دانلود دانلود مباني نظري فرهنگ سازمانی چیست (docx) 32 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 32 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
فرهنگ سازمانی
ﺑﻪ ﻧﺪرت اﻓﺮادی ﭘﯿﺪا ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﻧﮑـﺮده ﺑﺎﺷـﻨﺪ. ﻣﺪرﺳـﻪ، ﺑﺎﺷـﮕﺎه، ﺗﯿﻢﻫﺎی ورزﺷﯽ، اﻧﺠﻤﻦﻫﺎی ﺧﯿﺮﯾﻪ و همچنين ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺑﺰرگ اداری ازﺟﻤﻠﻪ ي اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﻮازات آن ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ و ﺗﻤﺎس ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ وارد ﻣـﯽﺷـﻮﻧﺪ و ﺑـﺎ آداب ﻟﺒﺎس ﭘﻮﺷﯿﺪن در آن ﺳﺎزﻣﺎن، داﺳﺘﺎنﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺮدم در ﺑﺎره ﻧﺤﻮه ي ﮐﺎرﮐﺮدن ﻣﯽﮔﻮﯾﻨﺪ، ﻗﻮاﻧﯿﻦ و روشﻫﺎی اداره ي ﺳﺎزﻣﺎن، رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﺤﻮه ی ﺗﺸﺮﯾﻔﺎت و ﻣﺮاﺳﻢ، وﻇﺎﯾﻒ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧـﺖ، زﺑﺎن ﺗﺨﺼﺼﯽ آن، ﻃﻨﺰ و ﻟﻄﺎﯾفي ﮐﻪ ﻓﻘﻂ اﻋﻀﺎی داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن آن را ﻣﯽﻓﻬﻤﻨـﺪ و ﺑـﺎ ﻧﻈـﺎﯾﺮ آنﻫﺎ آﺷﻨﺎ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. (اﻓﺠﻪ ای،1380).
ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻣﺘﻐﯿّﺮ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺮ ﺗﻤﺎم اﻋﻀـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﯽﮔﺬارد و از اﯾﻦ رو درک درﺳﺖ از اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮای اداره ي ﺳـﺎزﻣﺎن و ﮐـﺎر ﻣـﺆﺛﺮ، ﺣـﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ. اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﻄﺒـﺎق ﺑﯿﺮوﻧـﯽ (ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺜـﺎل ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺑﺮای ﺣﻀﻮر در ﻋﺮﺻﻪ ی ﺑﺎزارﻫﺎی ﺟﻬﺎﻧﯽ) و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ دروﻧﯽ (ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ روش ﺑﺮای ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی درون ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن) ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ي ﺣـﻞ ﻣﺴـﺎﺋﻞ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﮑﺘﻮب و ﺣﺘﯽ ﻏﯿﺮ ﻣﮑﺘﻮب ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد را ﺑﻪ اﻋﻀﺎی ﺟﺪﯾﺪ آﻣﻮزش ﻣﯽدﻫﻨﺪ. از اﯾﻦ رو ﺑﺎ ﺑﺮﺧﻮرداری از ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻋﻤـﺎل، اﻓﮑـﺎر و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺑﺨﺶ ﻋﻈﯿﻤﯽ از اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮ ﻣﯽﮔﺮدد(بی ﻻوﺳﻦ و زﻧـﮓ ﺷـﻦ،ترجمه حسن زاده،1381).
به طور کلّی سازمان یک پدیده ي فرهنگی است.سازمان ها فرهنگ های متعدّد وهرکدام تعدادی خرده فرهنگ دارند.فرهنگ سازمانی پدیده ای است که برتمامی ابعاد گوناگون سازمان تأثیر می گذارد و با توجّه به میزان قدرتش می تواند به شکل گیری یا تغییر نگرش و رفتار کارکنان تأثیر سازنده یا مخرّب بر جا گذارد. "هم چنان که شمول فرهنگ گسترش می یابد، بر ادراک و تفکّر و احساس افراد و نیز بر اهداف ،ابزارها و رویّه ها تأثیر می گذارد .هم چنین بر فرایند تصمیم گیری ، حلّ مساله، انگیزش، رضایت و بر میزان خلاقیت و نو آوری کارکنان تأثیر گذار است، بنابر این، در مدیریّت هیچ پدیده ای بی تأثیر از فرهنگ سازمانی نمی باشد"(رابينز، 1991).
تعریف فرهنگ سازمانی
کونتس، فرهنگ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها ، تلقی های مشترک و جمعی از ارزش هایی که اکثر اعضاي سازمان در آن شریک هستند دانسته است (كونتس و ويهريچ،1990).
گریس آرجریس،فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که واقعاً بر آن پایه می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که واقعاً با هم رفتار می کنند، تعریف می کند.
لوئیس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: مجموعه ای از در یافت ها و تفاهم های مشترک ،که زبان و دیگر عمل های نهادی را برای بیان این تفاهمات مشترک به کار می گیرد.
فرنچ و بل ،فرهنگ را الگوی پیچیده ای از باورها ،احساسات، هنجار ها، کارکردها و چیزهایی از این قبیل می دانند که افراد به آنها باورمی آورند و در رفتار خود به عنوان راهنما از آن استفاده می کنند.
هنری وهمکارانش،فرهنگ سازمانی را راه قالب ریزی شده ی فکر کردن ، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می دانند که در یک سازمان یا بخش هایی از آن وجود دارد(طوسي،1385).
فرهنگ سازمانی عبارت است از سیستمی از استنباط مشترک، که اعضاي یک سازمان نسبت به آن دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می گردد(رابینز،1991،پارسائيان و اعرابي،1387).
ریچارد موریس :فرهنگ سازمانی ،اعتقادات نسبتاً ثابت ارزش ها و نگرش هایی است که عمدتاً در بین اعضای سازمان حفظ می شود.
آرتور شارپلین :فرهنگ سازمانی، نظام ارزش ها ، باورها، و آداب و رسوم در بین اعضای یک سازمان است که با اختیار رسمی برای ایجاد هنجارهای رفتاری در تعامل می باشد.
جک دانکن:فرهنگ سازمانی ،یک سری ارزش ها، باورها ، تفاهمات وروش های تفکّر است که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و توسط اعضای جدید به عنوان روش های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می شود.
اوشی:یک سلسله از نهادها ،تشریفات، اسطوره هایی که منتقل کننده ی ارزش ها و باورهای اساسی آن به کارکنانش می باشد ، فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد.
جرج گردون: نظام فرضیّات و ارزش های مشترک در یک سازمان، که به طور گسترده رعایت می شود و به الگوی رفتاری خاص منجر می شود.
اسپندر: فرهنگ سازمانی یک نظام اعتقادی خاص است که بین اعضای یک سازمان مشترک می باشد (ميرسپاسي ،1383).
فرهنگ سازمانی الگویی از ارزش ها و باورهای مشترک است که به اعضای سازمان معنا و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم می آورد.
فرهنگ سازمانی:تعیین الگوی رفتاری غالب افراد یک سازمان است که بر اساس ارزش ها ، اعتقادات و عادات افراد پدید آمده است و مورد حمایت اکثریت، قرار می گیرد(ميركمالي،1377).
اسمیرسیچ:مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم هایی است که در بین اعضا ی یک سازمان مشترک هستند.
نلسونوکوئیک (1997)، فرهنگ سازمانی را این چنین تعریف کرده اند: الگویی از مفروضات اساسی که به عنوان اندیشه ای معتبر، مطرح شده و به اعضای سازمان به عنوان راه و روش دریافت و تفکّر و احساس در سازمان آموخته می شود .
