دانلود مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دو)مفهوم نوآوری سازمانی (docx) 68 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 68 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

نوآوری سازمانی نوآوری سازمانی: درعصر حاضر تغییر جزء واقعیّت های اجتماعی است که باید آن را پذیرفت و با آن همسو شد. سرعت تغییر در دو سه دههی اخیر به قدری افزایش یافته که بسیاری از مدیران سازمان ها را غافلگیر کرده است. نکتهی مهم این است که در فرایند تغییرات، به ویژه تغییرات تکنولوژیکی و تکنولوژی اطّلاعات و ضرورت رقابت و بقای سازمانی، باید تغییرات را پذیرفت و با آن همسو شد. تغییر پیشینه ای به قدمت شروع زندگی انسان دارد، امروزه بیش از پیش وارد مباحث مهم سازمان ها شده است، در واقع اهمیّت تغییر و ضرورت همسویی با آن جزو وظایف اصلی مدیریت، به ویژه در سازمان های پویا به شمار می‌رود. عامل مؤثر در این امر محیط است، در حقیقت تغییر در خواسته های مشتریان و تغییر در فنّاوری را می توان مهم ترین عامل در توجه به مسئلهی تغییر و نوآوری در نظر گرفت، نوآوری نیز تحت تأثیر محیط خارج سازمان و مزیّت رقابتی است که سازمان ها می کوشند برای بقا و افزایش سهم خود در بازار آن را جدّی بگیرند ( نجف بیگی، 1388: 49). سازمان برای دست یابی به اهداف خود، با محیط اطرافش در تعامل است. این محیط شامل مجموعه ای از سهامداران، مشتریان، رقبا، مؤسسه های مالی، بازارها و دولت می باشد. هر کدام از این عوامل می تواند برای سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب سازمان برای بقای خود، باید همواره این موارد را در نظر گیرد و یک سازمان زمانی با محیط خود را وفق خواهد داد که مدیریت قادر به طرّاحی راهبرد های صریح و نظام مند باشد. برای تحقق چنین اقداماتی نیاز به هماهنگی و انعطاف پذیری در سیستم های سازمان می باشد. اگر تغییرات سازمانی به موقع صورت نگیرد، منجر به آسیب پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می شود (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 4). تحوّل سازمانی، کوششی است، برنامه ریزی شده، سراسری در سازمان، تحت نظارت مدیریّت عالی سازمان به منظور تأمین سلامت و اثربخشی سازمان از راه دخالت های برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانی با بهره گیری از دانش علوم رفتاری. اغلب، تحوّل سازمانی از طریق " مداخله" انجام می شود که شامل فعالیّت هایی است که مستلزم همکاری یک تسهیل کننده مجرب و اعضای مؤثر سازمان می باشد (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 7). برنامهی تحوّل در توسعهی سازمان، عبارت است از توالی فعالیّت ها، عملیّات و رویدادها با هدف کمک به سازمان در بهبود عملکرد و اثربخشی آن. برنامه های تحول در توسعهی سازمان متنوع است و شامل برنامه های استاندارد شده ای است که در بسیاری از سازمان ها توسعه یافته است که در چهار قسمت، فرایندهای انسانی، فن ساختاری، مدیریت منابع انسانی و راهبردی را شامل می شود و ایجاد نوآوری یکی از اساسی ترین زیرساخت های برنامهی تحوّل است ( کامینگز و ورلی، ترجمه برارپور، 1384: 189). گرچه رشد سازمانی خود گهگاه نیازمند به انجام دگرگونی های ناپیوسته است، یک فرایند عمده به چرخهی نوآوری و جویبار نواوری نیازمند است و چرخهی فنّاوری، خواه در زمینه تراشه های رایانه ای باشد یا خودرو و... به صورت نوآوری فزاینده آغاز می گردد. نوآوری بستر پیروزی در پی شناساندن سازوکار ( مکانیزم )، چرخه فنّاوری و جویبار نوآوری است تا مدیران بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان، به امتیازهای ناشی از آن ها برسند (تاشمن و سوم، 1997 ؛ ترجمه رضایی نژاد، 1378 : 40). 3-3-1) تعریف نوآوری : نوآوری از ریشهی لاتین آن، nova، یا جدید ( new) آشکار می گردد. به طور کلّی از آن مقدمه ای بر چیزی یا روشی جدید استنباط می شود. اد رابرتز، استاد دانشگاه ام. آی. تی نوآوری را اختراع به اضافه‌ی بهره برداری تعریف کرده است. نوآوری، تجسم، ترکیب یا تلفیق دانش، در تولیدات، فرایندها یا در خدمات اصلی، مربوط و با ارزش جدید است ( دانشکده مدیریت هاروارد، ترجمه، ایران نژاد پاریزی و چرخچی، 1389:11). نوآوری عبارت است از معرفی ایده رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛ ابزاری که توسط آن می توان به یک فرصت برای کسب و کار یا خدمت متفاوت دست یافت. نوآوری وتغییر ضرورتی اجتناب ناپذیر در بهسازی سازمان به حساب می آید. نوآوری عبارت است از معرفی ایده، رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛ ابزاری که توسط آن می توان به یک فرصت برای کسب و کار یا خدمت متفاوت دست یافت. نوآوری وتغییر ضرورتی اجتناب ناپذیر در بهسازی سازمان به حساب می آید. نوآوری یک نظام مدیریتی است که بر رسالت های سازمان تأکید دارد، به دنبال فرصت های استثنائی است و تعیین می کند که آیا مناسب مسیر استراتژیک سازمان است یا خیر، معیارهای موفقیت را معلوم می کند و نیز به دنبال فرصت های جدید است. دراکر بر این باور است که نوآوری موفق مستلزم کار سخت متمرکز و هدفمند است، نوآوری یک عامل اساسی در ایجاد رقابت در سطح جهانی است که منجر به رشد سازمانی می شود، موفقیّت آینده را دربر دارد و همانند موتوری است که به شرکت ها اجازه می دهد که در اقتصاد جهانی از کارایی مستمری برخوردار شوند ( آشتیانی و پیر محمدی، 1387). نوآوری یک فرایند است که در این فرایند ابتدا اجازه می دهد تصورش به آسمان ها صعود کند، سپس آن را به زمین می آورد و مهندسی می کند ( مهندسی ایده ) تا تبدیل به ایده شود، سپس ایده ها را از طریق مدیریت ایده به ایده های عملی و مفید و مناسب تبدیل می کند. خلاقیت به دنبال آن ایده ها را به کالا، خدمات و فرایندهای جدید یا توسعه یافته در بازار تبدیل می کند و فرایند نوآوری خاتمه می یابد. به عبارتی خلاقیت لازمهی نوآوری است اما باید توجه داشت که از خلاقیت تا نوآوری راهی طولانی در پیش است که معمولاً این راه را افراد کارآفرین تسهیل می کنند ( احمدی و نصیری واحد، 1387). نوآوري يا ابداع، عملي و كاربردي ساختن افكار و انديشه هاي نو و تازه ناشي از خلاقيت. نوآوري، فرآيند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول، خدمات، « استيفن پي رابينز » است. از نظر و روش هاي جديد عمليات است. تغيير، ايجاد هر چيزي است كه با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوري اتخاذ ايده هايي است كه براي سازمان جديد است. پس نوآوري نوعي تغيير است اما هرتغييري را نمي‌توان نوآوري ناميد. نوآوري يا ابداع، تغييري بديع و تازه است كه براساس انديشه هاي نو كه سابقه قبلي نداشته بوجود مي آيد و از اين رو اگرچه نوآوري تغيير است، اما هرتغييري نوآوري نيست ( کاویر، 1990 ؛ جوانمرد و سخایی، 1388). نوآوری عبارت است از فرایند اجرای خلاقیّت یا به عبارتی تحقق بخشیدن و عملیّاتی کردن ایده های نو و به طور کلی تبدیل خلاقیّت به ایده های عینی. بنابراین خلاقیّت منشأ و پیش شرط قطعی نوآوری است ( گلستان هاشمی، 1380). 3-3-2) نوآوري: نوآوري، تنها ايده ي زيربنايي مشترك در همه ي اشكال كارآفريني سازماني است، با اين كه نوآوري يك شرط كافي در كارآفريني تلقي نمي شود؛ اما برخي مدعي هستند كه، بدون نوآوري، كارآفريني سازماني هم وجود نخواهد داشت ( کاوین و مایلز، 1999). جلوه هاي زير، نشان دهنده ي درجات مختلفي از نوآوري هستند. جدول 2-3: درجات مختلف نوآوري درجات مختلف نوآوريمنبع1. يك فرد يا يك گروه، يك ايده ي توليدي جديد را درون يك سازمان معرفي كرده واز آن حمايت مي كند.Kuratko,19932. يك سازمان، يك محصول جديد يا يك تركيب بازاري جديد از خدمات را درون سازمان و اضافه بر وضعيت فعلي مورد بهره برداري قرار مي دهد.Shane,20003. يك سازمان، براي ارايه ي يك محصول يا خدمت جديد، يك گواهي ابداع كسب مي كند.Sathe,19894. سازمان، يك محصول يا يك فرصت بازاري را به سازمان يا فرد ديگري مي فروشد.Shane, 20005.سازمان، محصولات و خدمات جديدي را جايگزين محصولات و خدمات فعلي خود مي كند.Drucker,19856. سازمان، يك واحد كسب وكار راهبردي را منحل كرده و به جاي آن، يك واحد جديد يا يك واحد خريداري شده را مستقر مي كند.Sathe,1989 7. سازمان، سازماني ديگر يا محصول يا خدمت جديدي را خريداري مي كند؛ بدين منظور كه وارد يك صنعت جديد شود.Sathe,19898. سازمان، وارد يك بازار خارجي شده يا اين كه به طور اساسي فروش خارجي خود را افزايش مي دهد.Birkinshaw,19979. سازمان، سازمان جديد ديگري را ايجاد مي كند، بدين منظور كه از يك بازارجديد بهره برداري كرده و يا يك محصول يا خدمت جديدي را آغاز كند.Shane,2001 منبع: شائمي وهمكاران، 1387 جلوه هاي يادشده از نوآوري كاملاً از هم متمايز نيستند و ممكن است همراه با هم درون يك سازمان واحد وجود داشته باشند ( کاوین و مایلز،1999: 48). 3-3-3) نوآوری سازمانی: نوآوری، یک نظام مدیریتی است که بر رسالت سازمان تأکید دارد، به دنبال فرصت های استثنائی است، معیارهای موفقیّت را معلوم می کندو به دنبال فرصت های جدید است. نوآوری عاملی اساسی در ایجاد رقابت در سطح جهانی استکه منجر به رشد سازمانی می شود و موفقیّت آینده را در بر دارد (لیا و همکاران، 2007 ؛ شهابی و جلیلیان، 1390). مارا و لاکیس، نوآوری های سازمانی را بر اساس محصول، فرایند و نوآوری های اجرایی بررسی کرده اند. پژوهشگران دریافتند که اکثر تحقیقات در زمینهی نوآوری، بر نوآوری محصول در شرکت های تولیدی تأکید دارند ( آشتیانی و پیرمحمدی، 1387). نوآوری سازمانی عبارت است از فرایند اجرای خلاقیّت سازمان، یا به عبارتی تحقق بخشیدن و عملیاتی کردن ایده ها و طرح های نوین سازمانی ( گلستان هاشمی، 1388). نوآوری سازمانی اختراع تازه ای از دانش یا توسعه اطّلاعات تازه نظیر مفهوم، تئوری یا فرضیه است ؛ به عبارت دیگر نوآوری سازمانی به معنای چیزی جدید برای استفاده است. نوآوری سازمانی مستلزم تبدیل ایده به اشکال قابل استفادهی سازمانی است و این ایده برای پیشبرد عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد ( دامن پور و همکاران، 2008؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیارنصرآبادی و یارمحمدیان1390). نوآوری سازمانی به عنوان توسعه یا پذیرش یک ایده یا رفتار در عملیّات سازمانی است که برای کل سازمان جدید و نو است. تحقق فنّاوری نو یا اقدامات جدید مدیریتی بر حسب محصولات جدید یا فرایندهای نو صورت می گیرد. محصولات جدید شامل محصولات محسوس و خدمات نامحسوس و فرایندهای جدید شامل فرایندهای مستقیم و عملیّات پشتیبانی در سازمان است ( وانگ و چین، 2006؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیارنصرآبادی و یارمحمدیان1390). -327025391160ویژگی های داخلی مبتنی بر استراتژیبازار مداریآموزشسیاست تکنولوژی00ویژگی های داخلی مبتنی بر استراتژیبازار مداریآموزشسیاست تکنولوژینمودار 2-2: نوآوری سازمانی-32702539116000 343344436576000115951035052000 28371802286000283781514605نوآوری سازمانی00نوآوری سازمانی 359282910922000-191770403225ویژگی های خارجی مبتنی بر استراتژیتمرکز صنعتیموانع ورود بازار00ویژگی های خارجی مبتنی بر استراتژیتمرکز صنعتیموانع ورود بازار443547510922000-19177041973500 3808730172720متغیرهای کنترلاندازه سازمانسن سازمانسهم بازارکسب سرمایهشدت اجرا (عملکرد)سهم بازارسطح محصول00متغیرهای کنترلاندازه سازمانسن سازمانسهم بازارکسب سرمایهشدت اجرا (عملکرد)سهم بازارسطح محصول 160528027558900 منبع: سالاووت و همکاران،2004: 109؛ به نقل از آشتیانی و محمدی، 1387. در شکل بالا، استراتژی ویژه شرکت ( سازمان ) واجزاء اصلی مرتبط با رقابت، در زمینهی نوآوری، سازمانی با عنوان عوامل داخلی و خارجی نامیده می شوند. ویژگی های استراتژیک خاص، قدرت نوآوری را افزایش می دهند و فرض بر این است که بازار مداری، آموزش و سیاست تکنولوژی، رفتار نوآورانهی شرکت را افزایش می دهد و علاوه بر عوامل داخلی، عوامل محیطی هم به عنوان اجزای اصلی رفتار نوآورانه مورد بررسی قرار می گیرند ونوآوری سازمانی، به طور کلی پدیده تک بعدی است که تمایل سازمان را برای ایجاد و اجرای انواع مختلف نوآوری ها، مانند تکنولوژیکی، اجرایی، محصول و فرایند بیان می کند (سالاووت و همکاران، 2004، به نقل ازآشتیانی و محمدی، 1387). 3-3-4) تاریخچه نوآوری سازمانی : مفهوم نوآوری توجه تعداد زیادی از محققان را به خود جلب کرده است، مطابق نظر دی جونگ این مفهوم را اولین بار شومپیتر در سال 1934 مطرح کرده که به عنوان فرایند ایجاد نام تجاری جدید، محصولات، خدمات و فرایندها و تأثیر آن بر توسعهی اقتصادی مطرح شده است. از آن به بعد دانشمندان مختلفی به تشریح متفاوتی از این مفهوم برای بقاء طولانی مدت سازمان ها پرداخته اند و نوآوری به عنوان عامل بسیار مهمی در سازمان ها در نظر گرفته شده است ( خان، 2009 ؛ چوپانی، زارع خلیل، قاسمی و غلام زاده، 1390). کانتر (1989) نوآوری سازمانی را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می خواند و معتقد است که نوآوری شامل ایده، پذیرش و اجرای آن است ( احمدی و پیشدار، 1389، به نقل از میرکمالی و چوپانی، 1390). نوآوری سازمانی به طور کلی شکل گیری ایده، پذیرش و پیاده سازی ایده‌های جدید در فرایندها، محصولات و خدمات( چاووش باشی و کاووسی، 1387) و میل به تغییر از طریق اتخاذ تکنولوژی ها، منابع، مهارت ها و سیستم های مدیریتی جدید است ( اوسا هاوانیت چاکیت، 2008 ؛ میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی، 1390). باریقه و همکاران معتقدند که نوآوری به عنوان خلق دانش جدید و ایده های کسب و کار برای تسهیل محصولات جدید، با هدف بهبود فرایند های کسب و کار داخلی، ساختار و کشش بازار به سوی محصولات و خدمات است ( میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی، 1390). 