پیشینه و مبانی نظری تحقیق کارآفريني (docx) 57 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 57 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1- مقدمه 10 2-2- کارآفريني 11 2-2-1- تاريخچه کارآفريني 11 2-2-2- تعاريف و مفاهيم کارآفريني 12 2-2-3- توسعه کارآفريني 15 2-2-4- کارآفريني در مقابل مديريت 16 2-2-5- کارآفريني از ديدگاه مکاتب اقتصادي 17 2-2-6- کارآفريني از ديدگاه روانشناختي 18 2-2-7- کارآفريني از ديدگاه جامعه شناسان 19 2-2-8- کارآفريني از ديدگاه دانشمندان مديريت 20 2-2-9- عوامل مؤثر بر کارآفريني 23 2-2-10- انواع کارآفريني 24 2-2-11- نقش کارآفريني در توسعه اقتصادي27 2-2-12- کارآفريني شرکتي 28 2-2-13- آموزش کارآفريني 29 2-2-14- نقش فناوري اطلاعات در کارآفريني 30 2-2-15- ويژگي سازمان کارآفرين 31 2-3- گرايش به کارآفريني 32 2-3-1- ابعاد گرايش به کارآفريني36 2-4 گرايش به کارآفريني در تعاوني ها52 2-4-1- تعاوني ها در ايران52 2-4-2- عملکرد کسب و کار 53 2-4-3- عملکرد کسب و کار وROE 54 2-5- مطالعات پيشين 56 2-5-1- مطالعات داخلي56 2-5-2- مطالعات خارجي 58 2-1- مقدمه کارآفريني از خيلي سال پيش مورد توجه قرار گرفته است. کارآفريني نشان دهنده رفتار شرکت است که با فرآيند تصميم گيري مديريت استراتژيک مرتبط است و مي تواند به آساني در زمينه سازماني مورد تجزيه و تحليل قرار بگيرد.گرايش به کارآفريني يک مفهوم رفتاري است که فرايند ايجاد سرمايه گذاري جديد را توضيح مي دهد. در مورد کسب و کارهاي کوچک، کارآفريني نشان دهنده گرايش به کارآفريني سطوح بالاي مديريت است که تأثير مستقيم روي فرهنگ و جهت دهي شرکت دارد و باعث بهبود عملکرد شرکت مي شود. در اين فصل ابتدا مفهوم واژه کارآفريني تبيين مي شود بعد به بررسي ديدگاه هاي مختلف در مورد کارآفريني، انواع کارآفريني، نقش کارآفريني در توسعه اقتصادي پرداخته مي شود. سپس در بخش دوم به توضيح مفهوم گرايش به کارآفريني و ابعاد آن و تأثير آن بر عملکرد کسب و کارهاي کوچک پرداخته مي شود و در آخر تحقيقات انجام گرفته مرتبط با موضوع تحقيق، در داخل و خارج از كشور مورد بررسي قرار مي گيرد. 2-2- کارآفريني رويكرد اكثر كشورهاي جهان در دهه‌هاي اخير به موضوع كارآفريني و توسعه آن، موجب گرديده‌ موجي از سياستهاي توسعه كارآفريني در دنيا ايجاد شود. كشورهاي مختلف راه حلي راكه در سه دهه گذشته براي فائق آمدن بر مشكلات مختلف اقتصادي و اجتماعي به آن روي آورده‌اند، توسعه فرهنگ كارآفريني، انجام حمايت‌هاي لازم از كارآفرينان، ارائه آموزشهاي مورد نياز به آنان و انجام تحقيقات و پژوهشهاي لازم در اين زمينه بوده است. كارآفريني به عنوان يك پديده نوين در اقتصاد نقش موُثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي كشورها يافته است. كارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار امروزه داراي نقش كليدي است. به عبارت ديگر در يك اقتصاد پويا، ايده ها، محصولات، و خدمات همواره در حال تغيير مي باشند و در اين ميان كارآفرين است كه الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد.از اين رو در يك گستره وسيع تمام عناصر فعال در صحنه اقتصاد (مصرف كنندگان، توليد كنندگان، سرمايه گذاران) بايد به كارآفريني بپردازند و به سهم خود كارآفرين باشند. 2-2-1- تاريخچه کارآفريني کارآفريني از کلمه فرانسوي entreprendre به معني"برعهده گرفتن" يا "واسطه گري" است. در قرون وسطي اصطلاح کارآفرين هم براي بازيگر و هم براي شخصي که طرحهاي توليدي بزرگ را اداره مي کرد به کار مي رفت. کارآفرينان عموماً از بزرگان بودند، اشخاصي که مسئول اجراي طرح هاي عمراني بزرگ بودند. در قرن هفدهم کارآفرين به شخصي اطلاق مي شد که به منظور عرضه خدمات يا توليد محصولات مقرر با دولت قرارداد مي بست. از آنجا که مبلغ قرارداد ثابت بود، نتيجه سود يا زيان از آن کارآفرين بود. کانتيلون مقاله نويس اقتصادي و نويسنده دهه 1700 يکي از نخستين نظريه ها در مورد کارآفريني را عرضه کرد و به همين دليل برخي او را بنيانگذار اين واژه مي شناسند.او کارآفرين را کسي مي داند که اهل ريسک باشد. در قرن هجدهم بين صاحب سرمايه و فردي که به سرمايه نياز دارد تفاوت گذاشته شد.به بيان ديگر، کارآفرين از تأمين کننده سرمايه (به بيان امروز سرمايه گذار فعاليت کارآفرينانه) متمايز شد. در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم غالباً کارآفرينان را از مديران متمايز نمي دانند و عموماً از جنبه اقتصادي به آنها نگاه مي کردند: مختصراً اينکه کارآفرين بنگاه اقتصادي را به منظور منفعت شخصي، سازماندهي و اداره مي کند. او براي مواد مصرفي در کارش، استفاده از فضا، خدمات افرادي که به کار گرفته و سرمايه که نياز دارد، بهاي لازم را مي پردازد. قدرت ابتکار، مهارت و هوش خود را در برنامه ريزي، سازماندهي و اداره بنگاه اقتصادي به کار مي گيرد. همچنين احتمال سود و زيان ناشي از موقعيت هاي غيرقابل پيش بيني يا غير قابل کنترل را لحاظ مي کند.باقيمانده خالص از دريافت ساليانه بنگاه اقتصادي پس از پرداخت کليه هزينه ها، چيزي است که برايش باقي مي ماند. در اواسط قرن بيستم نظريه کارآفرين نوآور توسط شومپيتر پايه ريزي شد، مطابق اين نظريه: "وظيفه کارآفرين عبارتست از اصلاح و متحول ساختن الگوي توليد با بهره برداري از يک اختراع يا به طور عمومي تر يک امکان فني امتحان نشده براي توليد يک کالاي جديد، بازگشايي منابع جديد براي دسترسي به مواد يا يک بازار جديد براي محصولات به وسيله تجديد سازماندهي يک صنعت جديد مي باشد" (هيزرک و پيترز، 2002). 2-2-2- تعاريف و مفاهيم کارآفريني کارآفريني در ابتدا با شناسايي فرصت ها و ايجاد مجموعه اي از منابع سروکار دارد که در آينده بهره برداري مي شوند، بنابراين به عنوان مکانيسمي ديده مي شود که جستجو براي مزيت رقابتي را از طريق محصول، فرايند و نوآوري بازار ارتقا مي دهد.کارآفريني دو جزء نگرشي و رفتاري را دارد و مي تواند توسط انواع سازمان ها- کوچک يا بزرگ- عملي شود. گرايش ها و رفتارهاي کارآفرينانه پايه و اساسي براي موفقيت رقابتي بلند مدت در محيط و بازارهاي مختلف فراهم مي کنند. فعاليت و اقدام اصلي کارآفريني ورودي جديد است. ورودي جديد با وارد کردن محصولات يا خدمات جديد مي تواند محقق شود. ورودي جديد ايده اصلي کارآفريني است (لامپکين و ديس، 1996). از نظر بايگرو و هافر (1991) فرايند کارآفريني شامل "همه کارکردها و اقدامات مربوط به درک موقعيت ها و اقدام به سازماندهي براي تعقيب آنها "مي باشد. شين ونکاتارامن (2000) بيان مي کنند که کارآفريني درباره چگونگي و چرايي کشف، ارزيابي و بهره برداري از فرصتها براي ايجاد کالا و خدمات آينده است. تعريف کلاسيک که از کارآفريني توسط شومپيتر ارائه شده، بيان مي کند کارآفريني بايد با ترکيب منابع به شيوه هاي جديد انجام شود (معرفي محصولات جديد با کيفيت بالاتر، با شيوه هاي توليد جديد، رخنه در بازارهاي جديد،تسخير منابع جديد عرضه براي مواد خام يا محصولات نيمه تمام و شناخت بخش جديد) که تعادل را در سيستم اقتصادي به هم مي زند. فعاليتهاي کارآفريني همچنين به عنوان خلق منابع جديد يا ترکيب منابع موجود به شيوه اي جديد براي توسعه دادن و سودآور کردن محصولات جديد ، حرکت به سوي بازارهاي جديد يا ارائه خدمات جديد به مشتريان تعريف شده است (هيت و همکاران،2001). قلب کارآفريني گرايش استراتژيک به ديدن فرصتها بدون در نظر گرفتن منابع موجود است، سازمان ها و خصوصاً کسب و کارهاي کوچک اگر خواهان بقا و انطباق استراتژيهايشان با محيط و منابع خود هستند بايد فرصت هاي جديد را شناسايي کنند (آلولو و فيول،2005). ميلر و فريسن استدلال مي کنند که شرکت هاي کارآفرين با تأکيد زياد روي نوآوري محصول متمايز مي شوند. چنين سازمان هايي با تمايل به نوآوري به شکل متهورانه و منظم مشخص مي شوند. در عين حال ريسک هاي قابل ملاحظه اي در استراتژي بازار-محصولشان مي پذيرند. زهرا بيان مي کند که مشخصه اصلي يک شرکت کارآفرين تعهد زياد به ايجاد و معرفي محصولات جديد به بازار است به خصوص قبل از رقابت. بروکهاوس استدلال مي کند تمايل کارآفرينان به درگيري در ريسک هاي از قبل محاسبه شده "کارآفريني " ناميده مي شود (کريزر و همکاران،2002). کوين و اسلوين استدلال مي کنند که کارآفريني ممکن است به عنوان مشخصه شرکت ها ديده شود، که با نگاه به شيوه مديريت همچنين درگير شدن سازمان در فرايند کارآفريني تشخيص داده مي شود. نامن و اسلوين بيان مي کنند که کارآفريني با اقدامات استراتژيک و عملياتي کردن فلسفه هاي مديريت که شرکت اتخاذ مي کند مشخص مي شود (جاکرتن و تس، 2006). کارآفريني، اغلب مالکيت کسب و کار يا خوداشتغالي تعبير مي شود.کري و ديگران بيان مي کنند که مالکيت کسب وکار مترادف با کارآفريني نيست، اما روند سطوح کسب و کار انعکاس خوبي از توسعه سطح کارآفريني است (کري و همکاران،2002). کارآفريني نمايانگر رفتار سازماني است (ژاو،2005).امروزه کارآفريني به عنوان فرايندي ديده مي شود که ريشه در فرهنگ سازماني دارد به جاي اينکه به عنوان يک واقعه ديده شود.کارآفريني با ديگر فاکتورهاي سازماني براي معرفي نتايج کسب و کار تعامل دارد و با انجام عملکرد به شکل مستقل مخالف است (هالت و همکاران،2002). کارآفريني به عنوان يک کارکرد به اختلال در تعادل شرکت اطلاق مي شود که باعث ايجاد و بکارگيري ترکيب منابع جديد مي شود و مي تواند در و بين سازمان ها رخ دهد (هالت و همکاران، 2003) علي رغم توجه رو به رشدي که به کارآفريني مي شود، دانشمندان به يک توافق کلي روي تعريف کارآفريني نرسيدند. به هر حال دو فرض اساسي از مفهوم کارآفريني در ادبيات برداشت مي شود: 1- کارآفريني يک پديده رفتاري است. 2- همه شرکت ها در پيوستاري از کاملاً محافظه کار تا شديداً کارآفرين قرار مي گيرند. شرکت هاي کارآفرين ريسک پذير، نوآور و پيشتاز هستند و در مقابل شرکت هاي محافظه کار ريسک گريز با نوآوري کمتر هستند و بيشتر موضع "منتظر باش و ببين" را اتخاذ مي کنند (لي و همکاران، 2006). کارآفريني مي تواند بر مبناي اين حقيقت تعريف شود که : - يک عمل خلاقانه است. بنابراين شامل هر چيزي است که ساخته يا ايجاد شود و قبلاً وجود نداشته باشد. - ايجاد چيز جديد بر اساس برداشت و به دست آوردن يک فرصت که ممکن است در سر و صداي محيط فراموش شود. - به خاطر نو بودن، تازه و متمايز بودن، مستلزم درجاتي از مخاطره است که محاسبه ارزش آن را دشوار مي سازد. - منتج به ايجاد ارزش براي افراد،نهادها و اجتماع مي شود. پس کارآفريني در محدودترين مفهوم، مستلزم به دست آوردن نظرات، تبديل آنها به کالا و خدمات و سپس سرمايه گذاري براي ارائه محصول به بازار مي باشد (جانسون،2001). با توجه به تعاريف ارائه شده در اين خصوص مي توان گفت كارآفرين كسي است كه: - كار و شغل ايجاد كند. - ارزش افزوده ايجاد كند. - خود اشتغالي و ديگر اشتغالي ايجاد كند. - محصولات يا خدمات جديد به وجود آورد. - خلاقيت و نوآوري كاربردي داشته باشد. - با خطرپذيري، فعاليت هاي توليدي و اقتصادي انجام دهد. - نيازها را شناسايي و آنها را برآورده سازد. - فرصت ها را به دست آورد ها تبديل كند. - منابع و امكانات را به سوي هدف هدايت كند. - براي تقاضاهاي بالقوه محصول بيافريند (پيش بيني در عرضه و تقاضا). - ايده خلاق را به ثروت تبديل كند. 2-2-3- توسعه کارآفريني با نگاهي به روند رشد و توسعه جهاني مشخص مي شود که با افزايش و گسترش فناوريهاي پيشرفته، نقش و جايگاه کارآفرينان به طور فزاينده اي بيشتر مي شود. اگرچه در سالهاي گذشته اختراع جايگاه ويژه اي در توسعه کشورها داشته است، اما امروز کارآفريني از عوامل مهم رشد و توسعه اقتصادي به شمار مي آيد. در اکثر کشورهاي پيشرفته و در حال توسعه، مقوله کارآفريني به عنوان اصلي ترين منبع توسعه مورد نظر قرار گرفته است. کارآفريني از منابع مهم و پايان ناپذير همه جوامع بشري است. منبعي که به خلاقيت انسانها بر مي گردد، از يک سو ارزان و از سوي ديگر بسيار ارزشمند و پايان ناپذير است. امروزه همگان دريافتند که جوامعي که به منابع انساني متکي بودند تا به منابع زيرزميني، در بلند مدت موفق تر بوده اند (اکبري،85). به طور خلاصه مي توان گفت توسعه کارآفريني پيامدهاي مثبتي دارد، از جمله: 1- رشد و توسعه اقتصادي: موتور حرکت و رشد اقتصادي يک جامعه کارآفرينان هستند که در محيط رقابتي و در شرايط عدم تعادل، جامعه را به حرکت درآورده و توسعه مي بخشند. کارآفرين با شناخت صحيح فرصت ها و استفاده از سرمايه، امکاناتي را فراهم نموده و با سازماندهي و مديريت مناسب منابع، ايده هاي خود را عملي مي سازد. کارآفريني مترادف با ايجاد اشتغال نيست، اما يکي از اثرات قابل توجه آن ايجاد اشتغال است. 2- بهره وري: کارآفرينان بهره وري را افزايش مي دهند. بهره وري بيشتر باعث افزايش و بهبود روشهاي توليد، روشهاي انجام کار و باعث سازماندهي بهتر منابع و استفاده اثربخش از آنها مي شود. 3- ايجاد تکنولوژي جديد، محصولات و خدمات جديد: در بحث ارتباط بين تغيير و کارآفريني نقش کارآفرينان در نوآوري و تکنولوژي جديد محصولات و خدمات اساسي است. 2-2-4- کارآفريني در مقابل مديريت کارآفريني با مديريت تفاوت دارد. همانگونه که پل ويلکن اشاره مي کند: "کارآفريني شامل ترتيباتي است که به تغيرات ابتکاري در توليد منجر مي شود، در حالي که مديريت به معناي ترکيب عوامل براي توليد است". بنابراين مديريت به معناي هماهنگي مستمر در فرايند توليد، بين عوامل توليد است، ولي کارآفريني پديده اي غير مستمر (اتفاقي) است که تغييرات ابتکاري را در فرايند توليد به منصه ظهور مي رساند و از همين رو، کارآفريني تا زمان ظهور مجدد براي ايجاد يک تغيير ابتکاري ديگر به چشم نخواهد آمد. با توجه به اين تعريف حتي کارآفرينان راسخ نيز هميشه نمي توانند نقش کارآفرينانه ايفا کنند. غالباً کارآفرينان نقشهاي ديگري را ايفا مي کنند و در مقاطع خاص تغييرات ابتکاري خاصي را بروز مي دهند.حتي افرادي که براي اولين بار به عنوان مدير فعاليتي را آغاز مي کنند ممکن است زماني کارآفرين شوند. به هر حال کارآفريني با تغيير رابطه تنگاتنگي دارد. کارآفرينان تغيير را به عنوان يک هنجار و امري مطلوب پذيرفته اند. هرچند که هميشه خود کارآفرينان تغيير را نمي آفرينند اما کارآفرين دائماً به دنبال تغيير بوده و سعي مي کند از آن به عنوان يک فرصت بهره برداري کند. مديران سنتي بر کوتاه مدت تأکيد مي کنند، در حاليکه کارآفرينان بر بلند مدت بودن تأکيد دارند. کارآفرينان ريسک کنندگاني ميانه رو هستند، اما مديران در مواجهه با ريسک محتاط تر عمل مي کنند و تا جايي که ممکن است از اشتباه و اعمال غافلگيرانه اجتناب مي کنند اما کارآفرينان معمولاً حداقل يک بار شکست مي خورند (هيرزک و پيترز،2002). 2-2-5- کارآفريني از ديدگاه مکاتب اقتصادي سه نگرش اصلي اقتصادي در حوزه کارآفريني وجود دارد: 1- مکتب نئوکلاسيک 2- مکتب اتريش 3- مکتب شومپيتر در مکتب نئوکلاسيک کارآفرين يک صاعقه گر است. افرادي که به سرعت رعد و برق گزينه ها و فرآيندهاي مولد را بررسي نموده و بهينه را انتخاب مي نمايند. مکتب اقتصادي اتريش يک مفهوم پويا تر و غني تر از کارآفريني ارائه مي کند. بر اساس رويکرد مکتب اتريش، کارآفرينان فرصت هاي بازار نا متعادل را کشف و مورد بهره برداري قرار مي دهند تا بازار به موقعيت تعادل برسد. شومپيتر به عنوان دانشجوي مکتب اتريش، کارآفرين را به عنوان يک متفکر جسور و رهبر کاريزماتيک مي داند که بايد با ترکيب منابع در يک روش تازه، عدم تعادل ايجاد نمايد.