اولین همایش ملی مدیریت دانش، تهران. انصار ، محمدحسین. (۹۸۳۱). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش با خلاقیت در کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان تهران و کمیته ملی المپیک. پایان نامه کارشناسیارشد، دانشکده روانشناسـی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی.۷.باقرزاده،محمد. و احمدرضا اکبر دیباور. ۹۸۳۱. بررسی رابطه بین هوش سازمانی بر چابکی سـازمانیدر سازمان میراث فرهنگی -گردشگر و صنایع دستی آذربایجـان شـرقی. اولـین همـایش سـازمانی وهوش کسب و کار.٨.بیکزاده.جواد.، محمدجواد علائی. و کریم اسکندر . ١٣٨٩. بررسی رابطه هـوش سـازمانی مـدیران بـاعملکرد آنان در سازمانها دولتی استان آذربایجان شرقی. پژوهشها مـدیریت، سـال سـوم، شـمارههشتم.۹.دارمی، هاد . (۶۸۳۱). بررسی عوامل مؤثر در موفقیت مدیریت دانش در سازمانهـا پـروﮊها . پایـاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. ۰۱. دانش فرد، کرم االله. و سعید شهابینیا. ۹۸۳۱. بررسی رابطه بـین فرهنـگ سـازمانی و اسـتقرار مـدیریت دانش(مطالعه مورد شرکت توزیع نیرو برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران). فصلنامه مـدیریت، سال هفتم، شماره ۷۱. ۱۱. رستگار،عبالغنی. (۸۸۳۱). بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در شـرکت ملـی پـالایش و پخش فرآورده ها نفتی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم. ٧٩ ۲۱. جعفرمقدم، سعید. ۵۸۳۱. مستندساز تجربیات مدیران(از دیـدگاه مـدیریت دانـش. کـرج، موسسـهتحقیقات و آموزش مدیریت.۳۱. جلالی،سیدمحمدجواد. و ]دیگران.[ ۴۸۳۱. طراحی و به کارگیر نـرم افـزار سیسـتم جـامع مـدیریتدانش (مطالعه مورد در وزارت راه و ترابرجمهوراسلامی ایران). پنجمین کنفـرانس بـین المللـیمهندسی صنایع.۴۱. حسن زاده، محمد. ۲۸۳۱. نقش کتابخانههاتخصصی در مدیریت دانش سازمانهـا. مجموعـه مقـالاتهفتمین همایش کتابداران سازمان مدیریت و برنامر ریز، رشد، مرکز- اطلاعات و مدارک علمی ایران. ۵۱. حسینی، یعقوب. (۵۸۳۱). بررسی رابطه بین فرهنگ سـازمانی و اسـتقرار مـدیریت دانـایی در دانشـگاه تربیت مدرس. پایان نامه کارشناسی، دانشگاه تربیت مدرس. ١٦. خامدا، زهرا. (١٣٨٨). بررسی رابطه میان مدیریت آموزش و توسـعه منـابع انسـانی بـا مـدیریت دانـش. پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. ١٧. خداداد ، محمدرضا. و ]دیگران.[ ١٣٨٩. رابطه بین هوش سازمانی با بهره ور مـدیرن ادارات تربیـت بدنی استان آذربایجان شرقی. نشریه مدیریت ورزشی، شماره ١٤. ١٨. رحمتی، علی. (١٣٩٠). ارتباط بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در کمیته ملی المپیک. پایـان نامـه کارشناسی ارشد، دانشکده تربیت بدنی، دانشگاه تهران. ۹۱. ستار قهفرخی، مهد . ۶۸۳۱. رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و مؤلفه ها هوش سازمانی. مطالعه مورد شرکت ذوب آهن اصفهان. مقاله برگزیده اولین کنفرانس ملـی مـدیریت دانش، تهران. ۰۲. شاهین. شعله. و سیروس فخیمی آذر. ١٣٩٠. بررسی روابط بین زیرسیستم مدیریت دانش و مؤلفههـا هوش سازمانی در سازمان یادگیرنده. فراسو مدیریت، سال پنجم، شماره ۹۱. ۱۲. صلواتی، عادل. ۸۸۳۱. بررسی تحلیلـی عوامـل زمینـهامـؤثر بـر اسـتقرار سیسـتم مـدیریت دانـش درواحدها ستاد شرکت ملی نفت ایران. نشریه فراسومدیریت، سال سوم شماره ۰۱. فرج نژاد قاد ، مژده. (١٣٨٨). بررسی تأثیر عوامل سازمانی(ساختار،فرهنگ و تکنولوﮊ ) بـر مـدیریت دانش در دانشکده مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی امیر کبیر. پایـان نامـه کارشناسـی ارشـد، دانشـکده مدیریت دانشگاه تهران. ٢٣. عزیز ،ابراهیم. (١٣٨٦). ارتباط بین هوش سازمانی و مـدیریت دانـش در اداره کـل کشـاورز اسـتان فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه پیام نور شیراز. ٨٠ ٢٤. عسگر ، ناصر. (۴۸۳۱). بررسی رابطه عوامل سـازمانی( سـاختار، فرهنـگ، تکنولـوﮊ) وزارت کـار واموراجتماعی با استراتژ مدیریت دانش. پایان نامه دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.