پیشینه و مبانی نظری تحقیق بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي (docx) 50 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 50 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1) مقدمه14 2-2) بخش اول: بهسازي نيروي انساني 15 2-2-1) مفهوم بهسازي15 2-2-2) اهداف بهسازي16 2-3) بخش دوم: آموزش 17 2-3-1) تعريف آموزش17 2-3-2) روشها و فنون آموزش کارکنان18 2-3-3) آموزش هاي ضمن خدمت21 2-3-4) نيازسنجي آموزشي 22 2-3-4-1) مفهوم نياز22 2-3-4-2) اهداف نيازسنجي23 2-3-5) اهداف آموزش کارکنان24 2-3-6) آموزش اثربخش25 2-3-6-1) ويژگيهاي يک آموزش اثربخش26 2-3-6-2) نتايج و فوايد آموزش اثربخش27 2-3-7) عوامل ناکامي سازمانها در آموزش کارکنان 28 2-4) بخش سوم: توانمندي سازي کارکنان29 2-4-1) مفهوم توانمندي سازي 30 2-4-2) تعاريف توانمندي سازي32 2-4-3) دلايل اجراي فرآيند توانمندي سازي در سازمانها33 2-4-4) اصول توانمندي سازي کارکنان34 2-4-5) الزامات برنامه هاي توانمندي سازي در سازمان35 2-4-6) مزاياي توانمندي سازي36 2-4)-7 مديريت و توانمندي سازي کارکنان37 2-4-8) دلايل مخالفت مديران با فرآيند توانمندي سازي کارکنان39 2-5) بخش چهارم: سرمايه اجتماعي39 2-5-1) مفهوم سرمايه اجتماعي40 2-5-2) ابعاد سرمايه اجتماعي41 2-5-2-1) بعد ساختاري42 2-5-2-2) بعد شناختي43 2-5-2-3) بعد رابطه اي44 2-5-3) سرمايه اجتماعي و انواع سرمايه هاي سازماني45 2-5-3-1) مقايسه سرمايه اجتماعي با ديگر سرمايه ها46 2-5-3-2) فوايد و مزاياي سرمايه اجتماعي براي سازمان ها47 2-6) بخش پنجم: پيشينه تحقيق48 2-6-1) مطالعات داخلي48 2-6-2) مطالعات خارجي54 خلاصه55 2-1) مقدمه وقتی انتظار می رود نظام آموزشی اهداف مشخصی را برآورده کند، باید پیشاپیش درباره آن اندیشید، راههای رسیدن به اهدافش را شناسایی کرد، موانعی را که احتمالا بر سر راه تحقق اهدافش قرار دارد یا قرار خواهد گرفت برطرف ساخت. نیروهای انسانی مورد استفاده در سازمان های آموزشی نقش غیرقابل انکاری در موفقیت آنها ایفا می نمایند. برای بهره گیری از این نیروها باید به دو نکته توجه داشت؛ از یک طرف آموزش و بهسازي منابع انساني، نوعي سرمايه گذاري مفيد و عامل كليدي در بهبود و توسعه عملكرد سازمان ها محسوب مي شود و در ارتقاي بهره وري نقش اساسي دارد؛ و از طرفی دیگر سرمایه اجتماعی در عصر حاضر یکی از سرمایه های مهم سازمان ها بوده و حتی تعیین کننده سطح استفاده از سایر سرمایه ها و قابلیت های سازمان ها می باشد. پس با شناخت رابطه میان بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در آموزش و پرورش می توان زمینه تحقق اهداف آموزشی مربوطه را فراهم ساخت. در این فصل مروری بر ادبیات پژوهش انجام گرفته است. نتايج حاصل از بررسی ادبیات موضوع در پنج بخش ارائه مي‌شود. در بخش اول از فصل حاضر بهسازی نیروی انسانی، مفهوم و اهداف آن ارائه مي‌شود. سپس برای تکمیل مناسب مبحث بهسازی به آموزش و ادبیات پژوهشی آن و همچنین توانمندسازی نیروی انسانی مورد بحث قرار می گیرد. در بخش بعدی مروري بر سرمایه اجتماعی، ابعاد گوناگون آن و موارد حائز اهمیت در زمینه سرمایه اجتماعی صورت می گیرد. در پایان نیز پیشینه ای از مطالعات انجام شده پيرامون بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در داخل و خارج از کشور مورد مطالعه قرار می گیرد. 2-2) بخش اول: بهسازی نیروی انسانی در هر سازمانی، نیروی انسانی از جایگاه خاصی برخوردار است و سرمایه اصلی آن تلقی می شود(دراکر، 1999). امروزه واقعیت این است که جهان وارد مرحله ای شده است که تغییرات اساسی و شتابان از ویژگی های آن است. روند جهانی شدن به کمک توسعه روز افزون فناوری اطلاعاتی و ارتباطی همه ابعاد زندگی بشر را دچار تغییر و تحول کرده و تغییرات بنیادی و عمیقی را در حوزه های مختلف به جوامع تحمیل کرده است. توجه به رشد و ارتقای نیروی انسانی در قالب برنامه های بهسازی در سازمان ها برای مواجهه مناسب با تغییرات و افزایش بهره وری اجتناب ناپذیر است(نوه ابراهیم و پورکریمی، 1388). مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی در این راستا وظایف مختلفی بر عهده دارد که آموزش و بهسازی از ارکان مهم آن می باشد(سیدجوادین، 1381). بهسازی از نظر قلمرو و تمرکز بر تحصیل دانش و مهارت های جدید برای مشاغل فعلی و آینده از آموزش کارکنان گسترده تر است. آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های بهسازی سازمانی است(میرکمالی، 1377). بنابراین یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد و توسعه سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی است. 2-2-1) مفهوم بهسازی تعاریف متعددی از آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائه شده است که برخی از این تعاریف به صورت زیر می باشد: فرایند رساندن فرد به سطحی از شایستگی. هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است. تغییر در مهارت ها، دانش، نگرش ها و یا رفتار اجتماعی کارکنان. فرایند رشد حرفه ای کارکنان. کوشش مداوم و برنامه ریزی شده برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان. برنامه های طراحی شده برای بهبود عملکرد در سطح فرد، گروه و سطح سازمانی. اکتساب سیستماتیک مهارت ها، قوائد، مفاهیم و یا نگرش هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط کاری منجر شود(منفرد و زمانی، 1384). 2-2-2) اهداف بهسازی اجرای برنامه های آموزشی در سازمان های مختلف و در دوره های متفاوت ممکن است هدف های خاصی را دنبال نماید(مطلق و همکاران، 1390). بهسازی کارکنان به دلایل زیادی مورد نیاز سازمان ها بوده و ضرورت آن روز به روز بیشتر می شود. هدف عمده بهسازی، رفع نقایص عملکرد جاری و یا آینده است. آموزش و بهسازی باعث افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه افزایش بهره وری کارکنان می شود(منفرد و زمانی، 1384). میرکمالی اهداف آموزش و بهسازی نیروی انسانی را در 14 مورد دسته بندی می نماید که از جمله آن می توان به: هماهنگی باتغییرات و پیشرفت های علمی و فناورانه جهان، هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و مشتریان، کسب مهارت های ادراکی، روابط انسانی و فنی؛ کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان؛ افزایش انگیزش؛ رضایت شغلی و بهره وری را نام برد(میرکمالی، 1377). برخی از اهداف و نتایجی که در بهسازی دنبال می شود با توجه به مطالعات مختلف به صورت زیر است: طرز تفکر صحیح نسبت به کار و سازمان؛ آمادگی مواجه شدن با تغییرات روزافزون محیطی؛ پاسخگویی به اهداف فردی و سازمانی؛ تقویت شایستگی های موجود کارکنان و کسب دانش، مهارت و توانایی جدید در جهت بهبود عملکرد شغلی؛ توجیه کارکنان؛ تسهیل یادگیری در سازمان؛ رشد و بقای سازمان و قابلیت سازگاری سازمان با تغییرات محیطی؛ بالا بردن آگاهی عمومی کارکنان سازمان نسبت به تحولات جامعه؛ آماده کردن افراد برای پذیرش مسئولیت های دشوار و سنگین؛ افزایش توانایی و رشد فردی کارکنان در جهت کارایی و بهره وری آنان؛ تضمین بقاء و ارتقاء سازمان(منفرد و زمانی، 1384). 2-3) بخش دوم: آموزش هدف اساسي هر خط مشي آموزش است كه افراد هر آنچه را كه ياد مي‌گيرند به كارهاي جاري و آينده آنها مرتبط بوده و برطرف كننده نيازهاي آنها مي‌باشد. البته اين تصور غلطي است كه گفته شود تمام تواناييهاي تازه تحصيل شده به عملكرد تبديل گردد يادگيري فقط توان تغيير و كار اثر بخش را ايجاد مي‌كند. از طرفي يادگيري تحت تاثير موقعيتي خواهد بود كه فرد در آن قرار مي‌گيرد. از اينرو نتايج حاصل از يادگيري كه منجر به افزايش تواناييها مي‌شود، منعكس كننده ماهيت، تنوع‌پذيري و گستره اطلاعاتي است كه افراد جهت كار به آنها نياز دارند. 2-3-1) تعريف آموزش اصولاً تعاريف آموزش را از سه ديدگاه زير مي‌توان مطرح نمود: عملياتي، موضوعي و مبتني بر هدف. تعاريف عملياتي: توسعه‌ساز و ايجاد نگرشها، آگاهيها، مهارتها، الگوهاي رفتاري كه فرد براي انجام درست وظيفه يا شغل خود بايد داشته باشد. فرآيند ساز و كار تغيير رفتار كاركنان در جهت دستيابي هر چه بيشتر به اهداف سازماني. روشي از سازماندهي اطلاعات و تجارب به گونه‌اي كه يك كارمند يا كارگر را قادر سازد به نحوي متفاوت به سوي خود و موسسه‌اش رفتار كند. تعاريف موضوعي: ايجاد يا توسعه مهارت يا رشته‌اي از مهارتهاي ويژه، تعليم يا راهنمايي در يك فن يا حرفه. ايجاد محيط يا زمينه‌هاي لازم جهت فراگيري و كسب موثر آگاهيها، تواناييها، مهارتها و ساير ويژگي‌هاي لازم توسط افراد. تعاريف مبتني بر هدف: مجموعه كوششهايي كه اهداف آنها تامين ارتقاي بهره‌وري كاركنان به كمك افزايش سطوح تواناييهاي نيروي كار هر گونه تلاش براي ارتقاي عملكرد كاركنان مرتبط با شغل ايشان. تعاريف بالا به اين نكته اشاره دارد كه ابعاد و اهداف آموزش عمدتاً مرتبط با ارتقاء مهارت، توانايي و كيفت كاري افراد، متناسب با نياز شغلي و هماهنگي در عملكرد سازماني مي‌باشد(شكوفيان، 1386). 