شومپيتر کارآفريني را به عنوان نيروي بر هم زننده اقتصاد به کار برد و آن را تحت عنوان "تخريب خلاق" نامگذاري کرد. بر خلاف کارآفريني تکراري يا تقليدي، کارآفريني شومپيتري داراي سه ويژگي اساسي است: 1- کارآفريني از قبل قابل درک است، اما نمي توان با بکار بردن قوانين معمولي و با استنباط از حقايق موجود به طور عملي آن را پيش بيني نمود؛ 2- کارآفريني، رويدادها و نتايج بلند مدت را شکل مي دهد و براي اينکه موقعيتهاي مناسبي را خلق کند، موقعيتهاي اقتصادي و اجتماعي را تغيير مي دهد. 3- کثرت و تکرار رويدادهاي کارآفرينانه به کيفيت نسبي نيروها، تصميمات فرد، اقدامات و الگوهاي رفتاري بستگي دارد (فو و تا،2001). کار شومپيتر در مورد توسعه اقتصادي و کارآفريني تأثير بسزايي بر آثار بعدي در مورد کارآفريني داشته است. البته شومپيتر مفهوم کارآفريني را با فعاليتهاي کارآفريني مرتبط مي سازد که اين به ترکيبات جديدي در توليد مي انجامد و به همين دليل برخي از اقتصاددانان نگرشي گسترده تر در مورد کارآفريني دارند. مثلاً کايرزنر بر لزوم کارآفريني جهت بهره گيري از فرصت هاي کشف نشده تأکيد مي کند. از سوي ديگر شولتز کارآفريني را مقابله با عدم توازن مي داند نه توانايي پرداختن به ابهامات. هايک نظري مشابه کايرزنر دارد و آن را نيرويي پايدار مي داند که باعث مي شود بازارها به توازن نزديک تر شوند و اين بازارها با هماهنگي بيشتري عمل کنند. لينک و هربرت در تلاش براي تعريفي از کارآفريني هستند که موضوعات مهم تاريخي مرتبط با کارآفريني، همچون ريسک، ابهام، نوآوري، درک و تغيير را يکپارچه مي سازد: آنان کارآفرين را به عنوان فردي تعريف مي کنند که متخصص پذيرفتن مسئوليت اتخاذ تصميمات قانوني است که بر محل، نوع و استفاده از کالاها، منابع يا نهادها تأثير مي گذارد (مقيمي،83). 2-2-6- کارآفريني از ديدگاه روانشناختي اقتصاددانان کانون توجه خود را تنها بر فضاي اقتصادي کارآفريني متمرکز مي کردند و در نتيجه از ويژگيها و عوامل فردي و اجتماعي که به طور مثبت يا منفي بر فرد کارآفرين تأثير مي گذارند غافل بودند. به همين دليل در اواسط قرن بيستم روانشناسان به منظور شناسايي ويژگي ها و الگوهاي رفتاري کارآفرينان به بررسي و تحقيق در مورد کارآفرينان پرداختند. محققان روانشناختي در جستجوي تشخيص مشخصات رواني و شناسايي ويژگيهاي کارآفرينان موفق بودند. هدف روانشناسان در واقع کشف چگونگي ايجاد اين ويژگيهاي متمايز کننده بوده است.رويکرد ويژگي ها به ويژگي هاي مشترک کارآفرينان اشاره مي کند و فرض بر اين است که ويژگي هاي کارآفريني قابل آموزش نيست و يک پديده ذاتي است. اين مشخصات با عملکرد کارآفرينانه ارتباط دارد. تاکنون سه عامل اساسي در ارتباط با کارآفرينان مورد مطالعه قرار گرفته است: 1. تأثيرات رواني 2. مشخصات شخصي 3. اثرات تجربه قبلي فرد (مقيمي،1384). ويژگي هاي روانشناختي زيادي در مورد کارآفرينان در ادبيات کارآفريني بيان شده اما وجوه مشترک آن ها عبارتست از: - ريسک پذيري (ريسک هاي متوسط و حساب شده) - نياز به توفيق - مرکز کنترل دروني - نوآوري،خلاقيت و ايده سازي - اعتماد به نفس - پشتکار زياد - آرمان گرايي - پيشقدم بودن - استقلال طلبي - اهل عمل بودن - آينده گرايي (اکبري،85). روانشناسان به مطالعه ويژگي هاي فردي و شخصيتي کارآفرينان پرداختند و نتيجه گرفتند که اين افراد به دليل ويژگي هاي طبيعي و ذاتي خود کارآفرين مي شوند.نظريه رويکرد ويژگي ها به دليل مطرح شدن ويژگي هاي فراوان و غفلت از ساير عوامل اجتماعي و فرهنگي، نتوانست پاسخ مثبتي به اينکه کارآفرين کيست، بدهد. 2-2-7- کارآفريني از ديدگاه جامعه شناسان پس از روانشناسان، جامعه شناسان در اوايل دهه 1960 به مطالعه کارآفريني پرداختند، آنها رويکردهاي رفتاري را مطرح کردند. بر خلاف رويکرد روانشناسي که بر ويژگيهاي شخصيتي کارآفرين تأکيد دارد، رويکرد رفتاري بر فعاليت هاي کارآفرين تأکيد مي کند. تئوري هاي جامعه شناختي نيز در جستجوي اين هستند که چگونه محيط بر کارآفريني تأثيرگذار است. برخي از عوامل محيطي تأثيرگذار بر محيط کارآفريني در حوزه جامعه شناختي عبارتند از: 1. اهميت نرخ سرمايه گذاري سازمان ها 2. عوامل سياسي و خط مشي دولت 3. فرهنگ 4. موقعيت مکاني 5. حرفه اي شدن کارآفريني (هرلي،1999). جامعه شناسان كارآفريني را به عنوان يك پديده اجتماعي در نظر گرفته و به بررسي رابطه متقابل بين كارآفرينان و ساير قسمتها و گروههاي جامعه پرداخته‌ند.در زير به توضيح برخي عوامل جمعيت شناختي مي پردازيم: - تجربه کاري: وين راش و کوپر در تحقيقات خود دريافتند که بيش از 97% از شرکت هاي جديد با تکنولوژي بالا، حداقل داراي مؤسسي بودند که قبلاً در همان صنعت کار کرده است. از اين رو کارآفرينان، خواه موفق و خواه ناموفق در صنعت خود داراي تجربه کاري قبلي بوده اند. - تحصيلات: وسپر معتقد است کارآفريناني که احتمال شکستشان بيشتر است، کساني هستند که تجربه دارند اما تحصيلات ندارند. گروه ديگري که احتمال شکستشان بيشتر از گروه اول است، کساني هستند که آموزش ديده اند ولي تجربه ندارند.برعکس، کارآفريناني که هم تجربه دارند و آموزش ديده اند، پر سود ترين فعاليت ها را هدايت مي کنند.(صمد آقايي،78) - سن: اساساً نمي توان سن مطلوبي را براي آغاز فعاليت هاي کارآفرينانه معين کرد. مطالعات نشان مي دهد که 88% کارآفرينان بين سنين 20 تا 50 سالگي و 65% آنها بين سنين 20 تا 40 سالگي فعاليت خود را آغاز کرده اند.مردان کارآفرينان معمولاً بين 25 تا 35 يال سن دارند در حاليکه زنان کارآفرين در زمان شروع کار جديد بين 35 تا 40 سال از عمرشان مي گذرد (هيرزک و پيترز،2002). 2-2-8- کارآفريني از ديدگاه دانشمندان مديريت در اواخر دهه هشتاد ميلادي، نويسندگان علوم مديريت کارآفريني را مورد توجه قرار دادند و علي رغم مدت کوتاهي که صرف موضوعات رفتار کارآفريني در مديريت شده، نتايج گسترده اي به دست آمده است (پروکوپنکو و پولين، 1991). در جدول 2-1 کارآفريني از ديد بعضي از دانشمدان علم مديريت نشان داده شده است. دراکر، کارآفريني را منظري براي تغيير مي داند که هميشه در جستجوي تغيير است، نسبت به آن از خود واکنش نشان مي دهد و آن را يک فرصت و شانس مي داند.او در درجه اول مديريت کارآفريني را پاسخي به نوآوري، و تمايل به تغيير را يک فرصت مي داند، نه يک تهديد و براي ايجاد يک فضاي کارآفرينانه، سياست ها و روش هايي را پيشنهاد مي کند.دوم اينکه معتقد است معيارهاي سيستماتيک براي ارزيابي عملکرد يک شرکت به عنوان يک کارآفرين يا نوآور حياتي بوده و هدف از آن توسعه عملکرد است و سوم آن که، ساختار سازماني را مناسب ترين فضا براي ايجاد کارآفريني مي داند. وسپر کارآفريني را فرآيندي مي داند که براي شرکت هاي معتبر، چه کوچک باشند و چه بزرگ، رقباي مستقل و جديدي را معرفي مي کند. او کارآفرينان را افرادي مي داند که رقابت را افزايش مي دهند؛ شرکت هاي موجود را به چالش مي کشانند؛ به دنبال فرصت هاي مناسبي هستند تا در محيط بازار، نيازهاي برآورده نشده را برآورده کنند؛ فناوري ها را منتقل نمايند؛ عقايد جديدي را خلق کرده و آن ها را اجرا کنند؛ سرمايه گذاري را ترغيب مي نمايند؛ و همراه با آن به دنبال مشاغل جديد هستند. جدول 2-1- کارآفريني از ديد دانشمندان مديريت (اکبري، 85) لينشتاين: کارآفرين کسي است که با اجتناب از بي کفايتي هايي که ديگران دارند به کاميابي دست مي يابد.پترسون (1980): کارآفريني يک فرايند است و به تنهايي نمي تواند در شخص متجلي شود، بلکه تجلي آن بايد بافرصت ها و تقاضاها نيز همراه باشد.پيتر دراکر (1985): کارآفرين کسي است که فعاليت اقتصادي جديد، کوچک و متعلق به خود را آغاز مي نمايد.جفري تيمونز (1985): کارآفريني خلق و ايجاد بينشي ارزشمند از هيچ است.کارآفريني شامل خلق و توزيع ارزش و منافع بين افراد، گروهها، سازمان ها و جامعه مي باشد.فرد فراي (1993): کارآفرين فردي است که در وهله اول مسئول جمع آوري منابع لازم براي يک فعاليت است. تيمونز، کارآفريني را توانايي خلق و ساخت چيزي ارزشمند از هيچ مي داند.اين مفهوم يعني شروع، انجام، دستيابي و ايجاد يک شرکت يا سازمان. پينکات، نقش کارآفريني را خلق نوآوري، و نوآوري، را يک نابودي خلاقانه مي داند. نقش او در موضوع کارآفريني آن است که او با کمک واژه کارآفرين، نقش کارآفريني يک سازمان را از سازمان هاي بيرون جدا مي کند. هوارد استيونسون که يک نظريه پرداز برجسته کارآفريني دانشکده بازرگاني هاروارد است، عنصر ابتکار و تدبير (چاره انديشي) را به تحقيق خود اضافه کرده و مديريت کارآفريني را از روشهاي جاري مديريت " اجرايي" مجزا مي کند. از نظر او کارآفرينان نه تنها فرصت هايي را مي بينند که از خاطر مديران اجرايي رفته اند، بلکه اجازه نمي دهند منابع اوليه شان، حق انتخابشان را محدود نمايد. کارآفرينان منابع ديگري را براي تحقق اهداف کارآفريني خود بسيج مي کنند. به طور کلي استيونسون، کارآفريني را فرايند خلق ارزش، همراه با منابعي منحصر به فرد جهت بهره برداري از يک فرصت مي داند (پروکوپنکو و پولين،1991). پارستون، فرايند کارآفريني را به عنوان رفتار مديريتي که دائماً از فرصت ها براي دستيابي به نتايج مافوق ظرفيت هاي افراد بهره برداري مي کند، تعريف مي نمايد (تامپسون،1999). تامپسون بر اساس ترکيب يافته هاي تحقيقات کليدي، نه نکته اساسي راجع به کارآفريني را بيان مي کند: 1. کارآفرينان افرادي هستند که خود را از ديگران متمايز مي سازند. 2. کارآفريني موضع يابي و بهره برداري از فرصت هاست. 3. کارآفرينان منابع مورد نياز براي بهره برداري از فرصت ها را مي يابند. 4. کارآفرينان ارزش افزوده ايجاد مي کنند. 5. کارآفرينان شبکه سازان اجتماعي و مالي خوبي هستند. 6. کارآفرينان داراي دانش عملي هستند. 7. کارآفرينان مديريت ريسک دارند. 8. کارآفرينان در مواجهه با ناملايمات داراي قاطعيت و اراده هستند. 9. کارآفريني، خلاقيت و نوآوري را شامل مي شود (تامپسون،1999). 2-2-9- عوامل مؤثر بر کارآفريني عوامل مؤثر بر کارآفريني را مي توان به پنج دسته تقسيم کرد: 1) شرايط اقتصادي و بازاري از آنجا که کارآفريني براي پيشرفت و ايجاد تغييرات اقتصادي ضروري است، عواملي که باعث رشد و توسعه اقتصادي مي شوند، در ظهور کارآفريني نيز مؤثرند.اين عوامل شامل: - منابع مالي (دسترسي به وام هاي مختلف) - نيروي کار (وجود نيروي ماهر) - تسهيلات فيزيکي (دفتر کار، سوله) - زيرساخت هاي اقتصادي (جاده ها و ارتباطات) - خدمات تخصصي (حسابداري، مشاوره) - محيط اقتصادي کلان (تورم، نرخ بهره) 2) ساختار و پويايي صنعت ساختار به نوع فعاليت مخاطره آميزي که آغاز مي شود اشاره دارد.ساختار، هويت قانوني و ماهيت خود فعاليت اقتصادي را شامل مي شود. ساختار فعاليت اقتصادي مهمي براي کارآفرين است، چون مي تواند براي رشد بلند مدت و موفقيت فعاليت اقتصادي بحراني باشد. ساختار شامل: - اندازه بازار - رشد بازار - ساختار بازار و صنعت - تمرکز جغرافيايي صنعت - استراتژي شرکت هاي بزرگ 3) چارچوب قانون و مقررات - سيستم حقوقي (رويه هاي ايجاد کسب و کار، حقوق مالکيت معنوي و...) - قوانين و مقررات (کنترل قيمت ها و...) - سياست هاي حمايتي (يارانه، مشوق هاي مالياتي و...) 4) سرمايه هاي اجتماعي - يکپارچگي يا سلسله مراتب اجتماعي (ميزان محروميت اجتماعي، حرکت افراد بين طبقات اجتماعي) - فرهنگ (احترام به کارآفرينان، احترام به استقلال، ديدگاه نسبت به شکست در کار) - پشتيباني نهادي (مراکز کمک به کارآفريني، انکوباتور ها) - سيستم آموزشي (توجه به يادگيري براي عمل، تدريس کارآفريني در دوره هاي تحصيلي) (اکبري،85). 5) جنبه هاي فردي مربوط به کارآفرين - تجربه کاري (تجربه مديريتي، مشاغل قبلي) - تحصيلات (سوابق آکادميک، رشته و گرايش تحصيلي) - ظرفيت کارآفريني (تمايل به مخاطره، تحمل کار سخت، انعطافپذيري) - دارايي (پس انداز نقدي، اموال منقول و غير منقول) - عوامل جمعيت شناختي (سن، جنسيت و شغل والدين) در اين قسمت به طور خلاصه عوامل مؤثر بر کارآفريني بيان شد. اين عوامل برکارآفرين شدن افراد و سازمان ها مؤثر هستند. 2-2-10- انواع کارآفريني با توجه به ميزان فعاليت کارآفريني، جانجا انواع مختلف کارآفريني را به پنج دسته تقسيم مي کند: الف. کارآفريني اداري: در اين نوع کارآفريني، توسعه توليدات، فرآيندها و شيوه هاي جديد يا توسعه موارد موجود، اولويت بالايي دارد و به عنوان سرمايه گذاري جديد ميان پرسنل فني- علمي و مديران- مجريان محسوب مي شود. مديريت بايد منابع و امکانات را حفظ کند و تکنيسين ها بايد براي عقايد جديد تلاش کنند. فرهنگ براي نوآوري، ارزشي به مراتب بالاتر از شرايط بوروکراسي قائل است. ب. کارآفريني فرصت گرايانه: اين رويکرد بر ارزيابي و گسترش توسعه نوآوريهاي تکنولوژيکي داخلي و خارجي تأکيد مي کند. وجود يک محصول برتر نشانه يک رويکرد فرصت گرايانه در قبال کارآفريني داخلي است. ج. کارآفريني اکتسابي: در اين مورد، کارآفريني از طريق اکتساب توانايي هاي فني ديگر شرکت ها و از طريق همکاري، مشاوره يا انعقاد قرارداد با آن ها صورت مي گيرد تا به تکنولوژي هاي آنان دست يافته شود. د. کارآفريني پرورشگاهي: اين امر نيازمند ايجاد واحدهاي نيمه مستقل در شرکت هاي موجود براي انديشيدن، آغاز کردن و تقويت شرکت هاي جديد است.با توجه به ريسک بالاي نوآوري در فعاليت هاي تجاري، واحدهاي نيمه مستقل به کارآفريني داخلي کمک مي کنند. هـ. کارآفريني تقليدي: در اين رويکرد، نوآوري محدود به تقليد يا ايجاد تغييرات ساده در بسته بندي يا طراحي است (پروکوپنکو و پولين،1991). در ادبيات کارآفريني، به انواع ديگري از کارآفريني اشاره شده است که برخي از اين عناوين عبارتند از: کارآفريني پايدار، کارآفريني اشتراکي، کارآفريني مدني و کارآفريني پاسخگو. کارآفريني پايدار شرکتها در پهنه جهاني در حال ورود به مرحله جديدي هستند که مسئوليت هاي ترکيبي در مقابل: مردم (اشتغال، سلامتي، آموزش و حقوق بشر)، سود (استمرار درآمدهاي مالي و اقتصادي)، زمين (پاکي محيط و محافظت از منابع) را ضرورتي براي کارآفريني خوب تلقي مي کنند و تغيير از حداکثر سازي ارزش براي سهامداران به حداکثر سازي ارزش براي ذينفعان در حال اتفاق است. حکومت ها، مشتريان، اتحاديه ها و سهامداران به عنوان ذينفعان از شرکت ها مي خواهند که اين مسئوليت ها را در قبال موضوعات اخلاقي-اجتماعي و محيطي به طور گسترده تري به انجام رسانند. عمل به اين مسئوليت هاي ترکيبي در قالب کارآفريني پايدار امکان پذير است. کارآفريني اشتراکي براي تشريح موقعيتي به کار برده شده است که گروهي از افراد جامعه با يکديگر کار مي کنند، در آغاز بدون وجود سازماني با ساختار رسمي، با هدف ايجاد و پيشرفت ايده ها و فرصت ها براي ايجاد منافع اقتصادي و اجتماعي جامعه، تلاش مي کنند و افراد را به انجام فعاليت هاي کارآفرينانه در جامعه ترغيب مي نمايند. کارآفريني مدني همانگونه که برخي از سازمان هاي بزرگ تلاش مي کنند از انعطاف پذيري و پاسخگويي سازمان هاي کوچکتر بهره برداري کنند و بعضي مديران را که به شکل کارآفرينانه رفتار مي کنند را مورد تشويق قرار مي دهند، بعضي سازمان هاي بخش عمومي نيز به مديرانشان آزادي عمل مي دهند تا در جهت بهبود سطح خدمات جامعه مدني بکوشند که آن را اصطلاحا کارآفريني مدني مي گويند.