پـور. ١٣٩٠. رابطـه هـوش سـازمانی و عملکـرد مـدیران.٢٥. غلامی. شهرام.، هما غفوریان. و داود معنوفصلنامه تازه هاروانشناسی صنعتی/سازمانی، سال دوم.شماره ششم.٢٦. کاظمی، سیدعباس. (١٣٧٥). طراحی الگوهااثربخشی سازمانی با تأکید بر معیارهافرهنگ سازمانی،رساله دوره دکترمدیریت، دانشگاه تربیت مدرس.٢٧. کهنســال، هــاد. و حمیدرضــا جاویــد . ١٣٨٨. ارزیــابی وضــعیت مؤلفــههــا هــوش ســازمانی در دانشکدهها پردیس فنی و علوم انسانی دانشگاه تهران. اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار. ٢٨. کرمی، مقداد. (١٣٨٤). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانایی در گـروه خودروسـاز بهمن. مرکز بهمن موتور. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. ٢٩. کیــوان آرا، محمــود. و ]دیگــران.[ ١٣٩٠. رابطــه مؤلفــههــا مــدیریت دانــش و هــوش ســازمانی در دانشکدههادانشگاه علوم پزشکی اصفهان. نشریه مـدیریت اطلاعـات سـلامت، دوره هشـتم، شـمارهپنجم.٣٠. گودرز. و ]دیگران.[ ١٣٨٨. ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیران سـتاد سـازمان تربیـتبدنی. نشریه مدیریت ورزشی، شماره ٢.لار، مسعود. ١٣٨٩. جایگاه مدیریت دانش در هـوش سـازمانی. اولـین همـایش ملـی هـوش٣١. طاهرسازمانی و کسب و کار.٣٢. محمد، کاوه. (١٣٨٥). سنجش آمادگی سـازمان بـرا مـدیریت دانـش از طریـق طراحـی یـک مـدل مفهومی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. مراد، پروانه (١٣٨٧). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و موفقیت مدیریت دانش در شرکت ره شهر. پایـان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم. ٣٤. لطیفی نژاد، مرجان. ١٣٨٦. مدیریت دانش :آموزش هماهنگ "مؤسسه مطالعات بهرهور و منابع انسانی. شماره ١٩٦. ٣٥. نسبی، نرجس السادات. (١٣٨٧). بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علـوم پزشکی شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور واحد شیراز. ٨١ نیتلا عبانم تسرهف Akgun, E.A., Byrne, J., & Keskin, H. (2007). Organizational intelligence: A structuration view. Journal of Organizational Change Management, 20(3). Akhavan, P & Jafari, M (2006) “Critical issues for knowledge management implementation at a national level”. VINE, Vol. 30, No.1. Alavi, M. and D. Leidner, January 1999, " Knowledge management Systems: Emerging Views and Practices from the field," Proceedings of 32 nd Annual HICSS, Maui, HIAlegre-Vidal, J., Lapiedra. Allameh, M & et al (2011) “The relationship between Organizational Culture and Knowledge Management”. Procedica Computer Science, Vol.3. Albrecht (a), Karl. (2003), the power of minds at work: organizational intelligence in action.Amacom, New York. Bose, R. & Sugurmaran, V. (2006). Application of Knowledge Management Technology in Customer Relationship Management. Knowledge and Process Management, 10(5). Glynn, M.A., (1996), Innovative Genius : A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligence to Innovation , Academy of Management Review. Halal, William E, (2006), Organizational Intelligence : What is it ? and How can manager Use it ? : (www.strategy-bussiness.com). Jung, D.I., Chow, C. and Wu, A., (2003), The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: hypotheses and some preliminary findings”. The Leadership Quarterly, Vol. 14 No. 2003. Kuan, Yew Wong (2008) “Critical success