2-3-2) روشها و فنون آموزش كاركنان عمده روشهاي معمول در آموزش كاركنان به شرح ذيل مي‌باشد: آموزش حين كار: از متداول‌ترين و ساده‌ترين روشهاي آموزش بوده كه مي‌توان در تمامي حالات آنرا انجام داد و نيازي به تهيه وسايل خاص و زمان و مكان معيني نيست. در اين روش سرپرست نقش بسيار مهمي ايفا مي‌كند چرا كه بايستي تجربيات خود را در كار به زير دستان خود انتقال داده و آنها را در ايفاي نقش خود هدايت نمايد(اسداله، 1384). آموزش استاد شاگردي: اين روش روشي رايج بوده كه در بسياري از سازمانها از آن استفاده مي‌كنند. كاركنان از تركيبي از آموزشهاي كلاسيك (كلاس درس) و آموزش در حين كار زير نظر يك فرد بعنوان آموزش دهنده مهارتهاي لازم را فرا مي‌گيرند. چيزي كه در اين روش به آن توجه نگرديده است اين است كه افراد داراي توانمنديهاي مختلف در زمينه يادگيري و بكارگيري مهارتهاري بدست آمده در انجام امور هستند ولي در اين روش تمامي كاركنان در يك دوره زماني خاص و تعيين شده تحت تعليم قرار گرفته كه بدليل فوق ممكن است براي هيچ كدام از آنها مثمر ثمر نباشد(اسداله، 1384). آموزش شبيه‌سازي شده: در اين روش كاركنان در يك محيط شبيه‌سازي شده از محيط واقعي قرار گرفته و شرايط مختلف كاري را تجربه مي‌كنند. اين روش در شرايطي كه هزينه آموزش در محيط واقعي مثل محول كردن امور مهم و حساس مانند استفاده از وسايل گران‌قيمت توليد كه مي‌تواند خطراتي را براي كاركنان و وسايل ببار آورد، استفاده مي‌گردد(وايلز، 1384). آموزشگاههاي اختصاصي: مدارسي كه تحت نظر برخي از شركتها و موسات بزرگ بويژه توليدي و صنعتي تشكيل شده و وظيفه تربيت نيروي انساي ماهر و كارآمد را بري اين موسسات بر عهده دارند. (وايلز، 1384) آموزش جواري: مراكزي كه در جوار سازمانها بويژه سازمانهاي بزرگ توليدي و صنعتي وجود دارند آموزش جواري يا مدارس جواري گويند. در اين نوع سازمانها بدليل كثرت كاركنان نيازمند آموزش، اقدام به تشكيل واحد آموزش كرده و محيط مناسبي را در كنار محل كاركنان در جهت كسب مهارت و دانش لازم كار براي آنها ايجاد مي‌كنند. اين واحدها عيناً شبيه محيط كاري آنهاست ولي صرفاً هدف آن آموزش است(ابطحی، 1377). دوره‌هاي اختصاصي: دوره‌هاي اختصاصي ممكن است به دليل حساسيت خاص برخي وظايف براي كاركناني كه اين وظايف را بر عهده دارند بصورت انفرادی اجرا شود(ابطحی، 1377). آموزش از راه دور: اين روش يكي از روشهاي نوين آموزشي است كه با استفاده از فناوري اطلاعات و ابزار ارتباطات الكترونيكي مثلاً بصورت يك مركز از راه دور براي كاركناني كه از نظر جغرافيايي پراكنده هستند بكار گرفته مي‌شود(اسداله، 1384). روش علمي و منطقي: با توجه به پيشرفت روز افزون علوم و فنون و نياز بازار كار به مهارتهاي نيروي انساني مطابق با فناوري روز، روش آموزشي بايد پاسخگوئي نيازهاي مربوطه باشد. روش علمي و منطقي در جهت اجراي آموزش بدليل دارا بودن اصول متناسب با موارد مذكور قابل توجه است. اين اصول مشتمل است به: نياز سنجي آموزش، مهارت‌يابي شغلي، برنامه‌ريزي متناسب آموزشي، استفاده از فنون مدرن آموزشي، وجود تجهيزات، امكانات و منابع مالي و انساني مورد نياز، فرايند كنترل و نظارت بر اجراي آموزشي، ارزيابي و ارزشيابي. در اين روش تمامي اصول قبل از پياده‌سازي به طور علمي مورد بررسي قرار گرفته و با توجه به شرايط سازماني و كاركنان آن، بطور دقيق و پيوسته مورد اجرا درمي‌آيد. البته كمتر سازماني است كه از اين روش استفاده نمايد و اگر هم در سازماني رش علمي و منطقي در آموزش كاركنان به كار گرفته شود تمامي اصول آن رعايت نمي‌گردد و برخي اصول به دلايل مختلف از قبيل كمبود زمان، بالا بودن هزينه‌هاي صرف شده، عدم آشنايي افرادي كه فرآيند آموزش و اجراي آنرا بر عهده دارند از روشهاي آموزش، عدم داشتن تجربه كاري در زمينه آموزش، عدم علاقمندي كاركنان نسبت به آموزش و انگيزه كم آنها...، ناديده گرفته شده و روش فوق ناقص اجرا مي‌گردد و در نتيجه، تاثير واقعي خود را در سازمان نخواهد داشت(شكوفيان، 1386). 2-3-3) آموزش‌هاي ضمن خدمت آموزش ضمن خدمت براي اولين بار در سطح صنايع متوسط كشور آمريكا در خلال جنگ جهاني دوم بوجود آمد، ضرورت شرايط جنگ و اهميت زيادي كه براي آن قائل بودند، آموزشهايي را در دل جنگ پيش‌بيني كرده و به اجرا درآوردند كه به افزايش توانايي صنايع بويژه صنايع نظامي آمريكا انجاميد. بطوريكه سهم بسزائي در پيروزي آنها داشت. ولي اين شيوه پس از پايان جنگ به دست فراموشي سپرده شد و يافته‌هاي آن ديگر دنبال نشد. در اين سوي دنيا ژاپنيها با الهام گرفتن از اين شيوه كه به درستي از آمريكا آموخته بودند آموزشهايي را در صنايع خود آغاز كردند كه شامل سه دسته بود: آموزشهاي روشهاي انجام كار آموزش دستورالعملهاي شغلي آموزش روابط شغل ويژگي همه اين آموزشها اين است كه اولاً آموزش در درون صنعت و بدن منفك شدن از كار انجام مي‌گيرد ثانياً آموزش توسط سرپرستان و مديران مياني انجام مي‌گيرد و ثالثا سرپرستان خود نيز مي‌آموزند كه چگونه دستورالعملهاي كاري را تهيه كنند(پور خردمند، 1385). به اين ترتيب گام بسيار بزرگي در زمينه آموزش و توانمند‌سازي كاركنان برداشته شد به طوري كه آموزش به جزء اساسي‌ترين و نيز يكي از دغدغه‌هاي سياستگذاران در سازمانها بويژه صنايع مبدل گرديد. 2-3-4) نيازسنجي آموزشي اولين و اساسي‌ترين گام در تدوين و اجراي برنامه آموزشي، اجراي صحيح و مبتني بر واقعيت فرآيند نيازسنجي است. نيازسنجي در حقيقت سنگ زيرين ساختمان آموزش است و هر قدر اين سنگ بنياني‌تر و مستحكم‌تر باشد بناي روي آن محكم‌تر و آسيب ناپذير خواهد بود. نيازسنجي در واقع فرآيند جمع آوري و تحليل اطلاعات است كه براساس آن نيازهاي افراد، گروهها، سازمانها و جوامع مورد شناسايي قرار مي‌گيرد. هر برنامه آموزشي براي ايجاد تحول و تغيير در وضع موجود طراحي و اجرا مي‌شود. از اين رو شناسايي اهداف و نقاط و وضعيت مطلوب اولين گام در برنامه ريزي است. اهداف عموماً نيازها را نشان مي‌دهد از اينرو در برنامه ريزيها نيازها بايد دقيقاً شناسايي و سنجيده شود. آموزش گران است و فقط بايد موقعي ارائه شود كه اولاً پاسخي به يك نياز شناخته شده باشد و ثانياً بهترين راه حل براي مشكلاتي باشد كه از آن طريق قابل حل‌اند. فعاليتهاي آموزشي كه بدون در نظر گرفتن اين شرايط طراحي و اجرا مي‌‌شوند درواقع نوعي از دست دادن منابع بسيار و مهم است(اسمعيلي، 1386). 2-3-4-1) مفهوم نياز برخی برداشتها و تعاريف ارائه شده از نيازهای آموزشی را مي‌توان به صورت های زیر بیان کرد: نياز به موقعيتي دلالت دارد كه در آن وضعيت موجود با وضعيت مطلوب فاصله دارد. نياز به عنوان خواسته‌ها يا نظرات افراد و گروهها نياز به عنوان نبود دانش، مهارت و توانايي يا نگرش و يا ابزار وسايلي كه منجر به ايجاد اشكال در عملكرد بهينه مي‌شود. تركيبي از تعاريف فوق (سلطاني، 1384) . 2-3-4-2) اهداف نيازسنجي فراهم سازي اطلاعات براي برنامه ريزي: اهداف و مقاصد برنامه‌، اقدامات ضروري براي اجراي برنامه‌ها، منابع مورد استفاده و نيز ماهيت و نوع برنامه‌ها (درازمدت يا كوتاه مدت) تعيين مي‌گردد. ارزيابي و سنجش: براي اجراي برنامه يا طرح، ابتداي زمينه ويژه برنامه مورد سنجش قرار گرفته و وضعيت نتايج در برنامه‌ها منعكس مي‌گردد و سپس نتايج حاصل از اجرا با وضعيت اوليه مورد مقايسه قرار مي‌گيرد. پاسخگو كردن مؤسسات و نظامهاي آموزشي: سازمانهايي كه بر اقدامات و عمليات نظامهاي آموزشي نظارت دارند از طريق نيازسنجي به تأثير اقدامات و فعاليتهاي آموزشي پي برده و نكات مثبت و منفي اقدامات را تعيين مي‌كنند. تشخيص يا شناسايي ضعفها وسائل و مشكلات اهالي سازمان يا نظام: براساس نتايج حاصل از نيازسنجي مديران و برنامه ريزان نقاط بحراني را شناسايي و تصميمات مقتضي را براي رفع آنها اخذ مي‌نمايند. رشد و توسعه سازمان و كاركنان: دستيابي به هدف مذكور بستگي به شناسايي ايده‌هاي نوين، موانع موجود و يافتن بهترين طرق توسعه سازمان و كاركنان است. استفاده بهينه از منابع و امكانات: امكانات و منابع مورد نياز (انساني، مالي، مادي، ابزار ...) براي اجراي برنامه‌ها محدود مي‌باشد از اين رو مشخص كردن اهداف و نيازها و درجه اهميت آنها براي تهيه برنامه‌هاي عملي از اهداف نيازسنجي است(باقري، 1384). سازمانها فقط زمانی مي‌توانند به تحقق اهداف ذكر شده اميد داشته باشند كه نيازسنجي آموزشي براساس روشهاي علمي و سنجيده عمل نمايند. در اين فرآيند گروهي كه وظيفه نيازسنجي را در سازمان بر عهده دارد بايد متشكل از افرادي با تخصصهاي مختلف موجود در سازمان از واحدهاي مختلف و آشنا به مسائل آموزشي باشد و تمامي مسائل مربوط به سازمان، كاركنان، مديريت، منابع، .... از جنبه‌هاي مختلف مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گيرد. در صورت انجام صحيح يك فرآيند نيازسنجي در يك سازمان مي توان انتظار داشت كه يك فرآيند آموزش اثربخش اجرا گردد. 2-3-5) اهداف آموزش کارکنان بطور كلي مي‌توان اهدافي را كه آموزش در سازمانها دنبال مي‌كند چنين شمرد: افزايش توانايي و رشد فردي كاركنان در جهت بالا بردن مهارتهاي لازم براي انجام امور محوله آموزش مهارتهاي جديد بجاي مهارتهاي منسوخ شده بهبود نگرش و دانش افراد متناسب با شغل سازماني آنها افزايش مهارت و دانش كاركنان جهت ترفيع و ارتقاي آنها بهبود عملكرد مديريت دستيابي سريع به اهداف سازماني(اسدالله، 1384). بطور کلی صاحبنظران معتقدد اگر كاركنان آموزشهاي لازم را ببيند داراي مهارتهاي كافي براي انجام امور ذيل مي‌گردند(برزگر ، 1386): ايجاد ثبات در سازمان و رعايت انعطاف در موارد ضروري: آموزش مي‌تواند به افزايش سطح درك تغييرات اداري كمك نمايد و كاركنان را در جهت كسب مهارتهاي لازم جهت انطباق با شرايط جديد ياري رساد. سازمان وق از ثبات برخوردار است كه بدليل از دست دادن تعدادي كاركنان شايسته يا زمان ضرورت استفاده از روشهاي نوين در عملياتها دچار وقفه و مشكل نگردد. كاهش در نظارت: كاركنان آموزش ديده اغلب ناظر بر عمليات خود بوده و كمتر به كنترل خارجي از سوي سرپرستان و مديران خود مي‌باشند. در سازمانهايي كه نظام آموزشي منابي براي كاركنان وجود ندارد مديران مجبورند بيشتر وقت خود را صرف نظارت دائمي و رفع مشكلات و تصحيح اشتباهات كاركنان تعلي نيافته نمايند. تقويت روحيه كاركنان بويژه ايجاد غرور و حيثيت در آنان: آموزش صحيح كاركنان را قادر مي‌سازد كه با كسب مهارت بيشتر مسئوليتهاي خود را بخوبي انجام داده و سازمان نيز از نيروي كار ماهر در رسيدن به اهداف خود استفاده نمايند. كاركنان نيز از نتايج كاري خود رضايت بيشتري كسب نموده و احساس غرور و آرامش و بيش از هر چيز احساس اينكه او نيز مهم است مي‌كند. 2-3-6) آموزش اثربخش يك آموزش اثر بخش شامل فرآيندهاي ذيل است: تعين نيازهاي آموزشي: آنچه كه در اين مرحله مهم است توجه به اين نكته است كه نقش آموزش در اصلاح عملكرد شغلي چيست. طراحي رويكردها: انتخاب رويكردهاي آموزشي كه نتايج مورد انتظار را پشتيباني كرده و عملكرد شغلي را اصلاح كند فراهم نمودن افر در مورد نياز يادگيري: وسايلي مانند وسايل آموزشي، وسايل ديداري- شنيداري، وسايل كمك شغلي و... را كه مورد نياز آموزش‌دهنده و آموزش گيرنده را فراهم نمود. بكارگيري فنون يادگيري: براي اخذ نتايج مطالب و موفقيت‌آميز بايد در طراحي آموزش و بكارگيري روشهاي نوين آموزشي كه جلوگيري نياز آموزشي باشد وقت نمود. محاسبه نتايج قابل اندازه‌گيري: آيا آموزش منجر به اصلاح گرديده است. بر اساس نتايج بدست آمده اگر نياز باشد بايد فرآيند اصلاح گردد. ادامه مسير تا انتها: مسير بايد بگونه‌اي تحقيق دقيق طي شود كه كاركنان اطمينان يابند تاثيرات آموزش هيچگاه ترول نمي‌كند(ويلسن، 1382). تمام آموزشهاي كاركنان بايد در تمامي مراحل از طراحي و برنامه ريزي تا مرحله اجرا و ارزابي بايد موارد بالا را در محوريت قرار دهد.