(تامپسون و همکاران،2000) کارآفريني پاسخگو کارآفريني پاسخگو موضوعي است که فعالانه از توسعه پايدار حمايت مي کند، به محيط زيست آسيب نمي رساند، و اقداماتي در جهت منافع اجتماعي و بهداشت عمومي به عمل مي آورد. از ميان دسته بندي هاي مختلفي که در خصوص کارآفريني به عمل آمده است، تقسيم بندي کورنوال و پرلمن کاربردهاي بيشتري در حوزه مديريت دارد، بر اساس اين تقسيم بندي کارآفريني در قالب سه شکل عمده ظاهر مي شود: کارآفريني فردي کارآفريني درون سازماني کارآفريني سازماني (کرانوال و پرلمن،1990) کارآفريني فردي کارآفريني شکل هاي مختلفي دارد و مشخص نمودن اينکه وظيفه کارآفرين چيست، واقعاً دشوار است. مخترعين، وکلاء، تجار، آموزش دهندگان و پزشکان همه مي توانند کارآفرين باشند. کارآفرين فردي است که يک سازمان مستقل را تأسيس يا اکتساب کرده و يا نمايندگي آن را از طريق شناسايي فرصت و بسيج منابع و امکانات لازم به دست مي آورد و تمرکز او بر نوآوري و توسعه فرايند است. کارآفريني درون سازماني گينفورد پينکات در کتاب «اشکال کارآفريني»، مفهوم کارآفريني در سازمان ها مطرح مي کند. در اين نوع کارآفريني، خدمات و محصولات جديدي معرفي و توليد مي شود که باعث رشد و سود شرکت مي شود. تحقيقات و نظريات گوناگون نشان مي دهند که کارآفرين در سازمان ها نياز به سازماني دارد که براي موفقيت دراز مدت، از کارآفريني حمايت کرده و آن را تقويت نمايد. درباره کارآفريني در سازمان ها بايد به دو نکته مهم اشاره کرد. نخست آن که، فرآيند مورد توجه يک کارآفريني سازماني با فرآيند مورد توجه کارآفرينان مستقل تفاوت دارد. درست است که مفهوم کارآفريني در سازمان ها گسترده است، اما يک کارآفرين مستقل در بازارهاي اقتصادي، گسترده تر و انعطاف پذيرتر فعاليت مي کند. دوم آنکه، کارآفريني درون سازماني در سازماني رخ مي دهد که مانع از کارآفريني مي گردد. به عبارت ديگر، بسياري از سازمان ها در ايجاد محيطي براي کارآفريني ناتوان هستند. کارآفرينان مجبور هستند تا موفقيت را در ميان افرادي بيابند که حاضر نيستند به آن ها کمک کنند يا نمي خواهند موفقيت آنان را شاهد باشند. بنابراين کارآفرينان سازمان ها، افرادي هستند که اغلب در فعاليت هاي کارآفريني سازمان ها و بدون حمايت سازمانشان درگير هستند. کارآفريني سازماني ژوزف شومپيتر مي گويد:«نيازي نيست که کارآفريني يک فعاليت فيزيکي خاص باشد. هر محيط اجتماعي روش خاص خود را براي کارآفريني دارد.» يک سازمان مي تواند محيطي را فراهم کند که همه اعضا بتوانند در انجام امور کارآفريني شرکت کنند. روزابت موس کانتر در کتابش تحت عنوان «اربابان تغيير» کارآفريني سازماني را بدين شرح تعريف مي کند: "کارآفرينان و سازمان هاي کارآفرين همواره در حاشيه رقابتي خود عمل مي کنند، بيشتر بر منابع خود تمرکز مي نمايند و به آنچه که نمي دانند، بيشتر از آنچه که نمي دانند توجه دارند. آنها خودشان را با ديدگاه هاي آينده مي سنجند و اجازه نمي دهند گذشته، آينده آن ها را محدود کند" (مقيمي،1384). به طور کلي، کارآفريني سازماني نه تنها نيازمند تمرکز بر اهداف و رويه هاي کيفي و کمي است، بلکه بر افراد و نتايج نيز هست.اين امر نيازمند نگرشي متفاوت نسبت به کارکنان است، زيرا در اغلب موارد کارمندان واقعاً زير دست نيستند و از آن جا که بيشتر توجه به آينده است، بايد به بررسي فرصت هاي شغلي پرداخت نه خطراتي که يک سازمان با آن مواجه است. 2-2-11- نقش کارآفريني در توسعه اقتصادي با تحولات و تغييرات سريع و شتابان جامعه بين المللي، گذر از جامعه صنعتي به جامعه اطلاعاتي و تغيير اقتصادي ملي به اقتصاد جهاني، راهکارهاي مختلفي مطرح مي شود که منجر به توسعه و رشد اقتصادي و حل معضلات اشتغال، عدالت اجتماعي و رفاه جامعه مي شود. شايد يکي از مباحث جديد و مفاهيم نو همانا نقش کارآفرينان در توسعه پايدار در جوامع است (احمدپور و مقيمي،1385). نقش کارآفريني در توسعه اقتصادي منحصر به افزايش بازده و درآمد سرانه نيست، بلکه شامل پايه گذاري و اعمال تغييرات ساختاري در فعاليت هاي اقتصادي و اجتماعي است. اين تحول با رشد و افزايش بازده همراه است که امکان تقسيم بين شرکت کنندگان مختلف را بيشتر فراهم مي کند. در سطح محدود کارآفريني فرايند تخريب خلاق است. کارآفريني فرايند تغيير اقتصادي است، بنابراين اگر جامعه اي خواهان به دست آوردن ثروت بيشتري است، آمادگي براي تغيير يا حداقل تمايل به زندگي با آن ضروري است. يکي از نظريه هاي توسعه اقتصادي، نوآوري را عامل کليدي معرفي مي کند که نه تنها در توسعه محصول (يا خدمات رساني) جديد در بازار، بلکه در جلب سرمايه گذاري در ظرفيت کارآفرينانه ي جديد نقش دارد. اين سرمايه گذاري جديد در دو طرف عرضه و تقاضاي معادله ي رشد نقش دارد؛ سرمايه جديد به وجود آمده در براي گسترش ظرفيت رشد(طرف عرضه) به کار مي رود. و مخارج جديد حاصل از آن صرف خروجي و ظرفيت جديد مصرف (طرف تقاضا) مي شود (هيرزک و پيترز، 2002). 2-2-12- کارآفريني شرکتي تعاريف عملي کارآفريني شرکتي طي 30 سال گذشته از طريق کارهاي عملي تکامل يافته است. شاکر زهرا مشاهده کرده است که کارآفريني شرکتي مي تواند فعاليتهاي رسمي يا غير رسمي به هدف ايجاد کسب و کارهاي جديد در شرکتهاي تازه تأسيس شده از طريق نوآوري در محصولات و فرآيندها و توسعه بازار باشد. اين فعاليتها ممکن است در سطوح شرکتي، بخشي (تجاري)، عملياتي يا پروژه اي با هدف بهبود بخشيدن به موقعيت رقابتي شرکت و کارايي عملياتي آن صورت پذيرد. ويليام گاث و آري گينزبرگ (1990) تأکيد کردند که کارآفريني شرکتي شامل دو پديده اصلي مي شود: ايجاد پروژه هاي اقتصادي جديد بدون سازمان هاي موجود و تبديل سازمان ها از طريق تجديد نظر راهبردي. پژوهشگران جديد پس از تحليل کامل ساختار کارآفريني و ابعاد آن، کارآفريني شرکتي را به عنوان فرآيندي تعريف مي کنند که از طريق آن، فرد يا گروهي از افراد به همراه سازمان موجود، سازمان جديدي را ايجاد مي کنند يا در همان سازمان موجود يک تجديد نظر و نوآوري را باعث مي شوند. تحت اين تعريف، تجديد نظر راهبردي (که با تجديد نظرهاي سازماني از جمله تغييرات ساختاري و يا راهبردي عمده در ارتباط است)، نوآوري (که با وارد کردن چيزي جديد به بازار کار مرتبط است) و شروع پروژه هاي اقتصادي شرکتي (کوششهاي شرکتي که منجر به ايجاد سازمان هاي تجاري جديد در داخل سازمان اوليه مي شود) همگي بخش هاي مهم و ضروري در فرايند کارآفريني شرکتي هستند (کيورتکو و هاجيتس،2001). ميلر کارآفريني شرکتي را به عنوان ابزاري پايا براي ارتقا و حفظ رقابت پذيري و بهره گيري از فرصتها براي ايجاد نوآوري مي داند. کوين و اسلوين بيان مي کنند که کارآفريني شرکتي نه تنها به ايجاد سرمايه گذاري در کسب و کار جديد گفته مي شود، بلکه به فعاليت هاي نوآورانه (توسعه محصول/ خدمات جديد، تکنولوژي ها و تکنيک هاي اداري نو و...) و گرايش به انجام فعاليت هاي رقابتي براي رقابت به شکل تهاجمي و پيشتازانه با رقباي صنعت نيز گفته مي شود (لامپکين و دس،1996). جنينگز و يانگ کارآفريني شرکتي را به عنوان" فرايند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف کردند. مطابق با اين تعريف شرکت کارآفرين شرکتي است که محصولات يا بازارهاي جديد را بالاتر از ميزان متوسط آن صنعت توسعه دهد (کريزر و همکاران،2002). کارآفريني شرکتي مشتمل بر پرورش کارآفريني در سازمان هاي موجود است.به عبارت ديگر کارآفريني شرکتي ابزاري است که شرکت ها مي توانند نوآوري هاي سودآور را با تشويق کارکنان پرورش دهند تا آن ها مانند کارآفرينان فکر کنند، سپس به آن ها آزادي و انعطاف پذيري دهند تا پروژه هايشان را بدون تشريفات زايد اداري تعقيب کنند (استونر و همکاران،1995). زهرا (1999) بيان مي کند"کارآفريني شرکتي براي اطمينان از بقا لازم است، زيرا باعث نوسازي عمليات شرکت، تعريف مجدد مفهوم کسب و کار و ارتقاي قابليت هاي نوآوري شرکت مي شود". 2-2-13- آموزش کارآفريني در حال حاضر سير تحولات جهاني ،کارآفرينان را در خط مقدم توسعه فن آوري و توسعه اقتصادي قرار داده است. تجربه موفقيت آميز اغلب کشورهاي پيشرفته و نيز برخي از کشورهاي در حال توسعه در عبور از بحرانهاي اقتصادي به واسطه توسعه کارآفريني در آن کشورها، موجب گرديده تا ساير کشورها نيز براي کارآفريني، کارآفرينان و شکل گيري کسب و کارهاي نوآورانه اهميت خاصي قائل گردند.با عنايت به پديده جهاني شدن اقتصاد، برخي عقيده دارند که «بازارهاي جهاني فردا از آن شرکتهايي است که به ريسک پذيري کارآفرينانه بها مي دهند و براي گسترش سرمايه هاي فکري خود در حد کلان سرمايه گذاري مي کنند، در بالندگي فردي پرتلاشند و در خط مشي گذاري، شرايط محيطي را مد نظر قرار مي دهند» (احمد پور، 1386). بر همين اساس، توسعه کارآفريني از جنبه هاي گوناگون مدنظر قرار گرفته است. آموزش، يکي از جنبه هاي مهم در گسترش کارآفريني است که مورد توجه ويژه اي واقع شده است. در يك تعريف ساده، آموزش كارآفريني فرايندي نظام مند، آگاهانه و هدف گرا مي باشـد كـه طـي آن افـراد غيـر كارآفرين ولي داراي توان بالقوه به صورتي خلاق تربيت مي گردند. در واقع، آموزش كارآفر يني فعاليتي است كه از آن براي انتقال دانش و اطلاعات مورد نياز جهت كارآفريني استفاده مي شـود كـه افـزايش، بهبـود و توسـعه نگرش ها، مهارت ها و توانايي هاي افراد غير كارآفرين را در پي خواهد داشت (مکفرسان،2003). در واقع هدف از آموزش كارآفريني تربيت و پرورش افرادي خلاق و نوآور است. اين قبيل دوره ها به دنبال استفاده از فرصت هاي مناسب فراهم شده، مخاطره پذيري، تمايل به حل مشكلات، بهبـود اتگيـزش و گـرايش هـاي افراد مي باشند 2-2-14- نقش فناوري اطلاعات در کارآفريني اطلاعات و ارتباطات دو ابزار اساسي مورد نياز هر فعاليت کارآفريني هستند. کارآفريني در انزوا و بدون حمايت نهادها، سازمان‌ها و انسان‌ها امکان‌پذير نيست. کارآفريني مستلزم کشف يک نياز اجتماعي است. و کشف نيازهاي اجتماعي به شناخت اجتماع، نيازهاي آن و بافت فرهنگي و اجتماعي و اقتصادي آن وابسته مي‌باشد. در شناسايي نياز هر فعاليت کارآفرينانه، ايده‌پرداز يا تئوريسين مي‌بايست نسبت به محيط بينش و بصيرت داشته باشد و بداند چه راه‌حل‌هايي براي رفع‌آن نياز، در نقاط ديگري از دنيا ارائه شده است. بنابراين اطلاعات و دانش مانند ارتباطات از ملزومات هر فعاليت کارآفريني است. در واقع، فناوري اطلاعات تحولات زيادي در کليه فعاليت‌هاي اجتماعي ازجمله کارآفريني بوجود آورده و به عنوان مهمترين ابزار کارآفريني مدرن مورد توجه قرار گرفته است. همچنين کارآفريني در فناوري اطلاعات پهنه وسيعي براي فعاليت دارد. کارآفريني لازمه توسعه فناوري و توسعه فناوري بستر کارآفريني است. بنابراين با يک تعامل دو سويه ميان اين دو مواجه هستيم و بر اساس اهميت نقش بسترساز کارآفريني، وظيفه نهاد هاي مسئول مدني و اجتماعي مشخص مي‌شود. دولتها بايد بستر کارآفريني در حوزه فناوري اطلاعات که همان شبکه‌هاي ارتباطي و اطلاعاتي مي‌باشد را توسعه دهند و تقويت کنند و امکان دسترسي آسان همگان به اين شبکه‌ها را فراهم نمايند. ضمن اينکه فرهنگ استفاده از شبکه‌ها را ايجاد کرده و گسترش دهند و قوانين و مقررات لازم را تدوين و اجرا نمايند (ون و همکاران،2004). 2-2-15- ويژگي سازمان کارآفرين هشت ويژگي كليدي سازمانهاي كار آفرين عبارتند از : 1. اصرار در استراتژي تهاجمي: سازمانهاي موفق، نوآور و مبتكر هستند؛ آنها به جاي نشان دادن واكنش در برابر رويدادها و داشتن حالت انفعالي مي كوشند، پيش فعالانه و تهاجمي عمل كنند. 2. صميميت با مشتريان: سخن گفتن با مشتريان با هدف آگاهي از خواستها، انتظارات و ديدگاه هاي آنها از رموز موفقيت در كسب و كار است. 3. آزادي عمل و كارآفريني: در سازمانهاي كار آفرين, مديران اجرايي افراد را تشويق مي كنند كه در چارچوب چشم انداز سازمان، رهنمودها و استراتژي هاي موجود, مسئوليت تصميمات را متقبل شوند. اين به معني آن است كه چنين سازمان هايي اطمينان دارند كاركنانشان از آنچه در سازمان مي گذرد آگاهند و در تفسير و تحليل برنامه ها و اقدامات سازمان، بويژه در مورد مشتريان سهيم شده اند. 4. تاكيد بر ارزشهاي سازمان: در سازمانهاي موفق همه با فلسفه و ارزشهاي سازمان آشنا هستند و وظيفه خود مي دانند باورهاي سازمان را به آگاهي مشتريان و همكاران، به ويژه افراد تازه استخدام شده برسانند. در اين باره اندازه سازمان چندان مهم نبست. در واقع اين كار حتي در يك خرده فروشي كوچك نيز قابل اجراست. 5. تاكيد بر فعاليت هاي تخصصي خويش: سازمانهاي موفق معمولاً بر انجام فعاليتهايي تاكيد مي كنند كه در آن متخصص و كار آزموده شده اند. اين به معناي آن نيست كه سازمان ها نبايد فعاليت هاي خود را متنوع سازند، بلكه ياد آور اين مهم است كه براي ورود به بازار جديد، بايد با دقت برنامه ريزي كرد و بازارها را تجزيه و تحليل نمود. 6. ساختار ساده و نيروي كار اندك: از ويژگي هاي سازمان كارآفرين برخورداري از ساختاري ساده است (ساختاري كه انجام كار را تسريع و تسهيل نمايد). در يك سازمان پيچيده؛ غالبا مشتريان را از واحدي به واحد ديگر مي فرستند. زيرا هر چقدر سازمان پيچيده تر باشد سيستمهاي ارتباطي پيچيده تر و دشوارتر عمل خواهند نمود. 7. افزايش بهره وري از مجراي كاركنان: از  ويژگي هاي سازمان كارآفرين، توجه به نقش يك يك افراد در كل سيستم و تشويق موفقيت ها در هر كجاي سازمان است. مديران سازمان هاي كارآفرين مي دانند كه اگر موفقيتي حاصل شده، ناشي از تلاش و نوآوري كاركنان بوده است. 8. اعمال كنترل بر ارزشها و تامين مالي: سازمان هاي كارآفرين بر اين باورند كه كاركنانِ رو در رو با مشتريان, بايد از اختيارات لازم در مراحل تصميم گيري برخوردار باشند. در عين حال كه سازمان هم بايد كنترل دقيقي بر ارزشها و نحوه تامين مالي منابع اعمال كند. در واقع مديران كار آفرين به افراد آزادي عمل مي دهند تا آنچه را كه شايسته مي دانند به انجام رسانند. 2-3- گرايش به کارآفريني گرايش به کارآفريني مفهوم و ساختاري در سطح شرکت است که ارتباط نزديکي با مديريت استراتژيک و فرايند تصميم گيري استراتژيک دارد. قبل از اينکه به تعريف گرايش به کارآفريني پرداخته شود ابتدا بايد تمايز بين گرايش به کارآفريني و کارآفريني را مشخص کرد. فعاليت و اقدام اصلي کارآفريني ورودي جديد است. ورودي جديد مي تواند با وارد شدن به بازارهاي جديد با کالا يا خدمات موجود تحقق يابد. ورودي جديد، ايده اصلي دربرگيرنده مفهوم کارآفريني است. گرايش به کارآفريني به فرآيندها، رويه ها و فعاليت هاي تصميم گيري اطلاق مي شود که منجر به ورودي جديد مي شود. بنابراين گرايش به کارآفريني دربرگيرنده نيات و اهداف کارکردي تصميم گيرندگان کليدي در يک فرايند زايشي و پويا است که ناظر بر ايجاد سرمايه جديد است. منظور از ورودي جديد چيست؟ ورودي جديد به فعاليت هايي اطلاق مي شود که مکن است توسط يک فرد، يک شرکت کوچک يا واحد کسب و کار استراتژيک يک شرکت بزرگ آغاز و به راه انداخته شود (لامپکين و دس،1996). به فرآيندها، رويه ها و فعاليت هاي تصميم گيري که ورودي جديد ايجاد مي کنند گرايش به کارآفريني گفته مي شود.