پیشینه و مبانی نظری اخلاق و وجدان کاری (docx) 35 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 35 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1مقدمه PAGEREF _Toc398332646 \h 21 2-2مفهوم کار PAGEREF _Toc398332647 \h 21 2-2-1-1مفهوم فلسفی کار PAGEREF _Toc398332648 \h 22 2-2-2مفهوم اخلاقی کار PAGEREF _Toc398332650 \h 22 2-2-3مفهوم اقتصادی کار PAGEREF _Toc398332651 \h 22 2-3وجدان کاری PAGEREF _Toc398332652 \h 23 2-3-1وجدان کاری در قرآن PAGEREF _Toc398332653 \h 24 2-3-2وجدان از دیدگاه اندیشمندان اسلامی PAGEREF _Toc398332654 \h 27 2-4ضمانت اجرای احکام وجدانی PAGEREF _Toc398332655 \h 28 ÷2-5عدم بروز وجدان کاری به صورت یک مسأله و مشکل فراگیر سازمانی PAGEREF _Toc398332656 \h 30 2-5-1عوامل تئوریک و روانی عدم وجدان کار در میان مسلمین PAGEREF _Toc398332657 \h 31 2-6مفاهیم مشابه یا مرتبط با وجدان کاری PAGEREF _Toc398332658 \h 32 2-6-1وجدان کاری و انضباط PAGEREF _Toc398332659 \h 32 2-6-2وجدان کاری و روحیه PAGEREF _Toc398332660 \h 33 2-6-3وجدان کاری و کارایی PAGEREF _Toc398332661 \h 33 2-6-4وجدان کاری و انگیزش PAGEREF _Toc398332662 \h 33 2-6-5وجدان کاری و تعهد PAGEREF _Toc398332663 \h 33 2-6-6عوامل مؤثر بر وجدان کاری PAGEREF _Toc398332664 \h 34 2-7عوامل روانی در وجدان کاری PAGEREF _Toc398332665 \h 34 2-8وجدان کار و بهره وری PAGEREF _Toc398332666 \h 36 2-9تعهد و وجدان کاری PAGEREF _Toc398332667 \h 39 2-10اخلاقیات PAGEREF _Toc398332668 \h 41 2-10-1اخلاق کار (رفتار اخلاقی در سازمان) PAGEREF _Toc398332669 \h 42 2-10-2اخلاق در غرب PAGEREF _Toc398332670 \h 44 2-11پیشینه موضوع PAGEREF _Toc398332671 \h 45 2-11-1پیشینه مطالعات خارجی PAGEREF _Toc398332672 \h 45 2-11-2پیشینه مطالعات داخلی PAGEREF _Toc398332673 \h 45 2-12نتیجه گیری PAGEREF _Toc398332674 \h 49 مقدمه منابع انسانی با ارزش‌ترین و مهم‌ترین عامل توسعه در هر کشوری است. عرضه نیروی کار با توجه به ساختارها و نهادهای هر کشوری تحت تاثیر قرار گرفته و عوامل زیادی می‌تواند بر آن موثر واقع شود. بر اساس شریعت اقتصاد اسلامی و احکام اسلامی، اخلاق کار و وجدان کاری از عوامل مهم می‌باشند که بر نوع عملکرد نیروی انسانی در جامعه نقش داشته و می‌تواند منحنی عرضه افراد را تحت تاثیر قرار دهد . به طور کلی اخلاق کار به عنوان یکی از شاخص‌های فرد مسلمان بر تابع عرضه نیروی کار به گونه‌ای اثر گذار است که بهره وری نیروی کار را افزایش می‌دهد . در این فصل ضمن اشاره به مبانی نظری اخلاق و وجدان کاری به بیان عرضه نیروی کار متعارف و ادبیات و پیشینه موضوع در رابطه با تابع عرضه نیروی کار و بهره وری نیروی انسانی اشاره شده است. مفهوم کار «کار» در زبان فارسی به معنای شغل است و گاه نیز به فعل آمده است. کار فعلی است که با مشقت توأم باشد. «راغب اصفهانی»، بر این اعتقاد است که هر فعلی که با اراده از حیوان صادر شود کار است. در اینجا مقصود از کار، کار انسانی است چون حیوانات نیز به کار و کار گروهی می‌پردازند ملاک تمایز کار انسان از کار سایر جانداران، آگاهانه بودن کار انسانی است. خصوصیت دیگر کار انسان مفید بودن آن است با توجه به این ویژگی اقتصاددانان لیبرال کار را چنین معرفی می‌کنند: «کار عبارت است از استفاده‌ای که انسان از نیروهای مادی و معنوی خود در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات می‌نماید»(میلتون فریدمن،1991). خاصیت تولیدی بودن نیز در تعریف کار از دیدگاه برخی اقتصاددانان دارای اهمیت است، کار را با توجه به ویژگی تولیدی این چنین تعریف می‌کند: «هر گونه تلاش انسانی خواه تلاش ذهنی، جسمی و معنوی که به تولید کالاهای اقتصادی منتهی شود کار نامیده می‌شود»(میلتون فریدمن،1991). «کار، فعالیت انسان به منظور تولید، تغییر شکل یا انتقال اشیاء است، حاصل تلاش مذکور را هم کار گویند»(لنگرودی1370). به طور کلی کار دارای مفاهیم مختلفی است: مفهوم فلسفی کار بسیار وسیع است و وسیع‌ترین مفهوم این لفظ به شمار می‌رود یعنی هم در مورد خداوند متعال صدق می‌کند هم درباره انسان و هم حتی دربارة موجودات طبیعی(نائینی،1372). مفهوم اخلاقی کار منظور از مفهوم اخلاقی کار این است که افراد دو نوع هستند بعضی‌ها خلق و خویی دارند که نمی‌توانند بیکار بنشینند، دلشان می‌خواهد فعالیت کنند، دائماً می‌خواهند تلاش کنند، آرام نمی‌گیرند. برعکس انسان‌هایی نیز هستند که نمی‌خواهند کار کنند، تنبلند، به زور و با اهرم باید از جا بلندشان کرد. اخلاق پسندیده این است که انسان فعال باشد و کار کند، یعنی بیکار و تنبل نباشد(ژکس،1362) مفهوم اقتصادی کار در این مفهوم کار عبارت است از حرکتی که کسی انجام دهد و موجب می‌شود که چیزی مورد رغبت دیگران قرار گیرد، به طوری که در ازای آن حاضر باشند چیزی بپردازند(مصباح یزدی75). با توجه به مطالب گفته شده کار را می‌توان به شکل زیر تعریف نمود: کار عبارت است از مجموعة عملیاتی که انسان به کمک مغز، دست‌ها، ابزار و ماشین آلات به منظور استفاده عملی بر روی ماده انجام می‌دهد و این اعمال نیز به نوبة خود بر انسان اثر می‌گذارد و او را تغییر می‌دهد(حاجی زاده،88). بنابراین کار دارای خصوصیات اصلی زیر می‌باشد: دائمی و همیشگی بودن کار به تولید کالا و خدمات می‌انجامد. دستمزدی برای آن در نظر گرفته شود. منجر به برقراری تعادل جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسان می‌شود. موجب تقویت روابط اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‌شود. وجدان کاری وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری ، رضایت قلبی ، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه‌هایی است که قرار است انسان آن‌ها را انجام دهد، به گونه‌ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت.چگونه می‌توان کم کاری ، عدم احساس مسئولیت ، حضور نیافتن در محل کار ، عدم پاسخگویی و راهنمایی صحیح مراجعان ، مراقبت نکردن صحیح از اموال ، بی‌توجهی به کیفیت کار و گرایش به آسان‌طلبی را به رضایت شغلی و انجام کار با کیفیت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل کار تبدیل کرد؟ وجدان عبارت است از استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است، نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می‌کند.وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی که در فرد سازمان نظام ارزشی به وجود می‌آورد.در صورت دارا بودن بالاترین حد وجدان کار می‌توان جامعه‌ای را تصور کرد که در آن افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و به طور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه سازی انجام دهند. پس وجدان کاری موجب می‌گردد تا افراد سیستمی و نظام‌مند گردند(خودکنترلی). . وجدان کاری در قرآن برای رسیدن به وجدان کاری در جامعه، اصلی‌ترین راه کار و محوری‌ترین شیوه تقویت، اعتقاد به معاد و ایجاد بینش الهی بازگشت اعمال به انسان و احیاء احساس مسئولیت انسان در مقابل خدا می‌باشد و این همان راهی است که انبیاء الهی به آن دعوت کرده‌اند و با همین روش موفق به ایجاد تحول عظیم در مردم شده‌اند. بینش که نوعی آگاهی عمیق و گسترده است و در قرآن با عنوان بصیرت آمده است (قدجائکم بصائر من ربکم فمن ابصر فی فلنفسه … انعام/ 104) تلقی و برداشت انسان را از امور مختلف، متفاوت گردانده و ارزیابی او را به گونه‌ای دگرگون می‌سازد که او را آماده به ظهور رساندن رفتارها و اعمال و کارهایش به شکل متناسب با بینش فاعل آن می‌سازد. مثلاً در بینشی که بر اساس آن، نظام هستی نظام شاهد و مشهود است و هیچ چیزی از منظر و سمع الهی پنهان نیست و او شاهد بر همه گستردة هستی است و ملائکه نیز در صحنه اعمال انسان حضور دارند و همه چیز حتی جوارح انسان و سنگ و خاک نیز شاهدند و روزی این شهادت را باز خواهند گفت (یومئذ تحدث اخبارها، زلزال / 5) و خدا محیط بر همه چیز است و احاطه الهی از نوامیس هستی محسوب می‌شود (ولله من ورائهم محیط)، کار و عمل انسان شکل و کیفیتی دیگر به خود می‌گیرد و حقیقت وجدان کار تحقق می‌یابد(مجلسی). وجدان کاری آنگاه معنی و مفهوم می‌یابد که انسان باور کند که نفس عمل خویش به او باز می‌گردد و بهشت و جهنم او، همان اعمال اوست. اعتقاد به معاد منشاء اصلی وجدان کاری است. چیزی که همه پیامبران برای آن تلاش می‌کردند و می‌خواستند به انسان‌ها تفهیم کنند که در نظام هستی، عمل انسان گم نمی‌شود و انسان رهین عملش می‌باشد. به همین جهت است که قرآن برای ایجاد وجدان کاری در جایی که بیشترین ضرورت برای آن وجود دارد، یعنی در متن معاملات و داد و ستدهای اجتماعی، با یادآوری احتمال بحث و