مبانی نظری و پیشینه رابطه بين مولفه های کيفيت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور (docx) 35 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 35 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2- 0 مقدمه ...................................................................................................................................................16 چارچوب نظري تحقيق ........................................................................................................................16 گفتاراول : كيفيت زندگي كاري..........................................................................................................................16 تاريخچه كيفيت زندگي كاري...............................................................................................................16 تعارف و مفاهيم كيفيت زندگي كاري...................................................................................................17 برنامه ها و شاخص هاي كيفيت زندگي كاري......................................................................................19 نظريه هاي كيفيت زندگي كاري............................................................................................................22 گفتار دوم : رفتار ضد بهره ور ...........................................................................................................................30 تعاريف و مفاهيم رفتار ضد بهره ور.....................................................................................................30 انواع رفتار هاي ضد بهره ور و طبقه بندي آنها.....................................................................................33 مدل طبقه بندي رفتار ضد بهره ور .......................................................................................................38 پيشينه تحقيق.........................................................................................................................................38 2 – 0 مقدمه در اين فصل ابتدا به چارچوب نظري تحقيق مي پردازيم كه در دو گفتار مجزا تهيه شده است. در گفتار اول آن تاريخچه كيفيت زندگي كاري و تعاريف و مفاهيم آن و همچنين برنامه ها و شاخص هاي كيفيت زندگي كاري و نظريه هاي مربوط به آن بطور كامل تشريح مي شود و در گفتار دوم آن تعاريف و مفاهيم رفتارهاي ضد بهره‎ور و ابعاد آن و همچنين طبقه بندي آنها مورد بحث و بررسي قرار مي گيرد و در پايان فصل نيز به تعدادي از تحقيقات پيشين مرتبط با موضوع اشاره مي شود. 2-1 چارچوب نظری تحقیق گفتار اول : کیفیت زندگی کاری 2-1-1 تاریخچه کیفیت زندگی کاری: کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه ( 59 – 1950 ) و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت. پژوهشهای یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که این امر باعث به وجود آمدن سیستم‎های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد. امروزه ایالت متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به کیفیت زندگی کاری را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر، منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا، پژوهشهای مربوط به کیفیت زندگی کاری در آمریکا پیچیده تر بوده است و در آنجا به جای روش واحد از شیوه های متعددی استفاده شده است. کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال 1970 وارد ادبیات مدیریت شد. مرحله دوم این نهضت از سال 1979 آغاز شد و تاکنون ادامه دارد و مهمترین عامل آن ایجاد رقابت فزاینده در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی بواسطه وجود اطلاعات خارجی بود. (سلمانی، 1384، 15–14) بعد از سال 1979، کیفیت زندگی کاری به طور موثری به دلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان، مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راههای مدیریتی بکار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای مطالعه و بررسی تاثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت. (غلامی، 1388، 84) 2-1-2 تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری: کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان در برآوردن نیازهای مهم فردی از طریق تجربیات خود. (والکر و جیمز، 1980، 185–183) کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه رضایت و مشارکت شغلی آنها بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از فشار کار برایشان کاهش می یابد. (دولان و شیمون، 1378، 354) "کامینگز" مفهوم کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روشهای خاص کار مانند غنی سازی شغلی، گروههای کاری خودگردان و کمیته کارکنان مدیریت تعریف کرده است. (سلطانی و داستانی، 1389، 51 - 50) "ورتر و دیویس" کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز سودمند تعریف کرده اند. " سیشور" بیان کرده است که رویکرد کیفیت زندگی کاری به جنبه هایی از شغل و محیط کاری که تاثیر خیلی زیادی روی رضایت، عملکرد شغلی و عمر کاری کارکنان دارد، اشاره دارد. (سلطانی و داستانی، 1389، 51-50) کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند، یعنی کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر و مردم سالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری طراحی شده است؛ اگر چه "رز" و همکارانش کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می دانند. (سلطانی و داستانی، 1389، 51-50) اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است. اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان، نظیر رضایتمندی شغلی و فرصتهای رشد روانشناختی و امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما و کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی و غنی سازی شغلی و سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند و تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. (میر سپاسی، 1386، 138) کیفیت زندگی کاری بیش از همه یک نگرش و فرهنگ است، نگرش و فرهنگی که کارکنان در کانون توجه آن قرار دارند و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء آنان امکان توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی به وجود می آید. " کاسیو " کیفیت زندگی کاری را در دو مفهوم زیر تعریف کرده است: الف) در تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری معادل مجموعه ای از شرایط و رویه های عینی و واقعی سازمانی می باشد که شامل خط مشی های ترفیع، سرپرستی مشارکتی، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیریها، شرایط کاری ایمن و ... می شود. ب) در تعریف ذهنی، کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی (جسمی) و روانی (ذهنی) خود در محیط کار است. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و برداشت کارکنان از سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط و شرایط کاری است. (فرنیا و شجاعی، 1388، 163) در تعریف کلی میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا و خدمات رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، 1384، 16) 2-1-3 برنامه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری: برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات موثر بر رضایت مندی محیط کار و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار است. برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروههای کاری و غنی سازی شغل دارد. " لوتانز (2002)" اشاره می کند که در ابتدا رشته رفتار سازمانی فقط به رویکردهای غنی سازی برای طراحی شغل توجه داشت، اما حالا از رویکرد کیفیت زندگی کاری به عنوان یک موضوع اجتماعی مهم در سرتاسر جهان برای طراحی شغل استفاده می شود. " لیز وکرنز (2005) " بهبود کیفیت زندگی کاری را برای سازمانها ضروری می دانند. آنها اعتقاد دارند کیفیت زندگی بالا موجب حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان می گردد. شاخص های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه آنان عبارتند از: متعهد بودن به سازمان، حمایت مدیریت از کارکنان، حمایت از همکاران، جو اعتماد، درک رهبر، احترام متقابل، به رسمیت شناخته شدن و ابراز وجود، پاداش غیر مادی، پاداش مادی و ارتباط بین هم رده ها. "پوراس و سیلور (1998)" و "رابینز (1378)" برنامه های کیفیت زندگی کاری را به عنوان یکی از عوامل تغییر برنامه ریزی شده می دانند. در الگوی " کاسیو" (1998) کیفیت زندگی کاری چند جنبه از نیازهای کارکنان در ابعاد مختلف را شامل می شود که عبارتند از: مشارکت کارکنان، ارتباطات کارکنان، بهداشت و سلامتی، امنیت شغلی کارکنان، پرداخت منصفانه، غرور و افتخار شغلی کارکنان، ایمنی و حفاظت صنعتی و هویت سازمانی. " کاسیو" این مولفه ها را رموز افزایش بهره وری مطلوب نیروی انسانی می‎داند. "بودیج و بونو (1982) " برنامه های کیفیت زندگی کاری را در قالب پاداش مناسب و کافی، شرایط کاری ایمن و سالم، فرصت استفاده از توانایی ها و شایستگی های کارکنان، انسجام اجتماعی در سازمان، رعایت حقوق اساسی کارکنان در محیط کار، کار و فضای عمومی زندگی، رابطه اجتماعی بین کار و زندگی، فرصت رشد مستمر و امنیت شغلی خلاصه می کنند. " لورینگ و موسکویتس " برای کیفیت زندگی کاری پنج ویژگی را برشمرده اند: مشارکت بیشتر کارمندان، حساسیت بیشتر نسبت به موضوعات مربوط به کار خانواده، ارتباطات دو سویه، تقسیم بیشتر سود، لذت و شادی بیشتر. (سلطانی و داستانی، 1389، 52-50) برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارآیی سازمان فراهم می آورد و احتمال اینکه به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار گیرد بسیار زیاد است. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذینفع سود ببرند، یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند. بر اساس زیر بنای این اصل، وقتی تمام گروه ها سود ببرند، تغییر آسانتر ایجاد می شود. البته برنامه های کیفیت زندگی کاری، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارتهای تاکتیکی نیروی کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل ساز و کاری است که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند. (شیرزاد کبریا و بردبار، 1388، 139) گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثر بخشی سازمانی می دانند. گروهی دیگر هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی می دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی موثرتر باشد که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شد و هم زمینه ای پاداش دهنده و تحریک کننده برای کارکنان به وجود آورد. هر چند برنامه های کیفیت زندگی کاری با هم تفاوت عمده دارند و دارای اهداف جزئی متعددی هستند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند. یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جالب تر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند. (شیرزاد کبریا و بردبار، 1388، 139) فواید و مزایای ناشی از اجرای برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری در قالب سه مقوله عمده زیر قرار میگیرد: 1- افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کاهش ترک شغل از طرف کارکنان و این امر مستقیم ترین فایده آن است. 2- افزایش بهره وری 3 – افزایش اثر بخشی سازمانی که خود مرتبط با دو مورد مذکور است. (پرداختچی و همکاران، 1388، 166–165) در طی سالهای اخیر، برنامه های کیفیت زندگی کاری نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارآیی و اثر بخشی سازمانها و شرکتهای بزرگ بر عهده داشته است. برنامه های استراتژیک ارتقای کیفیت زندگی کاری منابع انسانی در سازمانها یک رویکرد درون گرا و گسترده می باشد. این بدین معنی است که نیروی انسانی کار آمد، نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کند. در گذشته صرفا زندگی غیرکاری مد نظر و مورد تاکید بوده است ولی در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری از اولویتهای سازمانها می باشد. کیفیت زندگی کاری یک برنامه جامع و وسیعی است که به منظور جلب رضایت و توجه کارکنان و کمک به آنها جهت مدیریت تغییرات و حفظ کارکنان در سازمانها طراحی می شود. نارضایتی از کیفیت زندگی کاری مشکل اساسی است که بدون توجه به پست و موقعیت، همه کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. جداکردن و شناسایی تمام جنبه های تاثیر گذار در کیفیت زندگی کاری، کار بسیار پیچیده ای می باشد. (هاشمی مطلق و مظفری، 1389، 11–10) توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل هستند. بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی کاری معنادار می باشند. کیفیت زندگی کاری یکی از خواستگاه های مهم توسعه سازمانی است و توسعه سازمان ترکیبی تکامل یافته از علم و هنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی و هم قلمرو بررسی و کاوش علمی را تشکیل می دهد. بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان درآمده است. از آنجایی که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد فلذا حیات مجدد برای کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود. (فرنیا و شجاعی، 1388، 162) شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از کاهش بهره وری و کیفیت تولیدات و خدمات، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری می باشد. کارکنان درخواست دارند که از دیدگاه آنها به مسائل نگریسته شود، می خواهند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با پاداشهای اقتصادی هم اکنون در حال افزایش است به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی برخوردارند. همه موارد فوق در مهموم انسانی کردن محیط کار و یا به عبارت دیگر بهبود کیفیت زندگی کاری ریشه دارند. در نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهند، به این معنا که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به اثر بخشی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. نیروی کار امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب، اهمیت زیادی قائل است. در نتیجه، متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد. (فرنیا و شجاعی، 1388، 162) 2-1-4 نظریه های کیفیت زندگی کاری: نظریه های مختلفی در ارتباط با کیفیت زندگی کاری وجود دارد که عبارتند از: نظریه ورتر، والتون، مورتون، دوبرین، کانینگهام و ابرل، فلرمن و آرنولد و ... که در ذیل بنا به اهمیت و ضرورت آنها به چند نمونه از این نظریه ها اشاره می کنیم. نظریه کانینگهام و ابرل: کانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوریکه معتقدند از طریق آن می توان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت. از دیدگاه کانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد پس دارای مجموعه ای از اصول نیست. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی- فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای کیفیت زندگی کاری از نظر این دو اندیشمند عبارتند از: تعریف نیاز برای تغییر، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار، برگزاری کنفرانس تحقیق تشکیل گروههای عملیاتی، تحلیل سیستم اجتماعی، تدوین فرضیه و طراحی، اجرا، ارزیابی می باشد. از نظر کانینگهام و ابرل مهمترین تکنیکهای کیفیت زندگی کاری عبارتند از: تغییرات سیستم های فنی، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش، بازنگری قرارداد ها و مدیریت گروهی می باشد. (فرنیا و شجاعی، 1388، 167-164) نظريه هارولد كنتز: يكي از جالبترين روشهاي برانگيختن كاركنان برنامه كيفيت زندگي كاري مي باشد. اين كيفيت نشان دهنده يك روش نظام گونه در طراحي شغل ها و يك راهگشاي نويدبخش در قلمرو گسترده توسعه شغلي است كه ريشه در نگرش نظام هاي فني- اجتماعي در مديريت دارد. كيفيت زندگي كاري نه تنها يك نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلي است، بلكه زمينه اي ميان رشته اي از پژوهش و عمل است كه روانشناسي و توسعه سازماني، نظريه انگيزش و رهبري و روابط صنعتي را به هم پيوند مي دهد. (ضیایی بیگدلی، 1388، 110) نظريه لاولر: وی به (Q.W.L) به عنوان وسیله ای براي بهبود روابط مديريت - نيروي كار نمي نگرد به همين دليل از پروژه‎هاي (Q.W.L) برای افزایش مشارکت كاركنان در امور سازمان استفاده مي شود. مهمترين مشخصات پروژه‎هاي (Q.W.L) از نظر لاولر(1982) به شرح زير مي باشد: 1- ساختار كميته مشترك 2- قرارداد. 