مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری (docx) 28 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 28 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

سبک رهبری واژه رهبری نزد افرادمختلف معانی متفاوتی دارد.این واژه ،واژه ای عادی است که دراصطلاحات فنی یک رشته علمی،بدون اینکه دقیقا تعریف مجددشود،پذیرفته شده است.درنتیجه معانی فرعی بسیار موجب ابهام درمفهوم آن شده است بابررسی ادبیات رهبری معتقداست که مفهوم رهبری،مفهومی فراراست یا اینکه دائم شکل دیگری به خود می گیرد وبابی ثباتی وپیچییدگی اش مارا ریشخند می کند. مابرای رویارویی با آن به تکثیر واژه های بی شمارپرداختیم.ولی هنوز هم این واژه به حد کافی تعریف نشده است. محققان معمولا پدیده رهبری رامطابق بانظرشخصی خود وازآن جنبه که بیش از همه،مورد توجه آنان است،تعریف می کنند.به طورمثال درادبیات پژوهشی مربوطه آمده است که : رهبری عبارت است ازتاثیر میان فردی که دروضعیتی خاص اعمال می شود وازطریق فرایند ارتبا طاتبرای دستیابی به هدف یا اهداف خاصی هدایت می گردد(یوکل،٢٠٠٣). رهبری تحول آفرین :این نوع رهبری را به عنوان یک الگوی جدیدی که توجه بیشتری به شروع تغیرات دربین پیروان دارد وارزشهای شخصی زیردستان وفرهنگ سازمان وگروهی رامتحول می کند، معرفی می نماید. رهبری فرهمند: نوعی رهبری است دارای توجه وافی به هدف های آرمان گرایانه و تامین آنها که با استفاده از روشهای غیرمتعارف و بهره گیری از قدرت بیان و اعتماد به نفس به ایجاد تغیرات اساسی در سازمان می پردازد . تحریک ذهنی: رهبری تحول آفرین با مورد سوال قرار دادن فرضیات، سنت ها و باورهای قدیمی ،چارچوب بندی دوباره مشکلات و تفکر در مورد شیوه های قدیمی انجام کار در راههی بدیع و نو زیردستان را بر می انگیزانندتا خلاق و نو آور باشند(هوی ومیسکل ،١٣٨٠). توجه و ملاحظه فردی: به این معنی است که رهبران تحول آفرین توجه ویژه ای به نیازهای هر یک از اشخاص برای موفقیت و رشدابراز می کنند. هدف توجه و ملاحظه فردی تعیین نیازها و توانمندیهای افراد است( هوی ومیسکل ،١٣٨٠). رهبری تعامل گرا :این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند.یا آنها را تحریک می نمایند و موجب می شوند که هدفها ی سازمان تا مین گردد (رابینز، 1998). پاداش مشروط :طبق قرارداد میزان پاداش را براساس عملکرد می دانند.به عملکردها توجه نموده وتعهد می کنند که در ازای عملکرد خوب پاداش های مناسب بدهند. مدیریت مبتنی بر استثناء : به رفتاررهبر در مشخص نمودن استانداردها و مقررات وانجام اقدامات اصلاحی در صورت انحراف کارکنان ازمقررات اشاره دارد( رابینز ،1998). 2-3-1تعریف سبک رهبری درابتدا می بایست بین " رفتار رهبری" و "سبک رهبری" تفاوت قایل شد. رفتار رهبری عبارت است از اقدامات مشخصی که رهبر در جهت دادن و هماهنگ کردن اعضای گروه به کار می برد. این اقدامات از جمله عبارتند از تعیین روابط کار ،تشویق و یا انتقاد کردن از اعضای گروه و نشان دادن توجه به رفاه و احساسات آنها. از سوی دیگر سبک رهبری عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزاند. بنابراین ، سبک رهبری به مداومت هدف ها و نیازها در وضعیت های مختلف توجه دارد. رفتار رهبر از وضعیتی به وضعیت دیگر تغیر می کند،در حالی که سبک رهبری که انگیزه رفتارمی باشد،مداومت وثبات دارد سبک به عنوان روشی از تفکر وعمل که متمایز کننده رفتارمدیر است نیز تعریف شده است(رابینز، 1998). سبک را با شخصیت مترادف دانسته وبه نظر آنها شخصیت یا سبک یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت دیگران از خود نشان می دهد. گری شیوه یا سبک رهبر را به عنوان اینکه رهبر چه کار می کند ورفتارش چگونه است ،می داند. با ملاحظه تعریف یاد شده می توان به ویژگی رفتار در آنها اشاره داشت. با توجه به متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت ، می توان دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است ونمی توان در کلیه شرایط وموسسات وسازمان ها از یک سبک استفاده نمود.بنابراین ، سبک رهبری مدیر با مفروضات او نسبت به طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار می کند،مرتبط می باشد.هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و رؤسای خود دارای مفروضاتی می باشد.این مفروضات به طور خود آگاه یا ناخود آگاه تصمیمات، رفتار وبه طور کلی سبک او را تحت تاثیر قرار می دهد( هرسی وبلانچارد ،٢٠٠٧). 2-3-2-مروری بر روند تکاملی سبک های رهبری پیروزی یا شکست یک سازمان را به رهبری آن نسبت می دهیم.و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولا̋ رهبری سازمان مد نظر قرار می گیرد. پس می توان گفت اینکه دیدگاه ها و نگرش های نامطلوب افراد را می توان تغییر داد یا نه ، تا حد زیادی به این امر بستگی دارد که عامل تغییر چه کسی است.ضروری است قبل از پرداختن به بحث نظریه رهبری تحول آفرین، سیر تکاملی شکل گیری این نظریه از اینجا به طور مختصر مرور شود تا تصویر روشنی از پیدایش این نظریه نمایان شود. رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی مطالعه شده است.بسیاری از محققان فقط به یک مطالعه محدود از رهبری پرداخته اند.واکثر مطالعات درجریان تحقیقی مشخص از تحقیق باز مانده است.. ناکارآمدی رویکردهای معمول و متداول رهبری شمار زیادی از سازمان ها را بر آن داشت تا برای مبادرت به ایجاد تغییرات اساسی و تحول در زیر بناهای سازمانی خود، مزیت های راهبردی نوینی را به عرصه های رقابتی وارد نمایند.در چنین بستری بود که نظریه های رهبری تحول آفرین به مثابه الگویی جدید عرضه شد. تا قبل از پیدایش اولین نظریه های رهبری تحول آفرین، سه دسته متمایز از نظریه ورویکردهای رهبری به منصه ظهور رسیده بود. به عنوان یکی از دانشمندان این عرصه برای توجیه روند نظریه های پیشین رهبری وحدود زمانی برتری یافتن هر نظریه بر دیگر نظریه ها ،جدولی مطابق جدول زیر ارائه کرده است.در جدول رویکردهای رهبری به تفکیک سال مربوطه واندیشه محوری هر رویکرد نشان داده شده است( یوکل ، 2003). در توضیح نظرات برایمن ( ١٩٩٢) جوهره هریک از این سه رویکرد به اجمال بررسی می شود. یکی از نخستین رویکردهای مطالعاتی در رهبری ،رویکرد ویژگی هاست. رویکرد ویژگی که تا اواخر دهه ١٩٤٠ سرآمد دیگر نظریه های رهبری به شمار می رفته با تاکید بر توانایی ها و ویژگی های خاص شخص رهبر، بر این باور است که نوع رهبران ذاتا واز آغاز تولد حامل مجموعه ای از خصوصیات و ویژگی هایی هستند که لازمه تحقق رهبری است و وجود این خصوصیات و ویژگی ها در رهبران،آنان را ازغیر رهبران متمایز می سازد. در این نظریه ، بر پایه آنچه که بیان شد، تاکید بر انتخاب رهبر است و عوامل آموزشی ، اجتماعی وپژهشی رهبر مورد توجه قرار نمی گیرند. این مکتب معتقداست که مردمان یا موهبت رهبری را دارند یا فاقد آنند، لذا چرا باید وقت ومنابع راصرف آموزش ،مشاوره توسعه سازمانی وسایر این گونه فعالیت ها نمود. به طور مثال استا گدیل خصوصیات هوشیاری ،بینش مسولیت پذیری ، خلاقیت وپایداری را لازمه رهبری می دانست(یوکل ، ٢٠٠٣) . رویکرد ویژگی با این که توانست معیارهای روشنی را به منظور توصیف خصلت های عمومی مورد نیاز رهبران ارائه دهد، در عین حال از توصیف ماهیت پدیده رهبری غافل ماند.همین طور صدها مطالعه در باب ویژگی ها در طول دهه های سی وچهل میلادی در یافتن ویژگی هایی که موفقیت در رهبری را تضمین کند، با شکست روبرو شد ند. در دهه پنجاه ، هنگامی که محققان از رویکرد ویژگی ها مایوس شدند، به آنچه که مدیران در عمل انجام می دادند توجه دقیق تری مبذول داشتند. بنابراین ، با آشکار شدن ضعف های متعدد رویکرد ویژگی، بتدریج رویکرد سبک غلبه پیدا کرد.