به عبارتي مسئولين و دست اندركاران آموزش در تصميم گيريهاي خود در اجراي آموزشها وظيفه دارند در قدم اول نيازهاي شغلي كاركنان و هماهنگ نم.دن اين نيازها با نيازها و عملكرد سازمان را مد نظر قرار داده و در گامهاي بعدي آموزشها را در جهت ارتقاي مهارتهاي كاركنان و توانمندسازيهاي آنها در جهت انجام كارها و وظايف با كيفيت بالا توسط آنها ، برنامه ريزي و اجرا نمايند. مسئولين بايد بدانند آموزشهايي كه غير از اين عمل نمايند و از مسير خود منحرف شوند تنها منجر به صرف هزينه هاي بسيار هنگفت مالي ، انساني و زماني خواهند شد ، بدون هيچ تاثيري در فرد و سازمان(شكوفيان، 1386). 2-3-6-1) ويژگيهاي يك آموزش اثر بخش از نظر اسلومن آموزش اثربخش دارای ویژگیهای زیر می باشد: داراي بهترين عناصر آموزشي باشد. به آموزش دهنده يك چارچوب منظم و سازمان يافته‌اي براي كار ارائه كند. مطمئن شويم كه يك حلقه اثر بخش ارزشيابي وجود دارد. بر اهميت نتايج قابل اندازه‌گيري تاكيد كند، حتي اگر امكان سنجش اين نتايج وجود نداشته باشد. نياز به يك فعاليت دروني آموزش در سازمان، بايد پيوند محكمي با اهداف سازماني داشته باشد و آموزش در قالب سازمان فعاليت نمايد. متخصصين خود آموزش بايد نقش شناسايي نيازهاي آموزشي را بر عهده داشته باشد و متناسب با آنها برنامه‌ريزي شود. بدليل تفاوت سازمانها حتي سطوح مختلف سازمانها از لحاظ دقت و ريز‌بيني بايد نگرشهاي متفاوت در آموزش مورد توجه قرار گيرد(اسلومن، 1382). وایلز موارد زیر را برای آموزش اثربخش حائز اهمیت می داند: ارتباط مشخص ميان فعاليتهاي اموزش حرفه‌اي و نيازهاي توسعه‌اي بلند مدت كمك به تقويت توانايي‌هاي سازمان سهم عمده در مشخص كردن مهارتهاي آتي مورد نياز و چگونگي تحقيق آنها اجراي برنامه هاي مستمر در زمينه ارتقاي مداوم مهارتهاي كاركنان(وايلز، 1384). 2-3-6-2) نتايج و فوايد آموزش اثربخش نتايج و فوايد آموزش موثر را می توان به صورت زیر عنوان كرد: افزايش مهارتهاي كاركنان توانا كردن افراد براي پذيرفتن مسئوليتهاي در حال و آينده ايجاد شرايط انتخاب بهترينها براي احراز مشاغل افزايش بهره وري بيشتر در افراد بهبود روحيه كاري افراد بالفعل نمودن تواناييها بالقوه افراد و شكوفايي استعدادهاي آنها افزايش سود و كاهش هزينه ها در طول زمان (محمدي، 1382). مسلم است كه بدليل محدوديتهاي موجود در سازمان از نظر مالي ، زماني ، امكانات قابل دسترسي و كاربردي، عدم وجود افراد متخصص و باتجربه در مسائل آموزشي و....ايجاد شرايط ايده آل در سازمان كه يك سيستم آموزش اثربخش با تمام ويژگيهاي لازم را پشتيباني و اجرا نمايد ، در بسياري از موارد با مشكلاتي روبرو خواهد شد ولي بدليل اهيمت بسيار زياد و حياتي مساله آموزش در رشد كاركنان و بطبع آن رشد و توسعه سازمان ، مسئولين و بويژه مديريت ناگزير هستند شرايط لازم را در جهت اجراي آموزش اثربخش و رسيدن به اهداف آن فراهم نمايند. 2-3-7) عوامل ناكامي سازمانها در آموزش كاركنان اينكه سازمانها دچار فقر يادگيري هستند امري تصادفي نيست. روشي كه سازمانها براساس آن طراحي مي‌شوند و طريقي كه مشاغل افراد تعريف مي‌‌گردد و راهي كه به همه آموخته شده كه چگونه فكر كنند و چگونه عمل كنند ، همه به نوعي در به وجود آمدن ناتواني در يادگيري در سازمان مؤثر است. در اين حالت حتي با تمام تلاشهاي انجام گرفته در جهت طراحي و پياده سازي برنامه‌هاي آموزشي اين ناتوانيها تأثيرگيري خود را خواهد گذاشت. يكي از مهمترين عوامل مؤثر در ناتواني سازمانها در آموزش كاركنان منحصر كردن افراد در شغلشان است. اگر افراد در سازمان نسبت به يك شغل متمركز گردند. مسئوليت بسيار كمرنگي نسبت به نتايج حاصل در كل مجموعه و عملكرد تمامي افراد سازمان احساس مي‌كنند. يكي ديگر از عوامل ناتواني اين است كه زماني كه به كار بدرستي صورت نمي‌گيرد كاركنان تقصير را متوجه اشخاص يا چيزي بيرون از خود مي‌دانند و اين امر باعث مي‌گردد كاركنان در حل مسائل موفق عمل ننمايند و كاركنان نسبت به وظايف خود احساس مسئوليت كافي را نداشته باشند و شجاعت قبول اشتباهات خود و قدرت استفاده از تجربيات گذشته را ندارند. از ديگر عوامل عدم تشخيص بموقع تغييرات محيط درون و برون سازمان است. معمولاً سازمانها موجب خطرهاي آنها مي‌شوند و در آن صورت بلافاصله عكس العمل نشان مي‌دهند ولي هيچ وقت متوجه تأثيرات سوء و خطراتي كه به تدريج و آرام صورت مي‌گيرد و آهسته سازمان را رو به افول مي‌كشانند نمي‌شود(اخوان، 1385). يكي ديگر از عوامل مهم كه كمتر به آن توجه مي‌گردد عدم موفقيت سازمانها در مرحله نياز سنجي آموزشي است. در بسياري از سازمانهاي ناموفق در امر آموزش، نيازسنجي آموزشي يا به طور ناقص و سطحي انجام مي‌گيرد يا افرادي متصدي عمل نيازسنجي هستند كه تخصص لازم را در اين زمينه ندارند. مي‌توان گفت عدم موفقيت در امر فرآيند نيازسنجي آموزشي منجر به هدر رفتن تمامي هزينه‌هاي مالي، انساني، زماني و به تبع آن تحقق نيافتن طرحهاي آموزشي در سازمان خواهد شد. عامل مهم ديگر در ناتواني و شكست سازمانها در امر آموزش توجه نكردن به اهميت سرمايه گذاري آموزشي فقط از آن به عنوان هزينه (نه سرمايه گذاري) ياد مي‌شود. از اين رو اطلاعات زيادي در مورد نتايج اين نوع سرمايه گذاري يعني اثربخشي و كارايي آنها وجود ندارد. فقدان چنين اطلاعاتي باعث مي‌گردد سياستگذاران و برنامه ريزان سازمانها نتوانند در مورد ميزان واقعي بودجه مورد نياز براي برنامه‌هاي آموزشي بدرستي تصميم گيري كنند(رمضاني، 1387). 2-4) بخش سوم: توانمندي سازي كاركنان در دو دهه اخير بهسازی و توانمندسازي كاركنان به يكي از اهداف مهم سازمانها تبديل شده است. تواناسازي كاركنان موجب ايجاد و افزايش مبناي قدرت و منزلت در عمل كار است. انسانهايي كه مي‌توانند خودشان را خوب بفهمند بيشتر دل به كار مي‌دهند و در جهت افزايش مهارتهاي خود تلاش مي‌كنند. تواناسازي در واژه انگليسي EMPOWER به معني قدرتمند شدن، توانا شدن، ارائه قدرت و بخور دادن آورده شده است. فرايند توانمندسازي از سال 1990 رواج يافت. در بسياري از سازمانهاي موفق امروزي مديران به اين نتيجه رسيده‌اند كه تنها راه موفقيت و رقابت در ميدان جهاني بالا بردن توانايي و مهارت كاركنان است(بابائي، 1381). 2-4-1) مفهوم توانمندسازي تواناسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در كاركنان براي قادر ساختن آنها در ايفاي نقش و مسئوليتي كه به آنها داده شده كه اين امر محقق نخواهد شد مگر در پي ايجاد انگيزه براي كاركنان در جهت كسب دانش و مهارت و تجربه. توانمندسازي رويكردي مديريتي است كه به كاركنان اختيار اساسي داده مي‌شود تا آنها خود به اتخاذ تصميم به عنوان يك تيم كاري در همه زمينه‌ها به جاي مدير عامل بپردازند. مهدي ايران نژاد، هدف از توانمندسازي را ارائه بهترين منابع فكري در هر زمينه از عملكرد سازمان مي‌داند(آقايار، 1385). هنگامي كه تواناسازي به درستي فهميده شود، داراي ويژگي‌هاي ذيل است: تواناسازي با بهبود مستمر در عملكرد كلي سازمان مربوط است. تواناسازي روي استفاده حداكثر از منابع فكري در سازمان متمركز است. تواناسازي شرايط بروز خلاقيت و ابتكار را فراهم مي‌كند. تواناسازی تا حد زيادی به معنی قدرت بخشيدن است. يعنی دادن يک احساس اعتماد به نفس به کارکنان و غلبه بر احساس ناتوانی در خود . توانا سازی نيز بمعنی ايجاد شور و شوق کار و فعاليت در افراد است . به اين ترتيب فرد توانمند نگرش متفاوتی نسبت به خود خواهد داشت(كريم زاده، 1383) آنچه در توانمندسازی حائز اهميت می باشد اينست که مقاصد يک سازمان بمنظور گسترش و تقويت تواناسازی بايد برای کارکنان قابل قبول باشد و آنرا باور داشته باشند. بايد دانست که تواناسازی تغييرات قابل توجهی در سازمانها بوجود می آورد و بوقوع پيوستن چنين تغييری بدون تعهد کامل و صادق مديران غيرممکن است. عامل آموزش به طور مستمر يكي از شاخصهاي توانمندسازي كاركنان می باشد تا نيروي انساني بطور مستمر در جريان آخرين تغييرات و تحولات در حيطه شغلي خود قرار گيرد. كاركنان بايد براساس مهارتها و يادگيري ارتقاء پيدا كنند نه براساس سابقه كار چرا كه اگر معيار ارتقاء كسب مهارت و يادگيري افراد باشد نتايج با ارزشي عايد سازمانها مي‌شود در غير اين صورت پس از مدتي راندمان كار و توانايي كاهش مي‌يابد(نادري، 1386). كوئيسن از دانشمندان علم مديريت در كتاب "تغيير عميق" در مورد توانمندسازي كاركنان شرايطي را براي ايجاد توانمندي در افراد سازمان عنوان كرده است که عبارتند از: بينش روشن: كارمندان با توانمندي بالا نشين مديران عالي را درك مي‌كنند، از خط مشي سازماني آگاهي دارند و اهداف سازماني را به خوبي مي‌شناسند. سيستمي باز و كار تيمي: افراد توانمند احساس مشاركت، انعطاف پذيري و علاقه دارند. به حل مسئله به طور خلاق علاقه‌مند هستند. انضباط و كنترل: در سازمانها همه اهداف، خطوط اختيار و مسئوليتها به طور روشن مشخص هستند. حمايت و احساس امنيت: افراد توانمند در مسئوليتهاي خود احساس امنيت كرده و در فعاليتها مشاركت مي‌كنند. به عقيده وي ايجاد يك محيط مناسب براي توانمندسازي به فعاليتهايي از جمله تدوين راهبردها، روشن ساختن اهداف و انتظارات، حل تعارض، مشاركت و وابستگي شغلي نياز می باشد كه براي رسيدن به اين فعاليتها نيازمند طراحي و اجراي برنامه‌هاي منظم و مستمر آموزشي است كه آن هم توسط مديران توانمند انجام مي‌شود(عباسزادگان، 1385). 