مبانی نظری و پیشینه تحقیق چرخه سيستم مديريت دانش (docx) 74 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 74 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2- 1مقدمه................................................................................................................................132-2 مديريت دانش چيست......................................................................................................142-3 تاريخچه............................................................................................................................152-4 تعاريف مديريت دانش......................................................................................................192-5 تعريف مفاهيم و اصطلاحات مرتبط.................................................................................22 2 -5-1 داده......................................................................................................................22 2-5-2 اطلاعات................................................................................................................23 2-5-3 دانش......................................................................................................................232-6 انواع دانش....................................................................................................................... 24 2-6-1 دانش صريح............................................................................................................ 24 2-6-2 دانش ضمني............................................................................................................ 252-7 چرخه دانش......................................................................................................................272-8 چرخه سيستم مديريت دانش............................................................................................282-9 اهداف مديريت دانش ......................................................................................................292-10 نياز به مديريت دانش......................................................................................................312-11 روش هاي مديريت دانش...............................................................................................312-12 الزامات سيستم هاي مديريت دانش................................................................................322-13 مزاياي مديريت دانش.....................................................................................................342-14 منافع مديريت دانش.......................................................................................................352-15 برنامه هاي مديريت دانش و روند توليد دانش...............................................................382-16 آموزش مديريت دانش....................................................................................................392-17 نقش دانش در مديريت دانش.........................................................................................402-18 نقش فناوري اطلاعات در مديريت دانش.......................................................................412-19 منابع دانش......................................................................................................................442-20 دسته بندي ابزارهاي مديريت دانش................................................................................442-21 اصول مديريت دانش......................................................................................................462-22 اجراي مديريت دانش.....................................................................................................482-23 چالشهاي پيش روي مديريت دانش................................................................................512-24 اهميت و ضرورت دانش در سازمانهاي دولتي...............................................................522-25 مزاياي سازمان متاثر از مديريت دانش............................................................................542-26 موانع استقرار مديريت دانش در سازمانها.......................................................................562-27 چارچوبي براي مديريت دانش در سازمانهاي دولتي.......................................................582-28 پيشنهادهايي در زمينه استقرار سيستم مديريت دانش......................................................59 2-28-1 حوزه منابع انساني..............................................................................................59 2-28-2 حوزه ساختار سازماني........................................................................................60 2-28-3 حوزه فرهنگ سازماني ......................................................................................61 2-28-4 حوزه فناوري اطلاعات .....................................................................................61 2-28-5 حوزه فرآيندها ...................................................................................................62 2-28-6 حوزه عوامل برون سازماني .............................................................................622-29 راهكارهاي لازم جهت استقرار مديريت دانش در سازمان ............................................632-30 چه گروهي عهده دار مديريت دانش در سازمان مي باشند ............................................642-31 ارزيابي اثربخش مديريت دانش .....................................................................................662-32 موافقان و مخالفان مديريت دانش در سازمانهاي دولتي .................................................662-33 سوابق تحقيقاتي .............................................................................................................672-34 شركت مادر تخصصي توانير...........................................................................................712-35 صنعت برق و مديريت دانش..........................................................................................72 2-35-1 هدف .................................................................................................................73 2-35-2 استقرار سيستم مديريت دانش در شركت توانير و شركتهاي زيرمجموعه...........75 2-35-3 وظايف كارشناس مسئول مديريت دانش در توانير .............................................78 2-1مقدمه دانش يك منبع كليدي در هر سازماني است .انسان هرچه بيشتر بداند، بهتر مي تواند عمل كند . ديگر دوراني كه در آن فقط پول، زمين و نيروي بازو، به عنوان سرمايه شناخته مي شدند، به سرآمده است. در دنياي امروز، دانش نه تنها به عنوان يك سرمايه محسوب مي شود، بلكه به عنوان مهم ترين سرمايه نيز براي سازمان ها تلقي مي شود. لذا در عصر دانايي كه در آن دانش بسان مهم ترين سرمايه محسوب مي شود، سازمان ها نيازمند رويكرد مديريتي متفاوت نسبت به مسائل سازمان و كاركنان هستند. حفظ و نگهداري كاركنان سازمان ها و پرورش ظرفيت يادگيري آنان نقش تعيين كننده اي در موفقيت و كسب مزيت رقابتي براي سازمان دارد. لذا همانند مديريت منابع فيزيكي مانند پول، مديريت دانش نيز بايد بخشي از سياست هاي استاندارد سازمان باشد. (انتظاري،85 ) دورنماي تاريخي از مديريت دانش امروزي، به اين مطلب اشاره دارد كه مديريت دانش يك خواسته قديمي بوده است. دانايي شامل دانستن و دلايل دانستن بوسيله فلاسفه غربي به صورت مدون شايد هزار سال قبل ايجاد شده باشد. همچنين فلاسفه شرقي يك مشاركت هم اندازه در تدوين دانايي داشتند، اگرچه بيشتر تاكيد آنها بر دريافت هدايت هاي روحاني و زندگي مذهبي بود و بسياري از اين تلاش ها به سمت بدست آوردن دريافت هاي مجرد و فرضي از آنچه كه دانايي مورد بحث قرار مي دهد مربوط مي گشت(انتظاري،85) . حتي برخي ديگر از اين هم فراتر رفته اند و معتقدند كه تلاش ها و نيروهاي انسان هاي اوليه در محيط ناآشناي زندگي خود براي فهم روابط و بقا، نمونه هاي عملي از جستجوي دانايي و هدايت آن دانايي به سود خود است. اما اينجاست كه نقش اصلي انسان در سطح مديريت دانايي مطرح مي گردد، چرا كه اين واقعيت آشكار شده است كه دست يابي به سطحي از رفتار اثربخش براي رقابت عالي و سطح بالا ضروري است و اين مستلزم اين است كه همه افراد سازمان در نظر گرفته شوند. مديران براي اين كار بايد بين شناخت، انگيزش، رضايت فردي، احساس امنيت و خيلي از عوامل ديگر يكپارچگي و همانگي ايجاد كنند. امروزه مديريت دانش فقط با فشار اقتصادي ايجاد نمي شوند، بلكه جنبه مهم مديريت دانايي، رفتار اثربخش افراد است(صيف و كرمي،1383،ص20) مديريت دانش، مربوط به استفاده نظام مند و راهوار از دانش در سازمان و بكارگيري آن در فعاليت ها،به منظور تحقق اهداف و رسالت سازمان است. هدف مديريت دانش، جلوگيري از تكرار اشتباهات و اتخاذ تمامي تصميمات بر اساس دانش سازمان مي باشد (2002:1،Milton) . 2-2 مديريت دانش چيست؟ از نظر امين و همكارانش(2001)تمركز مديريت دانش، بر بهبود توانايي سازماني مي باشد. موفقيت در زمينه مديريت دانش نيازمند ايجاد يك محيط جديد كاري مي باشد كه دانش و تجربه بتوانند براحتي سهيم شوند . براي تحقق اين مقصود، بايد فناوري و فرآيند را مدنظر قرار داد. رفتارهاي سازماني بايد چنان همراستا شوند كه اطلاعات و دانش، ادغام شده و به افراد مناسب و در زمان مناسب برسد تا بتوانند با بهره وري بيشتر عمل كنند. اول از همه مديريت دانش بايد افراد را به اطلاعات مرتبط كند، و اين ارتباط شامل فرآيندها و تشويق هايي است كه براي افراد نياز است تا نه تنها به هم اعتماد كنند و از اطلاعات موجود استفاده كنند، بلكه تجارب و اطلاعاتشان را به پايگاه اطلاعاتي جهاني توزيع كنند. دوم اينكه، افراد بايد به افراد مرتبط شوند. آنها بايد قادر به يافتن همديگر بوده و براحتي كمك مورد نياز را جستجو كرده و دريافت كنند و سپس آن را تجارب را منتشر كنند. اين امر به افراد اين احساس را مي دهد كه آنه همه روزه در تحقق اهداف سازمان شريكند. افزايش بهره وري، تسريع در يادگيري، اتخاذ تصميمات بهتر و سريع تر، افزايش توانايي براي توسعه، تقويت نوآوري و ايجاد انگيزه براي كاركنان(انتظاري،85) 2-3 تاريخچه در سال 1979 ، حسابدار سوئدي به نام كارل اريك سيوبي كه بعدها به عنوان يكي از بنيانگذاران علم مديريت دانش معرفي شد، با پرسشي بزرگ روبرو گرديد. دفاتر حسابداري (ارزش دفتري ) يكي از شعبه هاي معروف سازماني كه او در آنجا كار مي كرد، تنها يك كرون ارزش نشان مي داد، در حاليكه ارزش واقعي سازمان، به مراتب بيش از اينها بود. در اين هنگام، وي متوجه شد كه ترازنامه مالي شركت او تنها ارزش دارايي فيزيكي آن را كه شامل چند ميز و ماشين تحرير بود نمايش مي دهد و ارزش واقعي سازمان وابسته به شايستگي كاركنان سازمان و چيزي را كه جمع كارمندان سازمان به عنوان يك فكر و مغز جمعي تشكيل مي دادند، وابسته است . سيوبي و ديگران اين يافته را با نام دارايي فكري و دارايي ناملموس معرفي كرد و آن را در كنار دارايي هاي ملموس قرار داد. به اين ترتيب تعداد نوشته ها، سمينارها و نظاير آن در اين زمينه رشد كرد و موضوع به طور جدي در دستور كار دانشمندان علم مديريت و مديران سازمان هاي بزرگ قرار گرفت. جدول1 فهرست نخستين حركت ها و وقايع مهم در رابطه با مديريت دانش را نشان مي دهد(افرازه،4:1386 ) سالطرح كنندهرويداد1986سيوبي/كونرادترازنامه نامشهود1986كارل ويگابداع مفهوم مديرت دانش1989شركت هاي مشاور مديريتي بزرگشروع تلاشهاي دروني براي اداره رسمي دانش1989ارزش واترهاوسيكي از نخستين ها براي تكميل مديريت دانش در استراتژي تجاري اش1991بازبيني تجاري هاروارد(نونكاو تاكوچي)يكي از نخستين مقالات منتشر شده در مورد مديريت دانش1991تام استوارتاهميت به سرمايه فكري1993كارل ويگيكي از نخستين كتاب هاي منتشر شده در مورد مديريت دانش1994پيتر دراكرمنبع دانش1994شبكه ارتباط دانش مديريتنخستين كنفرانس مديريت دانش1994شركت بزرك مشاورهنخستين شركتي كه خدمات دانش مديريت را به مشتريان پيشنهاد كرد1995استنفورد پال رومردانش به عنوان منبع بي پايان1995نونكا و تاكوچيكتاب شركت دانش آفرين1995دروتي لئونارد بارتونكتاب سرچشمه هاي دانش1996انواع شركتها و مشاغلانفجار پر سروصداي الحاق ها و فعاليت ها جدول 2-3 تاريخچه هم زمان با رشد ايده دانش به عنوان منبع استراتيك در قرن 21 دانش به مثابه يك مزيت رقابتي مهم در سازمان هاي پيشرو ، مورد توجه جدي قرار گرفت. از اين رو چندي است كه بسياري از دانشمندان علم مديريت و سازمان، تلاش هايي را براي نظام مند كردن استفاده از دانش در سازمان از راه ايجاد باب جديدي در مديريت با عنوان "مديريت دانش " آغاز كرده اند . در بررسي روند تاريخي حركت سازمانها به سوي سازمان هاي دانش مدار، پيتر دراكر نحوه تغيير سازمان ها را به شرح زير مطرح مي كند : اقتصاد كشاورزي : بشر اوليه كه در ابتدا با شكار ارتزاق مي كرد، كشاورزي را كشف كرد و به اين ترتيب، نخستين مرحله اقتصادي جوامع آن زمان شكل گرفت و پس از آن بود كه توليد منابع با كاشت و برداشت دانه ها و نيز پرورش دام و