مبانی نظری و پیشینه پژوهش هوش هیجانی و رضایتمندی شغلی(فصل 2) (docx) 41 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 41 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تاریخچه هوش هیجانی : توصیفهای داده شده ازهوش هیجانی به همان قدمت رفتا رانسانی است .ازانجیل عهد قدیم وعهد جدید وفلاسفه یونانی گرفته تا شکسپیر،توماس خبرسون وروانشناسی مدرن،جنبه هیجانی منطق به عنوان عنصربنیادین سرشت انسان مطرح شده است. کسانی که هوش هیجانی خود راتقویت می کنند وآنرابه حد کمال می رسانند،یک توانایی منحصر به فرد بدست می اورند تا درشرایط وموقعیتهایی که دیگران درآن گیرمی کنند ورنج می کشند،به خوبی شوکوفا شوند. هوش هیجانی «چیزی» دردرون هریک ازماست که تا حدی نا محسوس است.هوش هیجانی است که تعیین می کند چگونه رفتا رخود را اداره کنیم،چگونه با مشکلات اجتماعی کناربیاییم وچگونه تصمیم ها یی بگیریم که به نتایج مثبت ختم شوند(پارسا ،1379،ص13). درسالهای 1900تا1920 جنبش جدیدی پدید آمد که می خواست برای اندازه گیری هوش شناختی (IQ) راهی پیدا کند. دانشمندان آن زمانIQ را که روشی سریع برای جدا کردن افرادمتوسط از افراد باهوش بود، مورد مطالعه قرار دادند. آنها خیلی زود متوجه محدودیت های این روش شدند . بسیاری از مردم خیلی باهوش بودند،اما توانایی آنها در اداره کردن رفتارشان وکنار آمدن با دیگران آنها را محدود کرده بود. همچنین آنها متوجه شدند افرادی وجود دارند که هوش متوسط دارند ولی در زندگی بسیار موفق هستند (ابراهیمی ،1379،ص28) . ثرندایک،استاد دانشگاه کلمبیا اولین کسی بود که مهارت های هوش هیجانی را نامگذاری کرد.اصطلاحی که او اختراع کرد «هوش اجتماعی »نشانگر توانایی افراد است که در خوب کنارآمدن با مردم مهارتهای کافی دارند. درسالهای دهه1980بود که هوش هیجانی (EQ) نام فعلی خود را بدست آورد .بلافاصله بعداز آن مطالعات وپژوهش ها ی بسیار قدرتمندی انجام شده ،از جمله سری پژوهش ها در دانشگاه ییل که هوش هیجانی را به موفقیت های شخصی،شادی و موفقیت های حرفه ای ربط می داد .(گنجی ،1384،ص17 ). ارسطو در اخلاقیات نیکو ماخین، که تأملات فلسفی او را درباره ی نیکی و سعادت دربر می گیرد چنین مطرح می کند که لازم است مهارت زندگی هیجانی مارا هوش و عقلانیت بر عهده گیرد.احساسات ما زمانی که به خوبی بکار گرفته شوند،با خرد ومنطق همراهند؛وبه تفکرها،ارزش های ما وبقای ما جهت می دهند.اما به آسانی می توانند به خطا بروند واکثرمواقع نیزچنین می شود . ازدیدگاه ارسطو،مشکل انسان دراین نیست که ازهیجان برخوردار است ،بلکه آنچه اهمیت دارد،مناسب بودن هیجان ونحوه ابرازآن است. سؤال این است که چگونه می توانیم هوش رابه هیجان – مدنیت رابه خیابانها واهمیت قا ئل شدن برای دیگران رابه زندگی جمعی خود بیفزاییم؟ ( بلوچ ،1383،ص21). تعریف هوش هیجانی درتعریف واژه «هوش» اتفا ق نظرمیا ن روانشناسان وجود ندارد وبرای تعریف آن ازویژگی هایی استفاده می شود. هنگامی که هوش مورد مطالعه قرار می گیرد،خود هوش نیست ؛ بلکه رفتاریا عملکردهوشمندانه است بنابراین به جای تفکردرباره هوش باید درباره رفتارهوشمندانه تحلیل کنیم ومبنای رفتارهوشمندانه باید نوعی دانش واطلاعات درکلی ترین معنای آن باشد که به طوررسمی یا غیررسمی کسب شده اند تأ ثیرهوش بررفتارهوشمندانه با حافظه آغازمی شودیک عامل مرتبط با آن ،به یاد آوردن اطلاعات،اعمال آموخته های قبلی دروضعیت موجود،یعنی توانایی انتقال یا تصمیم گیری است.برخی ازافراد نسبت به دیگران ظرفیت بسیاربیشتری برای انتقال دارند که نشان ازهوش بالای آنان دارد. جنبه های دیگرهوش دررفتارهوشمندانه شامل سرعت عمل دررسیدن به راه حلها وپاسخها توانایی حل مسئله است( ابراهیمی ،1379،ص56). اسپیرمن با مطالعه تستهای هوش،نظیرتست استنفرد بنیه،به این نتیجه رسید که عامل مشترکی درهمه تست ها وجود دارد. اونام این عامل را (G) یا هوش عمومی گذاشت که درتمام استعدادها ومسائل مختلف مورد استفاده قرارمی گیرد. اسپیرمن با آزمایشهای متعدد دیگری ثابت کرد که یک عامل تخصصی نیزبرای هریک ازاستعدادها وجود دارد که آن را(S ) یاعامل تخصصی نامید؛ مثلاً برای یاد گرفتن مدیریت به یک استعداد کلی (G) ویک استعدادتخصصی (S) نیاز است. سپس ترستون با تحلیل خود ثابت کرد که عامل (G ) خود ازهفت قسمت استعداد عددی،روانی،کلامی،درک معانی حافظه استدلال ،درک روابط فضایی وسرعت ادراک تشکیل شده است(شریفی ،1385،ص 42و43). نظریه های استرنبرگ وگاردنریک یا چند طبقه ازهوش اجتماعی رامطرح کرده اند. درنظریه گارد نر،این طبقات عبارتند از: هوش بین فردی ویا درون فردی وجنبه هایی ازهوش عمل رابرگرفته است واخیراً توجه زیادی رابه خود جلب کرده است،هوش هیجانی نامیده می شود.هوش هیجانی بوسیله پیترسالووی وجان مایر(1990) به عنوان توانایی نظارت براحساسات وهیجانات خودودیگران،تمیزقائل شدن بین آنها واستفاده ازاین اطلاعات برای هدایت تفکروعمل خود تعریف شده است (بیا با نگرد،1384،ص116). سالووی ومایردررساله قوی وبی نظیرخود به سال 1990 هوش هیجانی (EQ) رانوعی ازهوش توصیف کردند که توجه به احساسات و هیجانات خود و دیگران ،فرق گذاشتن بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای راهنمایی افکار و اعمال فرد را شامل می شود .با اینکه مقیاس های هوش هیجانی از تقسیم سن عقلی بر سن تقویمی بدست نمی آیند،معمولی ترین اختصار برای هوش هیجانی از روی ضریب هوشی IQ برداشته شده است که به آن ضریب هیجانی EQ می گویند.نظریه سالووی ومایر بر این باور استوار است که تعداد کمی ازمهارت های ویژه وجود دارد که درهمه آنها یا دقت مهم است یا کارایی (اثر بخشی): دقت درشناخت و درک حالات هیجانی خود و دیگران ،و کارایی در تنظیم ،کنترل و استفاده از هیجان ها در رسیدن به اهداف .به نظر سالووی و مایر در هوش هیجانی چهار جنبه اساسی وجود دارد : 1)شناخت هیجان ها 2)درک هیجان ها 3)تنظیم هیجان ها 4)استفاده از هیجان ها (گنجی ،1384،ص 152). مفهوم هوش هیجانی به وسیله دانیل گلمن (1995) گسترش یافته است .گلمن معتقد است برای پیش بینی شایستگی یک فرد ،اهمیت بهره هوشی کمتر از هوش هیجانی است .از دید گلمن ،هوش هیجانی چهار حوزه را در بر می گیرد: 1)رشد آگاهی های هیجانی- مانند توانا یی جدا کردن احساسات ازاعما ل 2)مدیریت هیجانات – مانند قادربودن به کنترل خشم 3)خواندن هیجانات – مانند توانایی تشخیص موضع د یگران 4)اداره کردن ومدیریت روابط – مانند توانایی حل کردن مشکلات ارتباطی(بیابانگرد،1384،ص116). توصیف گلمن ازهوش هیجانی که درطول سالها تحول یافته است،چهارزمینه جای رادربرمی گیرد : خودآگاهی،خودمدیریتی،آگاهی اجتماعی ومدیزیت رابطه.اوبیست قابلیت مشخص ارائه می دهد که درقالب چهارزمینه جای می گیرند برای مثا ل زمینه خودمدیریتی شامل شش قابلیت می شود:خود داری،قابل اعتماد بودن،وظیفه شناسی،سازگاری،انگیزه پیشرفت وقابلیت ابتکا رورهبری.همان طورکه گفتیم ،ازنظرگلمن مفهوم EQ بیست قابلیت مختلف راشامل می شود،بنابراین نسبت به نظریه سالووی ومایردید گسترده تری دارد (آقازاده،1384،ص153). مفهوم هوش هیجانی نشان می دهد که چرا دونفربا IQ یکسان ،ممکن است به درجات بسیارمتفاوتی ازموفقیت درزندگی دست یابند .هوش هیجانی یک عنصربنیادین ازرفتارانسان است که جدا ومتفاوت ازهوش شناختی (عقل ) عمل می کند.بین I QوEQهیچ رابطه شناخته شده ای وجود ندارد.شما اصلا ًنمی توانید ازروی هوش شناختی یکنفرهوش هیجانی او راحد س بزنید. این یک خبرخوب است،زیرا هوش شناختی انعطا ف پذیرنیست IQازهمان لحظه تولد ثابت است یادست کم ثبات نسبی دارد ،مگراینکه یک تصادف یا آسیب مغزی آن راتغییربدهد.هیچکس با یادگیری واقعیت های جدید یا فراگرفتن اطلاعات عمومی بیشتر باهوش ترنمی شود. هوش شناختی یعنی توانایی یادگیری،که درپانزده سالگی همان است که درپنجاه سالگی . اما برعکس ،هوش هیجانی مهارتی انعطاف پذیراست که به آسانی آموخته می شود. بااینکه بعضی مردم نسبت به دیگران ،به طورطبیعی هوش هیجانی بالاتری دارند،کسی که حتی بدون هوش هیجانی بدنیا آمده است بازهم می تواند درخود ،EQ بالابوجودآورد(همان منبع ،ص155). گلمن با مطرح ساختن پژوهشهای خارق العاده که درزمینه مغزورفتارانجام شده است نشان می دهد که عوامل دیگری دست اندرکارند که موجب می شوند افرادی که هوشبهربالایی دارند،درزندگی موفقیت چندانی بدست نیاوردند،اما کسانی که هوش بهرمتوسطی دارند ،درمسیرموفقیت قراربگیرند.