رویکرد سبک، بر خلاف رویکرد ویژگی که اثربخشی رهبری رادر گروبرخورداری شخص رهبر از برخی ویژگی ها دانست ، تناسب و موضوعیت داشتن سبک رهبری را عامل اثربخشی پیروان تلقی می نمود.رویکرد اقتضایی که بعد از رویکرد ویژگی وسبک آشکار شد،در جه کارایی واثربخشی هرسبک خاص از رهبری را منوط به وجود اوضاع متناسب با آن سبک می پندارد و وجود سبک برتر رهبری را منتفی می داند. 2-3-3-نظریه های رهبری نظریه مختلفی در مورد رهبری مطرح شده که در اینجا مهمترین آنها به اختصار مطرح می شوند: نظریه صفات شخصی : این دیدگاه که قدیمی ترین دیدگاه درباره رهبری می باشد، معتقد است که ویژگی های شخصی افراد نقش اساسی درتعیین تفاوت بین رهبران وغیر رهبران دارند وقادر به پیش بینی نتایج سازمانی ورهبری می باشند( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠٥). براساس این نظریه وجود صفات خاص در انسان می تواند از او یک رهبر موفق وموثربسازد.تحقیقات منجربه کشف برخی ویژگی های مشترک بین رهبران شد که می توانست نوع رهبری وپیامدهای آن را در سازمان ها پیش بینی کند این صفات عبارتند از: ١- انرژیک بودن ومتمایل به اقدام بدون دلسرد شدن. ٢- کاربرد قدرت نه به خاطر خود قدرت بلکه جهت رسیدن به اهداف وپیشرفتهای مورد نظر. ٣ـ بلندپروازی ونیازبه پیشرفت درحد بالا. ٤- رسیدن به بلوغ هیجانی جهت تشخیص نقاط ضعف وقوت خود. ٥- جهت گزینی به سمت خود شکوفایی وپیشرفت. ٦- کمال طلبی جهت جلب اعتماد دیگران و نیز حصول اطمینان از وفاداری پیروان. ٧- نیاز به انتخاب وتصمیم گیری درست درحیطه عمل وتلاش جهت نیل به اهداف. ٨ـ تیزبینی کافی برای اطلاعات دریافتی. ٩- نشان دادن هوش بالا به جای داشتن هوش زیا د (هوش متوسط کافی است). ١٠- داشتن فهم درست از موقعیت اجتماعی خود. نظریه رفتاری دیدگاههای رفتاری معتقدند که رهبری نقش اصلی و مرکزی در عملکرد وسایر متغیرها دارد. دراین دیدگاه، به جای صفات، رفتارهای رهبری در نظر گرفته می شوند؛ یعنی آنچه رهبر وسرپرست انجام می دهد ،باعث اثربخش بودن وموفقیت می شود نه ویژگی های شخصیتی او.یکی ازاظهارنظرهای مشهوردراین شیوه جدید مربوط به مک گریگور (١٩٨٥) است. وی دو سبک عمده مدیریت ورهبری را در رفتار با زیردستان مشخص کرد که به نام نظریه هایx وy معروفند. نظریه x که معتقد به غیرقابل اعتماد بودن ، غیرمسئول بودن ورشد نیافتگی زیردستان بود،به رهبری بسیار آمرانه ومستبدانه وکنترل وسرپرستی نزدیک اعضا توجه می کرد. درمقابل ، نظریه y معتقد بود که افرادطبیعتا̋ تنبل وغیر قابل اعتماد نیستند وبرای رسیدن به اهداف کمال وموفقیت در کارشان تلاشگر وکوشا هستند وبنابراین، مدیریت باید استعداد بالقوه افراد را بالفعل سازد. دومطالعه اصلی دیگر در این زمینه ،یکی به دانشگاه میشیگان ودیگری به دانشگاه ایالتی اهایو مربوط است ( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠٥). مطالعات دانشگاه میشیگان: این مطالعات درسال ١٩٤٠ آغاز شد. آنها درپی تعریف الگوهای رهبری موثر برعملکرد بودند.محققان این دانشگاه طی آزمایش با گروههای کاری درسازمان های متفاوت دوسبک رهبری کشف کردند : سرپرستان کارمندگرا وسرپرستان تولیدگرا.سرپرستان کارکن مدارتاکید شدیدی بر رفاه زیردستان دارند ودرمقابل آنها سرپرستان تولیدگرا قرار می گیرند که به کارهای انجام شده توجه می نمایند (نه به زیردستان).نتایج حاصله از این تحقیقات حاکی از کارایی وبهره وری سرپرستان کارمند گرا بود. در رفتاررهبری کارمند مدار رهبر علاقه مند است یک گروه کاری متحد بوجود آورد وتوجه اصلی رهبر معطوف به رفتار کارکنان است در صورتی که در رفتار رهبری شغل مدار توجه عمده رهبر معطوف به کار زیر دستان وعملکرد آنان می باشد( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠٥). مطالعات دانشگاه اهایو: همزمان با مطالعات دانشگاه میشیگان ، تحقیقات دیگری در دانشگاه اهایو صورت می گرفت. مصاحبه گری که مدیر مراکز ارتشی و صنعتی بود در پی بررسی ادراکات زیر دستان از مافوق خود ونیز رفتارهای رهبری بر آمد .نتایج حاصله شبیه نتایج مطالعات دانشگاه میشیگان بود. این تحقیقات نیز دو سبک رهبری کشف کردند: سرپرستی ملاحظه کار وسرپرستی سازمان ده . رهبران وسرپرستان ملاحظه کار حساسیت و توجه زیادی نسبت به احساسات کارکنان دارند وبیشتر به سرپرستی نوع کارکن مدار علاقه دارن وسعی می کنند که محیط کاری را هر چه بیشتر مطلوب کارکنان بسازند و در عوض رهبران با نمره بالا در ساختار دهی درصد تعریف وظایف محوله به کارکنان وسایر جنبه های مربوط به کار نیستند. این طرز تفکر وعمل شبیه تولید مدارها بود. ابتدا محققان عقیده داشتند که رهبری با سطح ملاحظه کاری بالا وگرم در روابط اجتماعی ،به عملکرد بهتر کارکنان وزیر دستان خواهد انجامید. ولی نتایج تحقیقات بعدی نشان داد که رهبر باید درهردو بعد در سطح بالا باشد.این طرز تفکر مبنایی برای ظهور رهبری شبکه ای شد( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠٥). نظریه رهبری وصفی طبق نظریه ادگار شاین رهبران باید ازقابلیت انعطاف ومهارت های لازم برای تغییر رفتار خود برطبق نیازها وسلیقه های زیر دستان برخوردا ر باشند.اگر نیازها وانگیزه های کارکنان متفاوت است پس باید به نحو متفاوتی با آنان رفتار کرد. اساس این تئوری عبارت از این است که اثربخشی رهبر منوط به موافق بودن رفتار رهبرباسطح بلوغ گروه یا زیردستان باشد(هوی ،میسکل،1380). درمدل رهبری وصفی سه متغییر مهم مورد توجه قرار می گیرد: ١- میزان رهبری وهدایت که توسط رهبران ارائه می گردد(وظیفه مداری). ٢- میزان حمایت اجتماعی فراهم شده توسط رهبر(رابطه مداری). ٣- سطح آمادگی زیر دستان برای انجام وظیفه مشخص ( مقیمی، ١٣٨٠). نظریه رهبری موقعیتی هرسی وبلانچارد این نظریه معتقد است که تنها یک راه برای رهبری وجود ندارد.تمرکز این نظریه بربلوغ یا آمادگی زیردستان است درنظریه مبتنی بر واقعیت ،چهار مرحله رشدیا بلوغ به این صورت تعریف شده است: مرحله اول بلوغ: دراین مرحله افراد نه توانایی آن را دارند ونه مایل اند که مسولیت انجام کاری را بر عهده بگیرند. مرحله دوم بلوغ: در مرحله دوم، افرادتوانایی انجام کارها را ندارند، ولی این آمادگی وتمایل را دارند که مسولیت ها را بپذیرند. مرحله سوم بلوغ: دراین مرحله افراد توانایی انجام کار را دارند،ولی نمی خواهند آنچه را که رهبر می گوید انجام دهند. مرحله چهارم بلوغ: دراین مرحله افراد هم توانایی های لازم را دارند وهم مایل اند آنچه را که از آنان خواسته شده است انجام دهند .چهار سبک رهبری از این نظریه مشتق شده است که هریک از نحوه ترکیب رفتارهای وظیفه ای وارتباطی شکل گرفته اند . ١. سبک عرضه کردن : (به شدت طرفدار کار وبه شدت طرفدار کارمند). رهبر دستر العمل های مربوط به کارها وبخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می کند. این سبک ترکیبی از رویکرد جهت دهی با توضیح وتقویت درجهت حفظ کارایی است(هرسی وبلانچارد،٢٠٠٧). ٢. سبک دستوری:( به شدت طرفدار کار وبی توجه به کارمند).دراین شیوه رهبری روی دستورالعمل ها تاکید زیادی می شود(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧). ٣.سبک مشارکتی( به شدت طرفدار کارمند وبی توجه به کار):رهبر وپیروان او در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند، ایفای نقش رهبری آسان می شود ویک سامانه ارتباطی قوی به وجود می آید(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧). ٤. سبک تفویضی یا واگذاری اختیار :(بی توجه به کار وبی توجه به کارمند). درمورد کار ودر زمینه حمایت از کارکنان،رهبر هیچ دستور العملی یا بخشنامه ای صادر نمی کند. این مدل توجه ویژه ای به کارکنان واحساس آنان نسبت به وظایف محوله شان دارد وپیشنهاد می کند که رهبران باید بر تغییر سطح آمادگی کارکنان وافزایش آمادگی آنها اقدام نمایند(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧). 2-3-4-نظریه های نوین رهبری تمرکز بر رهبری اسنادی وجنبه های سمبولیک ونمادین ما را از سمت دیدگاه های سنتی رهبری به سوی رهبری نوین سوق می دهد. دردهه ١٩٧٠ نظریه های رفتاری در مورد سبک های رهبری مسلط بودند؛به عنوان مثال نظریه مسیرـ هدف ونظریه تصمیم گیری هنجاری ازاواخر دهه ١٩٨٠ نظریه های رهبری تبدیلی و فرهمندی به منصه ظهور رسیدند. رهبری نوین بر رویکردهای رهبری فرهمند وتبدیلی وجنبه های مختلف دیدگاه مرتبط با آنها تاکید می ورزد وبه علن ایجاد تغیییر وتحول در افراد وسازمان ها همراه با افزایش تعهد وعملکرد حائز اهمیت ویژه است .برخلاف نظریه های سنتی سبک های رهبری که بر فرایندهای عقلانی تاکید داشتند،سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بر خلق وخو وارزش ها تاکید می ورزند. نظریه های جدیدتر بر اهمیت رفتار نمادین ونقش رهبر در معنا بخشیدن به وقایع در زیردستان ،اذعان دارند. این نظریه ها در فهم این مطلب که چگونه یک رهبر می تواند طوری زیردستانش را تحت تاثیر قرار دهد که آنها به حل مشکلات متعهد شوند وبه پیشرفتی فراتر از حد مورد انتظار دست یابند،یاری می رساند. در حقیقت سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بینش وسیعی را درباره ماهیت رهبری کارآمد فراهم می سازند(رابینز،1998). ١ـ نظریه اسنادی رهبری :از دیدگاه رهبری،نظریه اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افراد نسبت می دهند.پژوهشگران با استفاده از چارچوب اسنادی متوجه شده اند که افراد با فراست،بارز، ساعی، کوشا،پرخاشگر، دارای درک قوی وانگیزه جاه طلبی شایسته رهبری هستند. به همین شیوه رهبرانی که از نظر« ساخت دهی» و « ملاحظه دیگران» نمره های بالایی می گیرند، دارای ویژگی هایی هستند که معرف یک رهبرخوب است؛به عبارت دیگر،صرف نظر موقعیت،کسی که در شیوه رهبری ( از هر بعد) نمره بالایی بگیرد ،بهترین رهبر خواهد بود.درسطح سازمان،در کاربرد نظریه اسنادی در رهبری به شرایطی توجه می شود که افراد برای توجیه نتیجه کار، سازمان آنها را در نظر نمی گیرد. درمورد عملکرد سازمان این شرایط تعیین کننده اند. هماهنگی که عملکرد سازمان دریکی از دو انتهای طیف ( بسیار مثبت یا بسیار منفی) قرار گیرد، مردم ان را به حساب رهبری می گذارند،یا آن را به او نسبت میدهند (رابینز،1998). ٢ـ رویکردهای فرهمندی: در این نظریه چگونگی اسناد ویژگی های فرهمندی به رهبران متوسط زیردستان ،تشریح شده است در سال های اخیر ،سایر نظریه پردازان ومحققان دامنه این نظریه را طوری گسترش داده اند که که رهبری فرهمند را در سازمان های رسمی نیز توصیف نماید( کانگر،١٩٨٨).این نظریه ها سبک رهبری فرهمندی را بر حسب میزان تا ثیر رهبران در فرو دستان ونوع رابطه رهبرـ پیرو که مشهود است،توصیف کردند.رفتارهای اصلی رهبری فرهمندی در نظریه های مختلف متفاوت است وگاهی نسخه های جدیدتر از نسخه های پیشین نیز متفاوتند نکته جالب در رویکرد فرهمندی هاس (١٩٧٦)،استفاده همزمان از ترکیب صفات ورفتار در این رویکرد است.رهبران فرهمند از دید هاس کسانی هستند که به وسیله توانایی های شخصی خود قادرند تاثیری ژرف وفوق العاده در زیردستان ایجادکنند. این رهبران دارای نیاز به قدرت بالا هستند واحساس خود کارآمدی زیادی دارند وقادرند دیگران را نسبت به درستی عقایدشان متقاعد کنند. این صفات سبب می شود که این رهبران رفتارهای فرهمندی را به نمایش بگذارند. رفتارهای نظیر داشتن نقش الگو، تصویر سازی،اهداف واضح وروشن ،تاکید بر انتظارات بالا ، نشان دادن کفایت وبرانگیختن انگیزه زیردستان به رهبران فرهمند نسبت داده می شود( شرمرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠٥).رابرت هاس (١٩٧٦)سه ویژگی شخصیتی این گونه رهبران را شناسایی کرده است.این ویژگی ها عبارتند از اعتاد به نفس،تسلط بر خویشتن واعتقاد راسخ به باورها وعقاید شخصی (رابینز،١٣٧٨). تحقیقات هاس ویک هو فدر (١٩٩٠) نشان دهنده همبستگی بسیار زیاد بین رهبری فرهمند وعملکرد ورضایت شغلی زیاد پیروان است. کسانی که برای رهبران فرهمند کار می کنند به گونه ای تحریک می شوند تا تلاش بسیارانجام دهند وچون به رهبر خود عشق میورزند،نسبت به کار خود ابراز رضایت فراوانی می کنند.درحقیقت رهبر فرهمند طی مراحل زیر به توانمندی پیروان خود می پردازد وتاثیری شگرف در آنها ایجاد می کند(شرمرهورن،هانت واوزیورن،٢٠٠٥). الف) رهبر به روشی انتقادی موقعیت را ارزیابی می کند.کاستی های این موقعیت، اهداف آینده را شکل می دهند. قبل از پیشروی به سوی اهداف،رهبر منابع در دسترس وموانعی که در دستیابی به اهداف وجود دارند،بر آورده می نماید وهمچنین،نیازها ،توانایی ها،سطوح رضایتمندی کارکنان و پیروان را مشخص می کند. ب) رهبر با بیانی شیوا و روشن اهداف را همراه با چشم انداز آینده آرمانی به تصویر می کشد. پ)رهبر نشان می دهد که چگونه این هدف وچشم انداز قابل دستیابی است.او برخلاقیت وراههای نامعمول وبدیع تاکید می کندتا بتوان به آینده آرمانی دست یافت. 3- رهبری معنوی: واژه معنویت در رهبری دردهه اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است (گیبسون،2000). دانشمندان فراوانی درباره مفهوم معنویت در علم رهبری مطالعه کرده‌اند. موضوع معنویت در سازمان در حال تبدیل شدن به موضوع عمومی در تعهد سازمانی و هوش اخلاقی است (روبينس، 2003). در حالی که در سال‌های اخیر در این زمینه تحقیقات فراوانی انجام و کنفرانس‌های متعددی برگزار شده است، در کشور ما این موضوع در تعهد و هوش، از اولویت ویژه‌ای برخوردار است. سازمان‌های امروزی به کارکنان خود بسیار توجه دارند چرا که تجربه ثابت کرده است که هر چه نیاز مالی و به اصطلاح نیازهای بیرونی بیشتر ارضا شود نیازهای روانی و فیزیولوژیکی یا نیازهای درونی آنها بیشتر ارضا می‌شود. بنابراین رهبر باید بر پیروانش تأثیر بگذارد تا قدرت و توانایی آنان به منظور تحقیق اهداف سازمان افزایش یابد. اخیراً واژه‌ (معنویت) در سازمان به خاطر تأثیر معنویت بر بهره‌وری ، تعهد، توانمند‌ی سازمان به آن پرداخته شده است. با پیشرفت علوم و فنون و نیز با پیشرفت جوامع، نظام‌های آموزشی و فعالیت‌های حاکم بر آن نیز تحت تأثیر قرار گرفت. در جوامع پیشرفته صنعتی، سرعت تحول نظام‌های آموزشی به گونه‌ای است که هر چند سال یک بار در ساختار نظام آموزشی دگرگونی‌ کلی ایجاد می‌شود. دیگر نمی‌توان با روش‌های محدوده‌نگر جامعه و افراد را به سوی یک تحول پیچیده و پیشرفته سوق داد (شعبانی،1380). ایجاد تغییرات لازم در نظام آموزش عالی متناسب با تحولات فناوری در عرصه اطلاعات و ارتباطات و همزمان با افزایش سطح بهره‌وری در حکم یکی از محورهای مهم تغییر در قرن بیست و یکم به ویژه در کشورهای پیشرفته صنعتی به شمار می‌رود. با مطالعه و بررسی تحقیقات انجام شده و همچنین تجربیات کشورهای توسعه یافته می‌توان دریافت کرد رأس اهدافی که صاحب نظران برای تحول در نظام‌های تعلیم و تربیت مطرح می‌کنند مدیر را نظم اتکای هر تغییر و تحولی می‌دانند (مهرمحمدی،1379). در اغلب سازمان‌ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و رهبری کارکنان را به عنوان یک راهبر اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده‌اند و معتقدند که تعهد و هوش اخلاقی منابع انسانی یکی از نگرش‌های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ‌گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا،1383). 