factors forimplementing KM insmall and medium enterprises”. Industrial Management & Data Systems, Vol.105, No.3. Lefter Viorel & Mihaela Prejmeream & Simona Vasilache, (2008), The Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies. A Human Capital Perspective, Academy of Economic Studies, Bucharest. Leiponen, Aija,(2009), Innovation objectives, knowledge sources, and the benefits of breadth, Strategic Management Journal, Vol. 31, Iss. 2. Liebowitz, J. (1999). Building organizational intelligence knowledge management primer. paton London New York: Washington. D.C. Liebowitz, Jay. (2002), Building Organizational Intelligence:A Knowledge Management Primer.CRC Press,Florida. Lawson, S (2003) “Examining the relationship between organizational culture and knowledge management”. Doctoral dissertation, Nova Southern University. McMaster M.D., (1996), The Intelligence Advantage: Organizing for Complexity, Newton , MA. Myrtle Beach, (2003) D.A “The instructional use of learning objects blooming on, in agency for institutional technology and the association for communications and technology in knowledge management”. Monavvarian, A & Kasaei, M (2007) “A KM model for public administration: The case of Labour Ministry”. The Journal of Information and Knowledge Management system, Vol.37, No. 3, Available: www.emeraldinsight.com. Mooghali and Azizi, (2008), Organizational Intelligence and Organizational Knowledge Management Development , payame noor university, shiraz-Iran, IDOSI publications. Nonaka, I & et al (2003) “A theory of organizational knowledge creation: understanding the dynamic process of creating knowledge”. ٨٢ Probst, G & et al. (2000) “Managing knowledge”. Building blocks for success. Richard. Herschel and Nory E. Jones (2005), “Knowledge Management and Business Intelligence: the Importance of Integration”, Journal of Knowledge Management. Riera A., & Christian G., & Iijima, Junichi, (2007), A Study of Effect of Organizational IQ on IT Investment and Productivity , International Conference on Management of Innovation and Technology. Robb, D., Winter 2003, "Assembling Knowledge Management Teams," Information Strategy Executive Journal. Simic, Ivana, (2005), Organizational Learning as A Component of Organizational Intelligence, Information and Marketing Aspect of the Economically Development of the Balkan the Balkan Countries Journal , ISBN, University of National and World Economy, Sofia, Bulgaria . Yolles, Maurice. (2005), Organisational intelligence. The Journal of Workplace Learning.V 17,N l/2, available at: www.emeraldinsight.com. Zheng, W & et al (2010). “Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management”. Journal of Business Research, Vol. 63, No.7. Zheng, W (2005) “The impact of organizational culture, structure, and strategy on knowledge management effectiveness and organizational effectiveness”. Phd thesis, University of Minnesota. ٨٣ پیوست ها پیوست الف) پرسشنامه هوش سازمانی بنام حضرت دوستهمکار گرامی با سلام و احترامپرسشنامه حاضر به منظور جمعآوراطلاعات مورد نیاز جهت تکمیل پایاننامه اینجانب تحت عنوان "رابطه مؤلفههامدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتهاورزشی استان کرمان" میباشد. بیتردیدانجام این پژوهش بدون همکارصمیمی شما میسر نخواهد شد. لذا خواهشمند است با مطالعه دقیقسؤالات و ارائه پاسخ مناسب، پژوهشگر را در انجام این تحقیق یارفرمایید. قبلاﹰاز همکار صمیمانه شماتشکر و قدردانی میکنم.