اين تعريف از ديدگاه انتخاب استراتژيک برگرفته شده است که فرصت هاي ورودي جديد را که موفقيت آميز هستند را با وضع "قانون هدفمند" ارزيابي مي کند (وندويو و پول، 1995). بنابراين گرايش به کارآفريني دربرگيرنده تعاملات و فعاليت هاي کارکردي بازيگران کليدي در يک فرايند زايشي و پويا است که ناظر بر ايجاد سرمايه گذاري جديد است. شرکت هايي که خواهان بکارگيري کارآفريني شرکتي موفق هستند بايد گرايش به کارآفريني داشته باشند.گرايش به کارآفريني نشان دهنده يک چارچوب ذهني و ديدگاهي در مورد کارآفريني است که در فرآيندهاي مستمر شرکت و فرهنگ سازماني منعکس شده است (کاون و اسليون،1991). بسياري از شرکت هاي جوان که ميزان رشد بالايي دارند بسياري از موفقيت هايشان را به گرايش به کارآفريني نسبت مي دهند (لامپکين و دس،2005). گرايش به کارآفريني پيش قدمي، و چيزي که بيرکينشاو (1997) آن را «کارآفريني پراکنده» مي نامد، ارتقا مي دهد. منظور از کارآفريني پراکنده دخالت سطوح چند گانه مديريت در تنظيم و بکارگيري استراتژيهاي کارآفريني است. گرايش به کارآفريني توسط مديريت ارشد اعمال يا تحميل نمي شود، اما منعکس کننده وضعيت استراتژيکي آشکار شده توسط سطوح چند گانه مديريت است (استيونسون و جريل،1990). تعاريف متعددي از گرايش به کارآفريني ارائه شده است. ويکلاند براي تعريف گرايش به کارآفريني از يافته هاي مرز و براون بهره مي گيرد. از نظر او گرايش به کارآفريني، گرايش استراتژيک مديران است که نشان دهنده تمايل مؤسسه در وارد شدن به اقدامات و رفتارهاي کارآفرينانه است (ويکلود،1998). گرايش به کارآفريني به شکل گسترده به عنوان گرايش رقابتي کلي شرکت، يا ترکيبي از گزينش هاي رقابتي که شرکت ها در صنعتشان استفاده مي کنند مي تواند باشد (جاکرتون و تس،2006). از نظر اتوهنس، جيما و کو، گرايش به کارآفريني يک پديده سازماني را تشکيل مي دهد که منعکس کننده قابليت مديريتي شرکت هايي است که به پيشتازي و پيش قدمي هاي جسورانه براي تغيير چشم انداز رقابتيشان اقدام مي کنند تا امتيازاتي را به دست آورند. ادبيات گسترده گرايش به کارآفريني پيشنهاد مي کند که سازمان ها مي توانند گرايش به کارآفريني هاي مختلفي داشته باشند که در يک طيف قرار مي گيرند که حتي ممکن است متضاد باشند. براي مثال شرکت هايي با گرايش دفاعي بيشتر بر اساس ريسک پذيري، جستجوي فرصت و فعاليت هاي پيشرو به عنوان شرکتهاي دفاعي رده بندي مي شوند. در مقابل شرکت هاي محافظه کار، پيرو و شرکت هاي کارآفرين واکنشي هستند و جسوريت بيشتري دارند و تحت عنوان شرکت هاي آينده نگر، شرکت هاي کارآفرين پيشرو و پيشتاز هستند (اولونتيس و سالاون،2007). ابعاد کليدي که يک گرايش به کارآفريني را مشخص مي کند شامل گرايش به فعاليت به شکل مستقل، تمايل به نوآوري و ريسک پذيري، گرايش به جسور بودن در برابر رقبا و پيشتازي در رابطه با فرصت هاي بازار است. گرايش به کارآفريني از طريق اين ابعاد عملياتي مي شود که هر کدام مستقلاً مي توانند تغيير يابند. ريسک پذيري انعکاس دهنده قبول عدم اطمينان و ريسک هاي ذاتي در فعاليت هاي اصلي است و معمولاً با تعهد منابع براي فعاليت ها و پيامدهاي نامطمئن مشخص مي شود. نوآوري شامل گرايش به پذيرفتن خلاقيت، رهبري تکنولوژيکي، تازگي و تحقيق و توسعه در گسترش خدمات، محصولات و فرآيندها مي شود. منظور از پيشتازي يک ديدگاه روبه جلو است که شرکت ها فعالانه در جستجوي شناسايي و پيش بيني فرصت ها هستند تا محصولات جديدشان را توسعه داده و معرفي کنند تا امتيازات اولين حرکت کننده را به دست آورند. رقابت جسورانه نشان دهنده تمايل يک شرکت يا مؤسسه براي به چالش کشيدن مستقيم رقبايش و پيشي گرفتن از آن ها است. منظور از استقلال ميزان اختيار و استقلالي است که به يک فرد يا تيم در شرکت داده مي شود تا مفاهيم و بينش هاي کسب و کار را توسعه داده و آن ها را به مرحله عمل برساند. اين ابعاد تأثيرات تعديل کننده متفاوتي روي عملکرد دارند و ممکن است سازماني سطح نسبتاً بالايي از يک يا تعداد بيشتري از اين ابعاد را داشته باشد و در همان زمان سطح پايين تري از ابعاد ديگر را داشته باشد (هيوز و مورگان ، 2006). ديدگاه گرايش به کارآفريني تمايل دارد به جاي فرهنگ يا گرايش کسب و کار به شکل کلي روي ارتباط بين ساختار سازمان، سبک مديريت و عملکرد حاصله تمرکز کند (پاونل و لاوسن،2005). گرايش به کارآفريني منابع سازماني را براي ارائه مزيت رقابتي پايدار آماده مي کند (زهرا و همکاران،1999). اين تأثير هنگامي مشخص تر است که به عنوان فرهنگ توسط افراد سازمان اتخاذ مي شود و به عنوان يکي از منابع مهم براي عملکرد و کسب مزيت رقابتي پايدار در نظر گرفته شده است (کيا و سيرک،2005). گرايش به کارآفريني عملکرد بازار و يا عملکرد مالي بهتر را ايجاد مي کند (موريس و کراتکو، 2002). گرايش به کارآفريني از شناخت فرصت در بازارهاي جديد حمايت مي کند. داشتن سطح بالايي از گرايش به کارآفريني توانايي شرکت را براي شناسايي فرصتها در هر مرحله را مورد حمايت قرار مي دهد. شرکتهايي که گرايش به کارآفريني دارند، فرصت هايي را از طريق اقداماتشان ايجاد مي کنند. به منظور امتياز گرفتن از اين فرصتها آنها اغلب مبناي داراييهايشان را دوباره وضع مي کنند (جانتيون و همکاران، 2005). محققان کارآفريني از واژه گرايش به کارآفريني براي توصيف مجموعه اي از فعاليت هاي نسبتاً يکپارچه استفاده مي کنند (ويکلود و سپرد،2003). گرايش به کارآفريني به بهبود عملکرد کمک مي کند و معياري است که ابعاد رشد، همچنين عملکرد مالي شرکت را نشان مي دهد. ريسک پذيري، نوآوري و پيشتازي، شرکت هاي کوچک را بالاتر از رقبا قرار مي دهند. مزيت رقابتي که از گرايش به کارآفريني ناشي مي شود پايا و قابل حفظ کردن است و ارزش سرمايه گذاري توسط شرکت هاي کوچک را دارد. 2-3-1- ابعاد گرايش به کارآفريني گرايش به کارآفريني داراي ابعادي است. از نظر بعضي محققان مانند ميلر گرايش به کارآفريني داراي سه بعد- پيشتازي، ريسک پذيري و نوآوري- است. اما از نظر عده اي ديگر گرايش به کارآفريني پنج بعد دارد، که ابعاد استقلال و رقابت جسورانه را به سه بعد قبلي اضافه مي کنند. اين ابعاد در سبک ها و رويه هاي تصميم گيري اعضاي شرکت نفوذ مي کنند و اغلب براي ارتقاء عملکرد کارآفرينانه شرکت باهم کار مي کنند. در اين قسمت به توضيح هر يک از ابعاد پرداخته مي شود. استقلال استقلال يکي از ويژگي هاي سيستم اجتماعي است. کلمه استقلال منشأ يوناني دارد و به معني مستقل بودن، آزاد و رها، خود مختاري، خود سازماندهي، و زندگي کردن مطابق قوانين خود است (جيماندن و همکاران،2005). در سازمان هايي که آزادي عمل به افراد و تيم ها داده مي شود تا خلاقيت خود را اعمال کنند و از ايده هاي خوب و نوآور پشتيباني مي کنند کارآفريني اتفاق مي افتد. استقلال بعد کليدي گرايش به کارآفريني است. همانطور که قبلاً بيان شد استقلال به فعاليت مستقل يک فرد يا تيم در ايجاد يک ايده يا بينش و تلاش براي عملي کردن آن اطلاق مي شود. در زمينه سازماني، به انجام فعاليتها رها از محدوديت هاي سخت سازماني، استقلال گفته مي شود. ميزان استقلال در شرکت ها با توجه به اندازه و مالکيت يا مديريت شرکت متفاوت است. مثلاً در شرکتي که تصميم گيرنده اصلي مالک يا مدير است، استقلال توسط حقوق مالکيت مورد بررسي قرار مي گيرد. ميلر در مطالعات خود دريافت که بيشتر شرکت هاي کارآفرين رهبران مستقلي دارند. يعني در شرکت هاي کوچک، سطوح بالاي فعاليت کارآفريني در ارتباط با مديران اجرايي است که داراي اختيارات مرکزي قوي هستند و با آگاهي دادن از تکنولوژي و بازارهاي جديد به عنوان رهبران دانش در شرکت عمل مي کنند. نکته اي که بايد مد نظر قرار گيرد اين است که فقط با تغيير ساختار سازماني مثل تفويض اختيار يا تخت کردن سلسله مراتب سازماني نمي توان استقلال را در سازمان پرورش داد. شرکت بايد استقلال واقعي را به افراد داده و بازيگران کليدي سازمان را براي اعمال آن تشويق کند. استقلال سازماني توسط يک فرايند دو مرحله اي مشخص مي شود که شامل: 1- تعريف پروژه ، که توسط اعضاي مستقل سازمان انجام مي شود. 2- محرک پروژه، که توسط مبارزاني که تلاشهاي استقلال گرايانه را پيگيري مي کنند انجام مي شود (باور،1970). در تعريف پروژه، يک فرصت نويد بخش بايد بر اساس اينکه آيا در بازار مورد توجه قرار مي گيرد و چگونه مي توان آن را با اهداف استراتژيک شرکت متناسب کرد، توجيه شود. بعدا براي پروژه انگيزه هايي ايجاد مي شود که تأثير اقتصادي و استراتژيکي آن، بايد توسط مديران ارشد که تجربه پروژه هاي مشابه را دارند مورد حمايت قرار گيرد. روشهايي که شرکت ها براي پرورش مؤثر کارآفريني به وسيله استقلال، مورد استفاده قرار مي دهند، شامل: - استفاده از واحدهاي کاري مستقل براي تشويق تفکر و عمل به شکل مستقل. ايجاد اين واحدها به منظور کمک به مديران و کارمندان است تا وظايف معمول و تکراري محوله خود را کنار بگذارند و رها از فشارها و الزامات شغلي معمول به فعاليت بپردازند. - سازماندهي مجدد واحدهاي کاري براي تشويق پيشقدمي در کارآفريني. براي اين که کارآفريني در سازمان ترويج پيدا کند، در بعضي موارد سازمان ها بايد تفکر مستقل را براي تشويق ايده هاي جديد مورد تقدير قرار دهند. علاوه بر اين، تغييرات در ساختار هم ممکن است ضرورت داشته باشد. نکتهاي که بايد مدنظر داشت اين است که ايجاد واحدهاي کاري مستقل و و تشويق اقدامات مستقل ممکن است مشکلاتي داشته باشد که اثربخشي آن را دچار مخاطره مي کند. مثلاً امکان دارد که که اقدامات مستقل فاقد حمايت و هماهنگي از جانب مدير بالاتر باشد. عدم تمرکز بيش از حد نيز ممکن است باعث عدم اثربخشي شود، مانند دوباره کاري و هدر دادن منابع در پروژه هايي که عملي شدن آن ها در هاله اي از ابهام قرار دارد. مالکان کسب و کارهاي کارآفرين با استفاده از بينش براي ايجاد قلمرو و محدوده در کارشان تلاش مي کنند. استقلال گرايي آن ها منجر به نشان دادن شخصيت فردي در محيط کار و بيزاري از دستورات سرپرست، و امتناع از اينکه فقط به عنوان يک دنده يا ماشين سازماني باشند (کراوس و همکاران،2005). براي ايجاد استقلال، سياست هاي توانمند سازي، ارتباطات باز، دسترسي نامحدود به اطلاعات و اختيار براي فکر و عمل بدون دخالت لازم است. با ايجاد استقلال، مديران ايمان خود را به توانايي کارکنان نشان مي دهند تا وظايفشان را به شکل مؤثري خارج از سر فصل محدوديت هاي شرکت انجام دهند. استقلال مشارکت کردن در تغيير و درگير شدن در فعاليت هاي کارآفرينانه را تشويق مي کند. و اين فاکتور مهمي براي موفقيت است، زيرا همه فعاليت هاي کارآفريني با يد توسط کارکنان انجام شود ، و اگر آنها در انجام فعاليت ها و اقدامات محدود شوند، فعاليت هاي کارآفريني احتمالاً با شکست مواجه مي شوند. استقلال محرک عمده انعطاف پذيري است، که خصوصيت مهمي است زيرا شرکت را براي پاسخ فوري به تغييرات محيط توانمند ساخته و علائم بازار را براي ترکيب مجدد و سريع فعاليت ها و اقداماتش مي گيرد (کراول و تنسوچس،2001). انعطاف پذيري وقتي ايجاد مي شود که افراد براي بکارگيري سرمايه انساني خود به شيوه هايي که به سازگاري با تغيير کمک کند آزادي داده مي شود. وقتي تغيير براي پيش قدم شدن در پاسخ به تهديدات و فرصتها لازم باشد، فقدان استقلال احتمالا موجب بي کنشي و عدم فعاليت مي شود. استقلال بايد انعطاف پذيري بيشتر را در شرکت تشويق کند تا پاسخ فعال و غير فعال به تغيير تسهيل شود (هيوز و مورگان،2006). نوآوري شومپيتر از اولين کساني بود که بر نقش نوآوري در فرايند کارآفريني تأکيد کرد. از نظر او نوآوري قلب کارآفريني است. نوآوري منعکس کننده تمايل شرکت به درگيري و حمايت از ايده هاي جديد، فرايند هاي خلاق و تازه است که ممکن است منجر به توليد محصولات/خدمات جديد يا فرايند هاي تکنولوژيکي مي شود. هنگ بيان مي کند: "نوآوري نشانگر تمايل زياد شرکت به دور شدن از تکنولوژي ها يا رويه هاي موجود است." روش هاي متعددي براي طبقه بندي نوآوري وجود دارد، اما بيشترين تمايز بين نوآوري بازار- محصول و نوآوري تکنولوژيکي است، که مقدمتاً شامل توسعه، مهندسي، تحقيق فرايند و محصول است. و تأکيد روي تخصص فني و دانش صنعت است. تأکيد نوآوري بازار- محصول بر روي تحقيق بازار، طراحي محصول، آگهي و ارتقا است. نوآوري جزء مهمي از گرايش به کارآفريني است و شيوه هايي که شرکت ها براي به دست آوردن فرصت هاي جديد دنبال مي کنند را انعکاس مي دهد. نوآوري يکي از اجزاي اصلي استراتژي کارآفرينانه است و وظيفه مديريت و اداره آن کاملاً چالش برانگيز است. ابداعات و ايده هاي جديد بايد پرورش يابند، حتي اگر مزايا و منافع مشخص نيست. به هرحال، در جو تغييرات سريع امروز، توليد به شيوه اي مؤثر، همساني و نوآوري هاي چشمگير مي تواند يک راه مؤثر براي به دست آوردن مزيت رقابتي باشد. نوآوري مي تواند منبع پيشرفت و رشد بالاي شرکت باشد. مشکل اصلي براي شرکت هايي که در نوآوري سرمايه گذاري مي کنند، هزينه تحقيق و توسعه (R&D) براي شناسايي محصولات يا فرايندهاي جديد است که اگر تلاش ها به نتيجه نرسد، موجب هدر شدن منابع مي شود. خطر ديگر مرتبط با جو رقابتي است. در شرکتي که يک قابليت جديد نوآوري مي شود يا يک پيشرفت تکنولوژيکي به شکل موفقيت آميز به کار مي رود؛ شرکت هاي ديگر ممکن است نوآوري مشابهي را توسعه دهند يا براي سودآوري بيشتر استفاده ديگري از آن را پيدا کنند. نهايتا تحقيق و توسعه (R&D) و ديگر تلاش هاي نوآورانه اغلب در طي اولين کسادي اقتصادي کاهش مي يابد. بنابراين در عين حال که نوآوري ابزار مهمي براي سرمايه گذاري شرکت است، دربرگيرنده ريسک هاي عمده نيز هست زيرا سرمايه گذاري در نوآوري ممکن است نتيجه مورد انتظار را در پي نداشته باشد.نوآوري هاي در حال توسعه و اتخاذ نوآوري هاي جديد براي مديران استراتژيک و شرکت هاي کارآفرين مزيت رقابتي ايجاد مي کند و منبع مهمي براي رشد شرکت محسوب مي شود. (دس و لامپکين،2005). ريچارد، بارنت، داير و چادويک معتقدند که گروه هاي مديريت همگن و متجانس در شرکت هايي که گرايش به نوآوري دارند، عملکرد بهتري خواهند داشت.اعضاي گروههاي مديريتي همگن ادراکات مشترک و ارتباطات با کيفيت بالا را براي پاسخ به تقاضاي سازمانشان به نوآوري و خلاقيت نشان مي دهند (ريچارد و همکاران،2004). از نظر وست و فار کسي نوآور است که ذهنيت مثبت نسبت به ايده هاي نو در رابطه با محصولات، خدمات، اداره يا فرآيندهاي تکنولوژيکي دارد.ايده هاي جديد لزوماً کاملاً نو و بديع نيستند، بلکه بايد مرتبط با گروه ها، بازار و محيط باشند (کريزر و همکاران،2002). نوآوري وقتي وجود دارد که شرکت ها به دنبال بکارگيري ايده ها، فرآيندها و محصولات جديد باشند نه اينکه فقط در ذهن ايجاد شوند (هرلي و هالت،1998). تأکيد زياد روي نوآوري باعث ورود به عرصه هاي جديد مي شود و حضور شرکت در عرصه هاي موجود را بازسازي مي کند.همچنين نوآوري ابزار اصلي براي ايجاد تمايز است و راه حل هايي را براي رهايي از حملات رقبا توسعه مي دهد. زائو و کاروسگيل در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند که نوآوري تأثير مثبتي روي عملکرد دارد و با ايجاد تفکر خلاق در فعاليت هاي يادگيري شرکت به ايجاد مزيت رقابتي کمک مي کند (هيوز و مورگان، 2006). شومپيتر دو نوع کارآفريني را از ديدگاه اقتصاد خرد مطرح مي کند-نوآوري کارآفرينانه و نوآوري مديريت. نوآوري کارآفرينانه هنگامي رخ مي دهد که تکنولوژي هاي جديد و توسعه و بهبود علمي به فرصت هاي اقتصادي منجر شود. اين نوع نوآوري توسط کارآفريناني که پشتکار زياد دارند به دست آورده مي شود. ايده هاي نوآورانه غالباً ناشي از حساسيت به محيط است، بنابراين استفاده از شيوه هايي براي جمع آوري اطلاعات درباره محيط شرکت، مشخصه اي از شرکت هاي نوآور است. علاوه بر اين استفاده از اطلاعات متخصصان فني نيز منشأ ايده است.