2-3-5-تعریف معنویت اغلب از عواطف و معنویت به عنوان جعبه‌های سیار یاد می‌شود موضوعاتی که مابه خوبی آنها را درک نمی‌کنیم. در واقع چنین اصطلاحاتی واضح نیستند و نمی‌توان تعاریف مشخصی برای آنها ارائه نمود (فرشمن، 1999). با این اوصاف معنویت دارای ماهیتی شخصی است و همین امر موجب شده است که دیدگاههای چند گانه‌ای در موردآن به وجود آید. بعضی‌ها معنویت را برخاسته ازدرون انسان‌ها می‌دانند و می‌گویند معنویت چیزی فراتر از قواعد مذهبی است و مربوط به جریان معنابخشی و خودیابی درونی است که بدون توجه به افراد در وجود آنها شکل می‌گیرد. (دیدگاه درونی بودن معنویت) اگرچه در این دیدگاه به طور قطع مذهب از قدرتی به میان می آید که ازدرون هر فرد سرچشمه می‌گیرد ولی در عین حال این دیدگاه شامل احساس مرتبط بودن فرد با کار خود و دیگران نیزمی‌شود(كريشنا و كومارونك، 2002). به گونه‌ای که حتی طرفداران این دیدگاه معنویت را به صورت احساسی اصلی فرد در ارتباط درون خود دیگران و کل جهان نیز تعقیب کرده‌اند (کریشنا وکومارونک،2002). عقیده دارند که معنویت در محیط کار شامل سه جزء است: 1- معنویت زندگی درونی 2- کار با معنا 3- اجتماع (کیل و شیرواستاوا ،2003). معنویت زندگی درونی امروزه بسیاری از مردم می‌پرسند که انواع معنویت قادر است دگرگونیهای فردی و اجتماعی عمیقی را که این جهان سفت بدان نیازمند است پدید آورد در یک منبع‌شناسی با ماهیت پلورالسیتی معنویت عصر جدید در سه نوع زیر خلاصه شده است: معنویت دینی: معنویتی است که مبتنی بر یک سنت خاص دینی است. آمال و مقصد نهایی معنویت و همچنین راه‌های رسیدن به آن بر مبنای سنت خاص دینی است و بر یک چارچوب و سیستم خاص اعتقادی استور است (رستگار، 1378). معنویت غیر دینی: در برگیرنده معنویت‌های انسان‌گرا، طبیعت‌گرا و زمین محور است عقاید آنان ممکن است بر مبنای انکار وجود خدا باشد. آموزه‌های آنان در برگیرنده عمل‌گرایی محیطی و اجتماعی است (ضيايي،1378). معنویت رازگونه: تجربه شخصی افرادی است که ممکن است به عنوان شیوه‌ها یا فرقهای فرعی از یک دین مثل یهودیت، مسیحیت یا اسلام باشد و با شمول بیشتر معنویت‌های شرقی شود. نویسندگان و محققان معنویت درسازمان، و در مقیاسها و الگوهای خود معنویت نوع اخیر را انکار می‌کنند (رستگار، 1387). معنویت فرادینی: عنوانی است که ممکن است به بسیاری از مناقشات و چالش‌های عصر جدید درباره معنویت پاسخ بدهد در واقع این معنویت حد وسط دو گرایش عمده است: از یک طرف این معنویت این مبتنی بر دین خاصی نیست از طرف دیگر برخی معنویت‌های عصر جدید که به خود اجازه می‌دهد هر چیزی را معنوی بدانند رارد می‌کنند معنویت فرادینی اولاً دلبسته به سنت دینی خاصی نیست، ثانیاً تأکید بر تعامل با معنویت‌های دیگر مکاتب و ادیان را نیز دارد (خائف الهی،1389). تعاریف معنویت در سازمان: از تعداد مؤلفان یا محققانی که می‌خواهند در مورد آن بنویسند بیشتر است (ويسنيكي، 2001). ‌تعریف معنویت از این جهت بسیار دشوار است که یک مفهوم شخصی و فرد‌مدار است و هر کس می‌تواند به فراخورد ذهنیت خود تعریفی از آن ارائه دهد. بر همین اساس تعاریف معنویت بسیار گوناگون و متفاوت‌اند که به تعدادی از آنها در ادامه اشاره می‌شود (دنت، 2005). 1- معنویت همان زیبایی است 2- معنویت یک کشتی که روح را در خود جای داده است 3- معنویت یعنی همه چیز طی یک تحقیق که توسط استراک و همکاران در سال 2002 انجام شد بیش از نسبت رهبر تحو‌ل‌گرا مورد مصاحبه قرار گرفتندکه طی آن معنویت به عنوان خدا یا قدرت متعالی منبع همه ارزش‌ها و معنی‌ها- آگاهی درونی انسان و یا راهی برای تلفیق تمام جنبه‌های یک شخص دریک واحد کل تعریف شد. با یک نگاه کلی به تعریف معنویت‌ می توان گفت که اکثر محققان معنویت را جستجویی برای معنی، اندیشه، ارتباط درونی، خلاقیت دانسته‌اند. از این تعاریف گوناگون می‌توان به این نکته پی برد که معنویت یک مفهوم ذهنی و انتزاعی است (خائف الهی، 1389). معنویت در محيط کار: پدیده عدم اطمینان محیط‌ها در عصر کنونی سازمان‌ها را بر آن داشته است تا پاسخ‌های بسیارگوناگون و متفاوت داشته باشند یکی از عملی‌ترین شیوه‌ها ترغیب کارکنان به این امر است که با تمام وجود خود را وقف کار کنند و از این طریق (خود) تمام عیار خویش رادر کار بیابند که پیامد آن کارکنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی محیط‌های متلاطم خواهد بود بروزخود تمام عیار در کار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود. امروزه به نظر می‌رسد، کارکنان در هر کجایی که فعالیت می‌کنند چیزی فراتر ازپاداش‌های مادی در کار را جستجو می‌کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امید‌بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی‌شان هستند سازمان‌ها با کارکنان رشد یافته و بالنده‌ای رو به رو هستند که در پی یافتن کاری با معنا و هدفدار و پرورش کارکنان ارضا کننده بامعنا و هدفدار است. در واقع معنویت در محیط کار یک روند در حال ظهور است که برای افراد مختلف معنای متفاوت دارد. برای بسیاری ازافراد به معنای ارتباط با خدا وند است برای بعضی از مدیران و کارآفرینان مذهبی، معنویت به معنای تصدیق خداوند و کتابهای مذهبی است(بيشوپ، 2006). دین (مذهب و معنویت):معمولاً سفر معنوی افراد با جستجو در مورد کشف حقیقت خود و جستجو برای کشف معنا و هدف واقعی زندگی آغاز می‌شود البته این سفر معنوی لزوماً محدود و محسور به چارچوب مذهبی خاصی نیست در واقع فرایند تمرکز درونی برای آگاهی از وجود خود و معنای واقعی کار و زندگی است. در واقع می‌توان گفت مذهب در ارتباط با پاسخ‌ها و معنویت در ارتباط با سؤالات است(بيشوپ، 2006). تفاوت معنویت و مذهب:همانطور که قبلاً گفته شد بسیاری معنویت و مذهب را در سازمان با هم مترادف می‌دانند اما چنین نیست چرا که امروزه مذهب در سازمان از طریق یک دکترین رسمی و سازمانی به عنوان مذهب رسمی یا سازمانی که کارکنان باید بر طبق آن فعالیت کنند عمل می‌کند. اما معنویت را می‌توان به عنوان تلاشی برای نزدیک شدن به خدا و احساس مرتبط بودن با جهان هستی و زندگی دانست این بدین معنی نیست که مذهب نمی‌تواند معنویت را در برگیرد بلکه بدین معنی که کارکنان و سازمان‌ها به مذهب به عنوان مفهومی که باید از آن تبعیت کنند و در زندگی شخصی خود از معنویات آن استفاده کنند بنگرند(خائف الهی،1389). یکی از اصلی ترین اجزای محیط‌های کاری معنوی رهبری معنوی است. سازمانها نیاز دارند که در مسیر تبدیل خود به سازمان‌های بهره‌ور در کار خود را رواج دهند و به همین خاطر احتیاج به رهبری معنوی دارند. دلیل اصلی برای به کارگیری شاخص‌های معنویت در موفقیت رهبری را می‌توان چنین بیان کرد که رهبران در سازمان‌های معنوی نسبت به رهبرانی که در سازمان‌های عادی فعالیت می‌کنند هنگامی که موفقیت آنها در سازمان‌ها اندازه گرفته‌اند امتیاز بالاتری را از بیرون خود دریافت‌ کرده‌اند (فراي، 2003). خلاصه اینکه هم از نظر اخلاقی و هم از نظر مذهبی رهبران باید به ارزش‌های اصلی و پایه‌ای پیروان خود برای انگیزش آنان و بالا بردن کارایی آنان توجه کنند. ويژگي‌هاي معنويت: پژوهشگران در تلاش براي شناخت گسترده‌تر معنويت ادبيات مربوط به معنويت را مطالعه كردند و از برخي اجزاي تشكيل دهنده آن را دريافتند كه شامل ويژگي‌هاي اساسي زير است: 1- بعد معنوي يا فرامادي: كه به خط متشخص فرد- خود فراتر يا بعد فرامادي تجربه مي‌شود. 2- معنا و هدف زندگي: به اين معنا كه (خلا وجودي) را مي‌توان با زندگي معنادار پر كرد. 3- داشتن رسالت زندگي: فرد معنوي نوعي احساس وظيفه و تعهد دارد. 4- تقديس زندگي: زندگي مملو از تقدس است و فرد معنوي مي‌تواند تجربه‌هايي نظير حيرت و اعجاب، تحسين و شگفتي را حتي در موقعيت‌هاي غيرمذهبي نيز داشته باشد. 5- اهميت ندادن به ارزش‌هاي مادي: رضايت نهايي را نه در ماديات بلكه در مسائل معنوي و روحي مي‌توان يافت. 6- نوع‌دوستي: به معني تحت تاثير درد و رنج قرار گرفتن، احساس عدالت و اينكه همه ما بخشي از آفرينش هستيم. 