3- اهداف، شامل: الف) اهداف اتحاديه ها ب) اهداف مديريت ج) اهداف مشترك 4- جدايي مذاكرات دسته جمعي از (Q.W.L) 5- برنامه ها با پروژه هاي اشتراكي آزمايشي، به اين معني كه پروژه هاي (Q.W.L) معمولاً كار خود را با پروژه هاي آزمايشي آغاز مي نمايند. 6- برنامه هاي آموزش (Q.W.L) 7- سطوح تغيير 8- تسهيل كنندگان شخص ثالث استفاده از روش هاي جامعه شناسي فرد كمك هاي برجسته اي به (Q.W.L) كرده اند این روش ها از طريق روانشناسان اجتماعي به مرحله اجرا در مي آيند و بدين وسيله سعي مي گردد تا ماهيت عقلايي‎گرايي در زندگي سازمان روشن شود. (ضیایی بیگدلی، 1388، 112-111) نظريه ورتر: يكي از رايج ترين روش هاي مورد استفاده براي افزايش برنامه هاي (Q.W.L)، رويكرد مشاركت كاركنان مي‎باشد. اين روش از چندين شيوه سيستماتيك فرعي تشكيل گرديده است كه طي آن كاركنان مي توانند بر تصميماتي كه بر آن ها و بر روابطشان با سازمان اثر مي گذارد دخالت نمايد. احساس مسئوليت كاركنان با به كارگيري اين روش افزايش يافته، حتي گاهي اوقات ممكن است اين احساس در ايشان به وجود آيد كه مالك تصميماتي مي باشند كه در اخذ آنان مشاركت نموده اند. به عقيده وي براي موفق بودن در پروژه هاي (Q.W.L) بايد به آن به عنوان چيزي بيش از چند تكنيك سيستماتيك نگريست. بنابراين (Q.W.L) بايد جزيي از فرهنگ سازماني گردد. سازمان هاي بسياري در آمريكا اين فلسفه را در ساختار سازماني‎شان تزريق كرده اند تا بدين ترتيب رضايتمندي كاركنانشان را افزايش دهند. از نظر ورتر براي ايجاد همكاري در كاركنان مي توان از يكي از پنج روش زير استفاده نمود: 1- دواير كنترل كيفي 2- تيم سازي 3- سيستم هاي اجتماعي- فني 4- گروه هاي كاري مستقل 5- دموكراسي صنعتي يا دخالت كارگران در امور مربوط به خود (ضیایی بیگدلی، 1388، 112-111) نظریه والتون: والتون (1973) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از: 1– پرداخت منصفانه و کافی. 2– محیط کاری ایمن و بهداشتی. 3– تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4– قانون گرایی در سازمان کار 5– وابستگی اجتماعی زندگی کاری. 6– فضای کلی زندگی. 7– یکپارچگی و انسجام در سازمان کار. 8– توسعه قابلیت های انسانی. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4–3) 1- پرداخت منصفانه و کافی: منظور، پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد. منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان، حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان، هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‎هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4–3) مساله حقوق منصفانه عموما دو بحث کلی را شامل می شود: 1- برابری درونی، یعنی آنچه کارمند دریافت می کند در مقایسه با آنچه سایر کارمندان در همان سازمان دریافت می کنند. 2- انصاف بیرونی، یعنی آنچه کارمند دریافت می کند در مقایسه با آنچه کارکنان در سایر سازمان ها در ازای انجام کارهای مشابه دریافت می کنند. نارضایتی از حقوق می تواند تاثیر منفی بر عملکرد کارمندان داشته باشد. اگر سازمان ها به دنبال جلوگیری از این نارضایتی هستند، باید کارکنان متقاعد شوند که هر دو برابری درونی و بیرونی رعایت می‎شوند. (اسلامی و همکاران، 1390، 4) منظور از حقوق و مزایای منصفانه عبارت است از: وجود نظام مناسب و صحیح پرداخت حقوق، پرداخت مزایای منصفانه، امنیت و ثبات دریافت حقوق و مزایا، اعطای پاداش بر اساس عملکرد، پرداخت به موقع و بدون تاخیر حقوق و مزایا، پرداخت پاداش های مساوی. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30) 2- محیط کاری ایمن و بهداشتی: منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است. همچنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد. به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می‎رود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3) این مولفه شامل ساعات کار معقول و استاندارد شده در هفته، پرداخت فرد در قبال ساعات اضافی کار و شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار به نحوی که خطر بیماری یا حوادث ناشی از کار به حداقل کاهش یابد، می شود. ایمنی و بهداشت کارمند مسئله ای است که بطور روزافزون مورد توجه سازمان قرار می گیرد. کارفرمایان به طور فزاینده ای منابع مادی و معنوی خود را برای حمایت از کارکنان، سرمایه گذاری می کنند تا بتوانند آنان را راضی نگه داشته و محیط کار سالمی را فراهم آورند. (اسلامی و همکاران، 1390، 6-5) منظور از محیط سالم و ایمنی کار عبارت است از: برخورداری از آرامش روانی در محیط کار، بهداشت فیزیکی محیط کار، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای خانواده کارکنان، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در محیط کار، وجود قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30) 3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت‎های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می باشد. این امر از طریق بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت، امنیت شغلی، و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3) مولفه فرصت رشد و امنیت مداوم شامل مشخص نمودن وظایف همراه با آموزش مداوم، به روز سازی دانش افراد و آشنا نمودن آنها با فنون و روشهای جدید و ایجاد فرصت کافی برای پیشرفت آنان در سلسله مراتب اداری است. موفقیت نهایی سازمان در دستیابی به اهداف، بستگی به توانایی های کارکنان آن در انجام موفقیت آمیز وظایف جاری خود و سازگاری با وضعیت های جدید دارد. در این رابطه سازمان به شناسایی توانایی های کارکنان و پرورش آنها همت می گمارد تا به کانال های مناسب هدایت شوند تا توان بالقوه شان بالفعل گردد. علاوه براین، داشتن امنیت شغلی مسئله مهمی است که در امر انتخاب شغل باید مورد ملاحظه قرار گیرد. فراهم سازی امکان آموزش رسمی و دانشگاهی در طول خدمت، فراهم سازی امکانات استفاده از سایت‎های علمی و تخصصی در داخل و خارج از سازمان و همچنین برگزاری کارگاه و دوره های آموزشی از مواردی هستند که می توان در بهبود وضعیت این عامل در سازمان نام برد. (اسلامی و همکاران، 1390، 6-5) منظور از تامین امنیت شغلی عبارت است از: تقویت حسن اعتماد و دوستی میان همکاران در محیط کار، صداقت رفتار میان مدیران و کارکنان، نگهداری کارکنان در مواقع بحرانی، ارائه بازخورد مناسب از کار انجام شده، ایجاد مشاغل جدید (کارآفرینی)، تناسب خصوصیات شغل و شاغل. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30) 4- قانون گرایی در سازمان کار: منظور، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد. این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی)، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد و پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3) نظام شکایتی به عنوان بخشی از بعد قانون گرایی در سازمان روشی برای کارکنان تدارک می بیند تا به مشکلاتی که آنها با سرپرستان و یا سازمان دارند پرداخته شود. شکایت، هر نارضایتی مربوط به یکی از کارمندان است که مورد توجه مدیریت یک سازمان قرار داده می شود. رویه های شکایتی، راهی برای رهایی کارمندان از کنترل مستقیم و کامل سرپرست بلافصل خود است. وجود این رویه ها به کارمندان اطمینان می دهد که چنانچه شکایتی منطقی بر علیه سازمان داشته باشند، عدالت و قانون وجود دارد. (اسلامی و همکاران، 1390، 6-5) منظور از قانون گرایی در سازمان کار عبارت است از: وجود قوانین و مقررات روشن، رعایت دقیق قوانین و مقررات و اجرای بخشنامه ها، انتصاب مدیران بر اساس شایستگی، رعایت سلسله مراتب در سازمان، وجود قوانین و مقررات استخدامی. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30) 5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: به چگونگی برداشت ( ادراک ) کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقشهای سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمانهایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آنها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3) در سازمان ها نباید تعصب و دید تک بعدی حاکم باشد. باید از کارهای گروهی حمایت شده و به روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود. ایجاد تحرک و روابط آزاد شخصی، عوامل مهمی در سازمان محسوب می شوند. افراد در محیط های مبتنی بر همکاری و پذیرش به درخواست ها سریع تر از تقاضاها پاسخ می دهند. وابستگی دو جانبه میان مدیر و کارمند آشکار می شود و دریافت کنندگان فرمان، احساس می کنند که با آنان مانند انسان، و نه ابزار، رفتار می شود. وابستگی اجتماعی زندگی کاری در واقع به نحوه ادراک کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است. این مولفه می گوید، مدیران باید مطمئن باشند که چارچوب اخلاقی آنان در کل سازمان تعمیم یابد. آنها بایستی متعهد شوند که سازمان هم در جهت افزایش بهره وری و هم اهداف مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان گام بر می دارد. (اسلامی و همکاران، 1390، 7-5) منظور از وابستگی اجتماعی زندگی کاری (فراهم نمودن زمینه رشد و پرورش و بهبود مهارت ها) عبارت است از: افزایش انگیزه های شغلی، اعطای پاداش به افراد خلاق، بهبود مهارت های شغلی و یادگیری روشهای جدید، یادگیری مهارت ها در مشاغل جدید، افزایش مسئولیت های اجتماعی، ارائه آموزش های مورد نیاز مرتبط با شغل. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30) 6- فضای کلی زندگی: این مولفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کلی زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3) اجتماعات و گرامی داشت ها، گردش های دسته جمعی، اعیاد و مراسم سنتی، نمونه هایی از کارهایی هستند که بیشتر سازمان ها برای کارمندان و خانواده های آنها ترتیب می دهند. بعضی از خدمات نظیر سرویس ایاب و ذهاب، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و برخی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی که کارکنان را در کنار خانواده قرار می دهد، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی کارکنان مرتبط است. خدمات کارمندی، برنامه ها، تسهیل فعالیت ها و فرصت های تدارک دیده شده به وسیله کارفرما است که برای کارمندان بسیار مفید و سودمند می باشد. (اسلامی و همکاران، 1390، 7) منظور از فضای کلی زندگی (تعیین مسیر پیشرفت شغلی) عبارت است از: امکان ادامه تحصیل، ایجاد فرصت برای توسعه مهارتها، ارتقای کارکنان در موعد مقرر، ارتقا شغلی از نظر نوع کار، توسعه بالندگی و غنی سازی شغل، انتصاب در مشاغل مهم. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30) 7- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار: این موضوع شامل هدف، ارزش حفظ اصالت منافع افراد در سازمان، تشویق به شکل گیری تیم ها و گروههای اجتماعی می شود. عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات، مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3) کارکنان باید در محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند. و این نیازمند ایجاد یک فضا و جو مناسب کاری است. اگر کارکنان احساس کنند که خود و یا کارشان مورد نیاز سازمان نیست، نمی توانند از توان بالقوه خود برای تحقق اهداف سازمانی استفاده کنند. یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان احساس تعلق مذکور را احساس و باور نمایند، اشاره می کند. (اسلامی و همکاران، 1390، 7) منظور از یکپارچگی و انسجام در سازمان کار (مشارکت کارکنان در تصمیم گیری) عبارت است از: تفویض اختیار به کارکنان، انعطاف پذیری مدیران، طراحی و انجام فعالیت ها به صورت گروهی، تشویق کارکنان به مشارکت در حل مسائل مربوط به کار، حل مسائل و مشکلات عمومی به صورت شورایی، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30) 8- توسعه قابلیت های انسانی: به فراهم بودن فرصتهایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد. هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارتها و آموزش ها را بوجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت ها، اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3) سازمان باید زمینه های لازم برای کارکنان را فراهم آورد تا توانمندی های فرد شکوفا شده و استعدادهایش رشد نموده و به فعلیت برسد. توسعه قابلیت های انسانی به فراهم آوردن فرصت هایی چون آزادی عمل و خودکنترلی در کار، بهره مندی از مهارت های مختلف، و دسترسی به اطلاعات به موقع و مناسب کار اطلاق می شود. (اسلامی و همکاران، 1390، 8) منظور از توسعه قابلیت های انسانی (استقلال در کار) عبارت است از: برنامه ریزی برای انجام کار، آزادی عمل در تصمیم گیری و داشتن اختیار کافی درباره نحوه انجام کار، اجرای ساعت کار شناور، اعمال خودکنترلی و خودنظارتی، انتخاب ابزار و لوازم کار توسط کارکنان، نظرخواهی از کارکنان در انتخاب محل کار. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30) در پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل بر اساس نظریه (مدل) والتون صورت گرفته است. گفتار دوم: رفتار ضد بهره ور 2-1-5 تعاریف و مفاهیم رفتار ضد بهره ور: در امتداد عملکرد وظیفه ای و عملکرد شهروندی، حوزه مهم دیگری وجود دارد و آن رفتار ضد بهره ور می‎باشد. رفتارهای ضد بهره ور در محیط کار به هرگونه رفتارهای عمدی اطلاق می شود که از اعضای سازمان سر می زند، بطوریکه اینگونه رفتارها در نقطه مقابل مصلحت و منفعت سازمان می باشد. رفتار ضد بهره ور با رفتار ضد بهره وری متفاوت است، زیرا رفتار ضد بهره وری پیامد ملموس رفتار ضد بهره ور می باشد و به عنوان جنبه ای از عملکرد شغلی مطرح می گردد. (ساكت، 2002، 5) روتوندو و ساکت عملکرد ضد بهره ور را رفتارهای ارادی می دانند که برای سازمان مضر می باشد. (روتوندو و ساكت، 2002، 69) رفتارهای کاری ضد بهره ور مجموعه وسیعی از رفتارها می باشد که سازمان را از مسیر عادی خارج می کند و آن شامل رفتارهایی چون سرقت، رفتارهای ضد ایمنی و خطرناک، استفاده ناصحیح از اطلاعات و سوء استفاده از زمان و منابع می باشد. (ساكت و دوور، 2001، 164-145) رفتارهای انحرافی و ضد تولید، رفتارهایی هستند که ارادی بوده و تخطی از هنجارهای مهم سازمانی می باشند و در عین حال باعث تهدید جدی سلامت سازمان و زیر مجموعه کارکنان آن می شوند. محققان بطور جدی بین رفتارهای ضد تولید بین فردی و رفتارهای ضد تولید سازمانی، تمایز قائل شده‎اند. (رابینسون و بنت ، 1995 ، 555 ) البته در ادبیات مربوط به رفتارهای ضد تولید از دو واژه بسیار مترادف نظیر رفتارهای انحرافی کاری و رفتارهای ضد بهره ور در کنار هم استفاده شده است. با این تفاوت که در تعریف رفتار ضد تولید، رفتار عمدی متعارض با اهداف و عملکرد سازمان به صورت رفتارهای ضد تولید، مانند عملکرد زمینه، بصورت جدی تری مطرح است. (دلال و سيمز و اسپنسر، 2003) رفتارهای ضد تولید، مانند عملکرد زمینه ای (رفتارهای مدنی - سازمانی)، به گونه ای در تحقیقات، مفهوم سازی شده اند که دامنه وسیعی از رفتارهای منفی شامل دزدی، استفاده نادرست از اطلاعات، استفاده نادرست از زمان و منابع و اعمال جسمی و کلامی نامناسب را دربر می گیرد. در مجموع، دو دسته رفتارهای کاری انحرافی و رفتارهای ضد تولید را می توان به عنوان رفتارهای ضد بهره وری یا کارآیی در نظر گرفت. (ماركوس، 2003، 706-674) همسو با مرورهای صورت گرفته درباره رفتارهای ضد تولید، باید بر این حقیقت تاکید نمود که اشکال متفاوت رفتارهای ضد بهره ور تقریبا با یکدیگر دارای همبستگی مثبت هستند. این یافته نه تنها در مطالعات خود گزارش دهی گسترده شده، بلکه در مطالعاتی که فقط یک یا چند نمونه از سرپرستان و در درجه بندی مدیران و رفتارهای ضد بهره ور در آنها اندازه گیری شده نیز دیده می شود. (ماركوس، 2004، 55-33) در واقع در سطحی عمومی، تمامی اعمال و رفتارهای ضد بهره ور دارای ویژگی مشترک زیر پا نهادن علایق مشروع یک سازمان بوده و به طور بالقوه برای اعضاء و یا کل سازمان آسیب زا هستند. (ساكت و دوور، 2001، 164-145) بنابراین برحسب این تعریف، شرایط زیر برای تلقی نمودن یک رفتار به عنوان یک رفتار ضد بهره ور ضروری است: 1- نمونه رفتار باید یک عمل یا اقدام ارادی (در برابر بدشانسی یا سهوی بودن) بدون توجه به پیامدهای محسوس رفتار باشد. باید توجه داشت که در این شرایط انگیزه نهفته در پس رفتار، تعیین کننده است. 2- رفتار باید به صورت بالقوه و قابل پیش بینی، آسیب زا باشد. در این شرایط ضرورتی ندارد که رفتار به نتیجه‎ای نامطلوب منجر شود. بدین معنی که حتی اگر رفتار در لحظه ارتکاب، پیامدهای منفی و نامطلوبی هم نداشته باشد، دلیل بر آن نیست که رفتار مذکور را ضد تولید محسوب نکنیم. 