دوبرين (1997) فرهنگ سازمانی را به مثابه ي سیستمي از ارزش ها ، باورها و اعتقادات مشترک می داند که این ارزش ها و باورهای مشترک بر رفتار کارکنان اثر می گذارد.
هوی ومیسکل (1997)فرهنگ سازمانی را، کوششی برای رسیدن به احساس،عواطف، منش، شخصیت و تصویر یک سازمان می دانند که شامل بسیاری از مفاهیم اولیه ی سازمان غیر رسمی ، ارزش ها ،ایدئولوژی ها و سیستم های نو ظهور می باشد.
دیویس ونیواستورم (1997)فرهنگ سازمانی رامجموعه ای ازمفروضات اساسی،باورها، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای مشترک اعضای یک سازمان می دانند(زبردست،1382).
فرهنگ سازمانی: سیستمی از اعمال،ارزش ها و باورهای مشترک است که در سازمان توسعه می یابد و رفتار اعضای سازمان را راهنمایی می کند(هانت ،آزبورن و اسکرمبورن،1997).
فرهنگ سازمانی : مجموعه ای از عناصر به هم وابسته ، ماندگار از اعتقادات ،ارزش ها ،آداب و رسوم ، سنّت ها و اعمال مشترک کارکنان و سازمان که از نسلی به نسل دیگر انتقال می یابد.
فرهنگ سازمانی: یک سیستم پویا از ارزش ها ،باورها و اعتقادات، فلسفه ها و تجارب ، عادات ، انتظارات و هنجارهای مشترک رفتاری است که بیان کننده ي مشخصه ي تمایز یک سازمان از سازمان دیگر می با شد.
فرهنگ سازمانی: چسب گروهی و جمعی است که اعضای سازمان را از طریق ارزش های مشترک، شعارهای نمادین و ایده ها و آرمان های جمعی دو سازمان، به هم می چسباند.
فرهنگ سازمانی :الگویی از باورها ،اعتقادات ،انتظارات مشترک اعضای یک سازمان است.
فرهنگ، چکیده وعصاره ي زندگی سازمانی است، فرهنگ مهم ترین وجه تمایز انسان با سایرموجودات است. فرهنگ مهم ترین عضوی است که جامعه از طریق آن ،افراد را به باورها ، اعتقادات و رفتارهای معیّنی که هماهنگ با آن جامعه می باشد می رساند(گلابي،1376).
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از ارزش ها،اعتقادات و باورها و هنجار های اعضای سازمان است که وجه تمایز هرسازمان با سازمان دیگر است. فرهنگ بازگو کننده ی الگو های رفتاری آموخته شده و مشترک اعضای یک جامعه است(زبر دست،1382).
فرهنگ سازمانی ،الگو های رفتاری آموخته شده ومشترک اعضای یک سازمان است،فرهنگ سازماني،ضابطه هایی در جهت پذیرش الگو های رفتاری در سازمان براي اعضایش برقرار می کند و به اعضایش می گوید چه چیزی ارزش است و چه چیز دارای ارزش نیست . فرهنگ سازمانی شکل دهنده ي رفتار فرد است و سبب می شود که افراد دارای احساسات خاص و رفتار خاص و......باشند، بخش مهمّی از مدیریّت سازمان نیز هدایت رفتار افراد در سازمان می باشد. فرهنگ سازمانی چون انسان مدار است و با انسان سر وکار دارد ،به همین جهت پیچیده است و با اقدامات سریع مدیریّتی قابل اجرا و تغییر نیست و تغییر نیز زمان بَر و تدريجي است.
با نگاهی به تمام تعاریف فرهنگ سازمانی که در دو دهه ی گذشته توسط دانشمند و استادان مدیریّت مطرح شده ،وجوه مشترکی که در آن مشاهده مي شود كه عبارتند از:
الگوی رفتاری غالب
سیستمی یا نظام مند بودن آن
مجموعه ای از ارزش ها و باورها و اعتقادات
مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزش ها توسط اعضای سازمان
فرهنگ سازمانی ،موجب تمایز دو سازمان می شود.
تاریخچه ي فرهنگ سازمانی
با آن که استفاده از اصطلاح فرهنگ سازمانی جدید بوده و تقریباً در اوایل قرن بیستم آغاز گردیده است، امّا توجّه به فرهنگ گروه کار ،موضوع جدیدی نیست .فرهنگ سازمانی موضوعی است که اخیراً در قلمرو رفتار سازمانی و بالندگی سازمان ها مطرح شده است. ریشه ي این رفتار را می توان در نظریّات مردم شناسی ، جامعه شناسی و روان شناسی اجتماعی جستجو نمود. در سالهای1930و1940هم التون میوو هم چستربارنارد اهمّیت هنجارهای گروه کار،احساسات ، ارزش ها، عمل و عکس العمل ظاهر شده در محل کار را با توضیح دادن طبیعت و کارکردهای سازمان غیر رسمی،مورد تأكيد قرار دادند. فیلیپ سلزنیک نیز به همین ترتیب تأکید بر اهمّیت مشاهده ی سازمان به عنوان یک نهاد - صرفاً به جای سازمان های منطقی- داشت (عباس زاده ،1382).
در سال های 1960 مک گریگور نظریّه های" X وY "را مطرح نموده و در واقع دسته بندی سازمان ، بر اساس نوع عکس العملی است که نسبت به افراد سازمان اعمال می شد. کتز وکان در سال 1978 کل تحلیل خود از سازمان ها را بر محور نظریّه ي نظام ها و پویايی شناسی نظام ها استوار کرده وازاین راه مهم ترین بنیان نظری برای بررّسی های فرهنگ را فراهم آوردند(طوسي،1385).
در دهه ي 1980 توسط صدها محقّق مطالعه ي وسیع و جدّی در زمینه ي فرهنگ سازمانی انجام شد. تقریباً در زمان کوتاهی کتب رفتار سازمانی که بحث فرهنگ را به عنوان یک موضوع مورد مطالعه از قلم انداخته بودند و از دور خارج شدندبه بررسی موضوع پرداختند(ايرونگ،كولمن و گريفین، 2009).
بسط وگسترش فرهنگ سازمانی به نگارش کتابی از سوی گدل و کندی در سال 1982منجر و تحقیقات موسّسه ی مکنزی با همکاری دانشگاه هاروارد و استانفورد صورت گرفت. محقّقین در ابتدا با استفاده از مفهوم فرهنگ سازمانی سعی کردند توضیح دهند که چرا شرکت های آمریکایی همانند شرکت های همتای خود ، در جوامع دیگر به ویژه ژاپن عملکرد مطلوبي ندارند ، با مشاهده ي این اختلافات به این نتیجه رسیدند که فرهنگ ملّی برای بیان و توضیح این تفاوت ها کافی نیست.
پیدایش و شکل گیری فرهنگ سازمانی
آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز می گردد. هر سازمان به محض آن که به وجود آید در همان مراحل آغازین در درون خود نطفه ی فرهنگ سازمانی را باور می سازد (خوارزمي،1371).