7- ايده‌آليسم يا آرمان‌گرايي: فرد جهان بهتري را در ذهن به تصوير مي‌كشد و تمايل دارد كه اين آرمان را برآورده كند (رستگار، 1385، ص 56). 2-3-6-سازمان‌هاي معنوي براساس تحقيقات ميترف و دنتون شيوه گوناگون معنوي يا ديني بودن سازمان معنوي شناخته شده است: سازمان مبتني بر دين: يا گرايش آن به دين و معنويت مثبت است يا گرايش آن منفي است. رابينز (2003) نيز طي جمع‌بندي چندين مقاله سازمان‌هايي را معنوي مي‌شمارد كه واجد خصوصيات ذيل باشند: درك عميق از هدف ،تمركز بر توسعه فردي ، وجود صداقت و توانمندسازي. 2-3-7-رهبری معنوی ماکس دی‌ پر در کتاب خود با عنوان (رهبری به عنوان یک هنر) چنین بیان کرده است که اولین مسئولیت رهبر توصیب و تبیین واقعیت است و آخرین آن سپاس از پیروان است که درمیان این دو رهبر باید خدمتگزار باشد که ماکس دی‌پری این را تحت عنوان رهبری معنوی بیان می‌کند (شول و بيشوپ، 2006). ‌در واقع نهضت رهبری معنوی شامل الگوهای خدمتگزاری رهبری- مشارکت دادن کارکنان و توانمند‌سازی آنان است و بر اساس فلسفه رهبری خدمتگزار بنا نهاده شده است. در واقع رهبران معنوی ایمان، اشتیاق و نتایج کارخودشان را بروز می‌دهند که جان وسلی از این همه چیز به عنوان ویژگی عمده و نماد رهبری معنوی یاد می‌کنند (بيشوپ، 2006). در واقع رهبری معنوی با ویژگی‌های منحصر به خود چشم‌اندازی از آینده سازمان‌ ایجاد و به گونه‌ای در کارکنان نفوذ می‌کند که آنان به تحقق چشم‌انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر افزایش می‌دهد از طرف دیگر با رواج فرهنگ نوع دوستی موجب می‌شود که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند. سازمان‌های عصر حاضر هم اکنون در محیطی فعالیت می‌کنند که بسیار پیچیده و پویا برای رویارویی با تغییرات فزاینده محیط بیرونی و چالش‌های محیطی سازمان‌های معاصر باید محیط کاری‌ای را به وجود آورند که به آنان در جذب نگهداری، ارتقا و انگيزش یک تیم از کارکنان ماهر و متخصص کمک کند (وايتينگوتن، 2006). تئوری رهبری معنوی عبارت است از ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای که برای انگیزش درونی خود و دیگران به گونه‌ای است که سبب بقا معنویت و رفاه سعادت فردی از طریق معنا، هدفمندی وعضویت درخود و دیگران گردد می‌باشد (ماترلي و فراي، 2005). زندگی درونی و صدای درون به عنوان منبع و سرچشمه اصلی و بنیادی الهام و بینش و بصیرت می‌باشد که به طور مثبت و مستقیم بر روی رشد و توسعه ایمان، امید تاثیر دارد (فراي و ملان، 2008). بیشن و بصیرت: در فرایند رهبری معنوی چیزی است که از بیشترین اهمیت برخوردار است بینش و بصیرت روشن از مقصدی می‌باشد که سازمان می‌خواهد در آینده‌ای نه چندان دور به آنجا برسد اصطلاح بينش و بصیرت تا دهه 1980 به ندرت در ادبیات مربوط به رهبری و مدیریت مورد استفاده قرار می‌گرفت. از آن زمان بود که رهبران سازمانی به واسطه رقابت شدید جهانی، کوتاه شدن چرخه‌های تولید و تکنولوژی و کهنه شدن سریع راهبردها به آینده سازمان توجه بیشتری مبذول داشتند بینش به تصویری از آینده به همراه تفسیری روشن از چرایی تلاش افراد برای خلق چنین آینده‌‌ای اشاره دارد . بینش و بصیرت 3 وظیفه مهم در ایجاد تغییر و تحول دارند: 1- روشن نمودن جهت کلی تغییر. 2- آسان سازی صدها و هزاران تصمیم جزئی و پیچیده. 3- کمک به هماهنگی یکپارچگی فعالیت‌های گوناگون افراد. عشق به نوع دوستی:عشق به نوع دوستی واژه‌ای است که اغلب با نیکوکاری مترادف است و از طریق ارزشیابی نظیر وفا‌داری، نیکوکاری، خیرخواهی و تشکر و قدر‌دانی از خود و دیگران نمایان می‌گردد(دسي و رايان،2000). در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی عبارت است از حس تمامیت هماهنگی و بهروزي و خوشبختی به واسطه توجه دلواپسی و قدردانی از خود و دیگران همه علم پزشکی و هم علم روانشناسی به تأثیر قدرتی که عشق می‌تواند در غلبه بر چهار گروه از عواطف مخرب داشته باشد پرداخته‌اند که عبارتند از: 1- ترس: شکل دلهره، نگرانی، دلواپسی 2- عصبانیت: شامل خصومت، ناخشنودی، حسادت، بخل و تنفر 3- احساس شکست: شامل مواردی چون یاس، افسردگی و احساس گناه که به خودکشی منجر می‌گردد. 4- غرور: شامل پیش داوری، خودخواهی، خودبینی و تکبر است. ایمان و امید:اطمینان و یقین به فرهنگ لغت و بستر ایمان را بدین صورت تعریف کرده است در حقیقت ایمان چیزهایی که آروزیش داریم و اعتماد به چیزهایی که دیده نمی‌شود اعتقاد و باور راسخ به چیزی که برای اثباتش برهانی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را ثابت نکرده است. امید نیز شوق به چیزی است که انتظار داریم تحقق یابد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد افراد دارای ایمان و امید از مقصودی که سمت آن در حال حرکت هستند و نحوه رسیدن به آن در حال حرکت هستند و نحوه رسیدن به آن بینشی روشن دارند (دسي و رايان، 2000). شاخص‌های معنویت برای کاربرد در شیوه رهبری:محققان مختلفی شاخص‌های گوناگونی را برای معنویت در رهبری تعریف کرده‌اند. مثلاً فرای در سال 2003 دوستی، صداقت و امید را معرفی کرده است و یا ریو در سال 2005 صداقت، احترام به دیگران را مطرح کرده است و یا مارول خوب گوش کردن را مدنظر قرار داده. در این تحقیق شاخص‌هایی که رهبر می‌تواند با به کار بستن آنها رهبری معنوی را تا حدودی در سازمان اجرا کند به شرح زیرند: 1- اعتماد: به معنای اینکه رهبر در رابطه با پیروانش یا به عبارت دیگر در رابطه‌هایی که با پیروانش برقرار می‌کند به آنها اعتماد کند. 2- گذشت: یعنی رهبر در هنگام واکنش در مقابل پیراون گذشت داشته باشد. 3 دوستی و صداقت: به معنای اینکه رهبر چنان رفتار کند که شخصیتش می‌گوید چنان حرف بزند که دلش می‌گوید. 4 شجاعت: توانایی ذهنی و روحی رهبر به علاوه توانایی فیزیکی او در مقابل خطرات و تهدید‌ها. 5- همدلی: یعنی رهبر باید در رفتارش، احساسات دیگران را حدس بزند و آنها را درک کند. 6- انصاف در رفتار، بهترین مثال برای تشریح این شاخص چیزی نمی‌تواند باشد جز فرموده حضرت علی(ع) که می‌فرمایند: «آنچه را برای خود می‌پسندید برای دیگران هم بپسندید و آنچه را برای خود نمی‌پسندید برای دیگران هم نپسندید.» 7- احترام به دیگران: در احترام گذاشتن به دیگران است که رهبر می‌تواند احترام را به معنای واقعی کسب کند. 8-رفتار عادلانه: رهبر بایستی رفتارها و قضاوت‌های خود را بدون دید هیچ انحراف و یا جانب‌داری بنا نهد و عدالت را پایه‌ای برای گرفتن تصمیمات خود قرار دهد. 9- تواضع: رهبر نباید هیچگاه اجازه دهد که تکبر، دروغ بر وی مستولی شود و هیچگاه نباید در مقابل پیروانش گستاخ باشد. 10- خوب گوش دادن به پیروان: یکی از هنرهای اصلی رهبران را می‌تواند توانایی آنها در خوب گوش دادن به پیروان دانست از اصلی‌ترین عوامل می‌باشد(فرای ،2003). نقش معنویت در موفقیت رهبری:معنویت را در محل‌های کار می‌توان به صورت ظاهری یا بدون تغییر ذات آنها وارد کرد. اما فقط به صورت تئوری و موعظه اما آنچه مقوله ارتباط بین رهبری و معنویت در پی‌رسیدن به آن است چیزی غیر از این است اما تقریباً نتیجه‌گیری مشترک تمام آنها را می‌توان تأثیر این ارزش‌ها و رفتارهای معنوی در موفقیت رهبری دانست. 