این عوامل جنبه دیگری ازهوشمندی راشامل می شوندکه گلمن آن را «هوش هیجانی» می خواند. هوش هیجانی موارد زیررا شامل می شود:خودآگاهی وکنترل تکانشگری ،پایداری ،اشتیاق وانگیزش ،همدلی ومهارت ومهارت اجتماعی (بلوچ ،1383،ص11). ابعاد هوش هیجانی: به نظرگلمن (1995)هوش هیجانی هم شامل عناصردرونی است هم عناصربیرونی .عناصردرونی شامل میزان خودآگاهی ،خودانگاره،احساس استقلال وظرفیت خودشکوفایی وقاطعیت می باشد.عناصربیرونی شامل روابط بین فردی،سهولت درهمدلی واحساس مسئولیت است.همچنین هوش هیجانی شامل ظرفیت فرد برای قبول واقعیات،انعطاف پذیری ،توانایی حل مشکلات هیجانی،توانایی حل ومقابله با استرس وتکانه ها می شود.(پارسا ،1383،ص80). برادبری هوش هیجانی را ازIQ جدا کرده وبه نظراوهوش هیجانی شیوه استفاده بهترازIQ راازطریق خودکنترلی ،اشتیاق وپشتکار وخودانگیزی شکل می دهد.اومفهوم هوش هیجان را درپنج محوربحث قرارمی دهد: 1-آگاهی ازهیجانات خود:خودآگاهی- بازشناسی احساس –آنگونه که رخ می دهد محورهوش هیجانی است. 2-کنترل هیجانات:به شیوه مناسب مهارتی است که به دنبا ل خودآگاهی ایجاد می شود.افرادکارآمد دراین حیطه بهترمی توانند ازهیجانهای منفی نظیرناامیدی،اضطراب وتحریک پذیری رهایی یافته ودرفرازونشیب های زندگی کمترمواجه شوند. 3-خود انگیختگی:این مؤلفه مربوط به تمرکزهیجانها برای دستیابی به اهداف باقدرت،اطمینان،توجه وخلاقیت می باشد. 4- تشخیص هیجانهای دیگران:همدلی اساس مهارت مردمی است.افرادهمدل با سرنخهای ظریف اجتماعی وتعاملهایی که بیانگرنیازها وخواسته های دیگران باشد مأنوس وآشنا هستند.این مهارت افراد رادرحیطه آموزش حرفه ای ومدیریت توانمند می سازد. 5- کنترل روابط: مهارت دراین حیطه با توانایی مشترک درکنترل هیجان وتعامل سازگارانه بادیگران است(گنجی ،1384،ص20). چهارمهارت هوش هیجانی قراردارند؛ این دوگروه عبارتند از:قابلیت فردی(کارآمدی،کفایت وصلاحیت) وقابلیت اجتماعی. قابلیت فردی نتیجه مهارتهای خودآگاهی فردوخودمدیریتی است وشامل توانایی دردرک رفتاروانگیزه های دیگران ومدیریت کردن روابط است. قابلیت اجتماعی برتوانایی درک کردن دیگران ومدیریت کردن روابط تمرکزدارد.قابلیت های اجتماعی محصول مهارتهای هوش هیجانی است.مهارتهایی که درحضوردیگران به دست می آیند:آگاهی اجتماعی ومدیریت رابطه(همان منبع،ص121). بهره هوش وهوش هیجانی: تیزهوش وهوش هیجانی قابلیت های متضادی نیستند،بلکه بیشترمی شود چنین گفت که متمایزند. همه ماازترکیبی ازهوش وعواطف برخورداریم،افراد دارای ضریب هوشی بالاوهوش هیجانی پایین به رغم وجودنمونه هایی ،نوعی بسیارنادرهستند.درواقع میان بهره هوش «هوش هیجانی همبستگی مختصری وجود دارد. هرچند این ارتباط آنقدرهست که روشن کند این دوقلمرواساسا ً مستقل اند (یزدان بخش،1387،ص144). برخلاف آزمون شناخته شده تیزهوشی ،هنوزهیچ آزمون نوشتاری واحدی که مشخص کننده « رتبه هوش هیجانی» می باشد وجود ندارد وممکن است هیچگاه هم بوجود نیاید.اگرچه تحقیقهای بسیارزیادی درزمینه هریک ازمؤلفه های آن صورت گرفته است،بعضی ازآنها همانندهم حسی رادربهترین حالت می توان با نمونه گیری ازتوانایی عملی فرد دراجرای تکلیفی مربوط به آن آزمود (همان منبع ،ص145). جان بلاک روان شناس دانشگاه کالیفرنیا دربرکلی برای سنجش آنچه او«من منعطف» (بازگشت به خود) می خواند کاملا ًمشابه هوش هیجانی است. به لحاظ نظری مقایسه ای میان این دونوع خالص انجام داده است: افراد دارای ضریب هوشی بالا درمقابل افراد دارای تما یلات عاطفی بالا. تفاوتها قابل توجه هستند. گونه خا لص دارای بهره هوشی( یعنی کاملا ً فاقد هوش هیجانی ) تقریبا ً اغراق آمیزی ازروشنفکرانی است که درقلمروذهن استادند ، اما دردنیای فردی ناکارآمدند (پارسا ،1379،ص51). نیم رخهای آماری مردان وزنان درخصوص هوش هیجانی وبهره هوشی تا حدی متفاوت هستند. ودارای بهره هوشی بالا با طیف گسترده ای ازعلاقه وتوانایی های ذهنی مشخص می شودکه البته تعجبی ندارد. این مردبلند پرواز ومولد قابل پیش بینی وسرسخت است ودربند علاقه های شخصی خود نیست. برعکس مردانی که ازنظرهوش هیجانی بالا هستندازنظراجتماعی متوازن ،خوش برخورد وبشاش هستند ودر مقابل افکارنگران کننده یاترس آورمقاوم هستند.زنان دارای ضریب هوشی بالاازاتکا به نفس هوشمندانه ای که ازآنان انتظا رمی رود برخوردارند. آنان همچنین درون نگر،مستعد به اضطراب ودرابرازخشم خود درنگ می کنند. برعکس زنان دارای هوش هیجانی سرشار،با جرأت هستند و احساس خود را مستقیم بروز می دهند و در باره خودشان احساس مثبتی دارند،زندگی برای آنان سرشار از معنا و مفهوم است(همان منبع ،صص75-76.) فردی که فقط از نظربهره هوش (IQ ) درسطح بالا،ولی فاقد هوشیاری عاطفی است،تقریبا ًکاریکاتوری ازیک آدم خردمند ؛ درقلمروذهن چیره دست است،ولی دردنیای شخصی خویش است. افرادی که ازهوش هیجانی قوی برخوردارند،ازنظراجتماعی متعادل،شادوسرزنده اند وهیچ گرایشی به ترس ونگرانی ندارند واحساسات خود رابه طورمستقیم بیان وراجع به خود مثبت فکرمی کنند. هرفرد به هراندازه دارای بهره هوش هیجانی باشد.به همان مقدارازخصوصیات مرتبط باآن بهره مند خواهد بود. بااین همه میان این دوهوش هیجانی بسیاربیشترازبهره هوشی خصایص رادراختیارما قرار می دهد که به کمک آنها چهره انسانی مان راکاملترمی کنیم (رضوانی،1384،ص149). کاربردهای هوش هیجانی: هیجانات مسری هستند: تحقیقات گوناگون وزیادی درمورد سرایت هیجانات، دردانشگاه ها ومراکزتحقیقاتی دنیا صورت گرفته است که نشان می دهد گروه ازهیجانات اعضا وبویژه رهبرگروه تأ ثیرکذاری وتأ ثیرپذیری دارد. تأ ثیرمتقابل ومداوم مدارهای هیجانی یک شخص (که اساس فیزیولوژیک وعصب شناختی آن نیزمورد بررسی قرارگرفته) درمیان اعضا گروه نوعی سوپ هیجانی رابوجود می آورد که درآن هرفرد طعم خاص خودرابه آن می دهد،اما این رهبرگروه است که قویترین چاشنی رابه این ترکیب اضافه می کند. چراکه به خاطرآن واقعیت همیشگی درکار- همه چشم به رئیس می دوزند- افرادازسطوح بالاترخودتقلید هیجانی می کنند.مطالعات نشان می دهد این اثربویژه وقتی که برای کل گروه مسئله وسؤالی مطرح می گردد افرادنگاه خود رابه روی رهبرخیره می کنند تاپاسخ به آن بدهند ولذا ازروی آن برای خود الگو می سازند ،یعنی رهبری هیجانی راتعیین می کنند (بلوچ ،1383،ص54). وقتی افراد احساس خوب داشته باشند به بهترین نحو ممکن کارخواهند کرد. احساس خوب کارایی ذهنی رایاری می کند وافراد را دردرک بهتراطلاعات واستفاده ازقواعد تصمیم گیری درقضاوتهای پیچیده توانا می سازد ،علاوه برآن آنان رادرتفکرانعطاف پذیرترمی نماید وخلاقیت ومهارتهای تصمیم گیری را افزایش می دهد وافراد رادرجهت مفید واقع شدن آماده می سازد( احمد پور ،1381،ص34). هوش هیجانی درکار تحقیق درمورد شوخ طبعی درکارنشان می دهد که یک لطیفه به موقع یاخنده ازسرشوخی می تواند نوآوری راتحریک ،خطوط ارتباط راباز،احساس رابطه واعتماد رازیاد والبته کار را جذابتر نماید. بدون شک شوخ طبعی وسرزندگی درجعبه ابزاررهبران دارای هوش هیجانی جایگاه مهمی دارد.هنگامی که بحث ازگروه می شود،حالات خوب اهمیت ویژه ای پیدامی کنند.توانایی یک رهبردرهدایت یک گروه به حالت اشتیاق وهمکاری می توان تعیین کننده موفقیت این امرباشد،به نتایج یک مطالعه به روی 62مدیرارشد وتیم مدیریت توجه بفرمائید؛این مدیران واعضای تیم مدیریتی آنها مورد بررسی قرارگرفتند تامشخص شودتا چه اندازه پرانرژی ،مشتاق ومصمم هستند.همچنین ازآنها سؤال شد که گروه ارشد تا چه حد دچارنابسامانی وتضاد وتعارض گشته است.این مطالعات نشان دادهرچه حالات کمی افراد درتیم مدیریت ارشد مثبت تربود،بازده آن شرکت بالاتربود(ایران نژاد،1379،ص42). وقتی برسرکارحاضرمی شویم،هیجان ها رانیز باخود به آنجا می بریم .آنها مثل مزاحما ن آزاردهنده تمام روزسایه به سایه به دنبال ما می آیند. هرچه سریعترازهیجان های خودآگاه شوید وآنها رابهتربشناسید،زودترخواهید توانست کنترل اوضاع را دوباره به دست بگیرید.درک ومدیریت هیجان ها تنها راهی است که بتوانید ازروزتا ن حداکثراستفاده را ببرید وبه سوی هدف شغلی درزندگی بروید.