قیامت، ضمیرهای خفته انسان‌ها را بیدار نموده و کار آنان را اصلاح می‌کنند. فوراً در آغاز سوره متفقین می‌فرماید: «ویل للمطففین الذین اذااکتالوا علی الناس یستوفون و اذا کالوهم او وزنو هم یخسرون» یعنی وای به حال کم فروشان، کسانی که وقتی از مردم چیزی می‌گیرند آن را تمام و کامل می‌گیرند و هنگامی که چیزی به آنها می‌دهند آن را کمتر و ناقص می‌دهند. در ادامه آیه می‌فرماید: آیا اینان احتمال نمی‌دهند که در روز بزرگی مبعوث می‌شوند. از امام باقر (ع) روایت شده که فرمودند سوره متفقین هنگامی که پیامبر (ص) وارد مدینه شدند، نازل گشت و در آن هنگام مردم مدینه از جهت کم فروشی در بدترین وضع بودند و به دنبال نزول این آیات دست از کم فروشی برداشتند و این تأثیر این تذکر و یاد آخرت بود(مجلسی) ایجاد این بینش در افراد مهم‌ترین عامل تحقق بخش وجدان کار است و لذا اسلام با اعطای این بینش به مومنین، وجدان‌های درون آنان را بیدار کرده و بر این حقیقت شواهد فراوانی از قرآن و سنت می‌توان ذکر نمود: مردی به خدمت پیامبر (ص) آمد و از او خواست تا به او قرآن بیاموزد وقتی به آیه «فمن یعمل مثقال ذرة خیراً یره و من یعمل مثقال ذرة شراً یره» رسید، آن مرد گفت همین یکی مرا کافی است و برخواست و از محضر رسول خدا (ص) بیرون رفت آنگاه پیامبر (ص) فرمودند او رفت در حالی که فقیه شده است. یعنی اگر کسی به همین مقدار بفهمد باور کند که هر ذره‌ای از کار خوب یا بد او، به خود او باز می‌گردد و آن را خواهد دید و تعبیر قرآن همان عمل جزا و پاداش اوست، از بالاترین حد وجدان کاری برخوردار خواهد گردید. زیرا بر اساس آیات قرآن و تعالیم دینی، انسان اعمال خود را حاضر خواهد دید و هر آنچه را که نیکی‌ها یا بدی‌ها، کوچک و بزرگ انجام داده است خواهد دید و سعادت و شقاوت او مرهون کار اوست. چنین کسی با باور به این حقیقت به طور دائم و با کنترلی درونی و وجدانی آگاه از اثر و نتیجة عمل خود، دست به کار شده و همه اعمال و رفتارش را با این اعتقاد انجام می‌دهد. مطلب دیگر آنکه راه تشخیص اینکه چه کاری با وجدان کاری همراه است و چه کاری بدون وجدان کاری انجام گرفته، این است که فرض کنیم این کار را، قرار بود دیگری انجام دهد. آنگاه چه انتظاری از او داشتیم. آیا این کار را می‌پسندیدیم، آیا از آن راضی بودیم. با این فرض اگر کار را پسندیده و درست یافتیم باید آن را با وجدان کاری همراه بدانیم. یا اینکه اگر قرار بود بازخواست شده و مورد سوال قرار بگیریم، اگر از کارمان خجالت نکشیدیم و یا آن را انکار نکردیم و یا عذری برای نقص آن نیاوردیم، بدانیم این کار با وجدان کاری انجام یافته است. همه احادیثی که بیان می‌کند کاری را که برای خود نمی‌پسندی برای دیگران مپسند و یا کاری را که برای دیگران نمی‌پسندی برای خود نیز مپسند به همین ملاک اشاره دارد. همچنین در خبر آمده است که حضرت علی (ع) فرمود:. کاری که اگر از کننده‌اش بازخواست کنند آن را انکار کرده یا عذری بیاورد، بپرهیزید. بنابراین اصلی‌ترین راه کار برای ایجاد و تقویت وجدان کار، گره زدن سرنوشت کار و عمل انسانها به حقیقت جان آن‌ها و منوط کردن سعادت و شقاوت آنان به کم و کیف عملشان می‌باشد و بسیاری از راهکارهای دیگر نیز به همین شیوه برمی گردد. یعنی اصلاح بینش کارگزاران و کارمندان نسبت به کار و عملشان که اگر حاصل شود بقیه راهکارها نیز مؤثر خواهد بود و در غیر این صورت سایر شیوه‌ها، نهایتاً ابزار بیرونی برای این تأمین هدف به حساب می‌آید و از این رو در اسلام به ارتباط بین انسان و عمل او تأکید و تبلیغ شده است. در جوامع روائی ما به وفور از پاکی و پاکیزگی عمل، صحت و استحکام و اتمام و استمرار عمل، همراهی با تقوا و تصفیه و اخلاص در عمل، معرفت و آگاهی و بینش در عمل امثال آن سخن به میان آمده که همه این‌ها ناظر به وجدان کار در عمل است. اصولاً شخصیت انسان به واسطه کارهای او شکل می‌گیرد و انسان در خلال اعمال خود، تولید دیگر می‌یابد. و همه حقیقت انسان، در گرو عمل اوست. و لذا اسلام انگیزه‌های عمل را تصفیه و پاک نموده و عوامل رکود و سستی را زدوده و با دعوت به بصیرت و عاقبت اندیشی و اخذ تدابیر و اندازه گیری و محاسبه قبل و بعد از عمل تأکید و بر استمرار و استقامت در عمل، کیفیت عمل انسان را به نهایت خود می‌رساند و همه موارد فوق همان وجدان کاری است. وجدان از دیدگاه اندیشمندان اسلامی اگر در متون اسلامی که درباره انسان بحث می‌کند تحقیق کنیم نزدیک‌ترین واژه‌ای که با این صفات نیز مشابهت و تناسب داشته باشد جز «نفس لوامه» نمی‌توان یافت. از نظر اسلام نفس آدمی که همان جوهر و ذات وی می‌باشد از سه مرتبه برخوردار است، مرتبه‌ای که انسان را به پستی و ابعاد حیوانی و جمادی و نباتی فرا می‌خواند و او را از کمال و حرکت به سوی آن باز می‌دارد که به آن «نفس امارة بالسوء» یعنی نفسی که امر کننده به بدی‌هاست (از بعد ارزش عمل) گفته می‌شود. مرتبه دیگری نیز برای نفس آدمی وجود دارد که حداعلی و غایت رشد نفس می‌باشد این مرتبه فقط به ابعاد عالی و معنوی و ماوراء طبیعی می‌پردازد و از اینرو مورد خطاب خداوند قرار گرفته است و جایگاه خاصی در نزد خداوند برای آن متصور است(تبریزی،1381). این مرتبه عالی «به نفس مطمئنه» مشهور است که حرکت انسان باید برای نیل به آن مقام باشد و در این مرتبه نفسانی انسان فقط متوجه ذات خداوند است و هیچ چیز نمی‌تواند او را از حق و توجه به حق منصرف کند. در میان این دو مرتبه علی و دانی مرتبه دیگری قرار گرفته است به نام «نفس لوامه» که ویژگی‌های برشمرده برای آن در اسلام و در کلام اندیشمندان اسلامی مطابقت زیادی با «وجدان» خصوصاً «وجدان اخلاقی» دارد. در قرآن کریم به صراحت به نفس لوامه اشاره گردیده است: و قسم به نفس پرحسرت و ملامت( سوره قيامت، آیه 20). راغب اصفهانی در کتاب خود درباره «نفس لوامه» می‌نویسد: «گفته شده که نفس لوامه همان نفسی است که فضایل و اعمال نیک را جستجو می‌کند و اگر صاحب او مرتکب عمل مکروه و ناپسندی گردد او را شماتت می‌کند و آن از نفس مطمئنه پایین‌تر است» (خوانساری،1373). با توجه به این بیان «نفس لوامه اساساً به دنبال کسب فضایل و خوبی‌هاست و دارندة آن را به سوی اعمال خیر رهنمون است و به محض این که آدمی از این راه و طریق خارج شود و به سوی عملی ناپسند و دون شأن انسانی برود او را سرزنش می‌کند و از آن کار باز می‌دارد، این رفتار دقیقاً با تعاریف و ویژگی‌هایی که از وجدان نموده‌ایم هماهنگی و تناسب دارد. از این رو در متون اسلامی «نفس لوامه» یا نفس سرزنشگر در حکم همان وجدان می‌باشد. دربارة نفس سرزنشگر یا همان نفس لوامه گفتنی است که ظهور و بروز این مرتبه از نفس در صورتی تحقق می‌یابد که انسان آن را در خود تقویت نماید و نفس اماره را محدود سازد ولی اثر نفس اماره از قوت و نیروی بیشتری برخوردار باشد شاید گاهی اوقات حالاتی از ندامت و پشیمانی به وجود آید ولی دوام و قوامی ندارد. امیرالمومنین علیه السلام درباره این راهنمای درونی می‌فرماید: «من کان له من نفسه زاجر کان علیه من الله حافظ» هر کس از برای او در نفسش جلوگیرنده ای باشد از سوی خداوند برای او نگاهدارنده ای است.(مطهری). ضمانت اجرای احکام وجدانی یکی از سؤالات مهمی که بعد از طرح بحث وجدان اخلاقی پیش می‌آید آن است که چه ضمامت اجرایی انسان را وادار می‌سازد تا به حکم صادره از سوی آن گوش فراداده و آن‌ها را به کار بندد؟ پاسخ به سوال نیازمند مقدمه‌ای است: همانطور که می‌دانیم تمام نفوس انسان از نهادی پاک و بی آلایش در ابتدای خلقت بهره‌مند هستند به نام فطرت، فطرت زمینه‌ای است مساعد برای پرورش و شکوفایی استعدادها و در ضمن مراحل رشد و تربیت به هر صورتی که آموزش داده شود و تربیت یابد عده‌ای از استعدادها و خصوصیات درونی خود را بروز می‌دهد. بسیاری از انسان‌ها در طی دوران زندگی خود به جزئی از توانایی‌ها و استعدادهای خود دست می‌یابند و آن‌ها را شکوفا می‌سازند ولی این نکته به آن مفهوم نیست که بقیه ویژگی‌های فطری آن‌ها کاملاً از بین رفته است بلکه به فراموشی سپرده شده است و گاهی اوقات در اثر اتفاقاتی عده‌ای از آن‌ها بروز می‌یابند ذکر این نکته به این خاطر است که از نظر دین مبین اسلام توجه به خوبی‌ها و اعمال خیر و نیک و به طور فضایل اخلاقی مطلق هستند و همه انسان‌ها در نهاد خود به آن اعتقاد دارند و کار خیر در نزد همگان یک معنا دارد ولی اگر عده‌ای از آن روی برمی تابند و آن را نمی‌پذیرند در اثر فراموش کردن و یا زیر پا گذاردن فطری‌خود می‌باشند از این نکته به این صورت نتیجه گیری می‌کنیم که بزرگ‌ترین ضامن اجرای حکام وجدان اخلاقی، خود اخلاقیات و یا به بیانی بهتر خود وجدان اخلاقی می‌باشد اما در صورتی که این وجدان اخلاقی را تقویت نماییم. راه‌های تقویت وجدان اخلاقی متعدد است که به چند نمونه از آن‌ها اشاره می‌کنیم: هیچ ضعیفی، ذلیل‌تر از کسی که بر نفسش آسان گیرد و آن را رها کند پس آن را نابود سازد نیست.