3- سومین شرط این که رفتار باید در تضاد با علایق و منافع مشروع و قانونی کارکنان و سازمان باشد، حتی اگر از منافع مشروعی که برای افراد و سازمان به همراه می آورد مهمتر نباشد. برخی از رفتارهای ضد بهره ور در حد قابل توجهی عمومیت دارند (نظیر غیبت) ولی در این حوزه، رفتارهایی نیز وجود دارند که کارکنان چندان تمایلی به افشا و کشف آنها ندارند (نظیر دزدی، خرابکاری، تخریب و تجاوز). (گل پرور و خاکسار، 1387، 26-18) در حالی که عملکرد وظیفه ای و رفتار شهروندی مربوط به فعالیتهای کارکنانی است که به سازمان در جهت دستیابی به اهدافش کمک می کنند، فعالیتهای دیگری وجود دارد که متضاد با اهداف سازمان است. سومین طبقه از عملکرد شغلی، رفتار ضد بهره وری است. رفتار ضد بهره وری به عنوان رفتارهای کارکنانی که به صورت عمدی مانع رسیدن به اهداف سازمان می شوند تعریف شده است. عمدی بودن یک جنبه کلیدی این تعریف است. رفتار ضد بهره ور اقداماتی است که کارکنان آگاهانه انجام می دهند و اقداماتی نیست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42) سازه ای بسیار مشابه با انحراف کاری، رفتار ضد تولید است (ساکت و دیور، 2001). رفتار ضد تولید یک رفتار عمدی از طرف کارکنان است که از سوی سازمان به عنوان مقابله با هدف ها و رغبت های مشروع آن در نظر گرفته می شود. (گل پرور و همکاران، 1386، 335) 2-1-6 انواع رفتارهای ضد بهره ور و طبقه بندی آنها: رفتار ضد بهره ور دارای دامنه گسترده ای می باشد. " گرویز ( 1999) "، هشتاد و هفت نوع رفتار ضد بهره ور را شناسایی نمود که در ادبیات مطرح گردیده اند. وی با بکار گیری طبقه بندی منطقی و تکنیک تحلیل عاملی توانست یازده طبقه از رفتارهای ضد بهره ور را شناسایی نماید. (ساكت، 2002، 6-5) بر جامعیت لیست زیر تاکید نمی شود ولی می تواند دامنه ای از مفهوم این رفتارها را مشخص نماید: 1- سرقت و رفتارهای مرتبط (سرقت وجوه نقد یا دارایی، بیرون بردن کالاها یا خدمات به بیرون از سازمان و سوء استفاده در تخفیف دادن از جانب کارکنان) 2- تخریب دارایی (از کار انداختن، معیوب نمودن، محو نمودن دارایی، خرابکاری عمدی در تولید). 3- سوء استفاده از اطلاعات (افشا کردن اطلاعات محرمانه، تحریف در ثبت و ضبط اطلاعات). 4- سوء استفاده از زمان و منابع (اتلاف وقت، دستکاری و تغییر کارت حضور و غیاب، رسیدگی به کسب و کار خویش در وقت کاری و اداری) 5- رفتارهای خطرناک (قصور در رویه های رعایت ایمنی، قصور در یادگیری رویه های ایمنی) 6- حضور نامرتب (غیبت یا تاخیر غیر موجه، سوء استفاده از مرخصی های استعلاجی) 7- کار بی کیفیت (سرعت کار را بطور عمدی کاهش دادن، کار را به صورت درهم و برهم و نامرتب انجام دادن) 8- استفاده از الکل (مصرف الکل در حین کار، حاضر شدن در سر کار در حالی که هنوز اثرات الکل در بدن وجود دارد) 9- مصرف مواد مخدر (حمل، استفاده یا فروش و توزیع مواد مخدر در سر کار) 10- کنش های شفاهی نامناسب (مشاجره با مشتریان، رنجاندن همکاران بطور شفاهی و با ارتباطات غیرکلامی) 11- کنش های نامناسب فیزیکی (حمله فیزیکی به همکاران، آزار و اذیت فیزیکی همکاران) (ساكت، 2002، 6-5) محققان به طور جدي بين رفتارهاي ضدتوليد بين فردي و رفتارهاي ضدتوليد سازماني، تمايز قائل شده اند. البته در ادبيات مربوط به رفتارهاي ضدتوليد، از دو واژه بسيار مترادف نظير رفتارهاي انحرافي كاري و رفتارهاي ضد توليد در كنار هم استفاده شده است. با اين تفاوت كه در تعريف رفتار ضدتوليد، رفتار عمدي متعارض با اهداف و عملكرد سازمان به صورت جدي تري مطرح است. درمجموع، دو دسته رفتارهاي كاري انحرافي و رفتارهاي ضدتوليد را مي توان بعنوان رفتارهاي ضد بارآوري يا كارآيي در نظر گرفت. (گل پرور و خاکسار، 1387، 19-18) رفتار ضد تولید مانند یک پدیده فراگیر که دامنه وسیعی از رفتارها مشتمل بر دزدی، سوء استفاده از اطلاعات، سوء استفاده از زمان و منابع، و اعمال جسمی و کلامی نامناسب را دربر می گیرد، در نظر گرفته شده است. (گرویز، 1999). بر مبنای چنین تعاریفی رفتار انحرافی در محیط کار را می توان به عنوان رفتارهای ضدتولید تلقی کرد. در مجموع برخی از صاحب نظران (مانند اسپکتور، 2003) این گونه رفتارها را به دو طبقه کلی رفتارهای ضدتولید مبتنی بر کناره گیری (غیبت، تاخیر، تمایل به ترک خدمت) و برون ریزی رفتاری آشکار مانند پرخاشگری (کلامی و جسمی)، ایجاد اخلال و آشوب، کارشکنی و دزدی، طبقه بندی کرده اند. (گل پرور و همکاران، 1386، 335). سرقت و غیبت دو مثال رایج و شایع از رفتارهای ضد تولید است. همانگونه که توسط کولن و ساکت (2003) به نقل از مهداد (1389) تشریح شده است، سایر رفتارهای ضد تولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده نادرست از زمان کاری، کار کردن بدون کیفیت، استفاده از الکل و مواد مخدر در محیط کار، رفتارهای نامناسب کلامی (مثل جر و بحث کردن) و جسمانی (مثل تنه زدن). (مهداد و مهدی زادگان، 1389، 81-80) اگر چه انواع بسیار متفاوتی از رفتارهای ضد بهره ور وجود دارد ولی تحقیقات این رفتارها را به دو طبقه مشخص دسته بندی کرده است که عبارتند از: رفتارهای ضد بهره ور بین فردی و رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42) رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی: شامل: 1 – انحرافات شخصیتی (خرابکاری ، سرقت) 2 – انحرافات از تولید (اتلاف منابع، سوء استفاده از اشیاء ) رفتارهای ضد بهره ور بین فردی: شامل: 1 - انحرافات سیاسی (شایعه پراکنی، گستاخی و بی ادبی) 2 – پرخاشگری فردی (آزار و اذیت، سوء استفاده کردن). (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42) انحراف شخصیتی: به رفتارهایی اطلاق می شود که به دارایی ها و اموال سازمان صدمه می زند. خرابکاری (کار شکنی): تخریب عمدی و هدفمند تجهیزات فیزیکی، فرآیندهای سازمانی یا محصولات شرکت است. سرقت: بیان کننده شکل دیگری از انحراف شخصیتی است و اگر نسبت به خرابکاری مهم تر نباشد کم اهمیت تر نیست. هزینه اینگونه رفتارها سرسام آور است. به عنوان مثال یک مطالعه تخمین زد که 47 درصد از کاهش موجودی انبار به علت دزدی کارکنان بوده و این نوع از دزدی ها هزینه سازمانی را تا 6/14 میلیارد دلار برای هر سال دربر داشت. شاید شما دوستی داشته باشید که در یک رستوران مشغول به کار باشد و همیشه برای غذا و نوشیدنی که شما خواسته اید تخفیف می گیرد و یا حتی رایگان در اختیار شما قرار می دهد. این حالت از چشم انداز و زاویه دید سازمان رفتار ضد بهره وری محسوب می شود. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 43-42) انحراف از تولید: این نوع رفتار به صورت واضحی بر کاهش کار آیی و بازدهی نتیجه کار تمرکز دارد. اتلاف منابع: رایج ترین شکل انحراف از تولید می باشد و آن زمانی است که کارکنان از مواد و منابع زیادی استفاده می کنند و یا زمان بسیار زیادی را برای کارهای خیلی کوچک صرف می کنند. کارکنان کارخانه‎ای که از مقدار زیادی چوب یا آهن استفاده می کنند، رستورانی که از مقدار زیادی مواد در حین تهیه غذا استفاده می کنند جزو اتلاف کنندگان منابع هستند. همچنین کارگرانی که خیلی آرام کار میکنند یا وقتهای استراحت زیادی دارند به این علت که زمان، پول است جزو تلف کنندگان منابع هستند. سوء استفاده از تجهیزات: بیان کننده شکل دیگری از انحراف از تولید می باشد. کارمندی که از مواد مخدر یا الکل در حین کار و یا با فاصله زمانی کوتاهی قبل از شروع کارش استفاده می کند، به دلیل آرام انجام دادن کار و کاهش دقت و صحت در انجام کارش، کارآیی و بازدهی او پایین می آید. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 43-42) انحراف سیاسی: به رفتارهایی اطلاق می شود که عمدا به منافع افراد به جای سازمان صدمه می زند. شایعه: گفنگوهای اتفاقی درباره موضوعاتی است که هنوز صحت و درستی آنها تایید نشده است. همه افراد احتمالا شایعه را تجربه کرده اند و زمانی که فهمیده اند شایعات در مورد آنها می باشد به احساساتشان لطمه وارد شده است. چنین رفتارهایی به اخلاق در گروه های دوستی و گروه های کاری صدمه می زند. گستاخی (بی ادبی): نشان دهنده ارتباطات بی ادبانه، گستاخانه و بی شرمانه است. دارای مشخصه هایی مانند بی اعتمادی و رقابت ناسالم است. به غیر از پایین آمدن بهره وری که ناشی از عدم این شکل های سیاسی رفتار ضد بهره وری چون دارای تاثیری انفرادی است، پس برای بیشتر سازمان ها جدی به نظر نمی رسد. به هر حال اقدامات انحراف سیاسی می تواند یک شرایط سازمانی را ایجاد کند که همکاری بین کارکنان است، سازمانها با این شرایط احتمالا نمی توانند کارکنان خوب را نگه دارند. به علاوه این اقدامات سرایت شونده بوده و روز به روز شرایط سازمان را بدتر می کند. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 43-42) پرخاشگری و خشونت فردی: به عنوان برخوردهای فیزیکی و زبانی غیردوستانه است که به سمت کارکنان دیگر روانه می شود. آزار و اذیت: زمانی روی می دهد که کارکنان در معرض بر خوردهای فیزیکی ناخواسته و یا اظهار نظرهای شفاهی و کلامی از جانب یک همکار قرار می گیرند. سوء استفاده: زمانی روی می دهد که یک کارمند مورد تهدید یا تهاجم قرار می گیرد، آن هم در شرایطی که صدمات فیزیکی و روانی احتمالا روی می دهد. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 43-42) 2-1-7 مدل طبقه بندی رفتارهای ضد بهره ور: 1572260255270 انحرافات شخصیتی انحرافات از تولید خرابکاری اتلاف منابع سرقت سوء استفاده از اشیاء پرخاشگری فردی انحرافات سیاسی آزار و اذیت شایعه پراکنی سوء استفاده کردن گستاخی و بی ادبی 00 انحرافات شخصیتی انحرافات از تولید خرابکاری اتلاف منابع سرقت سوء استفاده از اشیاء پرخاشگری فردی انحرافات سیاسی آزار و اذیت شایعه پراکنی سوء استفاده کردن گستاخی و بی ادبی 92392530670500سازمانی بین فردی 218122511176000 حداکثر حداقل شکل 2 – 1 – انواع رفتارهای ضد بهره وری ( کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42) 2-2 پیشینه تحقیق 1- تحقیقی توسط فرنیا و شجاعی با موضوع: "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی 88-1387" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات و چارچوب نظری تحقیق و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتایج زیر ایراد گردیده است: بین کیفیت زندگی کاری با بهره وری مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد و دلایل ضمنی یافته ها حاکی از آن است که مدیرانی که بهره وری بالایی دارند دارای کیفیت زندگی کاری بهتری هستند که به احتمال زیاد بواسطه آن به رفتارهای مطلوب معینی در مدیریت مبادرت می ورزند که پی آمد آن بهره وری است. (فرنیا و شجاعی، 1388، 180-161) 2- تحقیقی توسط پرداختچی و همکارانش با موضوع: "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان طی سال تحصیلی 88-1387" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات و چارچوب نظری تحقیق و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتایج زیر ارائه گردید: بین کیفیت زندگی کاری معلمان و مدیران با میزان فرسودگی شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد، که البته با توجه به ضریب همبستگی منفی بدست آمده این ارتباط بصورت معکوس می باشد. یعنی با افزایش میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان فرسودگی شغلی آنان کاهش می یابد. (پرداختچی و همکاران، 1388، 50-25) 3- تحقیقی توسط شیرزاد کبریا و بردبار با موضوع: " بررسی تاثیر مولفه های اصلی مدیریت کیفیت فراگیر بر کیفیت زندگی کاری معلمان شهر تهران در سال تحصیلی 1388" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات تحقیق و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتیجه زیر ارائه گردید: بین مولفه‎های اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد و همچنین نتایج نشان می دهد که توسعه مشارکت معلمان بیشترین تاثیر را بر کیفیت زندگی کاری دارد. (شیرزاد کبریا و بردبار، 1388، 164-137) 4- تحقیقی توسط مهدی زاده اشرفی و ایلکا با موضوع: "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل والتون" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتیجه زیر ارائه گردید: با توجه به اینکه آزمون فرضیه اصلی تحقیق نشان می دهد که بین متغیر ابعاد کیفیت زندگی کاری و ابعاد عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه رابطه معناداری وجود دارد لذا توصیه می گردد با افزایش سطح شاخص های کیفیت زندگی کاری موجبات افزایش عملکرد کاری را فراهم آورند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 8-1) 5- تحقیقی توسط مهداد و همکارانش با موضوع: "رابطه ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و مولفه های آن" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات تحقیق و در نهایت با توجه به یافته‎های تحقیق نتیجه زیر ارائه گردید: بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و نقش پرداخت منصفانه و کافی و توسعه قابلیتهای انسانی در پیش بینی تعهد سازمانی کلی از سایر مولفه ها قوی تر بوده است. تجزیه و تحلیل صورت گرفته در تحلیل همبستگی پیرسون نشان می دهد که در ابعاد کیفیت زندگی کاری، بین پرداخت منصفانه و کافی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیتهای انسانی با هر سه بعد تعهد (عاطفی، هنجاری، مستمر) رابطه معناداری وجود دارد. بین محیط کاری ایمن و بهداشتی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معناداری وجود دارد ولی با تعهد مستمر رابطه معناداری وجود ندارد. بین قانون گرایی در سازمان و وحدت و انسجام اجتماعی با تعهد مستمر و هنجاری رابطه معناداری وجود دارد ولی با تعهد عاطفی رابطه معنا داری وجود ندارد. بین وابستگی اجتماعی در زندگی کاری و فضای کلی زندگی با هیچ یک از سه بعد تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. در مجموع نتیجه حاصل از یافته های تحقیق این است که بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و با تعهد سازمانی و مولفه های آن رابطه معنی داری وجود دارد. بر این اساس از آنجایی که سازمانها همواره به دنبال دستیابی به بالاترین سطح اثربخشی ممکن و افزایش بهره وری سازمان خود بوده اند و نیروی انسانی و کیفیت زندگی کاری آنها در رسیدن به اهداف سازمان و بهره وری نقش مهمی را ایفاء میکند و با توجه به اینکه کاهش احساس تعهد کارکنان نسبت به سازمان یکی از عوامل مخل در افزایش بهره وری و کیفیت زندگی کاری است بنابراین توصیه می گردد سازمانها جهت افزایش بهره وری و تولید و کاهش رفتارهای کناره گیری نظیر تاخیر، ترک خدمت و غیبت در سازمان، توجه بیشتری به مقوله هایی همچون بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، ایجاد سیستم های پرداخت منصفانه و کافی، حذف تبعیض ها و روابط نامناسب در محیط کار داشته باشند و توجه ملموس تر و واقعی تری نسبت به اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری در سازمان داشته باشند. (مهداد وهمکاران، 1390، 53-41) 6- تحقیقی توسط اونگ لین دار (2010) با موضوع: "اعتماد در بین همکاران و رفتارهای کاری کارکنان" انجام شد که در این تحقیق به مطالعه اعتماد در بین کارکنان، قابلیت اعتماد، رفتار شهروندی و رفتار کاری ضد بهره ور پرداخته شده است. از توانایی همکاران، خیرخواهی همکاران و روراستی همکاران به عنوان فاکتورهایی که همکاران را قابل اعتماد می سازد، استفاده شده است. رفتارهای کاری کارکنان نیز در چهار بعد رفتار شهروندی بین فردی، رفتار شهروندی سازمان مدار، رفتارهای کاری ضد بهره ور فرد محور و رفتارهای کاری ضد بهره ور سازمان مدار اندازه گیری شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد اعتماد جاری بین همکاران، هم با رفتارهای شهروندی بین فردی و هم با رفتارهای شهروندی سازمان مدار رابطه مثبت و معناداری دارند. همچنین این تحقیق نشان می دهد که اعتماد بین همکاران رابطه معکوسی با رفتارهای کاری ضد بهره ور فرد محور و رفتارهای کاری ضد بهره ور سازمان مدار دارد. (لین دار، 2010، 204-194) 7- تحقیقی توسط شهبازی و همکارانش با موضوع: "تبیین رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه اصفهان" انجام شد و با استفاده از فرضیات تحقیق و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتیجه زیر ارائه گردید: در ارتباط بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با