هوش هیجانی گروهی به مهارت های مدیریت تأ کیدشدیدی دارد( گنجی ،1384،ص90). هوش هیجانی درمدیریت مهمترین عامل منفردی که درمتعالی کردن کاریک گروه نقش دارد ،میزان توانایی افراددر ایجاد یک حالت هماهنگی درونی بوده که به آنها امکان می دهد تا از استعداد کامل اعضای گروه استفاده کنند.داشتن یک عضو مشخصا ً با استعداد،به بالارفتن سطح عملکردکمی گروه های هماهنگ کمک می کند،گروههایی که اصطحکاک وبرخورد بیشتری درآنها روی می دهد،به میزان کمتری می توانند ازسرمایه داشتن اعضایی با توانایی عالی بهره برداری کنند. بسیاری ازکارهایی که افراددرمحیط کارانجام می دهند به توانایی مدیران درتقسیم مسئولیت میان افراد یک شبکه ازهمکاران بستگی دارد.(احمدیان ،1383،ص219). دانشمندانی که درلابراتورهای شرکت بل همچون ستاره ای می درخشیدند،علاوه برارتباط داشتن با گروه،براشکا ل دیگری ازادراک تشکیلات نیزتسلط داشتند که شامل مواردی چون هماهنگ کردن تلاش خود باکار تیمی به صورت مؤثر،برعهده گرفتن رهبری درامرایجاد تفاهم وبالابردن سطح همکاری واجتناب ازتعارض است که باعث بوجودآمدن مهارتهای پایه هوش هیجانی ودرتقویت ،رونق بخشیدن وپیشرفت همکاری مؤثراست(همان منبع ،ص220). هوش هیجانی وتربیت فرزندان پدرومادر،تک تک یا هردوبا هم بزرگترین فرصت رادارند تادرهوش هیجانی فرزندخودتأ ثیربگذارند. راهنمایی های صبورانه آنها به فرزند کمک می کند تا استعدادهای خودرا بشناسد . پشتیبانی آنها باعث می شود که توانایی فرزند دربرخورد با ناراحتی های حا صل ازشکستها بیشتر شود وبه خود ایمان بیاورد. مهارتهای هوش هیجانی ازاول درانسان وجود ندارد،بلکه دراو ساخته می شوند. راهنمایی پدرومادردردرک وپردازش هیجانها نیروی محرکه اولیه برای توانایی نهایی کودک درنشان دادن هوش هیجانی درآینده است.( حجت خواه،1384،ص103). مشکلاتی که والدین با آن روبرو هستند نباید هوش هیجانی فرزندان را تعیین کنند.پژوهش انجام شده در دانشگاه اموری نشان داد که هوش هیجانی کودک محصول نمایش مهارت هاهوش هیجانی والدین است و نه تجربه شخصی آنها از استرس هیجانی . کودک مهارتهای هوش هیجانی خود را از والدین یاد می گیرد.هر لحضه ای با کودک خود می گذرانید،فرصتی است تابا او این مهارت را نشان دهید.وقتی جلوداد زدن خود را می گیردکودکتان نیز این کاررا انجام می دهد،وقتی متوجه ناراحتی او میشوید و دربارع آن از او سوال می کنید یاد می گیرد نسبت به دوستانش همدردی نشان می د هد.(پارسا ،1383ص172). والدینی که هوش هیجانی را با کودکانشان تمرین می کنند و به عمل در می آورند،پسران ودخترانی بزرگ می کنند که شادتر هستند،سازگاری اجتماعی بیشتری دارند،نمرات بهتری بدست می آورند ودربزرگسالی موفقیت های حرفه ای بیشتری کسب می کنند.بچه هایی که مهارت های هوش هیجانی خود را افزایش می دهند میزان مکتب گریزی ،تنبلی ورفتاربزهکارانه خود را کاهش می دهند.کودک از هرکجا که شروع کند،افزایش هوش هیجانی اوباعث خواهد شد تا روابطش با همکلاسیهایش بهبود یابد واحتمال تجربه کردن الکل وسیگار دراو کمترشود.اگرازنظرهوش هیجانی الگوی فرزندان باشید،آنها مهارت های مورد نیازرا برای کنار آمدن با دیگران رشد خواهد داد(الوانی،1379،ص 104). هوش هیجانی و سلامت درسال 1974یافته ای که در لابراتور دانشکده پزشکی دانشگاه روچستر به دست آمده ،نقشه بیولوژیک بدن را دگرگون کرد.رابرت آدرکه روانشناس بود،کشف کرد که سیستم ایمنی بدن نیزمی تواند مانند مغزیاد بگیرد.نتیجه ای که او بدست آورد تکان دهنده بود،یافته آدر بدان منجرشد که هزاران راه ارتباطی موجود درمیان سیستم عصبی مرکزی و ایمنی بدن،مورد بررسی قرار گیرند –راه های بیولوژیکی که ذهن،عواطف وجسم را نه تنها از هم جدا نمی سازند،بلکه باعث در هم تنیدگی این سه می شوند(پارسا ،1383،ص225). مهارت های هوش هیجانی شما را قادر میسازند تا جلوی وضعیت های دشواررا پیش ازاینکه غیرقابل کنترل شوند ،بگیرید وبا این کار مدیریت استرس (کنارآمدن با استرس)برای شما آسانترشود.کسانی که قادر نیستند از مهارتهای هوش هیجانی استفاده کنند،به احتمال زیاد برای مدیریت روحیه و خلق خود از روش های دیگری که کمتر اثر بخشی دارند،بهره می گیرند کسانی که هوش هیجانی خود را بکار می گیرند با محیط اطراف خود سازگاری بیشتری دارنداعتماد به نفس بالایی نشان می دهند واز توانایی های خود آگاهند(دژکام ،1386،ص30). در مورد احساسات درمانده کننده دیگر همچون اظطراب،یا درخلال تلاش جسمانی ،افتی درکارایی تلمبه زنی مشاهده نشد.به نظر می رسد خشم تنها عامل پیدایش بیماریهای شریان است،اما این یکی ازچندین عاملی است که دراین بیماریها نقش دارند.هردوره خشمگین شدن،ازطریق افزایش میزان ضربان قلب وفشارخون،فشار مضاعفی برقلب افراد واردمیکند وهنگامی که دراین امربارها تکرارشود می تواند آسیب وارد کند(بلوچ ،1383،ص231). پژوهش های جدید پزشکی نشان می دهد که بین اظطراب وانواع جدی بیماریها مثل سرطان رابطه آشکاری وجود دارد.یکی ازاولین تحقیقات بلند مدت ،سطح استرس زنان رااز 1968تا1991مورد مطالعه قرارمی دهد.پژوهشگران درجه تنش،ترس،اظطراب واختلال های خواب راکه نتیجه تعارض های محیط کار وخانه بودند،درتک تک زنان اندازه می گیرند زنانی که درطول دوره 24ساله استرس بیشتری داشتند دوبرابراحتمال ابتلا به سرطان سینه درآنها بیشتربود،اظطراب هیجانی این زنان نتیجه تعارض های حل نشده وهیجان های مدیریت نشده بود(یزدان بخش،1384،ص 31). مهارتهای هوش هیجانی بازگشت به سلامت رانیز سرعت می بخشد.کسانی که بیمارند ولی درطول مداوا روی مهارت های هیجانی خود کار می کنند وآنها را رشد می دهنداز بسیاری بیماریها از کشنده ترین بیماریها(بیماریهای قلبی وسرطان)زودتررها می شوند.معلوم شده است که تدریس مهارت های هوش هیجانی به کسانی که به بیماریهای خطرناک مبتلا بودند نرخ بازگشت (عود)بیماری را پایین می آورد،از زنان بازگشت به سلامت می کاهد ونرخ مرگ ومیر را نیز کم می کند(همان منبع ،ص 49). هوش هیجانی وموفقیت شغلی هوش هیجانی آنقدربرای موفقیت ضروری است که 60درصدعملکرد درهمه انواع شغل ها راشامل می شود.هوش هیجانی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش بینی عملکردفرد درمحیط کارو قویترین نیروی رهبری و موفقیت است . شاید بهترین امتیازهوش هیجانی این باشد که یک مهارت بسیار انعطاف پذیر است . هوش هیجانی هر چقد ر هم کم باشد ،باز هم مردم می توانند با تمرین آن را بهبود بخشند وکسانی که در هوش هیجانی نمره کمی می آورند عملا میتوانند خودشان را به پای همکارانشان برسانند(گنجی به نقل ازبرادبری،1384،ص33.34). پژوهش گران دانشگاه کوئینزلنداسترالیا بامطالعه برروی تعداد زیادی افراددرمحیط کارمتوجه شده اند90درصد کسانی که عملکردشغلی عالی دارندهوش هیجانی بالا نیزدارندشما می توانید بدون داشتن هوش هیجانی بالا هم عملکرد عالی داشته با شید ولی احتمال این کاربسیارکم است کسانی که هوش هیجانی خودرارشد می دهند معمولا درشغل خود موفقترند،زیراهوش هیجا نی وموفقیت شغلی دست دردست یکدیگرند.این یافته ها درکارکنان تمام صنایع درهمه سطوح ودرهمه جای دنیا صدق می کند(احمد پور ،1381،ص16). سازمانها ونهادها بعنوان یک کل ازهوش هیجانی بهره می گیرند.وقتی دریک شرکت مهارت هزاران نفرافزوده می شود تجارت پیشرفت های زیادی می کند.مهارت های هوش هیجانی باعث پیشرفت رهبری، کارگروهی وخدمات به مشتریان می شود.سازمان هایی کاملا متفاوت مثل لورئال ونیروی هوایی ایالت متحده باانجام دادن برنامهایی درزمینه مهارت هوش هیجانی میلیون ها دلارصرفه جویی کرده اند.هروقت شرکتها هوش هیجانی را به کارمندانشان معرفی می کنندشوروشوقی فراگیرهمه کارمندان رادربرمی گیرد(پارسا ،1383ص57). ارزیابی هوش هیجانی وقتی ازمردم آزمون هوش هیجانی می گیریم به سرعت متوجه می شویم که آنها نتیجه آزمون راخیلی جدی می گیرند،اما وقتی به آزمون های دیگرمثل آزمون شخصیت پاسخ می دهند معمولاً ازنتیجه آن راضی می شوند ،هرچند ممکن است واقعیت امرچیزدیگری باشد.آزمون هوش هیجانی مقوله دیگری است وقتی به افراد اعلام می کنیم که ازنظرهوش هیجانی درچه سطحی قراردارند،ممکن است آنها این موضوع راتهدیدی نسبت به خودشان حساب کنند.