(مطهری). حاکمیت عقل: یکی دیگر از راه‌های ضمانت اجرای احکام وجدانی آن است که عقل و منطق بر انسان حکومت کند البته نه فقط عقلی که برای معیشت از آن استفاده می‌شود که آن چیزی از عقل اصیل است، عقلی که با آن انسان عبودیت و بندگی خدا را می‌پذیرد و در مقابل وی کرنش و اطاعت می‌کند اگر این عقل بر انسان سایه گستر گردیده و حکمرانی کند وجدان اخلاقی در اوج قدرت و اقتدار خود قرار می‌گیرد. در روایات اسلامی از عقل به رسول باطنی یاد شده و همان طور که انبیاء برای هدایت انسان می‌آمده اند عقل نیز حجتی درونی است برای هدایت آدمی. ایمان: ایمان نیز که یک امر قلبی است و نوعی یقین در حد اعلای خود است از دیگر ضامن‌های اجرای احکام وجدانی است. ایمان داشتن به چیزی حتماً مستلزم دینداری یا عدم آن نیست هر انسانی می‌تواند نسبت به عده‌ای از حقایق و واقعیت‌ها ایمان داشته باشد. ایمان در اثر ورود یقین به قلب انسان برای او حاصل می‌گردد. حال اگر فردی سلیم بودن احکام وجدانی را متیقن باشد و به آن ایمان داشته باشد نیز بی چون و چرا به خدای وجدان خود توجه کرده و به آن عامل خواهد بود. ایمان به جهان آخرت و بقای اعمال: پیروان ادیان الهی از عامل مهم دیگری نیز برخوردارند و آن ایمان به معاد و بقای نفوس انسانی و بقای اعمال است و این که آنچه مجموعه جهان آخرت را برای او به وجود می‌آورد و آسودگی یا گرفتاری نفس او در گرو آن است، اعمال اوست، ضامن دیگر اوست که انسان به ارزش‌ها یا تشویق‌های نفسش گوش فراداده و آینده خود را در گرو آن ببیند. ادیان الهی به پیروان خود یادآوری می‌کنند که به اراده الهی تمام رفتار و اعمال و کردار ثبت و ضبط شده و هیچ چیز مخفی یا دور از دسترس نخواهد ماند و در روز حسابرسی صحیفه اعمال هر انسانی برای او گشوده خواهد شد. بی شک راه‌ها و ضامن‌های دیگری نیز می‌تواند وجود داشته باشد ولی آنچه از همه مهم‌تر، این است که هر انسانی نفس خود را تربیت نماید به طوری که صدای وجدان خود را نیز بشنود و این شجاعت را نیز داشته باشد که به آن‌ها گوش بندد و به کار بندد. عدم بروز وجدان کاری به صورت یک مسأله و مشکل فراگیر سازمانی به علت تسلط دیدگاه مادی بر مسایل سازمانی از یک طرف و به دلیل عدم توجه کافی برای تأمین مادی کارکنان از طرف دیگر بعد از اشاعه نظریات و افکار مکتب روابط انسانی از دهه 30 قرن بیستم در سازمان‌های غرب، مسایل و مشکلات مربوط به عدم پایبندی به «وجدان کاری» در سازمان‌های غرب بروز نکرده بود و اگر مسائلی از قبیل کم کاری، دزدی‌های سرکار و سوء استفاده از امکانات سازمانی که مستقیماً ناشی از عدم پایبندی به «وجدان کاری» است در سازمان‌های غرب رخ می‌داد ناچیز بوده و مسأله و مشکل به صورت یک امر فراگیر سازمان درنیامده بود. فقط از دهه‌های 80 به بعد که مسایل و مشکلات مربوط به سوء استفاده از امکانات سازمانها به صورت حاد و فراگیر بروز نمود. در تحقیقات انبار گردانی این نوع مغازه‌ها روشن شده که تنها 10% اموال گم شده مربوط به اشتباهات اداری و 30% مربوط به سرقت اموال از طرف افراد خارجی و 60% باقیمانده مربوط به دزدی خود پرسنل این نوع مغازه‌ها می‌شود. و یا تحقیقاتی که توسط در سال 1985 به عمل آمده است در مقابل هر دلاری که بانکها به علت حمله و دزدی از آن‌ها توسط گانگسترها از دست می‌دهند 20 برابر یعنی 20 دلار برای سوء استفاده‌ها و دزدی‌های خود پرسنل از دست می‌دهند. این نوع سوء استفاده‌ها با این وسعت در دهه‌های قبل از 80 در سازمانهای غرب بسیار کم بوده و مساله ساز و مشکل آفرین نبوده است. اما اخیرا این پدیده‌ در سازمان‌های غربی نیز مسأله ساز شده است. لذا مقوله «وجدان کاری» و «اخلاق کاری» مورد توجه قرار گرفته و به ویژه در تحقیقات مربوط به فرهنگ سازمانی مطالعات و تحقیقاتی درباره این مقولات شروع می‌گردد ولی هنوز نتایج این تحقیقات به حدی نرسیده است که به نظریه منسجمی در «وجدان کاری» بیانجامد.(میرزایی،79) عوامل تئوریک و روانی عدم وجدان کار در میان مسلمین آدمی تا زمانی که مساله‌ای از نظر تئوریک حل نکند در مقام عمل یقیناً با موانعی مواجه خواهد شد. بالاخره یا باید عمل را عوض کرد و یا اندیشه را . و از آنجاییکه پیشه‌ها تابع اندیشه‌هایست لذا رفتار و اعمال انسان‌ها منبعث از نوع اندیشه‌ای است که به آن اعتقاد دارد. پذیرفتنی نیست که بگوییم اندیشه ما یک چیز جداگانه‌ای است و اندیشه یک امر جدا. بلکه باید بگوییم آدمی وقتی در مقام عمل نمی‌تواند مطابق اندیشه‌اش رفتار کندرفته رفته نسبت به اندیشه پیشین خود با تسامح برخورد می‌کند و درصدد توجیه و تعدیل آن برمی آید. الف)توجیه غلط توکل و تاثیر آن در عمل: در قرآن و احادیث مسلمانان به زندگی متوکلانه دعوت شده‌اند و بر آن‌ها فرض شده که در زندگی خود به خداوند توکل کنند. توکل در اموری صادق است که خداوند دست آدمی را از انجام آن‌ها و از نشان دادن عکس‌العمل منع کرده است. به عنوان مثال وقتی ما آخر استنباطات را درباره زلزله به عمل آوردیم از آن پس باید متوکلانه منتظر اوامر دیگر الهی باشیم. پس آن بخش از کاری که به ما انسان‌ها واگذار شده قطعاً باید با آخرین و تا آخرین مرحله کار انجام دهیم و هیچ جای توجیه برای کم کاری و عدم دقت نمی‌ماند، لذا اینگونه تعبیر از توکل برای برخی از آدمیان توجیه گر عدم وجدان کاری شده است. ب) جدی نگرفتن امر دنیا: درست است که هم قرآن و هم احادیث و هم زندگی معصومین مبین نوع نگرش آنها به دنیا و عدم میل و رغبت آنها به دنیاست اما بعضاً این نگرش آنچنان که باید فهم نمی‌شود و چنین تلقی می‌شود که چون دنیا ناپایدار است لذا در انجام امور نیز اهتمام لازم را نباید بکار ببریم. وقتی از یک صوفی پرسیدند چرا برای خود خانه مهیا نمی‌کنی؟ در جواب گفت: الامر السهل من ذلک، کار دنیا از این آسان‌تر است که به فکر تهیه خانه باشیم. حال اگر کسی در زندگی خود چنین نگرش نسبت به دنیا داشته باشد قطعاً درصدد انجام دقیق امور برنخواهد آمد. بنابراین سهل گرفتن امر دنیا باعث بی‌دقتی و عدم وجدان کار در میان مسلمین شده است. در حالیکه از آموزه‌های معصومین چنین برداشتی نمی‌توان کرد بلکه آن‌ها توصیه شده که کار ها را تمام و کمال انجام دهیم. ج) خلط بین بی‌عدالتی در قانون و عدم داشتن وجدان کار: غالب کسانی که به نحوی وجدان کاری ندارند یعنی ناعادلانه بودن قانون (به زعم خودشان) و انجام ناتمام کار ملازمه‌ای می‌بیند و ظالمانه بودن قانون را با ناتمام گذاشتن کار جبران می‌کنند در حالیکه اگر کارمندی ،معلمی و ... نسبت به میزان حقوق مضبوط در قوانین اعتراض دارند نباید آن را با کم کاری و عدم وجدان کاری جبران کنند بلکه باید توجه داشته باشند که بین این دو هیچ ملازمه‌ای در کار نیست اگر اشکالی در کار هست باید آن را از مسیر صحیح خود حل و فصل کرد. پس برای اینکه به وجدان کاری عامل باشیم لازم است انجام کار را با چیز دیگری مقایسه نکنیم بلکه وجدان را حاکم بر آن سازیم. د) عدم اعتقاد به ارزش ذاتی کار: ما انسانها کار را وسیله‌ای برای اهداف دیگر در نظر می‌گیریم لذا در انجام بسیاری از امور خود توفیق چندانی بدست نمی‌آوریم. واقعیت این است که تنها کسانی در زمینه‌های مختلف کار می‌توانند توفیق حاصل کنند که کار را فقط برای کار انجام می‌دهند و آن را از نظر هدف می‌بینند نه از منظر وسیله. عموم کسانی که به این نگرش قائل نیستند در انجام کارهایشان همیشه با دلسردی و ناکامی مواجه اند. در نهج البلاغه علی علیه‌السلام همیشه نسبت به عدم انجام دقیق امور ناراحت می‌شدند و از این که مسلمین آن دوران نسبت به انجام امور خود تساهل می‌کردند معترض بودند.