معمولاً باورها ،ارزش ها و مفروضات و چهره های برتر و بنیان گذاران سازمان ، الگوی روشنی فراهم می سازند که بر پایه ي آن باید چگونگی ساختار وعملکرد گروه تعیین شود . لذا بنیان گذاران یک سازمان در صحنه ي ایجاد فرهنگ اولیه ی آن، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند.آن ها درباره ی موجودیّت سازمانی که تأسيس می کنند و این که چه سازمانی بشود ، نظر مشخّص یا مأموریت معیّنی دارند .معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می شود و مؤسّسان و بنیانگذاران آن می توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. از آن جا که این بنیان گذاران، صاحب نظران اصلی هستند،عمدتاً برای جامه ي عمل پوشاندن بر نظرات خود تعصّبات خاصّی به خرج می دهند. فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه ی روابط متقابل و اصول مورد قبول بنیان گذاران از یک سو و آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام می آموزند و نیز آنچه بعداً خواهند آموخت می باشد(طوسي،1385).
لوئیسدرنظریّه ي خود بر نقاط و مکان هایی که فرهنگ از آنجا نشات می گیرد،تأكيد دارد . وی عنوان می کند درک شکل گیری یک فرهنگ خاص ومنحصربه فرد در داخل سازمان ها، خصوصاً سازمان های بزرگ اگر غیر ممکن هم نباشد ،اغلب مشکل است.
بنابراین نوع خاصّی از فرهنگ می تواند درسطوح بالای سازمان یا در داخل یک واحد، نظیر یک بخش یا در داخل سطوح افقی،نظیر یک گروه از مشاغل خاص شکل بگیرد. این مکان های فرهنگی حتّی می توانند بیرون از سازمان وجود داشته باشند. برای نمونه ، وي عنوان می کند که کار کردن گروه های قومی و نژادی مختلف در سازمان های مختلف خصوصیّت هایی از فرهنگ مخصوص شان را به سازمان خواهد آورد(زبر دست، 1382).
نمودار 1-2: فرهنگ سازماني و رفتار كاركنان از نظر لوئيس
ادگار شاین عنوان می کند شکل گیری و انسجام گروه به فرم ها و ارزش ها ی مشترک و چیزهایی از این قبیل بستگی دارد که همانند چسب ،اعضای گروه را به یکدیگر پیوند می دهد، آن ها به صورت پایداردرجستجوی نگهداری اشتراکات هستند.او از چهارمرحله برای شکل گیری فرهنگ در گروه یا سازمان نام می برد:
اوّلین مرحله از نظر وی مواجهه ی وابستگی و اختیار است: موضوع اصلی در اینجا رهبری است و این که چه کسی رهبر گروه باشد. در این موقعیت،فرهنگ به عنوان یک عامل مؤثّر به حساب می آید مثلاً وقتی که گروه پیشنهاد می کند که یک فرد ی به دلیل سن، تجربه یا جنس به عنوان رهبرگروه انتخاب شود کدام تفکّر و ارزش افراد ملاک عمل قرار می گیرد.
دوّمین مرحله ی شکل گیری گروه از نظر شاین مواجهه ي صمیمیّت و تفکیک نقش و روابط همکاران است:در این مرحله تمرکز گروه بر قوانین ،اصول و هماهنگی است.چنانچه بحث اختیار (مرحله اول)با تلاش های موفّقیت آمیز همراه باشد.گروه در این مرحله نیز موفّق است و اعضا همدیگر را دوست دارند و توجّه گروه بر بقای آن است.
سوّمین مرحله بحث مواجهه ی خلاقیت و ثبات است:در این مرحله گروه به طور همزمان هم نوآوری و هم خلاقیت را می خواهد و هم تصمیم دارد ثبات خود را حفظ کند که برای این امر باید تضاد و اختلاف بین این دو را حل نماید.
چهارمین مرحله اين که نهایتاً گروه رشد نموده و بالغ می شود و در این جا با بحث مواجهه ی بقا و رشد همراه است:در این مرحله گروه یاد می گیرد که ارزش ها ،فرم ها و چیزهایی از این قبیل ، قادر به نگهداری گروه وهماهنگی با محیط هستند،یا این که آن می بایست منحل شود و رسالتش رها گردد و در صورت توجّه احتمالاً به یک گروه جدید تر تبدیل شود(زبر دست،1382).
مؤلفه های فرهنگ سازمانی
در پژوهش حاضر مؤلفه های فرهنگ سازمانی از یک الگوی ترکیبی استفاده شده است که شامل موارد زیر است:
ابتکار و خلاقیت فردی
به معنای میزان مسئولیت،آزادی عمل و استقلالی است که افراد دارند . به طورکلّی هرچه میزان تفویض اختیار و مسئولیت به افراد در سطح بالاتری باشد، زمینه های لازم برای بروز ابتکار و خلاقیت بیشتر فراهم می گردد. اما چنانچه در سازمان تأكيد و توجّه به حفظ وضع موجود بدون ایجاد تغییرات سودمند باشد در چنین حالتی اعضا از روحیه ي ابتکار ونوآوری درسطح پایین تری برخوردار خواهند شد . چنین سازمان هایی به هنگام مواجهه با شرایط خاص و بحرانی و پیش بینی نشده با تنگنا روبرو می شوند. اما در محیطی که به توانایی ها و قابلیت های اعضا اعتماد می شود و مسئولیّت تصمیمات به آنان واگذار می شود، افراد با برخورداری از استقلال فردی و آزادی عمل لازم ، روحیه و ابتکار و نوآوری را در خود پرورش می دهند . در چنین محیطی افراد، مبتکرو نوآور بوده وبا ارائه ي طرح ها و اندیشه های جدید موجب رشدو تعالی محیط داخلی سازمان می شوند و سازمان را در عرصه ي رقابت های چالش انگیز در صحنه های ملّی و بین المللی یاری می رسانند .
انسجام و یکپارچگی
عبارت است از وجود تفاهم ،اعتماد و پیوستگی در بین گروه ها، به منظور دستیابی به اهداف سازمان. در سازمان هایی که میزان انسجام و یکپارچگی در سطح بالایی قرار دارد،علایق ونگرشهای اعضا مشابه همديگر بوده و تعاملات و روابط د موقعیّتی دوستانه صورت می گیرد . در این حالت، انعطاف پذیری بین واحدها در سطح بالایی است و تعارضات میان آن ها به حداقل کاهش می یابد.
هویّت
بیانگر یکی شدن فرد و سازمان است. زمانی که بین اهداف فردی و اهداف سازمانی همسویی به وجود آید،در این حالت انجام کار وسیله ای در جهت دستیابی به انتظارات فردی است.
ریسک پذیری
چنانچه فردی در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر تا حدّی از خطر یا احتمال وقوع ضرر و زیان را بپذیرد، چنین فردی را مخاطره جو نامند . به عبارت دیگر فرد مخاطره جو، فردی است که اغلب راضی به حفظ وضع موجود نبوده و برای دستیابی به اهداف متعالی حاضر است درجاتی از خطر و ضرر و زیان را بپذیرد.
حمایت مدیریّت
عبارت است از میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان ارتباط برقرار می کنند، آن ها را یاری می دهند و از آن ها حمایت می کنند . مدیران متعهّد سعی می کنند با استفاده از سه نوع فعاليّت از کارکنان خود حمایت و پشتیبانی نمایند :
الف- ابراز علاقه نسبت به کارکنان از طریق تأكيد بر نقاط قوت آنان و ممانعت از ابراز اظهار نظرات مخرب در مورد دیگران.
ب-ارائه ي بازخورد ارشادی دربرخورد باعملکردضعیف افراد و ارائه بازخورد مناسب، وسیله ای است که از طریق آن کارکنان ترغیب به برطرف نمودن نقاط ضعف می گردند.
ج- ترغیب افراد به ارائه طرح ها و اندیشه های خلاقانه.