حتی مدیردیرباوروشکاکی که اصطلاح هوش هیجانی رابرای اولین بار یکی دوساعت پیش ازانجام آزمون شنیده است می داند که نمره کم آوردن می تواند برایش مشکل ساز باشد،این نگرانیها برای موفقیت درخانه ومحیط کاربسیار حیاتی است (گنجی ،1384،ص38). آزمون هوش هیجانی رفتار رابه صورت عینی موردارزیابی قرارمی دهد،اینکه چگونه بامردم برخورد وارتباط برقرارکنیم وچگونه وضعیتهای مهم رابه کنترل درآوریم. اندازه گیری هوش هیجانی باعث می شود که آزمون ازحد یک تمرین انگیزشی یا واقعی مناسب تر،مرتبط تر و شخصی تربه نظربرسد. آزمون هوش هیجانی مثل یاد گرفتن شطرنج است اگربه شما بگوییم چگونه شطرنج بازی می کنید احتمال خواهد داشت که چیزی یاد بگیرید وحتی آن راامتحان کنید. اگربه شما نشان دهیم که چگونه شطرنج بازی کنید هر یک ازحرکات رابا من تمرین خواهید کرد وبه احتمال زیاد حرکات بهتردرذهن شما باقی خواهد ماند.نمره هوش هیجانی که با انجام دادن تست دریافت می کنید مثل هم بازی درشطرنج است که به شما کمک می کند تا مهارت های خود را رشد وتوسعه دهید. اوبه شما یاد آوری می کند که ازروی بازی حرکا ت بعدی بازی چه باید باشد( کیامنش ،1381،ص80). اکثرعناصرهوش هیجانی به چندین طریق اندازه گیری می شوند.ازطریق ترکیبهایی از آزمون های خود سنجی چند رتبه ای وعملکردی این استراتژی برای تشخیص موقعیت خودتان دراین موضوع روش قابل اعتمادی است. اما استثنایی که قایم می شویم به اولین عنصرEQ مربوط می شود شناسایی هیجان های خود. این بعد فقط ازطریق یک آزمون خودسنجی انجام می شود زیرا ارزیابی این بعد ازEQ ازهرطریق دیگری دشوارتراست. دراین موردآزمون چندرتبه ای زیاد مناسب نیست زیرا پرسید ن ازدیگران که چه هیجانی دارند کمی دشواراست(یزدان بخش،1384،ص38-39). باارزیابی هوش هیجانی درباره تمایلات ورفتارها یتان چیزهای بیشتری یاد خواهید گرفت ،درحالی که بدون انجام دادن آزمون نمی توانستید به آنها پی ببرید. نمودارروانی وهیجانی یک نمره برای هوش هیجانی کمی، دونمره برای قابلیت های فردی واجتماعی وچهارمهارت هوش هیجانی،یعنی خود-آگاهی،خود-مدیریتی ،آگاهی اجتماعی ومدیریت رابطه دراختیار شما می گذارد. نتایج به دست آمده توجه شما رابه مهمترین کارهایی که برای بالا بردن سطح هوش هیجانی خود باید انجام دهید جلب می کند (دژکام ،1386،ص86). هوش هیجانی پایین وبالا ازآنجایی که عواطف منفی ،فقدان عواطف وابزارغیرمستقیم وابزارمستقیم عواطف همگی مسری هستند اجتناب ازافراد باهوش هیجانی پایین عمل هوشمندانه است.درزیرخلاصه ای ازمشخصات این افراد ارائه می شوند: - مسئولیت احساسات خود را برعهده نمی گیرند. -نمی توانند جمله ای بسازند که با عبارت احساس می کنم ... شروع می شود. - به شما حمله کرده،شما را مورد سرزنش قرارمی دهند وانتقاد می نما یند. -صحبت شما را قطع می کنند وارزشی برایتان قایل نیست -درباره احساسات خود دروغ می گویند. -احساسات خود را به صورت مبا لغه آمیزخیلی بزرگ یا خیلی کوچک جلوه می دهند. -برای بیان احساس خود نیاز به کلمات توهین آمیزدارند. -براعتقادات خود پا فشاری می کنند. -یا بیش ازحد به ظواهراهمیت می دهند یا اینکه اصلا ً به آن توجهی نمی کنند. -و... فردی که ازهوش هیجانی بالا برخورداراست علاوه براینکه علایم ذکرشده دربالا را از خود نشان نمی دهد. -احساسات خود را به شکل واضح ومستقیم بیان می کند. -ازابرازاحساسات خود بیمی ندارد. - قادربه ایجاد ارتباط غیرکلامی است. - احساس نمی کند که مجبوربه انجام کاری شده است وهرکاری راکه می خواهد انجام می دهد. -دارای انگیزه درونی است وازنظراحساسی انعطاف پذیر است. -موفقیت را دست نیافتنی نمی داند وشکست دراو اثر عمیق برجای نمی گذارد. -به احساسات دیگران علاقمند است وبه دیگران وابستگی ندارد. -احساس را با منطق ،تعقل وواقعیت متعادل می سازد. - قدرت،ثروت،موقعیت اجتماعی،شهرت وتأ یید دیگران به اوانگیزه نمی دهد.(حجت خواه،1384،ص248-228) چگونه می توانیم هوش هیجانی را افزایش دهیم؟ سواد آموزی هیجانی ،فراترازموضوع تربیت معلمان ،دید گاه ها را نسبت به تکلیف خود مدارس نیزبسط می دهد ومدارس رابه کارگزارانی ازسوی جامعه مبدل می سازد که نظارت برفراگیری این دروس اساسی زندگی توسط کودکان رابه عهده دارند،که این به معنای نوعی بازگشت به نقش سنتی تعلیم وتربیت است (پارسا ،1383،ص376). گوش دادن مهمترین عملی است که می توانید ازآن برای بالا بردن آگاهی اجتماعی خوداستفاده کنید.گوش دادن واقعا ً کاری دشواراست وبه ترکیبی منحصربه فرد ازخود-مدیریتی ومولتی تسکینک نیازدارد.مولتی تسکینک یک اصطلاح علم رایانه است به این معناست که رایانه چندین کاررا همزمان با هم انجام می دهد.برای خوب گوش دادن باید بسیاری ازکارهایی راکه دوست داریم انجام دهیم متوقف کنیم .درخانه این کارشامل خاموش کردن تلویزیون وپا یین گذاشتن کتابی که دردست دارید وروی برگرداندن به طرف عضوی ازاعضای خانواده که با شما صحبت می کند باشد(دژکام،1386،ص71). بسیارایده آل است که این دروس عاطفی –نه فقط درکلاس درس ،بلکه درزمین بازی نه فقط درمدرسه بلکه هم پای آن درخانه – نیز مورد تأکید و تقویت قرار بگیرند.این به معنای آن است که سه عامل مدرسه ،والدین واجتماع به صورت فشرده تری درهم تنیده می شوند.پایه ریزی فرهنگ خاصی در محیط مدرسه لازم است که آن را به یک«اجتماع مراتب و مسئول» مبدل سازد،یعنی محلی که دانش آموزان در آنجا احساس می کنند محترم شمرده می شوند ،مورد توجه قرار می گیرند وبا همکلاسیها ،معلمان و مدرسه خود پیوستگی دارند (پارسا ،1383،ص378) . برای افزایش هوش هیجانی فرزندان قبل ازهرچیز والدین باید درباره احساسات وهیجانات اطلاعات بیشتری پیدا کرده ودرجلسات درباره انواع هیجانات مثل غم ،شادی ،تنفر،عشق،ترس وشجاعت و....صحبتهای سازنده واکتشافی داشته باشند .جهت افزایش هوش هیجانی توجه به موارد زیر ضروری است: - به بچه ها کمک کنید تا لغات و عباراتی که در بر گیرنده احساسات و هیجانات هستندبیاموزند. - فضای سرشار از احساس امنیت خاطر وحمایت برای آنها فراهم کنید. - با آنها درباره جنبه های مثبت ومنفی هیجانات مختلف صحبت کنید. - والدین خودمهمترین الگوی رفتاری وهیجانی فرزندان هستند ،اگرتصورمیکنید ازنظرهیجانی احتیاج داریدازدوستان باتجربه،روانشناس،ومشاورکمک بگیرید(همان منبع ،ص379). رضايت شغلي کارکنان هدف نهايي در هر سازمان که موجب ارضاء نيازهاي کارکنان و نيازهاي مديريت ميشود از طريق تحقق اهداف سازماني بدست مي آيد . بدين معني که در تمام سازمان ها چه عمومي و چه خصوصي ، اگر طرف مديريت داراي نيات بهره وري ازسرمايه و ساير عوامل توليد د ر سازمان باشد ، در مقابل افراد نيز طالب منافعيهستند که در قبال کار انجام داده سازمان ، بايد بدست آوردند . هرگاه اين امريکسويه شود يعني يکي از طرفين ، نيازهاي خود را رفع کند و طرف ديگر ناکام شودمعادله منافع طرفين درهم مي ريزد . در اين صورت ، ادامه حيات س ازمان دچار مشکل مي شود .(شيرازي ،1379،ص143). در توجه به نيازهاي مشترک ، معلوم مي شود که غايت سازمان ها ترکيبي ازنيازهاي افراد تشکيل دهنده آن است . زماني که در تشکيل سازماني اين نيازها رفعشود، فرد در سازمان براي انجام کار راغب مي شود و طبعا موجب رضايتمندي شغلي در افراد مي شود . ايجاد انگيزه در افراد مي تواند با شناخت و پاسخگويي به نيازهاي آنها ميسر شود . شناخت انگيزه هاي انساني دشوار است چرا که انسان ها با توجه به تفاوتهاي فردي ، انگيزه هاي خود را به راحتي بروز نمي دهند . بنابراين نظر مديريت براي پيش بيني زيربناي سلوک و رفت ار افراد دچار مشکل مي شود . لذا جهت کاهش مشکل مديريت ، در تشخيص عوامل زيربنايي مديريت ، آراستگي مديران به علم روانشناسي ، بخصوص روانشناسي مديريت الزامي است (همان منبع،ص145). بنابراين تفکر که مديران در سازمان بتوانند ، تواما اهداف سازمان و رضايتمندي شغلي افراد را در نظر بگ يرند ، از عوامل بسيار با اهميت و موثر در هدايت يک سازمان مي باشد .امروزه مديران به دو دليل به رضايت شغلي کارکنان علاقمند هستند . اول اينکه ،بسياري از آنان اين احساس را دارند ، جهت حفظ رضايت شغلي افراد در سطوح بالادر سازمان مسئول هستند . بدين معني که افر اد سازمان ، خواه کارشان را رضايت بخش يابند يا ملامت بار ، چه تلاش برانگيز باشد يا خسته کننده و خواه معني دارباشد يا بي معني ، اين دغدغه خاطر براي شخص مديران وجود دارد .