خطبه 27 نهج البلاغه مبین و موید این اعتراض علی علیه‌السلام است و شاید همین عامل باعث عدم توفیق آن حضرت در گسترش عدالت بوده باشد. مفاهیم مشابه یا مرتبط با وجدان کاری وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط ، روحیه ، کارایی ، انگیزش و تعهد در حالی که رابطه نزدیک دارد، متفاوت است. وجدان کاری و انضباط انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی ، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط ، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می‌شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده‌اند، در حالی که وجدان کاری ،نیرویی است درونی که هم پاداش می‌دهد(در صورت رضایت درونی) و هم کیفر (در صورت عذاب وجدان). وجدان کاری و روحیه روحیه را نیرویی می‌دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می‌بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج می‌شود در حالی که وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است. وجدان کاری و کارایی کارایی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می‌شود و در واقع هنگامی کارایی بالاست که منابع انسانی در امور و وظایف محوله بهترین عملکرد را داشته باشند. بنابراین ، بین کارایی و وجدان کاری می‌توان رابطه‌ای علی برقرار کرد، بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی است ولی بالا بودن کارایی الزاما نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست. وجدان کاری و انگیزش انگیزش عاملی است که موجب می‌شود تا انسان‌ها کاری را انجام دهند که بعضی آن را نیرویی درونی و برخی نیز آن را نیرویی بیرونی می‌دانند، بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار می‌باشد. وجدان کاری و تعهد رایلی و کادول ، تعهد را به عوامل و انگیزه‌های درونی و بیرونی شغل تقسیم می‌کنند و سامرز ، تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می‌داند که به صورت پذیرش ارزش‌های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می‌نماید. عوامل مؤثر بر وجدان کاری برای آن که فرد کار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد، چند حالت می‌توان تصور کرد: از طریق جبر و زور ، که عامل کار با کوچک‌ترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از کابوس مجازات سعی می‌کند با حداکثر توان خود کار کند. با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه‌های مادی مناسب ، از قبیل افزایش دستمزد ، اضافه کردن مزایای جانبی ، کم کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که عامل کار تحت تأثیر این قبیل انگیزه‌ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد. عوامل روانی در وجدان کاری مطالعات اجتماعی مختلف نشان می‌دهد که انسان به طور فطری نیازمند آفریده شده و این نیازمندی موجب می‌شود که همواره در مسیر ارضای صحیح نیازهای متنوع خود به فعالیت بپردازد. چگونگی و میزان این فعالیت‌ها، تحت تأثیر عوامل متعددی از جمله: شخصیت فرد، انگیزش، فرهنگ و نظام ارزشی جامعه است. از عوامل عمده افزایش بهره وری، نیروی انسانی، تکنولوژی و سرمایه است. اکثر مدیران جهان از بین سه عامل فوق، نیروی انسانی را اساسی‌ترین عامل تلقی کرده‌اند و اعتقاد دارند که تکنولوژی و سرمایه از طریق خرید و وام قابل تهیه است ولی انسان نه خریدنی است و نه وام گرفتنی. کشور ما به عنوان یکی از کشورهای در حال توسعه هر سه عامل فوق را داراست و نکته بسیار مهم، توجه اساسی به نیروی کار و تأکید بر کیفیت آن است. توجه به کیفیت کار در یک جامعه را در وجدان کار تعریف کردیم. افزایش کیفیت نیروی کار در پیشرفت اقتصادی کشورها به حدی است که کارشناسان با مشاهده پیشرفت اقتصادی کشور سنگاپور گفتند که «سنگاپور ثروتی به غیر از مردم خود ندارد»(بیژن علمی،1378،ص23) از آنجایی که انسان، ذاتاً نیازمند آفریده شده است، پس برای ارضاء نیازهای خود باید فعالیت کند. از طرفی دیگر برای اینکه افراد (و کارکنان سازمان) در کارهای خودشان جدی باشند و به عبارت دیگر، وجدان کاری داشته باشند باید از جهت انگیزه، این نیازهای متعدد در آنان تا حدودی برآورده شده باشد. طبق بررسی‌های به عمل آمده در بین کارکنان یک سازمان دولتی، در مورد اینکه «آیا بین دریافتی کارکنان آن سازمان با میزان وقت، انرژی و زحمات آنان، تناسبی وجود دارد». هشتاد درصد جواب منفی داده و از حقوق دریافتی خود ناراضی بودند(»(بیژن علمی،1378،ص43). همچنین ، در مورد امنیت شغلی، و طرح‌هایی مانند بازنشستگی، بیمه، اخراج و بیکاری سی درصد به سوال «چقدر اعتقاد به حفظ شغل فعلی خودتان دارید؟» پاسخ منفی دادند. در مورد نیازهای اجتماعی 82% درصد کارکنان اعتقاد داشتند که در امور سازمان مشارکت داده نمی‌شوند و نیز 30% آنان از روابط اجتماعی کارکنان با همدیگر ناراضی بودند. در مورد نیاز به حرمت اجتماعی و احترام، تنها 40% کارکنان اعتقاد داشتند که از کارکنان شایسته قدردانی می‌شود و به آن‌ها احترام می‌گذارند و 60% از این بابت ناراضی هستند. و بالاخره در مورد نیازهای خود شکوفایی و اینکه همه انسان‌ها تمایل دارند که محیط را تحت تسلط خویش درآورند و استعدادهای خودشان را بروز دهند، از آن‌ها این سوال پرسیده شده است که شرایط و محیط کار را برای فعالیت و ابتکار در داخل سازمان چقدر مساعد می‌بینید؟ نتایج حاکی از آن است که 46% درصد از کارکنان، محیط را برای بروز و ظهور استعدادهای خودشان مساعد نمی‌دیدند. نتایج تحقیق که در مورد وجدان کاری و عوامل روانی مؤثر بر آن بود نشان داد که : الف) تا زمانی که نیازهای اولیه در بین کارکنان سازمان، تا حدی ارضاء نشوند صعود به مرحله بعدی یعنی نیازهای ثانویه تقریباً غیرممکن است. ب) اگر نیازهای ثانویه نیز ارضاء نشوند، گرایش به انجام کار بهتر و مطلوب‌تر و به طور کلی خود شکوفایی و در یک کلمه وجدان کاری غیرممکن خواهد بود. ج) هر کوششی که باعث تأخیر یا مانع سیر تکاملی رشد روانی به ترتیب گفته شده شود برای فرد زیان آور است. با توجه به این توضیحات، مدیریت فشارهای روانی جهت ارتقاء وجدان کاری افراد بسیار مؤثر است. چنانچه بخواهیم افراد بدون وجود نظارت عامل یا عوامل ناظر در سازمان، وظایف محوله را به نحو احسن انجام دهند می‌بایست تعارضات و فشارهای روانی را از محیط کاری آن‌ها دور سازیم. مدیریت سازمان جهت دور ساختن فشارهای روانی باید عوامل فیزیکی را جهت انجام کار محوله به شاغل متناسب سازد و توانایی انجام کار پرسنل را ارتقاء بخشد حجم کار نیز باید با میزان مهارت شاغل و نیز سرعت انجام کار توسط وی تناسب داشته باشد. همچنین برای کار هر کارمند باید بازخوری جهت تقویت مواد مثبت و یا رفع نقایص وی و نیز تحریک قوه ابتکار وی وجود داشته باشد. دادن امتیاز به جا، ارائه خدمات پرسنلی مناسب، آموزش‌های موردنیاز، کمک به رفع مشکلات خارجی از محیط کار جهت آسایش فکری پرسنل و نیز ارزشیابی کار آن‌ها تا حد بسیار زیادی می‌تواند تعارضات را متوقف و از ایجاد تنش‌های بی مورد جلوگیری کرد. بدیهی است چنانچه فشارهای روانی شاغلین افزایش یابد بیماری‌های جسمی و روانی غیبت از کار، احتمال بروز سرقت چه از وسایل و چه ابزار و مواد و چه از زمان تحت اختیار آن‌ها و … نیز افزایش یافته و در نهایت بازدهی سازمان کاهش و وجدان کاری در آن سازمان نزول خواهد یافت(علمی،1378). وجدان کار و بهره وری در دنیای پرتغییر و تحول امروزی، به دلیل وجود تفاوت‌های فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، بهره وری امری نسبی است. بهره وری از عوامل مختلفی تأثیر می‌پذیرد که مهم‌ترین آن‌ها ، عوامل مربوط به نیروی انسانی است. موتور حرکت جامعه و سرمایة واقعی رشد و توسعه، نیروی انسانی است واژه بهره وری در طول عمر خود معانی متفاوتی داشته و هنوز با ابهام خاصی روبروست. به طور کلی بهره وری ارتباط بین خروجی کالا و خدمات با ورودی‌هایی نظیر زمین، نیروی کار و سرمایه است که برای تولید آن کالا و خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ به عبارت دیگر بهره وری نشان دهندة میزان کارایی ترکیب عوامل تولید در فرایند تولید است. بهره وری در درجة اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. با این نگرش، بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایف خود را هر روز بهتر از پیش، به انجام رساند. در دیدگاه سنتی، بهره وری به مفهوم ارزان‌تر و سریع‌تر است. اما در دیدگاه جدید، بهره وری بدین معنی است که کار در مرحله اول باید عالی انجام شود که در این صورت نتیجه‌اش هزینه کمتر، تولید بیشتر، بالارفتن احساس غرور کارکنان و وفاداری مشتریان است. تأکید بر بهره وری یک ضرورت ملی، انقلابی و اسلامی است. مطالعات نشان داده است که بین بهره وری و فقر ارتباط غیرمستقیم و معنی دار وجود دارد. بدین معنی که افزایش بهره‌وری به کاهش فقر منجر خواهد شد. نکته قابل توجه آن است که در رابطة فوق افزایش بهره‌وری به‌تنهایی عامل کاهش فقر نبوده وسایر عوامل نیز درکاهش فقر مؤثرند. آمار و ارقام مربوط به کشورهای توسعه یافته جنوب شرقی آسیا موسوم به ببرهای اقتصادی، رابطه بالا را تایید می‌کند. کشورهایی چون اندونزی، سنگاپور، مالزی و … طی سال‌های اخیر از کشورهای کم درآمد و عقب مانده به کشورهای پیشرفته با درآمد بالا تبدیل شده‌اند. برای مثال بر اثر رشد اقتصادی، درآمد سرانه سنگاپور از 1300 دلار در سال 1960 به 31200 دلار در سال 1994 رسیده یعنی 24 برابر رشد داشته است. معجزه کشورهای آسیای شرقی معلول تلفیقی از سیاست‌های سالم توسعه، دخالت‌های مناسب در امور اقتصادی و سرعت فوق العاده در گردآوری سرمایة فیزیکی و انسانی است. نسبت بالای سرمایه گذاری و تلفیق آن با سرمایه انسانی مبین تقریباً 23 رشد آنان است و بقیة رشد آنان را می‌توان به عامل سوم یعنی رشد بهره وری منشعب دانست. در میان شاخص‌های بهره وری، بهره وری نیروی