سازش با پدیده ي تعارض
سازمان هایی که برای کارکنان خود فرصت اظهار نظر در مسائل مربوط به کارشان را فراهم می سازند و مانع می گردند تا کارکنان از ارزیابی های واقع گرایانه باز بمانند و از انتقاد و استدلال منطقی استقبال می کنند، محیطی را فراهم می کنند که در آن تصمیمات و نحوه ی اجرای امور واقع بینانه بوده و ضمانت اجرای آن نیز افزایش می یابد زیرا منطق گریزی، حالتی یک طرفه داشته و مدیران از استدلالی که توجیه گر تصمیمات آن هاست حمایت می کنند.
سرپرستی مستقیم(کنترل)
عبارت است از تعدّد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیمی که مدیران بر رفتار افراد اعمال می کنند. در سازمان هایی که اعتماد به افراد در سطح بالایی است ، کارکنان افراد سخت کوشی هستند و تأكيد بر قوانین و مقرّرات و اعمال سرپرستی مستقیم در سطح کمتری صورت می پذیرد. درچنین سازمان هایی،اعتقاد به بلوغ سازمانی افراد وجود دارد. بنابراین شیوه ي سرپرستی در این سازمان ها از نوع خودکنترلی است. بدین معنی که سیستم خودارزیابی بر فعاليّت افراد حاکم است. در نتیجه واکنش های تدافعی کمتر صورت می گیرد و افراد احساس مسئولیت و تعهّد بیشتری می نمایند.
نظام پاداش
انسان ها پیش از این که دست به انجام کاری بزنند به نتیجه یا پاداش آن می نگرند . صرف زمان، انرژی، تلاش و مهارت های فرد با آن چه که سازمان به فرد می دهد مبادله می شود . کارکنان باید آشکارا بدانند که عملکردشان با حقوق، ارتقا، شناخته شدن در سازمان، مورد توجّه قرارگرفتن و امنیت شغلی چه رابطه اي دارد . براین اساس، سازمان ها از تدابیر مختلفی در سیستم پاداش خود استفاده می کنند . اعطای پاداش به صور گوناگون انجام می گیرد .
هدایت (رهبری)
منظور این است که سازمان اهداف وعملکردهایی راکه انتظار دارد مشخّص سازد . به عبارت دیگر به دو بعد شاخص های عملکرد و هدف گذاری مؤثّر توجّه می شود .کارکنان باید شکل عملکرد مطلوب را بدانند . بدین منظور می بایست استانداردهای عملکرد مطلوب تدوین گردد . این امر هم به قضاوت مدیران و رؤسا کمک می نماید و هم مبنایی برای ارزیابی کارکنان فراهم می سازد و همچنین، هدف گذاری مؤثّر موجب می شود تا كمّيت و کیفیّت و زمان اتمام هر فعاليّت مشخّص شود.این امرخود منجر به پیدایش عملکردمطلوب می گردد،زیرا اهداف مشخّص موجب افزایش علاقه وكاهش چالش فرد می گردد (رابينز،1991،پارسائيان واعرابي، 1387).
الگوی ارتباطی(ارتباطات)
ارتباط عبارت است از فرايند انتقال و تبادل افكار، انديشه ها ، احساسات و عقايد دو فرد يا بيشتر به منظور تحت تأثير قرار دادن ، كنترل و هدايت يكديگر(شعباني،1390).
درواقع ارتباطات فرایند ارسال پیام دوجانبه بین گیرنده و فرستنده است. چنین فرایندی در سازمان ها از طریق ایجاد کانال های ارتباطی از بالا به پایین و پایین به بالا، افقی و مورب صورت می گیرد. شبکه های ارتباطی بسیار متمرکز تمایل دارند که موقعیت رهبری مرکزی ترین عنصر درون شبکه را تحکيم ببخشند. در حالی که شبکه های ارتباطی کمتر متمرکز،به احتمال بیشتر به راه حل های خلاق و نو، حسّاسیت و تمايل بیشتری نشان می دهند.
ساختار
احساسی که کارکنان سازمان ها در مورد قید و بندهای گروه، فراوانی مقرّرات، قانونمندی و رویّه های موجوددر سازمان دارندساختار را معرفي مي كند.به عبارت دیگر،تا چه حدّ آیین نامه ها و مقرّرات و قوانین برای نظارت و کنترل رفتار اعضای سازمان استفاده می شود.
استانداردها
درک اهمّیت صریح بودن اهداف،تأكيد بر انجام کارخوب و میزان تعهّد در اهداف فردی و گروهی سازمان.به عبارت دیگر تأكيد و توجّه سازمان بر کیفیّت عملکرد کارکنان و تولید مرغوب و میزانی که اعضای سازمان احساس کنند که به اهداف تعیین شده سازمان متعهّد هستند.
انگیزه
انگيزش،به نيروهاي پيچيده ، سائق ها ، نيازها، شرايط تنش زا يا مكانيسم هاي ديگري اطلاق مي گردد كه فعاليت فرد را براي تحقق هدف هاي وي آغاز كرده و به آن تداوم مي بخشد. (خورشيدي،1389)
میزان تشویق و تحریک افراد سازمان به انجام عملکرد بهتر و انجام کارهای مناسب و منطقی بستگی دارد. به عبارت دیگر، ایجاد رغبت و علاقه به انجام کار سبب تشویق، جلب رضایت و خوشنودی افراد از طریق ارضای نیازهای مادّی و معنوی کارکنان می شود.
نظام تصمیم گیری(مبتنی بر توافق گروهی)
در این روش، مدیر به تنهایی تصمیم نمی گیرد و در واقع همه ي افراد سازمان اظهار نظر کرده و از آن حمایت می کنند. حتّی در صورتی که بهترین تصمیم هم نباشد (ساساكي،1994، ترجمه تقی زاده انصاري، 1385).
توسعه ي کارهای مرتبط با تخصّص و تجربه
یعنی فعاليّت ها در سازمان بر مبنای شایستگی و تبحّر (شایسته سالاری) است. موفّق ترین سازمان ها آن هایی هستند که پیرامون یک مهارت اصلی فعاليّت می کنند(طوسي، 1385).
یعنی پرداختن به کارهایی که به آنها آگاهی دارند. در این گونه سازمان ها مفهوم تنوع طلبی مردود است و هسته ي مرکزی فعاليّت ها در سازمان بر مبنای شایستگی و تبحّر است.
شاخص های فرهنگ سازمانی
رابینز از قول "کمپبل و دیگران" هفت ویژگی زیر را به عنوان شاخص های فرهنگ سازمانی معرفی می نماید:
خود مختاری فردی : درجه ي مسئولیت پذیری،عدم وابستگی و فرصت برای ابتکار در سازمان.
ساختار : شماری از قوانین و مقرّرات و نظارتی که برای کنترل افراد به کار می رود.
حمایت : درجه ي صمیمیّت و میزان کمک های ارائه شده توسط مدیریّت نسبت به زیردستان .
هویّت : درجه ای که اعضای سازمان به عنوان یک کل هویّت می یابند .
عملکرد: درجه ای که ملاک های عملکردی موجب تخصیص پاداش می گردد .
درجه ي تعارض : درجه ي تعارض موجود بین گروه های کاری و همکاران .
درجه ي ریسک پذیری : درجه ای که کارکنان به پیشرفت،ابتکار و در پی ریسک بودن تشویق می شوند.
کلب روبین ودیگران شاخص های زیر را برای مطالعه ي فرهنگ سازمانی پیشنهاد می کنند:
پیروی: وجود فشارهای زیاد در سازمان به گونه ای که اعضا احساس کنند و از قوانین و رویّه های زیادی باید در انجام کار پیروی کنند.