دوم اينکه به نسبت تاثيري که رضايت شغلي کارکنان بر عملکرد آنان در سازمان ميگذارد ، علاقمند هستند(تقي پور،1378،ص184) . مفهوم رضايت شغلي دانشمندان درباره رضايت شغلي تعاريف مختلفي دارند . ذکر شغلي اين تعاريف عمده، موجب رسيدن به يک تعريف کامل مي شود .در سال ١٩٣۵ ، رابرت هاپاک ، رضايت شغلي را در ارتباط با عوامل روانشناختي ،فيزيولوژيکی و اجتماعي تعريف کرده است . يعني جهت رسيدن شاغل به رضايت شغلي ، لازم است از نظر رواني ، جسماني و اجتماعي ارضاء شود . اين تعريف ترکيبي از عوامل مختلف ارضاء کننده است(رضائيان،1382،ص123) . در سال ١٩۶۴ ، ويکتور وروم ، رضايت شغلي را به عنوان تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي که شاغل در شغل خود ايفاء مي کند تعريف کرده است . در اين تعريف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدي از انجام يک وظيفه به وسيله فرد ، مي توان گفت بدين وسيله شاغل خود را در سازمان مفيد مي يابد . در نتيجه ،احساس رضايت به او دست مي دهد(ميركمالي،1374،ص85). در سال ١٩٨۵ ، ديويس نيواستورم ، رضايت شغلي را ، مجموعه اي از احساسات سازگار نسبت به شغل مي داند . اين احساس زماني حاصل مي شود که خواسته ها ، نيازها ، آرزوها و تجربه هايي که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد ، ازطريق شغل برآورده شود . بدين گونه بين توقعات شاغل و برآورده شدن آنها ، توازن برقرار می شود . در نتيجه شاغل ، نگرشي مثبت به شغل پيدا مي کند که موجب رضايت او مي گردد(همان منبع،ص88) . حال با نگرش به تعاريف و مفاهيم ذکر شده ، معلوم مي گردد که رضايت شغلي تحت تاثير اهرم هاي عواملي از قبيل : ١-حقوق و مزايا2-محتوي شغل3-انگيزه هاي ارتقاء4-تجلي در کار5-مشارکت6-کار گروهي7-محيط و شرايط کاري مي باشد . ١-حقوق و مزايا : دستمزدها نقش بسيار با اهميت و معني داري را در تعيين رضايت شغلي افراد ايفاءمي کنند . حقوق آنچنان عامل تعيين کننده رضايت شغلي است که مي توان گفت ،يه عنوان ابزار و برطرف کننده بسياري از نيازها مي باشد . حقوق، پول ، تسهيل کننده در تامين غذا ، مسکن ، پوشاک ... بوده و کارکنان غالبا دستمزد حقوق را به عنوان واکنش اعتبار بخشيدن مديريت در قبال ميزان مشارکت آنها در س ازمان مي دانند . هر گاه توان مالي فرد کم باشد ، بي ميلي نسبت به کار ايجاد شده و موجب کاهش انگيزش کاري و در نهايت باعث کاهش ميزان رضايت شغلي مي شود(بهرنگي ،1386،ص147) . ٢-محتوي شغل : انسان ، کاري را که مورد علا قه اش است با جديت انجام مي دهد .علاقه به کار ،تمايل اجرايي را در فرد تقويت مي کند و براي او روشن مي شود که چرا کار مي کند .از طرفي تمايل به کار موجب افزايش کيفي کار مي شود و موجبات عشق به کار رافراهم مي آورد .اصولا محتوي شغل نقش عمده اي در تعيين ميزان رضايت شغلي افراد دارد به طورکلي افراد کاري را مي خواهند که چالش برانگيز باشد . آنها نمي خواهند کاري را که روزانه انجام مي دهند بي معني و بي محتوي باشد . در اين رابطه دو عامل تنوع ونوع کنترل برکار مي توانند تاثير به سزايي بر رضايت شغلي کارکنان داشته باشند .مشاغلي که عموما داراي حدود و ميزان متعادلي از تنوع کاري باشند بيشترين رضايت شغلي را ايجاد مي نمايند . از طرف ديگر ، مشاغلي که داراي تنوع کمتري هستند ،اصولا باعث مي شوند افراد احساس ملامت و خستگي نمايند . و نيز مشاغلي که به افراد اختيار عمل و به نوعي استقلال کاري مي دهند ، بدين معني چگونه کار خود راانجام دهند ، بيشتر ين رضايت شغلي را براي آنها فراهم مي نمايند . در مقابل کنترل مداوم مديران بر کارکنان ، علاوه بر اينکه موجب کاهش سرعت انجام کارها موجب کاهش سرعت انجام کارها مي گردد ، به ميزان زيادي باعث عدم رضايت شغلي افرادمي شود(همان منبع،ص150) . ٣-انگيزه هاي ارتقاء : فرصتهاي ارتقاء و ترفيعاتي اثر ملايم و اعتدالي بر رضايت شغلي دارند . ارتقاء به سطوح بالا در يک سازمان نوعا موجب تغييرات مثبت در سرپرستي ،محتوي شغل وحقوق مي گردد . مشاغلي که در سطوح بالاي يک سازمان قرار دارند معمولا براي افراد آزادي عمل بيشتر کاري، تکاليف شغلي چالش برانگيزتر و حقوق بالاتري رافراهم مي کنند (همان منبع،ص151). ۴-تجلي در کار : هر کس دوست دارد بوسيله کار خود ، شکوفا و شناخته شود . اشتغالي که موجباتشناخت فردي را فراهم نسازد ، براي فرد ضايعه مي آفريند . بدين گونه که کار فاقدشکوفايي ، موجب مي شود که فرد آن را منفي قلمداد کند و از طرفي ، فرد دوست دارد که از نظر سازمان ، انساني مفيد و مطلوب جلوه دهد و بدين ترتيب رشد درسازمان برايش يک زمينه انگيزه کاري را فراهم مي کند ، که اين امر تاثير زيادي دررضايت شغلي فرد بوجود مي آورد(احديان،1380،ص28) . ۵-مشارکت : افراد دوست دارند که در امور سازمان ، مورد مشورت قرار گيرند و از تجارب انهااستفاده شود و در اختيار ديگران قرار گيرد . مورد مشورت قرار گرفتن فرد در سازمان موجب مي شود که عضو سازماني ، خود را مهم و سهيم در سازمان بداند . ايجادچنين انگيزه اي مي تواند موجب افزايش رضايت شغلي کارکنان در سازمان شود (همان منبع،ص28). ۶-کار گروهي : همکاري مشارکتي و دوستانه يکي از اهرم هاي نسبتا موثر در رضايت شغلي هر يک از افراد سازمان مي باشد . افراد مايلند ضمن کار ، فرصتهاي حرف زدن با يکديگر راداشته باشند . اصولا کارکنان مشاغلي را که آنها را به طور فيزيکي از يکديگر جدا ميسازد ، دوست ندارند . افراد اغلب از همکاران به عنوان منعکس کننده نظرات ومشکلات خويش ياد مي کنند . لذا زماني که افراد از داشتن روابط با همکاران راضي هستند ، نمي توان اينگونه اظهار داشت ، که داشتن روابط مطلوب با همکاران به اندازه ساير اهرم ها در رضايت شغلي مهم نيست . بنابراين به نظر مي رسد کارکنان، همکاران خويش را دوست دارند . بر همين اساس با کساني که معتقد به کارگروهي به عنوان يک عامل اصلي در رضايت شغلي نيستند ، دائم در بحث و جدل مي باشند (وكيليان،1374،ص129). ٧-محيط و شرايط کاري : محيط کار نيز سهم متعادلي را در ايجاد رضايت شغلي افراد د اراست عوامل نظير ، دما، رطوبت ، تهويه ، نور ، سرو صدا ، برنامه کاري ، نظافت محل کار ، ابزار آلات کافي و… مي توانند در ميزان رضايت شغلي تاثير بگذارند . دليل اين امر نيز روشن است .زماني که افراد داراي محيط و شرايط کاري مناسب باشند ، منجر به سلامت جسماني و رواني آنها مي گردد . مثلا دماي بسيار بالا يا نور ضعيف مي توانند ناراحتي هاي جسمي براي افراد ايجاد نمايند . يا هواي آلوده ، تهويه نامطبوع نيز ميتوانند از نظر جسماني خطرناک باشند . علاوه بر موارد ذکر شده ، شرايط کاري از نظرزماني براي افراد مهم است ، زير ا اين شرايط مي تواند بر زندگي خارج از محيط کاري آنها تاثير گذار باشد .اگر قرار باشد افراد براي ساعات طولاني کار يا اضافه کاري کنند ، طبيعتا وقت بسيارکمي براي اعضاء خانواده ، دوستان ، تفريح و ... باقي مي ماند . از طرفي چنانچه کارکنان ساعات کاري متناسبي د اشته باشند ، اين امکان براي آنها بوجود خواهد آمدکه کيفيت زندگي خارج از محيط کاري را بهبود بخشند و اين امر موجب خواهد شد که رضايت شغلي براي افراد ايجاد گردد(همان منبع،ص131) . مدل رضايت شغلی چه چيز تعيين مي کند که افراد از شغل خويش راضي يا ناراضي باشند ؟ مدل رضايت شغلي ار ائه شده در زير بيان کننده اهرمها ، عواملي است که به نظر مي رسد درايجاد رضايت شغلي موثر و عموما افراد از طريق آنها به رضايت شغلي خواهند رسيد .رضايت شغلي يا عدم آن از طريق مقايسه و تفاوت ميان آنچه که افراد انتظار دارند ازشغل خويش کسب نمايند و آنچه که شغ ل واقعا به آنها مي دهد ، بدست خواهد آمد فرد اگر شغل را کمتر از ميزان انتظارات خود بيايد ، ناراضي خواهد شد . بنابراين زماني از شغل خويش رضايت خواهد داشت که هيچ اختلافي بين شرايط مورد انتظارو واقعي کار وجود نداشته باشد(ميركمالي،1379،ص158). رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است.