شرکتها ي کوچک شديداً تحت تأثير مديريت ارشد اجرايي هستند، در نتيجه انتظار مي رود مديريت ارشد اجرايي يک شرکت نوآور احتمالا در مبادلات فني از طريق ملاقات هاي حرفه اي درگير شوند (کان و منوپيچ وانتانا،1989). دراکر ادعا مي کند که هفت منبع اساسي از فرصت ها براي ايجاد نوآوري وجود دارد و فقط يکي از آن ها با اختراع چيزي جديد ارتباط دارد.بنابراين نوآوري چيزي بيش از اختراع است و اجباري نيست تا حتما تکنيکي و فني باشد. نوآوري يک نظريه پيشنهاد شده يا طراحي مفهوم است که دانش و تکنيک هاي گسترده را براي ارائه يک مبناي نظري براي يک مفهوم جديد ترکيب مي کند. نوآوري داراي جنبه هاي زيادي است و چند بعدي مي باشد. ابعاد برجسته نوآوري شامل: بنيادي در مقابل تدريجي محصول در مقابل فرآيند اداري در مقابل فني(کوپر، 1998) نوآوري مي تواند بنيادي يا تدريجي باشد. به نوآوري هاي عمده، اساسي، پيشرو، اصلي و متحولانه، نوآوري بنيادي گفته مي شود، در حالي که نوآوري هاي تدريجي بهبودهاي کوچک اعمال شده براي ارتقا و گسترش فرايندها و محصولات/ خدمات ايجاد شده هستند. نوآوري محصول همچنان که از نام آن مشخص است، منعکس کننده تغيير در محصولات و خدمات ارائه شده توسط سازمان است؛ در حاليکه نوآوري فرآيند به تغيير در روشي که شرکت ها خدمات يا محصولات هدف را توليد مي کنند اطلاق مي شود (کوپر،1998). نوآوري فني در مورد اتخاذ يک ايده جديد است که مستقيما فرآيندهاي اصلي ستاده را تحت تأثير قرار مي دهد. و در آخر نوآوري اداري مشتمل بر تغييراتي است که خط مشي ها، تخصيص منابع و ديگر فاکتورهاي مرتبط با ساختار اجتماعي سازمان را تحت تأثير قرار مي دهند. ساند نظريه هاي اساسي اقتصاد نوآور را بيان کرده و سه پارادايم رقابتي در بحث نظري جاري از نوآوري شناسايي کرده است: پارادايم کارآفرين پارادايم اقتصاد- تکنولوژي پارادايم استراتژيک پارادايم کارآفرين به سال 1934 برمي گردد، هنگامي که شومپيتر براي ايجاد ارتباط بين کارآفرينان و نوآوري تلاش هاي اوليه را انجام داد و به کارآفرين به عنوان نوآور نگاه کرد.او اعتقاد داشت که نوآوري به رشد اقتصادي کمک مي کند، زيرا کارآفرينان ايده هاي جديد و تازه ايجاد مي کنند. در اين پارادايم نقش کارآفرين در فرآيند نوآوري پررنگ مي شود. کارآفريني درباره چيزي است که قبلا وجود نداشته است، براي فرد و جامعه ارزش افزوده ايجاد مي کند و مبتني بر درک و تسخير فرصت است (جانسون،2001) نوآوري نيازمند سه جزء اساسي است: زير ساختار، سرمايه و قابليت کارآفريني مورد نياز براي فراهم ساختن دو مرحله اول (هربيج و همکاران،1994) نوآوري ابزار خاصي از کارآفريني است که کارآفرينان تغييرات را به عنوان فرصتي براي کسب و کار يا خدمات مختلف مورد استفاده قرار مي دهند.همپوشي قابل ملاحظه اي بين نوآوري و کارآفريني وجود دارد. علاوه بر اين، براي نوآوري بايد نيازهاي بازار را بررسي کرده و براي به دست آوردن موفقيت تجاري به کارآفريني نياز است (ژاو،2001). نوآوري، اختراع يا اتخاذ چيزي جديد يا متفاوت است که از نظر مفهومي به کارآفريني (ايجاد ترکيبي جديد از منابع) نزديک است (هالت و همکاران، 2003). نوآوري از ديدگاه هاي مختلفي تعريف شده است. خيلي از آن ها بر نقش نوآوري تأکيد کردند. ويرواردنا و اکاس (2004) نوآوري را "کاربردي کردن ايده هاي جديد که ارزش افزوده ايجاد کرده، همچنين به طور مستقيم براي مؤسسه يا به شکل غير مستقيم براي مشتريان بدون در نظر گرفتن اين که آيا جديدند يا ارزش افزوده دارند در محصولات، فرآيندها، مديريت يا سيستم هاي بازاريابي گنجانده مي شود" تعريف مي کنند. نوآوري، يک ايده، محصول يا فرآيند، يک سيستم يا وسيله است که براي فرد، گروهي از افراد يا شرکت، يک بخش صنعت يا يک جامعه به عنوان کل به عنوان چيزي جديد درک مي شود. بنابراين نوآوري در حيطه محصول، فرايند و سازمان مي تواند رخ دهد (واکولا و رزکي،2000). نوآوري سازماني از نظر نيلي و ديگران به معرفي نگرش هاي جديد براي مديريت و سازماندهي شرکت اطلاق مي شود. اخيراً بر اهميت محصولات جديد بيش از حد تأکيد شده است. زيرا شرکت ها ميزان زيادي از تلاش هايشان را براي بقا، سودآوري، رشد و گسترش در حوزه هاي جديد روي محصولات جديد متمرکز مي کنند. متخصصان صنعت بيان مي کنند که نوآوري کمتر در محصول ناشي از گرايش به کارآفريني ضعيف تر است، در حاليکه نوآوري بيشتر در محصول از گرايش به کارآفريني قويتر ناشي مي شود (آولنيتس و سالون،2007) ريسک پذيري کارآفرين بودن و سرمايه گذاري در زمينه هاي جديد به طور اجتناب ناپذيري دربرگيرنده خطاها و درجه معيني از ريسک و حدس و گمان است (کيرزنر،1997). ريسک هاي محاسبه شده، احتمال شکست را کاهش مي دهند، اما مالکان کسب و کار بايد موضعي مثبت نسبت به پذيرفتن ريسک در محيطي که ريسک ها اجتناب ناپذيرند، داشته باشند. اين نگرش مثبت نسبت به ريسک باعث مي شود که مدير و مالک ريسک ها و چالش هاي غير قابل اجتناب را تقبل کنند (کراوس و همکاران،2005). ريسک بسته به زمينه اي که استفاده مي شود معاني متعددي دارد. در زمينه استراتژي بيردو توماس سه نوع ريسک را شناسايي کردند: سرمايه گذاري در ناشناخته ها تعهد قسمت بزرگي از دارايي ها قرض گرفتن زياد در همه تعاريفي که در مورد ريسک پذيري ارائه مي شود نوعي عدم اطمينان وجود دارد و براي انواع ريسک هايي که در کارآفريني بحث مي شود- ريسک فردي، ريسک اجتماعي، ريسک روانشناسي- به کار مي روند. ميلر و فريسن ريسک پذيري را ميزاني که مديران تمايل دارند که تعهد منابع بزرگ و پرخطر را بپذيرند (آنهايي که احتمال شکستشان پرهزينه است) تعريف مي کنند. شرکت هايي که گرايش به کارآفريني دارند اغلب توسط رفتارهاي ريسک پذير مانند تحمل بدهي سنگين يا تعهد سنگين منابع با تمايل در به دست آوردن بازده بالا و قاپيدن فرصت هاي بازار مشخص مي شوند. در بيشتر مطالعات کارآفريني مرتبط با ريسک پذيري به جاي شرکت ها افراد مورد بررسي قرار مي گيرند. براي اندازه گيري ريسک پذيري از نگرش ميلر به گرايش به کارآفريني استفاده مي شود، معيارهاي ريسک پذيري شرکت با سؤال از مديران در مورد پيشتازي شرکتشان براي درگير شدن در پروژه هاي خطرناک و ترجيحات مديريت براي فعاليت هاي جسورانه در مقابل اقدامات محتاطانه در دستيابي به اهداف مشخص مي شود (لامپکين و دس،1996). مفهوم ريسک پذيري ارتباط زيادي با کارآفريني دارد و تمايل کارآفرينان به درگير شدن در کسب و کارهاي از پيش حساب شده مرتبط با ريسک را توضيح مي دهد. تفاوت و تعارض در رفتار ريسک پذير از اهميت آن کم نمي کند، بنابراين، ريسک پذيري يکي از خصوصيات کارآفريني است (آلولو و فيول، 2005). ريسک پذيري به تمايل شرکت براي قاپيدن يک فرصت سرمايه گذاري اطلاق مي شود. حتي اگر نداند آيا سرمايه گذاري موفقيت آميز خواهد بود و بدون دانستن پيامدهاي آن جسورانه عمل کند. براي اينکه شرکت ها در کارآفريني شرکتي موفق باشند، آنها بايد گزينه هاي مخاطره آميز بپذيرند حتي اگر به معني صرفنظر کردن از محصولات يا روشهاي کاراي گذشته باشد. پس شرکت ها در مسير کارآفريني شرکتي بايد بدون دانستن اينکه آيا اقداماتشان نتيجه مي دهد، فعاليت کنند. قبل از اتخاذ استراتژي، کارآفرينان شرکتي بايد اشتياق و علاقه شرکتشان به ريسک را بدانند. سه نوع ريسکي که سازمان ها و مديران آن ها با آن مواجهند: ريسک کسب و کار، ريسک مالي و ريسک شخصي است. - ريسک کسب و کار شامل سرمايه گذاري در ناشناخته ها بدون دانستن احتمال موفقيت است. اين ريسک مرتبط با ورود به بازارهاي جديد و آزمايش نشده يا گرفتن تکنولوژي هاي تأييد نشده است. - ريسک پذيري مالي آنست که شرکت ميزان زيادي قرض بگيرد يا قسمت بزرگي از منابعش را براي رشد و توسعه بکار گيرد. ريسکي که در اين زمينه استفاده مي شود معامله ريسک- بازده اطلاق مي شود که در تحليلهاي مالي رايج است. - ريسک شخصي در برگيرنده آن ريسک هايي است که مدير موافق با زمينه فعاليتش را مي پذيرد. مديراني که چنين ريسک هايي را مي پذيرند خواستار تأثير روي زمينه کلي شرکتشان هستند (برلي،2000). بهترين راه براي کاهش دادن مخاطرات کسب و کار اينست که شرکت ها پيامد فرصت هاي مختلف را بررسي کنند و سناريويي مشابه آن پيامدها ايجاد کنند. دو شيوه اي که شرکت ها براي قوي کردن موقعيت رقابتي خود توسط ريسک پذيري استفاده مي کنند شامل: 1) بررسي و ارزيابي فاکتورهاي ريسک براي کاهش عدم اطمينان 2) استفاده از رويه ها و تکنيک هاي آزمون و خطا که در حيطه هاي ديگر کار شده است. اگر ريسکي با دقت مديريت شود باعث ايجاد مزيت رقابتي مي شود. در مقابل فعاليت هاي بدون تحقيق و احتياط کافي و بدون برنامه ريزي پر هزينه است. دراکر در کتاب خود تحت عنوان کارآفريني و نوآوري بيان مي کند که کارآفرينان موفق عمدتاً افراد ريسک پذير نيستند، بلکه کارآفرينان موفق گامهايي براي کاهش ريسک ها با فهم دقيق آن ها بر مي دارند و در نتيجه از تمرکز روي ريسک اجتناب کرده و روي فرصت ها متمرکز مي شوند (دس و لامپکين،2005). وقتي شرکت ريسکي را مي پذيرد بايد دو سناريوي ممکن و محتمل را تحمل کند- اول خطر شکست خوردن و ديگري خطر از دست دادن فرصت.که اولي باعث ترس و دومي باعث سستي و کاهلي مي شود. ريسک پذيري به موقع با سرعت تصميم استراتژيک ارتباط دارد و هر دو اين ها متعاقباً با بهبود عملکرد کسب و کار ارتباط دارند. بعضي شرکت ها درجه اي از ريسک پذيري را ندارند، از نوآوري و قبول فعاليت هاي پر خطر اجتناب کرده و نسبت به تغيير شرايط بازار معکوس واکنش مي دهند، که نتيجه آن عملکرد ضعيف شرکت در جذب مشتري و فرصت هاي بازار است. ريسک پذيري ممکن است هزينه زيادي داشته باشد، اما جايي که تقاضاي مشتري دائماً در حال تغيير است ؛ شرکت نياز دارد که تمايلش به چالش و پذيرفتن ريسک موجود کسب و کار را براي اطمينان از عملکرد نشان دهد (هيوز و مورگان،2006). کارآفرينان ريسک هاي مالي، اجتماعي و روانشناسي را در شکل دادن به سرمايه گذاري هاي جديدش فرض مي کند (هيرزک و پيترز،1998). کانتيلون (يکي از اولين نويسندگاني که واژه کارآفريني را به شکل رسمي مطرح کرد) خاطر نشان مي کند که فاکتور اصلي براي متمايز ساختن کارآفرينان از غير کارآفرينان، نااطميناني و ريسک پذيرفته شده از طرف آنها است (اينتراگو و همکاران،2000). کيل استرم و لافونت استدلال مي کند که تحت مفروضات منطق اقتصادي در حالت متعادل، افرادي که ريسک گريزي کمتري دارند کارآفرين مي شوند؛ در حالي که افرادي که ريسک گريز هستند به شکل يک کارمند ساده خواهند بود.رفتار کارآفرينانه ريسک پذير توسط شيوه اي که کارآفرينان با شناخت به ريسک نزديک مي شوند مي تواند شرح داده شود (آنتونسيک،2003). توانايي تحمل ريسک به عنوان يک چالش اصلي است که کارآفرينان با آن مواجه هستند. درمر سه جزء ريسک را شناسايي کرده است: مفهومي اداري محيطي درمر ريسک مفهومي را تنظيم ناقص يک بحث يا مشکل مانند استفاده از مدل هاي غلط، ساختن مفروضات غلط در مورد يک بحث و انتخاب معيار تصميم غلط تعريف کرده است.تخمين بيش از اندازه بازار يا نرخ رشد مثال معمولي از ريسک مفهومي براي کارآفرينان است. عنصر دوم ريسک اداري است که به عنوان ريسکي تعريف شده که حتي يک برنامه مفهوم سازي شده خوب يا يک برنامه ممکن است به شکل مناسب اجرا نشود.براي مثال قصور در مديريت و اداره وجه نقد ممکن است به عنوان ريسک اداري براي کارآفرينان ذکر شود. عنصر آخر ريسک محيطي است. در اين نوع ريسک بيان مي شود که محيط به شکل غير قابل پيش بيني تغيير مي کند، حتي بعد از اقداماتي که به خوبي درک شده و به کار گرفته شده است. فاکتورهاي خارجي مانند تغيير شرايط تقاضا، رقابت و تغيير تکنولوژي اغلب جزء فاکتورهايي هستند که بقاي شرکت را تهديد مي کنند. کارآفرينان امروزه به مکانيسم هايي که براي کاهش ريسک کسب و کار طراحي شده متوسل مي شوند. مانند ائتلاف استراتژيک، سرمايه گذاري مشترک و توافقات رسمي (مک کارتي،2000). با توجه به تغييرات سريع امروز و بازارهاي کاملاً نامطمئن، شرکت هاي کارآفرين بايد ريسک هايي را بپذيرند؛ در واقع بدون ريسک پذيري چشم انداز براي رشد کسب و کار افول مي يابد (لي و تساي،2005). پيشتازي محققان اقتصاد از زمان شومپيتر بر اهميت پيش قدمي و پيشتازي در فرايند کار آفريني تأکيد کرده اند. پنروس استدلال مي کند که مديران کارآفرين در رشد شرکت ها اهميت زيادي دارند، زيرا آن ها ديدگاه و بينش ضروري براي گسترش و بهره برداري از فرصت فراهم مي کند. ليبرمن و مونتگومري (1988) بر اهميت امتياز اولين حرکت کننده، به عنوان بهترين استراتژي براي سرمايه گذاري تأکيد مي کنند. پيش قدمي با پيش بيني و دنبال کردن فرصت هاي با کار آفريني ارتباط دارد. اين ويژگي کار آفريني، پيشتازي ناميده مي شود. ميلر و فريسن استدلال مي کنند که پيشتازي تصميمات يک شرکت، با پاسخگويي به اين سؤال تعيين مي شود: «آيا شرکت محيط خود را با معرفي محصولات، تکنولوژي يا تکنيک هاي اداري شکل مي دهد يا اين که فقط واکنش نشان مي دهد؟» اگرچه پيش بيني تقاضاي آينده جزء مهمي از کارآفريني است، ايده اول بودن در بازار چيزي است که به سختي تعبير مي شود. ونکاتارامن پيشتازي را فرآيندهايي مي داند که ناظر بر پيش بيني نيازهاي آينده همراه با جستجوي موقعيت هاي جديد است که ممکن است مرتبط با خطوط عمليات موجود و معرفي محصولات و مارک هاي جديد پيشاپيش رقابت باشد. بنابراين، يک شرکت پيشتاز به جاي اينکه پيرو باشد، رهبر است، زيرا براي دستيابي به فرصت ها آينده نگري دارد حتي اگر هميشه براي انجام کارها اول نباشد. مفهوم پيشتازي اغلب توجه کمتري از سوي محققان کار آفريني دريافت کرده است. دو خصيصه مهم پيشتازي شامل: رفتار رقابتي جسورانه مرتبط با شرکت هاي رقيب (سرآمد رقبا شدن) تعقيب فرصت هاي کسب و کار مناسب به تلاش هاي شرکت براي به دست آوردن فرصت هاي جديد پيشتازي گفته مي شود. روند نظارتي سازمان هاي پيشتاز شامل شناسايي نيازهاي آينده مشتريان موجود و پيش بيني تغييرات در تقاضا است که ممکن است منتج به فرصت هاي سرمايه گذاري جديد شود. پيشتازي نه تنها مشتمل بر شناسايي تغييرات است بلکه تمايل به عمل روي بينش هايي که پيشاپيش رقابت وجود دارد نيز هست. مديران استراتژيک که پيشتازانه عمل مي کنند، چشمانشان را بر روي آينده و دستيابي به امکانات جديد براي رشد و توسعه باز مي کنند.