3-3-5) سنخ شناسی نوآوری سازمانی: با عنايت به بررسي پيشينه موضوع ملاحظه می شود كه تاكنون مطالعات اندكي، چه به صورت مفهومي و چه به صورت روش شناختي در مورد نوآوري سازماني انجام شده است. به زعم آرمبروستر و همكاران (2008) نوآوري سازماني مشتمل بر تغييرات در ساختار و فرآيندهاي يك سازمان جهت به كارگيري مفاهيم جديد مديريتي، كاري و عملياتي مانند به كارگيري گروه ها در توليد، مديريت زنجيره تأمين و سيستم هاي مديريت كيفيت مي باشد. از اين رو مطابق يافته هاي باكر و همكاران ( 2005 ) نوآوري سازماني به منزله كاربرد ايده هايي كه براي شركت جديدند، تعريف شده است. خواه اينكه جديد بودن درمحصولات، فرآيندها، نظام هاي مديريتي و يا در فعاليت هاي بازاريابي نمايان باشند. در بررسي مطالعات پيرامون نوآوري سازماني محققان موارد زير را شناسايي كرده اند (جدول 2). 2-4): جدول سنخ شناسی نوآوری سازمانی: ردیف ابعاد مورد تأکیدمحقّق1خصيصه هاي ساختاري( شامل، نوآوري محصولو فرآيندهاي فني)بارن و استالكر( 1996 )، مينتزبرگ ( 1978)تيس ( 1998)2تغيير سازماني و توسعه(شامل، مدل هايتغييرات سازماني و چگونگي ايجاد آن)گرينر( 1967 )، هانان و فريمن ( 1977)مري( 1986)3چگونگي پديدار شدن، توسعه يافتن و رشدنوآوري سازماني (شامل شناخت، يادگيري وخلاقيت سازماني)آرگريس و شون ( 1987 )، دانكانويس ( 1979 )، آموبيل ( 1988)4نوآوري فني(شامل تكنولوژي ها، توليدات وخدمات جديد و اتخاذ روش هاي جديد و بهبوديافته ) و نوآوري اداري(شامل رويه ها، سياست ها و اشكال سازماني جديد)دامن پور ( 1991 )، جيمنز و سگارا ( 2008)5سطح ابتكار(شامل فعاليتهاي مرتبط با دركمسئله، گردآوري اطلاعات، صورت بندي نگرش ها و دستيابي به منابع براي تصميم گيري) و سطح اجرا( شامل اقدامات مرتبط با جرح وتعديل در نوآوري و سازمان، به كارگيري اوليه واستفاده دائم از نوآوري)گويال و آخيليش ( 2007)خصيصه هاي ساختاري، تغيير سازماني و توسعه، چگونگي ظهور، پديدار شدن و رشد نوآوريآرمبروستر ( 2008) منبع: باکر و همکاران،2005؛ به نقل از رضوانی و طغرایی،1390 همه اين تحقيقات (جدول 2-4) نوآوري سازماني را به عنوان يك ساز و كار لازم جهت ارائه تكنولوژي هاي جديد، يا به عنوان پيشايندي براي موفقيت نوآوري محصول يا فرآيند فني شناسايي كرده‌اند، آن ها در تلاش براي فهم اينكه چگونه و تحت چه شرايطي سازما ن ها تغيير مي كنند، هستند؛ اما به مشاركت آنها در زمينه عملكرد برتر سازماني و رقابت پذيري اصلاً توجهي نشده است ( رضوانی و طغرایی، 1390). 3-3-6) نوآوری و یادگیری سازمانی : جهت توضیح اثر یادگیری سازمانی بر نوآوری، نیازمند درک دقیقی از این مفاهیم هستیم. نوآوری را تکوین، تصویب و به کار گیری خدمات، افکار و راه های معیّن و جدید در اجرای امور به منظور بهبود و اصلاح آن ها، تعریف می کنند ( گلورت، 2001 ؛ به نقل از شکری و خیرگو، 1388). یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیلهی تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتیجهی این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همهی کارکنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درونی سازی و منتشر کردن اطّلاعات است (پترا و همکاران، 2002 ؛ به نقل از شکری و خیرگو، 1388). در گذشته به طور نسبی منابع کنترل سازمان، در بیرون از سازمان قرار داشت و حال آن که اکنون منابع نوین کنترل ( منابع غیرمشهود ) در درون سازمان جای گرفته اند. این منابع غیر مشهود، عوامل تولید کنندهی دانش هستند و یادگیری سازمانی یکی از راه‌های ایجاد دانش است. یادگیری سازمانی به تنهایی کافی نیست، بلکه هدف غائی آن یعنی بهبود عملکرد و کسب، حفظ و ارتقاء مزیّت رقابتی باید حفظ شود. طبق پژوهش های انجام شده و نظریهی دانشمندانی چون هراری ( 1994)، نوناکا (1994) و وست (1992)، سازمان هایی که قادر به ایجاد انگیزه در افراد هستند و می توانند دانش انسان ها را به عنوان سرمایه، بهبود بخشند، می توانند در حوزهی تصمیم گیری خود انعطاف پذیر باشند و رقابت کنند. مدیران باید تشخیص دهند که بهبود مهارت های منابع انسانی و بالا بردن سطح نوآوری افراد، پیشنهادهای خلاقانه و فعالیّت های تحقیقاتی را برای بنا کردن نوآوری به دنبال دارد. مطالعات انجام شده بر روی یادگیری سازمانی، رابطه مثبت بین یادگیری سازمانی و نوآوری را نشان می دهد ( آرنگو، 2007؛ از شکری و خیرگو، 1388). سابان، یادگیری سازمانی را جزء مهمی برای نوآوری سازمانی می داند که از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می کند که، قبل از اینکه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل کند ( پترا، 2002 ؛ شکری و خیرگو، 1388). استات ( 199) بیان می کند که نوآوری، نتیجه یادگیری فردی و سازمانی است و تنها منبع ماندگار مزیّت رقابتی در صنایع دانش محور است ( شهابی و جلیلیان، 1390). یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید حمایت می کند و توانایی درک و استفادهی آن را افزایش می دهد. هدف اصلی نوآوری سازمانی، خلق دانش و کاربردهای جدید مرتبط با بهبود سازمانی است ( آرنگو، 2007؛ از شکری و خیرگو، 1388). نقش یادگیری در نوآوری، می تواند به صورت حفظ دانش دربارهی فعالیّت ها و تجربیّات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیّات گذشته زیربنای اساسی مدیریت مؤثر فرایندهای بهبود و توسعهی محصول جدید و نوآوری است ( پترا، 2002 ؛ به نقل از شکری و خیرگو، 1388). محیط های داخلی و خارجی سازمان ها، منابع الهام بخشی برای نوآوری هستند. نوآوری با کسب دانش از منابع مختلف و به کارگیری آن در سازمان امکان پذیر است. از این رو سازمان ها تلاش می کنند تا عملکرد نوآوری را از طریق بهبود پایه های دانش خود، توسط سازگاری با نیازهای مشتریان و یادگیری جهشی ارتقاء دهند(گیلبرت و همکاران، 2007؛ شکری و خیرگو، 1388). در کل نوآوری بر پایه و بستر دانش و یادگیری سازمانی به منصهی ظهور می رسد. نوآوری به سرعت در حال تبدیل شدن به یک عامل تعیین کننده برای بقا و عملکرد شرکت به عنوان نتیجهی تکامل تدریجی یک اهمیت نوآوری محصول، محیط رقابتی می باشد (ویل رایت و کلارک،1992). اهمیت نوآوری برای نتایج خوب درازمدت شرکت اکنون به طور وسیعی شناخته شده و گسترش پیدا کرده است (کاپن و همکاران، 1992). نوآوری به معنی به کارگیری ایده‌های خلاق در یک سازمان می باشد (مایر و مارکوئیز، 1969). بنابراین به طور وسیعی به یادگیری سازمانی ارتباط دارد (آلگره، 2008). از یادگیری سازمانی به عنوان، یک هدف نهایی یاد می شود، در حالی که از نظر سهامداران، هدف نهایی از شراکت شرکت ها، بهبود در نتایج مالی مثل بهره وری و سودآوری است. نوآوری سازمانی، عاملی حیاتی به عنوان نتیجهی تکامل محیط رقابتی می دانند و بیان می کنند که افراد دارای قابلیّت های یادگیری تهدیدها را به فرصت های سازمانی تبدیل می کنند، از طرف دیگر پیتر سنگه مبدّع ایده یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که در آن مردم به طور مستمر توانایی‌های خود را افزایش می دهند و الگوهای جدید و گسترده تفکر را پرورش می دهند و به طور مستمر ایده های جمعی را ترویج می کنند بنابراین، نوآوری می تواند ابزار برای پویایی فرهنگ سازمانی یادگیری باشد، نوآوری بلند پروازانه، به دنبال پیشرفت و توسعه دائم یا پرواز مداوم و توسعه دانش می باشد، نوآوری محصول فرایند یادگیری و دانستن آگاهی از جوّ یادگیری است که هدایت یادگیری سازمانی و اثربخشی و بهره وری و نوآوری را رشد خواهد داد ( توحیدی و جباری، 2011). انباشتگی منابع سازمانی در نتیجه جستجو، اکتساب ( تاشمن و نالدر، 1986) و تسهیم دانش است و نوآوري سازمانی می تواند کلید نگهداري مزیت رقابتی مداوم در یک محیط در حال تغییر باشد ( لیمون و ساهوزا، 2004 ؛ شهابی و جلیلیان، 1390). 3-3-7) مؤلفه های اصلی رهبری نوآوری سازمانی : نوآوری تولیدی ( بنیادی و توسعه ای ) : نوآوری تولیدی فراهم کنندهی ابزاری برای تولید است (اوجاسالو، 2008)، که به توسعه و ارائه‌ی تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد. در واقع می توان گفت که منظور از نوآوری تولیدی این است که تا چه حد سازمان در ارائهی خدمات جدید، اختصاص منابع مالی به تحقیق و توسعه و مواردی از این قبیل پیشتاز است (چوپانی، زارع خلیل، قاسمی و غلام زاده، 1390). نوآوری بنیادی به تغییر نگرش مدیران و تقویت منابع دانش فنی سازمان و نوآوری توسعه ای بر پیچیدگی ساختار و عدم تمرکز تأکید دارد. هنگامی که سازمان ها محصول تازه ای را تولید می کنند و فرایندهای مدیریتی را بهبود می بخشند، آن ها به انگیزه و استعداد سرمایه انسانی برای خلق ایده های تازه، توسعه رویکردهای نوآوری و ایجاد فرصت های تازه نیاز دارند ( اسکاربراگ، 2003 ؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، 1390). نوآوری فرایندی ( محصول و فرایند ) : نوآوری فرایندی ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیّت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند ( جیمنز و همکاران، 2008 ) و در بر گیرندهی اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافتهی تولید، توزیع یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نوآوری فرایندی این است که تا چه میزان سازمان تکنولوژی های جدید را به کار می گیرد و روش های جدید انجام کار را به بوتهی آزمایش می گذارد ( میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی، 1390). سازمان عموماً از این دو نوع نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده می کند. نوآوری محصول به " تولید محصولات تازه یا پاسخ به یک مصرف کننده خارجی یا نیاز بازار " اطلاق می شود و نوآوری های فرایندی در واقع، " عناصر جدیدی هستند که در تولیدات یا یا فعالیّت‌های خدماتی سازمانی به کار می روند ( دامن پور، 2001 ؛ ؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، 1390). نوآوری اداری ( اداری و فنی ) : نوآوری اداری به رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید اشاره دارد ( جیمنز، 2008). در واقع منظور از نوآوری اداری این است که تا چه میزان مدیران سازمان از سیستم های نوین مدیریتی و... در اداره کردن استفاده می کنند( میرکمالی و چوپانی، 1390). تمایز بین نوآوری های اداری و فنی بر ساختار اجتماعی استوار است. نوآوری اداری با تغییر در ساختار سازمانی و فرایندهای اداری سروکار دارد، به صورتی که نوآوری سازمان اداری ارتباط نزدیکی با فعالیّت های اداری سازمان و ارتباط غیر مستقیمی با فعالیّت های کاری سازمان دارد. نوآوری فنی با تغییر در محصول، خدمات و فنّاوری فرایند تولید ارتباط دارد، این نوع نوآوری سازمانی مستقیماً با فعالیّت های کاری یک سازمان سروکار دارد و با تغییرات در محصولات و فرایندها ارتباط دارد ( دامن پور، 1991 ؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، 1390). 3-3-7) عوامل مؤثر بر شکل گیری نوآوری سازمانی : تحقیقات زیادی حول متغیرهای پیش بین نوآوری سازمانی صورت گرفته است. پس از مطالعه‌ی تحقیقات و کارهای عملی انجام شده در زمینه‌ی نوآوری سازمانی و مدل های ذکر شده دراین خصوص رابطه‌ی نوآوری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد شناسایی قرار گرفت. از جمله این متغیرها می توان : سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری، فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت و... اشاره کرد. در همین زمینه رهبری تحوّل آفرین به عنوان یکی از پیش شرط ها و عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته است (چوپانی، زارع خلیل، قاسمی و غلام زاده، 1390). به طور کلّی عوامل و پارامترهای مؤثر بر فرایندهای نوآوری سازمان ها را می توان به دو گروه تفکیک کرد : الف) عوامل درونی سازمان ب) عوامل بیرونی سازمان عوامل درونی را " موتور نوآوری " نام نهاده اند، که شامل سیستم پیچیده‌ی عوامل داخلی تأثیرگذار بر فرایند نوآوری می شود. عوامل داخلی نیز شامل توانایی و قابلیّت یادگیری سازمان ها برای توسعه و خلق محصول و فرایندهای جدید است. همچنین عوامل خارجی، توانایی هایی است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نیاز مشتریان و ذی نفعان را گسترش می دهد. ترستن تامزاک و رنه بفورت، در نتایج تحقیق، عوامل داخلی مؤثر بر نوآوری را توان تکنولوژیک سازمان، تمایل مدیران و کارکنان به رها کردن دانش موجود خود، ارتباط استراتژیک سازمان با مشتریان، تأمین کنندگان و رقبا، عدم سرمایه گذاری خاص بر روی تکنولوژی های قبلی، تمرکز بر خواسته های مشتریان، تمرکز بر بازار با تکیه بر شایستگی های اساسی، بازارگرایی سازمان و قابلیّت یادگیری سازمان اعلام کرده اند ( احمدی، 1386 ؛ به نقل از تولّایی، عظیمی و رفیعیان ). تحقیق حضوری و خداحسینی ( 1384) نشان داد که به جز عامل ساختار، کلیّه‌ی عوامل درون سازمانی (مدیریت میانی، فرهنگ سازمانی، پاداش به کارکنان ) بر نهادینه کردن نوآوری در سازمان های دولتی تأثیر دارد و همچنین نتایج نشان داد که عامل تعداد قوانین و مقررات کنترل شده بر نهادینه شدن نوآوری تأثیر منفی داشته است و ارتباطات با سازمان های مشابه خارجی موجب تقویت نهادینه شدن نوآوری در سازمان های دولتی خواهد شد ( میرکمالی و چوپانی، 1390). مشبکی و پویا ( 1387) در پژوهشی نشان دادند که ابعاد ارتباط الهام بخش، رهبری پشتیبان و ملاحظه فردی از رهبری تحوّل آفرین تأثیر مثبت معنی‌داری به عنوان یکی از خروجی های تولیدی شرکت و زنجیره‌ی عرضه دارد، ولی رهبری تبادلی تأثیر معناداری ندارد ( میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی، 1390) . گارسیا مورالزو همکاران ( 2006) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که متغیرهای راهبردی( تسلط شخصی، رهبری تحوّل آفرین، چشم انداز مشترک، محیط و اندازه‌ی سازمان ) بر نوآوری و یادگیری سازمانی اثر می گذارند ( میرکمالی و چوپانی، 1390). هاشمی و همکارانش (1388 ) در پژوهشی نشان دادند که بین انواع سبک تفکر و خلاقیّت و نوآوری رابطه معنادار وجود دارد و نیز سبک تفکر عمل گرایی بیشترین رابطه مثبت را با نوآوری سازمانی داراست ( نیک پور و شریعت، 1389). در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و نوآوری در تفسیر و مدیریت منطقه نوزده تهران، بین سرعت و میزان یادگیری سازمانی و تغییر و نوآوری سازمانی همبستگی بسیار بالایی وجود دارد ( توحیدی و جبّاری، 2012). 