طيور آغاز شد. در اين مرحله، هنوز بشر به دانش چنداني دست نيافته و مزيت رقابتي در آن، گسترش مزرعه ها و تعداد بيشتر دام و طيور و نيز مهارت هايي در كاشت و برداشت محصولات بود . اقتصاد منابع طبيعي: در اين دوره بشر منابع طبيعي را كشف و استخراج كرد. در اين ميان، نقش مردم تلاش براي تسهيل تبديل منابع به كالاهاي قابل فروش و آوردن آنها به بازار بود. علاوه بر آن، گروههاي كوچكي از صنعتگران همچون بناها، آهنگران، خياطان و نظاير آن ارايه خدمات به مشتريان را آعاز كردند، بنابراين، كم كم بشر نياز به دانش را تشخيص داد و اتحاديه ها و تجمعات كوچكي از متخصصان شكل گرفت . انقلاب صنعتي : در خلال قرن 18 و 19 ، تبديل منابع طبيعي به محصولات قابل فروش و توليد محصولات در حجم زياد به شكل فزاينده اي، سازماندهي و مكانيزه و مزيت بازار سرمايه گذاري و بكارگيري افراد بيشتر شد. بنابراين، براي ارايه محصولات با كيفيت و قيمت مناسب، تكنولوژي بالاتري لازم بود. در اين دوره، دانش قابل دسترسي و اهميت آن روشن شده بود، و ليكن اين امر تنها در ميان برخي از صاحب نظران مطرح بود . انقلاب محصول : در نيمه اول قرن 20، توجه توليد كنندگان به موضوع ديگري جلب شد. پس از توليد محصولات با تنوع بيشتر و قيمت كمتر، ضرورت ارايه خدمات بهتر براي توليدكنندگان به شكل فزاينده اي مطرح شد . در اين زمان ، مزيت رقابتي ، ارايه محصولاتي بود كه به لحاظ كاربرد و قيمت با بازارتطابق بيشتر ي داشته باشد، بنابراين نسبت به عصر صنعت، دانش فردي گسترش يافت و توجه به محصولات در سازمان ها، بيشتر مطرح شد . انقلاب اطلاعات : در نيمه دوم قرن 20 ، موضوعاتي چون بهينه سازي، توجه به محصول به همراه مزيت بازار و ارايه محصولات كاربردي تر با خدمات بهتر مطرح بود با پديد آمدن فناوري اطلاعات ، جمع آوري گسترده تر اطلاعات و تبادل آن بين شركت ها و تامين كنندگان و مشتريان، بيش از پيش امكان پذير شد، به گونه اي كه نظام هاي مديريت جامع و توليد بهنگام، كنترل هاي خودكار و غيره ، عملاً مشاهده مي شد. به اين ترتيب ، با پديد آمدن كارت هاي اعتباري، شكل معاملات تجاري و تبادلات مالي و نقش مردم از كارهاي يدي به كارهاي پشت ميزي تغيير يافت، اما با وجود اين، هنوز كارهاي كاملاً فكري و دانشي، جايگاه خود را نيافته بودند . انقلاب دانش : در يكي از دو دهه اخير دانشمندان اذعان داشتند كه اساس رقابت در حال تغيير بوده و موفقيت سازمانها به سمت ميزان تاكيد و توجه آنان بر دانش مرتبط است. اين مساله بسياري از سازمان هاي پيشرفته را برآن داشت تا دانش را در سازمان خود مديريت كرده آن را به بهترين شكل ممكن، مورد استفاده قرار دهند. همچنين تاكيد و توجه بيشتر بر منابع انساني، كه توليدكنندگان و حاملان اصلي دانش در سازمان هستند ، به ويژه در زمينه تسهيم دانش و فرهنگ سازماني، كه جريان دانش در داخل سازمان را شكل مي داد مورد توجه ويژه اي قرار گرفت . 2-4 تعاريف مديريت دانش پيچيدگي مفهوم دانش و همچنين وجود رويكردهاي مختلف در مورد مديريت دانش باعث شده است كه نگرش واحدي در خصوص اين رشته شكل نگيرد، لذا صاحب نظران مختلف از زواياي گوناگون به آن نگريسته اند . ابتدايي ترين تعريف از مديريت دانش عبارت است از : يافتن راهي جهت خلق، شناسايي، شكار و توزيع دانش سازماني به افراد نيازمند(عبدالملكي،1382،38) به نظر جونز، مديريت دانش يك رويكرد سيستماتيك يكپارچه جهت شناسايي، مديريت و تسهيم تمام دارايي هاي اطلاعاتي سازمان است، كه شامل بانك هاي اطلاعاتي، مدارك، سياستها و رويه ها مي باشد . )2003،Jones) به نظر اسميت مديريت دانش، يك محيط كاري جديد ايجاد مي كند كه دانش و تجربه به آساني مي توانند به اشتراك گذارده شوند و همچنين اطلاعات و دانشرا فعال مي كند تا به سمت افراد واقعي و در زمان واقعي جريان يابند تا آنها بتوانند موثر و كاراتر عمل كنند .(2001:3،Smith ) پيتر دراكر اعتقاد دارد "راز موفقيت سازمان ها در قرن 21 اجراي صحيح مديريت دانش است " بنابراين در سازمان هاي هزاره سوم اجراي مديريت دانش ضروري بوده و موسسات بايد با برنامه ريزي براي اجراي آن اقدام كنند. موفقيت سازمان ها بطور فزاينده اي به اين موضوع وابسته است كه چطور به طور موثر سازمان ميتواند دانش را بين كاركنان سطوح مختلف جمع آوري، ذخيره و بازيابي كند . مديريت دانش، فرايند شناسايي و توسعه اندوخته ها و دارائيهای علمی و فنی سازمانی برای کسب منافع بيشتر سازمان و مشتريان آن است. بنابراين، مديريت دانش، فرايند توسعه مجموعه دانش و آگاهیهای سازمان به منظور کسب منافع بلند مدت در حوزه تجارت است. اساس و مبنای مديريت دانش، راهبرد تجارت است که خود، نيازمند طراحی فرايندهای دانش گرا و توسعه ساختارهای منطقی است. دانش، تنها منبع مطمئن مزيت رقابتی پايدار است (McElroy, 2003; Campos & Sanchez, 2003). به نظر اسميت مديريت دانش، يك محيط كاري جديد ايجاد مي كند كه دانش و تجربه به آساني مي توانند به اشتراك گذارده شوند و همچنين اطلاعات و دانش را فعال مي كند تا به سمت افراد واقعي و در زمان واقعي جريان يابند تا آنها بتوانند موثر و كاراتر عمل كنند . پيتر دراكر اعتقاد دارد راز موفقيت سازمان ها در قرن 21 اجراي صحيح مديريت دانش است " بنابراين در سازمان هاي هزاره سوم اجراي مديريت دانش ضروري بوده و موسسات بايد با برنامه ريزي براي اجراي آن اقدام كنند. موفقيت سازمان ها بطور فزاينده اي به اين موضوع وابسته است كه چطور به طور موثر سازمان مي تواند دانش را بين كاركنان سطوح مختلف جمع آوري، ذخيره و بازيابي كند . هانيس(2001) مديريت دانش را فرآيندي مي داند كه مبتني بر چهار ركن است : محتوا : كه به نوع دانش(آشكار يا نهفته بودن ) مربوط مي شود . مهارت: دستيابي به مهارت هايي جهت استخراج دانش فرهنگ : فرهنگ سازمان بايد مشوق توزيع دانش و اطلاعات باشد . سازماندهي: سازماندهي دانش هاي موجود چارلز آرمسترانگ معتقد است مديريت دانش عبارت است ارتقاء خاصيت رسانايي به منظور بهبود توانايي ها در جلب مشتري، بدين منظور بايد مكان، زمان و حالتي ايجاد كرد كه اعمال و راهبردهاي معقولانه را كه در رفتار ما تاثير مي گذارند، تشويق كند . مديريت دانش فرآيندي است كه به واسطه آن، افراد با استفاده از طبقه بندي هاي چند بعدي اطلاعات، در محيط هاي متفاوت با استفاده كنندگان مختلف به خلق دانش مي پردازند. بنابراين براي اثربخشي فرآيند مديريت دانش در يك محيط عملياتي، سازمان بايد عنصر انساني را كه اين ارزشي را به اطلاعات مي افزايد درك كند و از آن قدرداني نمايد .(جعفري،85 ) مي توان نتيجه گرفت در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبيل پرسنل، سيستم هاي بانكهاي اطلاعاتي، مستندات روي ميزها و پرونده هاي بايگاني جمع آوري مي شود. تمام دانش جمع آوري شده در ساختار مناسبي دسته بندي مي شوند .اين دانش به سرعت و به راههاي مختلف بين آنهايي كه در سازمان به آن نياز دارند قابل توزيع است. دانش مناسب و صحيح نزد افراد يا سيستم مناسب و در زمان مناسب قرار مي گيرد . البته نبايد مديريت دانش را با مديريت داده ها اشتباه گرفت. تفاوت عميقي بين مديريت داده(كه مختص به فناوري و فرآيند مي باشد) و مديريت دانش(كه بر افراد و تعاملات و همكاري شان متمركز است)وجود دارد. اين فاصله بين مديريت دانش و داده ها، تنها زماني برطرف مي شود كه سازمان در زمينه يك فرهنگ جامع تسهيم دانش سرمايه گذاري كرده و به آن نيز متعهد باشد . امروزه پيشرفت قابل توجهي در راستاي ايجاد چنين فرهنگ هايي در حال انجام است، اما فاصله بسياري مانده است تا اين كار به طور كامل صورت گيرد(2001:49،Amin et al) 2-5 تعريف مفاهيم و اصطلاحات مرتبط 2-5-1 داده : داده ها رشته واقعيت هايي عيني و مجرد در مورد رويدادها هستند. داده ها، اعداد كميت هاي عددي يا صفات ويژه اي هستند كه از مشاهده، تجربه يا محاسبه به دست مي آيد. (برگرن،86 ) داده ها زماني به اطلاعات تبديل مي شوند كه ارائه دهنده آن ها معني و مفهوم خاصي به آن ها ببخشيد. با افرودن ارزش به داده ها، در واقع آن ها را به اطلاعات تبديل مي كنيم. در اينجا چند معيار مهم تبديل داده به اطلاعات مطرح مي نماييم : مربوط به متني مشخص: هدف از گردآوري داده ها را مي دانيم(داونپورت و پروساك،79) تقسيم بندي شده : بخش هاي كليدي و تعيين كننده داده ها را مي شناسيم. محاسبه شده : داده ها ممكن است با محاسبات رياضي و آماري تجزيه و تحليل شوند . اصلاح شده : داده ها غلط گيري مي شوند . خلاصه شده : داده ها ممكن است از حجم كمتري خلاصه شوند . 2-5-2 اطلاعات : يعني " داده هاي مربوط و هدفدار" به بياني ديگر داده ها به تنهايي "مربوط" و "هدفدار" نيستند. بلكه نوعي "پيام" به شمار مي آيند . بايد توجه داشت كه معمولاً محاسبات، خلاصه سازي و طبقه بندي اطلاعات توسط "انسان"صورت مي گيرد و نبايد اطلاعات يا دانش را با فناوري انتقال آنها اشتباه گرفت (پرساك/داونپورت ،1379 ) اطلاعات زماني ايجاد مي شوند كه انسان به داده ها معني مي بخشد. اطلاعات معمولاً به صورت نمايش ساختارمند و مرتب داده ها بروز مي كند. بنابراين داده هايي درباره زلزله هايي كه در ايالات متحده رخ داده و بيش از 6.5 ريشتر بوده ميتواند بعنوان اطلاع در نظر گرفته شود. نظير آن ، اگر كسي داده هاي مربوط به تعداد افراد 18 تا 35 ساله مبتلا به آنفولانزا يا تعداد افراديكه از حوادث ناشي از كار فوت كرده اند را استخراج كند داده را به اطلاع تبديل كرده است . 2-5-3 دانش: دانش مرحله سوم از چهار مرحله زنجير داده به دانايي است. وقتي كه اطلاعات تحليل، پردازش و وارد متن ميشود تبديل به دانش مي شود. دانش استنتاج كردن و شناخت الگوهاي نامعمول، روندهاي پنهان و استثنائات داده و اطلاع است. دانش ايجاد يك مدل ذهني از الگو يا روند است كه ميتواند با درجه اي از قابليت اعتماد و پيش بيني در يك زمينه خاص بكار گرفته شود . پيچيدگي و ظرافت خاص مفهوم دانش مي طلبد كه عناصر تشكيل دهنده آن مورد تعمق بيشتر قرار گيرد. دانش، نه داده است و نه اطلاعات. دانش مفهومي است پيچيده، سيال و انعطاف پذير كه توانايي منحصر به فرد بشري را نشان مي دهد و نتيجه درم جامع و تحليل اطلاعات است (عدلي،84) به نظر هولساپل دانش، داراي مشخصاتي به شرح زير است كه آن را از ديگر دارايي هاي سازمان متمايز مي كند: قدرت خارق العاده و بازدهي فزاينده : دانش، مشمول قانون بازدهي نزولي نيست. زماني كه از آن استفاده مي شود، مقدارآن كم نمي شود. مصرف كنندگان مي توانند مواردي را به آن اضافه كنند، بنابراين ارزش آن افزايش ميابد . پراكندگي، تراوش و لزوم به روز بودن : دانش همزمان با رشد، شاخه شاخه شده و به اجزائي تقسيم ميگردد. دانش پوياست و در واقع، اطلاعات كاربردي است. بنابراين سازمان بايد پيوسته، پايگاه دانش خود را به روز كند تا بتواند آن را به عنوان منبعي براي مزيت رقابتي، حفاظت نمايد .(عدلي،84 ) 2-6 انواع دانش تاكنون علم و دانشمندان، دانش را به اشكال گوناگون طبقه بندي كرده اند كه به علت گوناگوني آن ها فقط به دو مورد اشاره مي شود . پولاني(1985) دانش را به دو نوع تقسيم بندي كرده است: 2-6-1 دانش صريح(آشكار) قابل رمزگذاري و كدگذاري است، در نتيجه مي توان آن را به سادگي احساس و لمس كرد، ديد، شنيد و پردازش و مخابره كرد و در پايگاه داده ها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را مي توان مستندسازي كرد و در اختيار همگان قرار داد. دستورالعمل ها، مقررات، قوانين، رويه هاي انجام كار، آيين نامه ها، فيلم ها،گزارش ها، نمودارها، و... كه در بانك هاي اطلاعاتي و بايگاني ها وجود دارد جملگي دانش آشكار است. اين نوع دانش مي تواند با استفاده از فناوري هاي اطلاعاتي ذخيره،پردازش و منتقل شود و در اختيار همه افراد سازماني قرار گيرد . 2-6-2دانش ضمني(نهان): دانش شخصي بوده و كدگذاري و مستندسازي آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش كه با تجربه به دست مي آيد ريشه در اعمال، رويه ها، تعهدات، ارزش ها و احساسات افراد دارد و تجسم باورها و ارزش هاي هر فرد است. انتقال اين نوع دانش بسيار مشكل است (فتحيان،1384،شماره144) دانش نهان و صريح مكمل يكديگرند. بدين معنا كه براي ايجاد دانش هر دوي آنها ضروري است. از اين رو، آنچه ما دانش مي خوانيم با تعامل بين دانش نهان و آشكار و نه هر كدام به تنهايي ايجاد مي شود . مهم ترين مساله، تبديل دانش نهان به دانش صريح است. يعني قادر باشيم دانش نهان موجود در ذهن افراد را به دانشي آشكار و قابل رمزگذاري و كدگذاري تبديل كنيم تا تمام افراد سازماني بتوانند از آن استفاده كنند. كاركنان و ارتباطات سازماني در برگيرنده منبعي غني از اين دو نوع دانش است كه مي توان آن را شناسايي كرد و بهبود بخشيد چالش هايي كه در اين حوزه وجود دارد بيشتر سازماني، سياسي و فرهنگي است تا فني(رادينگ،1383:80) بلاكر (1995)نيز دانش را به شكل زير طبقه بندي كرده است: دانش نهان : اين نوع دانش به سه دسته تقسيم مي شود: – دانش فرهنگي، به فرآيند دستيابي به ادراكات مشترك، نظير جامعه پذيري و فرهنگ پذيري اشاره مي كند . دانش ذهني، دانشي است كه به مهارتهاي مفهومي و توانايي هاي شناختي وابسته و دانشي انتزاعي و نهفته در ذهن فرد است . دانش مجسم، دانشي است كه به عمل و اقدام افراد وابسته است. اين نوع دانش به حضور فيزيكي افراد و معاملات رو در رو متكي است . 2-دانش آشكار : در اين طبقه دو نوع دانش قرار مي گيرد : 2-1- دانش نظام مند، به گونه اي نظام مند در روابط تكنولوژي، نقش ها و رويه هاي رسمي تحليل مي شود. اين نوع دانش به دانش هاي جمعي و مشترك بين انسانها اشاره دارد . 2-2- دانش منظم، در قالب علايم و نشانه هابوده و ممكن است به شكل كتاب يا اطلاعاتي الكترونيكي باشد.