بسياري از شرکت هاي پيشتاز به دنبال روش هايي نه تنها براي آينده گرايي بلکه تغيير دادن ماهيت رقابت در صنعتشان هستند. پيشتازي براي ايجاد مزيت رقابتي مؤثر است، زيرا رقبا را در موقعيتي قرار مي دهد تا به پيشگامي هاي مؤثرش پاسخ دهند. مزايايي که نصيب شرکت هاي پيشتاز مي شود شامل وارد شدن به بازارهاي جديد، هويت مارک، بکارگيري تکنيک هاي اداري يا اتخاذ تکنيک هاي عملياتي جديد در صنعت است. همانطور که بيان شد شرکت هاي پيشتاز يا اولين حرکت کننده مي توانند موقعيت رقابتي خود را ارتقا دهند. دو شيوه اي که شرکت ها براي پيشتازانه عمل کردن استفاده مي کنند شامل: معرفي محصولات جديد يا قابليت هاي فني پيشاپيش رقبا جستجوي مستمر محصولات يا ارائه خدمات جديد، است (دس و لامپکين،2005). دس ولامپکين (2001) پيشتازي را ديدگاه رو به جلو براي فرصت يابي تعريف کردند که در برگيرنده معرفي محصولات يا خدمات جديد پيشاپيش رقبا و پيش بيني تقاضاي آينده براي تغيير و شکل دادن به محيط است (کريزر و همکاران،2002). دو امتياز مهمي که پيشتازي ايجاد مي کند: افزايش دريافت علامت هاي بازار توسط شرکت و آگاهي از نيازهاي آشکار و پنهان مشتريان است. شرکت هاي پيشتاز با به دست آوردن تجربه و يادگيري در طي زمان حق انحصاري به دست مي آورند، تمايل به هماهنگي بيشتر با تغييرات و روندها در بازار دارند، و اين ها باعث ايجاد فرصت هايي براي شرکت مي شود تا نيازهاي آشکار و پنهان را جلوتر از رقبا برآورده سازند.با پيش بيني و آمادگي براي تغيير، شرکت هاي پيشتاز موقعيت بهتري براي به دست آوردن سهم بازار و مشتري دارند و وقتي تغيير سريع اتفاق مي افتد منابع را مي توانند جلوتر از رقبا تغيير دهند. با انجام اين کار شرکت هاي پيشتاز يک گام جلوتر از پاسخگويي رقبا هستند. پيشتازي در شرکت ها با تغيير آگاهانه مشخص مي شود؛ يعني فعاليت روي اطلاعات براي ايجاد تغيير نه فقط پيش بيني آن. شرکت پيشتاز محيط را به طور مستمر کنکاش کرده و براي برطرف کردن نيازهاي مشتريان تلاش مي کند به جاي آن که نيرو هاي خارجي سرنوشتش را هدايت کنند. در واقع پيشتازي، قابليت پاسخگويي شرکت را متعادل و تمايل به رويارويي با شرايط جديد را ايجاد مي کند.(هيوز و مورگان، 2006) رقابت جسورانه انديشمندان مختلفي مانند دويچ و والرند تحقيقات گوناگوني در زمينه رقابت و موقعيت هاي رقابتي انجام داده اند و مي توان گفت به طور کلي از دو نوع رقابت سخن به ميان آورده اند: رقابت مستقيم: رقابت با ديگران رقابت غير مستقيم: رقابت با يک معيار در جهان کنوني، تقريباً هيچکس را از فشارهاي رقابت جويي با ديگران گريزي نيست و به ناچار سعي مي کند نسبت به برآوردن تقاضاها و الزامات زندگي جديد اقدام نمايد. بسياري از دانشمندان مثل مک ميلان و پورتر استدلال مي کنند که موضع جسورانه و رقابتي براي بقا و موفقيت شرکت لازم است. بنابراين رقابت جسورانه پنجمين بعد کارآفريني است که مورد توجه قرار مي گيرد. رقابت جسورانه به تمايل يک شرکت در به چالش کشيدن مستقيم رقبايش براي دستيابي به داده هاي جديد يا بهبود موقعيت اطلاق مي شود. شکل هاي رقابت جسورانه که قابل دسترس براي شرکت هاي جديد است شامل اتخاذ تاکتيک هاي غير معمول براي به چالش کشيدن رهبران صنعت، تحليل و هدفگيري ضعف هاي رقبا و تمرکز روي محصولات با ارزش افزوده بالا است (وو و کوپر،1981). شرکت ها با يک گرايش جسورانه تمايل به نبرد با رقبا دارند. آن ها ممکن است قيمت ها را کاهش دهند و سودآوري را فداي دستيابي به سهم بازار کنند يا پيشتازانه براي به دست آوردن ظرفيت بيشتر توليد هزينه کنند (آولنتيس و سالون، 2007). رقابت جسورانه به عنوان مسير رشد و توسعه شرکت، ممکن است دربرگيرنده جسارت براي متعادل کردن نتايج ابعاد ديگر کارآفريني مانند نوآوري و پيشتازي باشد. مديران استراتژيک مي توانند از رقابت جسورانه براي مبارزه با روندهاي صنعتي که تهديد کننده بقا يا موقعيت بازارشان است استفاده کنند. دو روشي که شرکت ها با رقابت جسورانه موقعيت رقابتي خود را ارتقا مي دهند شامل: ورود به بازارها با کاهش دادن شديد قيمت ها کپي برداري از رويه ها يا تکنيک هاي رقباي موفق شيوه ديگري که شرکت ها براي غلبه بر رقيب استفاده مي کنند مشتمل بر از پيش اعلام کردن ساخت محصولات يا تکنولوژي هاي جديد است. اين نوع علامت دهي تنها با هدف جذب مشتريان بالقوه نيست، بلکه براي ديدن چگونگي واکنش رقبا و يا عدم تشويق آن ها در ايجاد پيش قدمي هاي مشابه است. در بعضي مواقع اين اعلانات فقط براي ترساندن رقبا است. رقابت جسورانه هميشه منجر به مزيت رقابتي نمي شود. شهرت بعضي رقبا يا مديران اجرايي ارشد با جسوريت بيش از اندازه صدمه مي بيند. رقابت جسورانه نوعي استراتژي است که بيشتر براي تعديل استفاده مي شود. شرکت هايي که جسورانه موقعيت رقابتي ايجاد مي کنند و توانمندانه از فرصت ها براي دستيابي به سود استفاده مي کنند، در دوره طولاني توانايي بيشتري براي پايدار ساختن مزيت رقابتي خود دارند. البته اگر هدفشان به جاي تلفات سنگين وارد کردن به رقبا، پيشي گرفتن از آن ها باشد (دس و لامپکين،2005). شرکت هايي که خيلي جسور هستند رقبا را به عنوان دشمناني مي بينند که بايد آن ها را شکست داد. تهاجمي بودن و جسارت از طريق بسيج منابع براي آغاز حمله مستقيم به رقبا با هدف ضعيف کردن قدرت رقابتيشان مي توان اجرا شود يا اينکه امتيازات را از طريق تاکتيک هاي حمله مستمر به دست آورند. در مقابل پيشتازي رقابت جسورانه ارزيابي مداوم رقبا را فراتر از ارزيابي محيط در نظر مي گيرد، يعني به دنبال فرصت ها براي بهره برداري از نقاط قوت خود و ضعف رقبا و گرفتن امتياز است. شرکت هاي جسور عمدتاً خود در فعاليت ها پيش قدم مي شوند و سپس به رقبا پاسخ مي دهند، در معرفي محصولات جديد، تکنيک هاي اداري، تکنولوژي هاي عملياتي و... پيشرو هستند، خيلي رقابتي هستند و موضع «پيش تر بودن از رقبا» را اتخاذ مي کنند. در مقابل شرکت هاي منفعل، عمدتا به اقداماتي که رقبا در آن پيش قدم شدند پاسخ مي دهند، به ندرت در معرفي محصولات جديد، تکنيک هاي اداري، تکنولوژي هاي عملياتي و ... پيش قدم مي شوند و موضع «زندگي کن و بگذار ديگران هم زندگي کنند» را ترجيح مي دهند (سيوين و کاوين،1990). توسعه و تغييرات جديدي که در بازار در حال رخ دادن است، شرکت ها را براي توسعه بيشتر گرايشات فرهنگ رقابتي مؤثر مجبور مي کند (کيا و همکاران،2005). توفيق گرايي از آن جا که هدف اصلي مالکان کسب و کار کارآفرين موفقيت و دستيابي به ترکيبات جديد است، توفيق گرايي مورد بررسي قرار مي گيرد. مکللند بيان مي کند: افرادي که نياز به توفيق و موفقيت داند، با انجام وظايف غير معمول (غير روتين) و گرفتن مسئوليت، عملکرد بهتري از خود نشان مي دهند. آنها به دنبال بازخور هستند، خودشان را با ديگران مقايسه مي کنند، براي خود اهداف چالشي تعيين مي کنند و دائماً براي بهبود عملکرد تلاش مي کنند.از نظر مک کله لند کارآفرينان در رابطه با نياز به توفيق طلبي، داراي چند مشخصه هستند که عبارتند از: - مسئوليت پذيري شخصي و تعيين اهداف و نيل به آنها با تلاش شخصي. - پذيرش مخاطرات معقول و معتدل به عنوان مهارت در عملکرد. - آگاهي از نتايج کار و دريافت بازخور از عملکرد. وظايف روزمره مالک کسب و کار شامل به کار گرفتن چالشها (دستيابي به مشتري جديد)، تعيين اهداف بالا براي خود (آغاز صادرات) و ديگران (نرخ هاي فروش براي کارکنان) است.چالش زا بودن، هدف خاصي است که منجر به بهبود عملکرد مي شود.مالکان با توفيق گرايي بالا رشد گرا بوده ، از اهداف و وظايف چالش برانگيز لذت برده و به احتمال زياد موفق تر هستند (کراوس و همکاران،2005). موري در تحقيقات خود بيان مي کند که نياز به توفيق گرايي به عنوان يک نياز اساسي است که رفتار را تحت تأثير قرار مي دهد. نتيجه تحقيقات هورنادي و بونکر نشان داد که کارآفرينان توفيق گرايي بيشتري نسبت به افراد عادي دارند. افرادي که نياز به توفيق گرايي بالا دارند، در تنظيم استراتژي هايشان اهداف قابل دسترس را انتخاب مي کنند. آنها ممکن است استراتژيهايي که دربرگيرنده ريسک بالا باشد رد کنند.آن ها ممکن است جذب استراتژي هايي شوند که آن ها را براي تعديل ريسک پذيري و رشد بالقوه بر مبناي رفتار نوآورانه توانمند مي سازد. انتظار مي رود که افراد با نياز به توفيق گرايي بالا در استراتژيهايشان پيشتاز باشند.آنها بلند پرواز بوده و تا جايي که ممکن است خواهان اعمال کنترل بيشتر بر مجموعه شان هستند.آنها چيزي را به شانس واگذار نمي کنند و موقعيت هايي را که مي توانند در آن پيشتاز باشند مورد تحليل قرار مي دهند. مک کللند نياز به توفيق را يکي از صفات شخصي نسبتاً ثابت آدمي مي داند که ريشه هاي آن را مي توان در تجربيات دوران کودکي جستجو کرد. او فرضيه هاي زير را در مورد نياز به توفيق در بين افراد بيان مي کند: افراد از لحاظ درجه اي که موفقيت را تجربه اي خوشايند تلقي مي کنند، باهم متفاوتند. افراد واجد نياز به توفيق بيشتر موقعيت هاي زير را ترجيح مي دهند و در آن سخت تر به کار مي پردازند تا آنان که اين نياز در آنها اندک است: الف) موقعيت هايي که مشتمل بر مخاطره متوسط باشد، زيرا در مواردي که ريسک و مخاطره اندک است احساسات مربوط به توفيق کم است و در مواردي که ريسک زياد باشد، ترس از شکست وجود دارد. ب) موقعيت هايي که در آنها از نتايج کار مي توان آگاهي لازم را به دست آورد، زيرا اشخاص توفيق طلب علاقه مند هستند که بدانند آيا به موفقيت دست پيدا مي کنند يا نه. پ) موقعيت هايي که در آن مسئوليت فردي فراهم مي شود، زيرا اين گونه افراد مي خواهند خود کارها را انجام دهند و مطمئن شوند که کسي جز خودشان امتياز موفقيتشان را نگيرد. چون اين سه موقعيت در نقش کارآفرينان ديده مي شود، بنابراين افرادي که نياز به توفيق طلبي در آنها بالاست به نقش کارآفريني روي مي آورند. مک کللند در ادامه بيان مي کند اگر فرض شود رشد اقتصادي يک کشور با ايفاي موفقيت آميز نقش کارآفريني افراد آن جامعه رابطه دارد، مي توان نتيجه گرفت که پيشرفت اقتصادي آن جامعه در گرو تعداد افرادي است که به حرفه کارآفريني روي آورده اند. مک کللند در تحقيقات خود نتيجه گيري مي کند که نياز به توفيق انگيزه اصلي توسعه اقتصادي در کشورها بوده و در تصميم گيري فرد براي کارآفرين شدن تأثير دارد. محققين همچنين دريافته اند که انگيزه توفيق طلبي با رهبري گروههاي وظيفه مدار کوچک و شرکت هاي کارآفرينانه کوچک ارتباط مستقيم دارد (رتزوبرگ،2003). مايل و تولوس تأثير نياز به توفيق گرايي را روي گرايش به کارآفريني مورد برسي قرار دادند و استدلال مي کنند که افراد با نياز به توفيق گرايي بالا استراتژي هاي بازار گرايانه شان را با نگرش ها و ساختارهاي پيشرفته و رسمي و فرايند تصميم گيري پيشتاز و تحليلي متناسب مي سازند. 2-4- گرايش به کارآفريني در تعاوني ها تعاوني ها موتور رشد اقتصادي و ايجاد تغيير در جامعه هستند. يكي از راههاي توسعه صنعتي كه در سالهاي اخير موردتوجه كشورهاي درحال توسعه و حتي توسعه يافته قرارگرفته، روي آوردن به تاسيس تعاوني ها و اتكا به توسعه و گسترش صنايع كوچك و متوسط به عنوان موتور توسعه صنعتي و اقتصادي است. بسياري از كارآفرينان كار خود را در قالب ايجاد شركت هاي تعاوني كوچك و متوسط شروع مي نمايند. اين شركت ها سهم به سزايي در توسعه صنايع پيشرفته و ايجاد اشتغال داشته و نسبت به شركت هاي بزرگ از انعطاف پذيري بالايي برخوردارند . در دهه هاي اخير دو واژه كارآفريني درون سازماني و كارآفريني شركتي نيز در ادبيات كارآفريني به كار مي روند. علت محبوب شدن اين مفاهيم، هماهنگي با تغييرات محيط اجتماعي و اقتصادي بوده است از جمله اهميت نوآوري براي بقا در رقابت نفس گير جهاني، سر برآوردن رقباي كوچك ولي سريع و ايجاد تمايل در نيروهاي كليدي براي ماندن در سازمان به جاي كار فردي و مستقل (دهقانپورفراشاه،1381). 2-4-1- تعاوني ها در ايران در ايران، تعاوني ها علي رغم اينكه از مزايا و امتيازات چشمگيري در توسعه صنعتي و اقتصادي كشور برخوردار است، اما با تنگناهاي زيادي مواجه است كه به شكنندگي و تعطيلي اين شرکتها در سالهاي اخير منجر شده است. يكي از مشكلات عمده و چشمگير تعاوني ها كه قدرت رقابتي آنها را با صنايع بزرگ مشابه به شدت كاهش مي دهد، مشكل پيشرفته نبودن فناوري مورداستفاده آنها در فرايند توليد است. تعاوني ها در حال حاضر در کشور پراکنده و فاقد انسجام هستند، به همين دليل در دهه هاي اخير هر روز شاهد تعطيلي بسياري از آنها هستيم . دولت به عنوان يکي از رقباي اصلي آنها در حال فعاليت است و با بهره گيري از امکانات خود مانع رشد تعاوني ها مي شود.در بسياري از کشورهاي جهان همه روشهاي توليدات صنعتي متکي بر تحقيقات و بررسي هاي علمي است، لذا فرآيند توليد در حال انتقال به روشهاي دانش محور است بر همين اساس ساختار جديد توليد به طور عمده درتعاوني ها تبلور يافته است به همين دليل در کشورهاي صنعتي روز به روز بر اهميت اين صنايع افزوده مي شود.تعاوني ها در ايران به رغم آن که بيش از 48 درصد از واحدهاي صنعتي و بيش از 20 درصد کارکنان شاغل در بخش صنعت را در خود جاي داده است در ساختار اقتصادي کشور از جايگاه مطلوبي برخوردار نيست و اين نه به دليل کوچکي اندازه آن، بلکه به دليل عدم برخورداري اين صنايع از انواع حمايتهاي مالي، فني و مشورتي از سوي مسئولان ذيربط است.تحقيقات نشان مي دهد تعاوني ها در ايران در بسياري از شاخصهاي مورد مطالعه فاقد مزيت نسبي نسبت به صنايع بزرگ هستند که اين ناشي از معضلات ساختاري صنعت در اقتصاد ايران است، به نحوي که صنايع بزرگ از حمايتهاي مالي، فني و قانوني دولت برخوردارند در حالي که تعاوني ها از بيشتر اين حمايتها محروم اند. به همين دليل براي رفع موانع و مشکلات رشد و گسترش تعاوني ها ، ضرورت اصطلاحات ساختاري در بخش صنعت و اقتصاد ايران به شدت احساس مي شود. 2-4-2- عملکرد کسب و کار عملکرد کسب و کار مفهومي چند جانبه است و رابطه گرايش به کارآفريني و عملکرد بسته به شاخصهايي که براي ارزيابي عملکرد استفاده مي شود، متفاوت است. عملکرد سازماني به سطح تحقق يافته اي از انواع اهداف کاري که مدير پاسخگو است، اشاره دارد (کاسم،1987). هيچ توافقي روي معيار مناسب عملکرد کسب و کار وجود ندارد (يوسف،2002). ادبيات تجربي تنوع بالايي را بين شاخص هاي عملکرد گزارش مي دهد. يک تمايز معمول بين معيارهاي مال و غير مالي است. معيارهاي غير مالي شامل اهدافي مانند درجه رضايت و موفقيت جهاني است که توسط مدير يا مالک کسب و کار ايجاد مي شود.معيارهاي مالي شامل ارزيابي فاکتورهايي مانند رشد فروش و سود است. در بيشتر تحقيقات صورت گرفته براي بررسي رابطه بين گرايش به کارآفريني و عملکرد بيشتر بر جنبه هاي مالي عملکرد تأکيد مي شود. معيارهاي مالي ارزيابي در سطح شرکت را منعکس مي کنند، يعني بيشتر بر روي پيامدهاي سازماني تمرکز مي شود. در اين تحقيق نيز بر رابطه بين گرايش به کارآفريني و معيارهاي مالي تأکيد مي شود. از بين فاکتورهاي مالي، نسبتهاي سودآوري به عنوان مشخصه هايي که نشان دهنده قدرت کسب سود سازمان از طريق منابع در اختيار آنها مي باشند، معرفي مي گردند. 