3-3-9) مراحل فرایند نوآوری سازمانی: سارن، ضمن مطالعه مدل های مربوط به فرایند نوآوری سازمانی، آن ها را در پنج نوع طبقه بندی می نماید که به شرح ذیل می باشد: مدل های بخش های مختلف سازمانی : برخی محققین از جمله ربرتسون ( 1974)، فرایند نوآوری سازمانی را از دیدگاه بخش های مختلف سازمان که وظیفه و مسؤولیّت هر مرحله را به عهده دارند تقسیم می نمایند. برای مثال فرایند نوآوری از بخش های زیر می گذرد : بخش تحقیق و توسعه طرّاحی مهندسی تولید بازاریابی با توجه به این مدل، نوآوری ابتدا به صورت ایده از بخش های مختلف می گذرد تا اینکه نهایتاً به عنوان یک محصول جدید وارد بازار شود ( سلطانی تیرانی، 1378 : 69). مدل های مراحل فعالیّت : اکثر محققین، فرایند نوآوری سازمانی را با استفاده از مدل های مراحل فعالیّت تحلیل می نمایند ( دفت، 1989 ؛ آمابیل، 1988 ؛ کانتر، 1988 ؛ مک تاویش، 1976 و باکر، 1974 ؛ فرن لوند و گرنس ترند، 19778 ). در این سری مدل ها، فرایند نوآوری سازمانی، بر حسب فعالیّت های ضروری آن، در مراحل مختلف تقسیم می شود. کامینگز و او کاننل ( 1978)، فرایند نوآوری سازمانی را شامل، جستجو برای یافتن منبع مشکل، ارائه طرح های مختلف ابتکاری جهت رفع مشکل، ارزیابی راه حل های ابتکاری و طرح های نو، انتخاب و شروع یک یا چند سری از راه حل ها و پذیرش و روتین نمودن آن ها می دانند ( سلطانی تیرانی، 1378: 69). مدل های مراحل تصمیم گیری : برخی محققین ( مور و کوپر، 1979 ؛ رابین استین و اتتیل، 1979) فرایند نوآوری سازمانی را به یک سری تصمیم های متوالی تقسیم می نمایند که در هر مرحله با یک نوع تصمیم گیری، مشخص می شود و این فرایند را شامل، جمع آوری اطّلاعات به منظور کاهش ابهام ها، ارزیابی اطّلاعات، تصمیم گیری و تعیین و تعریف عوامل کلیدی و ابهام های باقیمانده می داند ( سلطانی تیرانی، 1378 : 70). مدل های فرایند تبدیل : در این سری مدل ها، نوآوری به عنوان سیستمی از صادره و وارده تلقی می شود تا یک فرایند منظم منطقی. در چارچوب چنین مدلی، نوآوری تکنولوژیکی به عنوان فرایند تبدیل وارده هایی مانند مواد خام، دانش علمی و نیروی کار به صادره هایی مانند کالاهای جدید در نظر گرفته می شود ( تویس، 1980). وارده های مدل های فرایند تبدیل، می تواند به شکل فعالیّت، اطّلاعات در بخش های مختلف سازمان وجود داشته باشد. هر واحد سازمانی به عنوان استفاده کننده وارده های مختلف و نیز صادرکننده برخی فعالیّت ها و اطّلاعات می باشد تا نهایتاً سازمان در این فرایند تبدیل بتواند کالای جدیدی را عرضه نماید ( سلطانی تیرانی، 1378: 70). مدل های واکنشی : محققینی مانند، وایزلر و بیکر، 1967)، نوآوری را به عنوان واکنش و پاسخ سازمان به محرک های بیرونی و درونی تلقی می کنند. همان طور که دیدیم نوآوری در محیط های متغیر و متلاطم به عنوان یکی از اساسی ترین ابزارهای تطابق می باشد و واکنشی اجتاناب ناپذیر برای محرکاتی است که در درجه اول از محیط خارجی بر سازمان تحمیل می شود و نیز فشارهایی که از محیط داخلی سازمان برای تجدید نظر و بازسازی و نوآوری روش ها و فرایندهای کاری تحمیل می شود. پاسخ واکنشی سازمان به محرکات داخلی و خارجی برای بهبود نوآوری، همواره متناسب با آن محرکات است و مراحل، وجود محرک های فردی در سازمان برای ایجاد ایده های جدید، مفهوم سازی یک ایده برای نوآوری، ارائه طرح برای توسعه و پذیرش نوآوری را شامل می گردد ( سلطانی تیرانی، 1378 : 71). 3-3-10) مدل های نوآوری سازمانی: انواع مدل های نوآوری در سازمان عبارتند از: 1- مدل فشار تکنولوژی : این مدل که قدیمی ترین مدل نوآوری سازمانی است بیشتر براساس فلسفه "تولیدگرایی " گرفته است. بدین معنی که "هرچه تولید کنیم می توانیم بفروشیم ". بنابراین، ابتدا ایده ای در واحد تحقیق و توسعه خلق و به نمونه محصولی جدید تبدیل می شود، سپس وارد فرایند تولید می‌گردد، به دنبال آن بازاریابی گردیده و نهایتا به نیازهای بازار پی می برند. نتیجه چنین مدلی این بود که %80 از محصولات جدید در بازارشکست خوردند و فقط %20 توانستند موفق شوند. 2 - مدل جذب بازار: بعداز شکست مدل "فشار تکنولوژی " که می خواست با فشار تکنولوژیکی و دانش تخصصی واحد تحقیق و توسعه، فروش را بالاببرد، تولیدکنندگان متوجه اهمیت و نقش نیازها و خواسته های مشتریان شدند و به بازاریابی و تحقیقات بازار روی آوردند. به عبارت دیگر مدل جذب بازار براساس فلسفه "بازارگرایی " گرفت، بنابراین ابتدا نیاز بازار را شناختند و بعد از بازاریابی به طراحی و ساخت محصول دست زدند. آمار نشان می دهد %80 از محصولات جدید موفق، از این مدل استفاده کرده‌اند. اما این مدل نیز مسائل و مشکلاتی به همراه داشت ازجمله این که تولیدکننده بعدازتحقیقات بازار و بازاریابی، هنگام طراحی و ساخت متوجه بسیاری از کمبودها و ناسازگاری ها می شد. 3 - مدل یکپارچه : مطالعات مدل جذب بازار باعث شد که مدل یکپارچه شکل گیرد، این مدل که محیط سازمانهای نوآور بهترین بستر برای اجرای آن است و کارآفرینان در آن نقش محوری دارند، مدلی است که مدل جذب بازار و فشار تکنولوژی را با سایر امکانات و ظرفیت های سازمان یکپارچه وسازگار می کند. ابتدا کارآفرینان سازمان فرصت های بازار و تکنولوژیکی را کشف می کنند، سپس باتوجه به نواقص، واکنش ها و دفاع های بازار، نیازهای بازار را تشخیص می دهند و ازطرف دیگر ابزار و وسایل موردنیاز را با نیازهای بازار یکپارچه می کنند و در مرحله بعدی امکانات مالی، مدیریتی، اندازه سازمان و سایر ملاحظات را با نیازهای یکپارچه شده فوق سازگار می کنند. کارآفرینان به عنوان عامل کلیدی این مدل، باعث یکپارچگی و سازگاری مدل های جذب بازار و فشار تکنولوژی می شوند و به این ترتیب مشکلات این دو مدل را همزمان باموانع مالی، اداری، مدیریتی و ساختاری سازمان برطرف می کنند. اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهدبود. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های نو انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت مواجه می شود. هدایت و اراده تلاشهای خلاقی که درجهت نیل به اهداف سازمانی باشد بستگی به ایجاد فضای سازمانی مناسب و مستعد دارد. در این زمینه یکی از صاحب نظران می گوید "هر سازمان باید به نحوی فضای مساعد برای آدم های خلاق، مبتکر و مصمّم به وجود آورد که این ها دشمنان قسم خورده کار یکنواخت و وضع موجودند و همواره آماده اند تا با نوآوری و ارائه راه های بهتر انجام کارها، وضع موجود را برهم زنند". 3-3-11) مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری چهارباغی و نیومن (1996): چهارباغی و نیومن (1996)، بروز نوآوری در سازمان را به منظور برآورده ساختن نیازها و تقاضاهای سازمانی که در نتیجه‌ی بروز فرصت ها و مشکلات ظهور یافته اند و سازمان از طریق نوآوری، درصدد مرتفع کردن آن ها ست می دانند، آنان با ارائه‌ی مدل یکپارچه یادگیری ( شکل 5-2) ضمن اشاره به چهار حلقه‌ی یادگیری که به عنوان چرخ دنده های نوآوری عمل می کنند، روابط را بین فرد خلاق، مجری و تثبیت کننده شرح می دهند. طبق این مدل، حلقه های چهارگانه که موجب تحرّک نوآوری می شوند، عبارتند از : 1) حلقه یادگیری تحوّلی : این حلقه به تولید افکار خلاق جدید و نگاه متفاوت به جهان اشاره دارد. 2) حلقه توسعه : این حلقه به کار روی مدل های جدید در عمل و عینیّت بخشیدن به آن می پردازد. خروجی این حلقه، ایجاد اطمینان برای تثبیت کننده و شناخت ابزارهای مورد نیاز برای اجرای نوآوری است. 3) حلقه یادگیری رفتاری و ساخت ابزار: در این حالت، تثبیت کنندگان همراه با مجریان، از طریق فراهم ساختن ابزارها، مشکلات اجرایی را حل می کنند و روش های قدیمی اجرای کار را از طریق یادگیری رفتاری، اصلاح می کنند. 4) حلقه یادگیری تصاعدی : این حلقه پیوند بین تجارب حرفه ای، ابزارها و مفاهیم جدید کار است. یادگیری در این حلقه، تصاعدی است، زیرا تجارب جدید از طریق به کار گیری ابزارها و وظایف جدید حاصل می شود. این مدل به صورت مفهومی، روش هایی را برای توسعه‌ی نوآوری از طریق شناخت فرصت های محیطی در سازمان ها فراهم می سازد ( چهارباغی و نیومن، 1994؛ شکری و خیرگو، 1388). البته در تبیین رابطه بین نوآوری و یادگیری سازمانی به عملکرد سازمانی به عنوان متغیر مهمی تحت تأثیر نوآوری و یادگیری سازمانی است، توجه شده است ( ویرا واردنا و همکاران، 2006). یادگیری سازمانی پیوندی معنادار بین نوآوری و عملکرد سازمانی برقرار می کند و ظرفیّت یادگیری، نوآوری و عملکرد را بهبود می بخشد و از طرف دیگر نوآوری نیز به عملکرد بالا منجر می شود. شکل 2-2: مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری فرصت کاملاً بهره برداری شده خلّاق مشاهده‌ی فرصت 6477001651000258445029083000 28657557620یادگیری تحوّلی00یادگیری تحوّلی 57245251331595تثبیت کننده00تثبیت کننده2707005379095نوآوری به عنوان فرایند یادگیری00نوآوری به عنوان فرایند یادگیری741680260350025844504762500411099097790004441825393065یادگیری تصاعدی00یادگیری تصاعدی-431800406400نوآور - مجری00نوآور - مجری 86804520955یادگیری توسعه ای00یادگیری توسعه ای 266382535433000 2797175105410یادگیری رفتاری و ساخت ابزار00یادگیری رفتاری و ساخت ابزار فرصت آماده بهره برداری تثبیت کننده – مجری توسعه فرصت منبع : چهارباغی و نیومن، 1996؛ شکری و خیرگو، 1388 3-3-12) دیدگاه های نوآوری سازمانی : بهسازی سازمان کوششی برنامه ریزی شده از سوی مدیریت ارشد سازمان، با هدف بهبود در عملکرد سازمان است که پیشینه‌ی آن به مطالعات هاتورن در سال های 1927- 1932 می رسد، در این خصوص توجه به جنبه های انسانی نقش اساسی را داراست و سعی می شود به تغییر نگرش، ارزش ها و اقدامات مدیریتی در جهت بهبود و افزایش سطح عملکرد سازمان منجر گردد و هدف نهایی این است که ساختاری به محیط سازمان بدهد که مدیران و کارکنان بتوانند حداکثر مهارت و توانایی خود را در نیل به اهداف سازمان به کار برند و در نهایت بهسازی محیط با ایجاد تغییر و نوآوری در سازمان، فنونی برای بهبود در انجام وظایف و اثربخشی سازمان هاست و تغییر در سازمان ها باید به صورت هنجار درآید، نه عاملی به عنوان زنگ خطر ( نجف بیگی، 1388: 103). در اقتصاد جدید، واحد تجزیه و تحلیل نوآوری، محصول یا فنّاوری نیست، بلکه مفهوم کسب و کار، دادن تنوّع استراتژیک بیش تر به یک نوع صنعت یا قلمرو رقابتی است. نوآوری مفهوم کسب و کار، کلید خلق ثروت جدید است، این نوع نوآوری، مادر نوآوری هاست و مبانی رقابت در یک صنعت یا قلمرو را تغییر می دهدکه این مدل نوآوری کسب و کار، کارایی، یگانگی، تناسب و تقویت کننده های سود را شامل می شود ( گرزی همل، ترجمه شریفیان ثانی و سرمست، 1388: 78). بسیاری از پزشکان و استادان دانشگاه در حال حاضر تأیید می کنند که نوآوری فرد ، به دستیابی به موفقیّت سازمان کمک می کند ( ون، 1986؛ آمبیل، 1988 ؛ اکس تل و همکاران، 2000 و اسمیت، 2002 ؛ به نقل از جروئن، جونگ و هارتوگ، 2007). به منظور واقعیِت بخشیدن به یک جریان پیوسته از نوآوری، کارکنان به دو بعد تمایل و توانایی به نوآوری نیاز دارند. نوآوری فردی یک مرکز است برای شناخته شدن چندین اصل مدیریتی، از جمله، مدیریت کیفیت ( مک جلین و هاریس، 1997 ؛ ایچی و الپن، 2004؛ طرح های بهبود مستمر، بوئر و جیسکز، 1998، کایزن، 1986 ؛ آلفریگ، 2003 ؛ یادگیری سازمانی، سنگه، 1990). نوآوری به مثابه‌ی فرایندی است که با دو عمل خلاقانه‌ی خلق ایده و شناخت فرصت شروع می شود، در عمل اوّل شخص، بینش خود را در مورد مسئله ای جدید، گسترش می دهد. به هر حال، در اغلب موارد، بینش ها الهام گرفته از یک مسئله یا یک فرصت اند. هنگامی که فرصت شناسایی شد، فکر باید به سمتی شکل گیرد که بتواند توسط تصمیم گیرندگانی که نیاز به پاسخ به سؤالات متعددی دارند، ارزیابی شود. تنها افراد خلاق و باهوش قادر به ارائه‌ی ایده های نوآورانه هستند، نوآوری برآمد فرایند خلاقیّت است و شناختن و اجرای یک ایده جدید را شامل می شود و شامل دو نوع افزایشی و بنیادی می باشد، نوآوری افزایشی عمدتاً برای بهره‌برداری از اشکال موجود است، همچنین، چیزی را که هم اکنون وجود دارد را بهبود می بخشد یا فنّاوری موجود را برای به کار بردن در جهت اهداف دیگر، بازآرایی می کند، در این معنا، نوآوری در حاشیه هاست. در نقطه‌ی مقابل، نوآوری بنیادی، چیزی جدید برای جهان، از فنّاوری یا روش های موجود است. اصطلاحات نوآوری کشفی و نوآوری ناپیوسته، اغلب به عنوان مترادف برای نوآوری بنیادی به کار می روند، مسیر نوآوری، به طور کلّی با دوره های طولانی نوآوری افزایشی که با نوآوری های کمیاب بنیادی تقطیع شده است، مشخص می شود (دانشکده مدیریت هاروارد، ترجمه، ایران نژاد پاریزی و چرخچی، 1389: 4). بخش عمده ای از تحقیقات رفتاری در رفتارهای نوآورانه بر خلاقیّت متمرکز است، نقش رهبران، بازی در فعّال کردن و تقویت رفتارهای نوآورانه‌ی کارکنان در دو حوزه‌ی تولید ایده و برنامه های کاربردی است و رفتار نوآورانه‌ی کارکنان تا حد زیادی به تعامل آنها با دیگران در محل کارشان وابسته است ( آندرسون و همکاران، 2004 ؛ زو و شالی، 2003 ؛ جونگ، جروئن و هارتوگ، 2007). ژوزف شومپیتر، اقتصاددان معروف، تأکید می کند که کارکرد اصلی کارآفرینان، نوآوری است. طبق گفته های شومپیتر این نوآوری است که کارآفرینان را از دیگران متمایز می نماید. شومپیتر ادعا می کند که کارآفرینان، نوآوری را از طریق ارائه‌ی کالاهای جدید، روش های تولید جدید، گشایش بازارهای جدید، یافتن منابع اولیّه جدید و ایجاد انواع جدید سازمان های صنعتی انجام می دهند. این دیدگاه نشان می دهد که کارآفرینان، قربانیان محیط نیستند بلکه این محیط است که توسط کارآفرینان دچار تحوّل می شود و عقیده براین است که لزومی ندارد که همه‌ی کارآفرینان نوآوری کنند، کارآفرینی، بسیج منابع، پذیرش خطر و به دست آوردن بازار است. هر چند نوآوری هسته‌ی اصلی بیشتر استراتژی های کسب و کار را تشکیل می دهد، نوآوری به خودی خود به موفقیّت منجر نمی شود و یک ایده و یا نوآوری تنها به یکی از طرق، خلق اشکال جدید ارزش، افزودن بر ارزش، کاهش هزینه ها، ایجاد بازارها به موفقیّت منجر خواهد شد ( گرگ گلایدزدیل، ترجمه مرادی، 1390 :21). جروئن، جونگ و هارتوگ (2007)، بیان می کنند که رهبران در تحریک نوآوری فردی، نقش پر اهمیتی را ایفا می کنند و نتایج مطالعات نوآورانه‌ی مختلف تأثیر رفتار رهبر را با استفاده از مدل توسعه بر عملکرد کارکنان من جمله اثربخشی، بهره وری را نشان می دهد رفتار نوآورانه را می توان به عنوان یک موضوع چند بعدی دیده شود که سازه ای فراگیر است که دربرگیرنده‌ی تمام رفتارهایی است که کارکنان از طریق آن می توانند به فرایند نوآوری کمک کنند و حتّی جان و همکاران، 1997، خود رهبری را به عنوان یک سابقه ای از نوآوری فردی بیان نموده‌اند و دادن استقلال عملیاتی به کارکنان تشویق یک فرهنگ نوآورانه است. پوچیو و چیمنتو (2001) در آمریکا نشان دادند که مردم تمایل بیشتری به سبک نوآورانه‌ی خلاقیّت نشان می دهند. چنین وضعیّتی در بین مردم آرژانتین ( گونزالز، 2003) و سنگاپور( راموس، 2005) مشاهده شده است (دعائی و کفاشان، 1389: 90). 