2-4-2) تعاريف توانمندسازي امروزه سازمانها در محيطي كاملاً رقابتي كه همراه با تحولات شگفت انگيز است بايد اداره شوند، در اين شرايط مديران فرصت چنداني براي كنترل كاركناني در اختيار ندارند. و بايد بيشترين وقت و امكانات و نيروهاي موجود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان كنند و ساير وظايف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زماني مي‌توانند به خوبي از عهدة وظايف محول برآيند كه از مهارت، دانش، و توانايي لازم برخوردار بوده و اهداف سازماني را به خوبي بشناسند. توانمندسازي كاركنان فرايندي است كه مي‌تواند سازمان را در جهت دستيابي به هدف فوق سوق دهد. مي‌توان به اطمينان توانمندسازي كاركنان را روشي نوين براي بقاي سازمانها در محيط رقابتي برشمرد. توانمندسازي دادن اختيارات رسمها و قدرت قانوني به كاركنان است. توانمندسازي فقط دادن قدرت و كيفيت نیست چون كاركنان داراي قدرت بالقوه هستند كه در قالب دانش و انگيزش جلوه‌گر مي‌شود و ابزاري براي انجام فعاليتهاست(عباسزادگان، 1385). توانمندسازي فرآيند توسعه است و باعث افزايش توان كاركنان، ارتقاي بينش سياسي و اجتماعي كاركنان شده و مي‌توانند عوامل محيطي را شناسايي كرده و كنترل نمايند(آقايار، 1382). ايجاد قدرت تطابق با شرايط محيط اطراف از طريق چهار عامل اصلي يعني ايجاد مهارت كاري بالا، ايجاد الگوهاي موفق شغلي، حمايتهاي احساسي مثبت و ترغيب افراد(عباسزادگان، 1385). توانمندسازي فرآيندي است كه لازمه‌اش پذيرش فرهنگ توانمندسازي كاركنان است(آقايار، 1385). بعبارتي تواناسازي در برگيرنده مجموعه تدابير و روشهايي است كه بدان وسيله رفتار كاركنان را دچار تغيير كرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به شرايط سازمان ، بهترين تصميمات را اخذ نموده و با ارائه خلاقيت در قالب فعاليتهاي تيمي ، سازمان را در جهت بهره وري هدايت نمايند(كريم زاده، 1383). باوجود اهميت فوق العاده توانمندسازي ، متاسفانه در ايران بنابه دلايل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازماني، نداشتن تعريف مناسب از روابط كاري و روابط شخصي ، نبودن سيستم مناسب ارزيابي عملكرد، عدم تعريف شاخصهاي مناسب جهت سنجش بهره وري نيروي انساني و برخي عوامل موجود در بازار كه از غيررقابتي بودن محيط كسب و كار و ساختار اقتصادي كشور ناشي ميشود، سبب شده است كه ساز و كار مشخصي در جهت كيفي سازي منابع انساني تعريف نگردد و چندان جدي گرفته نشود(هداوند، 1386). 2-4-3) دلايل اجراي فرآيند توانمندسازي در سازمانها دليل اهميت توانمندسازي اينست كه مشاغل امروزي نياز به انعطاف پذيري، نوآوري و توانايي عهده دار شدن وظايف مختلف دارند. در گذشته آنها بدقت تعريف و تعيين نشده‌اند و بيشتر شامل خدمات، ساخت اطلاعات و مهارتهاي اجتماعي مي‌شدند. كارمندان، امروزه روي انطباق با محيط، كاهش هزينه‌ها، افزايش توليدات و بازارهاي جديد، محصولات و خدمات جديد متمركز مي‌شوند، كاركنان نياز دارند با انجام كارهاي تيمي به حل مسائل و انجام فرآيندهاي غير معمول بردارند. همچنين آنها بايد بتوانند تصميم گيري كرده و مسئوليتها را بر عهده بگيرند و ارتباطات مؤثر داشته باشند. كارآيي در توانمندسازي کارکنان جديديك نياز اصلي محسوب مي‌گردد(آقايار، 1385). از اينرو ميتوان دلايل اجراي برنامه هاي توانمندسازي کارکنان در سازمان را بصورت ذيل خلاصه نمود: كمك به كاركنان جهت تحقق اهداف سازماني فراهم آوردن زمينه رشد كاركنان به منظور ارتقاي عملكرد آنها(آقايار، 1385). افزايش مهارتهاي کاربردي در کارکنان همچون : مهارتهاي ارتباطي: كه باعث ايجاد و هماهنگي ارتباط بين كاركنان و مشتريان مي‌گردد. مهارتهاي تيمي: كه باعث ايجاد ارتباطات كاري و نتايج كاري مي‌گردد. مهارتهاي حل مسأله: كه باعث توليد محصولات مي‌گردد. مهارتهاي نوآوري: كه باعث توليد محصولات نو مي‌گردد. مهارتهاي طراحي و سازماندهي: كه باعث ايجاد برنامه ريزي‌هاي كوتاه مدت و بلند مدت مي‌گردد. مهارتهاي خود مديريتي: كه باعث رشد و رضايت كاركنان مي‌گردد( NCVER ، 2003). 2-4-4) اصول توانمندسازي كاركنان كارشناسان علم مديريت 12 اصل مهم را براي توانمندسازي كاركنان ارائه كرده‌اند كه به شرح ذيل مي‌باشد: براي اجراي توانمندسازي یک فرمول يا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد و در هر شرايطي ويژگي خاص خود را دارد. توانمندسازي در خدمت يك هدف است و وسيله‌اي است براي رسيدن به آن نه يك هدف. به كاركنان كمك مي‌كند در خدمت سازمان و خودشان بوده و كارها را به طور مرتب و مطلوب انجام دهند. توانمندسازي بايد مديريت گردد. توانمندسازي وقتي خوب عمل مي‌كند كه مبتني بر ارزشها باشد و مديران مقبول كاركنان باشد. اعتماد و تعهد و نكته كليدي مي‌باشد. با ايجاد اعتماد در ميان كاركنان نسبت به مديريت مي‌توان مشاركت آنها را در امور بيشتر كرده و وفاداري و تلاشهاي آنها را مضاعف نمود. مديران بايد همانند كاركنان توانمند باشند. با تعريف مرزهاي كاري بايد بتوان حدود اختيارات آنها را روشنتر نمود. ارتباطات و اطلاعات ريشه توانمندسازي و شريانهاي حياتي يك سازمان هستند. آموزشها براي توانمندسازي چيزي بيش از اقدامات اصلاحي است. درواقع كاركنان را براي ارتقاي سطح عملكرد آنها آماده مي‌كند. مربيگري بيش از كنترل و نظارت است. بويژه در هنگام مشاركت كاركنان و اقدام به رشد آنها. قدرداني از افراد براي موفقيتهاي آتي آنها لازم است. توانمندسازي فرآيندي دشوار و مستلزم صرف وقت و هزينه است. چرا كه بسادگي نمي‌توان باورها، خط مشي‌ها، روشهاي كاري كه كاركنان به آن عادت نموده‌اند، ساختارها و رفتارها را تغيير داد(آقايار، 1385). 2-4-5) الزامات برنامه های توانمندسازی در سازمان تغيير نگرش: نوع نگرش سازمان به بهسازی منابع انسانی بايد تغيير کند سازمان بايد هواره به دنبال کشف استعداها و مهارتهای کارکنان باشد و بايد به آنان فرصت داده می شود تا تواناييهايشان بروز داده شوند . حرکت از تمرکز به عدم مرکز: سازمان بايد تعدادی تيم يا گروه را ايجاد کرده به يکديگر متصل کند . تا از طريق ارتباطات و تصميم گيريهای مستمر گروهی ، ضمن انجام مسئوليتها ، به توسعه کيفی سازمان نيز کند . تامين منابع مالی: يکی از عوامل مهم برنامه های توانمندسازی کارکنان گستردگی و فراهم نمودن منابع درگير در آن است .پياده سازی برنامه های بهبود عملکرد ، مستلزم تامين و تخصيص بخشی از منابع مالی ، فيزيکی و انسانی سازمان است . سهيم کردن کارکنان در ارتباطات سازمانی: وفقيت سازما را بايد در تلاش های تيمی و سهيم کردن کارکنان در اطلاعات سازمانی دانست نه احتکار آن .تسهيم اطلاعات برای تواناسازی سازمان سازمان وجب ايجاد يک جو اعتماد ، صميميت و مسئوليت پذيری کارکنان نيز می شود . از طرفی باعث می گردد کارکنان از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. آشنايی با اطلاعات راجع به انجام کارها، سوددهی، ضايعات، بودجه، بازار، بهره وری و نظاير آن اين مکان را می دهد که کارکنان وضعيت فعلی سازمان را بطور روشن درک و برای بهبود عملکرد آن تلاش کنند. مديريت توانمند: در فرآيند توانمندسازی ، مدير نقش اتصال را دارد . به اين معنا مديريت بعنوان توانايی ايجاد تعادل مناسب در انجام کارها از طريق کنترل بر کيفيت عملکرد منابع انسانی و اعطای آزادی عمل به کارکنان به نحوی که خلاقيت بيشتری از خود نشان دهند تعريف شود(بابائي، 1381). 2-4-6) مزاياي توانمندسازي افزايش رضايتمندي كاركنان، مشتريان و تمام افرادي كه به گونه‌اي با سازمان در ارتباط است. ايجاد احساس مثبت نسبت به شغل در كاركنان كاركنان از تمام توان خود براي ارتقاي عملكردشان استفاده مي‌كنند. باعث افزايش احساس تعهد و تعلق در كاركنان مي‌شود. تحقق اهداف سازمان افزايش احساس مالكيت در كاركنان نسبت به شغلشان كاهش ضايعات، هزينه‌ها و در نهايت افزايش سود سازمان كاهش نظارت مستقيم بر عملكرد سازمان كاهش استرس و بروز حوادث و سوانح در محيط كار تغيير نگرش كاركنان از داشتن به خواستن (هميشه بايد به خواستنها فكر كرد) بهبود ارتباط ميان مديريت و كاركنان پژوهشها نشان مي‌دهد با اجراي فرآيند توانمندسازي و استمرار آموزش كاركنان مي‌توان به آساني به اهداف سازمان دست يافت(نادري، 1386). 