عملکرد نتایج تحقیق نشان میدهد که بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با عملکرد همبستگی بالایی وجود دارد. اگرچه نتایج تحقیق نشان می دهد که همه مولفه های کیفیت زندگی کاری با عملکرد رابطه معناداری دارند، اما بین پرداخت منصفانه و کافی با عملکرد همبستگی چندان بالایی وجود ندارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز به منظور پیش بینی عملکرد از روی مولفه های کیفیت زندگی کاری نشان می دهد که به ترتیب، ابعاد توسعه قابلیتهای انسانی، قانون گرایی در سازمان کار، فضای کلی زندگی و انسجام و یکپارچگی اجتماعی به عنوان مهمترین عوامل پیش‎بینی کننده عملکرد شناخته شده اند. بطور خلاصه نتایج تحقیق نشان می دهد که: 1- بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 2- توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین پیش بینی کننده عملکرد به شمار می آید. (شهبازی و همکاران، 1388، 84-69) 8– تحقیقی توسط اسلامی و همکارانش با موضوع: "بررسي ديدگاه مديران کتابخانه ‌هاي عمومي استان مازندران در خصوص کيفيت زندگي کاري خود و نقش آن در عملکرد آنها" انجام شد و يافته ‌های اين تحقيق نشان داد که از ديدگاه مديران کتابخانه‌ هاي عمومي استان مازندران، سطح ميانگين عوامل کيفيت زندگي کاري به ترتيب براي عامل وابستگي اجتماعي زندگي کاري 3.03، يکپارچگي و انسجام اجتماعي 2.52، فضاي کلي زندگي 2.29، محيط ايمن و بهداشتي 2.19، توسعه‌ قابليت‌ هاي انساني 2.12، قانون ‌گرايي در سازمان 1.93، تامين فرصت رشد و امنيت 1.87 و پرداخت منصفانه و کافي 1.49 است و تنها عاملي که در سطح متوسط قرار دارد عامل وابستگي اجتماعي زندگي کاري است. همچنين مشخص شد که تمامي عوامل شناخته شده کيفيت زندگي کاري بر عملکرد اين مديران موثر هستند که عامل محيط ايمن و بهداشتي بيشترين تاثير و عامل وابستگي اجتماعي زندگي کاري کمترين تاثير را بر عملکرد آنها دارد. نتيجه‌ گيري: نتايج نشان داد که همه عوامل کيفيت زندگي کاري در کتابخانه ‌هاي عمومي استان مازندران به غير از عامل وابستگي اجتماعي زندگي کاري که تنها عاملي است که در سطح متوسط قرار دارد، در وضعيت مطلوبي نيستند و همگي در سطحي پايين ‌تر از متوسط قرار دارند. همچنين مشخص شد تمامي عوامل کيفيت زندگي کاري تاثير نسبتا زيادي بر عملکرد مديران داشته و بعد از محيط کار ايمن و بهداشتي، عامل پرداخت منصفانه و کافي بيشترين تاثير را بر عملکرد آنها مي‌ گذارد. لذا توجه به ايمن و بهداشتي بودن محيط کاري و ميزان حقوق و مزاياي کارکنان، مي ‌تواند تاثير به ‌سزايي در برانگيختن آنها به انجام فعاليت‌ هاي شغلي باشد و در نهايت به بهبود عملکرد آنها بيانجامد. (اسلامی و همکاران، 1391، 17-1) 9– تحقیقی توسط صباحی و همکارانش با موضوع: "سهم عوامل عاطفي و شناختي در رفتار ضدتوليد کارکنان" انجام شد و يافته ها حاکي از آن بود که بين مولفه هاي شناخت سازماني شامل رضايت شغلي، عدالت تعاملي، عدالت رويّه اي، و عدالت توزيعي با رفتار ضدتوليد معطوف به سازمان و همين طور بين مولفه هاي رضايت شغلي، عدالت تعاملي، و عدالت رويه اي، با رفتار ضدتوليد معطوف به افراد، رابطه معنادار وجود دارد. همچنين، يافته ها نشان مي دهند که بين مولفه هاي رضايت شغلي، عدالت تعاملي، عدالت رويه اي، و عدالت توزيعي با رفتار ضدتوليد کلي رابطه معنادار وجود دارد. همچنين بين ابعاد عواطف شغلي با ابعاد رفتار ضدتوليد رابطه معناداري به دست آمد. نتايج حاصل از الگوي رگرسيوني نشان مي دهند که عوامل عاطفي و شناختي در پيش بيني ابعاد مختلف رفتار ضد توليد از سهم مشخص و معناداري برخوردارند. (صباحی و همکاران، 1388، 4-3) 10– تحقیقی توسط گل پرور و سروره با موضوع: "رفتارهاي ضدتوليد از ديدگاه سرپرستان و مديران صنايع و سازمان ها" انجام شد و يافته هاي حاصل، حاكي از آن بود كه مهمترين رفتارهاي ضدتوليد از نظر اولويت بندي براي اولويت يكم تا دهم بدين شرح هستند: 1) افشاي اطلاعات محرمانه (مشترك با دزدي پولهاي متعلق به سازمان و همكاران)، 2) انجام رفتارهاي شبه جنسي يا جنسي نسبت به همكاران (به ويژه جنس مخالف)، 3) برداشتن اموال و داراييهاي سازمان، 4) مصرف مواد مخدر در طول حضور در سازمان، 5) خرابكاري در توليد محصولات و ارايه خدمات و كالاها، 6) حاضر شدن در سر كار در حالت مستي ناشي از مصرف مشروبات الكلي، 7) خريد و فروش مواد مخدر در سازمان، 8) استفاده از مشروبات الكلي در حين كار، 9) بي توجهي نسبت به اموال و داراييها، 10) همراه داشتن مواد مخدر در زمان حضور در سازمان.نتيجه گيري: شواهد حاصل از اين پژوهش، گوياي آن است كه مديران و سرپرستان سازمانها در درجه اول براي رفتارهاي معطوف به تخريب و دزدي اموال، انحراف در روابط و مسايل مربوط به مواد مخدر نسبت به ديگر رفتارهاي انحرافي اهميت بيشتري قائل هستند. (گل پرور و سروره، 1387، 4-3) 11– تحقیقی توسط مهداد و مهدی زادگان با موضوع: "مقايسه رفتار شهروندي سازماني و رفتارهاي ضدتوليد در ميان کارکنان کارخانجات خودرو سازي ايران و مالزي" انجام شد و نتايج نشان داد که ميزان رفتارهاي شهروندي سازماني و ابعاد مرتبط با آن و همچنين رفتارهاي ضدتوليد و ابعاد مرتبط با آن در ميان کارکنان ايراني بيشتر از کارکنان مالزيايي بود(0.01P<). بنابراين پژوهش حاضر نشان داد که تفاوت هاي ميان ايرانيان و مالزيايي ها به عنوان دو مليت متفاوت بازتاباننده تفاوت هاي فرهنگي ميان آنها است و همچنين ضرورت توجه به انجام مطالعات روان شناسي صنعتي و سازماني بين فرهنگي را مورد تاکيد قرار مي دهد. (مهداد و مهدی زادگان، 1388، 93-79) 12– تحقیقی توسط گل پرور و نادی با موضوع: "نقش ميانجي وفاداري سازماني در رابطه بين اخلاق کاري با رفتارهاي انحرافي در محيط کار" انجام شد و يافته هاي حاصل از تحليل داده ها نشان دادند که اخلاق کاري اسلامي با وفاداري سازماني(0.616=r) و رفتارهاي انحرافي در محيط کار(0.213- =r) داراي رابطه معنادار (0.01P<)، وفاداري سازماني نيز با رفتارهاي انحرافي داراي رابطه معکوس و معنادار (0.318- =r) بود. نتايج الگوسازي معادله ساختاري و تحليل رگرسيون ميانجي نشان داد که وفاداري سازماني نقش ميانجي را در رابطه اخلاق کاري اسلامي با رفتارهاي انحرافي در محيط کار ايفا مي کند. نتيجه گيري: نتايج اين تحقيق حاکي از آن است که اخلاق کاري اسلامي ابتدا باعث تقويت وفاداري سازماني مي شود و سپس وفاداري سازماني موجبات تضعيف رفتارهاي انحرافي در محيط کار را فراهم مي کند. (گل پرور و نادی، 1390، 1) 13– تحقیقی توسط گل پرور و همکارانش با موضوع: "رابطه استرس، فرسودگي هيجاني و رفتارهاي انحرافي سازماني در شرکت سهامي ذوب آهن «شواهدي براي مدل استرس- فرسودگي (عدم تعادل)- جبران»" انجام شد و شواهد حاصل از تحليل داده ها نشان داد که ابعاد استرس شغلي با فرسودگي هيجاني و رفتارهاي انحرافي سازماني داراي رابطه مثبت و معنادار هستند. همچنين بين فرسودگي هيجاني و رفتارهاي انحرافي سازماني نيز رابطه مثبت وجود داشت. نتايج حاصل از مدل سازي معادله ساختاري و تحليل رگرسيون واسطه اي نيز نشان داد که فرسودگي هيجاني متغير واسطه اي کامل براي رابطه استرس ناشي از محدوديت مسووليت و اختيار با رفتارهاي انحرافي سازماني است، اما براي رابطه استرس ناشي از ناکارآمدي تصوري و استرس ناشي از تعارض و تضاد با رفتارهاي انحرافي نقش يک متغير واسطه اي پاره اي را بازي مي‎کند. (گل پرور و همکاران، 1387، 8) 14– تحقیقی توسط گل پرور و همکارانش با موضوع: "رابطه ارزش هاي سازماني با استرس شغلي، فرسودگي هيجاني و رفتارهاي انحرافي سازماني در كاركنان شركت سهامي ذوب ‌آهن" انجام شد و داده‎هاي حاصل از پرسشنامه ‌هاي پژوهش از طريق ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون گام به گام مورد تحليل قرار گرفت. شواهد حاصل از تحليل رگرسيون گام ‌به ‌گام نشان داد كه براي استرس شغلي، ارزش‎هاي معطوف به كيفيت و مشتريان؛ براي رفتارهاي انحرافي سازماني، ارزش هاي معطوف به كيفيت و مشتريان و ارزش هاي معطوف به روابط انساني و مشاركت و براي فرسودگي هيجاني، ارزش هاي رشدي انساني و اخلاقي و ارزش هاي حمايتي- اقتصادي داراي توان پيش‌ بين معنادار (0.01P< يا 0.05P<) هستند. (گل پرور و همکاران، 1388، 42) 15– تحقیقی توسط گل پرور و همکارانش با موضوع: "الگوي پيشگيري از استرس شغلي، فرسودگي هيجاني و رفتارهاي انحرافي از