3-3-13) موانع خلاقیّت و نوآوری : موانع معمولاً زمانی ملموس می شوند که قدرت نیروهای پیش برنده نسبت به نیروهای بازدارنده کاهش یابد در مباحث اجتماعی و انسانی به ندرت می توان ریشه موانع را به مورد خاصی نسبت داد و عمدتاً حاصل، علل و اسبابی است که تفکیک آن ها مثل علوم طبیعی به راحتی مقدور نیست، موانع خلاقیّت و نوآوری را می توان مثل موانع هر پدیده دیگر اجتماعی در دو بعد کلان و خرد دید که موانع به شرح زیر می باشد: موانع تاریخی : این دسته از عوامل شامل مفاهیمی از مثال های تاریخی، از گفته افلاطون که تاریخ تکرار می شود یا مشاجره ای که بشر از قرن ها پیش از نظر مذهبی با آن مواجه بوده که همه چیز را به تقدیر نسبت می داده و نقش اختیار را به کلّی نفی می نموده است، این ها فقط چند نمونه از وقایع تاریخی هستند که تسلّط خارجی بر رفتار انسان نمایان است، پیشرفت های تکنولوژی در گذشته نزدیک و نیز در زمان حال در مردم عادی این تصوّر را به وجود آورده است که آن ها کنترل چندانی بر زندگی خود ندارند و یا اگر هم دارند این تأثیر بسیار ناچیز است ( آقایی فیشانی، 1377 : 131). موانع بیولوژیک : در این که آن ها در میزان هوش، نقش اساسی به عهده دارند جای شک نیست اما در مورد هوش خلاق، توسّل به عوامل ارثی و ژنتیک به عنوان تنها عامل، اغلب یک بهانه است تا یک واقعیّت عینی ( آقایی فیشانی، 1377: 131). موانع فیزیولوژیکی : این موانع ممکن است بر اثر ضرباتی که از بیماری ها و تصادفات مختلف بر مغز وارد می شود به وجود آیند یا ممکن است فردی دارای نقص بدنی باشد که به طریقی جلو خلاقیت او را سد کند. علی رغم این گفتار جان میلتون شاعر مشهور انگلیسی کور و بتهوون کر بوده است ( آقایی فیشانی، 1377 : 131). موانع اجتماعی : تاریخ نشان داده است که هرگاه افراد، قدرت خود را در زندگی از دست می‌دهند، جامعه ای که آن ها در آن قرار دارند. برای پذیرش رهبری خودکامه مساعد می گردد. در چنین حالتی، رهبر خود را طرفدارر نرم های گروه نشان می دهد و این نیاز را در خود احساس می کند تا از آن محافظت کند. جاذبه هایی از این قبیل برای تشکیل گروه و حقّی که گروه برای حفظ خود قائل است در موارد زیاد حضور خود را نشان داده است. محیط اجتماعی در پرورش استعدادهای خلاق و منحصر به فرد افراد خود عامل مهمی به حساب می آید. ابزار خلاقیّت ها و ابداعات ایجاب می کند که افراد ریسک کنند. بنابراین اگر گروهی که به آن وابسته هستیم نسبت به این خلاقیّت ها واکنش منفی از خود نشان دهد، این کار ممکن است باعث شود که ما خود را از آن چه واقعاً هستیم کم تر احساس کنیم ( آقایی فیشانی، 1377 : 132). موانع روانی : مهم ترین و شایع ترین موانع در را پرورش تفکر خلّاق، موانع روانی است که اهمیّت ان به مراتب بیشتر از موانع تاریخی، بیولوژیکی، فیزیولوژیکی و اجتماعی است. موانع ذکر شده پیشین عمدتاً خارجی هستند زیرا اکثراً از بیرون به فرد تحمیل می شوند. تعداد زیادی از آن ها برای کسانی که دنبال بهانه ای جهت عدم خلاقیّت خود می گردند، دلایل خوبی به شمار می روند. این که برخی از مردم خود را با این دلیل قانع می سازند که نیروهای خارجی هرگز نگذاشته اند تا خلاقیّت خود را نشان دهند، در واقع به بهانه ای متوسل می شوند که به خودی خود یک مانع روانی به حساب می آیند. موانع کلان ساختاری : شیوه ساختاری روابط بنیادین علمی و صنعتی در کشورهای پیشرفته و جهان سوم به شدّت مغایرت دارد و روابط متقابل نهادهای بنیادین در کشورهای پیشرفته سیال و دو سویه است در صورتی که این روابط در کشورهای جهان سوم منقطع و گسسته است و این بدان معنی است که حوزه های نهادی بدون توجه به شرائط و موقعیّت نهاد بنیادی دیگر، ادامه فعالیّت داده واز امکانات و پتانسیل هم دیگر قادر به استفاده نیستند ( فتحعلی ها، 1372 : 51 ؛ آقایی فیشانی، 1377 : 132). 3-3-14) موانع و مشکلات تغییر و نوآوری در سازمان ها : نبود یا کمبود تعهد به اهداف سازمان. نبود یا کمبود بازخورد. نبود یا کمبود دانش در مورد زمینه هایی که نیاز به تغییر دارند. نگرش منفی و یا بی تفاوتی در مورد ارزش هایی که تغییر پیشنهادی به همراه دارد. رضایت از وضعیّت موجود. عدم وجود تفاوت های کافی برای درک و اجرای برنامه‌ی جدید. تهدید کسانی که از وضعیّت موجود سود می برند. حمایت کم سازمان برای ایجاد تغییر. بسته بودن سیستم. عدم تطابق تغییرات با دیگر ابعاد و عملکردهای سازمان. هراس افراد در مورد چیزهایی نامعلوم. عدم آگاهی و دانش در مورد محدودیّت ها و امکانات یک موقعیّت. ساختار بی تحرّک نقش های سازمانی. عدم تخصص و مهارت های کافی برای حل مسائل. احساس تهدیدی که ممکن است در مسؤولین سازمان به وجود آید. ناچیزی پاداش ها یا شوق ها برای تلاش هایی که تغییر را ممکن می سازد ( صافی، 1376 : 108). نقش و مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری : مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری، مدیران عالی، میانی و اجرایی، نقش مهمی در تغییر و نوآوری دارند. توجه به موارد زیر این تغییر را تسهیل می کند: تفویض اختیار به سطوح پایین تر سازمانی آموزش و پرورش، این امر موجب می شود که از توان تفکر، خلاقیّت و برنامه ریزی همه‌ی نیروهای آموزش و پرورش به خصوص آموزگاران و دبیران استفاده شود. توجیه و آماده کردن همه‌ی کارکنان آموزش و پرورش بویژه معلمان برای ایجاد تغییر و تحوّل در روش های معمول تقویت باور آن. دادن اختیارات بیشتر به شوراهای منطقه ای برای تطبیق امور آموزشی، تأمین منابع انسانی و مادی با توجه به شرایط و نیازهای منطقه. مشخص کردن اهداف هر تغییر و اعلام آن در همه‌ی سطوح سازمانی. حمایت همه جانبه از نوآوری در مدارس توسط مقامات بالاتر سازمانی. فراهم کردن زمینه‌ی مدرسه گردی در کشور به منظور مشاهده‌ی تغییرات و نوآوری ها. تشویق افراد خلاق و نوآور در سطح ستاد و صف. تغییر روش های تدریس و تأکید بر استفاده از روش فعّال. آموزش شیوه های جدید آموزش و پرورش و روش های خلاق کردن دانش آموزان و کارکنان، به مدیران سطوح بالا، میانی و اجرایی. انتخاب مدیران خلاق و شایسته در سطوح مختلف مدیریت. مشارکت دادن کارکنان مدارس، به نحوی در برنامه ریزی ها و تصمیم گیری ها. توجه جدّی به توان خانواده ها و استفاده‌ی مطلوبب از آمادگی های آنان در انجمن های اولیاء و مربیان و ایجاد تغییر در مدرسه. تشکیل نمایشگاه هایی از خلاقیّت ها و نوآوری های مدارس. تشکیل میزگردهای مختلف با شرکت مدیران، معلمان، دانش آموزان و... در مورد ابتکارات و خلاقیّت های مدارس. فراهم کردن فرصت های مطالعاتی برای کارکنان مدارس، به منظور آگاه شدن از تغییرات آموزشی در کشورهای مختلف. انتشار مقالات در نشریّات و کتاب های مختلف در زمینه‌ی تغییر و نوآوری در آموزش و پرورش به ویژه در مدارس ( صافی، 1376 : 109). پیشینه پژوهش 3-4) مروری بر پژوهش انجام شده در داخل و خارج کشور: 3-4-1) پیشینه‌ی پژوهش موضوع در داخل کشور: صیّادی، تاتار و علیخانی موروئی ( 1381) در بررسی رابطه‌ی جوّ سازمانی با مشارکت کاری (درگیری شغلی)، در اداره بهزیستی کرمان، به این نتیجه دست یافتند که بین جوّ سازمانی با مشارکت کاری ( درگیری شغلی) رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. عامل خبازان و همکاران ( 1385) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد، نشان داد که بین میزان دلبستگی شغلی دبیران، تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و بین منابع قدرت ( تخصص، اطّلاعات، مرجعیّت، مشروعیّت، پاداش، رابطه، اجبار ) مدیران با دلبستگی شغلی دبیران، رابطه معنی‌داری از نظر آماری وجود ندارد. میر اسماعیلی (1386) در پژوهشی با عنوان بررسی و مقایسه‌ی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در مدارس هوشمند و مدارس عادی شهر تهران به این نتیجه رسید که بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در مدارس هوشمند و مدارس عادی تفاوت وجود دارد و میانگین نمرات مدیران و معلمان مدارس هوشمند از مدارس عادی بالاتر است. حجازی و ویسی (1386) طی پژوهشی دریافتند که یادگیری فردی، بیشترین نقش را در تبیین سطح یادگیری سازمانی دارد و یادگیری تیمی و سازمانی در اولویّت های بعدی قرار دارند. شریفی و اسلامیه ( 1387) در پژوهشی با عنوان بررسي رابطه ي ميان يادگيري سازماني و بكارگيري فنّاوري های ارتباطات و اطّلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار دریافتند که بين يادگيري سازماني و بكارگيري فناوري هاي ارتباطات و اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار رابطه اي معنادار وجود دارد. میرهاشمی(1387) در پژوهشی با عنوان پیش بینی کننده های درگیری شغلی در استادان دانشگاه آزاد اسلامی، نشان دادند که اعضای هیأت علمی مرد، به طور معنادار بیشتر از زنان با شغلشان درگیر می شوند و همچنین با افزایش سابقه کار و بالا رفتن مرتبه علمی، میزان درگیری شغلی نیز افزایش می یابد. میرهاشمی و شریفی و ثابتی (1388)، در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران بخش اورژانس بیمارستان های شهرتهران، دریافتند که بین متغیر هوش هیجانی و درگیری شغلی پرستاران، همبستگی معنادار وجود دارد و بر اساس مؤلفه های هوش هیجانی ( خودآگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) می توان مدلی را برای پیش بینی متغیر درگیری شغلی ارائه کرد هر چند، در بین مؤلفه‌های فوق، تنها بین مؤلفه‌ی مدیریت خود و درگیری شغلی همبستگی مثبت و معنادار به دست آمد (1./. > P). جوانمرد و سخایی (1388) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه‌ی بین مهارت های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی، دریافتند که ارتباط بین مهارت فردی با یادگیری سازمانی مستقیم و مثبت می باشد و نیز بین یادگیری سازمانی با متغیر عملکرد سازمانی رابطه‌ی مستقیم و مثبت وجود دارد ولی بین مهارت های فردی و نوآوری به طور مستقیم ارتباط معناداری وجود ندارد و همچنین متغیر مهارت فردی به طور مستقیم رابطه ای با متغیر عملکرد سازمانی ندارد، اما به طور غیرمستقیم بر آن مؤثر است و رابطه‌ی معناداری از نوع مثبت دارد و متغیر مهارت های فردی از طریق یادگیری سازمانی و پس از آن متغیر مهارت های فردی از طریق نوآوری بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی دارد. شکری و خیرگو(1388) طی پژوهشی تحت عنوان نقش یادگیری در نوآوری سازمانی دریافتند که نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقوله‌ی مرتبط به یکدیگر هستند ویادگیری سازمانی بستر لازم را برای نوآوری سازمانی فراهم می سازد و متقابلاً نوآوری سازمانی باعث ارتقاء و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شود. شاه طهماسبی وعندلیب اردکانی (1388) طی پژوهشی با عنوان دانش و تأثیرات آن ها بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمان دریافتند که دانش بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی اثرگذار می باشد و نیز یادگیری سازمانی بدون همگام شدن با مدیریت دانش هرگز به هدف نهائی خود یعنی یکپارچگی دانش نخواهد رسید. کشتکاران، محبتی، هدایتی و روشن فرد ( 1388) در پژوهشی با عنوان رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز نتیجه گرفتند که ارتباط ضعیف معناداری بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی مشاهده شد و سبک تفکر عمل گرایی بیشترین رابطه را با نوآوری سازمانی داشت و اکثر مدیران در سطح متوسط نوآوری سازمانی قرار داشتند و همچنین سبک تفکر تحلیل گرایی بیشترین رابطه‌ی منفی را با نوآوری سازمانی و ابعاد آن دارد. عباسی و حجازی ( 1389) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری، فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقاء عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران، رابطه‌ی مثبت و معناداری بین مؤلفه های زمینه ای ( فرهنگ سازمانی یادگیرنده و رهبری تحوّل آفرین ) و مؤلفه‌ی فرایندی (یادگیری سازمانی ) را نشان دادند. مجموع این دو متغیر مؤلفه‌ی زمینه ای 3/87 درصد از تغییرات واریانس متغیر فرایندی را تبیین می کند و همچنین نشان می دهند که بین مؤلفه‌ی فرایندی و عملکردی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد که 36 درصد از تغییرات واریانس عملکرد دانشکده‌ی کشاورزی به وسیله‌ی مؤلفه‌ی فرایند ی یادگیری سازمانی تبیین می شود. بنابراین استنباط می شود که وجود رهبری تحوّل آفرین و فرهنگ سازمانی یادگیرنده با تأثیر بر فرایند یادگیری سازمانی، ضمن بهبود عملکرد این دانشکده ها، مسیر تبدیل شدن آن ها به سازمان یادگیرنده را هموار می سازد. طی پژوهشی دیگر حاجی پور و نظر پور کاشانی ( 1389) نشان دادند که اولویّت بندی انواع فرهنگ سازمانی بر مبنای میزان تأثیر آن ها بر یادگیری سازمانی، به ترتیب اولویّت، فرهنگ گروهی، فرهنگ توسعه، فرهنگ سلسله مراتبی و در آخر فرهنگ عقلایی، چهارمین جایگاه را داراست. در بررسی دیگری خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی (1389) رابطه‌ی مثبت ومعناداری را بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی به اثبات رساندند. ناظم (1389) درپژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی، به این نتیجه دست یافت که بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی (در سطح سازمانی) رابطه وجود دارد. میرهاشمی و شریفی (1389) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ادراک