انسانی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. آمارهای اعلام شده نشان دهندة آن است که میزان بهره وری نیروی کار در ایران در سال 69 نسبت به سال 64 حدود 25 درصد کاسته شده است یعنی 25 درصد رشد منفی داشته است؛ در حالی که در فاصلة همین سال‌ها، میزان بهره وری نیروی کار در هنگ کنگ 40 درصد، تایلند 37 درصد، تایوان 36 درصد، کره جنوبی 34 درصد و سنگاپور 27 درصد افزایش یافته است(علمی،1378). وجدان کاری در تحول انسان از درون نقش اساسی و ممتاز را ایفا می‌کند. انسان متعهد و با وجدان کاری به دنبال تلاش و همت و سختکوش است؛ از تنبلی، کم کاری، انجام کار با بی میلی و بی رغبتی، انجام کار ناقص و معیوب و کاستی‌ها گریزان است و در جامعة اسلامی چون عموماً وجدان کار صبغة الهی به خودش گیرد، کار یک وظیفه است؛ همانند سایر وظایفی که یک مسلمان در پیشگاه خداوند سبحان دارد در این شرایط فرهنگ کار چون چیزی بر اجماع انسان‌ها سایه می‌گستراند و بر فقر و نداری و محرومیت چیره می‌شود. با توجه به رابطة بین بهره وری و فقرزدایی و نقش وجدان کاری در بهبود بهره وری، شاخص‌های زیر که از شاخص‌های وجدان کاری هستند می‌تواند در فرایند بهبود بهره وری و فقر زدایی از درون مفید و مؤثر واقع گردد: احساس سودمندی از کار: وقتی افراد احساس کنند که می‌توانند پیشرفت جامعه نقش به سزایی ایفا کنند، با جدیت و اشتیاق فراوان به کار می‌پردازند. سعی و کار و تلاش در مقابل سستی و تنبلی از عوامل درون زایی است که ریشة فقر را می‌خشکاند. لذت برون از کار: فرد هنگامی می‌تواند فعالیت‌های خویش را در جهت باورهایش شکل دهد که از انجام کار خویش لذت برده و آن را به درستی انجام دهد. نیاز اندک به کنترل‌های خارجی: انجام کار و تداوم آن با وجود انگیزه‌های قوی درونی و روانی، به کنترل‌های خارجی، احتیاج اندکی دارد. چون مرکز هدایت و کنترل، درونی است موجب خود راهبری، خودکنترلی و خود انضباطی می‌شود. راضی نگهداشتن خداوند و مردم: افرادی که خداوند را ناظر بر اعمال خود می‌دانند نه تنها خود را در برابر خدا که در برابر مردم نیز مسئول می‌دانند و همة توان و امکانات خود را بسیج کرده تا به واسطة خدمتگذاری به مردم، رضایت و خشنودی پروردگار را جلب کند. عجین شدن با کار: در فردی که فعالیت در محیط کار را بخشی از زندگی شخصی خویش به شمار می‌آورد و فعالیت خود را در ساعات اداری محصول نکرده و فراتر از مقررات اداری تلاش می‌کند، می‌توان جلوه‌ای از وجدان کاری را یافت. حداقل مقررات و ضوابط: وضع مقررات غالباً برای بهتر انجام دادن کار است و در صورتی که پیشرفت کار در سازمان با حداقل مقررات و ضوابط میسر شود، نشانی از وجدان کاری در محیط کار است. خلاقیت و نوآوری: با وجود انگیزه ثابت روانی برای انجام بهتر کار، افراد همواره در صدد هستند راه بهتری برای رسیدن به اهداف خویش ارائه دهند نکته‌ای که ذکر آن ضروری به نظر می‌رسد این است که در بررسی مدل‌های مختلف بهره وری مشاهده شده است اگر چه در اغلب مدل‌ها یکی از عوامل مؤثر در بهره وری، نیروی انسانی می‌باشد اما به انسان همواره از دیدگاه مادی نگریسته شده است به گونه‌ای که در برخی موارد با ارائه نظام پاداش و در برخی دیگر با تمهیداتی جهت جلب مشارکت آن‌ها در امور، در انسان انگیزه بیشتر و اثربخش‌تر ایجاد می‌کنند. در مجموع ارتقای وجدان کاری باعث انجام کار بهتر و بیشتر در عرصه‌های مختلف اجتماعی می‌شود. این امر به نوبة خود به تولید کالا و خدمات بیشتر و مطلوب‌تر، ایجاد ارتقای آرامش روحی و در نهایت به توسعه و سلامت جامعه، رفاه، عبادت، فقرزدایی و بهبود کیفیت زندگی مادی و معنوی می‌انجامد. تعهد و وجدان کاری تعهد و وجدان از زمره واژه‌هایی است که تعاریف زیادی برای آن از دیدگاه‌های مختلف ارایه شده است. از جمله ویلیامسون و اندرسون (1991) تعهد را شدت و گستردگی مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده‌اند وجود احساس‌های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد. رابینز درباره تعهد سازمانی معتقد است: متعهد سازمانی (وجدان سازمانی) عبارت است از جهت گیری کارمند درباره سازمان بر اساس وفاداری و شناخت و درگیری‌اش با مسائل کاری نسبت به سازمان. در این تعریف بر عواملی چون وفاداری و شناخت صحیح از سازمان و فعالیت‌های آن و به عنوان نتیجه‌ای از این دو درگیری با مسایل کاری، اشاره گردیده که این سه از عوامل ایجاد تعهد سازمانی می‌باشند. وفاداری و شناخت دو وجه از وجوه وجدان است که ابتدا وجدان به درک مسایل و کلیات پرداخته و اگر آن را مناسب دریافت کرد به آدمی به عنوان یک حاکم دستور دنبال روی از آن را می‌دهد. ون فلیت نیز در تحقیقات خود به نوعی تعهد و وفاداری سازمانی توجه نموده است که در صورت شرایط فراهم بودن شرایط کارمندان و اعضای سازمان دارای این حالت خواهند بود ولی از آن به تعهد فزاینده یاد می‌کند. "تعهد فزاینده عبارت است از تمایل به ادامه صرف وقت و تلاش و به کاربری نیرو و انرژی برای یک پروژه که اطلاعات و آمار و ارقام نشان می‌دهد که آن طرح قابل اجرا و کارا نیست"(علی جهان شاهی ،1392). این تعریف نیز دیدگاه جدیدی است زیرا اشاره دارد به آن حد از احساس تعهد که اعضای سازمان در پی حتی تحقیق یافتن غیرممکن بوده و در مقابل مشکلات و سختی‌ها نه تنها شانه خالی نمی‌کنند که مقاوم‌تر شده و پایداری بیشتر در رفع مشکل و حل مسأله به خرج می‌دهند. همین دانشمند در کتاب خود به تعهد کاری و درگیری شغلی نیز اشاره‌ای دارد و می‌گوید: "تعهد و چسبندگی به کار عبارت است از یک احساس هویت شخصی و وابستگی و تعلق نسبت به کار. و درگیری شغلی عبارت است از تمایل شخص به عضو بودن در گروه و انجام کاری فرد سوی استانداردهای معمول شغلی"(علی جهان شاهی،1385). . نکته ضروری این است که رابطة تعهد سازمانی و وجدان کاری آنقدر نزدیک که عده‌ای کلمة Conmitment را مترادف وجدان کاری می‌دانند. همه این تعاریف به نوعی به فرازهایی از وجدان کار اشاره دارد و به ویژگی‌هایی از وجدان توجه نموده است ولی نمی‌توان گفت که این تعاریف جامع و کامل است. اخلاقیات «اخلاقیات»، عبارت است از شیوه برخورد با «خوب» و «بد» با رعایت تعهدات ارزشی، اعتقادی و اخلاقی، به عبارت دیگر می‌توان گفت اخلاقیات نمایانگر نحوه تصمیم گیری و قضاوت انسان دربارة دیگران با رعایت عدل و انصاف است (Hosmer, 1989). به طور خلاصه می‌توان چنین گفت که اخلاقیات در مدیریت عبارت است از نحوه قضاوت و تصمیم گیری در امور مدیریتی به طریقی که نتایج حاصل از قضاوت‌ها و تصمیمات متخذه موجب رضای خدا، تقویت ایمان و معتقدات مذهبی، ایجاد انگیزه‌های مثبت، تقویت وجدان کاری، جلب اعتماد و اطمینان، افزایش امید و حس وفاداری در کارکنان، صاحبان سرمایه و سهام، مصرف کنندگان کالاها و خدمات، تأمین کنندگان مواد اولیه و … شود و نیز بتواند کالاها و خدمات را با قیمت مناسب و سود منطقی به جامعه عرضه کند و در عین حال جو رقابتی سالم و سودمندی را در محیط کار و تولید در بخش‌های دولتی و غیردولتی به وجود آورد(ابطحی،1389). راجع به معیار فعل اخلاقی نظریات متعددی وجود دارد که به تعدادی از آن‌ها اشاره می‌گردد: نظریه دگردوستی: طبق این نظریه هر عملی که در حوزه خوددوستی است، فعل غیراخلاقی «ایثار» است. از جمله ایرادات وارد بر این نظریه این است که دگرخواهی نیز در بعضی موارد ممکن است غریزی، طبیعی و به فرمان طبیعت باشد (همانند محبت مادر به فرزند). پس بنابراین عمل دگردوستی همیشه فعل اخلاقی نیست(ابطحی،1389). نظریه حسن و قبح ذاتی افعال: این گروه معتقدند که عقل انسان حسن ذاتی کارهای اخلاقی و قبح ذاتی کارهای ضد اخلاقی را درک می‌کند. کار اخلاقی آن کاری است که به حکم عقل صورت گرفته باشد و انسان‌های اخلاقی یعنی کسانی که عقل بر وجودشان حاکم است و شهوت و غضب و واهمه بر وجودشان حاکم نیست. اخلاق سقراطی نیز بر همین مبناست ولی با این وجود حکما برای حسن و قبح ذاتی افعال چندان پایه‌ای قائل نیستند(ابطحی،1389). نظریة الهام وجدان: این نظریة متعلق به کانت است. او معتقد است که هر فعلی از الهام وجدان سرچشمه می‌گیرد فعل اخلاقی است و هر فعلی که چیز دیگری در آن دخالت داشته باشد آن را دیگر نمی‌توان فعل اخلاقی نامید. این نظریه نیز ایرادات زیادی دارد که ذکر آن در اینجا ضروری به نظر نمی‌رسد(ابطحی،1389). نظریه داروینیزم: فلسفة این نظریه بر اساس تنازع بقا نهاده شده است. مطابق فلسفه داروین حس تعاون به عنوان یک حس اصیل وجود ندارد بلکه تعاون به عنوان کاری که ناشی از تنازع است وجود می‌یابد. یعنی آنچه که اصالت تنازع است و تعاون به قبح آن می‌آید. خیلی‌ها روی همین اصل به داروین تاخته‌اند و معتقدند که پایه‌های تعاون و اخلاق را متزلزل می‌سازد(ابطحی،1389). رضای خداوند: علامه شهید مطهری معتقد است که غالب این نظریات را می‌توانیم از یک