با تشکر از همکارو مساعدت صمیمانه شماکهندل ـ دانشجو کارشناسی ارشدالف: مشخصات کلی :١)جنسیت:زنمرد٢)وضعیت تأهل:مجردمتأهل٣)سن:٢٠ تا ٣٠ سال٣١ تا ٤٠ سال٤١ تا ٥٠ سال٥١ تا ٦٠ سالاز ٦٠ سال به بالا٤)سطح تحصیلات:دیپلمفوق دیپلملیسانسفوق لیسانسدکترا٥)رشته تحصیلی:تربیت بدنی و علوم ورزشیسایر ٨٤ ردیف ١ ٢ ٣ ٤ ٥ ٦ ٧ ٨ ٩ ١٠ ١١ ١٢ ١٣ ١٤ ١٥ ١٦ ١٧ ١٨ سؤالات سازمان اهداف، چشم انداز و رسالتهایش را به طور واضح و روشن بیان میکند. در سازمان فرآیند منظم و رسمی برابررسی دقیق مشکلات و فرصتها پیشرو وجود دارد.مدیران عالی در برنامهها راهبردو بلندمدت سازمان به تعهد سازمان در قبالمشتریان توجه دارند.مدیران ارشدسازمان هرسالهاهداف و رسالتها سازمان رامورد بررسی وتجدیدنظر قرار میدهند.مدیران در تدوین تصمیمگیرهاکلیداهداف و رسالتهاسازمان را مدنظرقرار میدهند.سازمان براشناسایی، ارتقا و رشد مدیران و کارکنان از یک برنامه منظم برخورداراست. مدیران کارکنان را در برنامهها، مسائل مهم و نتایج امور سهیم میکنند. کارکنان در همه سطوح ایده اصلی کار و رسالت کلی سازمان را درک میکنند. کارکنان بخشها گوناگون سازمان در انجام یافتن کارها به یکدیگر کمک میکنند. کارکنان احساس تعلق خود به شغل و سازمان را بیان میکنند. کارکنان برا کسب موفقیت چشم اندازها و اهداف سازمان را باور دارند. بیشتر کارکنان ارتباط خود با سازمان را به گونها بالقوه بادوام و مستمر میبینند. در سازمان از تغییر و نوآور حمایت میشود. کارکنان به منظور یافتن راهها بهتر برا انجام دادن کارهایشان تشویق میشوند. در سازمان افراد در سطوح گوناگون میتوانند در باره راه و روش انجام یافتن کار مورد سؤال و نقد قرارگیرند. مدیران سازمان اشتباهها خودرا میپذیرند و فعالیتها نادرست را متوقفمیسازند.مدیریت سازمان فضالازم براپذیرش تغییر و ایدهها جدید را به وجود آوردهاست.کارکنان سازمان، روهم رفته، کیفیت زندگی کار خود را در حد بالایی تلقیمیکنند. کاملاموافقمنظرمخالفمکاملاموافقمندارممخالفم ٨٥ ١٩ ٢٠ ٢١ ٢٢ ٢٣ ٢٤ ٢٥ ٢٦ ٢٧ ٢٨ ٢٩ ٣٠ ٣١ ٣٢ ٣٣ ٣٤ ٣٥ ٣٦ کارکنان بر این باورند که مدیریت بهترین تأثیر را در روحیه آنان دارد. کارکنان از اینکه عضو این سازمان هستند احساس بالندگی و افتخار میکنند. کارکنان به منظور دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف سازمان تلاش فوق العاده از خود نشان میدهند. کارکنان در خصوص فرصتها ترقی و پیشرفت خود در سازمان خوشبین هستند. مدیران وظایف شغلی خود را با علاقه و خوشبینی دنبال میکنند. کارکنان مدیران را در زمینه تحرک و تعهد، الگو خود قرار میدهند. در سازمان راه و روش و فرآیندها انجام دادن کار باعث تسهیل در عملکرد و بهرهور کارکنان میشود. سیستمها و ابزارها اطلاعاتی سازمان کارکنان را در انجام یافتن مؤثر کارها یشان توانمند ساخته است. در سازمان سیستمها و ابزارها اطلاعاتی کارکنان را قادر به خلق ارزش (اقتصاد ) برا مراجعان میکند. در سازمان اختیار و مسئولیت تا حد امکان تا پایین ترین سطح شغلی تفویض شده است. در سازمان اهداف هر بخش به گونها است که به جا ایجاد تعارض، همکار و هماهنگی ایجاد میشود. در سازمان فرآیند مشخصی برا تبادل دانش و اطلاعات میان کارکنان وجود دارد. افراد در سازمان آنچه را میآموزند بادیگران در میان میگذارند و آن را پنهان نمیکنند. در سازمان سیستمها اطلاع رسانی به صورت گسترده و مفید در جریان است. در سازمان برنامههایی برا حمایت مداوم از یادگیر و آموزش ضمن خدمت همه کارکنان وجود دارد. کارکنان در همه سطوح از نقشها و مسئولیتهایشان درک روشنی دارند و میدانند چه انتظار از آنان وجود دارد. کارکنان احساس میکنند که کارشان در موفقیت سازمان مؤثر است. کارکنان بر این باورند که جبران خدمت شغلی شان به گونها عادلانه و بر اساس عملکرد کار تعیین میشود. ٨٦ پیوست ب) پرسشنامه مدیریت دانش ردیفگویه ها۱راههایی براکشف شکاف ها و کمبودهادانش در سازمان شما وجود دارد.