از عوامل محیط کار ( نقش های شغلی، ویژگی های شغل، سبک نظارتی و ساختار سازمانی ) و سطح درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی، از بین 11 بعد محیط کار، تنها 3 بعد، هویت تکلیف، سبک نظارتی و چالش شغلی با درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی همبستگی معنادار داشتند. علامه و مقدمی (1389) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی دریافتند که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد. خالصی، صالحی، مرادی، احمدی نژاد، محمدی و روحانی (1389) در پژوهشی تحت عنوان رابطه‌ی رهبری خدمتگزار و درگیری شغلی کارکنان بیمارستان های آموزشی ودرمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کردستان، دریافتند که بین رهبری خدمتگزار و چهاربعدآن ( خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیّت اعتماد و مهرورزی ) با درگیری شغلی کارکنان بیمارستان رابطه‌ی مثبت ومعناداری وجود داشت و وضعیّت درگیری شغلی با میانگین 2.78 از 4 امتیاز در حد متوسط بود. پژوهشی با عنوان رابطه‌ی سلامت معنوی با درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی توسط یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی (1389) صورت گرفت. نتایج حاکی از این بود که بین ابعاد سلامت معنوی و درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که 36/. درصد واریانس درگیری شغلی توسط متغیرهای پیش بین سلامت مذهبی و وجودی قابل تبیین است ( 1./. > P). یافته ها اهمیّت توجه به سلامت مذهبی و معنوی در سازمان را نشان می دهند. ظریفی ( 1389) در پژوهشی با عنوان ارائه مدل ارتباط عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی ایران نتیجه گرفت که تعهد سازمانی و عدالت سازمانی بیشترین درصد تغییرات دلبستگی شغلی را تبیین می کنند، تعهد سازمانی ضریب تأثیر بیشتری بر وابستگی شغلی ( درگیری شغلی ) نسبت به عدالت سازمانی دارد. بنابراین عدالت سازمانی ادراک کارکنان را از تعهد سازمانی افزایش می دهد و می تواند بروز دلبستگی شغلی کارکنان را که در اثربخشی سازمانی مؤثر است را افزایش دهند. درپژوهشی که توسط شریعت و نیک پور (1389) با عنوان بررسی تطبیقی هوش هیجانی و نوآوری سازمانی در بین مدیران بخش خصوصی و دولتی شهرتهران انجام گرفت، نتایج حاکی از این بود که در خرده مقیاس های هوش هیجانی و نوآوری سازمانی ( به جز نوآوری علمی ) بین مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود دارد و همچنین نشان داد که در مجموع سطح نوآوری سازمانی مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است اما درمورد نوآوری علمی بین میانگین نمرات مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد و در کل میزان نوآوری فرایندی، تکنولوژیک و سازمانی در مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است. طبرسا، ابدالی و حاتمی (1390) در تحقیقی تحت عنوان روابط بین هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و خلق دانش دریافتند که بین هوش سازمانی، یادگیری و خلق دانش رابطه‌ی علّی مثبت وجود دارد. قلی پور و سیاوشی ( 1390) در تحقیقی با عنوان بررسی یادگیری سازمانی بر کاهش نارضایتی مشتریان شد، به این نتیجه رسیدند که بین یادگیری سازمانی در سه سطح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی ورضایت مشتری همبستگی وجود دارد. میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی ( 1390) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه رهبری تحوّل آفرین با یادگیری سازمانی نشان دادند که بین مؤلفه های رهبری تحوّل آفرین و مؤلفه های یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نفوذ آرمانی ( رفتار ) به عنوان یکی از ابعاد رهبری تحوّلی، مهم ترین پیش بینی کننده‌ی یادگیری سازمانی محسوب می شود. حاجی پور و کرد (1390)، طی تحقیقی با عنوان اثرات پیمان های راهبردی بر روابط بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد مالی شرکت به این نتیجه رسیدند که یادگیری سازمانی و نوآوری برعملکرد مالی شرکت اثر مستقیم دارد. هم چنین بین یادگیری سازمانی ونوآوری عملکرد مالی شرکت رابطه مستقیم وجود دارد. شهابی و جلیلیان (1390 )، در پژوهشی با عنوان بررسی روابط میان اینرسی دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نتیجه گرفتند که اینرسی دانش بر یادگیری سازمانی و یادگیری سازمانی نیز بر نوآوری به صورت مستقیم تأثیرگذار است و همچنین، اینرسی دانش به صورت غیر مستقیم و از طریق یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تأثیر دارد. عسگری و پور تراب طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی کیفیّت زندگی کاری، سلامت و دلبستگی کاری و تعهد سازمانی، در میان کارمندان بانک ملّی نشان دادند که بین کیفیّت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد و بین دلبستگی شغلی( درگیری شغلی ) و تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت معناداری وجود دارد و نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه‌ی چندگانه وجود دارد. کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری ( 1390)، در پژوهشی با عنوان، ارائه مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری، دریافتند که به طور کلّی، نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بر اساس الگوهای رهبری، سبک های شناختی و منابع کنترل می توان مدلی را برای پیش بینی و ارتقاء سطح درگیری شغلی ارائه کرد و نتایج تحلیل مسیر نیز حاکی از ارتباط مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای یاد شده با درگیری شغلی است. نژاد ایرانی، پورصادقی و شیخ بگلو( 1390) طی پژوهشی ارتباط میزان متعالی بودن جوّ سازمانی و ابعاد آن را با یادگیری سازمانی نشان دادند. ناظم و مطلّبی ( 1390) رابطه‌ی معناداری را میان ابعاد یادگیری سازمانی و سرمایه فکری نشان دادند. طی پژوهشی بودلایی و همکاران (1389) با ارائه‌ی مدلی، یادگیری و اعتماد سازمانی را به عنوان حلقه‌های میانجی بین توانمند سازی روان شناختی و تعهد سازمانی بیان نمودند. طبرسا، ابدالی و حاتمی (1390) در پژوهشی با عنوان ارتقاء خلق دانش سازمانی : تبیین نقش هوش سازمانی و یادگیری سازمانی نشان دادند که رابطه علّی مثبت و معنادار میان یادگیری سازمانی و خلق دانش وجود دارد و هوش سازمانی با تقویت یادگیری سازمانی، نقش بسیار تعیین کننده ای در خلق دانش سازمانی دارد. میرهاشمی و حنیفی (1390) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، نتیجه گرفتند که بین کارآفرینی و متغیر درگیری شغلی همبستگی مثبت وجود دارد و به طور کلی می توان بر اساس سطح کارآفرینی کارکنان، درگیری شغلی آنان را پیش بینی کرد. فیض آبادی و میر هاشمی (1390) تحت پژوهشی با عنوان پیش بینی درگیری شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی در کارکنان بانک های خصوصی و دولتی شهر تهران دریافتند که متغیرهای شخصیتی (عصبیّت، برونگرایی، بازبودن نسبت به تجربه، توافق و با وجدان بودن ) با درگیری شغلی همبستگی معنادار دارند و به طور کلی ویژگی های شخصیتی می توانند درگیری شغلی را پیش بینی کنند. بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیارنصرآبادی و یارمحمدیان (1390) در تحقیقی که با عنوان تحلیل روابط چندگانه‌ی سرمایه‌ی فکری و نوآوری سازمانی در آموزش عالی انجام گرفت نتیجه گرفتند که بین اجزای سرمایه‌ی فکری (انسانی، ساختاری و رابطه ای ) با نوآوری سازمانی (اداری و فنی ) در دانشگاه های دولتی استان اصفهان رابطه‌ی چندگانه‌ی معناداری وجود دارد و بین نظرات نمونه‌ی مورد مطالعه در خصوص رابطه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای با نوآوری اداری و نوآوری فنی بر حسب مشخصات دموگرافیک آنان تفاوت معنادار وجود دارد. میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی (1390 ) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین رهبری تحوّل آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی نشان دادند که بین رهبری تحوّل آفرین به طور کلی و تمامی مؤلفه های آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج آزمون تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد رهبری تحوّل آفرین، سه بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، قدرت پیش بینی نوآوری سازمانی را دارند. ایمانی پور، محمدپور و قلی پور ( 1390) در پژوهشی با عنوان نقش منابع انسانی الکترونیکی بر نوآوری سازمانی دریافتند كه زيرسيستم هاي الكترونيكي پرداخت و پاداش براساس عملكرد، مديريت عملكرد و مديريت آموزش، بيش ترين تاثير را در تشويق پرسنل به نوآوري دارند. میرحیدری، سیادت، هویدا و عابدی (1391)، در پژوهشی با عنوان رابطه یادگیری سازمانی وخودکارامدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران دریافتند که رابطه‌ی معناداری میان یادگیری سازمانی و اشتیاق کاری مدیران وجود دارد و همچنین رابطه معناداری بین یادگیری سازمانی با خودکارآمدی مسیر شغلی دیده شده و نیز نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که اشتیاق کاری مستقیماً تحت تأثیر یادگیری سازمانی است. 3-4-2) پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور: اشتوبر و اشتوکر (1997) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود. دایفندروف و همکاران ( 2002) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است. پاییل (2006) در تحقیقی که با عنوان رابطه‌ی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانی و قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد. کنگ بون و همکاران (2006) در پژوهشی با عنوان ارتباط HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب در ارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است. ویرا واردنا و همکاران ( 2006 ) در مطالعه ای با عنوان بررسی نقش ساختار صنعتی و یادگیری سازمانی در نوآوری و عملکرد تجاری نشان دادند که بازار متمرکز یادگیری، نسبت به دیگر قابلیّت های یادگیری نقش کلید ی در روابط بین ساختاری صنعتی، نوآوری و عملکرد تجاری را داراست و همچنین یافته ها نشان می دهد که تمرکز بر یادگیری بر نوآوری نفوذ می کند و بر نوآوری اثر مستقیم و مثبتی را داراست و در کل یافته ها نشان داد که رقابت در صنعت منجر به یادگیری و یادگیری بیشتر منجر به نوآوری سازمانی و عملکرد تجاری می گردد. روتنبرگ و موبرگ (2007) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه‌ی درگیری شغلی با عملکرد دریافتند که درگیری شغلی بر عملکرد مؤثر می باشد و یک پیش بینی کننده‌ی مهم بر عملکرد می باشد. ویگ و همکاران ( 2007 ) در پژوهشی با عنوان رضایت شغلی و درگیری شغلی به عنوان پیش بینی کننده های غیبت از کار به این نتیجه رسیدند که با بالا رفتن رضایت شغلی در سازمان رابطه میان درگیری شغلی و غیبت از کار از بین می رود و بین غیبت از کار و رضایت شغلی ارتباط منفی وجود دارد و نیز فعل و انفعالات میان درگیری شغلی و رضایت شغلی خود بر نگرش نسبت به عملکرد و غیبت از کار تأثیر گذار است. آلگری و چیوا ( 2008 ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی قابلیّت یادگیری سازمانی بر ایجاد عملکرد نوآورانه نشان دادند که OLE ( قابلیّت های یادگیری سازمانی ) که آزمایش ریسک پذیری تعامل با محیط، گفت و گو و تصمیم گیری مشارکتی را شامل می شود بر ایجاد عملکرد نوآورانه تأثیر مستقیم دارد و قابلیّت یادگیری سازمانی عاملی مهم در ارزیابی مشارکت در فرایند نوآوری به شمار می آید. مورالز و همکاران (2008) در پژوهشی با عنوان تأثیر تحول رهبری در نوآوری سازمانی وعملکرد بسته به سطح یادگیری سازمانی در بخش دارویی به این نتیجه دست یافتند که تحول رهبری در نوآوری سازمانی بسته به سطح یادگیری سازمانی مؤثر می باشد. جیانگ و لی (2008) در پژوهشی رابطه بین یادگیری سازمانی را با عملکرد مالی شرکت در اتحّاد استراتژیک به عنوان رویکردی احتمالی بیان کردند. جیمنز وسنزوال (2008) در تحقیقی با عنوان نقش جهت گیری بازار بر یادگیری سازمانی دریافتند که تأثیر جهت گیری بازار و یادگیری سازمانی البته به واسطه‌ی پرورش نوآوری بر عملکرد است. ایرانی و همکاران ( 2009 ) در مطالعه ای تحت عنوان شایستگی های متمایز فنّاوری و یادگیری سازمانی و تأثیر بر نوآوری سازمانی جهت بهبود عملکرد، نشان دادند که حمایت مدیران ارشد تأثیر مثبتی بر نسل مهارت های فنّاوری، صلاحیّت های تکنولوژیک متمایز و یادگیری سازمانی دارد و شایستگی های متمایز تکنولوژیکی و سازمانی به طور مستقیم و غیر مستقیم از طریق نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری را داراست. شان لیائو و ون لی ( 2009) در پژوهشی با عنوان بررسی تجربی درگیری شغلی با خصوصیّات شخصی به این نتیجه دست یافتند که روان نژندی منفی مربوط به دلبستگی شغلی پایین کارمند است، در حالی که برون گرایی، باز بودن، توافق و با وجدان بودن با درگیری شغلی دارای ارتباطی مثبت می باشد. آگاروال و شرما ( 2010) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی عوامل محیط کار و درگیری شغلی کارمندان و بهداشت و کیفیت مراقبت در بیمارستان های دارای آموزش و بیمارستان های بدون آموزش، نشان دادند که در میزان ادراک کارکنان از عوامل محل کار، در دو نوع بیمارستان تفاوت معنادار بوده است و نیز در بیمارستان های غیر آموزشی، درگیری شغلی یک عامل واسطه ای بین رابطه‌ی ادراک از عوامل محیطی و کیفیّت مراقبت بوده است. لیو و وو ( 2010) در پژوهشی با عنوان دیدگاه سیستمی از مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نشان دادند که یادگیری سازمانی نقش یک متغیر واسطه ای را بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی داراست، مدیریت دانش درونداد سیستم و یادگیری سازمانی فرایند سیستم و نوآوری سازمانی برونداد سیستم می باشد و نیز رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی مثبت و معنادار می‌باشد و مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است و با وجود