نظر درست و از نظر نادرست بدانیم. همه این‌ها آن وقت درستاند که یک حقیقت اعتقاد مذهبی پشت سر آن‌ها باشد. خدا سرسلسلة معنویات است، و هم پاداش دهندة کارهای خوب (مقیمی،1377). احساسات نوع پرستانه که خود امری معنوی است، وقتی در انسان ظهور و بروز می‌کند که انسان در جهان معنویتی قائل باشد. اعتقاد مذهبی پشتوانه مبانی اخلاقی است. بنابراین تمام این نظریات در واقع پا در هواست مگر آنکه بر مبنای اعتقاد به خدا قرار گیرد. اخلاق کار (رفتار اخلاقی در سازمان) به عقیده دورکیم هنگامی که به اخلاق از منظر بیرونی نگریسته شود، «مجموعه‌ای از قواعد است و اخلاق گروه را می‌سازد»، در حالی که همین قواعد از درون هم احساس می‌شود و به صورت امری دلپسند و در عین حال نوعی تکلیف خود را می‌داند، که می‌توان از آن به «وجدان» تعبیر کرد. این تعبیر از امر اخلاق سبب شده که بسیاری بر این عقیده باشند که وجدان کاری شکل درونی شده اخلاق کار است. اخلاق کار حوزه‌ای از فرهنگ یک جامعه به شمار می‌رود که عقاید، ارزشها و هنجارهای مربوط به کار را دربرمی گیرد و در واقع وجدان کاری شکل درونی شده این عقاید، ارزش‌ها و هنجارهاست. از این منظر، اخلاق کار و وجدان کاری، امور واقع و پدیده‌هایی هستند که قابل شناسایی و مطالعه، تغییر پذیر، قابل کنترل که از قواعد کلی حاکم بر فرهنگ و جامعه تبعیت می‌کنند و این قواعد را در زمینه کلی‌تر و اجتماع می‌توان بررسی کرد(مقیمی،1377). مطالعات نشان می‌دهد که اعمال اخلاقی و غیراخلاقی ناشی از ویژگی‌های افراد و محیط کاری است. شکل زیر مدلی برای تشریح رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی است: -825555880سطح پيشرفت اخلاقي افرادمحيط سازمانمركز كنترلي (دروني يا بيروني)رفتار اخلاقي/ غيراخلاقي00سطح پيشرفت اخلاقي افرادمحيط سازمانمركز كنترلي (دروني يا بيروني)رفتار اخلاقي/ غيراخلاقي سطح پیشرفت اخلاقی فرد: ارزیابی ظرفیت افراد برای قضاوت در مورد اینکه چه چیزی از نظر اخلاقی درست است. افرادی که از روحیه بالاتری برخوردارند کمتر تحت نفوذ عوامل خارجی قرار می‌گیرند. از این رو این افراد استعداد و آمادگی بیشتری برای عمل به اخلاقیات دارند. به عنوان مثال بیشتر افراد بالغ در سطح متوسطی از پیشرفت اخلاقی قرار دارند. این افراد خیلی زیاد تحت نفوذ همکاران قرار می‌گیرند و از قوانین و رویه‌های سازمانی پیروی می‌کنند این افراد کسانی هستند که به مراحل بالایی از پیشرفت نائل شده‌اند و به حقوق دیگران احترام می‌گذارند(مقیمی،1377). مرکز کنترلی: یک مشخصه شخصیتی واحدی است که افراد خود را درباره رویدادهای زندگی‌شان مسؤول می‌دانند. تحقیقات نشان می‌دهد که افراد با موضع بیرونی شخصیت (آنچه که در زندگی‌شان اتفاق می‌افتد را وابسته به شانس و اقبال می‌دانند)، احتمالاً در قبال پیامدهای رفتارشان احساس مسؤولیت کمتری دارند و بیشتر به نفوذ عوامل خارجی متکی هستند. افراد به موضوع درونی برای قضاوت در مورد درستی یا نادرستی رفتار و هدایت خود به استانداردهای درونی متکی هستند(مقیمی،1377). محیط سازمانی: به انتظار ادراک شده کارکنان از سازمان اشاره دارد. انجام تشویق و حمایت از رفتار اخلاقی با پاداش دادن برای آن یا عدم تشویق رفتار اخلاقی با مجازات و تنبیه فرد خاطی باعث تقویت رفتارهای اخلاقی می‌گردد اخلاق در غرب این موضوع که پای بندی به اصول اخلاقی در مشاغل و حرف در گذشته بیش از امروز بوده یک باور عمومی است. مقایسه موازین فرهنگی- اعتقادی ما در گذشته با آنچه امروز در مشاغل، حرف و بنگاه‌های اقتصادی در جریان است تأییدی بر این باور عمومی به شمار می‌آید که اخلاق حرفه‌ای یک روند رو به نزول را پیموده است. برخلاف توقع، این نگرانی در جهان غرب نیز وجود دارد. بر اساس آماری که مؤسسه گالوپ از یک نظرسنجی در سال 1983 منتشر کرده است، تقریباً 50 درصد از مردم آمریکا بر این باورند که اخلاق شغلی نسبت به ده سال قبل تنزل داشته است. بیش از 60 درصد از آنان معتقدند که اظهارنامه‌های مالیاتی شرکت‌ها نادرست تنظیم شده است و بیش از 70 درصد تصور می‌کنند که حتی صورتحسابهای هزینه غیرصادقانه محاسبه می‌شود. همین نظرسنجی اظهار می‌دارد که بنابر باورهای عمومی، مدیران عامل بنگاه‌های اقتصادی به مراتب از اطباء و قضات بی تقواترند اگر چه بهر صورت از نمایندگان مجلس وضعیت بهتری را دارا هستند. در اینجا لازم است به مثال‌هایی برای روشن شدن موضوع بسنده ‌کنیم: هنگامیکه کمپانی «فورد» مدل «پینتو» را طراحی می‌کرد متوجه شد که باک بنزین به نحوی است که در اغلب تصادفات مشتعل می‌گردد. کارشناسان فنی با بررسی موضوع اعلام داشتند که نصب یک محافظ این موضوع را مرتفع می‌سازد. کارشناسان اقتصادی با بررسی و تجزیه و تحلیل هزینه- سود اعلام داشتند که این امر 11 دلار به هزینه‌ها اضافه می‌کند و در نهایت کمپانی «فورد» تصمیم گرفت که این محافظ را نصب کند. یعنی جان هر انسانی که در اثر تصادف با خدروی «پینتو» به خطر بیافتد ارزش کمتری از هزینة 11 دلار به ازای هر خودرو دارد! یا در مثال مشابهی، شرکت بنچ مقادیر متشابه‌ی عصاره فاسد را (علی رغم اطلاع دقیق از این امر) در بازار توزیع کردند. البته هیچ یک از این دو مورد پوشانده نماند و اطلاع امروز ما از آنان دلیل کشانده شدن موضوع به محاکم قضایی است و لیکن می‌توان پنداشت که صدها مورد مشابه از نقض موازین ارزشی و کدهای اخلاقی غرب وجود دارد که نوعاً به دلیل کمبود سیستم نظارت اجتماعی (و یا عدم عملکرد صحیح آنان) نهفته باقی مانده است.(غفاریان،1376). پیشینه موضوع پیشینه مطالعات خارجی _در مقاله‌ای از الحموری(1995) تحت عنوان، منحنی عرض العمل فی الاقتصاد الاسلامی عرضه نیروی کار و چیستی و چرایی آن در اقتصاد متعارف را با فلسفه کار در اقتصاد اسلامی مقایسه می‌کند و به دنبال بررسی تصمیمات فرد مسلمان در مورد تعداد ساعاتی است که متمایل به عرضه خود در بازار کار است . از خلال این مطالعه نتیجه می‌شود که اثر جانشینی برای شخص مسلمان بزرگ‌تر از شخص غیر مسلمان اما اثر درآمد برای فرد مسلمان کمتر از غیر مسلمان است و ( منحنی ) عرضه نیروی کار برای فرد مسلمان ( در ساعات بالاتر ) به سمت عقب بر نمی‌گردد بلکه همچنان با شیب مثبت باقی می‌ماند. - در آثار اندیشمندان غربی همچون همدون(2010) در مقاله خود با عنوان "دین و مشارکت نیروی کار زنان" به این نتیجه رسیده است که احتمال اشتغال با شدت اعتقادات مذهبی کاهش می یابد - گوته و هافمن (2004)در مقاله تحت عنوان "ریسک گریزی و عرضه نیروی کار "با توجه به منحنی‌های مطلوبیت و درجه ریسک گریزی افراد مدلی برای عرضه نیروی کار پیشنهاد کرده‌اند. پیشینه مطالعات داخلی - طبق پژوهش‌های انجام شده توسط میرمعزی (1381)در مقاله‌ای تحت عنوان ، عرضه نیروی کار در اقتصاد اسلامی ،عرضة نیروی کار مسلمان با استفاده از مدل کار ـ فراغت نئوکلاسیک در دو بازار اجاره و مشارکت نیروی کار، تحلیل، و تابع و منحنی عرضة نیروی کار فرد و همچنین عرضة کل نیروی کار در اقتصاد اسلامی ارائه می‌شود. - رضایی(1384) با نگرشی فقهی در مقاله ، آثار برخی قواعد فقهی بر بازار کار، مسائل فقهی از جمله اتلاف،ایتمان ، احسان ، المومنون عند شروطهم ، عسر و حرج را مورد بررسی قرار داده. - مطالعه سیستمی از هرندی و همکاران(1386) با موضوع ساخت مدلی برای عرضه نیروی کار انجام شده است که در این مطالعه از 3 روش رگرسیونی برای ساخت مدل استفاده شده است. در این مقاله تاکید اصلی به منحنی های مطلوبیت می باشد، در پایان به این نتیجه دست می یابند که منحنی عرضه نیروی کار افراد ریسک گریز شیب کمتری در مقایسه با سایر افراد دارد. - نقی پورفر و احمدی (1389)، شاخص‌های اقتصادی توسعه انسانی از دیدگاه اسلام را بررسی کرده‌اند که شاخص مشارکت فعال به عنوان شاخصی برای عرضه نیروی کار قابلیت استفاده دارد. - ضیاء مجید موسوی(1415ق) در چند نوشته از جمله مقاله "نحو نظریة اقتصادیة اسلامیة فی التحلیل الکلی" با استفاده از منحنی بی تفاوتی درآمد و عبادت و محدودیت زمان کار و مماس شدن آن با خط بودجه و مطلوبیت مقدار درآمد براساس دیدگاه فقهی (کسب مقدار ضروری یا کسب غنا) به دست آورده که در حالت کسب درآمد به مقدار ضرورت اگر دستمزدافزایش یابد، مقدار کار کاهش می‌یابد؛ بنابراین منحنی عرضه کار (ارتباط ساعت کار و دستمزد) نزولی است و در حالت جواز کسب درآمد به مقدار بیشتر عرضه صعودی است؛ البته تا حدی افزایش ساعت کار رخ می‌دهد و در دستمزدهای بالا به عقب بر می‌گردد. - تحقیق عرضه نیروی کار بر مبنای اصول حاکم بر بازار کار اسلامی (رضایی ، 1377) نوشته نگارنده که بخشی از بحث‌های مقاله پیش رو از آن گرفته شده است؛ - در مطالعه‌ای از فیض پور (1387)تحت عنوان بازار کار و تئوری جنسیت با دیدگاه کلان بر رفتار عرضه کنندگان و تقاضا کنندگان بازار کار استان یزد می‌پردازد و نقطه