رضايت شغلي عاملي است كه با افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. هر كارفرما يا مديري به نوع درصد افزايش رضايت شغلي در كاركنان موسسه اي خود مي باشد. محققان رضايت شغلي را از ديدگاه گوناگون تعريف و توجيه نموده اند. اگر مشاور شغلي و حرفه بتواند به مراجع كمك كنند تا شغلي را برگزيند كه از آن راضي باشد، تا حدود زيادي به هدف مشاور شغلي و حرفه اي نايل آمده است. گروهي معتقدند رضايت شغلي به شدت با عوامل رواني ارتباط دارد. به عبارت ديگر اين عده رضايت شغلي را در درجه اول از ديدگاه هاي رواني و خصوصيات فردي توجيه مي نمايند. (كاملي فرد، 1382، ص67). فيشر و هانا 1 رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اينجاست كه فرد از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در اين حالت فرد شروع به مزمت مي نمايد و درصدد تغيير آن برمي آيد و به نظر هاپاك 2 رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است و با عوامل رواني، جسماني، اجتماعي ارتباط دارد. تنها اين عامل موجب رضايت شغلي نمي شود، بلكه تركيب معتبر از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد كه فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد از شغلش راضي است و از آن لذت مي برد. فرد با تاكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار، و فراورده اشتغال را در زمانهاي متفاوت دارد، به طريق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي نمايد.كينز برگ و همكارانش كه رضايت شغلي را از ديدگاه گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي كنند: (همان منبع، ص69) 1- رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي گردد: اول احساس لذتي است كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي شود. دوم لذتي است كه بر اثر مشاهده و پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن تواناييها و رغبت هاي فردي به انسان دست مي دهد.2- رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير و تحول است. از عوامل رضايت بيروني به عنوان مثال: شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش، نوع كار و روابط موجود بين كارگر و كارفرما (مدير) مي توان نام برد.( همان منبع، ص69) عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در بر مي گيرد از اثبات بيشتري برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است. رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. براي بررسي و مطالعهه رضايت شغلي دو روش وجود دارد: در روش اول رضايت شغلي اعضاء در داخل يك سازمان مورد مطالعه قرار مي گيرد، مثلاً رضايت شغلي كارگران كارخانه اتومبيل سازي پيكان در داخل كارخانه ايران ناسيونال بررسي مي گردد و مشخص مي شود كه هر كارگر در هر قسمت تا چه حدي از شغلش راضي است. (الواني ،1383، ص80) در حالت دوم كه جامعتر و كلي تر است رضايت شغلي در مقايسه با ساير موسسات موجود در جامعه انجام مي گيرد. مثلاً ممكن است فردي به مقايسه رضايت شغلي كاركنان كارخانه ايران ناسيونال با كارخانه جيب سازي ايران بپردازد و پس از بررسي و مطالعه نتايج كلي تر و جامعه تري در زمينه رضايت شغلي كاركنان كارخانجات اتومبيل سازي در ايران اتخاذ نمايد. رضايت شغلي بر اثر عوامل متعددي حاصل مي شود. رضايت شغلي كه نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي باشد زائيده عواملي نظير شرايط محيط كار نظام سازماني شغل روابط حاكم بر محيط كار و تاثير عوامل فرهنگي است. لذا مي توان نتيجه گرفت رضايت شغلي احساسي دروني است كه از عوامل اجتماعي نيز متاثر مي باشد. (همان منبع، ص81) لازم مي آيد كه طرز تلقي شغلي با رضايت شغلي ديگر نيز مورد مقايسه قرار گيرد. طرز تلقي شغلي عبارت از عكس العمل فرد نسبت به جنبه اي از كارش مي باشد. انسان نسبت به جنبه هاي گوناگون كارش داراي طرز تلقي هاي متعددي مي باشد. مجموعه طرز تلقي فرد نسبت به ارزش اجتماعي شغلش ممكن است مثبت باشد و طرز تلقي نسبت به ميزان موفقيتش در انجام مسئوليتهاي محوله نيز مثبت باشد. در اين حالت اين دو نوع طرز تلقي با ساير برداشت هاي فرد از شغلش رضايت شغلي او را تشكيل مي دهند. پس مي توان گفت رضايت شغلي نتيجه بررسي تلقي هاي فرد درباره شغلش مي باشد. لذا مشاور شغلي و حرفه اي براي بررسي و تعيين رضايت شغلي بايد به انواع و اقسام طرز تلقي هاي فرد توجه نمايد و سپس از آنها نتيجه گيري كند. (ايرانمنش،1381، ص49) نظريه هاي رضايت شغلي: همانطوري كه درباره تعريف و عوامل ايجاد كننده رضايت شغلي وحدت عقيده اي وجود ندارد، درباره نظريه هاي شغلي نيز عقايد متفاوت و گوناگون ابراز شده است. (علاقه بند، 1374، ص50) روقي نظريه هاي رضايت شغلي را به شرح زير تقسيم بندي نموده است: 1- نظريه نيازها 2 - نظريه انتظارات 3- نظريه نقشي(بهرنگي ،1383،ص51) 1- نظريه نيازها: ميزان رضايت شغلي هر فرد كه از اشتغال حاصل مي شود به دو عامل بستگي دارد. اول چه مقدار از نيازها و به چه ميزاني از طريق كار و احراز موقعيت مورد نظر تامين مي گردد.دوم: چه مقدار از نيازها و به چه ميزاني از طريق اشتغال به كار مورد نظر تامين نشده باقي مي ماند.نتيجه اي كه از بررسي عوامل دسته اول و دوم حاصل مي شود ميزان رضايت شغلي فرد را معين مي كند(همان منبع، ص51). 2- نظريه انتظارات: انتظارات فرد در تعيين نوع و ميزان رضايت شغلي موثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش خيلي زياد باشد، در اين حالت رضايت شغلي معمولاً ديرتر و مشكل تر حاصل مي شود. مثلاً ممكن است فردي در صورتي از شغلش راضي شود كه بتواند به تمام انتظارات تعيين شده خود از طريق اشتغال جامه بپوشاند.مسلماً چنين فردي به مراتب ديرتر از فردي كه كمترين انتظارات از شغلش دارد به احراز رضايت شغلي نايل خواهد آمد. لذا رضايت شغلي مفهومي كاملاً يكتا و فردي است و بايد در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل وميزان و نوع آن مورد بررسي قرار گيرد. (همان منبع، ص51) 3- نظريه نقش: در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه مي شود. در جنبه هاي تاثير عواملي نظير نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط اشتغال .در رضايت شغلي بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي گردد. به عبارت ديگر احساس فرد از موفقيت شغلي و فعاليتهايش در انجام مسئوليتهاي محوله و ايفاي خاص به عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت شغلي فرد را مشخص مي نمايد. رضايت كلي نتيجه اي است كه از تركيب دو جنبه اجتماعي رواني حاصل مي گردد. (همان منبع، ص51) مسائل حل نشده در رضايت شغلي: به نظر كراتيز چندين سوال در زمينه رضايت شغلي بلا جواب مانده است و با انجام تحقيقات بيشتر بايد پاسخ مناسب به اين پرسش ها تعيين شود. برخي پرسش ها عبارتند از: 1- آيا بين رضايت كلي در زندگي با رضايت شغلي ارتباطي وجود دارد؟ مطالعات اندكي در اين مورد انجام شده نشان مي دهد كه رابطه مثبتي بين رضايت كلي در زندگي و رضايت شغلي وجود دارد. يعني افرادي كه از زندگي خود راضي هستند، از شغلشان نيز رضايت دارند و برعكس، رضايت شغلي تا حدود زيادي تامين كننده رضايت در زندگي است.2- آيا مي توان براي رضايت شغلي حداكثري قائل شد؟ راهنما و مشاور شغلي به مراجع كمك مي كند تا حداكثر رضايت شغلي از اشتغال را بدست آورد.3- آيا رضايت شغلي حدودي دارد و آيا مي توان براي كلمه حداكثر حدودي را تعيين كرد؟متاسفانه تعيين حدود رضايت شغلي غير ممكن است و ميزان آن به نوع شغل فرد و شاغل بستگي دارد.4- آيا رضايت شغلي از روزي تا روز ديگر در حال تغيير و تحول است؟رضايت شغلي به طور كلي در حال تغيير و دگرگوني است. مثلاً ممكن است فردي در لحظه معيني از زمان به طور كلي از شغلش راضي باشد و در زمان ديگر رضايت قبلي را از شغلش نداشته باشد. زيرا عوامل ايجاد كننده رضايت شغلي دائماً در حال تغيير و تحول است.5- آيا رضايت شغلي آگاهانه يا نا اگاهانه انجام پذير است؟ به نظر فيشر و هانا رضايت شغلي تا حد زيادي آگاهانه انجام مي گيرد. زيرا فرد دقيقاً نمي داند كه چرا كارش را دوست دارد. به عبارت ديگر عواملي كه رضايت شغلي را موجب مي شوند از نظر فرد كاملاً شناخته شده نمي باشد. (شفيع آبادي، 1382، ص 90) شيفر عدم رضايت شغلي را عملي آگاهانه مي داند و معتقد است فرد مي داند كه چرا از شغلش ناراضي است، ولي عوامل رضايت بخش به طور كلي شناخته شده نيستند.