مدیریت دانش در هر سازمانی، قابلیّت یادگیری سازمانی بالا می رود. هائو چنگ ( 2011) در پژوهشی با عنوان مطالعه‌ی عوامل انتقادی درگیری شغلی برای کارمندان هتل، نتایج نشان داد که بین ویژگی های شخصیّتی و مشارکت شغلی ( درگیری شغلی ) ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و فرد از طریق ویژگی های شخصیّتی بر مشارکت شغلی به صورت غیرمستقیم تأثیر می گذارد. ویکراماسینگ و ویکراماسینگ ( 2011) در پژوهشی با عنوان دریافت حمایت سازمانی، درگیری شغلی و تمایل به ترک شغل در تولید ات پایین در سریلانکا، به این نتایج دست یافتند که درگیری شغلی در رابطه با ارتباط بین حمایت سازمانی و تمایل به ترک شغل نقش واسطه ای را داراست و در کل میان هر سه متغیر حمایت سازمانی، درگیری شغلی و غیبت از کار ارتباط وجود دارد. توحیدی و جباری (2011) در پژوهشی با عنوان عوامل اصلی قابلیّت های یادگیری در ایجاد عملکرد نوآورانه، نشان دادند که روابط معناداری بین پنج قابلیّت یادگیری ( آزمایش کردن، ریسک کردن، تعامل با محیط بیرونی، گفت و گو و مشارکت در تصمیم گیری ) و ایجاد عملکرد نوآورانه وجود دارد. جیمنز و سنزوال ( 2011) در پژوهشی با عنوان نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد وجود دارد و اثر یادگیری سازمانی بر نوآوری و عملکرد در شرکت های کوچک از شدت بیشتری برخوردار است و شرکت های بزرگتر بیشتر دارای منابع غنی تری برای سرمایه گذاری در نوآوری هستند و متغیر سن رابطه مثبت میان یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد و رابطه بین سازمانی یادگیری و نوآوری سازمانی در شرکت های خدماتی بیشتر است. کامیسون و لوپز ( 2011) در تحقیقی با عنوان نوآوری غیرفنی : حافظه سازمانی و قابلیّت های یادگیری به عنوان عوامل مقدم با اثرات آن ها بر مزیّت رقابتی پایدار نتیجه گرفتند که قابلیّت حافظه سازمانی و یادگیری سازمانی اثرات مثبتی بر توسعه نوآوری سازمانی و نوآوری در بازاریابی را داراست و هر دو نوع نوآوری غیر فنی ترویج دستیابی پایدار به مزیّت رقابتی است. جیمنز و وال (2011) در پژوهشی نشان دادند که نوآوری و یادگیری سازمانی هر دو بر عملکرد اثر مثبت و مستقیم دارند. هانگ و همکارن ( 2011) در پژوهشی با عنوان تأثیر یادگیری سازمانی و مدیریت کیفیت فراگیر بر عملکرد نوآورانه در صنعت دارای فنّاوری بالا، نتایج نشان داد که یادگیری سازمانی و مدیریت کیفیّت فراگیر مدل خوبی برای پیش بینی عملکرد سازمانی می باشند و مدیریت کیفیّت فراگیر تأثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارد و در نهایت این که یادگیری سازمانی و مدیریت کیفیّت فراگیر تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد نوآورانه دارد. اللهیاری و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی روانی کارکنان با یادگیری سازمانی دریافتند که توانمندی رابطه مثبتی با یادگیری سازمانی دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حس اختلاط با دیگران و حس شایستگی متغیرهای پیش بین برای یادگیری سازمانی هستند و نیز نتایج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداری بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی کارفرمایان مرد و زن و مدیران و کارفرمایان وجود ندارد. میرکمالی و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی در یادگیری سازمانی دریافتند که رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی نقش مهمی در یادگیری سازمانی را دارا هستند. جعفری و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جوّ سازمانی، یادگیری سازمانی و خودکارآمدی معلمان دریافتند که ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و خود کارآمدی معلمان وجود دارد و از سوی دیگر داده ها نشان می دهد که بین جوّ سازمانی و خودکارآمدی معلمان هیچ رابطه ای وجود ندارد اما جوّ سازمانی می تواند از طریق یادگیری سازمانی بر خودکارآمدی معلمان تأثیر بگذارد و همچنین داده ها نشان می دهد که هیچ گونه ارتباطی میان متغیرهای پژوهش به لحاظ متغیرهای دموگرافیک ( سن، تحصیلات و اشتغال ) وجود ندارد. مورالز و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان تحوّل نفوذ رهبری بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری نشان دادند که رهبری تحوّلی بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری تأثیر مثبت دارد و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی به طور مستقیم و غیر مستقیم از طریق نوآوری سازمانی تأثیر می گذارد و همچنین نوآوری سازمانی بر عملکرد تأثیر مثبت دارد. کامیسون و ویلارلوپز ( 2012) در پژوهشی با عنوان تأثیر رهبری حمایتی و انسجام کارگروهی در یادگیری، نوآوری و عملکرد سازمانی دریافتند که نوآوری سازمانی، قابلیّت های نوآوری استراتژیک را توسعه می دهد و هر دو نوع نوآوری سازمانی و تکنولوژیکی در محصولات و فرایندها به عملکرد برتر یک شرکت منجر گردد. عبدل کهر (2012) در مطالعه‌ی کیفی با عنوان پرورش نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک مبتنی بر اطّلاعات و ارتباطات نشان داد که نوآوری در سازمان مبتنی بر اطّلاعات و ارتباطات است و ارتباطات و اطّلاعات در هر سازمان پیش زمینه‌ی بروز نوآوری در سازمان می باشد. عبدالحمید و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان فرا تحلیل روابط میان ویژگی های سازمانی و فنّاوری اطّلاعات و پذیرش نوآوری در سازمان که با تجزیه و تحلیل 10 عامل سازمانی صورت گرفته بود نشان دادند که زیرساخت ها، حمایت مدیریت سطح بالا، فنّاوری اطّلاعات، تخصص، منابع و اندازه‌ی سازمان در پذیرش فنّاوری اطّلاعات از اهمیّت ضعیفی برخوردار است در حالی که تمرکز و محصول‌مداری در سازمان ناچیز یافت شد، همچنین نوآوری، نوع نوآوری، نوع سازمان، اندازه سازمان از عوامل مؤثر بر رابطه بین متغیرها ی سازمانی و تصویب فنّاوری اطّلاعات می باشد. استیگل بور و باتینیک ( 2012) در پژوهشی با عنوان نقش منابع مالی و منافع نهفته مدل جاهودز بر دلبستگی شغلی ( درگیری شغلی ) دریافتند که مزایای نهفته تأثیری مثبت بر درگیری شغلی دارد و تأثیر منفی مزایای مالی بر دلبستگی شغلی معنادار نبوده است و هم چنین یافته ها نشان می دهد که نهادهای اجتماعی مهم ترین عامل اثرگذار بر درگیری شغلی در دست یابی به مزایای نهفته می باشد. کار، با ترکیبی از انگیزه درونی برای به انجام رساندن و دستاورد تلاش جمعی بیشترین نسبت واریانس را در درگیری شغلی نمایان می سازند. هاکانن و اسچافلی ( 2012) در پژوهشی با عنوان دلبستگی شغلی، پیش بینی کننده‌ی علائم افسردگی و و رضایت از زندگی، نشان دادند که دلبستگی شغلی می تواند علائم افسردگی و رضایت از کار را پیش بینی کند و دلبستگی شغلی بر علائم افسردگی تأثیر منفی و بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. والمر و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان تبادل رهبر – عضو، استقلال شغلی و کاری خلاقانه (خلاقیّت مدار ) که در یک شرکت با تکنولوژی بالا که جامعه‌ی آماری 144 نفر را شامل می شد به این نتایج دست یافتند که نقش رهبران در پروراندن کارمندان برای درگیری کاری خلاقانه و خلاقیّت مدار به عنوان پیش نیاز مهمی برای پیامدها و نتایج خلاقیّت مدارانه می باشد و نیز نشان دادند بین دلبستگی شغلی و خلاقیّت ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و متغیر استقلال شغلی نقش تعدیل کننده را داراست. ژانگ ( 2013) در پژوهشی با عنوان اثر درگیری شغلی روی رفتارهای شهروندی سازمانی در کشور چین، نشان داد که بین دلبستگی شغلی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از جمله نوع دوستی، وجدان و فضیلت مدنی و حسن نیّت همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد و در مردان این رابطه قوی تر از زنان است. یزیل و درلی (2013) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که عدالت سازمانی بر قابلیّت به اشتراک‌گذاری دانش اثر گذار است و خود ایجاد قابلیّت اشتراک گذاری دانش بر ایجاد قابلیّت نوآوری اثرگذار است و اشتراک گذاری دانش منبع عظیمی برای نوآوری سازمانی می باشد. منابع و مأخذ: الف) منابع فارسی - آشتیانی، پ و پیرمحمدی،ف (1387)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره199. - آقایی فیشانی،ت (1377)، خلاقیّت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه. - احمدی، پ و نصیری واحد، ن (1386). " ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی ".ماهنامه تدبیر38،شماره186. - اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( 1388)، سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی و باز، تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز 1380. 524 . - اعرابی، س. م و فخاریان، م ( 1387). " اندازه گیری سطح یادگیری سازمانی "، پژوهش های مدیریت، سال اول، شماره1، 129-109. - اقدسی، م و خاکزار بفروئی، م ( 1387)، " سنجش سطح قابلیت های یادگیری سازمانی در بیمارستان ها "، نشریه بین المللی مهندسی صنایع و مدیریت توسعه دانشگاه علم و صنعت ایران، جلد19، شماره4، 83-71. - ایمانی پور،ن؛ محمدپور،س و قلی پور،آ (1391)، نقش مديريت منابع انساني الكترونيكي بر نوآوري سازماني، 105 - توسعه كارآفريني، سال پنجم، جلد دوم، تابستان، 105-87. - بودلایی،ح؛ کوشکی جهرمی، ع و ستاری نسب، ر (1389)، " یادگیری و اعتماد سازمانی به عنوان حلقه های میانجی بین توانمند سازی روانشناختی و تعهد سازمانی "، فصلنامه علمی – پژوهشی، فرایند مدیریت و توسعه. - بهرامی، س؛ رجایی پور، س؛ حسینی، ت؛ بختیار نصرآبادی، ح و یارمحمدیّان، م (1390)، تحلیل روابط چندگانه سرمایه فکری و نوآوری سازمانی در آموزش عالی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، 25-50. - بهرنگی،م (1380)، مدیریت آموزشی و آموزشگاهی: کاربرد نظریه های مدیریت در برنامه ریزی و نظارت، تهران، نشرکمال تربیت. - تاشمن، م و اریلی سوم، چ؛ ترجمه رضایی نژاد،ع (1383)، نوآوری بستر پیروزی (راهنمای کاربردی در رهبری و دگرگونی و نوسازی سازمانی، تهران: رسا. - تولایی، ر ؛ اعظمی، ا و رفیعیان، م ؛ نوآوری منابع انسانی و شکوفایی سازمان، مدیریت منابع انسانی، چالش ها و راهبردها،گروه پژوهش های فرهنگی،اجتماعی، 222-190. - جمال زاده، م؛ غلامی، ی و سیف، م.ح (1388)، بررسي رابطه هوش سازماني و يادگيري سازماني در بين كاركنان و اعضاي هيأت علمي منطقه يك دانشگاه آزاد اسلامي و ارائه الگويي جهت ارتقاء يادگيري سازماني، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار، سال سوم، شماره 2، 86 - 63. - جوانمرد، ح و سخایی، ف (1388)، "رابطه‌ی مهارت های فردی، یادگیری سازمانی و نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی"، فصلنامه‌ی بصیرت،سال شانزدهم، شماره 42. - چوپانی، ح؛ زارع خلیل، م؛ قاسمی، ع و غلام زاده، ح (1391)، بررسی رابطه بین سرمایه فکري با نوآوري سازمانی، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره دوم، شماره 1. - حاجی پور، ب و کرد، م (1390)."اثرات پیمان های راهبردی بر روابط بین یادگیری سازمانی،نوآوری وعملکرد مالی شرکت. مطالغات مدیریت بهبود و تحول،شماره 64. - حاجی پور، ب و نظرپور کاشانی، ح ( 1389)، " اولویت بندی انواع فرهنگ سازمانی ( طبق مدل کوئین ) بر مبنای میزان اثرگذاری آن ها بر یادگیری سازمانی، اندیشه مدیریت راهبردی، سال چهارم، شماره 1، 208-181. - حجازی، ی و ویسی، ه (1386)، " تبیین مؤلفه های یادگیری سازمانی در مؤسسات آموزشی عالی کشاورزی "، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 46. - حنیفی، ک و میرهاشمی، م (1390). "رابطه‌ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن "،فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال هفتم،شماره اول. - خالصی، ن؛ صالحی،م؛ مرادی،ف؛ احمدی نژاد، ب؛ محمدی، ر و روحانی، ب (1389)." رابطه‌ی رهبری خدمتگذار و درگیری شغلی کارکنان بیمارستانهای آموزشی و درمانی کردستان "،مدیریت سلامت،شماره23. - خانعلیزاده، ر؛ کردنائیچ، ا؛ فانی، ع و مشبکی، ا (1389)." رابطه بین توانمندی سازمانی و یادگیری سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس"، پژوهش نامه‌ی مدیریت تحوّ ل، سال دوم، شماره‌ی 3. - خبازان، ع و همکاران (1385)، پایان نامه با موضوع بررسی و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفت گانه آموزش و پرورش مشهد، دانشگاه آزاد مشهد. - دانشکده مدیریت دانشگاه هاروارد، ترجمه ایران نژاد پاریزی، م و چرخچی، ر ( 1389) مدیریت خلاقیّت و نوآوری ، رکسانه، تهران، نشرمدیران، 178. - دستگردی، ک؛ گودرزی، م؛ اسدی، ح؛دستگردی، م و دستگردی، س " ارتباط توانمندسازی با یادگیری سازمانی کارکنان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران ، مدیریت ورزشی ، شماره7 ،ص ص:124-111. - دعائی، ح و کفاشیان، م ( 1389)، رهبری خلاق در سازمان، مشهد، بیان هدایت نور، 130. - دلاور، ع (1384)، روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، تهران،نشر ویرایش. - رشمه،ج (1384)، بررسی رابطه بین نگرش مدیران به تغییر و تحوّل و نوآوری با یادگیری سازمانی در دبیرستان های شهر تهران پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه آزاد واحد رود هن. - رضوانی،م و طغرایی، م.ت (1390). " نقش آفرینی سرمایه اجتماعی سازمانی در گرایش به نوآوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان " پژوهش نامه‌ی مدیریت تحوّ ل،سال سوم، شماره‌ی 6. - زارعی متین، ح؛ جندق،غ و معینی، ب (1382). " بررسی و مقایسه‌ی میزان یادگیری سازمانی مدارس دولتی و غیرانتفاعی شهرقم "، فرهنگ مدیریت، سال اوّل، شماره3، 67-47. - سبحانی نژاد، م؛ شهابی، ب و یوزباشی، ع(1374).سازمان یادگیرنده (مبانی نظری الگوی تحقق وسنجش )،تهران، یسطرون، 272. - سرایی،ح (1372).مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق. تهران: انتشارات سمت. - سرلک، م.ع (1386) " یادگیری سازمانی از طریق طراحی سازمان های کل گرا یا هولگراف "، پیک نور، سال ششم، شماره3. - سرمد،ز؛ بازرگان، و و حجازی، ا (1385).روشهای پژوهش در علوم رفتاری.