مسئولیت: میزان مسئولیت فردی اعضا و دستیابی به اهداف سازمان، اعضا احساس کنند که می توانند بدون کنترل و نظارت مستقیم سرپرستان تصمیم بگیرند و مشکلاتشان را حل کنند.
استانداردها:تأكيدسازمان بر کیفیّت عملکرد به گونه ای که اعضا احساس کنند که سازمان اهداف چالشی تعیین کرده است و آن ها نیز به این اهداف متعهّد باشند.
پاداش:افراد احساس کنند بیشتر از آن چه مورد انتقاد و سرزنش قرار گرفته و تنبیه شوند، در قبال عملکرد خوب پاداش گرفته و تقدیر می شوند.
وضوح و شفافیتسازمانی:اعضا احساس کنند کارها به خوبی سازماندهی شده و اهداف به طور روشن تعریف شده اند.
صمیمیّت و حمایت: اعضا احساس می کنند که دوستی، هنجار با ارزشی است، یکدیگر را حمایت کنند و به یکدیگر اعتماد داشته باشند و احساس کنند روابط خوبی در محیط کاری حاکم است.
رهبری: افراد رهبری و هدایت مافوق خود را بپذیرند ، رهبری بر مبنای تخصّص باشد و سازمان تحت نفوذ یک یا دو نفر و قائم به آن ها نباشد(حدادي،1381).
رابینز براساس مطالعات وتحقیقاتی که توسط اورایلی ودیگران درسال 1991درزمینه ی فرهنگ سازمانی صورت گرفته است ویژگی های پیشنهادی از سوی آن ها را بیان می کند:
ابتکار و درجه ی ریسک پذیری: درجه ای که کارکنان تشویق می شوند که دست به ابتکار و ریسک بزنند.
توجّه به جزئیات:درجه ي انتظارسازمان ازدقت وتوجّه کارکنان نسبت به جزئیات کارشان.
نتیجه محوری:درجه ي تمرکز مدیریّت به نتایج و پیامدها به جای تمرکز بر روش ها و فرایندهای به کار گرفته شده برای رسیدن به آن نتایج.
کارمند محوری: درجه ای که تأثیرتصمیم های مدیریّت بر نتایج کاراعضای سازمان مورد توجّه قرار می گیرد.
تیم محوری:درجه ای که فعاليّت های کاری سازمان به صورت گروهی و تیمی سازماندهی شده اند.
ستیزه جویی : درجه ای که فعاليّت های کاری سازمان به بروكراسي و در ستيز با خلاقيت سازماندهی شده اند.
ثبات:درجه ای که فعاليّت های سازمان بر نگهداری و حمایت از وضع موجود در مقابل رشد تاکيد دارد (رابينز،1991،ترجمه پارسائيان واعرابي،1387).
رابینز براساس تحقیقات "گوردون و دیگران " نه شاخص فرهنگ سازمانی را به شرح ذیل بیان می دارد:
خلاقیت فردی : درجه ي برخورداری افراد از مسئولیت، آزادی و عدم وابستگی.
ریسک پذیری:درجه ای که کارکنان به رقابت،ابتکارودرپی ریسک بودن تشویق می شوند.
هدایت:درجه ای که سازمان اهداف و عملیّات مورد انتظار خودرا به روشنی بیان می دارد.
یکپارچگی: درجه ای که واحدهای درون سازمان به انجام هماهنگ کار با یکدیگر تشویق می شوند.
حمایت مدیریّت:درجه ی ارتباطات آشکاروروشن،مساعدت وحمایت مدیران از زیردستان.
کنترل: میزان قوانین و مقرّرات و نظارت مستقیمی که از طرف مافوق جهت کنترل رفتار کارکنان به کار می رود.
هویّت: درجه و میزانی که افراد کلّ سازمان را معرف خود می دانند به جای آن که خود را متعلّق به گروه یا رشته ي تخصّصی خاصّی بدانند .
سیستم پاداش: میزانی که کارکنان برای سازش با پدیده ي تعارض تشویق می شوند.
الگو های ارتباطی : درجه ي برقراری ارتباط سازمانی در حیطه ي سلسله مراتب رسمی اختیارات (رابينز،1991،ترجمه پارسائيان و اعرابي،1387).
نتایج تحقیقات پیشین
نتایج تحقیقات پیشین در داخل کشور
شعباني،بهاروصفايي(1389)درپژوهشي باعنوان تعيين ميزان رابطه ي سلامت سازماني با بهره وري حوزه ي ستادي سازمان تربيت بدني كشور از ديدگاه كارشناسان به اين نتيجه دست يافتند كه بين سلامت سازماني و بهره وري رابطه ي مستقيم و معني داري وجود دارد.
بردبار،منصوري وجمالي(1387)در بررسي رابطه ي فرهنگ سازماني و بهره وري نيروي انساني در صنعت بيمه به اين نتيجه دست يافتند كه بين فرهنگ سازماني و بهره وري مديران شركت ها و نيز ابعاد خلاقيت ،حمايت،انسجام ويكپارچگي،كنترل، هويت، سيستم پاداش، سازش با پديده هاي تعارض والگوهاي ارتباطي با بهره وري همبستگي مثبت و مستقيمي وجود دارد و همچنين بين دو بعد ريسك پذيري و رهبري با بهره وري نيروي انساني رابطه معنادار مشاهده نشده است.
سيدعامري(1387)به بررسي رابطه ي بين فرهنگ سازماني و بهره وري در ادارات تربيت بدني استان هاي آذربايجان شرقي وغربي پرداخته است. نتايج اين پژوهش نشان مي دهد كه بين فرهنگ سازماني وشاخص هاي آن با بهره وري مديران تربيت بدني جامعه مورد بررسي، رابطه ي مثبت و معناداري وجود دارد.
زکی(1387)در بررسی جامعه شناختی بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش به این نتیجه دست یافت که زنان نسبت به مردان دارای بهره وری بیشتری هستند.
نصيري پور،رئيسي و هدايتي(1386) در پژوهشي كه تحت عنوان رابطه ي فرهنگ سازماني با بهره وري كاركنان در بيمارستان هاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي ايران انجام دادند به اين نتيجه دست يافتند كه بين فرهنگ سازماني وخرده مقياس هاي آن و بهره وري نيروي انساني در بيمارستان هاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي ايران رابطه ي معناداري وجود دارد.
ابوالعلایی(1384)عوامل مؤثّر بر بهره وري نیروي انسانی صنایع خودروسازي را مورد بررسی قرار داده است. در این تحقیق عوامل مؤثّر بر بهره وري نیروي انسانی در قالب چندین مدل ارائه شده است که در هر یک عواملی چون آموزش،ارتباط دوطرفه،تحصیلات ،امکان موفّقیت، اعتمادمتقابل، عادلانه بودن پاداش ها، گردش مشاغل،رقابت،مزایاي رفاهی، مشارکت، جنسیت،سن ، مسئولیت فزاینده سبک رهبري و غیره وجود دارد.
اسدي و رهاوي(1383)در بررسي ارتباط فرهنگ سازماني و بهره وري مديران تربيت بدني آموزش و پرورش سراسر كشور به اين نتايج دست يافتند كه بين فرهنگ سازماني با بهره وري مديران تربيت بدني و نيز شاخص هاي فرهنگ سازماني يعني خلاقيت،ريسك پذيري، رهبري، حمايت، انسجام ويكپارچگي، كنترل، هويت، سيستم پاداش و سازش با پديده هاي تعارض با بهره وري، همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد و فقط الگوهاي ارتباطي با بهره وري رابطه ي معناداري وجود ندارد.