2-3-8-عناصر تشيكل دهنده‌ رهبري معنوي رهبري معنوي در واقع بايد حائز توانايي‌هايي زير باشند براي عملياتي كردن آن تلاش كنند: - ايجاد ارزش‌هاي مشترك - ايجاد چشم‌اندازي از اينده - ايجاد مقصد مشترك - توانمند كردن سايرين نفوذ و تاثير در ديگران (عابدي جعفري و مرادي، 1385). 2-3-9-ويژگي‌هاي رهبران معنوي - تعريف اهداف الهي براي پيروان - توسل به روح القدس - به كار بردن اساس فرامين الهي (عابدي جعفري و مرادي،‌1385). الگوي علي رهبري معنوي:نظريه رهبري معنوي نظريه‌اي علي براي تحوّل سازماني را ايجاد سازماني يادگيرنده و داراي محرك دروني است. نظريه رهبري معنوي براساس الگوي انگيزش دروني توسعه يافته است كه تركيبي از چشم‌انداز، ايمان به تحقق هدف، نوع دوستي و بقاي معنوي است. هدف رهبري توجه به نيازهاي اساسي پيروان است تا موجبات بقاي معنوي آنان را فراهم آورد. چنين رهبري موجب مي‌شود تا كاركنان معناي واقعي شغل خود را درك كنند و به شغلي كه دارند اهميت بدهند (عابدي جعفري و مرادي، 1385). در واقع رهبر معنوي كسي است كه با ارزش‌ها- طرز تلقي‌ها و رفتارهايي كه لازمه انگيزش دروني خود و ديگران است به بقاي معنوي اعضاي سازمان را فراهم كند. وي اين كار را در 2 مرحله انجام مي‌دهد. 1- در حالي كه هريك از رهبران و پيروان سازمان احساس مي‌كنند كه شغل مهم و معناداري دانرد رهبري معنوي چشم‌انداز مشترك ايجاد مي‌كنند. 2- رهبري معنوي با استقرار فرهنگ سازماني- اجتماعي براساس ارزش‌هاي انساني موجب مي‌شود كه كاركنان علاقه خاصي به خود و ديگران نشان دهند (نرگسيان، 1386). رهبري معنوي و توانمندسازي كاركنان:در حقيقت نظريه رهبري معنوي يك نظريه علمي براي تحول سازماني مي‌باشد كه به منظور ايجاد سازماني يادگيرنده و داراي محرك دروني به وجود آمده است. با توجه به نظريه رهبري تحول آفرين اين نظريه نيز توانايي و بهره‌وري رهبران را در به كارگيري قابليت‌هاي پيروان خود در محيط متغير امروزي كاملاً همساز نموده و به رهبري از ديد تازه نگاه مي‌كنند. پیشینه پژوهش 2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ندال و کت (1991) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد. ساکزو همکارانش (1996) در تحقیقی که صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد. درویش یوسف (2000) در تحقیقی که انجام داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد. درویش یوسف (2001) در تحقیقی که در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است. اسچیکر (2001) در تحقیقی که در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود. چاپرا (2002) در تحقیقی این حقیقت را بیان نمود که محیط تجارتی پویای سازمانی، بهره‌وری و عملکرد رقابت از خروجی‌های منحصر به فرد رهبری معنوی است. پتی جان و چارلز (2008) در تحقیقی که بر روی یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد. اکپرا و وین (2008) در تحقیقی که در رابطه با تأثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنا دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود 2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور رحمان نور علی زاده( 1385) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی الگوی جدید رهبری در هزاره سوم» صورت گرفته به این نتیجه رسیده است که رهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف و عضویت در پیروان می‌گردد که مستلزم: بینش و بصیرت سازیانی به گونه‌ای که پیروان احساس معنا و هدف‌مندی در زندگی نمایند.خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای عشق به نوع دوستی به گونه‌ای که افراد احساس کنند، درک شوند و فعالیت ایشان مورد قدر دانی قرار گیرد به عواطف، احساسات و نیازهای روحی و روانی توجه شود.در نهایت باعث احساس عضویت در پیروان گردد. که د نهایت منجر به نتایج فردی و سازمانی از قبیل بهره‌وری بالای سازمانی می‌گردد. بیک‌زاده مرزبانی و سوری (1386) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی و توانمند سازی» بیان کردند که برای ایجاد سازمان‌های یاد گیرنده مدلی ارائه شد که اساس آن توانمند سازی از طریق رهبری معنوی است. در این پژوهش نیز نقش رهبری معنوی در اجرای مدل و ایجاد یک سازمان یاد گیرنده شامل اعتقاد به نقش رهبری معنوی، توانمند سازی کارکنان، توسعه و ... بیان گردیده است. شیخی زاده (1387) در تحقیقی تحت عنوان رهبری معنوی در سازمان صورت گرفت این نتیجه را بیان می‌کند که با برخورداری از معنویت رهبران خواهند توانست نه تنها بهره‌وری را در محیط کار یا سازمان بهبود بخشید بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورد تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند. ضیائی (1387) در تحقیقی تحت عنوان نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران انجام داد نتایج نشان داد كه بين رهبري معنوي در دانشگاه تهران و توانمند سازي كاركنان رابطه معني دار وجود د ارد. همچنين بين چشم اندازسازماني، عشق به نوعدوستي، ايمان به كار، معناداري در كار و عضويت در سازمان رابطه علي معني دار و مثبت و تعهد سازماني رابطه منفي و بازخورد عملكرد رابطه علي معني دار و معكوسي با توانمندسازي كاركنان وجود دارد . همچنين جامعه آماري اين تحق يق شامل كاركنان شاغل دانشگاه تهران مي باشد. شجاعی (1388) در تحقیقی که با عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان انجام داد ، رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت.رضایت شغلی و تعهد سازمانی 5 درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد. بعلاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معنا داری از دبیران مرد بیشتر بود. سهرابی و همکارانش (1388) در تحقیقی که با عنوان اخلاق، فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند که نتايج نتایج نشان می دهد که اخلاقیات فناوری اطلاعات می تواند از ارزشهای اخلاقی سازمان تاثیرپذیر باشد که در این اثر، تعهد سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمان به عنوان متغیر میانجی عمل می کنند. عماد زاده ( 1389 ) در تحقیقی که انجام داد نتایج نشان داد نتايج نشان داد كه رابطه ي ميان هوش هيجاني و رضايت شغلي ، هوش هيجاني و تعهد سازماني ، رضايت شغلي و تعهد سازماني معنادار مي باشد . همچنين ميان هوش هيجاني با رضايت شغلي و هوش هيجاني با تعهد سازماني نيز رابطه اي چند گانه وجود دارد. بهشتی فر (1389)در مقاله ای به" بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان" پرداختند و دریافتند بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانت داری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. نادی و همکارانش (1390) تحقیقی با عنوان الگویابی معادله‌ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شهر شیراز انجام دادند که یافته های نشان داد: بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و معکوس وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت نیز رابطه‌‌ی منفی و معکوس مشاهده شد. مدل معادله‌ی ساختاری، تأثیر مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر روی نیت ترک خدمت نشان داد. اکرم پرنده(1390) در تحقیقی تحت عنوان « رابطه هوش معنوي و تعهد سازماني در