(بلاكر،1995 :1025) هنگامي كه صاحب نظران از دانش سخن مي گويند به دانشي اشاره دارند كه در ذهن انسان نهفته است و به راحتي قابل شناسايي و انتقال از افرادي به افراد ديگر نيست. اين نوع دانش در تجارب، باورها، ارزش ها و فرهنگ فردي يا سازماني نهفته و قلمرويي وسيع و بسيار ارزشمند و دارايي هاي منحصر به فرد دارد كه ديگران به ندرت آن را كپي مي كنند. اين نوع دانش براي افراد سازمان مزيت رقابتي دارد.(ابطحي و صلواتي،1375،19) 2-7 چرخه دانش اولين جز چرخه، دانش داده است. داده و اطلاعات در بسياري از موارد به جاي يکديگر مورد استفاده قرار مي گيرند، در حاليكه مترادف هم نيستند. داده ها واقعيت هايي خام هستند که به شکل اعداد و ارقام، حروف، تصاوير، اصوات و … قابل دسترس مي باشند و به تنهايي معنا و مفهومي را به ذهن متبادر نمي کنند. به طور مثال 25 يک داده است، مشخص نيست که 25 صرفا" يک عدد است، اشاره به سن کسي دارد، مبلغي را نشان مي دهد و … يا فهرستي از کارکنان يک سازمان نمونه اي از يك سيستم مديريت داده است . چنانچه داده ها مورد تفسير و ارزيابي قرار گيرند به اطلاعات تبديل مي شوند. درواقع اطلاعات مجموعه اي از داده هاي مرتبط و سازماندهي شده مي باشند که مورد تعبير و تفسير قرار گرفته اند و معنا و مفهوم مشخصي را به ذهن مي رسانند. وقتي مشخص شود 25 سن احمد زمينه داده مورد نظر به آن افزوده شده باشد اطلاعات حاصل مي شود يا فهرستي از کارکنان سازمان که داراي مدرک کارشناسي بوده و بين 5 تا 10 سال در سازمان مشغول به کارند، نمونه اي از يک سيستم مديريت اطلاعات مي باشد . با تعاريف فوق مي توان تعريفي ساختاري و علمي از داده و اطلاعات به دست آورد.داده ها مقادير صفات خاصه موجوديت هاي مختلف مي باشند و هنگامي که اسم صفت خاصه در کنار مقدار صفت خاصه قرار مي گيرد، اطلاعات حاصل مي شود. داده عاملي است که در کامپيوتر ذخيره مي شود و وقتي مورد پردازش قرار گرفت به اطلاعات تبديل مي گردد. در واقع مي توان گفت آنچه به عنوان مقادير صفات خاصه در پايگاه اطلاعاتي ذخيره مي شود، چيزي جز داده نيست، اما هنگامي که هريک از اين مقادير در پيوند با پرسش يا مسأله اي مورد تفسير قرار مي گيرند و زمينه اقدام به عملي يا عدم اقدام به عملي را فراهم مي آورند، به اطلاع تبديل مي شوند. از تجزيه و تحليل، درک و به خاطر سپردن اطلاعات، دانش به دست مي آيد. به عنوان مثال بعد از بررسي کارکنان سازمان که داراي مدرک کارشناسي بوده و بين 5 تا 10 سال سابقه کار دارند، به اين نتيجه مي رسيم که اين دسته از کارکنان در رفع نيازهاي ارباب رجوعان خود موفق تر عمل مي کنند، يعني نسبت به اين مسأله دانش يافته ايم. دانش افراد مختلف در يک زمينه موضوعي با دارا بودن اطلاعات يکسان و مشابه ميتواند متفاوت باشد. نوناکا معتقد است اطلاعات زماني به دانش تبديل مي شود که توسط اشخاص تفسير گرديده، با عقايد و تعهدات آنها آميخته شده و به آن مفهوم داده شود . بي. سي. بروکز بين دانش و اطلاعات به يک نسبت تجربي معتقد است. او مي گويد اطلاعات به دانش افراد مي افزايد. ساختمان اصلي دانش با ورود اطلاعات تغيير مي يابد و سرانجام يک ساختار جديد دانش به دست مي آيد. البته اين تمايز قائل شدن بين داده،اطلاعات و دانش تاحدود زيادي به خود کاربر مربوط است و اين فرايند تبديل داده به اطلاعات و سپس دانش برگشت پذير است . 2-8 چرخه سيستم مديريت دانش يک سيستم مديريت دانش فعال در يک چرخه شش گام را دنبال می‌کند. در يک سيستم مديريت دانش مناسب، دانش هرگز تمام نمی‌شود؛ چون با گذشت زمان و تغيير محيط دانش به‌روز می‌شود هم‌چنان که دليل چرخه مانند بودن سيستم بهبود پوپايي آن در طول زمان است. چرخه مديريت دانش به شکل زير عمل می‌کند: 1- خلق دانش: هنگامی که نوآوری‌های جديد در سازمان انجام می‌شود يا افراد روش‌های جديدی برای انجام کارها می‌يابند، دانش در سازمان خلق می‌شود.  2- اکتساب دانش: دانش جديد بايد ارزش‌مند تلقی شده، به طور معقولی ارائه شود. 3- پالايش دانش: دانش جديد بايد با شرايط جديد تطبيق داده شده، کاربردی گردد. 4- ذخيره دانش: دانش بايد در سازمان به گونه‌ای ذخيره شود که ديگران نيز امکان دسترسی به آن را داشته باشند. 5- مديريت دانش: دانش همواره بايد به‌روز شود و بررسی‌های لازم جهت تاييد مرتبط بودن و صحت آن همواره انجام شود. 6- انتشار دانش: دانش همواره بايد به شکل مناسب برای افرادی که در سازمان به آن نياز دارند قابل دسترس باشد. به محض اين که دانش انتشار يابد، افراد دانش جديد را توسعه داده يا دانش قديمی را به‌روزرسانی می‌کنند. 2-9 اهداف مديريت دانش هدف مديريت دانش، مديريت سرمايه هاي دانشي است كه بخش عمده آن در ذهن مديران و كارشناسان مستتر است. به طور اجمالي بر اساس مطالعات انجام شده اهداف و برنامه هاي زير براي مديريت دانش متصور است : تبديل شدن به يك سازمان هوشمند و دانش محور در تراز جهاني، متعالي و سرآمد توليد و نگهداشت دارائي هاي دانشي سازمان و توسعه و غني سازي آنها كسب رهبري بازار كشور براي عرضه فناوري و پژوهش از طريق مديريت دانش ارتقاي انعطاف پذيري فرآيندهاي كسب و كار سازمان براي كنش پذيري سريع و پاسخگويي به ملزومات محيطي(كاركنان،رقبا،مشتريان،مراجع قانون گذار ذيربط و ...) شناسايي منابع و راهكارهاي توليد دانش سازمان غني سازي دانش آشكار و تبديل دانش هاي ضمني به دانش آشكار دستيابي به مزيت هاي رقابتي در پژوهش و فناوري در چارچوب سازمان دانش محور زمينه سازي براي تسهيم دانش و تبديل آن به توانمندي هاي محوري شركت ايجاد نظام پويا و گسترده در سطح سازمان براي شناسايي و مستندسازي دانش هاي موجود تشويق و ترغيب نيروي انساني شاغل در سطح سازمان براي مشاركت در امر مديريت دانش بهبود قابليت ها و توانمندي هاي كاركنان از طريق تشويق به يادگيري فردي و سازماني توسعه مستندسازي و ثبت دانش سازمان در قالب خلاقيت و توليد فن آوري توسعه فرهنگ تعاون در امر مديريت دانش به منظور استقرار نظام مديريت دانش تهيه و توزيع منابع علمي-كاربردي مرتبط با مديريت دانش برگزاري دوره هاي آموزشي براي ارتقاي مهارت هاي يادگيري مسئولان و كارشناسان و آشنايي با فرآيندهاي مديريت دانش تهيه و بكارگيري بسته نرم افزاري مديريت دانش 2-10 نياز به مديريت دانش ايده خلاق نتيجه تلفيق و تركيب دانش گذشته در شكل و قالبي نو است و نوآوري عبارت است از توسعه ايده هاي خلاق و كاربردي نمودن آنها، بنابراين توسعه خلاقيت و نوآوري سازماني نيازمند مديريت كارآمد و اثربخش است . هرسازماني گنجينه اي عظيم از دانش است كه اغلب به دليل اينكه بخش اعظمي از اين دانش به صورت نهان است، مورد بي توجهي قرار مي گيرد و اين سرمايه ارزشمند سازماني كه مي تواند موجب گسترش، خلاقيت و نوآوري در سازمان شود، ناديده گرفته مي شود . در شرايط رقابت جهاني حاكم بر عرصه صنعت و خدمات و حتي حوزه هاي كلان اجتماعي دسترسي به موقع و سريع به دانش معتبر و موثق، يك مزيت رقابتي براي سازمان ها است و براي ايجاد اين مزيت، بهترين كار، به كارگيري مديريت دانش فراگير در سازمان هااست . 2-11 روش هاي مديريت دانش فرانس بوتيليير و كاتلين شيرر (2002) مطالعه عملی در مورد 12 سازمان (6 سازمان خصوصی و 6سازمان دولتی) انجام دادند تا آنچه را كه آنها روش‌های مديريت دانش می‌ناميدند، مشخص سازد. نتيجه حاصله عبارت بود از: تمركز بر ارتباطات كه گروه‌های همكار و محل‌های پرسش و پاسخ ناميده می‌شود. تمركز بر ذخيره و بازاريابی دانش كه بانك‌های اطلاعاتی خبره و دانش ناميده می‌شود. تمركز بر اشاعه گزيده كه آگاهی رسانی‌های اطلاعات و اخبار و يادگيری سازمانی ناميده مي شود . تمركز بر عمل كه همكاري مجازي ناميده مي شود . 2-12 الزامات سيستم های مديريت دانش به طور کلی، سيستم های مديريت دانش بايد به همه افرادی كمك كند که در فرآيندهای ادراک، ارزيابی و سازماندهی کار مشارکت دارند. از جمله اين افراد عبارتند از: کارکنان جديد سازمان مديران، تحليلگران سيستم، مشتريان و تهيه کنندگان مواد اوليه که در فرايندهای کاری کل سازمان مشارکت می كنند. با توجه به اين مبحث، الزامات سيستم های مديريت دانش عبارتند از: ۱ـ تأکيد بر روی مفاهيم: سيستم مديريت دانش بايد مفاهيمی را تعريف كند که برای توصيف و تحليل سازمان مورد نياز است. مفاهيمی از قبيل: استراتژی سازمان، واحد سازمانی، فرايند کسب و کار و... بايد توجه داشت که مفاهيم سازمانی جدای از يکديگر قابل تعريف نيستند. بر خلاف سيستم های اطلاعاتی سنتی، سيستم های مديريت دانش بايد اجازه دهند سؤالاتی درباره مفاهيم سازمانی پرسيده شود. سؤالاتی مانند: فرايند کاری چيست ؟ مفاهيمی که فرايندهای کاری جديد را تعريف می کنند، کدامند ؟ مفاهيم سازمانی مربوط به استراتژی رهبری هزينه، کدامند ؟ ۲ـ استفاده مجدد از دانش موجود: اگرچه اصطلاح واحدی برای توصيف دانش سازمانی وجود ندارد، اما تعدادی مفاهيم دقيق و مستند در اين رابطه وجود دارند. يک سيستم مديريت دانش بايد يک مجموعه کامل از دانش موجود را ايجاد كند. اين کار دلايل گوناگونی دارد از جمله: استفاده مجدد از دانش نه تنها به لحاظ اقتصادی کار مفيدی است بلکه اين کار می تواند به بهبود کيفيت محتوای سيستم مديريت دانش نيز کمک کند و علاوه بر اين، انجام چنين کاری، باعث بهبود ارتباط بين افراد می شود. ۳ـ مديريت دانايي امری پايان ناپذير: ممكن است مديران دانش مدار احساس كنند كه اگر آنها تنها می توانستند دانش موجود در سازمان خود را تحت نظارت درآورند، كار خود را با اثربخشی انجام مي دهند. فناوری جديد، رويكردهای مديريتی نو و اهميت مشتری هميشه بايد در مديريت دانش مدنظر قرار گيرند. شركتها راهبردها، ساختارهای سازمانی و كالا و خدمـــــات خود را تغيير ميدهند و به تغيير مداوم اين عوامل براساس نيازهای محيطی تاكيد دارند. مديران جديد، نيازمند دانش جديد هستند. (صيف و کرمی،۱۳۸2) ۴ـ حمايت از ديدگاههای مختلف: يک سيستم مديريت دانش بايد به منظور حمايت از استفاده کنندگان مختلف دانش و به دليل وجود کارهای گوناگون در سازمان، ديدگاههای مختلفی را ارائه دهد که در مورد دانش از طريق سيستم مديريت دانش ذخيره می شود. ۵ـ يکپارچه سازی دانش با اطلاعات: در سيستم های مديريت دانش تأکيد به روی دانش است نه اطلاعات. اما نه به اين مفهوم که بايد نسبت به اطلاعات کاملاً بی توجه بود. اين موضوع به دو دليل صورت می گيرد: اول اينکه، تمايز قايل شدن بين دانش و اطلاعات، که آن نيز به قضاوت ذهنی ما بستگی دارد و دوم اينکه؛ دانش ارزش اطلاعات را بالا می برد و در مقابل اطلاعات باعث افزايش ارزش دانش می شود. ۶ـ حمايت از آگاهی افراد نسبت به دانش سازمان: به منظور افزايش يادگيری سازمانی، سيستم مديريت دانش بايد به انتشار دانش بينجامد. برای اين منظور سيستم بايد امکاناتی را فراهم کند که افراد به راحتی به اطلاعات و دانش دستيابی پيدا کنند ونيز به راحتی بتوانند آن را در اختيار افراد ديگر قرار دهند. 2-13 مزاياي مديريت دانش دنهام هشت مزاياي خاص مديريت دانش را شناسايي مي كند : جلوگيري از افت دانش : سازمان را قادر مي سازد تا تخصص فني حياتي خود را حفظ كرده، از افت دانش حياتي كه از بازنشستگي، كوچك سازي، يا اخراج كاركنان و تغييرات ساخت حافظه انساني ناشي مي شود، جلوگيري كند. 2- بهبود تصميم گيري : نوع و كيفيت دانش مورد نياز را براي تصميم گيريهاي اثربخش شناسايي مي كند و دسترسي به آن دانش را تسهيل مي بخشد. در نتيجه تصميمات سريعتر و بهتري مي تواند در سطوح پايينتر سازماني اخذ شود . 3- انعطاف پذيري و انطباق : به كاركنان اجازه مي دهد تا درك بهتري از كار خود به عمل آورده، راه حلهاي نوآور مطرح كنند، با سرپرستي مستقيم كمتر كار كنند و كمتر نياز به مداخلات داشته باشند درنتيجه كاركنان مي توانند در موقعيتهاي چند وظيفه اي فعال باشند و سازمان مي تواند روحيه كاركنان را بالا ببرد . 4- مزيت رقابتي : سازمانها را قادر مي سازد تا كاملاً مشتريان، ديدگاهها و بازار و رقابت را درك كرده، بتواند شكافها و فرصتهاي رقابتي را شناسايي كنند . 5- توسعه دارايي : توانايي سازمان را در سرمايه گذاري در حفاظت قانوني براي مالكيت معنوي بهبود مي بخشد . در غير اينصورت، ثبت اختراعات، علائم تجاري، اجاره نامه ها، حق انحصاري اثر و اسرار تجاري ممكن است در زمان درست بكار گرفته نشود و منجر به حفاظت قانوني كمتر و كاهش ارزش بازار براي مالكيت معنوي شود . 6- افزايش محصول : به سازمان اجازه مي دهد كه دانش را در خدمات و فرآورده ها بكار گيرد. در نتيجه ارزش درك شده محصول، با نسبت مستقيم ميزان و كيفيت دانش در محصول افزايش پيدا مي كند(محصولات نرم افزاري و ساير محصولات داراي عناصر نرم افزاري از اين نمونه اند ) . 7- مديريت مشتري : سازمان را قادر مي سازد تا توجه كانوني و خدمت به مشتري را افزايش دهد . دانش مشتري باعث سرعت پاسخ به سوالات، توصيه ها و شكايتهاي مشتري مي شود. اين امر همچنين تضمين كننده سازگاري و كيفيت بهتر خدمات به مشتري مي گردد. و راه حل مشكلات عادي به سادگي قابل دسترسي است . 8- به كارگيري سرمايه گذاريهاي در بخش سرمايه انساني : از طريق توانايي بخشيدن به سهيم شدن در درسهاي يادگرفته شده، فرآيندهاي اسناد و بررسي و حل استثنائات و در اختيار گرفتن و انتقال دانش ضمني، سازمانها مي توانند به بهترين وجهي در استخدام و كارآموزي كاركنان، سرمايه گذاري كنند (برگرن،برايان،85 ) 2-14 منافع مديريت دانش : منافع زيادي وجود دارد كه بايد از مديريت دانش حاصل شود. براي نمونه فانديشن نالج ۴۴ مورد از منافع مديريت دانش را فهرست مي كند. در اينجا به برخي از منافع مهم مديريت دانش اشاره مي كنيم. در يك مجموعه سازماني منافع در دو سطح حاصل مي شود؛ فردي و سازماني. در سطح فردي مديريت دانش به كاركنان اين امكان را مي دهد تا مهارت ها و تجربيات خود را از طريق همكاري با ديگران و سهيم شدن در دانش آنها و يادگيري از يكديگر ارتقا دهند و به رشد حرفه اي دست يابند. در سطح سازماني مديريت دانش دو منفعت عمده براي يك سازمان فراهم مي آورد:    ۱. ارتقاي عملكرد سازمان از طريق افزايش كارايي، بهره وري، كيفيت و نوآوري.     ۲. سازمان هايي كه دانش خود را مديريت مي كنند، سطح بالايي از بهره وري را به دست مي آورند. سازمان ها با داشتن دسترسي بيشتر به دانش كاركنان خود، تصميم هاي بهتري اتخاذ مي كنند، فرآيندهاي خود را شكل مي دهند، تكرار كارها را كم مي كنند، نوآوري را افزايش مي دهند و به يكپارچگي و همكاري بالايي دست مي يابند. به عبارت ديگر، در بخش دولتي اعمال مديريت دانش مي تواند هزينه انجام كارها را كاهش دهد و خدمات به ارباب رجوع را اعتلا بخشد.     ۳. از آنجايي كه با دانش افراد به منزله يك نوع دارايي همانند دارايي هاي سنتي برخورد مي شود، بنابراين ارزش مالي سازمان افزايش مي يابد .     ۴. از آنجايي كه انتقال دانش به صورت روزافزون به عنوان منبع ارزش افزايي شناخته مي شود، سازمان ها مديريت دانش را به عنوان زمينه ساز استراتژيك (راهبرد) مزيتهاي رقابتي به شمار مي آورند.     براساس يك تحقيق، چالش هاي مربوط به امور اجرايي يك سازمان از نبود فرهنگ «به اشتراك گذاري» و درك كاركنان از مديريت دانش و منافع آن ناشي مي شود. سازمان ها مي توانند اين چالش ها را از طريق آموزش، مديريت تغيير و بازطراحي نظام به عنوان اجزاي اوليه مديريت دانش پاسخ دهند. 2-14-1 منافع كمي و كيفي حاصل از پياده سازي مديريت دانش نشان مي دهد : منافع كميصرفه جويي در هزينه هاافزايش نرخ جذب مشتريان جديدبهبود عملكرد شركتبهبود حاشيه سودبهبود ارزش زايي سازمانافزايش وفاداري مشتريانافزايش نرخ حفظ مشتريافزايش سهم بازارافزايش خريد تكراريافزايش ارزش سهام شركتكاهش هزينه فروشمنافع كيفيمديريت اثربخش ايده هاي جديدكاهش ترك خدمت كاركنانافزايش وفاداري مشتريانافزايش ارتباط با مشتريانافزايش رضايت مشتريافزايش نوآوريتوانمند سازي كاركنان دانش مدارافزايش بهره وري كاركنان دانش مدارافزايش رضايت كاركنان دانش مداركسب رهبري بازارايجاد ثبات رويه در رفتار سازمان جدول منافع كمي و كيفي(پلاتو 1877 ) 2-15 برنامه‌های مديريت دانش و روند توليد دانشديويد اسكايرم (1999)، يكی از نويسندگان معتبر حوزه مديريت دانش، می‌گويد بيشتر برنامه‌های مديريت دانش، بر هفت مرحله استراتژيك ذيل تمركز دارند: دانش مشتری: حياتی‌ترين دانش در بيشتر سازمان‌ها دانش در فرايندها: به‌كارگيری بهترين دانسته‌ها در حال انجام دادن وظايف دانش در محصولات و خدمات: راه‌حل‌های هوشمندانه براساس نيازهای مشتريان دانش افراد: پرورش و كنترل قدرت ذهنی كه ارزشمندترين سرمايه است. حافظه سازمانی: اتصال به دروس گذشته يا هر جای ديگری در سازمان دانش در ارتباطات: دانش فردی عميق كه همكاری موفقيت‌آميز را پشتيبانی می‌كند. داراييهای دانش: اندازه‌گيری و مديريت سرمايه فكری شما روند توليد دانش در سازمان‌ها به اعتقاد نوناكا، از چهار عمل زير پيروی می‌كند: 1- ضمنی به ضمنی: زمانی اتفاق می‌افتد كه افراد در ارتباطات رو در رو به تبادل دانش می‌پردازند.2- صريح به صريح: توليد دانش جديد با تركيب دانش‌های موجود است. مثلاً، مدير امور مالی يك سازمان، اطلاعات مالی قسمت‌های مختلف سازمان را گردآوری كرده و براساس آنها، گزارش مالی ارائه می‌دهد. 3 - ضمنی به صريح: تدوين تجربيات، عقايد، نظرات كاركنان به طوری كه توسط ديگران قابل استفاده باشد. 4- صريح به ضمنی: وقتی اتفاق می‌افتد كه دانش صريح در كاركنان درونی شده و باعث گسترش و توسعه دانش شخصی آنان می‌شود. 2-16 آموزش مديريت دانش آموزش ناكافی كاربران، يكی از عوامل شايع عدم موفقيت برنامه‌های مديريت دانش است. نتيجه تحقيقات نشان می‌دهد كه افزون ‌بر نيمی از دلايل عدم موفقيت برنامه‌های مديريت دانش، به آموزش ناكارآمد كاربران مربوط می‌شود. كونيگ، در مقاله خود با عنوان «آموزش مديريت دانش» 4 عنصر اساسی مؤثر در برنامه آموزشی مديريت دانش را معرفی كرده است. تكنولوژی اطلاعات و كاربردهای آن فرهنگ سازماني مبانی مديريت دانش مبانی اقتصاد و تجارت و در خصوص تفاوت ميان سازمان يادگيرنده و مديريت دانش می‌نويسد: مفهوم سازمان يادگيرنده، برتوليد دانش تأكيد دارد، در حالی كه مديريت دانش بر گردآوری، سازماندهی و اشاعه دانش متمركز است. مديريت دانش، گسترش يافته است تا سازمان ياد گيرنده و توليد دانش را پوشش بدهد. 2-17 نقش دانش در مديريت دانش ادلسن مي گويد : مردم همواره دانش داشته اند و از آن استفاده كرده اند. اما دقيقاً دانش چيست ؟ دانش، دانستني است كه در تجربيات، مهارتها، توانايي ها، استعدادها، ‌افكار، عقايد، طرزكارها، الهامات و تصورات افراد موجود ست و به شكل مصنوعات ملموس، فرآيندهاي كاري و امور روزمره يك شركت خود را آشكار مي سازد . دانش دو نوع است : عيان و نهان(يا ضمني) .دانش صريح، دانشي است كه مدون شده است و يا به فرمتهاي خاصي ارائه شده است. مثلاً توضيح داده شده يا ثبت شده يا مستند شده و بنابراين به آساني ميتوان ديگران را در آن سهيم نمود. دانش صريح مي تواند در اشكال دستنامه ها، روش كارهاي نوشته شده، بايگانيهاي تجاري، مجله يا مقالات مجلات، كتابها، صفحات وب، بانكهاي اطلاعاتي اينترنتها، ايميلها، يادداشتها، ارائه هاي گرافيكي يا منابع ديداري-شنيداري تدوين شده باشد. هنگامي كه دانش مدون و كدگذاري شود مصنوع دانش توليد مي شود و اين مصنوع دانش است كه ميتواند مديريت شود. دانش نهان، دانش شخصي و ابزار نشده اي است كه يك فرد دارد. دانشي كه در ذهن افراد است،آگاه بودن از چگونگي چيزي، ترفندهاي ظريف، بينش، نظر و مواردي كه مي تواند مفيد واقع شود. به بيان ساده تر، دانش و تجربه اي است كه يك فرد در طول سالها از طريق تجربه، تعامل با ديگران و آزمون سعي و خطا بدست آورده است. اين دانش در ذهن افراد يا در يادداشتهاي شخصي، فايلهاي كامپيوتري يا كشوي ميز آنها مستقر است. دانشي كه هرگز بطور كامل و قابل فهم براي سايرين بيان، ثبت، مستند يا مدون نشده است. طبق برآوردها80% از مهمترين دانش را دانش نهان شكل مي دهد . تقريباً همه فعاليتهايي كه افراد درگير آنند نياز به تركيبي از چند دانش نهان و عيان دارد. براي يك مديريت دانش كارآمد، تسخير هر دو دانش نهان و عيان الزامي است. چالش واقعي مديريت دانش در توانايي تشخيص و تسخير دانش نهان است بطوريكه در هنگام نياز قابل بازيابي باشد. دانش عيان به آساني قابل ثبت و انتقال است اما تشخيص، تصرف و انتقال دانش نهان مشكل است. بنابراين بيشتر سازمانها تنها بر مديريت دانش عيان، دانش سهل الوصول كه تنها 20% از كل دانش سازمان راشكل ميدهد، تمركز ميكنند و استفاده از دانش نهان را به وقوع تصادفي آن واميگذارند . 2-18 نقش فناوری اطلاعات در مديريت دانش مديريت دانش بيش از آن که يک فناوری يا محصول باشد، روشی است که برای فعاليت‌های کاری استفاده می‌شود. بنابراين دانش و مديريت دانش نقش فزاينده‌ای را در اثربخشی سازمان‌ها دارند. به گونه‌ای که ادعا می‌شود، امروزه دانش در مقايسه با سرمايه نيروی کار به عنوان يک عامل و منبع اقتصادی کليدی، نقش بيش‌تری در توسعه و پيشرفت اقتصادی ايفا می‌کند و داراييهای نامشهود جزو عناصر حياتی قدرت رقابتی سازمان‌ها به شمار می‌رود. دانش مبتنی بر پردازش اطلاعات و افزايش سطح يادگيری سازمانی است و رابطه تنگاتنگی با فناوری اطلاعات دارد. ولی حقيقت اين است که مديريت دانش مفهومی فراتر از فناوری اطلاعات دارد؛ چرا که يک سازمان مجبور نيست از فناوری اطلاعات برای مديريت دانش و اداره سرمايه‌های فکری خود استفاده کند. اگرچه فناوری اطلاعات می‌تواند عاملی کليدی در توسعه يک برنامه مديريت دانش باشد ولی همان طور که براوينگ اشاره می‌کند، فناوری اطلاعات امروزه ديگر يک منبع کسب‌وکار نيست، بلکه محيط و زمينه کسب‌وکار را ايجاد می‌کند (براوينگ، 1990). مديريت دانش و بازار آن، چنان رو به گسترش است که در طی سال‌های آينده خود به يکی از راهبردهای اصلی استفاده از فناوری اطلاعات تبديل خواهد شد. نسبت به نقش فناوری اطلاعات در مديريت دانش نظرات متفاوتی ارايه شده است. از يک سو از آن جا که فناوری اطلاعات به طور گسترده‌ای در سازمان‌ها استفاده می‌شود، طبيعی است که يک وسيله و ابزار جريان دانش باشد. مطالعه‌ای که توسط مرکز کيفيت و بهره‌وری امريکا انجام شده نشان داده است سازمان‌هايي که در مديريت دانش فعال هستند، برای تحقق اهداف خود به‌شدت به ايجاد يک ساختار مناسب فناوری اطلاعات وابسته می‌باشند. امروزه فناوری اطلاعات پا را از پردازش صرف اطلاعات و داده‌ها فراتر نهاده و بيش‌تر به برقراری ارتباط ميان افراد از طريق پست الکترونيکی، اتاق گفتگو، کنفرانس ويديويی و مانند اين‌ها کمک می‌کنند. به هر حال، با توجه به نقش مهم فناوری اطلاعات در مديريت دانش می‌توان آن را يکی از شاخص‌های اصلی مديريت دانش به حساب آورد. همان طور که پيش‌تر نيز اشاره شد، فناوری اطلاعات می‌تواند ظرفيت ساختاری مديريت دانش را از طريق حمايت و پشتيبانی فعاليت‌های دانشی مانند خلق، توزيع، جستجو و کاربرد دانش ايجاد نموده و توسعه دهد. قابل ذکر است که فناوری اطلاعات در صورتی می‌تواند در مديريت دانش نقش مثبت و سازنده ايفا کند که ظرفيت‌های ساختاری مديريت دانش در سازمان وجود داشته باشد و فناوری اطلاعات به عنوان يک عامل سرعت‌بخش سطح موفقيت راهبرد‌های مديريت دانش را بهبود بخشد. فناوری اطلاعات، برای موفقيت سيستم‌های مديريت دانش حياتی است؛ زيرا با فراهم آوردن معماری سازمانی مناسب، مديريت دانش را در درون سازمان‌ها امکان‌پذير می‌سازد. سيستم‌های مديريت دانش با استفاده از سه دسته فناوری توسعه می‌يابند: ارتباطات، هم‌کاری و ذخيره و بازيابی. فناوری‌های ارتباطات به کاربران امکان دسترسی به دانش مورد نياز و ارتباط با يک‌ديگر، به‌ويژه با متخصصان را می‌دهد. امکاناتی نظير پست الکترونيکی، اينترنت، شبکه‌های داخلی شرکت و ديگر ابزار مبتنی بر وب برقراری ارتباط را امکان‌پذير می‌کنند. زمانی که رويکرد تعاملی در مديريت دانش اتخاذ می‌گردد حتی ماشين‌های فکس و تلفن نيز برای ارتباطات به کار می‌روند. فناوری‌های هم‌کاری ابزار لازم برای کار گروهی را فراهم می‌کنند. گروه‌ها می‌توانند در يک زمان، بر روی مستندات مشترک، کار يا در زمان‌های متفاوت از آن‌ها استفاده کنند. اين امر می‌تواند در يک مکان يا در مکان‌های مختلف صورت پذيرد. قابليت‌های پردازش مشترک مانند توفان مغزی الکترونيکی، کار گروهی را خصوصا برای مشارکت در ايجاد دانش، ارتقا می‌بخشد. از ديگر شکل‌های کار گروهی، می‌توان هم‌کاری متخصصان يا افراد ديگر جهت استفاده از دانش آن‌ها را ذکر کرد. اين امر مستلزم هم‌کاری در سطح نسبتا بالايي است. ساير سيستم‌های پردازش مشترک امکان خلق فضايي مجازی را برای سازمان فراهم می‌کنند که در هر مکان و هر زمان، به صورت برخط ‌به انجام وظايف خود بپردازند. هدف اوليه فناوری‌های ذخيره و بازيابی استفاده از يک سيستم مديريت پايگاه داده جهت ذخيره‌سازی و مديريت دانش است. کسب، ذخيره‌سازی و مديريت دانش ضمنی معمولا نياز به ابزارهای متفاوتی دارد. سيستم‌های مديريت اسناد الکترونيکی و سيستم‌های تخصصی ذخيره‌سازی که بخشی از سيستم‌های کامپيوتری هستند، اين نياز را تامين می‌کنند. 2-19 منابع دانش منابع دانش به يكي از دو طبقه بندي عمده تعلق دارند. دانش ساختار يافته يا دانش ساختار نيافته : 1- دانش ساختار يافته : دانش استخراج شده از داده ها و منابع اطلاعاتي ساختار يافته كه به خودي خود ساختار يافته است. منابع داده هاي ساختار يافته عبارتند از پايگاههاي داده اي، پايگاههاي دانش، انبارهاي داده ها و بازارها و مراكز تجاري داده ها 2- دانش ساختار نيافته : دانش حاصل از منابع ساختار نيافته طيف وسيعي همچون اسناد حقوقي، نمايه هاي گرافيكي، نمايه هاي سمعي و بصري، پستهاي الكترونيكي، اكثر سايت هاي اينترنتي و كليه دانش ضمني كاركنان را شامل مي شود. با كمال تعجب، ميزان دانش ساختار نيافته خيلي بيشتر از دانش ساختار يافته است. اين عدم توازن نمايانگر وضعيت داده ها و اطلاعات است و هدف اصلي مديريت دانش اين است كه ساختاري را براي اين مجموعه وسيع از دانش ساختاريافته و دانش ساختار نيافته فراهم نمايد . 2-20 دسته بندي ابزارهاي مديريت دانش تلاشهای زيادی برای تقسيم‏بندی ابزارهای مديريت دانش صورت گرفته است. در کل می‏توان گفت يک نظر واحد در اين زمينه وجود ندارد و هر يک از صاحب‏نظران مطابق نظر خود اين تقسيم بندي را انجام داده اند . مديريت دانش بيشتر از آنکه يک فناوری و يا محصول باشد يک متدولوژی است. با اين وجود فناوری اطلاعات يک عنصر بسيار مهم برای موفقيت سيستم مديريت دانش محسوب می‏شود. مديريت دانش به وسيله فناوری اطلاعات تسهيل می‏شود اما خود فناوری اطلاعات، مديريت دانش نيست. در واقع می‏توان گفت که پايه اصلی موفقيت مديريت دانش در سازمان بر استفاده از تکنولوژی اطلاعات است. سيستمهای مديريت دانش به کمک چند دسته تکنولوژی، که همگی ريشه در فناوری اطلاعات دارند توسعه می‏يابند. ما در اينجا ابزارهای مديريت دانش را به هفت دسته كلي تقسيم كرده ايم : 1- همکاری: ابزارهای همکاری کمک می‏کنند تا افراد، با هم روی يک کار محول شده به فعاليت بپردازند. افراد ممکن است در يک مکان فيزيکی و يا در مکانهای مختلف باشند و کار ممکن است به صورت همزمان توسط افراد و يا به صورت غيرهمزمان انجام گيرد . نگاشت دانش: ابزارهای نگاشت دانش به تسخير، تجسم و ذخيره دانش ساختارنيافته در قالب گراف‌های استاندارد - نه به صورت متنی- کمک می‏کنند. 3- داده کاوی و اکتشاف دانش: توليد دانش از اطلاعات، هدف اصلی ابزارهای داده كاوي و اكتشاف دانش هستند . 4- بازيابی اطلاعات: ابزارهای بازيابی اطلاعات برای جستجو و بازيابی اطلاعات در محدوده کامپيوتر شخصی يک کاربر، مخزن و يا شبکه گسترده اطلاعات يک شرکت و با اينترنت به كار گرفته مي شوند . 5- سيستم‏های آموزش برخط: سيستم‏های آموزش برخط، سيستم‏های نرم‏افزاری مديريت آموزشی هستند که نرم‏افزارهای ارتباطاتی و شيوه‏های برخط ارائه محتوای آموزشي را تركيب مي كنند . 