ترابيان فرد(1381)در پژوهشي نشان داد كه بين دبيران شاهين شهر، متغير رضايت شغلي بيشترين ارتباط رابا افزايش بهره وري دبيران دارد و متغيّرهاي وجدان كاري و تعهّد سازماني در رتبه هاي بعدي اين ارتباط هستند.
نوروزي(1379)به بررسي رابطه ي بين فرهنگ سازماني و بهره وري دبيران پرداخت . نتايج اين تحقيق نشان داد كه بين فرهنگ سازماني با شناخت شغلي، انگيزه، بازخورد عملكرد و رضايت سازماني سازماني دبيران، رابطه ي مثبتي وجود دارد.
شيخ الاسلامي(1377)در مطالعه اي كه به منظور شناسايي زمينه هاي بهره وري نيروي انساني انجام داد به اين نتيجه دست يافت كه، نتايج حاكي از انطباق شغل با سطح تخصّص باعث بالا رفتن سطح بهره وري كارمندان مي شود.
نتایج تحقیقات پیشین در خارج از کشور
دورا آتافیا(2011)در تحقیقی با هدف بررسی اثر محیط کاري بر بهره وري معلمان دبیرستان ها در نیجریه به این نتیجه رسید که بین محیط کار و بهره وري معلمان رابطه وجود دارد. او بررسی کرد که براي بالا بردن بهره وري معلمان باید توجّه ویژه اي به افزایش امکانات و تجهیزات مدرسه، میزان تحصیلات افراد،ایجاد محیط صمیمی و مطلوب در محیط کار و ارتباط مطلوب درون سازمانی انجام داد.
ارفانر و اركاتين ( 2008 )با بررسي عوامل مؤثّر برسلامت سازمان، دريافتند سلامت سازماني، بيش از هر چيز، به منابع انساني سازمان وابسته است و به منظور بهره وري و اثربخشي مطلوب و افزايش سلامت سازماني، بايد به افراد سازمان، توجّه كافي مبذول گردد.
سونگ هي و هارتون (2006) در يافته هاي خود به اين نتيجه رسيدند كه بين فرهنگ سازماني و الگوهاي ارتباطي با بهره وري، ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد و در اثر توسعه و بهبود منابع انساني،كارايي سازمان افزايش مي يابد.
ماهر(2005)در تحقيقي نشان داد كه فرهنگ سازماني بر انگيزش شغلي تأثير گذار است.
كوديبا (2003)در پژوهش خود به اين نتيجه دست يافت كه با آموزش مناسب و هدايت كاركنان و مشاركت دادن آنها در كار گروهي مي توان مهارت هاي آنان را افزايش داد و شرايط افزايش كارايي در تحقيقات سازماني را فراهم ساخت.
اسپنس (2002)در مطالعه اي كه مؤيّد آن بود كه بهبود شرايط محيطي سازمان،اثرات مثبتي بر كاركنان دارد و آنان را متعهّد مي سازد كه تلاش بيشتري در انجام وظايف سازماني داشته باشند و هويت مستقلي از ساير اعضاي سازمان را تجربه كنند.
چهارچوب نظري
امروزه بهره وري و كارايي،ارزشمند ترين جايگاه را در نزد مديران دارد و همه در جستجوي كارايي بيشتر و اثربخشي فزون تر هستنند و تلاش هاي مديران نيز در همين راستا شكل مي گيرد تا ثبات سازمان را در دنياي پر رقابت امروز تضمين كنند. در اين راستا، بهره وري نيروي كار از زمره ي مسائلي است كه به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نيافتگي ملل ، مدت هاي مديدي است كه اذهان بسياري از انديشمندان را به خود مشغول كرده است .در گذشته مديران سازمان ها به شش عامل مؤثّر در بهره وري توجّه داشتند. اين عوامل عبارتنداز: نيروي كار، سرمايه، تكنولوژي، مواد اوليّه، بازار و مهارت مديريّتي، اما دانشمندان علم مديريّت معتقدند كه عامل مهمتري هم وجود دارد كه به شكل دهي، هدايت و تقويت عوامل شش گانه ي فوق مي پردازد و آن عامل، فرهنگ سازماني است. از آن جايي يكي از عوامل اصلي و به تعبيري، مهم ترين عامل بهره وري، منابع انساني سازمان ها است، در اين جا مي توان به اهميّت فرهنگ سازماني و تأثير آن بر بهره وري كاركنان پي برد، زيرا فرهنگ سازماني، مجموعه ی باورها، ارزش ها ونگرش هاي مشترك كاركنان سازمان است كه در رفتار وعملكرد آن ها نمايان مي شود.اگر فرهنگ سازماني يك سازمان، عملكرد بالا وقوي و بهره وري را سرلوحه ي ارزش هاي خودقرار دهد و زمينه هاي بهبود بهره وري كاركنان را فراهم آورد و كاركنان بهره ور را مورد حمايت قرار دهد، مسلماً سازمان ازبهره وري بالاتري برخوردار خواهد بود.لذا با توجّه به نتايج تحقيقاتي كه ذكر گردید مي توان اين نتيجه را متذكّر شد كه وجود هويّت مشترك فرهنگي اعضاي سازمان ها موجب انسجام ويكپارچگي دركوشش هاي ايشان، تعهّددروني آن ها به سازمان و درك روشن ازفلسفه ي وجودي و جهت گيري اقدامات آن ها و در نتيجه موفّقيت سازمان مي شود.
منابع فارسي
آرمسترانگ ،م.(1391). مديريّت استراتژيك منابع انساني.ترجمه اعرابي،م و مهديه،ا. تهران: انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي.(تاريخ انتشار به زبان اصلي،2006)
آسترکی،د.(1389). تأثير آموزش ضمن خدمت در ارتقای بهره وري كاركنان سازمان بنادر و دريانوردي جمهوري اسلامي ايران . پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.رشته مدیریّت آموزشی. چاپ نشده.
ابزري، م ودلوي، م.(1385). مديريّت فرهنگ سازماني با رويكرد تعالي گرا. اصفهان: انتشارات قاصد سحر.
ابطحی،ح وکاظمی،ب .(1380). بهره وری . تهران: انتشارات موسّسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
ابطحي، ح .( 1383). آموزش وبهسازي منابع انساني.چاپ دوم.تهران:مؤسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزش، سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران.
ابوالعلايي،ب.(1384).عوامل مؤثّر بر بهره وری نیروی کار در صنعت خودرو صنعت.پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه علامه طباطبایی.
اسدي،ح و رهاوي،ر.(1383).رابطه فرهنگ سازماني با بهره وري مديران تربيت بدني آموزش و پرورش سراسر كشور. فصلنامه حركت. شماره 20. ص 24-34.
اﻓﺠﻪ ای،ع.(1380).ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﺗﺌﻮریﻫﺎی رﻫﺒﺮی و رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺗﻬﺮان: ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺗﺪوﯾﻦ ﮐﺘﺐ ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﯽ.
ﺍﻣﻴﺮﻱ،م ﻭ ﺳﻜﺎﻛﻲ،م.(1384).ﺭﺍﻫﻨﻤﺎﻱ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻣﺪﻝ ﺗﻌﺎﻟﻲ EFQM. ﺗﻬﺮﺍﻥ: ﺍﻧﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﺁﻫﺎﺭ.
ایران زاده،س .(1387). مدیریّت فرهنگ سازمانی. تبریز: ناشر مولف .
ایران نژاد پاریزی،م و ساسان گهر، پ.(1391).سازمان مدیریّت:ازتئوری تا عمل.تهران: انتشارات موسّسه عالي آموزش بانكداري ايران.
بی ﻻوﺳﻦ ،ر و زﻧﮓ ﺷﻦ، م.(1381).رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ،رﻓﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ(ﻣﺒـﺎﻧﯽ وﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ)،ﻣﺘﺮﺟﻢ ﺣﺴﻦ زاده، ر. ﺗﻬﺮان: ﺳﺎواﻻن. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1992)
بحيرايي، ع.(1388).بررسی رابطه بين فرهنگ سازمانی و عملکرد مديران مدارس متوسطه پسرانه دولتی شهر تهران ازديدگاه دبيران. پايان نامه كارشناسي ارشد. دانشگاه شهيد بهشتي.
بردبار،غ، منصوری،ح وجمالی،ر.(1387).بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در صنعت بیمه.فصلنامه صنعت بیمه. سال 22.شماره 4، 88، ص 179-207.
پیترز،ت.ج و واترمن، ر.ا.(1387) به سوی بهترین ها: سیمای شرکت های سازمانهای موفّق.مترجم قراچه داغی، م.تهران:ناشرمترجم.(تاريخ انتشار به زبان اصلي ،1999)
ترابيان فرد،نيما.(1381). تعيين سهم هر يك از عوامل مؤثّر(رضايت شغلي،تعهّدسازماني و وجدان كاري) در بهره وري دبيران آموزش و پرورش شهرستان شاهين شهر اصفهان. پايان نامه كارشناسي ارشد. موسّسه آموزش و پژوهش مديريّت و برنامه ريزي.
جلالی،غ،نوری،س و وکیلی،ع.(1387).مروری بربهره وری و مدلهای اندازه گيری آن،کنفرانس بين المللی مديريّت و بهره وری وکيفيت درنگرش جهانی شدن، ايران ،تهران .
حدادي، ف.(1381). بررسي فرهنگ سازماني اداره آموزش و پرورش منطقه 4 تهران و ارايه راهكار هاي عملي جهت افزايش بهره وري و نيروي انساني. پايان نامه كارشناسي ارشد مديريّت آموزشي . دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم تحقيقات تهران.
خاكي، غ. (1386).مديريّت بهره وري. تهران: نشر کوهسار.
خوارزمي،ش.(1371). فرهنگ سازماني. ماهنامه تدبير، شماره 22.
خورشيدي، ع.(1389).رفتار سازماني با رويكرد پژوهشي.تهران: انتشارات يسطرون.
داوودی ،م.( 1388). نقش معلم در تربیت دینی.تهران: انتشارات پژوهشکده حوزه ودانشگاه .
دلوی،م و ابزری، م .(1385).مدیریّت فرهنگ سازمانی (مفاهیم، الگوها،تغییر) با رویکرد تعالی گرا . تهران : انتشرات قاصد سحر .
رابرت . ب،گ. (1380). روانشناسی اجتماعی.ترجمه علیمحمدکاروان.تهران: انتشارات اندیشه.
رابینز،ا.(1387).مبانی رفتار سازمانی.مترجمان علی پارسائیان ومحمداعرابی. تهران: موسّسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1991).
رضائیان، ع.(1382).مدیریّت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشکده مدیریّت،دانشگاه تهران.
رضاییان،ع.(1392). اصول مدیریّت. تهران: انتشارات سمت.
زبردست، ك.(1382).بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و عملكرد مديران مدارس متوسطه پسرانه دولتي شهر تهران از ديدگاه دبيران. پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريّت آموزشي. دانشگاه تهران.
زكي،م.(1388).بررسي جامعه شناختي بهره وري نيروي انساني در آموزش و پرورش. فصلنامه پژوهشهاي مديريّت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع).سال اول، شماره 2: ص 147 -172.
ساساکی،م.(1385). ساختار مدیریّت صنعتی ژاپن. تقی زاده انصاری، م. تهران: انتشارات اطلاعات. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1994)
سلطانی،ا .(1385). راهکارهای عملی نهادینه کردن فرهنگ صنعتی . نشریه تدبیر،شماره 152.
سید عامری،م.(1387). بررسی رابطه بين فرهنگ سازمانی با بهره وری مديران ادارات تربيت بدنی استان های آذربايجان شرقی و غربی.مجله حرکت . شماره 35 .ص 143-158.
سيدجوادين،ر.( ۱۳۸۳).مروری جامع بر نظريه های مديريّت وسازمان ها.تهران: نشرنگاه دانش.
شعبانی بهار،غ و صفائی،ا.(1389). تعیین میزان رابطه ي سلامت سازمانی با بهره وری حوزه ي ستادی سازمان تربیت بدنی کشور از دیدگاه کارشناسان . مطالعات مدیریّت ورزشی (پژوهشکده تربیت بدنی) ،شماره 8 (پیاپی 29)، ص 62-89.
شعباني، ح.(1390).مهارت هاي آموزشي و پرورشي.جلد اول(روش ها و فنون تدريس)، ويراست 3.تهران:انتشارات سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها(سمت).
شفريتز، ج و استيون آت،ج . (1384).نظريه هاي كلاسيك سازمان. مترجم نادري قمى، م.قم:نشر موسّسه آموزشي و پژوهشي امام خميني (قدس سره ).(تاريخ انتشار به زبان اصلي،1992).
شيخ الاسلامي،ناصر.(1377). بررسي عوامل مؤثّر بر كارايي كارمندان در ادارت دولتي.پايان نامه كارشناسي ارشد،دانشگاه تهران.
خوارزمی، ش.(1371). فرهنگ سازمانی،مجله تدبیر،شماره 22.ص 16.
طاهری، ش.(1384). بهره وري و تجزيه و تحليل آن در سازمان ها (مديريّت بهره وري فراگير).تهران:نشر هستان
طوسی، م.(1385).فرهنگ سازمانی.تهران:مرکز آموزش مدیریّت دولتی.
عباس زاده،م .(1382).تئوری تحقیق و عمل در مدیریّت آموزشی.آذربایجان غربی: انتشارات دانشگاه ارومیه.
عسگريان، م وباقري،ش.(1391).ﺑﺮﺭﺳﻰ ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﺷﻐﻠﻰ ﺍﻋﻀﺎﻯ ﻫﻴﺌﺖ ﻋﻠﻤﻰ ﻣﻌﺎﻭﻧﺖ ﺁﻣﻮﺯﺷﻰ ﻧﺎﺟﺎ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺩﻭ ﻋﺎﻣﻠﻰ ﻫﺮﺯﺑﺮگ. فصلنامه ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺕ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﻧﺘﻈﺎﻣﻲ،ﺳﺎﻝ ﻫﻔﺘﻢ، ﺷﻤﺎﺭﺓ ﺍﻭﻝ،ص 7-39.
فرهنگی،ع.(1382).بررسی وضع موجودساختار وتشکیلات وزارت آموزش وپرورش،جو و فرهنگ سازمانی.تهران: انتشارات معاونت پژوهشی دانشکده مدیریّت دانشگاه تهران.
كاظمي،ب.(1381).مديريّت امور كاركنان. تهران: انتشارات مركز آموزش مديريّت دولتي.
گلابی،س.(1376).اصول و مبانی جامعه شناسی.تهران: نشر میترا.