مديران پرستاري بيمارستان هاي نظامي صورت گرفته نتايج مطالعه نشان داد که 82.7 درصد از مديران پرستاري از هوش معنوي بالا و 96.2 درصد از تعهد سازماني متوسطي برخوردار بودند. آزمون همبستگي بين ابعاد هوش معنوي (تجارب معنوي و بخشش) و تعهد سازماني ارتباط معني داري را نشان داد. در تحقیقی که مرزآبادی ( 1391 ) انجام داد نتایج نشان داد که نتايج نشان داد که بين معنويت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی, خلاقيت و استرس شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنين بر اساس نتايج بين سابقه شغلی کارکنان با معنويت سازمانی ارتباط معنادار وجود داشت. گودرزی (1391) در تحقیقی تحت عنوان هوش اخلاقی و رضایت شغلی انجام داد نتایج نشان دادکه بین هو ش اخلاقی و همچنین بین مولفه های هوش اخلاقی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد . رستگار (1391) در تحقیقی تحت عنوان بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی انجام داد نتایج نشان داد که کلیه ابعاد رهبری معنوی بر هویت یابی سازمانی تأثیرگذار می باشند. همچنین در بررسی وضعیت ابعاد رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی در آموزش و پرورش استان قم این نتیجه بدست آمد که رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار می باشند. عطافر (1392) در تحقیقی تأثیر رهبري معنوي اسلامی بر عملکرد سازمانی شرکت گاز استان لرستان انجام داد نتایج نشان داد که رهبري معنوي اسلامی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد؛ همچنین نتایج فرضیات فرعی پژوهش نشان داد که ابعاد رهبري معنوي اسلامی شامل: یادخدا، توکل، اخلاص، تقوا و معادگرایی بر عملکرد سازمان تاثیردارد . فهیمه هاشمی فر (1393)در تحقیقی که تحت عنوان بررسی تجربی رهبری معنوی، گردش شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد ،وی در پژوهش خود نتایج قابل قبول و دستورالعمل های مطلوبی برای مدیران فراهم نموده است که کارکنان را تشویق به مشارکت نموده و در نتیجه رضایت شغلی و تاثیر رهبری معنوی، گردش شغلی را کاهش می دهد.همچنین بین رهبری معنوی و تعهد رابطه وجود دارد. قنصوری (1393) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی بیان داشت که بین هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد .همچنین بین ابعاد هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ضمن اینکه مولفه های ابعاد هوش اخلاقی و رهبری معنوی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند. منابع فارسی : احمد مروی ، آرام . (1386) .رابطه اخلاق سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور شیراز اردستانی ، امیر. (1387). بررسی رابطه توانمندی و تعهد سازمانی در شرکت ایران خودرو ،پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران اسكندري ، مجتبي .(1381).«طراحي و تبيين الگوي توانمندسازي مديران بررسي موردي مديران كاروان هاي حج جمهوري اسلامي ايران».پايان نامه دكتري،دانشكده مديريت دانشگاه تهران . انصاري ، اكبر . (1389) . بررسي تاثير هوش هيجاني بر عملكرد فروشندگان ، همايش ملي هوش سازماني . 29و 30 اذرماه 1389. آراسته ،حمید رضاوهمکاران.(1389).بررسی وضعیت هوش اخلاقی دانشجویان،فصلنامه راهبرد فرهنگ ،سال سوم شماره 10،ص 201 بهشتی فرد ، ملیکه (1391) . تاثیر هوش اخلاقی در سازمان ها . دانشگاه آزاد اسلامي واحد رفسنجان سومين همايش ملي بزرگداشت سهروردي با موضوع اخلاق كاربردي. بيك‌زاده مرزباني،ناصر و سوري، حسن. (1386)، رهبري سازماني و توانمندسازي منابع انساني در مدل راهبردي مديريت دانش، تهران: چهارمين كنفرانس بين‌المللي مديريت. پاداش ،فریبا .(1389). رابطه رهبري اخلاق مدار با انگيزش دروني براي نوآوري و خلاقيت. گروه روانشناسي صنعتي و سازماني، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي، دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان، اصفهان فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري بهار و تابستان 103-110. پرنده ، اکرم. (1390 ). رابطه هوش معنوي و تعهد سازماني در مديران پرستاري بيمارستان هاي نظامی دانشکده پرستاري، دانشگاه علوم پزشکي بقيه اله (عج) جمشیدیان، عبدالرسول، نادری، ناهید.(1386).توانمندسازی زنان پیش بایست تکامل گرایی، مجموعه مقالات همایش بین المللی نقش زنان در توسعه علوم، فرهنگ،و تمدن اسلامی، جلد اول، ص 87. حراني،شيخ ابومحمد. (1385). تحف العقول عن آل الرسول (ص) قم انتشارات ال علی خاوری، سید مهدی. (1386). تبیین رابطه اخلاق کار وعملکرد کار شرکت پخش فراورده های نفتی ایران و منطقه. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی. خائف الهي، احمد علي. (1389). مولفه‌هاي رهبري معنوي در سازمان، ماهنامه تدبير، شماره 217، صص 33- 29. رابینز، استیفن پی .(1998) . رفتار سازمانی مفاهیم ، نظریه و کاربردها. جلد دوم ، ترجمه محمد علی پارساییان و سید محمد اعرابی . چاپ ششم . تهران : دفتر تحقیقات فرهنگی. رستگار، عباس .(1385)، ارائه وتبيين مدل انگيزشي مبتني بر معنويت مطالعه مورد دانشگاه تهران، پايان‌نامه دكتري تهران: دانشكده مديريت دانشگاه تهران رستگار، علی . (1391) . بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی .پژوهش های مدیریت عمومی شماره 16 رستگار، علي، (1384)، معنويت در سازمان، رساله دكترا، دانشگاه تهران. - سامرز، مارک جی .(1978). بررسی اثرات مستقیم و متقابل تعهد سازمانی بر پدیده ترک خدمت و غیبت ، ترجمه محمد رضازالی ، 1374، مجله مدیریت دولتی ، دوره پنجم، شماره 51، 52. ساروخانی، باقر .(1376). جامعه شناسی ارتباطات. تهران: انتشارات اطلاعات. ساروقی، احمد .(1375). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت . پایان نامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73- 65. سهرابی، فرامرز.(1385).مبانی هوش معنوی، فصلنامه سلامت روان، سال 1، شماره 1، 18-14 شجاعی ،پیمان .(1388) بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحدارسنجان شرمرهورن ، جا ن. آر،جیمز ، جی هانت، و ریچارد، ازبورن .(2005). مدیریت رفتار سازمانی. ( ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ، محمد علی بابائی و محمد علی سبحان الهی ). موسسه تحقیقات آموزش مدیریت. شيخي‌زاده، فاطمه. (1387). بررسي رابطه بين معنويت و دين، كارشناس ارشد مديريت دولتي، دانشگاه تربيت مدرس، ماهنامه تدبير، شماره 202. صفایی ،مهرنوش.(1392). هوش اخلاقی و هفت فضیلت آن . مجله راز، شماره2 ضیائی،محمد علی.(1387). نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران . مدیریت دولتی دوره 1 ضيايي، محمد صادق.(1387). نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران، نشريه مديريت دولتي، دوره 1، شماره 1، صص 86- 67. عابدي جعفري،‌ حسن، مرادي، محمد. (1385). «رهبري معنوي» در همايش رهبري در سازمان،‌ تهران. عزيزي، ناديا.(1389).فراموشي سازماني رويكردي نوين در مديريت دانش ، فصلنامه علمي پژوهش. پژوهشگاه علوم و فناوري اطلاعات ايران . عطافر ،علی .(1392). تأثیر رهبري معنوي اسلامی بر عملکرد سازمان شرکت گاز استان لرستان. فصلنامه علمی – پژوهشی مدیریت اسلامی 21 . عماد زاده، کاظم .( 1389 ).بررسي رابطه هوش هيجاني، رضايت شغلي و تعهد سازماني براي كاركنان بانك هاي دانشگاه اصفهان،اولين همايش هوش سازماني و هوش كسب و كار دانشگاه ازاد واحد تهران . فیضی ،فاضل. (1390). رابطه بین جو سازمانی با امنیت شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه دبیران دوره متوسطه شهرستان بندرماهشهر . پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت قنصوری ، مرضیه .