تهران:دانشگاه تهران - سلطانی تیرانی، ف (1378)، نهادی کردن نوآوری در سازمان، تهران، رسا. - سنگه،پ و همکاران (1390)، ترجمه خادمی گراشی، م؛ سلطانی، م و رستگار،ع.ع (1387)، پنجمین فرمان در میدان عمل: استراتژی ها و ابزارهای سازمان یادگیرنده، گروه پژوهشی صنعتی آریانا،تهران، آسیا. - سیّد تقوی، م.ع؛ سپندارند، ص و رامین مهر، ح ( 1391)." بررسی اثرات سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی قابلیت یادگیری در شعب بانک صادرات استان تهران "، مدیریت بازرگانی، دوره‌ی چهار،شماره12، 70. - سیف، ع (1384)، روش تهیه پژوهشنامه درروانشناسی وعلوم تربیتی. تهران : نشردوران - شاه طهماسبی، ا و عندلیب اردکانی، د (1388). " دانش و تأثیرات آن بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی،مقالات،سال بیستم، شماره‌ی 148-147. - شریفی، ا و اسلامیه، ف (1387)." بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و بکارگیری فنّاوری های ارتباطات و اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار"، فصلنامه‌ی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال اوّل، شماره2، 22-1. - شکری، ز و خیرگو، م (1388). "نقش یادگیری در نوآوری سازمانی، ماهنامه‌ی تدبیر "، دی 88، شماره 212. - شهابی، م و جلیلیان، ح ( 1390). " بررسی روابط میان اینرسی دانش، یادگیری سازمانی ونوآوری سازمانی، فصلنامه‌ی علمی – پژوهشی مدیریت و منبع انسانی در صنعت نفت، سال دوّم، شماره 8. - صافی، ا (1376)، مدیریت و نوآوری در مدارس، تهران، انجمن اولیاء و مربیان. - صیّادی، س ؛ تاتار، م و علیخانی موروئی، م ( 1381)، پایان نامه‌ی کارشناسی ارشد، بررسی رابطه‌ی جوّ سازمانی با مشارکت کاری ( درگیری شغلی) در اداره‌ی بهزیستی کرمان ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، دانشکده‌ی ادبیّات و علوم انسانی، مرکز اطّلاعات مرکز علمی ایران، شماره‌ی ثبت 61659. - طالب پور، م و امامی، ف (1385)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه‌ی آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های هفت گانه‌ی مشهد، مقطع کارشناسی ارشد، دانشگاه سراسری مشهد. - طالب زاده،ع و مهرابی زاده هنرمند، م ( 1380)، بررسی رابطه ابهام و تعارض نقش با خشنودی و دلبستگی شغلی، مجله روان شناسی، شماره17، بهار. 55-44. - طبرسا،غ؛ ابدالی، ر و حاتمی،س (1390)." ارتقای خلق دانش سازمانی: تبیین نقش هوش سازمانی و یادگیری سازمانی "،پژوهش های مدیریت منابع سازمانی،دوره 1، شماره 3. - عباسی،ع وحجازی، ی (1389). "نقش رهبری،فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقای عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران "،فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی در آموزش عالی،شماره56. - عرفانی خانقاهی، م و جعفری، پ (1389)." بررسی اثرات مستقیم و غیر مستقیم سبک رهبری تحوّلی، فرهنگ یادگیری و یادگیری سازمانی بر هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه‌ی رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،سال چهارم، شماره1، 66-49. - عسگری، پ و پورتراب، ح، رابطه‌ی کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بانک ملّی اهواز، یافته های نو در روان شناسی. - علامه،س.م و مقدمی، م (1389). " بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی "،پژوهشنامه‌ی مدیریت اجرایی،علمی-پژوهشی،سال دهم،شماره 1 (پیاپی 38). - علی احمدی، ع.ا و حاتمی ناغانی، ف ( 1389)." ارتباط یادگیری سازمانی با توانمند سازی کارکنان صندوق های بازنشستگی کارکنان صنعت نفت ایران "، نشریه‌ی علمی 44– پژوهشی مدیریت فردا، سال نهم، شماره25. - فتاح، ن (1389). " رابطه‌ی بین هوش هیجانی مدیران و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی " فصلنامه‌ی مشاوره‌ی شغلی و سازمانی،دوره‌ی دوم، شماره‌ی 5. - فتحی، ر (1389). " یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، ماهنامه‌ی اقتصادی، اجتماعی کارو جامعه "، شماره 122. - فیض آبادی فراهانی، ز و میرهاشمی،م (1390). پیش بینی درگیری شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی در کارکنان بانک های خصوصی و دولتی شهر تهران، فصلنامه‌ی دانش و پژوهش درروانشناسی کاربردی، شماره52. - قربانی زاده، و (1387). "یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش".بازتاب. تهران. 1. - قربانی زاده، و و اسد پور، ا (1389). " نقش مدیریت کنکاش – سیبرنتیک در فرایند یادگیری سازمانی "، فصلنامه‌ی علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی، سال ششم، شماره16، 166-125. - قلتاش، ع؛ صالحی، م؛ جاودانی، م و سینا، ح (1390). "رابطه‌ی فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش دانشگاه آزاد اسلامی "، فصلنامه‌ی اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال هفتم، شماره اول. - قلی پور، آ و سیاوشی، ز (1390)."اثر یادگیری سازمانی بر کاهش نارضایتی مشتریان "،چشم اندازمدیریت بازرگانی،شماره 8. - قلی پور، آ و همکاران (1387)، تصحیح رفتارهای فاقد ابتکار زنان در سازمان، تحقیقات زنان، شماره 5(3)، 168-141. - قنبرپورنصرتی، ا؛ ساعت چیان، و و پورسلطانی زرندی، ح ( 1391). " ارتباط بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزه‌ی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی در فدراسیون های منتخب "، مدیریت ورزشی، شماره 14، 107-91. - کامینگز، ت.ج و جی ورلی،ک ؛ مترجم، برارپور،ک (1384)، تحوّل و توسعه سازمان، شرکت طراحی مهندسی و تأمین قطعات ایران خودرو ( ساپکو)، تهران، فراز اندیش سبز، 752 . - کشتکاران، ع؛ محبتی، ف؛ هدایتی، س.پ و روشن فرد، آ ( 1388)، رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز، مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، دوره 7، شماره 4، 40-33. - کلانتری، م؛ قورچیان، ن؛ شریفی، ح و جعفری، پ (1390)، ارائه‌ی مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری،فصلنامه‌ی اندیشه های تازه درعلوم تربیتی،سال ششم، شماره‌ی دوم. - کیانی نژاد، آ و آرش نیا، ن (1391). " نقش یادگیری سازمانی در ارتقاء سازمان های صنعتی"، صنعت و کارآفرینی، شماره67. - گری، ه( 1994)؛ مترجمان، شریفیان ثانی، م و سرمست، ک (1388)، رهبری تحوّل، تهران، فرا، 300 . - گلایدزدیل، گ؛ مترجم، مرادی، م (1390)، فرصت های کارآفرینی : زمان مناسب، مکان مناسب، تهران، سازمان مدیریت صنعتی، 326. - گلستان هاشمی، س. م (1388)." خلاقیت و نوآوری سازمانی و فنّاورانه ".رهیافت 84 ، شماره بیست و ششم. - مارکواد، م.ج (1996)؛ ترجمه، ایران نژاد پاریزی، م ( 1387)، مبانی سازمان یادگیرنده، تهران، مدیران. - مارکوارد، م (1996)، ترجمه‌ی زالی، م (1385)،ایجاد سازمان یادگیرنده، توسعه‌ی عناصر پنج گانه برای یادگیری سازمانی، انتشارات دانشگاه تهران،مرکز کارآفرینی. - مانزینی،ا ؛ مترجمان عطافر، ع؛ قبادی پور، م و انالوئی، س ( 1385)، مدیریت تحول سازمانی، آسیب شناسی سازمانی با رویکردی کاربردی به حل مشکلات و بالندگی سازمانی، اصفهان، انتشارات دانش پژوهان برین، ارکان دانش،232. - مسعودی ندوشن، ع و جوان شرق، ح (1384). " یادگیری سازمانی و استراتژی ایجاد سازمان یادگیرنده "، فصلنامه‌ی مدیریت فردا، سال سوم، شماره 9 و 10. - مشایخی، ع و عسگری نژاد امیری، ع (1389)." نوسازی استراتژیک از منظر یادگیری سازمانی"،فصلنامه علوم مدیریت ایران،سال پنجم،شماره18، 27-1. - مشایخی،ع و عسگری نژاد امیری، ع (1389)، بررسی نوسازي استراتژیک از منظر یادگیري سازمانی: فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پنجم، شماره 18. - مشبکی، ا و تیمورنژاد، ک (1378)،رویکردی راهبردی و عملیاتی به مدیریت تحول سازمانی (مدیریت نوآوری وطراحی )،تهران.انتشارات هیات. - معيني، ب ( 1382)، " بررسي و مقايسه ي ميزان يادگيري سازماني مدارس متوسطه "، پايان نامه كارشناسي ارشد، مركز آموزش مديريت دولتي و غير دولتي شهر قم. - مقصودی، ز (1389)، ارتباط نیاز به پیشرفت و (مؤلفه های آن ) و عوامل اجتماعی و فردی با درگیری شغلی معلمان زن. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن. - میر میران، ج (1384)، خلاقیت و نوآوری ( فردی، گروهی، سازمانی )، ویراستار، طاهره خاتمی دوست، تهران. - میر هاشمی، م؛ شریفی، ح و ثابتی، ش (1388)رابطه‌ی هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران، اندیشه و رفتار،دوره‌ی سوم، شماره 9. - میراسماعیلی، ا (1386). " بررسی و مقایسه مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در مدارس هوشمند و مدارس عادی شهر تهران "، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال دوم، شماره دوم. - میرحیدری، ا؛ سیادت،س.ع؛ هویدا، ر و عابدی، م.ر(1391)، رابطه يادگيري سازماني و خودكارآمدي مسير شغلي با اشتياق كاري مديران، فصلنامه علمي – پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت، سال سوم – شماره2،154-139. - میرکمالی،س.م؛ نارنجی ثانی،ف و اعلامی،پ ( 1390)، " بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با یادگیری سازمانی "، پژوهش نامه مدیریت تحوّل، سال سوم، شماره6. - میرهاشمی، م (1387)، پیش بینی کننده های درگیری شغلی در استادان دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه‌ی روانشناسان ایرانی، سال چهارم، شماره15. - میرهاشمی، م و شریفی، ح ( 1389)، رابطه بین ادراک از عوامل محیط کار ( نقش های شغلی، ویژگی های شغل، سبک نظارتی و ساختار سازمانی ) و سطح درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی ، مطالعات روان شناختی،دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهراء، دوره‌ی ششم، شماره 4. - میرهاشمی، م وحنیفی، ک ( 1390). رابطه‌ی کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی،سال هفتم، شماره‌ی اول. - نادری،ع (1377).روش های پژوهش و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی.تهران، بدر. - نادی، م و یارمحمدیان، م (1390). " پایایی و روایی و برازش مدل پنج عاملی قابلیت یادگیری سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان "، مدیریت اطلاعات سلامت، دوره‌ی هشتم، شماره8، ویژه نامه‌ی خدمات بهداشتی، درمانی. - ناظم، ف (1387)، یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه انديشه هاي تازه در علوم تربيتي، سال سوم، شماره چهارم. - ناظم، ف و مطلّبی، آ (1390)، " ارائه الگوی ساختار ی سرمایه فکری بر اساس یادگیری سازمانی در دانشگاه شهید بهشتی "، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره 5، 50- 29. - نجف بیگی، ر (1388)، مدیریت تغییر : نگاهی به نظام اداری ایران، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات. - نژاد ایرانی، ف؛ پورصادقی، ن و شیخ بگلو، ن (1390)، " بررسی میزان متعالی بودن جوّ سازمانی و رابطه آن با یادگیری سازمانی در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی "، فراسوی مدیریت، سال پنجم، شماره19، 177-151. - نیک پور،ا و شریعت، ح (1389)، بررسي تطبيقي هوش هيجاني و نوآوري سازماني در بين مديران بخش خصوصي و دولتي شهر تهران، پژوهش هاي مديريت سال سوم، شماره دهم، 143-129. – وندی، ر.ب ( 1918 )؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، م( 1387)، مدیریت تحوّل و نوآوری، تهران، مدیران، 160. - هاشمی،گ (1380)، خلاقیّت و نوآوری سازمانی و فنّاورانه، رهیافت،84، شماره26. - یاسمی نژاد، پ؛ گل محمدیان، م و یوسفی، ن ( 1390). رابطه‌ی سلامت معنوی با درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی ، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره8:125-110. - یعقوبی، م؛ کریمی،س؛ جوادی،م و نیک بخت، ا (1388)." رابطه‌ی بین مؤلفه های یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در کارکنان بیمارستان های منتخب شهر اصفهان "، مدیریت سلامت، شماره 13، 74-65. ب) منابع انگلیسی Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363. Agarwal M & Sharma A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385. Alberto J , Arango c & Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and organizational learnings rol on innovation and performance: Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359. Alegre J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation 28. 315–326. allahyari R et al .( 2011). " survey of relationship between the psychological empowerment of employees with organizational learning " , procedia – social and behavioral Sciences 30. 1549-1554. Argyris co&schon D.A.(1987). " organhzational learning:A Tearyy of Action perspective" , Reading (Am),Addison-Wesly. Aryee S. (1994). Job involvement : An analysis of its determinats among male and famale Teachers. Revue conadienne des science del’ Administration, [2.11.2008]. Blanch A, Aluja A.(2010). Job involvement in a career transition from university to employment Learning and Individual Differences 20. 237–241. Boon K et al.(2007). HRM and TQM: association with job involvement. Personnel Review Vol. 36 No. 6, 2007. 939-962. Boon K et al.(2006). HRM and TQM: association with job involvement. Personnel Review Vol. 36 No. 6, 2007. 939-962. Brian mahon Mc.(2006). Relationship organizational commitment and their association with attachment job and locus of control. Georgia institud of technology. Brown S. P.(1996). A meta – analysis and review of organizational research on job invovement. Psychological Bulletin, 120, 235 – 255. Camisón C & López A.V.(2011). Non-technical innovation: Organizational memory and learning capabilities as antecedent factors with effects on sustained competitive advantage Industrial Marketing Management 40. 1294–1304. Cheng C.H.