6- مديريت اسناد: سيستم‏های مديريت اسناد الکترونيک، سازمان را برای خلق، مديريت و توزيع اطلاعات مبتنی بر اسناد پشتيبانی می‏کنند. اين سيستم‏ها باعث کاهش هزينه‏های توليد و توزيع مستندات می‌شود و دستيابی، بهنگام‏سازی و کنترل آنها را بهبود مي بخشد . 7- حافظه سازمانی: هدف ابزارهای حافظه سازمانی تأمين اطلاعات مناسب برای رويه‏های سازمانی است که نمی‏توانيد آنها را در جايي غير از سازمان خود بياموزيد. واژگان فنی و اصطلاحات مخصوص سازمان شما، درسهای فرا گرفته شده از پروژه‏های سازمان و خط مشی‏ها و راهبردها نمونه‏هايي از حافظه سازمانی هستند. 2-21 اصول مديريت دانش يكي از فنون جهت‌يابي، يافتن مسير حركت با مشاهده ستارگان است. براي اداره و سازماندهي يك شركت نيز استفاده از لنز پرقدرت و جديد دانش، ضروري به نظر مي‌رسد، گرچه دستيابي و بهره‌گيري از دانش با استفاده از روش‌هاي سنتي، امكان‌پذير نيست. دانش مدام در حال تغيير، بيشتر از اينكه فني باشد، سازمان‌يافته به نظر مي‌رسد.12 اصل ثابت در مورد دانش، عبارتند از: 1. دانش امري نامنظم است. از آنجا كه دانش با ديگر پديده‌ها ارتباط دارد، جداسازي كامل جنبه‌هاي متفاوت آن از ديگر عوامل، امكان‌پذير نيست. در جهان دانش، توجه صرف به يك عامل، ميسر نخواهد بود . 2. دانش، خود را تشكيل داده و سازماندهي مي‌كند. اين خصيصه دانش(خودتشكيلي)براهداف و هويت گروهي يا سازماني مبتني است. 3. دانش به دنبال وحدت و يكپارچگي است.دانش نيز همانند زندگي،خواستار مطرح‌شدن و شكل‌ گيري گروهي است. هيچ چيزي مانند اينترنت بيانگر اين اصل نيست . 4. دانش از طريق زبان انتقال مي‌يابد. بدون استفاده از زبان هرگز قادر به انتقال دانش خود نخواهيم بود. توسعه دانش سازماني به معناي بهره‌گيري و گسترش زبان براي بيان تجربيات كاري است . 5 . هرچه بيشتر سعي در كنترل و ذخيره‌سازي دانش كنيد، آن را بيشتر از كف مي‌دهيد. حتي تصور اينكه به دانش به عنوان اسناد و مدارك تنظيم‌يافته، پايگاه داده‌ها، مجموعه اطلاعات و حق انحصاري و غيره بنگريم، گمراه‌كننده است. سختگيري بيش از اندازه در مورد دانش، منجر به بي‌محتوايي خلاقيت‌ها خواهد شد. 6 . سهل‌گيري در ذخيره‌سازي دانش، بهتر است. به نظر مي‌رسد كه شمار سيستم‌هاي داراي انعطاف‌پذيري بالا، كمتر از سيستم‌هاي متعدد غيرمتمركز است.اين امر نشان مي‌دهد كه همه ما با هدر دادن منابع و انرژي زياد، سعي در كنترل و ذخيره‌سازي شديد دانش داريم . 7 . تنها يك راه حل وجود ندارد. از آنجا كه دانش، همواره در حال تغيير است، بهترين راه حل ممكن براي مديريت آن، راه حلي است كه همزمان با داشتن اختيارات لازم ، به پيشبرد و حركت پديده ها كمك كند . 8- رشد دانش براي هميشه امكان‌پذير نيست. مشابه ديگر پديده‌هاي طبيعي، عمر مفيد برخي دانش‌ها نيز سرانجام به سر مي‌رسد. فراموشي،تحت تأثير افكار قديمي بودن و حتي بازنشستگي،موانعي بر سر راه بقا و گسترش دانش هستند.9. دانش، فرايندي جمعي و اجتماعي است. يعني هيچ فردي مسئول دانش جمعي و گروهي نيست . 10. امكان وضع قوانين و يا برقراري نظامي خاص وجود ندارد. اگر دانش، واقعاً خود را تشكيل داده و سازمان‌دهي مي‌كند،پس مهمترين راه پيشبرد آن، برطرف ساختن موانع موجود است. دانش در محيط مجهز، خود را محافظت مي‌كند. 11. قدرتي واحد كه دلالت بر پيشرفت دانش كند، هرگز وجود ندارد. دانش مي‌بايستي در سطوح مختلف و به شيوه‌هاي گوناگون مورد حمايت قرار گيرد. 12. تعريف شما از دانش، تعيين كننده نحوه مديريت آن است. دانش مي‌تواند اشكال مختلفي داشته باشد. مثلا، نگراني‌هاي مربوط به حق مالكيت دانش، باعث شده است كه صرفاً به فراگيري دانشي مدون روي آوريم كه توسط قانون حق چاپ و حق ثبت، مورد حمايت قرار گرفته است . 2-22 اجراي مديريت دانش براي اجراي مديريت دانش در هر سازمان بايد به عواملي از جمله ساختار سازمان، تکنولوژي هاي موجود در سازمان و فرهنگ سازماني توجه نمود. در حين برنامه ريزي براي رسيدن به اهداف سازماني بايد به مديريت دانش در سازمان مورد نظر توجه شود؛ اين بدين معناست که در تدوين برنامه هاي استراتژيک هر سازمان بايد به سرمايه هاي دانش موجود در سازمان نيز پرداخت. بدين منظور تيم هاي دانش در سازمان به وجود مي آيند که نقش بسزايي در عملي کردن مديريت دانش در سازمان ايفا مي کنند. درواقع تيم هاي دانش در هر سازماني چرخه دانش را در آن سازمان به حرکت درمي آورند و به توليد، سازماندهي، ذخيره و اشتراک دانش در سطح سازمان كمك مي كند. سازماني مي تواند سياست هاي خاصي در قبال کارکناني که در اشتراک دانش شرکت مي کنند، داشته باشد. ازجمله ي اين سياست ها ارايه پاداش به کارکنان براساس ميزان به اشتراک گذاري دانش شان در سازمان است. اين امر مي تواند باعث افزايش انگيزه كاركنان در تسهيم دانش خود شود .لازم به يادآوري است که ارزشيابي دانش نيز بايد جز برنامه هاي سازمان گنجانده شود تا ميزان اثربخش بودن دانش مشخص شود . مسلما" گنجاندن مديريت دانش در برنامه هاي استراتژيک سازمان به تنهايي در عملي کردن و اجراي مديريت دانش کافي نيست. در دنياي امروز ما ناگزير به استفاده از تکنولوژي هاي اطلاعاتي براي اجراي موفق مديريت دانش در سازمان خود هستيم. به کمک سيستم هاي اطلاعاتي مي توان دانش موجود در ذهن تک تک پرسنل را ذخيره و نگهداري نمود و در مواقع نياز در اختيار ديگر کارکنان سازمان قرار داد. مي توان از بسترهاي مبتني بر IT مانند اينترانت، اکسترانت، پورتال ها، گروه افزارها، اينترنت و ... در اشتراک دانش و استفاده از آن کمک گرفت. امروزه اينترانت به عنوان يکي از ابزارهاي مديريت دانش در سازمان ها در سطح وسيعي مورد استفاده قرار مي گيرد. اينترانت يک شبکه کامپيوتري خصوصي در درون سازمان مي باشد که نقش مهمي در اشتراک دانش در سازمان ايفا مي کند. اکسترانت يک شبکه دسترسي کنترل شده مي باشد که افراد در خارج از سازمان نيز مي توانند در آن دخيل باشند، بر خلاف اينترانت که افراد ويژه اي در داخل سازمان امکان استفاده از آن را دارند. البته امنيت شبکه در خصوص اکسترانت بسيار حائز اهميت است. ( استفاده از اکسترانت در پي گسترش مفهوم مديريت دانش، که علاوه بر دانش کارکنان سازمان بايد از دانش خارج از سازمان نيز بهره جست، رواج يافت. ) پورتال ها نيز سايت هاي مرجعي هستند که امکان دسترسي به منابع اطلاعاتي مورد نياز كاركنان سازمان را فراهم مي كنند . گروه افزارها نرم افزارهايي هستند که اين امکان را فراهم مي کنند که کارکنان و سازمان هايي که در نقاط جغرافيايي مختلف و دور از هم به کار مشغولند، باهم ارتباط برقرار کرده و از دانش يکديگر استفاده نمايند از جمله ي اين نرم افزارها مي توان ازIBM Lotus, Microsoft Outlook و… نام برد. همچنين ايجاد نقشه هاي دانش نيز در استفاده بهينه از دانش تک تک پرسنل موثر مي باشد. منظور ايجاد بانک هاي اطلاعاتي اي است که مشخص مي کند کداميک از کارکنان، در چه موضوعي و در چه بخشي از سازمان دانش خاصي را داراست تا در صورت نياز بتوان به آن دسترسي يافت. در واقع به کمک نقشه هاي دانش جايابي دانش آسان مي گردد . علاوه بر توجه به مديريت دانش در ساختار سازمان و استفاده از تکنولوژي هاي موجود در سازمان، براي عملي کردن مديريت دانش به عامل بسيار مهم ديگري نيز نياز است، که به نظر مي رسد بدون توجه به اين عامل، علي رغم توجه به دو عامل قبلي، موفقيت در اجراي مديريت دانش منتفي باشد؛ اين عامل مهم فرهنگ سازماني نام دارد . براي موفقيت در اجراي مديريت دانش يکي از مهم ترين قدم ها اين است که فرهنگ و نگرش مجموعه و تک تک پرسنل نسبت به اشتراک دانش تغيير يابد. هنوز در بسياري از سازمان ها بعضي از کارکنان بر اين عقيده هستند که دانش منحصر به فرد آنها در افزايش سطح عملکرد شخصي آنها موثر بوده و با اشتراک دانش، موقعيت خود را در سازمان به خطر مي اندازد . در سازمان ها بايد برنامه هايي براي معرفي کساني که به اشتراک دانش خود در سطح سازمان مي پردازند، وجود داشته باشد و آنها به عنوان افرادي که مهارت هاي خاصي را دارا مي باشند، شناخته شوند. اين به نوبه خود موجب تشويق بيشتر کارکنان به مشارکت در اجراي مديريت دانش در سطح سازمان مي شود. در واقع بايد در ميان کارکنان سازمان تفکر تبادل دانش قدرت است جايگزين دانش قدرت است، شود. 2-23 چالشهاي پيش روي مديريت دانش اساسی‌ترين چالش‌های مديريت دانش، توليد دانش نيست بلكه تصرف دانش و اشاعه آن است. براستی دانشی كه اشاعه داده نشود، ارزش بسيار محدودی براي سازمان دارد. روش سنتی اشاعه و توليد دانش، گفت‌وگوهای رو در رو بود، اما امروزه كه سازمان‌ها و شركت‌ها به سوی جهانی شدن حركت كرده و شكل مجازی پيدا می‌كنند، روش‌های سنتی بسيار كند و غيرمؤثر هستند. بنابراين، لزوماً بايد از تكنولوژی برای گردش دانش سود جست . يكی از ديگر چالش‌های واقعی مديريت دانش، تدوين تجربيات و عقايد كاركنان به صورتي قابل استفاده براي ديگران است . بايد توجه داشت كه اصولاً مديريت چيزی ناملموس و ذهنی نظير دانش، امكان‌پذير نيست. آنچه مديريت می‌شود، منابع دانش، تكنولوژی‌های مربوط به آنها، فرايندها و تكنيك‌ها و از همه مهمتر، عنصر انسانی است كه منبع تمامی دانش‌هاست. سازمان يا شركتی كه در كاركنان خود انگيزه لازم برای اشتراك دانش ایجاد نكرده باشد، حجم بسيار چشمگيري از دانش خود را از دست خواهد داد . نكته اساسی پشت پرده مديريت دانش اين است كه بهبود تمام عوامل منجر به موفقيت يك سازمان، مثل خلاقيت سازمانی، كيفيت محصولات و خدمات، در گرو دسترس‌پذيری و استفاده كارآمد از دانش برتر و بهتر است . مسلماً تا چند سال آتی، مقوله دانش به عنوان جزء جدايی‌ناپذير تمامی مجموعه‌های سازمانی خواهد شد و سازمان‌هايي در اين زمينه موفق خواهند بود كه زيرساخت‌های لازم برای پياده‌سازی آن را فراهم كرده و چارچوب مناسب آن را طراحي كنند. 2-24 اهميت و ضرورت دانش در سازمانهاي دولتي عصر دانايي محور كه در آن دانش، بسان مهمترين سرمايه سازمان‌ها محسوب مي‌شود، نيازمند رويكرد متفاوت مديريتي نسبت به مسائل سازمان و كاركنان است. تغيير ماهيت فعاليت‌هاي سازمان‌ها به كارهاي دانشي موجب اهميت يافتن روزافزون كاربرد مديريت دانش در سازمانها شده است . از اين رو سازمانهاي موفق به شكل مستمري ميزان توليد، نشر، تبادل و بكارگيري دانش در بين كاركنان خود را بوسيله روش‌هاي مختلف، اندازه‌گيري و مورد ازريابي قرار مي‌دهند تا از اين طريق بتوانند راهكارهاي نيل به اهداف سازماني را كسب كنند. از جمله دلايلي كه سازمان‌ها از مديريت دانش بهره مي‌گيرند مي‌توان به تشخيص كمبودها (خلأها) در دانش سازماني، بهره‌وري بيشتر از سرمايه‌هاي انساني، يادگيري كارآمدتر و موُثرتر كاركنان، ارايه كالاها و خدمات با ارزش افزوده‌ بيشتر، رضايتمندي مشتريان و كاركنان، پيشگيري از تكرار اشتباهات، كاهش دوباره كاري، صرفه‌جويي در وقت، برانگيختن انگيزه خلاقيت و نوآوري، تقويت موقعيت رقابتي سازمان‌ها، اشاره كرد. از اين رو، مديريت دانش، فرايندي است كه طي آن سازمان‌ها، به توليد ثروت از دانش و سرمايه فكري خود مي پردازد . ضرورت و اهميت بكارگيري مديريت دانش در سازمان‌هاي دولتي به شرح زير مي باشد : اعمال حاكميت به جاي تصدي‌گري: منتقدان مي‌گويند كه بزرگي بيش از حد دولت و گسترش بي‌رويه بوروكراسي اداري، مانع كارايي و پاسخگويي سريع در بخش دولتي شده است. به‌گونه‌اي كه كوچك‌سازي در دولت و حركت از تصدي‌گري به سوي اعمال حاكميت در دستور كار دولت‌ها قرار گرفته است. اعمال حاكميت مي‌طلبد كه دولت‌ها به حركت‌هاي مبتني بر دانش توجه قوي مبذول دارند . جهاني شدن: با گسترش جهاني شدن، رقابت بين سازمان‌هايي كه خدمات مشابهي ارائه مي‌كنند، گسترش يافته و نياز به كسب دانش و مهارت در بكارگيري مهارت‌هاي جديد اهميت بيشتري يافته اند . توانمندي بخش خصوصي: توانمندي بخش خصوصي در بكارگيري مجدد فرايندهاي تجاري (BPR) و مديريت كيفيت جامع (TQM) باعث شده است كه فاصله ميان سازمان‌هاي بخش خصوصي و سازمانهاي دولتي رو به افزايش نهد. افزايش سطح دانش شهروندان: امروزه درصد بالايي از شهروندان را افرادي تشكيل مي‌دهند كه داراي مهارت و آموزش‌هاي به روز در سطح بالايي هستند و به عنوان يك منبع با ارزش براي سازمان‌ها تلقي مي‌شوند. سازمانها بايد زمينه‌هاي لازم را براي شناسايي و دستيابي به دانش شهروندان فراهم آورده و از دانش در تصميم‌گيري‌ها و حل مسائل استفاده كنند . از دست دادن نيروهاي باتجربه در سازمانهاي دولتي: با خروج نيروهاي تحصيل كرده و حرفه‌اي از سازمان‌هاي دولتي، عملاً بخشي از دانش كه سازمان‌هاي دولتي طي سال‌ها براي آن سرمايه‌گذاري كرده‌اند از سيستم خارج ميشود كه اين امر مستلزم طراحي الگوهاي مناسب مديريت دانش است تا از اتلاف اين سرمايه‌ها كه سرمايه‌هاي ملي محسوب مي‌شوند، جلوگيري به عمل آيد.(ابطحي و صلواتي،85) 2-25مزايای سازمان متاثر از مديريت دانش : تحقيقات و مطالعات انجام شده در سازمانهائی که مديريت دانش پايه و اساس اصول سازمانی را  تشکيل می دهند بيشترين موارد بهره گيری سازمانها را به قرار زير تعيين کرده اند :(با توجه به بالاترين درصد) 1- کسب و اشتراک دانش.    2- مهارت آموزی و يادگيری سازمانی. 3-ارتباط بهينه با مشتريان.       