2-4-3- عملکرد کسب و کار و ROE در يک محيط با تغيير سريع و چرخه کوتاه کسب و کار و محصول، سود آينده اي که از عمليات موجود ناشي مي شود نامطمئن هستند و کسب و کارها نياز دارند تا هميشه به دنبال موقعيتهاي جديد باشند. بنابراين شرکت ها از اتخاذ گرايش به کارآفريني منافعي به دست مي آورند. چنين شرکت هايي نوآوري کرده و ريسک هايي را در استراتژيهاي بازار محصولشان مي پذيرند (ميلر و فريسن، 1983). تلاش براي پيش بيني تقاضا و رقابت جسورانه براي ارائه محصولات يا خدمات جديد اغلب به بهبود عملکرد منجر مي شود. محققان براي توضيح عملکرد با معيار گرايش به کارآفريني تلاش مي کنند. عملکرد شرکت، از ديدگاه سهام داران، در افزايش ارزش پولي و بازده مالي سرمايه گذاري آنان منعکس مي گردد. مديران بايد مطمئن شوند که بازده مالي ناشي از سود پايدار کسب و کار انتظارات مالکان را برآورده مي سازد. در بازارهاي مالي رقابتي، همواره گزينه هاي مختلفي براي سرمايه گذاري وجود دارد. بنابراين، عملکرد اقتصادي يک شرکت- که در قيمت سهام آن منعکس مي گردد- بايد براي جذب سرمايه گذاري جديد و ترغيب سهام داران کنوني به حفظ مالکيت، مطلوب باشد. از منظر بازار مالي، نسبتهاي بازده سرمايه گذاري و يا بازده سهام مي تواند به عنوان مهمترين معيارهاي عملکرد و سودهي شناسايي شوند. کسب و کاري که بيشترين سود را کسب نمايد موفق تر خواهد بود چون منابع بيشتري جهت سرمايه گذاري در زمينه فرصتهاي آتي در اختيار دارد؛قادر به پرداخت سود سهام بيشتري به سرمايه گذاران هست. قيمت سهام آن بالاتر و هزينه بدهي آن پايين تر است. از اينرو سود را مي توان به عنوان يک محدوديت و هم به عنوان يک هدف در نظر گرفت: براي بقا، وجود حداقل سود ضروري است (يک محدوديت)، و سود بيشتر هميشه بهتر است (يک هدف). قيمت سهام وپرداخت سود سهام هر دو وابسته به توانايي کسب و کار در توليد سود از طريق سرمايه گذاراي هايي است که سهام داران در آن کسب و کار انجام داده اند.زماني که يک سهام دار 100 دلار در يک شرکت سرمايه گذاري مي نمايد مديران آن شرکت از اين 100 دلار به منظور خريد دارايي هايي استفاده مي کنند که به نفع سهام داران و براي کسب سود بکار گرفته مي شود.به اين ترتيب، ميزان سودي که مديران قادرند از 100 دلار سرمايه ايي که در اختيار آنان قرار داده شده توليد نمايند، يک معيار کليدي است. اگر اين کسب و کار 20 دلار توليد کند، سود حاصل به دو طريق قابل محاسبه است. نخست اينکه کسب و کار مذکور ممکن است يک سود 20 دلاري را گزارش نمايد- يک معيار قطعي موفقيت- راه ديگر اينکه، مديران بازده سرمايه را بر اساس ميزان سرمايه گذاري (100 دلار) اعلام کنند. در اين حالت بازده سرمايه گذاري 100 دلاري، 20 درصد است. سرمايه گذاران به دقت بر بازده سرمايه خود نظارت مينمايند و مديران ارشد شرکت را مسئول اين بازده مي دانند. اين جهت تعجب آور نيست که مهترين معيار ارزيابي سرمايه گذاران بازده سرمايه گذاري (يا ROI) است. ROI معيار نسبت توليد سود يک شرکت به عنوان درصدي از ورودي سرمايه مالي آن است. اين معيار يکي از بهترين شاخص هاي عملکرد مالي است. اگر ديدگاه مديران را بپذيريم، کساني که براي توليد سود مورد اعتماد سهام داران قرار گرفته اند، معيار مناسب دروني براي بازده سرمايه گذاري، بازده حقوق صاحبان سهام (ROE) خواهد بود. بخش حقوق صاحبان سهام در ترازنامه، نشان دهنده مجموع اصل سرمايه سهامداران به علاوه سود انباشته شده اي است که به آنان تعلق مي گيرد (منهاي سود سهام توزيع شده). بنابراين هدف هر مديري استفاده عاقلانه از سرمايه هاي صاحبان سهام شرکت به نفع آنان است. بازده حقوق صاحبان سهام (ROE) به صورت زير محاسبه مي گردد: (2-1)درآمد خالصROE =حقوق صاحبان سهام اگر فرض کنيم که مديران ارشد، خواهان به حداکثر رساندن معيار مذکور باشند (از آن جهت که پاداش عملکرد مديران ارشد به طور مستقيم و غيرمستقيم به اين نسبت وابسته است، فرض محتاطانه اي به نظر مي رسد) بايد از خود بپرسيم که مديران ارشد چگونه مي توانند آن را به گونه اي در سلسله مراتب شرکت انتقال دهند که کارکنان رده هاي پايين تر نيز در جهت افزايش بازده حقوق صاحبان سهم تلاش نمايند. براي دستيابي به پاسخ اين پرسش مي توان ROE را به اجزاي تشکيل دهنده آن تجزيه کرد.دونالدسون براون مدير مالي دوپون در حدود سال 1915 اين کار را انجام داد و بعدها روش خود را به جنرال موتورز ارائه نمود. ROE را مي توان به صورت زير تجزيه نمود: (2-2)فروش×درآمد خالص=درآمد خالصROE =حقوق صاحبان سهامفروشحقوق صاحبان سهام اولين قسمت (درآمد خالص÷ فروش) معيار نسبي سودهي است و دومين قسمت را مي توان به صورت ذيل تجزيه کرد: (2-3)دارايی ها×فروش=درآمد خالصROE =حقوق صاحبان سهامدارايی هافروش (2-4)نسبت اهرم مالی× نسبت گردش دارايی× نسبت سوددهیROE = 2-5- مطالعات پيشين 2-5-1- مطالعات داخلي پايان نامه کارشناسي ارشد توسط ادهمي (1382) تحت عنوان "مطالعه ويژگي هاي کارآفريني مديران ارشد صنايع غذايي اصفهان" انجام شده است. اهداف اين تحقيق عبارتند از: 1- تعيين ويژگي هاي کارآفريني موردنياز مديران ارشد در صنايع غذايي اصفهان. 2- تعيين درجه اهميت هر يک از ويژگي هاي کارآفريني در موفقيت کاري مديران مورد مطالعه. 3- تعيين اولويت هريک از ويژگي هاي کارآفريني براي مديران ارشد مورد مطالعه. اين پژوهش را مي توان از نوع تحقيقات کاربردي و توسعه اي به حساب آورد. اطلاعات اين نوع تحقيق از طريق پرسشنامه، مصاحبه جمع آوري مي شود. 31 شرکت مورد مطالعه قرار گرفت. در تحليل داده هاي گردآوري شده از روش هاي آمار توصيفي (ميانگين، انحراف معيار،فراواني ها و...) وآمار استنباطي (آزمون کولموگروف- اسميرنوف، ضريب همبستگي و تحليل عاملي و آزمون فريدمن) استفاده شده است. بر اساس تحليل انجام شده بر روي ويژگي هاي کارآفريني، مقدار ميانگين ويژگي هاي استقلال طلبي، پشتکار، هدف گرايي، تجربه کاري، توفيق طلبي، رقابت، مبارزه جويي، نوآوري، تحصيلات و آموزش، ابتکار و خلاقيت، خانواده و دوستان، رخدادها يا رويدادها، شرايط کودکي، قدرت طلبي، کنترل دروني و مخاطره پذيري از حد متوسط بيشتر مي باشد، بنابراين مي توان نتيجه گرفت که ويژگي هاي مزبور به عنوان مهمترين ويژگي ها و عوامل کارآفريني محسوب مي گردد که به نظر مديران کارآفرين در موفقيت آنها در کسب وکار تاثير بسزايي داشته است. پژوهش ديگري در ارتباط با کارآفريني توسط مقيمي (1381) با عنوان" کارآفريني در نهادهاي جامعه مدني (پژوهشي در سازمان هاي غير دولتي ايران)"انجام شده است. مقيمي در رساله دکتراي خود هدف اصلي از اين پژوهش را بررسي توانمندي ها و ويژگي هاي کارآفريني سازماني در سازمان هاي غير دولتي ايران بيان مي کند، تا بر اساس آن الگوي جامعي طراحي شود که کليه سازمان هاي غير دولتي در راستاي اهداف برنامه سوم توسعه به بهبود تواناييها و مهارتهاي ساختاري، رفتاري و محيطي خود بپردازند و براي ايفاي مؤثر نقشهاي اجتماعي و فرهنگي در جامعه آمادگي لازم را پيدا کنند. تحقيقي در مقطع کارشناسي ارشد تحت عنوان "بررسي و شناخت ويژگيهاي مديران و كارآفرينان در صنعت كشور" توسط اصغر بابانيا (1380) انجام شده است که بيان مي کند، در شرايطي كه توسعه سريع اقتصادي واجتماعي يك هدف كلان و آرزوي ديرينه براي تمامي كشورهاي صنعتي و در حال توسعه است تحقق اين هدف منوط به توليد انبوه و صادرات و به تبع آن افزايش درآمد ملي، توسعه عدالت اجتماعي وگسترش اشتغالهاي مولد در كشورها است. دستيابي به هدفهاي فوق نيز در گرو ايجاد و توسعه فعاليتهاي اقتصادي و افزايش بهره وري و خلاقيت در تمامي مراحل انجام آن است در جواب اين سوال كه چه كسي و يا چه كساني مي توانند هدفهاي فوق را محقق سازند تجربه موفق كشورهاي صنعتي و كشورهاي شتاب دار در توسعه اقتصادي نشان دادند كه كليه حل اين معما در دست مديران كارآفرين، خلاق و ريسك پذير در بخشهاي مختلف اقتصادي- اجتماعي و فرهنگي كشور است. اين تحقيق درصدد بررسي و شناخت ويژگيهاي مديران و كارآفرينان در صنايع كشور مي باشد پايان نامه کارشناسي ارشد تحت عنوان "بررسي ميزان انگيزه توفيق‌طلبي مديران صنايع استان يزد" توسط حسين رحيمي؛ (1378) انجام شد. در اين پژوهش با طرح اين مساله كه آيا ارتباطي بين ميزان و نوع نيازهاي سطوح مختلف با اثربخشي آنان وجود دارد و براساس نظريه‌هاي نيازهاي سه‌گانه "ديويد مك‌كلدلند" شامل نياز به كسب قدرت ، توفيق‌طلبي و تعلق به بررسي موضوع پرداخته شد. جامعه مورد بررسي را مديران، سطوح مختلف واحدهاي توليدي بزرگ تحت پوشش اداره كل صنايع استان يزد كه از شيوه انتخاب گزينشي به طريق واحدهاي نمونه و موفق طي سالهاي 1370-1375 بر اساس ارزشيابي واحدهاي نمونه آن اداره تشكيل مي‌دهند. ابزار تحقيق پرسشنامه‌اي حاوي 32 سوال در چهار گروه كه ميزان نياز به قدرت ، توفيق‌طلبي، تعلق و اثربخشي را مورد سنجش قرار مي‌دهد. نتيجه اينكه از ميان 9 فرضيه تحقيق حاضر 4 فرضيه تاييد و بقيه رد شدند. يعني در سطح اطمينان 95 درصد مي‌توان ادعا نمود كه بين نياز به كسب قدرت مديران عالي، نياز به توفيق‌طلبي مديران مياني، نيز به كسب قدرت مديران مياني، نياز به تعلق مديران عملياتي با اثربخشي آنان ارتباط معني‌داري وجود دارد، به عبارتي ديگر ميزان انگيزه توفيق‌طلبي مديران سطوح مختلف مديريت با يكديگر متفاوت است. پيشنهاد مي‌شود كه با تحول در نظام انگيزشي بر اساس شناخت برانگيزننده‌هاي هر سطح از مديريت به افزايش اثربخشي مديران در جهت دستيابي به اهداف سازمان كمك نمود. احمدپور (1377) تحقيقي با عنوان "طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران کارآفرين در صنعت" انجام داده است. در اين تحقيق به منظور ارائه الگوي پرورش مديران کارآفرين، مطالعه اي ميداني در خصوص شناسايي ويژگي ها و خصوصيات مديران کارآفرين و موفق صورت گرفته است. در اين بررسي دو الگوي موفقيت سازماني کارآفرين و الگوي پرورش مديران کارآفرين ارائه گرديده است. همچنين بر اساس دو مدل نظري و فرضيات اصلي متغيرهاي گوناگون، ويژگي هاي کارآفرين شامل عوامل شخصيتي، سازماني، جمعيت شناختي و موفقيت شامل سه جنبه نوآوري، رشد، تغيير و فرايند آموزش به تفکيک عوامل مشخص شده است. محقق در اين تحقيق مديران را بر اساس ويژگي هاي فردي، سازماني و موفقيت سازماني نمونه هاي آماري، در دو دسته خيلي کارآفرين و کم کارآفرين قرار داده است. بر اساس مطالعات انجام شده ،در ايران تحقيقي که مستقيماً مرتبط با "گرايش به کارآفريني" باشد، مشاهده نشد. 2-5-2- مطالعات خارجي: ميلر تحقيقي با عنوان «ارتباط کارآفريني در سه نوع از شرکتها» انجام داد.نتايج اين تحقيق نشان داد که در کسب وکارهاي کوچک ابعاد نوآوري، ريسک پذيري و پيشتازي مهم است (ميلر،1983). لامپکين و دس در مقاله خود تحت عنوان «مشخص کردن سازه کارآفريني و ارتباط آن با عملکرد» هدف خود از اين مقاله را مشخص کردن سازه کارآفريني و پيشنهاد يک چارچوب اقتضايي براي بررسي ارتباط بين کارآفريني و عملکرد شرکت بيان مي کنند.آنها ابعاد کارآفريني را توضيح داده و موشکافي مي کنند، که اين ابعاد شامل ريسک پذيري، نوآوري، پيشتازي، استقلال و رقابت جسورانه هستند (لامپکين و دس،1996). دس، لامپکين و کوين در تحقيقي با عنوان «استراتژي کارآفريني و عملکرد شرکت :آزمون مدل اقتضايي» به اين نتيجه رسيدند که رابطه بين گرايش به کارآفريني و عملکرد به تناسب بين گرايش به کارآفريني و فاکتورهايي مانند محيط، ساختار و استراتژي بستگي دارد (دس و همکاران،1997). ويکلاند در تحقيق خود با عنوان «ثبات رابطه گرايش به کارآفريني و عملکرد» سعي کرده است تا ثبات رابطه بين گرايش به کارآفريني و عملکرد را مورد بررسي قرار دهد و همچنين آيا گرايش به کارآفريني در طي دوره زماني گسترده بر عملکرد تأثيرگذار است؟ محقق در اين از داده هاي شرکت هاي کوچک سوئدي استفاده کرده است. نتايج نشان داد رابطه مثبتي بين گرايش به کارآفريني و عملکرد وجود دارد و اين رابطه در طي زمان افزايش مي يابد (ويکلود،1999). ريچارد، بارنت، داير و چادويک در تحقيق خود تحت عنوان «تنوع فرهنگي در مديريت، عملکرد شرکت و تعديل نقش ابعاد گرايش به کارآفريني» رابطه منحني شکل بين تفاوت جنسي و نژادي در مديريت و عملکرد شرکت فرض کردند. آنها روابط در زمينه گرايش به کارآفريني در سطح شرکت را ارزيابي کردند. تحقيقات تجربي روابط پيچيده اي بين متغيرهاي مورد مطالعه را نشان داد. همچنين نشان دادکه نوآوري به شکل مثبت و ريسک پذيري به شکل منفي الگوهاي رابطه غيرخطي براي ناهمانندي جنسي و نژادي را تعديل مي کنند. در واقع آنها يافتند که نوآوري و ريسک پذيري رابطه متفاوتي با عملکرد شرکت نسبت به رابطه تنوع فرهنگي و عملکرد شرکت داشتند (ريچارد و همکاران،2004). تحقيقات زيادي در در مورد کارآفريني فردي و کارآفريني شرکتي انجام شده است . اما درباره مفاهيم مرتبط مانند گرايش به کارآفريني در کسب وکارهاي کوچک و همچنين نقش آن در تنظيم استراتژي شرکت تحقيقات زيادي صورت نگرفته است (آلولو و فيول،2005). در تحقيق ديگري چاو ارتباط بين گرايش به کارآفريني و عملکرد شرکت را در چين مورد بررسي قرار داد. اين تحقيق تأثير مثبت فعاليتهاي کارآفريني را روي عملکرد شرکت نشان مي دهد .اين مطالعه تأثير تعديل کننده متغيرهاي محيطي را روي گرايش به کارآفريني و عملکرد را بررسي مي کند. نتايج اين تحقيق نشان داد که بر اساس مشخصه هاي سازماني گرايش به کارآفريني همبستگي منفي با نوع مالکيت، سن شرکت، اندازه شرکت و محيط دارد (چاو،2006). هيوجز و مورگان در تحقيق خود تحت عنوان "تمرکز بر رابطه بين گرايش به کارآفريني و عملکرد کسب و کار در مرحله رشد شرکت" انجام دادند. آنها تأثير پيشتازي، ريسک پذيري، نوآوري، استقلال و رقابت جسورانه را روي عملکرد شرکت هاي جوان با تکنولوژي بالا را در مرحله رشد شرکت مورد بررسي قرار دادند و به اين نتيجه رسيدند که فقط نوآوري و پيشتازي تأثير مثبت روي عملکرد دارند در حاليکه ريسک پذيري رابطه منفي دارد. رقابت جسورانه و استقلال هم تأثيري روي عملکرد کسب و کار در مرحله رشد شرکت نداشتند (هيوز و مورگان،2006). منابع و مآخذ منابع فارسی احمدپور، محمود و مقيمي، سيد محمد (1385)، مباني کارآفريني، تهران: فرد انديش. احمدپور دارياني، محمود (1377). "طراحي وتبيين الگوي پرورش مديران کارآفرين در صنعت"، رساله دکترا، دانشگاه تربيت مدرس. احمدپور داراياني، محمود (1386).کارآفريني؛ تعاريف، الگوها و نظريات، انتشارات شرکت پرديس، تهران. احمدپور دارياني، محمود، عرفانيان، امير (1387). "نقش و جايگاه کارآفريني در نيل به رشد و توسعه اقتصادي،توسعه کارآفريني"، سال اول، شماره دوازدهم، صص.8-26. ادهمي، ابراهيم(1382)، "مطالعه ويژگي هاي کارآفريني مديران ارشد صنايع غذايي اصفهان"، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان. اکبري، کرامت الله (1385). توسعه کارآفريني، رويکرد آموزشي، چاپ اول، تهران: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهي. بازرگان، عباس؛ سرمد، زهره؛ حجازي، الهه (1383). روش هاي تحقيق در علوم رفتاري، تهران: انتشارات آگاه. جواهري، فاطمه، قضاتي، سرور (1383). "موانع كارآفريني زنان: بررسي تاثير نابرابري جنسيتي بر كار آفريني زنان در ايران". جامعه شناسي ايران، دوره پنجم ، شماره دو، صص.161-178. حافظ نيا، محمدرضا (1383)، مقدمهاي بر روش تحقيق در علوم انساني، تهران: سازمان مطالعه و تدوين سمت. دانايي فرد، حسن؛ الواني، سيد مهدي و عادل آذر (1383)، "روش شناسي پژوهش کمي در مديريت: رويکردي جامع"، تهران: انتشارات صفار. دلاور، علي (1387). مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي، تهران: انتشارات رشد. دهقانپورفراشاه، علي(1381) " كارآفريني و كارآفرينان، تعاريف و ويژگي ها "، فصل نامه صنايع، شماره33 . سکاران، اوما (1380). روش هاي تحقيق در مديريت، ترجمه: محمد صائبي و محمود شيرازي، تهران: مرکز آموزش مديريت دولتي. شبلي، احمد (1369) "بررسي سيستماتيك روشهاي نگارش مقالات علمي و پايان نامه ها"، تهران: نشر جهاد دانشگاهي. شريفي، حسن (1372). روشهاي آماري در روانشناسي، علوم تربيتي، اجتماعي وعلوم رفتاري) آمار توصيفي و استنباطي)، تهران: نشر دانا. صمدآقايي، جليل (1378). سازمان هاي کارآفرين، چاپ اول، تهران: موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي. فيض بخش، سيد عليرضا (1384). کارآفريني، موسسه انتشارات علمي دانشگاه صنعتي شريف. عباسي، مسلم، ابوالقاسمي، عباس، نريماني، محمد (1390). "بررسي ارتباط بين کارآفريني و عملکرد تجاري در مديران واحدهاي توليدي"، فصلنامه مديريت صنعتي دانشکده علوم انساني دانشگاه آزاد اسلامي واحد سنندج، سال ششم، شماره هفدهم، صص.13-23. کردنائيچ، اسداله، زالي، محمدرضا، هومن، حيدرعلي، شمس، شهابالدين (1386). ابزار سنجش ويژگي هاي شخصيتي کارآفرينان ايراني، تهران، انتشارات دانشگاه تربيت مدرس، چاپ اول. مقيمي، سيد محمد (1381). "کارآفريني در نهادهاي جامعه مدني"، رساله دکترا، دانشگاه تهران مقيمي، سيد محمد (1384). کارآفريني در سازمانهاي دولتي، نشر فرانديش. محمدي، محمد، عسگري، غلامرضا (1390)."