۲تغییر و تحولات سازمانی برانگیزاننده است و فرصت ها جدید براایجاددانش فراهم می کند.۳تلاش مستمربراآگاهی از دانش فردافراد و تبدیل آن به دانش جمعی انجاممیشود.۴تلاش مستمربراآگاهی از دانش ضمنی افراد و تبدیل آن به دانش آشکار انجاممیشود.۵در سامانه مدیریت، ایده هایی چون نظام پیشنهادات، کمیته ها و شوراهامشورتیوجود دارد. تولید دانش و ایده جدید یک ارزش محسوب می شود. ۷افراد دانش خود را با همکاران تسهیم(اشتراک) نموده و تجربیات خود را انتقالمیدهند.۸بخش ها اجرایی، دانش و اطلاعات را به طور سیستماتیک با سایر بخشها مبادلهمیکنند.۹فرهنگ تسهیم و به اشتراک گذاردانش در سازمان شما تشویق می شود.۰۱افراد از دانش خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده می کنند.۱۱برا تبادل اطلاعات میان مسؤلین و کارکنان جلسات مستمر و منظم برگزار میگردد.۲۱با دانش موجود در سازمان، می توان تصمیمات مطمئن گرفت.۳۱میتوان دانش و اطلاعات مورد نیاز خود را به آسانی و به روز کسب کرد۴۱کارکنان کلیدشناسایی و دانش آنها ثبت و نگه دار میگردد.۵۱نظام خاصی براجمع آورو نگهداردانش و اطلاعات در سازمان وجود دارد.۶۱پژوهش و تجارب ارزنده ثبت و نگهدارمیگردد.۷۱سازمان داراحافظه الکترونیک(از طریق بانک داده ها، برنامه ها کامپیوتر و...)میباشد.۸۱اطلاعات مربوط به پروﮊه ها و درس هاآموخته شده از موفقیت ها مهم یادلایل شکست ها، مستند سازو نگهدارمی شود.۹۱ساز و کارهایی براروزآمدسازدانش ذخیره شده وجود دارد. ٨٧ کاملاموافقمنظرمخالفمکاملاموافقمندارممخالفم Relationship between knowledge Management Components and Organizational Intelligence of the Department of Sport and Youth and Committee Sports of Kerman Abstract The aim of this Study the Relationship between knowledge management components and Organizational Intelligence of the committee sports of Kerman. The Statistical population of this Study is the all Number of the Employees of committee sports of Kerman. From 120 Questionnaires, 114 is Returned. The Mentioned Questionnaire Include Four dimensions of commitment to collaboration, Compatibility, adaptation and mission.. In Addition, the Intelligence Questionnaire of Albrecht Is used in order to the Amount of Organizational Knowledge. Which Consist of Thirty – Six Question and Considers the whole Organizational Intelligence and Studies its Seven Component. The Ability of the Questionnaires is approved by the Experts of and Professors of Sport Management. The Amount off Reliability of the Questionnaire, Calculated by Cronbach's alpha is 0/80 for Knowledge Management's Questionnaire and 0/90 for Organizational Intelligence's Questionnaire. Pearson correlation coefficient is used in order to analyze the data. Finding of this study reveled that there is a Significant Relationship Between Knowledge Management and the Organizational Intelligence. According to the Results, it is Strongly Possible to Claim that Finding and using the Organizational Intelligence could Improve and Decrease the Power of Competitiveness of an Organization. Improving the Knowledge Management of an Organization could be and of the Important Elements in order to Reach the Mentioned Goal. Furthermore, based on the results of simple linear regression, the knowledge management, organizational intelligence can be predicted. Keywords: Knowledge Management, Organizational Intelligence, committee sports ٨٨