لوتانز، ف.(1385). رفتار سازمانی،جلد دوم. سرمد، غلامعلی.تهران: انتشارات موسّسه بانکداری جمهوری اسلامی ایران. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1994).
ماتسوشیتا، ك.(1385). نه برای لقمه ای نان. مترجم محمدعلی طوسی. تهران: انتشارات شباویز.(تاريخ انتشار به زبان اصلي،1989).
متقی، م.(1384). فرهنگ و سلامت سازماني و بهره‌وري نيروي انساني . پایان نامه کارشناسی ارشد. مدیریّت دولتی. دانشگاه آزاداسلامي کرمان.
ﻣﺸﺒﮑﯽ، ا.(1383)، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐـﺎرﺑﺮدی، ارزشي از رﻓﺘـﺎر اﻧﺴﺎﻧﯽ،ﺗﻬﺮان: ﻧﺸﺮ ﺗﺮﻣﻪ ﭼﺎپ دوم .
میرسپاسی،ن.(1383). مدیریّت فرهنگ سازمانی.تهران: انتشارات آرین .
میرکمالی، م.(1377).رفتار سازمانی در مدیریّت. دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.
نصیری پور،ا ،رئيسي،پ و پوريا،ه.(1388).رابطه فرهنگ سازماني با بهره وري كاركنان در بيمارستان هاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي ايران.فصلنامه مدیریّت سلامت . دوره 12. شماره 35. 17-24.
نصیری پور،ا.(1390).بررسی میزان اهمّیت مولفه های شناسایی شده بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان و اعضای هیت علمی دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی گیلان. مجله دانشگاه علوم پزشکی زنجان. دوره 19 شماره 75 . 94-106.
نوروزي، ح.(1379). بررسي رابطه فرهنگ سازماني و بهره وري دبيران دبيرستانهاي پسرانه دولتي شهر زنجان. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه شهيد بهشتي.
واترمن، ر.(1384).عامل تازه گردانی ودر جستجوی برتری.مترجم طوسي، م . تهران: انتشارات سازمان مدیریّت صنعتی. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1989).
وفانواد، ي.(1382).ارزيابي عوامل مؤثّربرارتقاي بهره وري نيروي انساني اداره آموزش و پرورش بندر لنگه. دانشگاه تهران.
هرسي ، ه و كنت ، ب.(1382). مديريّت رفتار سازماني. ترجمه علي علاقه بند .تهران: انتشارات اميركبير. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1978).
هنری، ح .( ۱۳۸۲).طراحی و تبيين مدل نظام اطلاعاتی و سيستم بهره وری منابع انسانی در سازمان تربيت بدنی، فدراسيون های ورزشی منتخب و کميته ملی المپيک.رسالة دکتری. دانشکدة علوم انسانی . دانشگاه تربيت مدرس.
منابع لاتين
Bayrone, C.(2001).Organizational strategy, structure, and process, MC Grawhill, New York.
Buhler.P. (2000)."Evaluation An Performance",Supervision. Vol.52 Issue 4,P 173.
Dellana. S. A. &Collins. W.H. (2000)."Effectiveness And Performance Factor",Journal of Education for Business,Sep/Oct.2000,Vol 76,Issue (1,PP43-45).
Dorah Ataphia ,A.(2011).The Impact of Environment on Productivity in Secondary Schools, African Journal of Education and Technology, Volume 1 Number 1, April 2011; pp. 116-122.
Dubrin. A.J.(1997)." Fundementals of Organizational Behavior " , Cincinannatic,Ohio:South-Western Company, P233.
Garroll. S.J.& Et Al.(1995)."Managing Organizational Behavior ",3rd Cd (Combridge Massachusetts: Black Well, Pub,Inc, P76-80.
Gist.Marilyn. E.(2000)." The Effects of Self-Efficasy Traning on Traning Task Oerformance ",The University of North Corolina At Chapel Hill . P250-259.
Hofsted.G. (1994)." Management Scientists Are Human",Management Science, Vol.Janury ,PP4-12.
Hoy, Woolflok. & Miskel , C, G .(1997). Educational Administration. Thory Research, Parctice. 4 th ed.(New York: Mc Grow- Hill).
Hoy, Woolflok, A. (1999). Teacher sense of efficacy and the organizational health of school.
Irfaner, Ercetin, S.S. (2008). Organizational cleaner catfish. World Applied Sciences Journal, 3(4): 369-648
Irving.G p , Coleman. D.F, Griffin . R.(2009).Organizational Behavior, Second Canadian Edition. Canada Houghton Miffin Compand.
James G.Hunt,Richard.N.Osborn&John.R. (1997)." Organizational Behavior" 6Thed , (Newyourk: P267.
Joanne Lynne , Pentland, J.L.(2006)."Aspects of Organizational Culture Will Meaning Fully Engage People In a Performance Managements System ",Royal ROADS University (Canada)mDec,P38.
John J. Sosik & Danise. Potsky. (2002). "Aduptivity Self-Regulation : Metting Otherd Expectations of LeadershipAnd Performance",Journal of Social Psycology,APR,Vol42.
Kudyba, S .(2003). "Knowledge management: the art of enhancing productivity and innovation with the human resource in your organization", DM Review.
Koontz. H.& Weihrich,H.(1990). "Essentials of Management ", N.Y.Mc Grow Hill Co.P206.
Mathew, J. (2007), "The relationship of organizational culture with productivity and quality: A study of Indian software organization", journal Employ Relations, Vol 29. PP 677 – 695.
Maher, C 2005, " Differentional engagement in self reactive influences in cognitivity based motivation organizational", Behavior and Human Decision Processes, pp. 99-113.
Nelson, D. L., Quick, J. C., Quick, J. D (1997). Preventive stress management in organizations, Washington, DC: American Psychological Association.
Newstrom, J. W. & Davis, K.(1997). Organizational behavior; Industrial sociology. Book (ISBN 0070465045 )
Robbins, Stephen P. (1997) ."Essential of Organizational Behavior". Fifth Edition, Prentice Hall . P:237.
Robbins. P.S.(1991). Organizational (Behavior, Concepts, Controversies And Applications,Fifth Edition.
Scheerens, J. (2000). Improving School Effectiveness . International Institute for Educational Planning: http://www.unesco.org/iiep.html.
Schein, E, H.(1997), Organizaitional Culture& Leadership, zed jossy bass, sanfransisco.
Seonghee, C&Harton, A.(2006). Measuring the impact of human resource management practices on hospitality firm's performance, International Hospitality Management, Elsevier Ltd.
Sosiky , J . & Potosky , D.(2002). Adoptive Self- Regulation: Meeting Others Expectations Of Leadership and Performance. Journal of social psychology. Apr, Vol 144.
Spence, HK.(2002). "The impact of workplace empowerment, organizational trust on staff nurses work satisfaction and organizational commitment", Advances in Health Management, pp. 56-85.
Steven M.Fox,(2007). "Assessing Manager Performance",Journal of Portfolio Management,,P 37.
Stough, C. (2002). Emotional intelligence and life satisfaction. Personality and Individual Differences, 33, 1091–1100 .
Taylor, B.(2005). Organizational Culture is Important in Software Productivity. Boston SPIN.
Wendell FL, Fremont EK, Rosenzwing EJ.(1995). Understanding Human behavior in Organizations . New York: Harper & Row Publishers Inc.
Wong, K.Y. (2005). Critical Success Factor for Implementing Knowledge Management in Small and Medium Enterprises, Industrial Management & Data System , Vol .105, No.3.