تاثير شخصيت کارآفرينانه بر موفقيت کارآفرينانه در کسب و کارهاي کوچک و متوسط"، توسعه کارآفريني، سال چهارم، شماره سيزدهم، صص.129-148. موسوي، سيد محمود (1382)."نقش كارآفريني در توسعه صنعتي و اقتصادي"، مجله رهيافت، شماره .29 مومني، منصور(1386). تحليل آماري با استفاده از SPSS،چاپ اول، تهران: نشر کتاب نو. مومني، منصور؛ فعال قيومي، علي (1390). تحليل آماري با استفاده از SPSS، چاپ پنجم، تهران: نشر عطا. يعسوبي، حسين (1389). آموزش شماتيک آناليز داده ها با SPSS، چاپ اول، تهران: انتشارات پندار پارس. نادري و سيف نراقي، (1390)، "روشهاي تحقيق و چگونگي ارزيابي آن در علوم انساني با تأکيد بر علوم تربيتي"، ويرايش چهارم، انتشارات بدر. وزارت تعاون (1384)، مباحث نوين در مديريت شرکتهاي تعاوني، معاونت تحقيقات، آموزش و ترويج، انتشارات پايگان. هومن، حيدر علي (1376). شناخت روش علمي در علوم رفتاري (پايه هاي پژوهش)، تهران: نشر پارسا. ياراحمدي، محسن (1390) "رابطه عملکرد بالاي منابع انساني و کارآفريني سازماني"، دو ماهنامهي توسعه انساني پليس، سال هشتم، شماره سي و شش، صص.31-44. منابع انگليسی Alloulou, W. & Fayolle, A. (2005).”A conceptual approach of entrepreneurial orientation within small business context”. Journal Enterprising Culture, Vol. 13, No. 1, 21-45 Antocic, B. (2003)” Risk taking in intrapreneurship: translating the individual level risk aversion into the organizational risk taking”, Journal of Enterprising Culture, Vol.11, No. 1, pp.1-23. Antoncic, A., & Prodan, I. (2008). Alliances, Corporate Technological Entrepreneurship and Firm Performance: Testing a Model on Manufacturing Firms. Journal of Technovation. 28:275-265. Avlonitis, G. J. & Salavou, H. E. (2007). "Entrepreneurial orientation in SME’s, product innovativeness and performance", Journal of Business Research, pp.566-578 Audretsch, D.B., Bönte, W., and Keilbach, M.(2008). Entrepreneurship Capital and its Impact on Knowledge Diffusion and Economic Performance. Journal of Business Venturing. In Press. Birley, S.,(2000).”An opportunity- but is it worth?”, Mastering Entrepreneurship, New York: Prentic-Hall. Bygrave, W.D. & Hofer, C.W.(1991),” Theorizing about entrepreneurship”, Entrepreneurship Theory& Practice,Vol.16, No.2, pp.13-22 Carree, M. A.; van Stel, A. J.; Thurik, A.R. & Wenneckers, A. R. M. (2002)"Economic development and business ownership: an analysis using data of 23 OECD countries in the period of 1976-1996"s. Small Business Economics, Vol.19, pp.271-290 Chow, Irene. (2006)." The Relationship between entrepreneurial orientation and firm performance in China", Sam Advanced Management Journal, Vol. 71, No. 3, pp. 11-20 Covin, J. G. & Slevin, D. P. (1991). "A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior", Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 16, No.1, pp. 7-24 Covin, J.G. &Covin, T.J., (1990). "Competitive aggressiveness, environmental context and small firm performance", Entrepreneurship Theory& Practice, Vol. 15, No.2, pp.35-50 Cronwall, J. & Perlman, B. (1990).”Organizational entrepreneurship”, Richard Irwin. Cooper, R.J., (1998). “A multidimensional approach to the adoption of innovation”, Management Decision, Vol.36, No.8, pp.493-502 Dess, G.G. & Lumpkin, G. T. (2005). “The role of entrepreneurial orientation in stimulating effective corporate entrepreneurship”. Academy of Management Executive, Vol.19, No. 1, pp.56-147 Druker, P.(1985). "Innovation and entrepreneurship", Harper and Row: New York. Drucher.P.(1995),Enterpreneurial Strategies,Calif.Manage.Rev.Vol.27,PP.9-25. Entrialgo, M., Fernandez, E. & Vuzquez, C.J., (2000). "Characteristics of managers as determinates of entrepreneurial orientation: some Spanish evidence, Enterprise& Innovation Studies, Vol.1, No.2, pp. 187-205 Fu, T. & Ya,L., (2001).”Toward a theory of entrepreneurial state”, International Journal of Social Economics, Vol.28, No. 9.pp.752-766 Gemunden, H. G.; Salomo, S. & Krieger, A. (2005). “The influence of project autonomy on project success”, International Journal of Project Management, Vol.25, No.5, pp. 366-373 Grewal, R. & Tansuhsj, P., (2001).”Building organizational capabilities for managing economic crisis: the role of market orientation and strategic flexibility” , Journal of Marketing, Vol.65, pp.67-80 Guth, W. D. & Ginsberg, A.(1990). "Guest Editor’s introduction: Corporate entrepreneurship". Strategic Management Journal, Vol.11, No.5, pp.5-15 Hisrich, R. D. & Peters, M. P.( 2002). “Entrepreneurship: starting, developing, and managing a new enterprise”.,New York: McGrow-Hill,. Fifth edition Hitt, M.A., Ireland, D.R., Camp, S.M. & Sexton, D.L. (2001).”Guest editors’ introduction to the special issue strategic entrepreneurship: entrepreneurial strategies for wealth creation” , Strategic Management Journal, Vol.22, pp.479-491. Hult G.T.M., Ketchen, D.J., Nichols, E.L.(2002). “An examination of cultural competetiveness and order fulfillment cycle time within supply chains, Academy of Management Journal, Vol.29, No.1,pp. 577-586. Hult, G.T.M. , Snow, C.C.,& Kandemir, D. , (2003). “The role of entrepreneurship in building cultural competitiveness in different organizational types, Journal of Management, Vol. 29, No.3, pp.401-726 Hughes. M. & Morgan, R. E. (2006). “Deconstructing the relationship between entrepreneurial orientation and business performance at the embryonic stage of firm growth”, Industrial Marketing Management, Vol.36, No.5, pp.651-661 Hurley, R.F. & Hult, G.T.M., (1998).” Innovation, market orientation and organizational learning: an integration and empirical examination”, Journal of Marketing, Vol.62, pp.42-54 Hurley, A.,(1999).” Incorporating feminist theories in the sociological theories of entrepreneurship, Woman in Management Review, Vol. 14, No.2. pp.161-175 Jantunen,A. ,Puumalainen,K. Saarenketo,S. Kylaheyko, K.(2005).“Entrepreneurial Orientation, Dynamic Capabilities and International Performance”, Journal of International Entrepreneurship 3, Vol. 3 , No. 3, pp.223-243 Jogaratnam, G. & Tse, E.C., (2006).”Entrepreneurial orientation and the structuring of organizations: performance evidence from the Asian hotel industry” , International Journal of Contemporary Hospitality Management,Vol.18, No.6, pp.454-468 Johnson, D.,(2001)." What is innovation and entrepreneurship? Lesson for larger organizations", Industrial Commercial & Training, Vol.33, No.4, pp.135-140 Kaya, N. & Seyrek, I.H., (2005). “Performance impacts of strategic orientations: evidence from Turkish manufacturing firms”, The Journal of American Academy of Business, Vol. 6, No.1, pp.68-72 Khan, A.M. & Manopichetwattana, V., (1989). “Innovative and noninnovative small firms: types and characteristics”, Management Science, Vol.35, No.5, pp. 597-606 Kirzner, I.M.,(1997)."Entrepreneurial discovering and the competitive market process: an Austrian approach", Journal of Economic Literature, Vol. 35, No. 1, pp.60-58 Krauss, S.I.; Frese, M.; Friedrich C. & Unger J.M.(2005)."Entrepreneurial orientation: a psychological model of success among Southern African small business owner". European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.14, No.3, pp.315-344 Kreiser, P. M., Marino, L.D. & Weaver, K.M. (2002)."Assessing the psychometric properties of the entrepreneurial orientation scale: a multi-country analysis", Entrepreneurship Theory and Practice. Vol. 26, pp.71-94 Kuratko, D. F. & Hodgetts, R. M. (2001) “Entrepreneurship: a contemporary approach “, Vol. 1, 5th edition. Lee, T.S. & Tsai, H.J. (2005).”The effects of business operation mode on market orientation, learning orientation and innovativeness”, Industrial Management & Data Systems, Vol. 105 No. 3, pp. 325-348 Li, L., Tse, E.C. &Gu, B.Y., (2006). “The relationship between strategic planning and entrepreneurial business orientation, The Chinese Economy, Vol.39, No. 6, pp.70-82. Li, Y., Liu Y., & Zhao, Y. (2006). The Role of Market and Entrepreneurship Orientation and Internal Control in the New Product Development Activities of Chinese firm. Journal of Industrial Marketing Management. 35:3.336-347. Lumpkin, G. T. & Dess, G.G. (1996)."Clarifying the entrepreneurial orientation construct and linking it to performance", Academy of Management Review, Vol. 21, No. 1, 135-172 Lumpkin, G. T. & Dess, G.G. (2001)."Linking two dimensions of entrepreneurial orientation to firm performance: the moderating role of environment and industry life cycle", Journal of Business Venturing, Vol. 16, No. 5, p429, 23p McPherson, Gray (2003)."Social Innovation Through Entrepreneurial Activity". Canadian Center For Social Entrepreneurship, CCSE Report. McCarthy, B., (2000).”The cult of risk taking and social learning: a study of Irish entrepreneurs”, Management Decision, Vol.38, No.8, pp.563-574. Miller, D.(1983). "The correlate of entrepreneurship in three types of firms", Management Science, Vol.29, No.7, pp. 770-791 Nadli, L.; Nordqvist, M.; Sjoberg, K. & Wiklund, J. (2007). “Entrepreneurial orientation, risk taking and performance in family firms”, Family Business Review.Vol.20, No.1, pp.33-47 Okpara, J. (2009). Entrepreneurial Orientation and Export Performance: Evidence from an Emergent Economy. College of Business, Bloomsburg University. Parker, S.C. (2005). Learning about the Unknown: How Fast Do Entrepreneurs Adjust their Beliefs? U.K: University of Durham. Pownall, I. & Lawson, V., (2005). “A regional entrepreneurial orientation model for a northern English towns “, Journal of Enterprising Culture, Vol. 13, No.4, pp.295-331 Prokopenko, J. & Pavlin, I., (1991). “Entrepreneurship development in pullice enterprises ", International Labor Organization, p.16 Richard, O.C.; Barnett, T.; Dwyer, S. & Chadwick, K. (2004)."Cultural diversity in management, firm performance, and the moderating role of entrepreneurial orientation dimensions", Academy of Management Journal, Vol. 47, No.2, 255-266 Smith, K.; Frrier, W. & Grimm, C. (2001). “King of the hill: dethroning the industry leather’, Academy of Management Executive, 59-70 Stevenson, H.H. &Jarillo, J.C., (1990). “A paradigm of entrepreneurship: entrepreneurial management, Strategic Management Journal, Vol.15, pp. 521-536 Stoner, A. F., Freeman, R. E., &Gilbert, D.A.,(1995). “Management”, Englewood Cliffs, New York: Prentice-Hall. Thompson,J.,Geoff, A.&Pavlin,I.(2000).”Social entrepreneurship: a new look at the people and the potential”, Management Decision, Vol.38, No.5,pp.154-170 Thompson, J. (1999). “The word of entrepreneur: a new perspective, Journal of the Workplace Learning: Employee Counseling Today, Vol.11, No.6, pp.2-3 Vakola, M. and Rezgui, Y. (2000), “The role of evaluation in business process re-engineering: two case studies in the construction industry”, Knowledge and Process Management, Vol. 7, No. 4, pp. 207-16. Venkataraman, S.(1997). “The distinctive domain of entrepreneurship research" . Greenwich: JAI Press. Wen, C.; Chen, T. and Yang J. (2004),” Technocrats, entrepreneurship, and the development of e-commerce as an industry: Evidence from the APEC economies”, NCSB 2004 Conference, 13th Nordic Conference on Small Business Research Wiklund, J., & Shepherd, D. )2004(. Entrepreneurial Orientation and Small Business performance: A Confiyvrtional Approac", Center for Entrepreneurship and Business Creation. Stockholm School of Economics, Sweden. Wiklund, J.& Shepherd, D., (2003). “Knowledge-based resources, entrepreneurial orientation and the performance of SME’s, Strategic Management Journal, Vol.24, pp.1307-1314. Wiklund, J. (1999). "Small firm growth and performance: entrepreneurship and beyond” , Doctoral thesis, Jonkoping International Business School, Sweden. Zahra, S., Jennings, D.F., &Kuratko, D.F., (1999). “The antecedents and consequences of firm- level entrepreneurship: the state of the field”, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol.24, No.2, pp.542-558 Zhao, F., (2005). “Exploring the synergy between entrepreneurship and innovation” , International Journal of Entrepreneurial Behavior& Research, Vol.11, No.1, pp. 25-41 Zhao, F. (2001), “Managing innovation and quality of collaborative R&D”, Proceedings of 5th, International & 8th National Research Conference, Melbourne