2-4-7) مديريت و توانمندسازي كاركنان نيروي انساني با كيفيت و دانش مدار مهمترين مزيت رقابتي سازمان و كمياب‌ترين منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمايز با كيفيت، كاهش هزينه‌ها، خلاقيت و نوآوري و افزايش رقابت پذيري از مزاياي وجود منابع انساني كيفي و دانش مدار است. مبناي ثروت آفريني در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. انقلابي در حال شكل گيري است كه نيروي حركت خود را از مغزها مي‌گيرد و ارزش مغزها را بالا مي‌برد، به نظر وي عصر حاضر، عصر سازمانهاست و اين انسانها هستند كه سازمانها را مي‌سازند. انسانهايي كه با داشتن عظيم‌ترين قدرت فكري يعني تفكر مي‌توانند سازمانها را به بالاترين حد تعالي و رشد برسانند(تيموري نژاد، 1384). گري پكر، برنده جايزه نوبل در اقتصاد معتقد است، سرمايه‌هاي انساني همانند كارخانه‌ها، ماشين آلات و ديگر سرمايه‌هاي مادي بعضي از ثروت ملل هستند. وي مي‌گويد بدون شك فناوريها و نوآوريهاي امروزي بر مزيت رقابتي اثر مي‌گذارد، اما گردش هر يك از اين امور در گرو استعداد و قريحه انساني است. از اين رو در آينده مزيت راهبردي و اقتصادي نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهي متنوع شامل بهترين و درخشانترين استعدادهاي انساني را جذب كرده، پرورش داده و ضمن بكارگيري، نگهداري كنند(شاهركني، 1385). در سالهاي اخير بهره وري نيروي انساني فرهيخته و ماهر، بزرگترين چالش مديريتي در سده بيست و يكم است. سازمان نيازمند كاركناني است كه در حل شكلات فعال باشد و نه تنها در قبال وظايف محوله ، بلكه در برابر بهبود عملكرد كل مجموعه احساس مسئوليت كنند . لازمه اين كار اينست كه سازمان در قبال ايده هاي جديد كاركنان ضمن انعطاف پذيري ،‌آمادگي پذيرش ديدگاههاي تازه را نيز داشته باشد . اجراي آموزشهاي موثر در زمينه تصميم گيريهاي گروهي ، تقويت مهارتهاي ارتباطي در قالبهاي گروهي ، تقويت مهارتهاي برنامه ريزي و نهايتا شيوه قدرداني از كوششهاي افراد اثرات شگرفي در افزاي توانائي آنها و مسئوليت پذيري فردي و سازماني خواهد داشت. سؤال مهم اينست كه چگونه مديريت اثر بخش منابع انساني مي‌تواند در جهت كسب اهداف عالي سازمان و تربيت نيروي انساني با كيفيت ايفاي نقش كند؟ بسياري از مديران همواره اين نكته را يادآور مي‌شوند كه كاركنان مهمترين سرمايه سازمان هستند اما بسياري از مطالعات نشان مي‌دهد كه در عمل اين نگرش در مديران به يك بينش بدل نگرديده است ولي آنچه كه مسلم است كه اين است كه فقط سازمانهايي در آينده روي حفظ قابليت رقابتي و ادامه حيات خود موفق خواهند بود كه بتوانند اين نكته را در عمل به اجرا رسانند و نيز سازمانهايي مي‌توانند در بازار داخلي و خارجي پيشرو باشند كه در توسعه مهارتهاي انساني منابع اساسي و بكارگيري نيروي با كيفيت به عنوان يكي از مهمترين دارائيهاي نامشهود خود، سرمايه گذاري كنند(شفي، 1385). 2-4-8) دلايل مخالفت مديران با فرآيند توانمندسازي کارکنان نبود باورپذيري: برخي مديران بر اين باورند که کارکنان نه تنها براي انجام مسئوليتهاي محوله به اندازه کافي ماهر نيستند بلکه توانمندي لازم براي ايفاي نقشهاي جديد را ندارند . آنها معتقند توانمندي ذاتي است نه اکتسابي و به همين دليل با کليه امور و فرآيندهاي مرتبط با توانمندسازي کارکنان مخالفت و يا در مسير انجام آن مانع تراشي مينمايند. تهديد امنيت مديران: برخي از مديران گمان ميکنند توانمندشدن کارکنان موجب از دست دادن کنترل امور ميگردد . بنابراين در تسهيم يا انتقال مهارتهاي کاري خود رغبت چنداني نشان نميدهند و ترجيح ميدهند که خود روي وظايف کار کنند و آنرا تحت کنترل خود قرار دهند تا اينکه ديگران را درگير سازند(قهرماني، 1385). تخصيص نيافتن اعتبارات کافي: هر چند برانامه هايي که در راستاي تواناسازي کارکنان انجام ميشوند نهايتا به تعالي و رشد کيفي و کمي سازمان منجر ميگردد هنوز مديراني هستند که تخصيص بودجه اي براي اينگونه برنامه ها را هزينه سربار تلقي ميکنند و آنرا بار اضافي سازمان برمي شمرند(هداوند، 1384). 2-5) بخش چهارم: سرمایه اجتماعی با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز پیشرفت سریع فناوری برتر، از دهه 1990 الگوی رشد اقتصاد جهانی نغییر اساسی کرده است. در اقتصاد جهانی امروز دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است(Chen & et all, 2004). محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارائی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، نظام ها، ساختارسازمانی و غیره را دربر گیرد. یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند سرمایه اجتماعی است(قلیچ لی و مشبکی، 1385). در این قسمت به معرفی سرمایه اجتماعی و ابعاد مختلف آن پرداخته می شود. 2-5-1) مفهوم سرمایه اجتماعی سرمایه اجتماعی اهمیت اساسی شبکه های قوی، روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری را در اجتماعات آشکار می سازد. پوتنام معتقد است ویژگیهای یک سازمان اجتماعی عبارتند از شبکه ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی که همکاری و هماهنگی را برای منافع متقابل تسهیل می کنند(Putnam,1995). سرمایه اجتماعی را به عنوان اعتماد، هنجارها و شبکه های پیوند دهنده تعریف می کنند که همکاری کنشگران را برای نیل به سود متقابل تسهیل می نماید و منجر به انواع متفاوتی از کنش های جمعی می شود. مفهوم سرمایه اجتماعی نشان می دهد چگونه ساختار یک گروه می تواند به عنوان یک منبع برای افراد آن گروه عمل کند و در نهایت برای آن افراد، سرمایه انسانی به همراه می آورد(فرقانی و حق بین، 1388). برخی سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند. از دیدگاه آنها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و داراییهای مهم سازمانی است که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار کند و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند(مشبکی و قلیچ لی، 1385). سرمایه اجتماعی شامل موجودی تعاملات فعال در میان افراد است؛ یعنی اعتماد، درک متقابل، رفتارها و ارزشهای مشترک (که اعضای شبکه های انسانی و گروهها شده و امکان فعالیتهای همکارانه را ممکن می سازد) در سازمان ایجاد می کند(Boisot, 1995). بانک جهانی سرمایه اجتماعی را پدیده ای می داند که حاصل تاثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کیفیت و کمیت تعاملات اجتماعی است. تجارب این سازمان نشان می دهد که این پدیده تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد، فناوری و توسعه کشورها دارد. سرمایه اجتماعی به صورت فیزیکی وجود ندارد و افزایش آن موجب پایین آمدن هزینه های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها می شود(فرقانی و حق بین، 1388). ایده توجه به سرمایه اجتماعی در سازمانها نسبتا جدید است(Cohen & Prusak, 2001). سرمایه اجتماعی بر موفقیت کارکنان در مسیر پیشرفت شغلی خود تاثیرگذار است؛ سرمایه اجتماعی نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد؛ سرمایه اجتماعی تسهیل کننده تبادل منابع بین واحدی، نوآوری محصول و تقویت کننده یادگیری بین سازمانی است. همچنین سرمایه اجتماعی امکان تبادل و ترکیب سرمایه فکری و نیز اثربخشی تیمهای بین واحدی را افزایش می دهد و در نهایت سرمایه اجتماعی روابط با تامین کنندگان و شبکه های تولید منطقه ای را تقویت می کند(مشبکی و قلیچ لی، 1385). 2-5-2) ابعاد سرمایه اجتماعی همانطور که در شکل 1-2 نشان داده شده است جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می دهند که عبارتند از بعد ساختاری، بعد رابطه ای و بعد شناختی(Sabatini, 2008). شکل 2-1) ابعاد سرمایه اجتماعی 2-5-2-1) بعد ساختاری بعد ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس های بین افراد دارد، یعنی شما به چه کسانی و گونه دسترسی دارید(Burt, 1992). مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از روابط شبکه ای بین افراد؛ پیکربندی شبکه ای و سازمان مناسب(Nahapiet & Ghoshal, 1998). روابط شبکه ای بین افراد: پیشنهاد اصلی تئوری سرمایه اجتماعی این است که روابط شبکه ای امکان دسترسی به منابع (مثل دانش) را فراهم می سازند. روابط اجتماعی، ایجاد کننده کانالهای اطلاعاتی هستند که میزان زمان و سرمایه گذاری مورد نیاز برای گردآوری اطلاعات را کاهش می دهند. پیکربندی روابط شبکه ای: پیکربندی کلی روابط شبکه ای یک جنبه مهم سرمایه اجتماعی را شکل می دهد که می تواند بر توسعه سرمایه فکری تاثیر بگذارد. برای مثال سه ویژگی ساختار شبکه (تراکم، پیوند و سلسله مراتب) همگی از طریق تاثیر بر میزان تماس یا قابلیت دسترسی اعضای شبکه باعث انعطاف پذیری و سهولت تبادل اطلاعات می شوند. سازمان مناسب: سرمایه اجتماعی ایجاد شده، از جمله روابط و پیوندها، هنجارها و اعتماد در یک محیط خاص، اغلب می تواند از یک محیط اجتماعی به محیط اجتماعی دیگری انتقال داده شود و به این ترتیب بر الگوهای تبادل اجتماعی تاثیر گذارد. سازمانهای اجتماعی مناسب می توانند یک شبکه بالقوه دسترسی به افراد و منابعشان از جمله اطلاعات و دانش را فراهم کنند و از طریق ابعاد شناختی و رابطه ای سرمایه اجتماعی، ممکن است انگیزش و قابلیت را برای تبادل تضمین کنند. 2-5-2-2) بعد شناختی بعد شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها، تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در میان گروههاست. مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از زبان، کدهای مشترک و حکایات مشترک(حسن زاده ثمرین و مقیمی، 1389). زبان و کدهای مشترک: به دلایل مختلفی زبان مشترک بر شرایط ترکیب و تبادل دانش تاثیر می گذارد. اول اینکه زبان کارکرد مستقیم و مهمی در روابط اجتماعی دارد، زیرا ابزاری است که از طریق آن افراد با یکدیگر بحث می کنند، اطلاعات را مبادله می کنند، از یکدیگر سوال می پپرسند و در جامعه امور تجاری انجام می دهند. دوم اینکه زبان بر ادراک ما تاثیر می گذارد. کدها همچنین یک چارچوب مرجع برای مشاهده و تفسیر ما از محیط فراهم می کنند. سوم اینکه، زبان مشترک قابلیت ترکیب اطلاعات را افزایش می دهد. حکایات مشترک: محققان معتقدند اسطوره ها، داستان ها و استعاره ها ابزارهای قدرتمندی در اجتماعات برای ایجاد، تبادل و نگهداری مجموعه های غنی معانی فراهم می کنند. ظهور حکایت های مشترک در یک اجتماع باعث خلق و تفسیر های جدیدی از رویدادها شده و ترکیب اشکال مختلف دانش را (که عموما به صورت پنهانی هستند) تسهیل می کنند(مشبکی و قلیچ لی، 1385). 