(1393). بررسی رابطه هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی در بین معلمان شهرستان زرقان ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت. کشاورز، محمد نبی. (1387). بررسی رابطه سبک های مدیریتی مدیران با تعهدسازمانی و رفتارمدنی سازمانی معلمین آموزش و پرورش مرودشت. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت . کهن سال،هاجر.(1389).بررسی پایایی و روایی هوش سازمانی و رابطه ان با تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات شهر شیراز . پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد دانشگاه ازاد اسلامی واحد مرودشت . كنيلا، دنيس (1383). توانمندسازي منابع انساني. ترجمه مهدي، ايران‌نژادپاريزي ومعصومعلی سليمیان. تهران: مدیران گری ، یوکل.(2003). مدیریت و رهبری در سازمان ها . ترجمه محمد ازگلی ، قاسم قنبری . چاپ پنجم . تهران : انتشارات دانشگاه امام حسین ( ع ). گل پرور، محسن. (۱۳۸۵). پیش بینی تعهد سازمانی و مؤلفه های آن بر اساس متغیرهای هفده گانه فردی و سازمانی. مجله دانش و پژوهش در روان شناسی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. شماره بیست و نهم. پاییز گودرزی،کورش. (1391). هوش اخلاقی و رضایت شغلی آموزگاران . دانشگاه ازاد واحد علوم تحقیقات بروجرد، ایران مختای پور ، مرضیه .(1388). بررسی مقایسه ابعاد هوش اخلاقی از دیدگاه اندیشمندان و قران کریم فصلنامه علمی – تخصصی مطالعات اسلام در روان شناسی مرزابادی، اسفندیار ازاد .(1391). معنويت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی, خلاقيت و استرس شغلی نشریه علوم رفتاری تابستان، شماره 20 مشایخ، پری جان . (1391). عنوان بررسي رابطه بين اخلاق كار اسلامي و خلاقيت كاركنان ادارات شهرستان كازرون. نشریه اسلام و مدیریت سال اول بهار و تابستان شماره 1 مشبكي اصغر. (1377). رابطه تعهد و وجدان كاري با تحول اداري، مجموعه مقالات اجلاس بررسي راه‌هاي عملي حاكميت وجدان كاري و انضباط اجتماعي، تهران، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات معبد فرد سعید. (1385) .اخلاق کار و عوامل موثر بر آن در کارکنان ادارات دولتی فصلنامه رفاه اجتماعی سال ششم، زمستان . مقیمی ، سید محمد .(١٣٨٠) . سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. چاپ دوم. تهران : ترمه. موغلی، علی رضا. (1388). بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران. فصلنامه مدیریت دولتی. میر شاه جعفری، ابراهیم؛ عابدی، محمدرضا؛ دریکوندی، هدایت اله. (1381). شادمانی وعوامل مؤثربرآن، تازه های مجله ی علوم شناختی، سال4، شماره ی 3. نادی ،محمد علی .(1389) الگویابی معادله‌ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شهر شیراز نرگسيان، عباس. (1386).«رهبري معنوي در سازمان‌هاي معاصر»، ماهنامه تدبير، سال 18، شماره 189. نظرپوری ، امیر هوشنگ (1391) .تأثیر رهبری معنوی و عدالت سازمانی برکیفیت زندگی کاری . فصلنامه انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی . نور علی زاده،رحمان.( 1385).رهبری معنوی الگوی جدید رهبری در هزاره سوم. بانک اطلاعات نشریات کشور . نسبی، نرجس. (1387). رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز ، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور شیراز . هاشمي ، حامد.(1389). بررسي تاثير هوش سازماني بر مديريت دانش در سازمان هاي دانش محور ، همايش ملي هوش سازماني .29و 30 اذرماه 1389 هرسی،پالوبلانچارد،کنث.(2007).مدیریترفتارسازمانی،ترجمه:علاقبند،علی،انتشارات امیرکبیر،چاپ فدهم،١٣٨٠. هومن، حیدر علی .(۱۳۸۱). تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی. تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی. هوی و میسکل. (١٣٨٠) . مدیریت آموزشی : تئوری ، تحقیق و عمل. ترجمه میر محمد سید عباس زاده ، ویراست دوم ، ارومیه ، انتشارات دانشگاه ارومیه. Refrence Bishop John, R. Schol; (2006), Becoming a spiritual leader, Lwis Center for Church leadership. www Churchleadership.com/leadingideas/ articale. Html. Black,B.(1999).National culture and high commitment management. Employee Relations, 21(4), 389- 404. Chopra, D; (2002), The soul of leadership, School Administrator, 59. (8). Daft, R. L., & Lengal, R. H; (1998), Fusion leadership: Unlocking the subtle forces that change pepole and organization, San Francisco, CA: Berrett- Koehler. Deci, E. L. & Ryan, R. M; (1985), Intrinsic motivation and self-dedrmination in human bhavior, New York. Dent. E.B, Higgins. M. E, Wharff. D.M; (2005), Spirituality and Leadership: An Empirical Reviwe of Definitions, Distinctions, and Embedded Assumptions, The Leadership Quarterly, (16). Fry, L. W. and Matherly, L.L; (2006), Spiritual Leadership andOrganizational Performance: An Exploratory Study, Tarleton StateUniversity-Central Texas. Fry, L. W., Vittuci, S., & Cedillo, M; (2005), Spiritual leadership and army transformation: Theory measurement, and establishing a baseline, TheLeadership Quarterly, 16, 835-862. Fry. L. W; (2003), Toward a theory of spiritual leadership, TheLeadership Quarterly. Vol. 14pp. 693-777. Geijsel, f. Sleegers, p. Leithwood, k. and Jantzi, D; (2003), Transformational leadership effect on teachers Commitment and effort toward school reform, Journal of Educational Aministration, Vol. 41. No. 3pp. 228-256. http://www.spac.ir/barnameh/Barnameh%20215/5.htm. Krishnakumar, S. and Neck, C.P; (2002), The what, why, and how of spirituality in the workplace, Journal of Managerial Psychology, Vol. 17, No.3,pp153-1 Okpara , J.o.,Wynn,p.(2008).The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Implications for management development. Journal of Management Development , 9 (27), 935-9 Pettijohn, M .,Charles, B.(2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics, Apr 2008 , 4 (78), 547-557. Schwepker Jr, C.H. (2001). Ethical climates relationship to job satisfaction , organizational commitment , and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research. Whitington, J. L. & muellaro, R; (2006), Servant- Leadership at TD Industres: prlnciple & practice. The jahn Ben shepperd journal of prucerlcal leadership, pp 130-144. Yousef , D.A . ( 2000) ."Organizational commitment as a mediator of a relationship between islamic work ethic and attitude toward organizational change”. Human Relations Towards The Integration Of The Social Sciences,4(53),739-740. Yousef , D.A. (2000). "Organizational commitment and job satisfaction as predictors attitudes toward organizational change in a non – western setting." Personnel Review , 5(29),56-7 Saks, A. M., Mud rack, P.E., Ash forth, B.E. (1996). "The Relationship between the work ethic , Job attitudes, ingenuous to twit, and turnover for temporary Service employees" Canadian Journal of Administrative Sciences, 13(3), 226-236.