4- ايجاد مزيت رقابتی. در حقيقت مديريت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصميم گيريها را افزايش ميدهد، کاهش هزينه ها را در پی دارد، تفويض اختيارات بيشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتريان خواهد شد و نگرانی های مديران منابع انسانی را در مورد بازنشستگی افراد و کمبود نيروهای متخصص را نيز جبران ميکند و همچنين از ميزان تخلفات و فساد اداری مي كاهد. با توجه به اينکه در اين گونه سازمانها با بکارگيری علوم و تکنولوژی جديد و مدرن روز، ارتباط مستقيم بين کارکنان و مشتريان به حداقل ميرسد و پل ارتباطی آنها معمولاً فضاهای مجازی از قبيل نرم افزارها، اينترنت، سامانه های بانکی و شبکه های پستی هستند. عوامل روانی و عوامل محيطی و فرهنگی و خستگی های ناشی از تردد بين ادارات و شلوغی شهرها و ساير عوامل طبيعی که در زندگی شهری برسيستم روحی و روانی افراد تاثير گذار هست و باعث بروز درگيری ها و برخوردها می شوند نيز کاهش می يابد و در نتيجه کارائی سازمان افزايش يافته و اهداف سازمانی بيشتری محقق می شوند. مديريت دانش در سازمانها بعنوان فرآيندی مطرح ميباشند که طی آن يک سازمان به توليد ثروت از دانش يا سرمايه فکری خود می پردازد و با طراحی الگوهای مناسب از اتلاف سرمايه ای ملی جلوگيری بعمل می آورد. 2-26 موانع استقرار مديريت دانش در سازمانها برخي از موانع استقرار و اجراي موفقيت‌آميز مديريت دانش در سازمان‌ها به شرح زير است: 1- عوامل انساني: يكي از موانع عمده مديريت دانش اين است كه انسانها به دلايل گوناگون نمي‌خواهند دانش خود را تسهيم كنند و مايلند از آن منحصراً براي پيشرفت شخصي خود استفاده كنند. ممكن است اين تصور اشتباه وجود داشته باشد كه چون دانش، قدرت است پس نبايد آن را از دست داد (2003:23kuhlen ) 2- عوامل سازماني : عمده اين عوامل عبارتند از : عوامل ساختاري: ساختارهاي سلسله مراتبي و غير منعطف نميتوانند محمل خوبي براي پياده سازي دانش باشند . ساختارسازماني بايد از انعطاف و پويايي لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهاي تيمي، بخشي و حتي سازماني محدود نشود و امكان برقراري ارتباط با محيط بيرون از سازمان ها براي كاركنان به سادگي مقدور باشد و به عبارتي جنبه غيررسمي ساختار سازماني، نقش مهمي در توسعه تعاملات ايفا نمايد. چنين ارتباطي امكان دستيابي به دانش گروه هاي خارج از سازمان را ميسر مي سازد (1666:4،Manasco) عوامل مديريتي: عدم اعتقاد و حمايت مديريت عالي از فعاليت‌ها و برنامه‌هاي مديريت دانش، نگرش‌هاي كوتاه مدت و جزئي‌نگري و سبك‌هاي نامناسب رهبري نيز مانع اجراي موفقيت آميز برنامه‌هاي مديريت دانش هستند . عوامل شغلي: "شرح شغلهاي" نامناسب، مشاغل تكراري و روتين، ابهام و تعارض در نقش نيز براي مديريت دانش، نامطلوب خواهند بود . سيستم‌هاي حقوق و دستمزد: افراد زماني اقدام به توزيع دانش مي‌كنند كه انگيزه مالي لازم را براي اين كار داشته باشند و از آنان پشتيباني جبران زحمات شود. سيستم‌هاي آموزشي: در تبديل سيستم‌هاي سنتي به يك سازمان يادگيرنده، برنامه‌هاي آموزشي يك سازمان، نقش حساسي ايفا مي‌كنند. برنامه‌هاي آموزشي نامناسب مي‌توانند موانع عمده‌اي براي توسعه مديريت دانش باشند. (ابطحي-صلواتي،1385:113) 3- عوامل فرهنگي: مديريت دانش بدون وجود فرهنگ مشاركتي مناسب و مبتني بر اعتماد نمي‌تواند به گونه‌اي موفق بكار گرفته شود اگر يك فرهنگ سازماني، توزيع و تسهيم دانش را تقويت نكند مديريت دانش در آن سازمان با چالش‌هاي ناگوار روبرو خواهد شد .(1998:10،Davenport ) 4- عوامل سياسي : ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي كشور، به دليل اثرگذاري برفرايند خط مشي گذاري و ثبات مديريت در سازمان‌هاي دولتي، مديريت دانش را تحت تأثير قرار خواهد داد. همچنين وجود فضايي باز در آن افراد به راحتي بتوانند ايده‌هاي خود را اظهار نمايند بر روند مثبت فعاليتهاي مديريت دانش اثرگذار خواهد بود. (1998:11،Davenport ) 5- عوامل فني و تكنولوژيكي: صاحبنظران در تقسيم دانش به دو نوع دانش كلي اشاره ميكنند دانش نهفته و دانش آشكار. همچنانكه نوناكا تأكيد كرده است؛ دانش سازماني، حاصل تعامل اين دو نوع دانش است و اين تعامل مستمر است. دانش ايجاد شده بايد به طريقي مناسب نگهداري شود. مراكز دانش در سازمان‌ها در حقيقت كانون جمع‌آوري، سازماندهي و انتشار دانش هستند. ممكن است اين مراكز فيزيكي يا مجازي باشند. هدف از ايجاد اين مراكز، هدايت افراد به سوي منابع دانش در داخل يا خارج سازمان است.در اين مراكز نقشه‌هاي دانش تهيه، نگهداري و بهنگام‌سازي مي‌شوند(ابطحي، صلواتي،85) 2-27 چارچوبي براي مديريت دانش در سازمان هاي دولتي چارچوب ها و مدل هاي زيادي در زمينه مديريت دانش ارائه شده اند. هدف اين چارچوب ها كمك به سازمان ها در راستاي درك بهتر دانش و بكارگيري آن در راستاي بهبود فرايندهاي تصميم گيري و خط مش گذاري به منظور بهبود ارائه خدمات رساني بوده است. بررسي ها نشان مي دهند كه اين چارچوب ها ضمن توجه به ابعادي مهم از مديرت دانش ،براي سازمان هاي دولتي كامل نبوده و همه عناصر را در بر نمي گيرند. جشي و هالس اپل(1999 ) چارچوب هاي موجود در مديريت دانش را به گونه اي تطبيقي مورد بررسي قرار داده و به اين نتجه رسيده اند كه مدل هاي موجود بنا به دلايل ذيل براي سازمان هاي دولتي از جامعيت كافي برخوردار نيستند .(كونگ و پنديا) فرايندهاي مديرت دانش در سازمان هاي دولتي به دليل گستردگي حوزه كاري به ذينفعان و سازمان هاي بخش خصوصي به سهامداران وابسته هستند. در بخش خصوصي رضايت خاطر در سهامداران خلاصه مي شود. از ظرفي ملاك مديريت دانش در سازمان هاي بخش خصوصي، بازگشت سرمايه و سود است ولي اين معيار نمي تواند ملاك موفقيت مديريت دانش در سازمان هاي دولتي باشد . مدل هايي كه در بخش خصوصي و تجاري شكل گرفته اند بر مبناي رقابت و مزيت هاي رقابتي بازار استوارند در حالي كه رقابت در بخش دولتي نمي تواند مبنا و معياري براي مدل ها باشد. در سازمان هاي دولتي عواملي نظير كيفيت ارائه خدمات به مشتريان، مسئوليت، پاسخگويي شهروندان، مبنا قرار مي گيرند . هدف غايي مديريت دانش در بخش هاي خصوصي و تجاري، افزايش سودآوري است. در بخش خصوصي از دست يابي به دانش دوروني يا بيروني در راستاي سودآوري بيشتر استفاده مي شود و به عبارتي هدف، دست يابي به منافع صاحبان سهام است اما در سازمان هاي دولتي از كسب دانش در راستاي دست يابي به اهداف ذي نفعان استفاده مي شود. به نظر مي رسد كه با توجه به هدف ها و مسئوليت هاي سنگين سازمان هاي دولتي ،اكتفا نمودن به دانش سازماني جوابگوي نيازهاي متنوع دانشي سازمان ها نباشد. لذا چارچوب هاي مديريت دانش در سازمان هاي دولتي بايد به اين موضوع دقت ويژه اي داشته باشند . 2-28 پيشنهادهايي در زمينه استقرار سيستم مديريت دانش : منابع انساني، ساختار سازماني،‌ فرهنگ سازماني، فناوري اطلاعات، فرايندها و عوامل برون سازماني از عوامل اصلي و مؤثر بر استقرار موفقيت‌آميز مديريت دانش در هر سازماني هستند. بر اين اساس پيشنهادهايي در حوزه‌هاي زير ارائه مي‌شوند: 2-28-1 حوزه منابع انساني : سيستم ارزيابي عملكرد براي ارزيابي مشاركت كاركنان در فرايند خلق، تبادل و استفاده از دارايي‌هاي دانشي، طراحي و اجرا شود. ميتوان اين موضوع را به عنوان يكي از الزامات شغلي افراد در جانشين پروري دانست .  سيستم انگيزشي توسعه دهنده در زمينه آموزش‌هاي تخصصي كاركنان در سازمان‌ها، براي ايجاد انگيزه در آنان براي يادگيري عميق‌تر، بكارگيري آموخته‌ها در محيط كار و انتقال مطالب به همكاران فعال شود . كاركنان دانشگر در ميان واحدهاي مختلف سازمان‌ها و شركت‌ها گردش داده شوند. در فرايند استخدام نيروي انساني، توجه به جذب افرادي شود كه تمايل به يادگيري، خلق و تبادل دانش و بكارگيري دانش جديد و تجربه مفيد در شغل و افزايش بهره وري سازمان داشته باشند . سيستم پاداش‌دهي مادي و ارزشي براي تشويق و تقدير از كاركناني كه بيشترين مشاركت و نقش را در زمينه كسب، توليد و انتقال دانش داشته‌اند، تدوين و اجرا شود. درخواست كارهاي چالشي و مطالعاتي از كاركنان براي ارتقاي سطح علمي و عملكرد شغلي‌شان از سوي مديران اقدام شود. همايش‌هاي علمي براي تجارب موفق كاركنان شاغل و بازنشسته در سازمان‌ها برگزار شوند. 2-28-2 حوزه ساختار سازماني : انجمن‌هاي علمي يا حرفه‌اي (مجموعه مهندسان، محققان و مانند آن) براي تهيه و به اشتراك‌گذاري دانش شغلي تشكيل شود. به منظور اثر بخشي بهتر بايد منابع لازم را براي انجمن ها فراهم آورد و به افراد واجد شرايط فرصت، حضور داده شود. كار گروهي براي شناسايي، حفظ و نگهداري افراد تيزهوش، كنجكاو و دانش‌طلب به دليل دارا بودن توانايي خلق، تسهيم و استفاده از دانش اجرا كرد. نظامنامه مديريت دانش در سازمان‌ها، تدوين و طراحي شود.  در برنامه‌هاي ساليانه سازمان‌ها و شركت‌ها، بودجه مناسبي براي برنامه‌هاي مديريت دانش پيش‌بيني شود. دانش، دارايي است و استفاده از آن مانند ديگر دارايي‌هاي سازمان نيازمند سرمايه‌گذاري و نگهداري است. 2-28-3 حوزه فرهنگ سازماني : حمايت مديريت ارشد سازمان از مديريت دانش جلب شود.  آگاهي و اطلاع كاركنان از تغييرات و مزاياي حاصل از پياده‌سازي مديريت دانش افزايش يابد . فعاليت‌هاي فرهنگ‌سازي در زمينه خلق و تبادل دانش، طراحي و اجرا شود. از جمله شأن و احترام براي افراد صاحب دانش برقرار باشد .  فرهنگ مديريت مشاركتي و جايگاه نظام پيشنهادات در سازمان‌ها تقويت شود. فرهنگ پرسش و مطالعه در سازمان‌ها نهادينه‌سازي و گسترش داده شود. 2-28-4 حوزه فناوري اطلاعات : نشست‌ها، جلسات عمومي و مباحث در زمينه استفاده از تكنولوژي نوين اطلاعاتي ديگر و مباحث مرتبط با دانش براي كليه كاركنان در سازمان‌ها و شركت‌ها برگزار شوند . پايگاه الكترونيكي دانش در سازمان‌ها ايجاد شوند، و افراد بتوانند دانش ضمني خود را بدون نياز به مواجهه چهره به چهره، به كمك ابزارهايي از جمله پست الكترونيك، گروه‌هاي گفتگو، اتاق‌هاي گفتگو و كنفرانس‌هاي صوتي و ويديويي به اشتراك گذارند، امكان دستيابي سازمان‌ها به اطلاعات و دانش مورد نياز در سطح ملي و فراملي تقويت شود .  بانك‌هاي نرم‌افزاري شامل اطلاعات از توليد كنندگان دانش، مكان‌هاي دانش، منابع دانش، ساختار دانش، كاربران دانش و ... تهيه و در اختيار عموم علاقمندان قرار گيرند. 2-28-5 حوزه فرايندها : فرايندها، رويه‌ها و دستورالعملهاي جاري سازمان‌ها به طور مستقيم (دوره‌اي) مورد بازنگري و بهبود قرار گيرند؛ به نحوي كه كاركنان، دسترسي آسان به دانش‌هاي مورد نياز براي انجام كار داشته باشند. 2-28-6 حوزه عوامل برون سازماني : با سازمان‌هاي موفق در زمينه استقرار سيستم مديريت دانش ارتباط برقرار شود و مشاركت مؤثر شهروندان در اين زمينه جلب شود. بايد توجه داشت كه مديريت امور ناملموس و ذهني نظير دانش، دشوار است.در واقع آنچه كه مديريت مي‌شود؛ منابع دانش- فناوري‌هاي مربوط به آنها- فرايندها و تكنيك ها و از همه مهمتر، افراد انساني هستند كه منبع تمامي دانش ايجاد نكرده باشد، حجم بسيار چشمگيري از دانش خود را از دست خواهد داد . نكته اساسي در مديريت دانش اين است كه بهبود تمام عوامل منجر به موفقيت يك سازمان، مثل خلاقيت سازماني، كيفيت محصولات و خدمات، در گرو دسترس‌پذيري و استفاده كارآمد از دانش برتر و بهتر است به يقين تا چند سال آتي، مقوله دانش به عنوان جزء جدايي‌ناپذير تمامي مجموعه‌هاي سازماني خواهد شد و سازمان‌هايي در اين زمينه موفق خواهند بود كه زيرساخت هاي لازم براي پياده‌سازي آن را فراهم كرده و ساختار مناسب آن را طراحي كنند . 2-29 راهكارهاي لازم جهت استقرار مديريت دانش در سازمان : پس از بررسی مزايای مديريت دانش و موانع استقرار آن در يک سازمان، راهکارهائی را براي استقرار مديريت دانش در سازمان بيان مي گردد : 1- منابع انسانی و ساختار سازمانی از مهمترین عوامل استقرار کامل مديريت دانش در يک سازمان است زيرا اين دو عامل برای ساير عوامل تاثير گذار هستند. در حوزه منابع انسانی و در فرايند استخدام از نيروهای استفاده شود که تمايل به يادگيری، خلق و تبادل دانش را دارند و در سيستم ارزيابی عملکرد برای ارزيابی مشارکت کارکنان بايد بر اساس فرايند تبادل و استفاده از دانش اين ارزيابی صورت گيرد. سيستم های آموزشی بايد بر اساس ايجاد انگيزه يادگيری عميق تر و بکارگيری آموخته ها در محيط کار و انتقال به همکاران طراحی شود. سيستم پاداش دهی مادی بايد بر اساس تشويق و تقدير از کسانی باشد که زمينه انتقال دانش و ايجاد مشارکت بين افراد را ايجاد کرده اند. برگزاری همايش های علمی برای انتقال تجارب نيروهای موفق و بازنشسته به ساير نيروها نيز در استقرار مديريت دانش در سازمانها ميتواند موفق باشد. جايگاه مديريت دانش در ساختار سازمان بايد مشخص باشد و استاندارهای لازمه در سازمانها تدوين و طراحی شود. آگاهی و اطلاع کارکنان از تغييرات و مزايای حاصل از استقرار دانش افزايش يابد. فرهنگ مديريت مشارکتی و پرسش و مطالعه در سازمانها نهادينه گردد. فرايندها، رويه ها و دستور العمل ها مستمراً بازنگری گردد و نقايص رفع گردد. از سيستم ها و تکنولوژی جديد در ساختار سازمان استفاده شود و در ساختار سازمان با ايجاد واحد سيستم  ها و روش ها که در ارتباط مستقيم با مديريت دانش می باشد به طراحی سيستم و روشهای جديد بپردازند. و مديران ارشد با سازمانهای که در اين زمينه موفق بوده اند ارتباط و مشارکت موثر داشته باشند. البته دانش پژوهان و انديشمندان فعال در زمينه مديريت دانش راه های زيادی را برای نهادينه کردن مديريت دانش پيشنهاد می کنند که عموماً در دو حوزه بالا مطالب بيشتری مطرح گرديده است . 2-30 چه گروهي عهده دار مديريت دانش در سازمان باشند ؟ يكي از موضوعات مهم براي ايجاد سيستم مديريت دانش در يك سازمان، اين است كه چه گروهي از افراد سازماني، براي ايجاد مديريت دانش، نقش اصلي را ايفا مي كند . معمولا براي اين كار از سه روش زير استفاده مي شود :(سيسي2000 ) روش پايين به بالا : در اين روش بر روي افراد بيش از فناوري اطلاعات تاكيد شده است ،چرا كه در آن به عنوان موتور حركت مديريت دانش در سازمان عمل مي كنند و شايد استفاده از اين روش در مرحله آغازين و اوليه مديريت دانش مناسب باشد . روش بالا به پايين : اين روش به نوعي از مدل مديريت كلاسيك سلسله مراتبي پيروي مي كند . اين نوع از تشكيلات، حالت هرمي دارند به گونه اي كه اطلاعات انتخاب شده به سمت قله اين هرم هدايت مي شود و از آنجا به مجري نهايي، يعني تعيين كننده ديدگاه نهايي و سازنده طرح ها، منتقل مي شود. به اين ترتيب طرح ها و فرامين به صورت سلسله مراتبي براي افراد ديگر به سمت پايين مي رود . نحوه كار به اين صورت است كه نخست روساي مياني، فرامين را مي گيرند و آنها را به صورت عملياتي و مناسب براي استفاده نفرات بعدي آماده مي كنند. استفاده از اين مدل براي سازمان هايي كه در حال حاضر، ساختار تشكيلاتي شان به اين صورت مي باشد، مناسب است تا به مرور كه زمينه و آمادگي هاي لازم براي تغيير و تبديل ساختار سازماني به حالت تخت و شبكه اي فراهم شد، متناسب با آن حالت روش خود را تغيير دهند. همچنين اين روش براي به دست آوردن حمايت عملي مديريت عالي كه لازمه شروع كار مديريت دانش در سازمان است، موثر خواهد بود . روش وسط-بالا-پايين : اين روش در سال 1995 از سوي نوناكا و تاكوچي پيشنهاد شد. روش نامبرده تركيبي از دو روش مديريتي پايين به بالا و بالا به پايين است . اين روش، بيشترين مزيت را براي ايجاد دانش تشكيلاتي دارد. نوناكا و تاكوچي براي ايجاد دانش توسط مديرهاي مياني، تاكيد مي كنند. در اين حالت، مديران مياني به عنوان رهبران گروه يا نيروهاي كاري عمل مي كنند به گونه اي كه از راه اقدامات مناسب، سطوح مختلف سازمان را درگير كار مي كنند . نتيجه اين روش ها آن است كه در حالت ايده آل، بايد دانش را در كليه سطوح سازمان (پايين،بالا،وسط)به صورت شبكه اي جريان داد و آن را مديريت و هدايت كرد. در شروع پياده سازي، بايد با عنايت به وضعيت سازمان، بيشترين تلاش را براي كسب حمايت مديريت سازمان، شناسايي و بكارگيري افراد علاقه مند و خودجوش و پيوندزدن سطوح مختلف از طريق مديران مياني، انجام داد تا بهترين اثربخشي را در اين زمينه به دست آوريم . 2-31 ارزيابي اثربخشي مديريت دانش هنوز ماتريس ارزيابي تمام عيار و كاملي در تحقيقات براي سنجش ميزان موفقيت مديريت دانش در سازمان وجود ندارد، اما در عمل معيارها و روش هاي ارزيابي مختلفي وجود دارد. در كنار معيارهايي چون تعداد اختراعات، علائم تجاري، حق ثبت و اسرار تجاري جنبه هاي ديگري از كاربرد دانش نيز وجود دارد كه عبارتند از : رضايت. روش هاي معمول و سنتي ارزيابي مالي، مناسب نيستند زيرا سرمايه نامشهود را دارايي تلقي نمي كنند بلكه آنها به طور كلي سرمايه مشهور را به عنوان بدهكار در ستون بدهي حقوق و دستمزد پرداختي به كاركنان بابت مهارت و تجربه آنها لحاظ مي كنند. در حال حاضر، توسعه و تدوين رويه هاي حسابداري براي تعيين ارزش دارايي هاي نامحسوس سازمان و همين طور ايجاد مدل هاي سرمايه نامشهود به گونه اي كه سرعت نوآوري و توسعه شايستگي هاي محوري را تعيين كند، ضروري مي باشد . 2-32 موافقان و مخالفان مديريت دانش در سازمانهاي دولتي گرچه در خصوص ضرورت مديريت دانش براي سازمانهاي دولتي، مخالفتي به چشم نمي خورد. اما بعضي از صاحب نظران معتقدند كه اختلافات بين سازمانهاي دولتي و سازمان هاي خصوصي آن قدر زياد است كه سازمان هاي دولتي نمي توانند از تكنيك هاي بخش خصوصي استفاده كنند. سازمان هاي دولتي در موضوعاتي مثل مديريت منابع انساني، خط مش گذاري و مديريت موضوعات اخلاقي از سازمان هاي بخش خصوصي متمايز مي گردند. لذا مدل هاي موجود مديريت دانش، به هيچ عنوان نمي توانند مبناي كار قرار بگيرند و بايد به دنبال مدل هاي منحصر به فرد براي بخش دولتي رفت. دسته دوم (موافقان)را افرادي تشكيل مي دهند كه مي گويند با مفاهيم مديريت دولتي سنتي نمي توان به سراغ مديريت دانش موثر رفت زيرا مديريت دانش، موضوعي اجتماعي و انساني است و با رويكرد تحصلي يا اثبات گرايي همخواني ندارد. در رويكرد اثبات گرايي همه دانش ها از زاويه "عينيت" و نه "ذهنيت " نگريسته مي شود و لذا طبق اين رويكرد بخش عظيمي از دانش(دانش نهفته) ناديده گرفته مي شود. موافقان از ارزش هاي جديد در مديريت دولتي نام مي برند، ارزش هايي كه عمدتاً با مفاهيم مديريت دولتي نوين ارتباط پيدا مي كنند . 2-33 سوابق تحقيقاتي : محسن حسن بيگي 1389 در پايان نامه كارشناسي ارشد با عنوان ارائه مدل عوامل كليدي موفقيت مديريت دانش به منظور افزايش خلاقيت و يادگيري سازماني اظهار مي دارد : هنگامي كه رابطه بين متغيرهاي مستقل ( عوامل كليدي موفقيت مديريت دانش ) و متغيرهاي وابسته ( خلاقيت سازماني و يادگيري سازماني ) بصورت تك تك و بدون تعامل و ارتباط با يكديگر مورد بررسي قرار مي گيرد، تمامي هفت عامل كليدي موفقيت مديريت دانش تاثير مثبتي بر خلاقيت سازماني و يادگيري سازماني دارند. اما هنگامي كه تعامل و ارتباط عوامل كليدي موفقيت مديريت دانش با يكديگر و تاثير تواماً متغيرهاي مستقل بر متغيرهاي وابسته مورد بررسي قرار مي گيرد ، تنها دو عامل استراتژي ها و سياستهاي دانش محور و مديريت منابع انساني باعث افزايش توماً خلاقيت سازماني و يادگيري سازماني مي شوند . جيران خوانساري 1384 در پايان نامه دكتري با عنوان بررسي وضعيت مديريت دانش در كتابخانه هاي تخصصي امور برق وزارت نيرو و ارائه الگوي پيشنهادي اظهار مي دارد :بر اساس نتايج حاصله از اين بررسي، مولفه هاي وضعيت گردآوري منابع، مهم ترين ضرورت ها در بكارگيري مديريت دانش بطور كلي در چهار حوزه مورد بررسي توسط كتابداران و مسئولين بلافصل بهتر از متوسط ارزيابي شده است. اما وضعيت سازماندهي منابع دانش، اشاعه دانش، نيروي انساني در حد ناچيز و پايين تر از متوسط ارزيابي شده است. نمونه مورد مطالعه وضع موجود را مناسب نمي بينند. از طرفي نمونه مورد مطالعه از كتابداران و مسئولين، اجراي مديريت دانش در حوزه هاي امور برق در حد ناچيز ارزيابي نموده و مسائل و مشكلات پيرامون آن را زياد مي دانند . مشيريان 1384 در پايان نامه كارشناسي ارشد با عنوان الگوي مديريت دانش اظهار مي دارد : هدف اين پژوهش بهبود درك فرآيندهايي است كه به آن طريق فراهم آوري دانش، ابزارهاي فني و عوامل سازماني مي توانند به توسعه سازمان از جهت گسترش دانش به عنوان يك سلاح رقابتي نظام مند كمك كنند. اين پژوهش روابط بين فن آوري اطلاعات و ارزشهاي نيروي انساني را بررسي مي كند . از آن جهت كه اين روابط ابزارهاي ضروري فرايند مديريت دانش مي باشند. در اين پژوهش يك مدل مفهومي از مديريت دانش در سازمان ارائه مي شود . اين مدل به دوبخش تقسيم مي شود : 1)بخش ابزارهاي فني براي تعيين مشخصات منابع سيستم هاي هوشمند 2) بخش عوامل هوشمند كه وظيفه آنها تمركز بر نقش آنها در عملكرد سازماني مي باشد . سرهنگ محمدجواد كاملي عضو هيأت علمي دانشگاه علوم انتظامي 1386 در مقاله اي با عنوان مديريت دانش و موانع آن در سازمانهاي دولتي (مطالعه موردي در سازمان پليس ) اظهار ميدارد : تحولات شتابان، سريع و شگرف در محيط سازمانها و تلاش آنها به منظور اعمال مديريت صحيح و كارآمد تغييرات، بيانگر اين مطلب است كه براي برخورد درست با چالش ها كه تهديدي براي بقا سازمان تلقي مي شود و تبديل آنها به فرصت هاي رشد و توسعه و افزايش بهره وري سازمانها ،به تجهيز سازمان به دانش و مديريت درست آن نياز است تا( امروزه از دانش به تنها مزيت رقابتي ياد مي شود) بتوان از مسير پرپيچ و خم تحولات دنياي كنوني، روند رشد را در سازمان به شكلي مناسب تكامل بخشيد، زيرا فقط با سرمايه دانش مي توان سرمايه طبيعي و انساني را به ثروت تبديل و با توانمندي هاي به دست آمده، مسير توسعه و پيشرفت را هموار كرد. در اين مقاله با استفاده از روش تحقيق كتابخانه اي مفهوم دانش، انواع آن، چگونگي مديريت دانش، و برخي مدلهاي مربوط به آن و همچنين اهداف و راهبردها و موانع آن، به ويژه در سازمانهاي دولتي بيان و سپس به نتيجه گيري درباره چگونگي تسهيل اين مسير پرداخته شده است. در آخر با استفاده از روش مصاحبه و مطالعه اسنادي، به وضعيت موجود در سازمان پليس پرداخته شده كه در سال هاي اخير قدامات علمي بسياري در زمينه صورت گرفته و نتايج بسياري را به دنبال داشته است . بهاره حمزه يي در مقاله اي با عنوان ارائه چارچوبي براي طراحي و اجراي سيستم هاي مديريت دانش از جنبه عوامل كليدي اظهار مي دارد : مديريت دانش، نگرشي است كه مي تواند از سوي مديريت سازمانها با كمي انعطاف پياده سازي شود و رقابت پذيري در آينده، پيشرو بودن در محصول و خدمات جديد، فتح بازارهاي جديد و خلق بازارهاي نو و از دست ندادن سرمايه هاي دانشي را به ارمغان بياورد. مبحث مديريت دانش يكي از مباحث نو ظهور در مديريت است كه به شدت مورد اقبال و توجه دانشمندان علم سازمان و مديريت واقع شده و مهمترين ركن مديريت دانش، پياده سازي و اثربخشي آن مي باشد، كه شناخت مديريت دانش به عنوان يك روح حاكم بر اعمال سازماني براي پياده سازي آن ضروري است. هدف از اين نوشتار مطالعه و بررسي روند پياده سازي سيستم جامع مديريت دانش در سه سازمان وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران، شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي و مديريت شهري است . در اين تحقيق سعي شده است با تجزيه و تحليل سه سازمان فوق كه با اشتراك گذاري، مديريت دانش را اجرا نموده اند، راهكار كلي و پيشنهاداتي با تكيه بر هشت فاكتور دلايل بكارگيري، اهداف، دامنه كاربرد، سازماندهي، روش كار، تكنولوژي، دستاوردها، مشكلات و محدوديتها در سازمانها شناسايي و ارائه گردد . اين تحقيق در راستاي اين امر صورت گرفته تا مسئولان سازمانها و نهادهاي خدماتي را نسبت به اهميت مديريت دانش در فرايندهي سازماني و نقش موثر آن در توليد دانش، آگاه سازد و با ارائه راهكارهايي مسئولان را در اجراي بهتر مديريت دانش ياري رساند . در اين پژوهش ابتدا به مطالعه و بررسي پياده سازي سيستم جامع مديريت دانش در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران پرداخته شده است، كه از دو مدل پايه هاي ساختمان دانش و نوناكو و تاكوچي استفاده شده است. در اين سازمان علاوه بر دو مدل فوق متدولوژي انگيزشي، ارائه پاداش و امتيازدهي نيز نقش مهمي در افزايش كارايي سيستم داشته است . تغيير در ساختار شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي و جداشدن گروهي از همكاران در اين سازمان از يك سو و از سوي ديگر، مديريت شركت با آرزوي داشتن شركت پويا و متعالي و با اعتماد قلبي به اينكه بزرگترين سرمايه سازان، سرمايه انساني است، بر آن شد تا سيستم جامع مديريت دانش را در سازمان نهادينه كند و شعار خود را "اندوختن آنچه مي دانيم" قرار دهد . يافته هاي پژوهش نشان مي دهد، امروزه افزايش قابليت ها و توان ارتقاء مهارت هاي آموزشي و پژوهشي از طريق بهره گيري خردمندانه از فن آوري هاي نوين، به اشتراك گذاشتن دانش و افزايش همكاري و تبادل نظر سازنده بين سازمانها ميسر است . 2-34 شركت مادر تخصصي توانير ما در عصر دانش زندگي مي کنيم. عبارت "دانش قدرت است" جاي خود را در عصر دانايي محوري به "اشتراک دانش قدرت است" داده است. هر سازماني، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجايي رونق مي يابد که به مأموريتهاي خود دست يابد. هنگامي که يک سازمان تلاش مي کند که به اهداف خود دست يابد، عدم ثبات و تهديدها در محيط، دستيابي به اهداف را به تأخير انداخته يا حتي فرايند آن را تخريب مي سازد. بدليل اينکه دانش قدرت است، سرمايه هاي دانش هر سازماني موفقيت اجرايي آن را تعيين مي کند. وظيفه مديريت دانش، مديريت سرمايه هاي دانشي هر سازماني است. مديريت دانش اساسا مفهوم يا انديشه جديدي نيست. دانش موضوعي نيست که امروز به يکباره به وجود آمده باشد. انسان در مسير تاريخ تکاملي خود و تکامل اجتماعي ناشي از آن همواره توليد کننده دانش بوده است و از آن در ايجاد تغيير در جامعه استفاده نموده است. به هر حال اين دانش بصورت ضمني در جوامع مختلف بشري در دورانهاي مختلف بصورت هاي مختلف آمده، ثبت شده، انتقال داده شده و خود باعث تغييرات بعدي شده است. 2-35 صنعت برق و مديريت دانش: صنعت برق به عنوان يک زيرساخت ضروري در کشور نيازمند آن است که با روش هاي نوين مديريت اداره شود. دانش، محور برنامه هاي معاونت هاي منابع انساني شرکت مادر تخصصي توانير در برنامه چهارم توسعه است. با توجه به آرمان صنعت برق و براي تحقق آن، نياز به تحولي وسيع و عميق در جنبه هاي مختلف نيروي انساني وجود دارد. شاخص نيروي انساني مطرح شده در آرمان صنعت برق حاکي از آن است که دانش سازماني و کارکنان، کانون اصلي کارکردهاي سازماني به شمار مي آيند و به همين منظور صنعت برق يک نهاد تخصصي در جهت تخصص گرايي در حوزه دانش برق در جامعه بنيانگذاران شده است. هم اکنون نزديک به 50000 شهر و روستا در سطح کشور از خدمات اين صنعت بهره مند مي باشند. نگهداري چنين گستره وسيعي و انجام بهينه رسالت صنعت برق نيازمند توجه خاص به دانش سازماني است. بحث جديدي که اکثر شرکت هاي امور برق هم اکنون مشغول مطالعه بر روي آن هستند و به مرور اجرا مي شود بحث مديريت دانش است. حرکت هاي خوبي در اين زمينه صورت گرفته است. هدف از اين فعاليت ها قرار گرفتن در مسير صحيح به منظور پياده سازي نظام مديريت دانش مطابق با استانداردهاي جهاني است. از جمله فعاليتهاي صورت گرفته در اين حوزه مي توان به برگزاري سمينارها و کارگاه هاي متعدد آموزشي در صنعت برق اشاره کرد. هم اکنون نيز شرکت هايي به صورت طرح آزمايشي انتخاب و پياده سازي مديريت دانش در اين شرکت ها در حال انجام است. برنامه هاي جامع ديگري نيز در دست اجرا است و اميد است صنعت برق از مزاياي نظام مديريت دانش بهره مند گردد. 2-35-1 هدف: اگر به آرمان صنعت برق توجه كنيم اين آرمان در بعد نيروي انساني در بردارنده تامين برق مطمئن ، پايدار و اقتصادي است. براي تحقق آرمان هاي صنعت برق، نياز به تحولي وسيع و عميق در جنبه هاي مختلف نيروي انساني داريم بطوريكه با توجه به شاخص هاي نيروي انساني مطرح شده در آرمان صنعت برق مانند شاخص هاي آموزشي و توانايي و .... مي توان دريافت كه دانش سازماني و كاركنان آن، كانون اصلي كاركرد هاي سازماني به شمار مي آيند . پيتر دراكر در كتاب خود تحت عنوان جامعه سرمايه داري اين مفهوم از دانش سازماني را مورد تاييد قرار مي دهد : مهمترين منبع