2-5-2-3) بعد رابطه ای بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر تعاملات خود برقرار می کنند. مهمترین جنبه های این بعد سرمایه اجتماعی عبارتند از اعتماد، هنجارها، تعهدات، انتظارات و هویت(Nahapiet & Ghoshal, 1998). اعتماد: تحقیقات نشان می دهند در جایی که روابط مبتنی بر اعتماد در سطح بالایی وجود دارند، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکارانه دارند به عبارتی اعتماد تامین کننده ارتباطات و گفتمان است. همچنین اعتماد می تواند ایجاد سرمایه فکری را تسهیل کند(Bonits, 2001). بویسوت نیز بر اهمیت اعتماد بین افراد برای ایجاد دانش در شرایط ابهام و عدم اطمینان زیاد تاکید دارد (Boisot, 1995). هنجارها: هنجارهای همکاری می توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه فکری به وجود آورند. به عنوان مثال هنجارهای اجتماعی صداقت و کارگروهی از ویژگیهای کلیدی شرکتهای دانش محور می باشند. هنجارهای تعاملی که اهمیت آنها در ایجاد سرمایه فکری نشان داده شده اند عبارتند از تمایل به ارزشگذاری و پاسخ به تنوع، روحیه انتقادی و تحمل شکست. الزامات و انتظارات: الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. الزامات قابل تمایز از هنجارهای عمومی بوده و می توان آن را به عنوان انتظارهای ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر گرفت. الزامات و انتظارها احتمالا بر دسترسی، انگیزش افراد و گروهها برای تبادل و ترکیب دانش تاثیر می گذارند. هویت: هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می کنند که با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرایندها و نتایج جمعی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش می یابد. در تحقیقی نشان داده شد که هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصتهای تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه همچنین ممکن است فراوانی واقعی همکاری را بین اعضا افزایش دهد. در مقابل هنگامی که گروهها هویت های متمایز و مغایر هم دارند، ممکن است موانع عمده ای در برابر تسهیم اطلاعات، یادگیری و ایجاد دانش به وجود آید. 2-5-3) سرمایه اجتماعی و انواع سرمایه های سازمانی هر سازمانی برای تحقق اهداف خود دست کم نیازمند سه نوع سرمایه است که مکمل یکدیگرند و رشد و توسعه سازمان نیز مشروط به حضور حداقلی از هر سه دسته سرمایه است که عبارتند از سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی و سرمایه اقتصادی(اعتصامی و فاضلی کبریا، 1388). سرمایه در معنای عام خود دلالت بر مجموعه دارایی ها، امکانات و منابع در اختیار دارد که در قالب و اشکال مختلف نمود پیدا می کند که مهمترین آن ها عبارت اند از(علوی، 1379): موهبت طبیعی: شامل دارایی های طبیعی و زیست محیطی در اختیار یک جامعه مانند آب، معادن، جنگل، خاک، سرزمین و غیره است. سرمایه فیزیکی: شامل مجموعه ماشین آلات، کارخانه ها، سازه ها، تجهیزات زیربنایی و غیره که دست ساز بشر است. سرمایه انسانی: قابلیت ها و توانمندی های انسانی که مبتنی بر دانش، تخصص و مهارت های انسانی است. سرمایه فرهنگی: ویژگی ها و عادات حاصل شده از فرآیند جامعه پذیری و ویژگی های ارزشمند فرهنگی است که بیانگر صلاحیت های اجتماعی و فرهنگی می باشد. سرمایه اجتماعی: دلالت بر مجموعه روابط شبکه ها، تعاملات، انجمن ها و موسساتی دارد که به واسطه هنجارها و ارزش های مشترک شکل می گیرد و موجب گرمی اجتماع انسانی می شود و کنش متقابل اجتماعی را تسهیل می کند. شکل 2-2 رابطه بین سرمایه اجتماعی و سایر سرمایه های سازمان را در تعامل با یکدیگر نشان می دهد. شکل 2-2) جایگاه و روابط سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها و سازمان(علوی، 1379) سرمایه طبیعیسرمایه انسانیسرمایه فیزیکیسازمانسرمایه اجتماعیسرمایه فرهنگیسرمایه طبیعیسرمایه انسانیسرمایه فیزیکیسازمانسرمایه اجتماعیسرمایه فرهنگی 2-5-3-1) مقایسه سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها شاید مهمترین پیشرفت علم اقتصاد این اندیشه بوده است که مفهوم سرمایه به گونه ای که در ابزارها و ماشین آلات و دیگر وسائل تولیدی تجسم یافته است، می تواند بسط یابد و شامل سرمایه انسانی نیز شود. همانطور که سرمایه فیزیکی سبب تسهیل امر تولید می شود مدیریت سرمایه انسانی با ایجاد تغییر در انسان ها و جهت دهی به رفتار افراد سبب ایجاد مهارت ها و توانایی ها در اشخاص می شود یعنی افراد را قادر می سازد به شیوه های جدید رفتار کنند(کلمن، 1377). در دیدگاه دیگر سرمایه انسانی منشا بسیاری از تغییرات و به عبارتی محور تغییرات قلمداد می شود، یعنی به جای سرمایه انسانی صرفا ابزاری برای تولید باشد، خود یکی از اهداف توسعه و رشد جوامع است. بطور کلی سرمایه اجتماعی در ابعاد زیر با دیگر سرمایه ها تفاوت دارد: استفاده و بکارگیری سرمایه اجتماعی موجب تحلیل آن نمی شود بلکه عدم استفاده از سرمایه موجب تحلیل آن می شود، بنابراین بکارگیری سرمایه اجتماعی موجب تقویت و افزایش آن خواهد شد. این سرمایه به آسانی مشاهده نمی شود و مورد سنجش قرار نمی گیرد. سرمایه اجتماعی از طریق مداخله های بیرونی ساخته نمی شود. نهادهای دولتی، ملی و منطقه ای تاثیر زیادی بر میزان ونوع سرمایه اجتماعی دارند و افراد قادر به داشتن تلاش های بلند مدت، در جهت توسعه سرمایه اجتماعی می کنند(Ostrom, 200). 2-5-3-2) فواید و مزایای سرمایه اجتماعی برای سازمان سازمان دارای سرمایه اجتماعی را می توان سازمان هایی با پیوندهای محکم، هنجارها و باورهای مشترک و مضاف بر آن، اعتماد و همکاری تعریف کرد. طبق این نظر وقتی افراد تعلق سازمانی داشته باشند، از سطح بالای سرمایه اجتماعی برخوردار خواهند بود. برخی از فواید و مزایای حاصل از وجود سرمایه اجتماعی در سازمان به صورت زیر می باشد: ترویج فعالیت های گروهی؛ رشد و گسترش اعتماد در سازمان؛ تسهیم، تسهیل و گردش شفاف اطلاعات در سازمان و بین کارکنان؛ ایجاد یکپارچگی و صداقت در میان اعضا و ارائه سازوکارهایی برای بهبود مدیریت عملکرد گروهی؛ زمینه سازی برای توسعه سرمایه های غیرمادی در سازمان و افزایش تعهد مدیریت عملکرد گروهی؛ جسارت اعضا در پذیرش ریسک با توجه به اجرای کار تیمی و روابط مبتنی بر اعتماد؛ افزایش خلاقیت و نوآوری(اعتصامی و فاضلی کبریا، 1388). 2-6) بخش پنجم: پیشینه تحقیق به دليل اهميت بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی، ديدگاه ها و مفهوم سازي هايی درباره آن شکل گرفته است اما برای بررسی رابطه بین این دو مفهوم مطالعات خاصی صورت نپذیرفته است. در ادامه مختصرا به برخی از مطالعات انجام شده در این دو حوزه به صورت کلی اشاره می شود. 2-6-1) مطالعات داخلی شریعتمداری در مقاله خود تحت عنوان "ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه در هزاره سوم" دلایل نیاز به نقش آموزش منابع انساني، اهميت و ضرورت آن، مقاصد نسبتاً مشترك سازمانها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت و تكميلي كاركنان پرداخت(شریعتمداری، 1383). کارکنان نصرآبادی در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با مطالعه "توانمندسازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی" برای تقویت سرمایه اجتماعی راهکارهایی را ارائه داد، این راهکارها عبارتند از برنامه ریزی برای غنی سازی فرهنگ اجتماعی و سازمانی، توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی و آموزش کارکنان‌، تشویق و تقویت تشکیل نهادهای مدنی، تقویت و غنی سازی آموزشهای عمومی، تأمین امنیت شهروندان برای حضور داوطلبانه در نهادهای اجتماعی (کارکنان نصرآبادی، 1386). سخی احسانی با "بررسی آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها" به این نتیجه رسید که با توجه به اهمیت و گسترش روابط و تعاملات داخلی و خارجی و نزدیک شدن فاصله های زمانی و مکانی به کمک پیشرفت تکنولوژی که سبب شده است هر روز روش و سبکی خاص در شیوه تولید و خدمات و نوع خدمات وارد بازار مصرف شود، لازم و ضروری است که سازمانها برنامه آموزش را درون سازمان چه به صورت بهسازی، کارآموزی، روابط انسانی و ... در نظر داشته باشند، تا بتوانند به هدف کارایی و افزایش تولید و رضایت مندی دست پیدا کند. زیرا آموزش کارکنان و اهمیت دادن به دانش و آگاهی آنان موجب تقویت انگیزش، تعهد و مسئولیت پذیری آنان خواهد گردید(سخی احسانی، 1388). معمارزاده و همکارانش در تحقیقی به "بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان" پرداختند. در این تحقیق جهت دستیابی به هدف تحقیق برای بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی از مدل ناهاپیت و قوشال استفاده گردید. به منظور گردآوری داده ها نیز از پرسشنامه استفاده شد. با توجه به اینکه تحقیق از نوع همبستگی بود، جهت تجزیه و تحلیل آماری از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. پس از آزمون فرضیه، رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان مورد تایید قرار گرفت، بدین معنی که کارکنان دارای سرمایه اجتماعی بالاتر دارای عملکرد بهتری هستند(معمارزاده و همکاران، 1388). قلیچ لی و مشبکی در پژوهشی با عنوان "نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان" در دو شرکت خودرو ساز ایرانی به این نتیجه رسیدند که بین این دو سرمایه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد یعنی با افزایش سرمایه اجتماعی می توان سرمایه فکری در ابعاد انسانی، ساختاری و رابطه ای را افزایش داد(قلیچ لی، مشبکی، 1385). شکوه ورعی در تحقیق خود به "بررسی انواع برنامه هاي بهسازي نيروي انساني دفاتر پرستاري بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشکي تهران و مقايسه آنها با استانداردهاي آموزشي بيمارستانها" پرداخت. در دنيايي که هر روز تغييرات سريعي در آن پيدا مي شود لازم است همراه با پيشرفت زمان در جنبه هاي مختلف علمي "فني" اقتصادي و سياسي افراد را براي تغييرات آماده نمود. امروزه آموزش و توسعه همه جانبه نيروي انساني جامعه را بايد در راس برنامه ها قرار داد و هزينه هاي آن را جزء هزينه هاي سرمايه گذاري تلقي کرد. رسالت نظام بهسازي نيروي