تعادل در بازار را با سطح دستمزد و مقدار عرضه و تقاضا محاسبه می‌نماید. همچنین بیان می‌کند که عدم تعادل‌هایی نیز در این بازار وجود دارد که کلیه آن‌ها را ثابت فرض می‌کند تنها جنسیت از جمله متغیرهایی است که در این مقاله می‌تواند تعادل بازار نیروی کار را بر هم بزند. این مقاله به صورت میدانی و به روش پرسش نامه بین 61000 جوینده کار در استان یزد تدوین گشته است و سه گروه مورد بررسی قرار گرفته‌اند مسئولان و صاحبان حرف و کار آفرینان نتایج پژوهش نشان می‌دهد پذیرش کار نیمه وقت به وسیله اکثریت قاطع زنان جویای کار و اکثریت صاحب نظران و کار آفرینان موضوعی است که می‌تواند به عنوان عامل اساسی در راستای سیاست‌های بازار کار مد نظر قرار بگیرد - در مقاله‌ای از کرمی(1390) تحت عنوان" الگوی تخصیص زمان با نگرش دینی" به سه عامل موثر در تخصیص زمان افراد آخرت گرا پرداخته است ، این عوامل عبارتاند از: الف) رغبت به کسب درآمد حاصل از کار ، ب ) نقش اهداف و انگیزه‌های اخروی، ج) اهمیت کار کردن، در این مقاله الگوی تخصیص زمان فرد آخرت گرا با الگوی تخصیص زمان فرد دنیا گرا مقایسه شده و دستاورد حاصل از این مدل نشان می‌دهد که منحنی عرضه نیروی کار فرد آخرت گرا کمتر به عقب باز می‌گردد. - کشاورز حداد(1391) دانشیار دانشگاه صنعتی شریف با رویکرد متفاوت‌تری به مدل عرضه نیروی کار نگریسته ، ایشان عوامل مختلفی را در نیروی کار و ساعت اضافه کاری شهر تهران بررسی نموده و اثر تغییرات دستمزد اضافه کاری را بر روی میزان اشتغال در کوتاه مدت و بلند مدت محاسبه کرده. - میرمعزی(1384) در بخش ششم کتاب اقتصاد کلان با رویکرد اسلامی طرف عرضه اقتصاد را مورد بررسی قرار داده و در فصل دوم نیز عرضه نیروی کاررا در اقتصاد اسلامی بیان کرده و با استفاده از مدل فراغت- کار عرضه نیروی کار در بازاراجاره عوامل و در بازار مشارکت عوامل را استخراج کرده و نشان داده عرضه نیروی کار درهر دو بازار صعودی است. - فلیحی(1388) در مقاله‌ای تحت عنوان برآورد عرضه وتقاضای نیروی انسانی متخصص وبررسی ساختار بازار کار آموزش عالی در استان‌های کشور به این نتیجه دست یافت که بازار کار ایران تحت تاثیر عاملی همچون بیکاری با چالش‌های متعددی روبروست وسیستم آموزش و اطلاع رسانی باید آنقدر توانمند شود که نرخ بیکاری افراد دارای تحصیلات بالاتر کاهش یابد. - در مقاله‌ای از پاسبان(1385) تحت عنوان عوامل اقتصادی و اجتماعی موثر بر اشتغال زنان روستایی ایران(1347تا1383) سعی شده با مطالعه متغیرهای سهم ارزش افزوده صنعت (به عنوان شاخص مراحل اولیه توسعه)، مجذور سهم ارزش افزوده صنعت (به عنوان شاخص توسعه یافتگی)، تعداد فرزندان، نسبت ازدواج به طلاق، سهم مخارج دولت از تولید ناخالص داخلی (به عنوان شاخص اندازه دولت) و هزینه خانوار روستایی در اشتغال زنان روستایی است. برای دست یابی به این هدف از داده‌های آماری دوره زمانی 1347 تا 1383 و الگوی خود توضیح با وقفه‌های گسترده و الگوی تصحیح خطا استفاده شده است. نتایج مطالعه نشان می‌دهد که ارتباط مثبت و مستقیمی میان اشتغال زنان روستایی، توسعه یافتگی و سهم هزینه‌های دولت از تولید ناخالص داخلی و ارتباط منفی میان مراحل اولیه توسعه یافتگی، نسبت ازدواج به طلاق، تعداد فرزندان متولد شده و هزینه خانوار برقرار می‌باشد. - ازوجی(1388) به تحلیل سطح بهره وری نیروی کار در اقتصاد ایران پرداخته و نتیجه این بررسی حاکی از آن است که بخشی از تحقق نیافتن رشد اقتصادی در برنامه‌های توسعه‌ای ناشی از عدم تحقق رشد بهره وری در اقتصاد می‌باشد. این مقاله نشان می‌دهد که همواره عدم توازن وشکاف های بهره وری در اقتصاد کشور مشهود است و با توجه به هدف گذاری رشد پر شتاب و مستمر اقتصادی و عملیاتی کردن آن در برنامه‌های توسعه به ارتقای بهره وری نیروی کار دست یافت. - طایی(1379) با استفاده از داده‌های اقتصاد خرد به بر آورد تابع عرضه نیروی کار پرداخته است. نتایج حاصل از این مدل حاکی از آن است که کشش دستمزدی عرضه نیروی کار زنان بیش از مردان است ومنحنی عرضه نیروی کار زنان ومردان دارای شکل استاندارد وطبیعی است.و تحولات مربوط به آموزش وتحصیلات زنان، یکی از متغیرهای کلیدی تحلیل تحولات بازار کار ایران می‌باشد. - استاد زاده(1385) به بررسی عوامل موثر در افزایش وکاهش بهره وری نیروی انسانی پرداخته وعواملی مانند ارتباط با کارمندان وتعهد وتداوم و نا امنی شغلی ووجود تبعیض را موثر می شمارد. - نصر آبادی(1385) در مقاله‌ای تحت عنوان "بررسی میزان تاثیر و نقش عوامل موثر بر وجدان کاری "به بررسی عوامل وجدان کاری پرداخته و یافته نشان داد که اخلاق کاری همبستگی مثبت با بهره وری نیروی کار داشته و عوامل فردی – شخصیتی و خانوادگی و فرهنگی اجتماعی بر وجدان کاری اثر گذار است - نوروزی(1390) در مقاله‌ای به تاثیر تحصیلات عالی بر نرخ مشارکت و عرضه نیروی کار زنان و پیش بینی تحولات آن در آینده پرداخته، نتایج یافته‌ها نشان می‌دهد که افزایش سطح تحصیلات دانشگاهی باعث افزایش نرخ مشارکت زنان شده و عوامل دیگری همچون وضعیت تاهل و نوع تحصیلات دانشگاهی و محل سکونت زنان بر نرخ مشارکت آنان اثر گذار است - زراع نژاد(1389)، نیروی انسانی را یکی از متغیرهای توسعه اسلامی می شمارد . هدف این مقاله بررسی توسعه از دیدگاه اسلام است و تئوری‌های توسعه از نظر تاکید بر سرمایه یا نیروی انسانی مرور شده است و عناصر تشکیل دهنده آن را به سه زیر مجموعه ، معارف اسلامی غیر توسعه‌ای ، معارف اسلام توسعه‌ای و معارف مشترک بین اسلام و توسعه تقسیم کرده است . نتایج بررسی نشان داده است که تئوری‌های توسعه اسلامی با توجه به حاکمیت اسلام و عمق دانش محققان مختلف تاثیر بیشتری بر توسعه بگذارد. - صدر(1374) در کتاب اقتصاد صدر اسلام، بازار عوامل را بر مبنای الگوی کار فراغت مطرح کرده است و به مقایسه نظام های اقتصادی پرداخته و نظام اقتصادی اسلام را متمایز از نظام نظام سرمایه داری و نظام سوسیالیستی دانسته و الگوی کار فراغت را بر اساس اثر جانشینی و اثر درآمدی تبیین می نماید. نتیجه گیری در این فصل ضمن ارائه تعاریف اخلاق کاری و وجدان کاری به بیان پیشینه موضوع و مطالعات انجام گرفته در زمینه بهره وری نیروی کار و توابع عرضه نیروی کار فرد مسلمان پرداخته شده. در این میان مشخص شد که عرضه نیروی کار در جوامع مختلف تحت تاثیر عوامل مختلفی چون اقتصادی و اجتماعی، ارزش های دینی و اعتقادات مذهبی، اضافه کاری و تغییرات دستمزد قرار می گیرد. منابع فارسی: ابطحي، سید حسن(1387) "اخلاقيات در مديريت"، نامه پژوهش، شماره 5، صص 204-205 اريك فروم، «انسان براي خويشتن»، ترجمه: اكبر تبريزي، كتابخانه بهجت، تهران، مهر 1361، صص 160-159 برانسون، ویلیام اچ، "تئوری وسیاست های اقتصاد کلان"، عباس شاکری، تهران نشر نی، دوم،1374 ش. بلانت، دان و جکسون، مارک، "اقتصاد کلان و نیروی انسانی"، محسن رنانی، اصفهان، انتشارات فلاحت ایران، اول،1373ش. پاسبان، فاطمه(1385) "عوامل اقتصادی و اجتماعی موثر بر اشتغال زنان روستایی ایران" مجله اقتصاد کشاورزی و توسعه، سال چهاردهم، شماره53. جهانشاهی، علی(1392). "طرزی افشار و فرایند تغییر مقوله" نشریه ادب و زبان، دانشگاه ادبیات و علوم سیاسی کرمان شماره 33. جعفري لنگرودي،محمد (1370)، ترمينولوژي حقوق، چاپ پنجم، كتابخانة گنج دانش، تهران، ص 516. تبریزی، میرزا جوادآقا ملکی (1381)، رساله "لقاء الله" چاپ سوم سال. تفضلی، فریدون" تاریخ عقاید اقتصادی: از افلاطون تا دوره معاصر. (ویراست دوم با تجدید نظر کامل)، تهران: انتشارات نی 1375. جعفري ، محمدتقي(1370) ، «وجدان» ، انتشارات اسلامي، تهران. جمال الدين محمد خوانساري، "شرح غررالحكم و دررالحكم"، انتشارات دانشگاه تهران، 1373، ج 5، ص 404. حبیبی، مجید(1381)" فرهنگ کار". ماهنامه تدبیر، شماره 13. حاجي زاده، مسعود(1372)، آشنايي با جامعه شناسي كار، محيط كار و جامعه، شماره 2، خرداد 72، ص 40. دهخدا ، علي اكبر ، “لغت نامه دهخدا” ، موسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، ج اول، 1372، ج 14. ذبيح الله صدفي، "پيمايشي در سنجش ميزان وجدان كاري"، خلاصه مقالات دومين اجلاس بررسي راههاي عملي حاكميت وجدان كاري و انضباط اجتماعي، واحد علوم تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي، دي 85 صص 142- 143. رضایی، مجید(1384) "آثار برخی قواعد فقهی بر بازار کار" مجله اقتصاد اسلامی، شماره27، سال پنجم، تابستان84 رضایی، مجید، "کار اقتصادی در پرتو بینش وارزش های اسلامی" اقتصاد اسلامی ش13،قم، پژوهشگاه فرهنگاندشه اسلامی، بهار1383. ژكس، «فلسفه اخلاق» اخلاق عملي9، ترجمه: ابوالقاسيم پورحسيني، اميركبير، تهران، 1362، ص 19. ساروخاني، باقر (1376)، «دايرة المعارف علوم اجتماعي»، جلد اول، تهران، انتشارات كيهان، ص 12. سيد مهدي مجتبوي نائيني(1372)، فرهنگ اصطلاحات كار و تأمين اجتماعي، مؤسسة كيهان، س 84.