(2011). A study of critical factors of the job involvement for hotel employees—Taking hotels in Taiwan as an example, International Journal of Hospitality Management 30, 990– 996. Cheng C.H.(2011). A study of critical factors of the job involvement for hotel employees—Taking hotels in Taiwan as an example , International Journal of Hospitality Management 30. 990– 996. Chusmir L. H. (1982). Job commitment and the organizational women. Academy of Clarke S & Robertson I.T( 2005). A meta-analytic review of the Big Five personality factors and accident involvement in occupational and non-occupational settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology 78 (3), 355–376. Cortis R & & cassar V.(2005). Perception of and aboute woman as managers: Investigating job involvement Self-esteem and attitudes, woman in management Reviev,20(3), 149-164. Damanpour F& Evan W. M. (1984). Organizational innovation and performance: the problem of “Organizational Lag”. Administrative Science Quarterly, 29, 392–409. Diefendorff J.M .(2002).Examing the rols of job involvement and work centrality in predicting Organizational citizenship behaviors and job performance, Jornal of Organizational Behavior, 23.93-108. Dutton J. E., & Dukerich J. M. (1991). Keeping an eye on the mirror: the role of image and identity in organizational adaptation. Academy of Management Journal, 34, 517–554. Dutton J. E & Dukerich J. M & Harquail C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly, 39, 239–263. Elankumaran S. (2004). Personality, organizationnal climate and job involvement: An empirical study, Journal of Human Values, 10 (2), 117-130. Elloy et al. (1995 ).Multidimensional mapping of the correlates of job involvement, Canadian Journal of Behavioral Sciences, 27. 79–91. Felstead A & Gallie D. (2004). For better orworse? Nonstandard jobs and high involvement work systems. The InternationalJournal of Human Resource Management, 15 (7). 1293-1316. Garcia v.m.(2008). Influence of transformationalleadership on organizational innovation and performance depending on the level organizational learning in the pharmaceutical sector. Journal of Organizational Change ManagementVol. 21 No. 2. 188-212. Garcia V.J , M et al(2006)." Strategic factors and barriers for promoting educational organizational learning, Teaching and Teacher education22. 478-502. García Morales CV.J et al.(2012). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation ,Journal of Business Research 65.1040–1050. Gerybadze A & Reger G.(1999). " Globalizationn of R&D: Resent changes in the management of innovation in transnational corporations,Research Policy, 2. 251-274. Hakanen J.J ,Schaufeli W.B.(2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction?A three-wave seven-year prospective study Journal of Affective Disorders 141 , 415–424. Hameed M.A et al.(2012).A meta-analysis of relationships between organizational characteristics and IT innovation adoption in organizations ,Information & Management 49. 218–232. Haun S et al .(2011). Objective work–nonwork conflict: From incompatible demands to decreased work role performance , Journal of Vocational Behavior 79. 578–587. Hollenbeck J. R, Connolly T & Rabinowitz S. (1982). Job involvement 1977 – 1981. Beyond the exploratory stage. Working Paper, Michigan State University, Ann Arbor : MI. Hong J.F.L et al.(2006).Cross-cultural influences on organizational learning in Hung et al & R.Y.Y et al.(2011) . Impact of TQM and organizational learning on innovation performance in the high-tech industry , International Business Review 20 .213–225. Irani Z et al.(2009).Mappingknowledgemanagementandorganizationallearningin support oforganizationalmemory,Int.J.Production Economics 122.200–215. Jafary P et al .(2012). " the relationship among organizational learning climate , organizational learning and teachers self efficacy " , procedia – social and behavioral sciences 47. 2212- 2218. Jahoda M. (1982). Employment and unemployment: A social–psychological analysis. Cambridge, England: Cambridge University Press. Jeroen P.J & de Jong D & Hartog N.D .(2007). " How leader influence employees innovative behavio ", European Journal of Innovation Management , Vol.10. No.1, 41-64. Jiang X & li Y. (2008). "the relationship between organizational learning and firms financial performance in strategic alliances:Contingency approach " , Journal of world business 43. 365-379. Jime´nez D and Sanz Valle R.(2011). (fostering innovation): The role of market orientation and organizational learning. European Journal of 66-Innovation. Management Vol. 11 No. 3, 2008. 389-412 . Jimenez D & Sanz Valle R .(2011) . " Innovation , Organizational learning , and performance ", Journal of business Research 64. 408-417. Kanungo R.N( 1982). Measurement of job and work involvement. Journal of applied psychology 67, 341–349. Kelvey Mc & Sekaran W. U. (1977). Towards a career-based theory of job involvement: A study of scientific and engineers, Administrative Science Quarterly, 22, 281-305. Kong H .(2012). Relationships among work-family supportive supervisors, career competencies,and job involvement. Kong H.(2012).Relationships among work-family supportive supervisors, careercompetencies, and job involvement , International Journal of Hospitality Management. Kun N .( 2006). Institutional evalution and its influence on organizational learning, Aslib proceedings : New Information perspectives, aV.l.59 No.1,2005.25. L0awler E. E. III, & Hall D. T. (1970). Relationship of job characteristics to job involvement,satisfaction, and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology, 54, 305−312. Liao S.h et al. (2008)l. Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation Technovation 28. 183–195. Liao S.h et al.(2008). Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation ,Technovation 28. 183–195. Liao S.H & Wu C.c.(2010). System perspective of knowledge management, organizational learning ,and organizational innovation,Expert Systems with Applications 37. 1096–1103. Litinger Neal N.(1982).Job involvement among managers and its relationship to demographic, psychological, and situational forces. Unpublished doctrol dissertation. Stevens Institute of Technology. Lodahol T.M & Kejner M.(1965).The definition and measurement of job involvement.Journalll.f Applied Psychology,49.24-32. Lorence J. (1987). A test of gender and job models of sex differences in job involvement. Social Forces.66, 142-121. Lorence J.(1987).A test of gender and job models of sex differences in job involvement.Social forces,66.121-142. Marguard M.(2002).bulding the Learning organization.2nd edition.London, of Research and development in education , number 4. Marino A & Tamburis O. (2005). Technological innovation and organizational context information management in the highspecialized hospital: the case of South Italy. International Journal of Healthcare Technology and Management, 6, 276–287. Marques J. D.S & King R. (2005). Sprituality in the workplace: Developing an integral model and a comprehensive definition, Journal of American Academy of Business, Vol 6, ISS 1, 81-92. Marshall G. W & Lassk F. G.(2004), Moncrief, W. C. Salesperson job involvement: Do demographic. Salesperson job involvement: Do demographic, job situational, and market variables matters Journal of Business & Industrial Marketing(5)19.343-337. Mirkamali S.M et al .( 2011). " Examining the rol of transformational leadership and job satisfaction in the organizational learning of an automotive manufacturing company " , procedia – social and behavioral sciences 29. 139-148. Organ D & Ryan K( 1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology 48, 775–802. Organ D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85–97. Paille p.(2006). The relationship between job involvement organizational citizenship behavior and intention to with drawal. Revue europeenne de psychologie appliquee 56. 139-149. Paullay I , Alliger G & Stone-Romero E. (1994). ‘‘Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality’’, Journal of Applied Psychology,Vol. 79. 224-8. Pham, N. T., & Swierczek, F. W. (2006). Facilitators of organizational learning in design. The Learning Organization, 13(2), 186-201. Podsakoff P & MacKensie S( 1997). The impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestion for future research. Human Performance 10 (2), 133–151. Rabinowitz S & Hall D. T. (1977). Organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 84, 265 – 288. Real, J. C et al. ( 2006). "information technology as a determinant of organizational learning and technological distinective competencies " , industrial marketing management 35. 505-521. Review, 7, 592-602. Rotenberry P. F & Moberg , Philip J. (2007). Assessing the impact of job involvement on performance Management Research News Vol. 30 No. 3, 2007 . 203-215. Saban Lanasa K, Lackaman J ,C & Peace G.(2001),Organizational Lerning a Critical companet to new Product development,Journal of product innovation management ,18(1).54-55. Sekaran U & Mowday R. T. (1981). A crosscultural analysis of the influence of individual and job characteristics on job involvement. International Review of Applied Psychology, 30. 51-64. Shun liao a.C, Wen Lee C. (2009). An Empirical Study of Employee Job Involvement and Personality Traits: The Case of Taiwan,Int. Journal of Economics and Management 3(1) .22 – 36. Skerlavaj M & song J& lee Y.(2010). " organizational learning culture,innovative culture and innovative culture and innovations in south Korean firms, Expert systems with Applications , 37.6390-6403. Stiglbauer B, Batinic B.(2012). The role of Jahoda's latent and financial benefits for work involvement:A longitudinal study, Journal of Vocational Behavior 81, 259–268. Stoer J & Seidenstiicker B .(1997).A new inventory for assessing worry in managers: correlates with job involvement and self-reliance, Person. individ. D@ Vol. 23, No. 6,1085-1087. Tohidi H & Jabbari M.M.( 2012) . Evaluation Organizational Learning Capability and ProductInnovation Performance ,Procedia Technology 1.528 – 531. Van Scotter J( 2000). Relationships of task performance and contextual performance with turnover, job satisfaction and affective commitment. Human Resource Management Review 10 (1), 79–95. Volmer J et al .(2012). Leader–member exchange (LMX), job autonomy, and creative work involvement ,The Leadership Quarterly 23. 456–465. Vroom V. (1962). Work and motivation. New York: Wiley. Weege J et al. (2007). Taking a sickie’: Job satisfaction and jo involvement as interactive predictors of absenteeism in a public organization, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80. 77–89. Weerawardena J et al.(2006) .Does industry matter? Examining the role of industry structure and organizational learning in innovation and brand performance, Journal of Business Research 59. 37– 45. Weerawardena J et al .(2006). Does industry matter? Examining the role of industry structure and organizational learning in innovation and brand performance, Journal of Business Research 59. 37– 45. Wickramasinghe D & Wickramasinghe V.(2011). Perceived organisational support, job involvement and turnover intention in lean production in Sri Lanka, Int J Adv Manuf Technol. 55. 817–830. Winter R & Sarros J. (2002). The academic work environment in Australian universities: A motivationg place to work ? Higher Education Research & Development, 21 (3), 241-243. Yang J.t.(2004).Qualitative knowledge capturing and organizational learning:two case studies in Taiwan hotels , Tourism Management 25. 421–428. Yesil S & Dereli S.F.( 2013 ). An empirical investigation of the organisational justice, knowledge sharing and innovation capability,Procedia - Social and Behavioral Sciences 75.199 – 208. Zhang s. (2013). Impact of Job Involvement on Organizational Citizenship Behaviors in China, Springer Science+Business Media Dordrecht, J Bus EthicsDOI 10.