هنوز تحقيق در زمينه آگاهانه يا نا آگاهانه بودن رضايت شغلي به نتيجه قطعي نرسيده است و بايد قبول كرد كه برخي از عوامل رضايت آگاهانه و برخي ديگر نا آگاهانه انجام پذيرند. (همان منبع، ص90) سنجش رضايت شغلي: رضايت شغلي را با ابزار و ادواتي مي توان سنجيد و اندازه گرفت. قبل از تهيه پرسشنامه مناسب براي سنجش رضايت شغلي بايد روش و فلسفه كار را معين و مشخص كرد.پس از تعيين روش و اساس كار به تهيه پرسشنامه اقدام شود و سپس اجرا گردد. به نظر بري فيلدورث هر پرسشنامه رضايت شغلي بايد داراي خصوصيات زير باشد: 1- رضايت شغلي را از ديدگاه معين و مشخص اندازه گيري كند. 2- سوالات به طور واضح و روشن مطرح گردد. 3- بين آزمون شونده و اجرا كننده پرسشنامه همكاري بوجود آيد. 4- هر پرسشنامه حتي الامكان موثق و معتبر باشد. 5- پرسشنامه به آساني نمره گذاري و تعبير و تفسير شود. 6- ضمن اجراي پرسشنامه به تعبير حالات رواني آزمون شونده توجه گردد و از آن در تعبير و تفسير پرسشنامه استفاده به عمل آيد(احمدپور،1384،ص125). ارتباط رضايت شغلي با ساير عوامل: رضايت شغلي با عوامل متعددي در محيط كار و خارج از آن ارتباط دارد. در تحقيقاتي كه در روم بعمل آورده روابط زير بين رضايت شغلي و عوامل ديگر حاصل شده است: 1- بين رضايت شغلي و احتمال استعفا از كار رابطه منفي وجود دارد. يعني اينكه كسي كه از شغلش راضي است كمتر احتمال دارد كه از شغلش استعفا دهد. 2- بين رضايت شغلي و غيبت از كار منفي وجود دارد. يعني كسي كه از شغلش راضي است كمتر احتمال دارد كه از حضور در كلاس خودداري نمايد. 3- بين رضايت شغلي وميزان تصادفات و سوانح كار رابطه منفي وجود دارد. يعني كسي كه از شغلش رضايت دارد كمتر دچار سوانح و تصادفات در محيط كارش خواهد گرديد. 4- بين رضايت شغلي و ميزان كارايي رابطه مثبت وجود دارد. يعني رضايت شغلي افزايش كارايي را باعث مي شود(پيرغلامي ،1379ص1369). پيشينه تحقيق پيشينه داخلي: 1-نویسنده: سيما اميري ، حسينعلي كوهستاني ، محمدرضا آهنچيان (1389) استان خراسان: اين مقاله خلاصه‌اي از نتايج پژوهشي است كه با هدف بررسي رابطه بين مهارت‌هاي ارتباطي مديران و رضايت شغلي كاركنان در ادارات كل و سازمانهاي استان خراسان شمالي در سال 86- 85 با تأكيد بر ديدگاه كاركنان صورت پذيرفته است. جامعه آماري پژوهش را كليه كاركنان رسمي و پيماني ديپلم به بالا در ادارات كل و سازمانهاي استان خراسان شمالي كه مشمول هزينه‌ها و اعتبارات استاني مي‌باشند و تعداد كاركنان آنها 15 نفر و بيشتر است تشكيل مي‌دهند كه با توجه به جدول مورگان نمونه‌اي به حجم 248 نفر با روش تصادفي طبقه‌اي متناسب با حجم از بين 700 نفر (17 اداره) به صورت تصادفي انتخاب شدند. ضمناً در هر اداره نسبت جنسيت رعايت شده است. روش تحقيق توصيفي از نوع همبستگي مي‌باشد. ابزار پژوهش از دو پرسشنامة محقق ساخته مهارتهاي ارتباطي مديران و پرسشنامه استاندارد رضايت شغلي كاركنان تشكيل شده است كه هر دو پرسشنامه توسط كاركنان پاسخ داده شد. اعتبار دروني پرسشنامه محقق ساخته 12/88 بدست آمد كه نشان‌دهنده همسويي و هماهنگي سؤالات هر فرضيه است. اعتبار زماني پرسشنامه نيز برابر با 946/0 به دست آمد كه از اعتبار زماني بسيار خوبي برخوردار است. روش‌هاي تجزيه و تحليل اطلاعات عبارتند از: آمار توصيفي و ضريب همبستگي گشتاوري پيرسون. نتايج نشان دادند كه بين مهارتهاي ارتباطي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطة مستقيم و معني‌داري وجود دارد؛ يعني هر چه مهارتهاي ارتباطي بيشتر باشد رضايت شغلي نيز بيشتر است. همچنين از نتايج فرعي پژوهش حاضر چنين نتيجه‌گيري مي‌شود كه بين مهارتهاي ارتباط كلامي، ارتباط كتبي و ارتباط غيركلامي با رضايت شغلي كاركنان رابطة مستقيم معني‌داري وجود دارد 2- درتحقیقی که (1381)توسط ولی اله رمضانی ودکترمحمد حسین عبدالهی دربررسی ارتباط هوش هیجانی بارضايت شغلي دردانشکده روانشناسی وعلوم تربیتی تربیت معلم تهران برروی نمونه 100تایی از كاركنان این دانشگاه انجام دادند نتایج بررسی نشان داد ارتباط بین مولفئه های هوش هیجانی بارضايت شغلي حاکی از رابطه مثبت آنها ست و دریافتند که ارتباط مستقیم و معنی دار هوش هیجانی بارضايت شغلي بیانگر آن است که افراد با هوش هیجانی بالا ازعهده كارهاي خود برآیند. 3ـ پرویزخویشتنی (1379)درتحقیقی،رابطه بین هوش هیجانی وحمایت اجتماعی بارضایت درزندگی كاركنان آموزش و پرورش شهر بوئین زهرامورد بررسی قراردادندوهمبستگی بین مولفئه های مربوط رابه اثبات رسانده اند. 4ـ درتحقیقی که توسط خانم رحمانی رحیم بیگی (1385)در دانشگاه شهید بهشتی انجام گرفته است بررسی وارزیابی تطبیقی توانمندیهای هوش هیجانی درارتقاء وارائه خدمات کارکنان نظام بانکداری کشور(بانک کارآفرین وبانک تجارت)انجام گرفته شدوهمبستگی بین مولفئه های تحقیق به اثبات رسید. 5ـ دردانشگاه تربیت مدرس تهران (1382)خانم عصمت هاشمی به راهنمایی استاد همازنجانی زاده بررسی رابطه هوش هیجانی باکمرویی دركاركنان ادارات شهرقدس تهران راانجام دادندونتیجه گرفتندکه كاركناني که ازهوش هیجانی بالاتری برخوردارند کمرویی کمتری دارند ودارای اعتماد به نفس بیشتری هستند. 6- در تحقيقي كه آقاي غلامحسن برآبادي با عنوان بررسي بين مولفه هاي هوش هيجاني با رضايت شغلي كاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان گلستان در سال 1373 داشت جامعة آماري اين تحقيق تمامي كاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان گلستان به تعداد 1700 نفربوده وحجم نمونه براساس فرمول كوكران يامورگان313 نفر تعيين گرديده است. براي بررسي فرضيات تحقيق از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است و نتايج حاصل از فرضيات عبارتند از: بين چهارنوع مولفه هوش هيجاني (خودآگاهي –خودمديريتي-مديريت رابطه-آگاهي اجتماعي) و سطح رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد و هم چنين بين سن، رشتة تحصيلي، سابقه خدمت كاركنان و سطح رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معناداري وجود ندارد وهر چه سن، رشتة تحصيلي، سابقه خدمت كاركنان افزايش يابد تغييركمي در رضايت شغلي آنان به وجود مي آيد. تنها بين سطح تحصيلات كاركنان و سطح رضايت شغلي آنان رابطه معكوس و معناداري وجود دارد و هرچه سطح تحصيلات براي كاركنان افزايش يابد باعث كاهش ميزان رضايت شغلي آنان مي شود. 7- طبق تحقيق انجام شده در دانشگاه شهيد بهشتي كه توسط علي صمدي در سال 1385 تحت عنوان بررسي رابطه ميان هوش فرهنگي و رضايت مندي كارمندان دانشگاه شهيد بهشتي، طبق خلاصه اين تحقيق كه دانشگاه به عنوان يك سيستم آموزشي، فرهنگي با ويژگي هاي خاص هم چون توليد علم و فناوري، آموزش، پرورش و متقاضياني نظير دانشجويان و فارغ التحصيلان، مديريتي را مي طلبد كه نيازمند تخصص، شناخت، درك اطلاعات و ايجاد روابط صحيح انساني با كاركنان مي باشد. كاركنان به عنوان بخش مهمي از منابع انساني و تشكيل دهندة بدنة اصلي سازمان نقش مهم و كليدي در برقراري و تداوم حيات اين سيستم ايفا مي كنند، رضايت بخشي كارمندان آن ها متأثر از هوش هيجاني، شرايط رفاهي و انگيزشي قرار گيرد. در نتيجه كارمنداني كه رضايت بخشي بيشتر ازكار خود دارند، با احساس مسئوليت بيشتر وظايف حرفه اي خود را انجام داده و در ارتباط با همكاران و ارباب رجوع از رفتاري مناسب تر برخوردار و نهايتاً كارايي و بهره وري بيشتري را براي سازمان خويش حاصل مي نمايند. و نتايج نشان داد كه ميان هوش فرهنگي و رضايت مندي كارمندان در دانشگاه شهيد بهشتي رابطه مثبت وجود دارد. 8- كريم طالقاني (1377) در تحقيقي تحت عنوان بررسي عوامل اجتماعي موثر بر ميزان رضايت شغلي كاركنان شهرستان گرگان به بررسي رضايت و عدم رضايت كاركنان پرداخت. تعداد نمونه آن 80 نفر كه با استفاده از روش پرسشنامه اي جمع آوري گرديده، اين تحقيق نشان داد كه سابقه خدمت كاركنان رابطه ضعيفي نسبت به رضايت شغلي آنان دارد و بيگانگي نسبت به كار رابطه منفي و معكوس با رضايت شغلي كاركنان دارد و كنترل بر كار آنان رابطه مستقيم و مثبت با رضايت شغلي كاركنان دارد. 9- خدا بنده (1385) در تحقيقي تحت عنوان بررسي عوامل موثر بر رضايت شغلي كاركنان ادارات شهر اصفهان تصوير از رضايت و عدم رضايت كاركنان ادارات ارائه داده است. تعداد