طريق مديريت، رهبري و ارزش هاي اخلاقي" انجام شد و يافته‎ها نشان داد در الگوي نهايي بازنگري شده پژوهش، حمايت مديريت عالي از رفتارهاي اخلاقي با ارزش‎هاي اخلاقي صنفي و رهبري اخلاق مدار، ارزش هاي اخلاقي صنفي با رهبري اخلاق مدار، رهبري اخلاق مدار با استرس شغلي، استرس شغلي، ارزش هاي اخلاق صنفي و رهبري اخلاق مدار با فرسودگي هيجاني و فرسودگي هيجاني، حمايت مديريت عالي از رفتارهاي اخلاقي، استرس شغلي و ارزش هاي اخلاقي صنفي با رفتارهاي انحرافي رابطه اي معنادار دارند. نتيجه گيري: حمايت مديريت عالي سازمان از رفتارهاي اخلاقي، همراه با رهبري اخلاق مدار و پاي بندي به ارزش هاي اخلاقي مي تواند طي يک سلسله روابط زنجيره اي روش موثري باشد که در ابتدا سطح استرس و فرسودگي هيجاني و در انتها رفتارهاي انحرافي را کاهش دهد. (گل پرور و همکاران، 1389، 25-7) 16– محققان دیگری فهرستی گسترده از رفتارهای ضد بهره ور تهیه نموده و در کنار آن چارچوب مفهومی برای روابط درونی این رفتارها به همراه خود گزارش دهی های رفتارهای ضد بهره ور، از رفتارهای کارکنان سه صنعت بزرگ فراهم نموده اند. آنها براساس این پژوهش پیشنهاد داده اند که رفتارهای ضد بهره ور را می توان در دو گروه گسترده شامل رفتارهای معطوف به ضد تولید (داراییها، اثاثیه و اموال) و دوم رفتارهای ضد بهره ور معطوف به تولید و خدمات جای داد. (هالینگر و کلارک، 1982، 114-97) فهرست منابع فارسي :‌ اسلامي و همكاران، سميرا (1391)، "بررسي ديدگاه مديران کتابخانه ‌هاي عمومي استان مازندران در خصوص کيفيت زندگي کاري خود و نقش آن در عملکرد آنها"، دانش شناسي (علوم كتابداري و اطلاع رساني و فناوري اطلاعات)، شماره 16، ص 1 تا 17. بزاز جزايري و پرداختچي، سيد احمد و محمد حسن (1386)، "تدوين مدل ارزيابي كيفيت زندگي كاري كاركنان در سازمانها"، فصلنامه علوم مديريت ايران، شماره 5، ص 123 تا 151. پرداختچي و همكاران، محمد حسن (1388)، "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان طی سال تحصیلی 88-1387"، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار، شماره 3، ص 41 تا 53. خاكي، غلامرضا (1389)، روش تحقيق با رويكردي به پايان نامه نويسي، تهران، انتشارات بازتاب، چاپ هفتم. خديوي، اسداله (1386)،‌ درآمدي بر رفتار سازماني در سازمانهاي هزاره سوم، تبريز، انتشارات شايسته، ‌چاپ اول. دولان، شمون. ال و شولر، رندال اس (1378)، مديريت امور كاركنان و منابع انساني، ترجمه محمد علي طوسي و صائبي، تهران، ‌انتشارات سازمان مديريت دولتي، چاپ چهارم. رابينز، استيفن پي (1377)، رفتار سازماني، پارسائيان و اعرابي، تهران، انتشارات دفترچه پژوهش هاي فرهنگي، چاپ اول. سلطاني و داستاني، ايرج و مهدي (1389 )، "كيفيت زندگي كاري و مولفه هاي اثر گذار بر آن"، تدبير، شماره 217، ص49 تا 54. سلماني، داود (1384)، ‌كيفيت زندگي كاري و بهبود رفتار سازماني، تهران، انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران، چاپ اول. شهبازي و همكاران، بهزاد (1388)، "تبیین رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه اصفهان"، نشريه مديريت دولتي، شماره 3، ص 69 تا 84. شیرزاد کبریا و بردبار، بهارك و سيمين (1389)، "بررسی تاثیر مولفه های اصلی مدیریت کیفیت فراگیر بر کیفیت زندگی کاری معلمان شهر تهران در سال تحصیلی 1388"، فصلنامه علمي پژوهشي تحقيقات مديريت آموزشي، شماره چهارم، ص 138 تا 164. ضيايي بيگدلي، محمد تقي (1388)،‌ "بررسي نقش جو اجتماعي سازمان كار بر كيفيت زندگي كاري كارگران كارخانه هاي صنعتي (مطالعه موردي استان آذر بايجان شرقي)"، جامعه شناسي كاربردي، شماره اول، ص 105 تا 122. عنايتي و همكاران، ترانه (1389)، "بررسي كيفيت زندگي كاري كاركنان آموزش و پرورش"، فصلنامه تحقيقات مديريت آموزشي، شماره سوم، ص 160 تا 175. غلامي، عليرضا (1388)، "عوامل موثر بر كيفيت زندگي كاري در سازمان"، دو ماهنامه توسعه انساني پليس، شماره 24، ص 80 تا 100. فرنيا و شجاعي، محمد علي و خه بات (1388)، "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی 88-1387 "، علوم تربيتي، شماره 5، ص 161 تا 184. كول كويت و همكاران، جيسون اي (‌1390)‌، مديريت رفتار سازماني: بهبود عملكرد و تعهد در سازمان، فيضي و همكاران، اردبيل، انتشارات محقق اردبيلي، چاپ اول. گل پرور و خاكسار، محسن و سروره (1387)، "رفتارهاي ضد توليد از ديدگاه سرپرستان و مديران صنايع و سازمان ها"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري، شماره هاي 3 و 4، ص 18 تا 26. گل پرور و همكاران، محسن (1386)، "اعتبار و روايي زير مقياسهاي وابستگي پذيري و پرخاشگري شاخص رفتار ضد توليد"، فصلنامه روانشناسان ايراني، شماره 12، ‌ص 333 تا 345. گل پرور و همكاران، محسن (1388)، "رابطه ارزش هاي سازماني با استرس شغلي، فرسودگي هيجاني و رفتارهاي انحرافي سازماني در كاركنان شركت سهامي ذوب ‌آهن"، دانش و پژوهش در روانشناسي كاربردي، شماره 11، ص 43 تا 66. گل پرور و همكاران، محسن (1389)، "الگوي پيشگيري از استرس شغلي، فرسودگي هيجاني و رفتارهاي انحرافي از طريق مديريت، رهبري و ارزش هاي اخلاقي"، فصلنامه روانشناسي كاربردي، شماره 1 (‌13)‌، ص 7 تا 25. گل پرور و همكاران، محسن (1389)، "رابطه استرس، فرسودگي هيجاني و رفتارهاي انحرافي سازماني در شرکت سهامي ذوب آهن «شواهدي براي مدل استرس- فرسودگي (عدم تعادل)- جبران»"، يافته هاي نو در روانشناسي،‌ ص 20 تا 34. مظفري و هاشمي مطلق، سيد امير و شقايق (1389)، "مقايسه مهارت هاي ارتباطي و كيفيت زندگي كاري اعضاء هيئت علمي فعال و غير فعال حركتي دانشگاههاي آزاد اسلامي استان آذربايجان شرقي"، فراسوي مديريت، شماره 12، ص 7 تا 32. مهداد و مهدی زادگان، علي و ايران (1389)، "مقايسه رفتار شهروندي سازماني و رفتارهاي ضد توليد در ميان کارکنان کارخانه جات خودرو سازي ايران و مالزي"، يافته هاي نو در روانشناسي، شماره 4، ص 80 تا 93. مهداد و همكاران، علي (1390)، "رابطه ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی ومولفه های آن"، يافته هاي نو در روانشناسي، شماره 20، ص 41 تا 53. مهدی زاده اشرفی و ایلکا، علي و حسين علي (1389)، "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل وا لتون"، (پژوهشگر)‌ فصلنامه مديريت، شماره 20، ص 1 تا 8. مير سپاسي، ناصر (1386)، "تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري"، مجله اقتصاد و مديريت، شماره 15، ص 138 تا 145. فهرست منابع لاتين: Dalal, R. S., Sims, C. S., & Spencer, S. (2003). The structure of discretionary behavior at work. In D. E. Rupp (Chair), New Frontiers in job satisfaction, job performance, and their linkages. Symposium conducted at the 18th Annual Meeting of the society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida. Hollinger RC , Clarc JP (1982) . Employee deviance: A response to the perceived quality of the work experience. Work and Occupations 9(1): 97-114. Marcus B (2003). An empirical examination of the construct validity of two alternative self control measures. Educational and Psychological Measurement 63: 674-706. Marcus B (2004). Self-control in the general theory of crime: Theoretical implications of a measurement problem. Theoretical Criminology 8: 33-55. Robinson SL, Bennett RJ (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal 38(2): 555-572. Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance : A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-80. Sackett PR, Devore CT (2001). Counterproductive behavior at work. In N Anderson, DS Ones, H K Sinangil, C Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work and organizational psychology (v.1: Personnel Psychology (PP:145-164). London, Sage Publication. Sackett PR, (2002) , The Structure of Counterproductive Work Behaviors: Dimensionality and Relationships with Facets of Job Performance international journal of selection and assessment , volume 10 , numbers 1/2 , March / June 2002 , p 5 . Walker . James W. (1980) Human Resource Planning , Mc Graw – Hill Publishing Company .pp,183- 185.