همان، ص 860-85 صدفي ، ذبيح الله(1384) ، پيمايشي در سنجش ميزان وجدان كاري، خلاصه مقالات دومين اجلاس بررسي راههاي عملي حاكميت وجدان كاري و انضباط اجتماعي، واحد علوم تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي، دي 84 صص 142- 143. طائی، حسن(1379) "الگوی تعیین همزمان عرضه نیروی کار و تقاضای کالا در اقتصاد ایران" مجله تحقیقات اقتصادی، شماره57، پاییز79،ص 61-69 طباطبایی، سید محمد حسین، بی تا، "المیزان فی تفسیرالقرآن"، ترجمه سید محمد باقر موسوی همدانی، تهران: بی نا. عبادی، جعفر،" مباحثی در اقتصاد خرد"، تهران، انتشارت سمت، دوم،1372ش. علمی، بیژن(1378)، بررسي عوامل رواني- اجتماعي مؤثر بر وجدان كاري، مجله تدبير، شماره 99، ص 93. عیسوی، محمود(1379) " مقایسه مبانی نظری و اهداف توسعه اقتصادی در اسلام و غرب، موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره). غفاريان، وفا(1376) "حفظ اخلاق و ارزشهاي اعتقادي در سازمانها"، مجله تدبير، شماره 16، مهر 76، صص 20 و 21.فریدمن، میلتون؛ (1973)؛ "سرمایه داری و آزادی" ترجمه غلام رضا رشیدی، ص85. فریدمن، میلتون. "سرمایه داری و آزادی" انتشارات نشر نی. فیض پور، محمد علی(1387) "بازار کار و تئوری جنسیت" مجله تحقیقات اقتصادی، شماره 92، بهار87 ص17-34 کالوو پیتر، واک ژنو فری،"اقتصاد خرد"، حمید رضا ارباب، تهران، اول، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی،1374ش. کشاورز حداد، غلام رضا،" اثرات تغییر دستمزد و ساعت اضافه کار بر میزان ساعت کار افراد در شهر تهران" گرجی، ابراهیم،" اقتصاد کلان، تئوری ها و سیاست گذاری های اقتصادی"، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، اول،1379ش. لیپسی، ریچارد جی- هاربی، کالین، " اول علم اقتصاد" ترجمه و تالیف م. فکری ارشاد، مشهد، نشر نیکا،اول 1378ش. مجلسی، محمد باقر، بی تا، "بحارالنوار"، 40، تهران: بی نا. محمدبن مكرم ، جمال الدين (ابن منظور)، «لسان العرب»، دارالفكر، بيروت، لبنان، 141 هـ . ج 3. مطهری، مرتضی، فلسفه اخلاق، انتشارت صدرا1367 ه ش. مطهری، استاد مرتضی. "اسلام ومقتضیات زمان" ج2، صدرا، سال70. مکارم شیرازی، سید روح الله، بی تا، چهل حدیث، تهران: موسسه تنظیم و نشر آثار امام. مقيمي، سید محمد(1377)، "سازمان و مديريت رويكردي پژوهش"، تهران، انتشارات ترمه،صص 175-173. موریس، چارلز و فیلیپس اون،" اصول علم اقتصاد، نظریه و کاربرد" اکبر کمیجانی، تهران، موسسه انتشار و چاپ دانشگاه، پنجم، 1377ش. میرزایی، حسین(1388) "تحلیلی بر تاثیر جهانی شدن در بازار کار" مجله فراسوی مدیریت، سال سوم شماره 10، ص219-241 ميرزايي، حسن(1379)،" تجزيه و تحليل عوامل مؤثر بر وجدان كاري و انضباط اجتماعي در سازمان"، خلاصه مقالات دومين اجلاس بررسي حاكميت وجدان كاري و انضباط اجتماعي، صص 312-308. ميرمعزّي، سيدحسين، فصلنامه تخصصي اقتصاد اسلامي، شماره 5، بهار 1381. يزدي، مصباح(1375)" كار در نظام ارزشي اسلام"، مجله كار و جامعه، شماره 8 و 9،ص27 و 28. منابع انگليسي Acley. G., (1958), Macro-Economic Theory, New York: McGraw- Hill Cho, Y.S., (1963), Disguised Unemployment in Underdeveloped Areas, with Special Refrence to South Korean Agriculture Berkeley. Alpfa Chinang, Fundamental Mmethods of Mathematical Economics, Mc Graw Hill, NY 1974, pp.391-393. Anker, R, 1990, “Labor Force Participation Rates of Older Persons: An International Comparison”. Barry Gusgavy- Derek Lodge"(1993) "Organizational Behavior and Design", (London: Kagan Page, 1993) pp: 17-18 Bourdieu p. (1993) ,FROM OF Social Capita in Y.C.Richad (ed), Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education, New York, Greenwood Press. Chou, Yuan K. (2002). “Testing Alternative Models of Labor Supply: Evidence from Cab Drivers in Singapore.” The Singapore Economic Review, 47, 17–47. Coleman James (1990)” Foundation of social Theory Cambridge” : Harvard University Press. Clark, R (1990), "Labor Force Participation Rate of Older persons: an International Comparson", International labor Review, vol. 129, No. 2,pp 255-271. Camerer, Colin, Linda Babcock, George Loewenstein, and Richard Thaler (1997). “Labor Supply of New York City Cabdrivers: One Day at a Time.” Quarterly Journal of Economics, 112, 407– 441. Coleman, James. S. (1988). “Social capital in the creation of human capital.” American Journal of Sociology, Vol. 94, pp. 95-120. Dasgipta, Partha, Social Capital and Economic Performance,university of Cambridge, 2002. Dinda, Soumyanada. (2007). “Social capital in the creation of human capital and economic growth: A productive consumption approach.” Journal of Socio- Economics, Vol. 37, pp. 2020-2033. Domar, E., (1946), Capital Expansion, Rate of Growth, and Employment, Econometrica, Vol. 14, pp. 137-147. Elhorest, J.P, 1996, “A Regional Analysis of Labor Force Participation Rates across the Menber States of the European Union”. Fallon, P. & Verry, D, 1988, The Economics of Labour Market, Philip Allan,U.S.A. Farber, Henry S. (2003). “Is Tomorrow Another Day? The Labor Supply of New York Cab Drivers.” NBER Working Paper 9706. Fehr, Ernst and Lorenz Goette (2002). “Do Workers Work More when Wages are High? Evidence from a Randomized Field Experiment.” IEW Working Paper 144. Goette, Lorenz and David Huffman (2003). “Reference-Dependent Preferences and the Allocation of Effort over Time: Evidence from Natural Experiments.” Working paper, Institute for Empirical Research in Economics, University of Zurich. Gordon, Ian (2005) Integrating Cities; In N. Buck, I. Gordon, A. Hardon, & I. Turok, Changing Cities: Rethinking Urban Competetiveness,cohesion and governance (pp. 78-93), London: Palgrave Macmillan. Grootaert, Christianan. Narayan, Deepa., Nyhan, Jones., & Woolcock, Michael. (2004). Measuring Social Capital: An Integrated Questionnaire. Washington, DC: World Bank. Hamori, ghsem,(1995),Journal of Administrative Sciences and Economics, Vol 6, Pages 125-145. -Hosmer,M:(1989 .- Understanding Morphology). London: Arnold Leoni, R, 1994, Labour Supply, Which Theoty: A Critical Empirical Assessment, L Goette, D Huffman, E Fehr(2004) "LOSS AVERSION AND LABOR SUPPLY" Journal of the European , Wiley Online LibraryLabour. Loury Glenn(1997) “A Dynamic Theory of Racial Income Differences “in P. A. Wallace andA. Le Mund eds Women Minoritties and Employment Discrimination (Lexington MA. Lexington Books 1977). M Gharibpanah, A Zamani(2011) - Journal of American Science, 2011 - jofamericanscience.org A Mizala, P Romaguera, P Henriquez - 1999 - lacea.org Onyx, J. and P. Bullen (1998) Measuring Social Capital in Five Communities in NSW: An Analysis; Centre for Australian Community Organizations and Management , Working Paper Series No. 41 Putnam R.D. (1993) “Making democracy work –civic traditions in modern Italy”. Princeton NJ : princeton university Press pierre bourdieu(1986) , form of capital,in handbook of theory & research for society of education ( Westport : greenwood press, 1986), p 248 S.L. mahdi(1987)"A Model of Income determination in a Interest- Free Islamic Economy". In The Seminar of Islamic economics, IIIT. Snow don, brain and etal. (1994),"a Modern Guide to Macroeconomic", Published Edward Elagar Publishing Limited. S.R. khan." Islamic Economics: A Note on Metology" in Journal of Research in Islamic Economics vol.2.pp.83-85. Stephan Smith, "Labour Economic, 2ND Edition Ledge, 1994, Landon and New York Stone, Wendy (2001) Measuring social capital Towards a theoretically informed measurement framework for researching social capital in family and community life; Melborn: Australian Institute of Family Studies. Walterskirchen Ewald (1999), "The Relationship Between Growth,Employment and Unemployment in the EU" , Austrain Institute Of Economic Research , Vienna , 8 Sept