نمونه در اين تحقيق پژوهش 80 نفر بوده و اطلاعات از طريق پرسشنامه جمع آوري گرديد. اين تحقيق نشان داد كه بين ميزان حقوق و رضايت از شغل كاركنان رابطه معنا داري وجود دارد و بين درآمد كل كاركنان و رضايت از شغل رابطه معناداري وجود ندارد و بين رضايت از نحوه مديريت از ادارات و چگونگي رضايت مندي از شغلي رابطه معناداري وجود نداشت و بين ارزشيابي از كار كاركنان توسط مدير اداره و چگونگي رضايت مندي از شغل رابطه معنا داري وجود دارد. 10- سيد عبدالامام (1371) در تحقيقي تحت عنوان بررسي علل و عوامل بر رضايت شغلي كاركنان شاغل در منطقه بندر امام خميني بررسي رضايت شغلي و عوامل نظام اداري كشور خواهد داشت روش پژوهش پيمايشي و استفاده از پرسشنامه است. جامعه آماري 351 تن از كاركنان يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه نارضايتي از شغل معلمي در بين مردان بيشتر از زنان است و همچنين ميان رضايت شغلي و سطح مدرك رابطه معكوس وجود دارد و همچنين از امكان استفاده از توانايي هاي ابداعي شخصي در محيط آموزشي صلاحيت و شايستگي مديريت از امكان استفاده از توانايي هاي ابداعي شخصي در محيط آموزشي صلاحيت و شايستگي مديريت منطقه نحوه برخورد مديران ادارات توجه به نظرات كاركنان و اهميت شغلي و به طور متوسط رضايت دارند. هدف از اين تحقيق، شناخت عواملي بود كه در رضايت شغلي كاركنان منطقه بندر امام خميني موثر بود. 11- ذورقي (1373) در تحقيقي تحت عنوان بررسي عوامل موثر بر رضايت كاركنان از شغل در منطقه سيستان و بلوچستان به پژوهشي با روش پيمايشي و ابزار گرد آوري اطلاعات از طريق پرسشنامه پرداخته است. جامعه آماري شامل كليه كاركنان ادارات استان سيستان و بلوچستان كه با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي 10000 نفر جهت بررسي انتخاب شده است. بر اساس يافته هاي اين پژوهش ارزشهاي معنوي در ميان كاركنان سيستان و بلوچستان بيش از معيارهاي مادي ايجاد رغبت مي كند. بين رضايت شغلي و وظيفه ارتباط معنا دار معكوس وجود دارد. يعني هر چه وظيفه كاركنان با توجه به تحصيلات شان بيشتر باشد رضايت شغلي بيشتري دارند. پيشينه تحقيق در خارج كشور: 1ـ هرگان مجسکی وسامرفلد(2004)درتحقیق درباره هوش هیجانی و سلامت عمومی رضايتمندي شغلي در یافتند که كاركناني که دارای هوش هیجانی بالایی هستند،علاوه بر اینکه از سلامت عمومی و اجتمایی خوبی برخوردارهستند در موفقیت شغلي نیز از اثبات خوبی نسبت به دیگران برخور دار واز افت وخیز كاري کمی برخوردارند.نتایج این پژوهش همچنین نشان داد که هوش هیجانی بالا بازگشت به سلامت را سرعت می بخشد. 2ـ درتحقیقی که توسط آستین –سالکوفسک واگن(2005)انجام شدبرتوانمندیها،شایستگیهای اجتمایی و محیطی که ازعوامل تعیین کننده و تأثیر گذار بررضايت شغلي كاركنان تاکید شده است وتأثیرآن بر هوش هیجانی رابه اثبات رساندند ونشان دادند که هوش هیجانی می تواند بررضايتمندي كاركنان جامعه تأثیر بگذارد. 3ـ درپژوهشی که توسط گلدبرگ وهیلر(2004)درموردعلائم اضطراب برروی هوش هیجا نی كاركنان انجام شد نشان دادندکسانی که دچارترس واضطراب شدیدمیشوند دارای هوش هیجانی پایینی هستندو نتیجه گرفته شد که سطح اضطراب می تواند بر هوش هیجانی تأثیر بگذارد. 4.در تحقيقي كه توسط استپن كينزر در سال 2006 در دانشگاه اوهايو با عنوان رابطه مولفه هاي هوش عاطفي و رضايت شغلي كارمندان انجام شد و به اين نتايج رسيد كه بين انواع هوش عاطفي (خوش بيني، شادكامي، خود مديريتي، با اراده، خرسندي) با رضايت شغلي كارمندان رابطه معني داري وجود دارد و او اين فرضيات را با استفاده از آزمون ضريب همبستگي پيرسون بترتيب0.71-0.68-0.78-0.58-0.81 به اثبات رساند. 5.در تحقيقي كه توسط ترايوت واتنس پاكوك در سال 2003 با عنوان سبك هاي مديريتي مديران آسيايي بر رضايت شغلي كاركنان ادارات و آموزشگاه ها در تايلند انجام شده است و به اين نتايج رسيد كه بين انواع هوش هيجاني(خودآگاهي –خودمديريتي-مديريت رابطه-آگاهي اجتماعي)و رضايت شغلي كاركنان ادارات و آموزشگاه ها رابطه معني داري وجود دارد و اين فرضيات را با استفاده از آزمون ضريب همبستگي معني داربودن فرضيات رابه اثبات رساند. 6-اشنايدر و فورح (2005) در تحقيقي بين سن و رضايت شغلي چنين عنوان كردند: مطالعات تجربي كه از 5 سال گذشته انجام گرفت ثابت كردند كه رابطه مثبتي بين سن و رضايت شغلي وجود دارد و به صور مثال كارگران قديمي تر نسبت به كارگران جوان از شغل خود رضايت بيشتري دارند. با اين حال بر اساس مجموعه مطالعاتي كه انجام گرفته توافق كمي روي اين سوال وجود دارد كه آيا بين سن و رضايت شغلي ارتباط وجود دارد؟ چه عواملي موجب اين ارتباط مي گردد؟ در مورد كاركنان مختلف و در شرايط متفاوت اين رابطه چگونه است؟ 7- ترز چنانچه سازمان بخواهد افراد نسبت به كار خود احساس تعلق كنند و دريابند كه مالك كار خويش هستند به جاي انكه به آنها بگويد چه كاري انجام دهند بايد آنها را تشويق كند تا خود به تصميم گيري و قضاوت بپردازند. به گفته او چنانچه جو و ساختار سازماني به گونه اي باشد كه : 1- كاركنان براي توضيح و تبيين جوانب كار و نحوه ارتقاء پيوشته به مدير مراجعه كنند؛ 2- اطلاعات تنها در اختيار كساني قرار گيرد كه نياز به دانستن آن دارند؛ 3- تغييرات سازماني براي كاركنان حتي به سود آنان انجام شود، اما خود هيچكس نقشي در آن نداشته باشند و 4- سرانجام بيشتر تصميم ها توسط اقليت اتخاذ شود، آنگاه احساس بي علاقگي ، ناتواني و بيگانگي نسبت به كار در كاركنان شكل گرفته و منجر به تنش و در نهايت ناخشنودي شغلي مي گردد. 8-هري و اسميت (2001) در تحقيقي تحت عنوان رابطه فردگرايي و جمع گرايي بر رضايت شغلي بر روي 15 هزار كارگر و كارمند 6 شركت مربوط به 45 كشور پژوهش انجام داد. نتايج اين تحقيق نشان داد افراد متعلق به كشورهاي جمع گرا احساس رضايت شغلي بيشتري دارند. كارمند و كارگران كشورهاي فرد گرا احساس رضايت كمتري از شغل خود دارند. 9-سوليون و همكاران (1978) در تحقيقي تحت عنوان رضايت شغلي و عملكرد سازماني نشان داد كه رضايت شغلي و فشار شغلي با هم ارتباط معكوس دارند. همچنين رضايت شغلي بوسيله عواملي چون مشاركت در تصميم گيري تنفيح مهارت و اينكه آيا كار مشروط به خواستهاي ناظران است تحت تاثير قرار مي گيرد. منابع : گلمن ،دانیل،مترجم محمد رضا بلوچ(1384)،هوش هیجانی ؛انتشارات رشد. 2) میلانی فر ،بهروز،(1374)،بهداشت روانی ،تهران ،قومس. 3) احمد وند،محمد علی،(1385)، بهداشت روانی ،انتشارات پیام نور. 4) سالووی و دیگران ،مترجم حمزه گنجی هوش هیجانی ،انتشارات فارابی. 5)دلاور،علی،(1383)،روش های آماری در روان شناسی وعلوم تربیتی ،انتشارات پیام نور. 6) دلاور،علی،(1383)،روش تحقیق در روان شناسی وعلوم تربیتی ،انتشارات پیام نور. 7)پاشاشریفی،حسین،(1384)،هوش و سنجش ؛انتشارات پیام نور. 8)شاملو،سعید،(1374)،بهداشت روانی،تهران؛رشد. 9)گنجی ،حمزه ،(1370)،بهداشت روانی ،تهران ،ارسباران. 10) گنجی ،حمزه ،(1370)،هوش هیجانی ، تهران ،ارسباران. 11)عسگريان،مصطفي،(1376)، سازمان و مديريت آموزش و پرورش، تهران، انتشارات اميركبير. 12) سركارآراني، محمد رضا،(1370) كليات مديريت آموزشي، كاشان، دانشگاه، جزوه درسي. 13) رضائيان، علي،(1379)، مباني سازمان مديريت، تهران، سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها. 14) هرولد- كونتز، اودانل- سيريل، ويهريخ- هانيز،(1370)، ترجمة طوسي- محمد علي، علوي- سيد امين الله، فرهنگي- علي اكبر، مهديان- علي، اصول مديريت، (جلد اول) 15) علاقه بند، علي،(1381)، مديريت عمومي، تهران، نشر روان. 16) علاقه بند، علي،(1379)، مقدمات مديريت آموزشي، ويرايش سوم، تهران، بعثت. 17) شفيع آبادي، عبدالله،(1382)،راهنمايي و مشاوره شغلي وحرفه اي ونظريه هاي انتخاب شغل،چاپ چهارم، انتشارات رشد. 18)فيضي، طاهره،(1374)،مباني سازمان و مديريت، دانشگاه پيام نور. 19) اقتداري،علي محمد،(1375)، سازمان و مديريت سيستم و رفتار سازماني، انتشارات دانشگاه علوم اداري و مديريت بازرگاني، تهران. منابع اينترنتي: www.maghaleh.met/content....13861.http:ll 2.http:ll thesis.vi.ac.ir/abstracts/edu 3.www.dramsqqtchi.ir 4.http:ll datababase.ir qadoc.qc.ir 5.www.maghaleh.net