انساني در هر موسسه به عنوان يک وظيفه خطير مديريت برنامه ريزي و اجراي اين امر مهم است جاي ترديد نيست که تعليم و تربيت براي پرسنل تمام سطوح سازماني ضروري و واجب است و محصول مورد انتظار از نظام بهسازي نيروي انساني افزايش بينش دانش و توان انسانهاي شاغل در يک موسسه است. لازمه پيشرفت سريع در علوم بهداشتي آن است که تمام پرستاران حرفه اي نيز دانش و مهارتهاي خود را بطور مداوم توسعه دهند و در نتيجه پرستاران نيازمند آموزش مداوم هستند تا قادر باشند هر ساله دانش و مهارتهاي جديد را کسب نمايند. بهسازي نيروي انساني شامل کليه فعاليتهايي است که جهت ارتقا سطح صلاحيت و افزايش معلومات و ايجاد مهارت پرستاران براي ارايه خدمات باليني بهتر به مورد اجرا گذاشته ميشود. لذا با اين ديدگاه پژوهشي طراحي شد. يافته هاي پژوهش بيانگر اين بود که واحدهاي مورد پژوهش از نظر الگوي نيروي انساني آموزشي وضعيت نامطلوب دارند اکثريت انواع برنامه هاي بهسازي نيروي انساني ارايه شده به کارکنان پرستاري نيز نامطلوب بوده است. ميزان مطابقت الگوي نيروي انساني آموزشي دفاتر پرستاري با استاندارد 79% (مطلوب) و ميزان مطابقت ارايه انواع برنامه هاي بهسازي نيروي انساني دفاتر پرستاري 5/56% (نامطلوب) بوده است. در خاتمه کاربرد يافته هاي پژوهش در حيطه هاي مختلف پرستاري شرح داده شده و پيشنهاداتي براي پژوهشهاي بعدي ارايه گرديده است(ورعی، 1384). سوری و مهرگان در تحقیقی "نقش سرمایه اجتماعی در تشکیل سرمایه انسانی" را مورد بررسی قرار دادند. اشتغال نیروی کار تحصیل کرده به معنی بکارگیری نیروی کار با تخصص و با کیفیت بالاتر و به عبارت دیگر به معنی بکارگیری سرمایه انسانی است. در ایران طی سال های اخیر بیکاری فارغ التحصیلان افزایش قابل توجهی یافته است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که کاهش سرمایه اجتماعی عاملی برای کاهش سرمایه انسانی می باشد(سوری و مهرگان، 1386). عبداللهی و موسوی در تحقیقی "سرمایه اجتماعی در ایران؛ وضعیت موجود، دورنمای آینده و امکان شناسی گذار" را مورد مطالعه قرار دادند. در این مطالعه برای سنجش سرمایه اجتماعی یک مقیاس چند بعدی تهیه گردید. جامعه آماری افراد بالای 15 سال مراکز 30 استان کشور، روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای، حجم نمونه 12000 نفر، نوع تحقیق پیمایشی و تکنیک عمده گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. نتایج نشان داد با توجه به پائین بودن میزان سرمایه اجتماعی، غلبه گونه قدیم بر جدید و نقش منفی آن از لحاظ جلوگیری از تحقق انسجام جمعی در سطح ملی، تقویت سرمایه اجتماعی جدید به ویژه در بعد روابط انجمنی و پیامدهای مثبت آن از طریق اصلاح و بهبود محیط اجتماعی کنش گران فردی و جمعی، تقویت نهادهای مدنی و اصلاح بینش ها و کنش های افراد ضروری است(عبداللهی و موسوی، 1386). عباس زاده و مقتدایی در تحقیق خود به "بررسي جامعه شناختي تاثير سرمايه اجتماعي بر دانش آفريني" پرداختند. در هزاره سوم ميلادي، از متوليان دانش، انتظار مي رود با برخورداري از سرمايه اجتماعي مخصوصا در عرصه دانشگاهي، ضمن خلق دانش هاي جديد به عنوان سرمايه هاي پنهان، در جهت رفع مشکلات جامعه، نقش فعالي را ايفا نمايند. بر اين اساس، این بررسی با هدف تعيين ميزان دانش آفريني در دانشگاه اصفهان، در نظر دارد از منظر جامعه شناختي، تاثير سرمايه اجتماعي بر دانش آفريني را تحليل نمايد. روش تحقيق، پيمايشي بوده و جامعه آماري پژوهش حاضر در برگيرنده اعضاي هيات علمي دانشگاه اصفهان به تعداد 476 (سال 1387) نفر مي باشد که از اين تعداد، 142 نفر بر اساس فرمول کوکران و به شيوه نمونه گيري تصادفي انتخاب شده اند. روش آماري مورد استفاده، شامل رگرسيون چند متغيره و تحليل مسير بوده و براي محاسبه ضرايب مسير، از برآوردهاي روش ليزرل استفاده گرديده است. نتايج تحقيق، حاکي از آن است که بين دانش آفريني و سرمايه اجتماعي رابطه معني داري وجود دارد. اين امر نشان مي دهد که اگر بر سرمايه اجتماعي استادان افزوده شود، در اين صورت، سطح دانش آفريني نيز ارتقا خواهد يافت. نهايت امر اين که، توان متغيرهاي مستقل مورد استفاده در تبيين واريانس متغير وابسته (دانش آفريني)، 19 درصد بوده است. مابقي، مربوط به تاثير ساير متغيرها بوده که در این تحقيق مدنظر نبوده اند(عباس زاده و مقتدایی،1388). ایمان و همکارانش نیز در مطالعه خود به "بررسي تطبيقي سرمايه اجتماعي و سلامت رواني دانشجويان غيربومي دانشگاههاي تهران و شيراز" پرداختند. در این مطالعه رابطه بين سرمايه اجتماعي و سلامت رواني را در ميان دانشجويان غيربومي در دو دانشگاه تهران و شيراز مورد بررسي قرار گرفت. روش مطالعه پيمايش است كه در آن از ابزار پرسش نامه استفاده شده است. 500 نفر دانشجويان غيرساكن دو دانشگاه تهران و شيراز به شيوه تصادفي سيستماتيك براي مطالعه انتخاب شدند. از روش هاي آماري ضريب همبستگي و تحليل واريانس براي آزمون فرضيات و تكنيك تحليل مميزي براي سنجش مدل تحقيق استفاده شد. یافته ها نشان داد ميانگين نمرات سرمايه اجتماعي و سلامت رواني دانشجويان دو دانشگاه با هم متفاوت بوده است. نتايج حاصل از تحليل مميزي نشان مي دهد كه احتمال ارتقا سلامت رواني دانشجويان تحت تاثير متغيرهايي چون سرمايه اجتماعي، سن افراد، ميزان درآمد خانوادگي و قوميت آن ها مي باشد. اين متغيرها روي هم رفته توانسته اند 59.6 درصد صحت اين احتمال را مشخص نمايند. اما براي پيش بيني سرمايه اجتماعي متغيرهايي چون سلامت روان، مقطع تحصيلي، سن و وضعيت تاهل وارد معادله شده و روي هم رفته مقدار 60 درصد صحت احتمال سرمايه اجتماعي را مشخص كرده اند. نتايج اين تحقيق نشان مي دهد هر اندازه افراد در ساختار اجتماعي موجود داراي سرمايه اجتماعي بالاتري باشند، سلامت رواني آن ها در وضعيت بهتري قرار خواهد گرفت(ایمان و همکاران،1387).شارع پور و همکارانش به "بررسي رابطه سرمايه اجتماعي با مدارا در بين دانشجويان دانشکده هاي علوم اجتماعي دانشگاه هاي تهران و علامه طباطبايي" پرداختند. امروزه حضور انسان هاي متفاوت در محل زندگي، کار و عرصه اجتماع از حساسيت ويژه اي برخوردار است. از آنجا که وجود چنين تنوعي ممکن است باعث ايجاد درگيري در صحنه اجتماع گردد لازم است تا با اجراي پژوهش هاي علمي زمينه همزيستي افراد متفاوت فراهم شود. تحقيق حاضر با استفاده از نظريه سرمايه اجتماعي پاتنام به دنبال بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و مولفه هاي آن با مدارا مي باشد. روش تحقيق پيمايشي بوده و تعداد 220 نفر از دانشجويان دانشکده هاي علوم اجتماعي دانشگاه تهران و علامه طباطبايي که در نيم سال اول سال تحصيلي 87-1388مشغول به تحصيل بوده اند به طور خوداجرا به پرسش نامه پاسخ داده اند. نتايج تحقيق نشان مي دهد که از ميان متغيرهاي سرمايه اجتماعي، اعتماد نهادي با تمامي ابعاد مدارا رابطه معکوس و معناداري داشته است. همچنين رابطه مستقيم و معناداري بين مشارکت در شبکه هاي غير رسمي سياسي و شبکه هاي رسمي با ابعاد مدارا مشاهده شده است. نتايج تحليل رگرسيوني حاکي از آن است که از ميان متغيرهاي سرمايه اجتماعي و متغيرهاي زمينه اي چهار متغير اعتماد نهادي، سن، شبکه هاي غيررسمي سياسي و سرمايه اجتماعي انحصاري و ارتباطي مهم ترين تبيين کننده هاي مدارا مي باشند(شارع پور و همکاران،1388). آموزش و بهسازي منابع انساني، نوعي سرمايه گذاري مفيد و عامل كليدي در بهبود و توسعه عملكرد سازمان ها محسوب مي شود و در ارتقاي بهره وري نقش اساسي دارد. اين مطالعه با هدف تعيين سوابق آموزش مديريتي مديران و كارشناسان مسئول و ارتباط آن با عوامل فردي و سازماني در معاونت بهداشتي دانشگاه هاي علوم پزشكي كشور انجام گرفت. مطلق و همکارانش این مساله را در مطالعه خود تحت عنوان "بررسي سطح آموزش مديريتي و عمومي مديران و كارشناسان مسئول حوزه ستادي معاونت بهداشتي دانشگاه هاي علوم پزشكي ايران در سال 89" عنوان کردند. اين مطالعه به صورت مقطعي در بهار 1389 انجام گرفت. جامعه پژوهش، مديران و كارشناسان مسئول حوزه ستادي معاونت بهداشتي دانشگاه هاي علوم پزشكي كشور بوده كه 13 دانشگاه بصورت طبقه اي و تصادفي منظم انتخاب شدند. در دانشگاه هاي منتخب كليه مديران و كارشناسان مسئول در دسترس، بصورت سرشماري مورد پرسشگري و مصاحبه قرار گرفتند. پرسشنامه مورد استفاده شامل متغيرهاي فردي و سازماني و 40 موضوع مديريتي بوده كه روايي و پايايي آن مورد تائيد قرار گرفت. از بين 293 مدير و كارشناس مسئول مطالعه شده، فقط در 8 موضوع مورد بررسي بيش از 40% افراد آموزش ديده بودند و در 32 موضوع ديگر ميزان آموزش از زير 40% تا 1% متفاوت بوده است. ميزان آموزش در مواردي با تيپ بندي دانشگاه ها، جنس، سن، سابقه خدمت، مقطع و رشته تحصيلي، گذراندن دوره MPH، محل خدمت و سمت فعلي تفاوت معني دار وجود داشت(05/0>P). بيشترين تفاوت معني داري بين ميزان آموزش با تيپ بندي دانشگاه ها (5/77%) و كمترين با سابقه خدمت (5/12%) بوده است. نتایج نشان داد که ميزان آموزش مديريتي و عمومي در بين مديران و كارشناسان مسئول پايين بوده و نيازمند به طراحي و اجراي برنامه هاي مداخله اي مي باشد(مطلق و همکاران، 1390). 2-6-2) مطالعات خارجی پرورش منابع انسانی روشی برای تحکیم رابطه بین منابع انسانی و راهبردهای سازمان تلقی می شود. می توان فعالیت های آموزش و پرورش را از طریق تعالیمی که متولیان پرورش منابع انسانی درباره مهارتهای تفکر راهبردی ارائه می دهند، به طرح های منابع انسانی و طرح کسب و کار پیوند زد. متولیان پرورش منابع انسانی باید ابتدا هدف اصلی خود را مشخص کنند و سپس اقدامات مناسب برای تحقق این اهداف را انتخاب نمایند(Rothwell, 1983). بوردیو (Bourdieu) سرمایه اجتماعی را از سایر انواع سرمایه های اقتصادی، فرهنگی و نمادین متمایز می سازد و برای آن خصلتی ساختاری و تعاملاتی قائل است. بوردیو سرمایه اجتماعی را شبکه نسبتا بادوامی از روابط کمابیش نهادینه شده توام با شناخت و تعهدات از جمله اعتماد متقابل می داند که به عنوان منابعی بالفعل یا بالقوه موجبات لازم برای تسهیل کنش های فردی و یا جمعی کنش گران را فراهم می سازد. او انواع سرمایه ها را قابل تبدیل به هم می داند، لذا سرمایه اجتماعی در عین اینکه تحت تاثیر سایر انواع سرمایه هاست، خود بر کم و کیف آنها تاثیر می گذارد(عبداللهی و موسوی، 1386). سرمایه اجتماعی به صورت میان فردی یا میان سازمانی است. سرمایه اجتماعی فردی در شبکه های ارتباطی میان افراد ایجاد می شود در حالیکه سرمایه اجتماعی سازمانی ناشی از شبکه های ارتباطی میان سازمان هاست. سرمایه اجتماعی میان فردی شامل منابع سازمانی موجود در میان شبکه های انسانی است که توسط اعتماد و همکاری میان آنان پشتیبانی می شود(stone, 2001). سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده و کار گروهی در یک سیستم اجتماعی دانست(Francis, 2002). آدلر و کرون در پژوهش خود نشان دادند که میان سرمایه اجتماعی و انتقال دانش در سازمان ارتباط معناداری وجود دارد(Adler & Krwon, 2002). فوکویاما معتقد است سرمایه اجتماعی را به سادگی می توان به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزش های غیر رسمی تعریف کرد که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است و در آن سهیم هستند. مشارکت در ارزش ها ممکن است ارزش های منفی باشد. این بدان معنی نیست که در هنجارهای قوی و استواری در آن ها وجود ندارد، بلکه شبکه های قوی منفی اجتماعی در آن ها مشاهده می شود که به آن ها سرمایه اجتماعی منفی اطلاق می شود. به عبارتی ساده تر سرمایه های اجتماعی با توجه به هنجارهای موجود هم به صورت منفی و هم به صورت مثبت برای جامعه می تواند باشد(سعادت، 1387).لاک لی سرمایه اجتماعی را مجموع منابع و ارزشی که در داخل شبکه ای از روابط فردی و سازمانی موجود است و از آن نشات می گیرد تعریف می نماید. از نظر وی شبکه های ارتباطی به عنوان منبعی ارزش آفرین (به عبارت دیگر سرمایه) برای افراد یا سازمان ها محسوب می شود(Lock Lee, 2005). خلاصه در اين فصل توضيحاتي تفصيلي پيرامون بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی ارائه گرديد تا مباني لازم جهت درک فرضيه هاي پژوهش فراهم آيد. مطالب این فصل در پنج بخش مطرح شده است. در بخش اول بطور کلی به مبانی نظری پژوهش در رابطه با بهسازی نیروی انسانی پرداخته شد. در ادامه برای تکمیل مناسب مبحث بهسازی (بخش های دوم و سوم فصل) به آموزش و ادبیات پژوهشی آن و همچنین توانمندسازی نیروی انسانی پرداخته شد. در نهایت مبانی تئوریکی سرمایه اجتماعی در بخش چهارم ارائه گردید. در پایان نیز پيشينه پژوهش داخلي و خارجي بيان شد و مطالعاتی که در داخل کشور و خارج از کشور در رابطه با موضوع مطالعه انجام پذیرفته ارائه گردید. نظر به گستردگي موضوع در تحقيقات انجام گرفته داخلي، بيشتر مطالب ارائه شده به منابع داخلي اختصاص داده شد و کوشش شد تا چارچوب مفهومي جامعي پيرامون کليه اقدامات انجام گرفته در اين پژوهش بدست آيد. منابع و مآخذ ایمان، محمدتقی.؛ مرادی، گل مراد. و حسینی رودبارکی، سکینه.(1387). بررسي تطبيقي سرمايه اجتماعي و سلامت رواني دانشجويان غيربومي دانشگاههاي تهران و شيراز، نشریه رفاه اجتماعی، شماره 30-31. جلیل وند، محمدامین. (1388).ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه، مدت(ماهنامه دانشگاه تهران)، شماره 72. حسن زاده ثمرین، تورج. و مقیمی، سید محمد.(1389). اثر سرمایه اجتماعی بر تعالی سازمانی، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 3. دراکر، پیتر.(1999).چالش های مدیریت در سده 21، ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، تهران: نشر فرا. سخی احسانی، غلام.(1388).آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها، قابل دسترس در: http://www.armans.info/2008/07/22/2517.html سعادت، رحمان.(1387). برآورد روند سرمایه اجتماعی در ایران (با استفاده از روش فازی)، مجله تحقیقات اقتصادی، دوره 43، شماره 4. سوری، علی. و مهرگان، نادر.(1386). نقش سرمایه اجتماعی در تشکیل سرمایه انسانی، فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره 42. سیدجوادین، رضا.(1381).مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: انتشارات نگاه دانش. صافی، احمد.(1385).مسایل آموزش و پرورش ایران و راههای کاهش آنها، نشر ویرایش. شارع پور، محمود.؛ آزادار مکی، تقی. و عسگری، علی.(1388). بررسی رابط سرمایه اجتماعی با مدارا در بین دانشجویان دانشکده های علوم اجتماعی دانشگاه های تهران و علامه طباطبائی، مجله جامعه شناسی ایران، دوره 10، شماره 1. شریعتمداری، مهدی.(1383).ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه در هزاره سوم، فصلنامه علمی خرد، شماره 9، سال پنجم. عبداللهی، محمد. و موسوی، میرطاهر.(1386). سرمایه اجتماعی در ایران؛ وضعیت موجود، دورنمای آینده و امکان شناسی گذار، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 25. عباس زاده، محمد. و مقتدایی، لیلا.(1388). بررسی جامعه شناختی تاثیر سرمایه اجتماعی بر دانش آفرینی، مجله جامعه شناسی ایران، دوره 10، شماره 1. علوی، بابک.(1379). نقش سرمایه اجتماعی در توسعه، مجله تدبیر، شماره 15. غلامزاده، داریوش. و میرسپاسی، ناصر.(1383). پرورش منابع انسانی مفهوم شناسی، اهداف، نقش ها و الگوها، مجموعه مقالات دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، دانشگاه صنعتی شریف، تهران. فرقانی، علی. و حق بین، اشکان.(1388). ارزیابی نقش فرهنگ و سرمایه اجتماعی در نظام توسعه علم و فناوری کشور، رشد فناوری (فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد)، شماره 20. قليچ لي، بهروز. و مشبکي، اصغر.(1385). نقش سرمايه اجتماعي در ايجاد سرمايه فکري سازمان، فصلنامه دانش مديريت، سال 19، شماره 75. قليچ لى، بهروز؛ غلامزاده، داريوش؛ ايمانى پور، محسن.(1384).مدل اندازه گيرى و گزارش دهى سرمايه فكرى سازمان ها، سومين كنفرانس بين المللى مديريت، دانشگاه صنعتی شریف. کارکنان نصرآبادی، محمد.(۱۳۸۶). بررسی نگرش شهروندان در مورد رابطه سرمایه اجتماعی و توسعه شهری در سفیدشهر، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور مرکز تهران. کلمن، جیمز.(1377). بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران: نشر نی. مطلق، محمد اسماعیل.؛ نصرالله پورشیروانی، سید داود.؛ ملکی، محمدرضا.؛ توفیقی، شهرام.؛ کبیر، محمدجواد. و جعفری، ناهید.(1390). بررسي سطح آموزش مديريتي و عمومي مديران و كارشناسان مسئول حوزه ستادي معاونت بهداشتي دانشگاه هاي علوم پزشكي ايران در سال 89، دوفصلنامه گام های توسعه در آموزش پزشکی، شماره 16. معمارزاده، غلامرضا.؛ عطایی، محمد. و اکبری، احمد.(1388). بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان، مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 3. منفرد، نوذر. و زمانی، غلامحسین.(1384). ارزیابی برنامه های بهسازی منابع انسانی در سازمان های جهاد کشاورزی، مجله علوم کشاورزی و منابع طبیعی، سال دوازدهم، شماره ششم. میرکمالی، م.(1377). آموزش ضمن خدمت اساسی ترین عامل بهسازی سازمان، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره 17. نوه ابراهیم، عبدالرحیم. و پورکریمی، جواد.(1388).ارائه الگوی مفهومی بهسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی، فصلنامه پژوهش در نظام های آموزشی، ورعی، شکوه.(1384). بررسی انواع برنامه هاي بهسازي نيروي انساني دفاتر پرستاري بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشکي تهران و مقايسه آنها با استانداردهاي آموزشي بيمارستانها، مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي، شماره 5،  پيوست 14(ویژه نامه هفتمین همايش كشوري آموزش پزشكي). Adler, P. & Krwon, S. (2002). Social capital: Prospects for a new concept, Academy of Management Review, Vol. 27, No 1. Boisot, M.(1995). Information space: A framework for learning in organizations, Institutions and Culture, London: Rout ledge. Bonits, N. (2001). Managing organizational knowledge by diagnosing intellectual capital: Framing and advancing the state of the field, Idea Group Publishing. Burt, R. S. (1992). Structural holes: The social structure of competition, Cambridge, MA: Harvard University Press. Chen, J.; Zhu, Z. & Xie, H. Y. (2004). Measuring intellectual capital: A new model and empirical study, Journal of Intellectual Capital, vol. 5, No. 1. Cohen, D. & Prusak, L. (2001). In good company –how social capital makes organizations work, Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts. Francis, P. (2002).Social capital at world bank: strategic and operational implication of the concept, Social development strategy, World Bank. Lock Lee, L. (2005). Knowledge Management Tool and Techniques, Elsevier Butterworth Heinemann. Nahapiet, J. & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage, Academy of Management Review, vol. 23, No. 2. Putnam, R. D.(1995). Bowling alone: Americas declining social capital, Journal of Democracy, Vol. 6, No. 1. Rothwell, W.(1983). The life cycles of HRD departments, Training and Development Journal, Vol. 37. Stone, W. (2001). Measuring social capital, toward a theoretically informed measuring framework for researching social capital in family and community life, Australian Institute of Family Studies, Research Paper No, 24.