اقتصادي، يعني ابزارهاي توليد، ديگر سرمايه يا منابع طبيعي و يا نيروي كار نيستند اين منبع اقتصادي "‌دانش "‌است و خواهد بود . بسياري از مديران شركتها اكنون اين واقعيت را دريافته اند كه دانش بخصوص دانش مبتني بر اطلاعات ، ميتواند اسلحه اي بسيار پرقدرت و راهبردي در كسب و كار به شمار رود. اين دانش يك دارايي سازماني است كه سازمان را قادر مي سازد به رقابت هاي سازنده و معنا داري دست يابند . همه اين زمينه ها و عوامل باعث شده اند كه توجه سازمان ها به اهميت دانش سازماني و چگونگي مديريت آن معطوف شود. از ديدگاه دانش بنيادي ، فلسفه وجودي صنعت برق ايران نياز به تخصص گرايي يا به عبارت ديگر وجود يك سازمان براي خلق و بكارگيري دانش در حوزه برق بوده است . شركت هاي برق با بهره گيري از طيف گسترده اي از متخصصان از رشته هاي مختلف مانند برق، فيزيك الكترونيك، صنايع، مديريت، رايانه، مالي، اطلاع رساني و غيره آنها را به تخصص گرايي در حوزه برق وادار مي نمايد. كاركرد يك سازمان يكپارچه سازي دانش متخصصين مختلف در راستاي يك هدف واحد مي باشد. بنابراين دور از انتظار نيست كه سازمان ها با گذشت زمان به نهادهاي توانمندي در حوزه تخصصي خود تبديل مي گردند، هدف نظام هاي مديريت دانش تاثيرگذاري بر خلق، ذخيره، بازيابي، انتقال و بكارگيري دانش در جهت توانمند تر ساختن سازمان در راستاي فلسفه وجوديش است. به همين دليل معاونت منابع انساني و تحقیقات شرکت مادر تخصصي توانير مشغول مطالعه بر روي ابعاد اين موضوع يعني مديريت دانش است كه به مرور اجرا خواهد شد. به اين معنا كه در مرحله اول بايد مشخص كنيم كه شركت به چه دانشي احتياج دارد و چه مقدار از اين دانش بايد از بيرون شركت تامين شود و به چه ترتيبي بايد اين كار را انجام شود، به عبارت ديگر شركت مادر تخصصي توانير براي رسيدن به درك بهتري از آنچه مي داند، آنچه بايد بداند و اينكه در اين باره چه بايد بكند در تلاش است. عمده ترين نقش را در اين مراحل معاونت هاي منابع انساني شركت ها به عهده دارند چرا كه آنها بايد ابعاد اين دانش را مشخص كرده و آن را به اشتراك بگذارند تا در دسترس همه كاركنان قرار گيرد . 2-35-2 استقرار سيستم مديريت دانش در توانير و شركتهاي زير مجموعه مهندس حائري مدير عامل شركت توانير بر استقرار سيستم مديريت دانش در شركت توانير و شركتهاي زير مجموعه تاكيد كرد : انتظار ميرود كار مستندسازي و استقرار سيستم مديريت دانش در شركت توانير و شركتهاي زيرمجموعه به طور اساسي و با ترسيم چشم انداز انجام گيرد و نتايج آن در كوتاه مدت و بلندمدت اندازه گيري و مشخص شود. به گزارش خبرنگار پيك برق مهندس حائري مديرعامل شركت توانير در همايش تخصصي مديريت استراتژيك دانش، سرمايه هاي تفكري و سازمانهاي دانش بنيان كه از سوي معاونت منابع انساني و تحقيقات توانير برگزار شد، با بيان اين مطلب اظهار داشت: دانش يك سرمايه ملي و استراتژيك محسوب مي شود و شرط اول براي استقرار مديريت دانش، مستندسازي است. مهندس حائري سه شرط اصلي براي احراز سطح برخورداري از دانش در يك سازمان را مستندسازي، طراحي و تكنولوژي ذكر كرد و افزود: تكنولوژي كه براساس طراحي و طراحي كه براساس مستندسازي شكل بگيرد بهترين سطح اندازه گيري دانش را در اختيار قرار مي دهد و در چنين شرايطي نتايج كار قابل اندازه گيري خواهد بود. مديرعامل شركت توانير با اشاره به اينكه در دنياي امروز دانش به سادگي در اختيار همگان قرار نمي گيرد، نتيجه اين روند را افزايش شكاف بين كشورها توصيف و تاكيد كرد: در صورتيكه اين فاصله ها را با مستندسازي، طراحي و تكنولوژي پر نكنيم، در آينده حتي انتقال دانش و تكنولوژي هم امكانپذير نخواهد بود، از اين رو بايد در زمينه دانش و مديريت دانش شتاب بگيريم. در اين همايش، كه با حضور جمعي از معاونان، مشاوران و مديران كل شركت توانير برگزار شد، قاسم گنجي معاون منابع انساني و تحقيقات شركت توانير با اشاره به دانش محور بودن سيستم صنعت برق و برخورداري از نيروهاي باهوش، مبتكر و خلاق، مديريت دانش در اين صنعت زيربنايي را از دغدغه هاي مهمي برشمرد كه در دستور كار معاونت منابع انساني قرار دارد و از طريق مهندس رجبي سرپرست دفتر فن آوري اطلاعات و آمار، كميته اي قوي متشكل از نخبه گان صنعت برق و با بهره گيري از استادان توانمند دانشگاه در داخل اين سيستم شكل گرفته است. گنجي با قدرداني از حمايت معاون وزير نيرو در امور برق و انرژي و مدير عامل شركت توانير كه به عنوان يكي از استادان برجسته دانشگاههاي كشور همواره از مباحث دانش محور و دوري جستن از روالهاي پيچيده اداري در سازمان حمايت كردند افزود: شركت توانير در بحث فن آوري اطلاعات از سازمان هاي پيشرو در كشور است و به خوبي توانسته بحرانها را با تكيه بر دانش محوري و با كمترين امكانات مديريت كند. در اين همايش، مهندس رجبي سرپرست دفتر فن آوري اطلاعات و آمار توانير پرورش نيروي انساني و جذب و نگهداري نيروها را يكي از دغدغه هاي سازمانهاي پيشرو و يادگيرنده عنوان كرد و با اشاره به عزم معاونت منابع انساني و تحقيقات توانير براي هدايت سازمان به سمت دانش محوري، مديريت دانش را يكي از مباحث مهم در اين زمينه ذكر كرد و از تشكيل كميته مديريت دانش و به اجرا درآمدن نتايج حاصل از نشستهاي اين كميته در آينده خبر داد. وي مديريت دانش را فرايندي مستمر و فراگير ذكر كرد كه بايد تمامي افراد سازمان با آن عجين شوند و در اين ارتباط حمايت و هدايت مديريت ارشد سازمان و معاونت منابع انساني وتحقيقات توانير از امتيازات مهم به شمار مي رود. در اين همايش دكتر ياريگر روش استاد دانشگاه و از صاحبنظران حوزه مديريت دانش با اشاره به 2 استراتژي مطرح در اين حوزه گفت: استراتژي اول مديريت دانش را برپايه (IT) راه اندازي مي كند و در استراتژي دوم تمركز روي انسان است و امروزه كاركنان دانشي تنها مزيت رقابتي سازمانها محسوب مي شوند. وي يكي از تعاريف مهم مديريت دانش را مزيت پايدار در دنياي رقابتي و كسب و كار نوين ذكر كرد و افزود: تعاريف ديگري نيز وجود دارد از جمله اينكه مديريت دانش اقدامي شايسته در جهت شكل گيري يادگيري سازماني و سازمانهاي يادگيرنده است. دكتر ياريگر روش 3 عنصر اصلي در مديريت دانش را كاركنان، فرايندهاي كاري و (IT) برشمرد و تصريح كرد: (در اجراي مديريت دانش، انسان 70 درصد، فرايندها 20 درصد و فن آوري 10 درصد سهم دارد. وي با اشاره به اينكه مديريت دانش در 2 بخش استراتژيك و عملياتي به سازمانها كمك مي كند افزود: 9 علامت براي سازمانهاي بازنده در دنياي امروز وجود دارد كه از جمله اين علامتها، دورنماي خاكستري و نامشخص سازمان، بوروكراسي بالا، ضعف در تشريك مساعي، عدم برخورداري از فرهنگ كارگروهي و ايده پردازي ضعيف را مي توان برشمرد. دكتر ياريگر روش در ادامه مدل مفهومي پيشنهادي مديريت دانش را ارايه كرد و گفت: بايد از خرد سازمان به تحليل راهبردي، انتخاب راهبرد و اجراي آن بپردازيم و از اين 3 مولفه، مجموعه واحدهاي دانشي، دپارتمان دانش، مراكز دانش و فرماندهي دانش در سازمان شكل بگيرد. وي در تشريح بخشي از اصول 10 گانه مديريت سرمايه هاي تفكري گفت: مالكيت سرمايه هاي تفكري را به اشتراك بگذاريم، موقعيتهاي كاري را ايجاد كنيم ، براي كاركنان باهوش بيشتر سرمايه گذاري كنيم، انبار سرمايه هاي تفكري را به موقع ايجاد كنيم نه به مورد، از فرصتها براي خلق روابط ويژه استفاده كنيم و تلاش كنيم سرمايه هاي انساني، ساختاري و مشتريان، همزمان در مديريت (IT) شروع به كار كنند. وي در ادامه ضمن معرفي سازمانهاي دانش بنيان به بررسي ويژگيها، اجزاي اصلي و اقدامات اصلي براي سازمان دانش بنيان پرداخت. 2-35-3 وظايف کارشناس مسئول با عنوان "کارشناس مسئول مديريت دانش " کمک به اشتراک دانش در سطح گسترده اي از سازمان است. به طوريکه سازمان بداند که چه ميداند وچگونه دانش و تجربياتش را در داخل و خارج از سازمان يا ديگر کارشناسان و ذينفعان به اشتراک بگذارد. مسئوليت هاي کليدي اين شغل شامل : ترويج و توسعه اشتراک دانش در فرايندهاي شغلي وعملياتي سازمان و سيستم ها، تقويت ارتباطات ما بين " اشتراک دانش" و" سيستم هاي اطلاعاتي " و توسعه يکپارچگي مابين "سيستم هاي اطلاعاتي" در سازمان، آسان نمودن پيوسته تبادل اطلاعات يبن سيستم ها. توسعه تجهيزاتي مانند" اتاق هاي فکر يا اتاق هاي کار " براي تسهيل نمودن اشتراک انديشه ها و افکار و کارمابين تيم هاي داخلي سازمان وذينفان خارجي تامين پشتيباني براي ايجاد و تربيت " انجمن ها يا اجتماع هاي کاري " شامل برگزاري کارگاه هاي آموزشي، راهنمايي قدم به قدم و برطرف نمودن مشکلات. به اشتراک گذاري تجربيات مابين گروه هاي کاري، واحد هاي کاري، شبکه ها در مورد روش هاي نوآوري در اشتراک دانش، شامل آماده سازي مطالعات موردي . نظارت و ارزيابي برنامه اشتراک دانش، شامل محک زني و ارزيابي برنامه ها و فرصت ها. کمک به اشاعه اطلاعات در باب برنامه اشتراک دانش براي مستمعين يا کاربران داخل و خارج سازمان، شامل رويدادهاي اشتراک دانش سازماني مانند : مصاحبه ها، بازديد از سايت، شرکت در جلسات آموزشي، تهيه جزوات. انجام پژوهش هاي مختلف درحوره نظام هاي مديريت دانش:الف . در راستاي  سازمان ، بررسي يک جمع خاص ب . تجسس محض نظام هاي مديريت دانش برگزاري سمينارها و کارگاههاي آموزشي الف . به منظور هدايت و رهنمود سازي بهترب . بسترسازي نظام مديريت دانش در توانير پروژه هاي مديريت دانش الف . اجرا يا نظارت بر اجرا ب  . ارائه مشاوره به شرکتهاي حوزه شرکت مادر تخصصي توانير اجراي نظام مديريت دانش در سطح توانير الف.  وب سايت ب. ارائه راهنمايي هاي مکتوب به منظور آگاهي رساني و هدايت پروژه هاي مديريت دانش در سطح شرکت توانير  شامل : بولتن هاي مختلف، وب سايت، خبرنامه يا گاهنامه، برگزاري کنفرانس هاي مديريت دانش درسطح توانير. کنترل بر حسن اجراي پروژه هاي مديريت دانش مثلا نظارت براجراي پروژه مديريت دانش در برق يزد يا برق مازندران کنترل و نظارت و ارائه مشاوره برحسن اجراي پروژه هاي مديريت دانش در سطح شرکتهاي صنعت برق انتخاب و گزينش وتوسعه مواد کتابخانه اي در حوزه مديريت دانش تدوين راهکارهاي نظام در جهت تدوين پورتال مديريت دانش منابع : آذر،عادل،(1383)، آمار و كاربرد آن در مديريت ،انتشارات سمت، تهران، چاپ سوم. ابطحي، سيدحسين – صلواتي،عادل(1383 )، مديريت دانش در سازمان، نشر پيوند نو، چاپ اول. افرازه،عباس،(1386) مديريت دانش(مفاهيم،مدل ها،اندازه گيري و پياده)، ناشرمولف، چاپ دوم. انتظاري،علي،(1385)مقايسه فرهنگ دانايي بين موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي،دانشكده صداو سيما و دانشكده صنعت هواپيمايي كشور. پايان نامه كارشناسي ارشد. موسسه عالي آموزش و پژوهش سازمان مديريت و برنامه ريزي،تهران. بازرگان، ع،(1376)،روش تحقيق در علوم رفتاري،انتشارات آگاه، تهران. برگرن برايان،(1386)،مباني مديريت دانش،ترجمه محمدقرباني وسيدمحمدباقري، كرج، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، چاپ اول. بقايي نيا،مريم، (1386)،مديريت دانش،پرتوملت،نشريه داخلي بانك ملت،سال دوم،شماره16 جعفري مقدم، سعيد،(1385)مستندسازي تجربيات مديران از ديدگاه مديريت دانش، تهران، انتشارات پيوند نو. حافظ نيا،م،ر(1382)مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني،انتشارات سمت، تهران، چاپ هشتم خاكي، غ، ر،(1378)، روش تحقيق با رويكردي به پايان نامه نويسي، كانون فرهنگي انتشارات داريت، تهران، چاپ دوم. خرقاني سعيد و مينو سلسله، 1385، چرخه مديريت دانش، ماهنامه مديريت دانش،شماره23 داونپورت، تامس اچ، پروساك لارنس، (1379)،مديريت دانش، ترجمه حسين رحمان سرشت، تهران، نشر ساپكو. رادينگ، آلن، (1383)،مديريت دانش،ترجمه محمدحسين لطيفي، انتشارات سمت، چاپ اول. ساروخاني، ب، (1382)،روشهاي تحقيق در علوم اجتماعي، پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات اقتصادي، تهران، چاپ هشتم. صيف، محمدحسن و مقدادكرمي،(1383)،مديريت دانايي، رويكردي استراتژيك، تدبير، شماره 153، بهمن، صص24-20 عدلي، فريبا،(1384)،مديريت دانش حركت به فراسوي دانش، تهران، انتشارات فراشناختي انديشه، چاپ اول . علاقه بند، علي،(1382)،مباني نظري و اصول مديريت آموزشي، تهران، نشر روان. فتحيان، محمد،(1384)، دانش مديريت ضمني در خلاقيت و نوآوري، نشريه تدبير، شماره 164 دي ماه كيوي، ريمون و كامپنهود، لوك، وان،(1382)، روش تحقيق در علوم اجتماعي، نشر توتيا ماهنامه صنعت برق، مرداد1387، شماره 143 . مك دانلد، جان، (1381)، مديريت دانش، ترجمه بدري نيك فطرت، تهران . نظري، عمران(1382)، مديريت و انتقال دانش در سازمانها، مجموعه مقالات اولين كنفرانس توسعه منابع انساني، انتشارات موسسه مطالعات و بهره وري منابع انساني. Amin,A.Bargach,S.Donegan,J.&Others.(2001)Building a knowledge - sharing culture, Oilfield Review,49. Blackler,F.(1996)."The knowledge , knowledge work and organization:An overview and interpretation" organization studies,102-1046. Bouthillier,F &Shearer,K(2002)"Underestanding knowledge management and information management. The need for an empirical perspective",information research,8,1. Jones,D,2003,"Knowledge management and technical communication: a convergence of ideas and skills"available at: http://faculty.washington.edu/markh/tc400 Kwakman,Kitty(2004)," The knowledge productive corporate university", university of twente publishing. Milton,N.(2002).Knowledge Management(KM).Bound Guidance Note Series,5.1-40. Nonaka.I.(1991)"The knowledge creating company",Harvard Business Review,vo1,64 . Skyrme,D.(1999)KM basics,knowledge connection,David Skyrme Associates . Smith,R,(2001)"Aroadmap for knowledge management" Journal of knowledge management,vo1,8No,p.6-16.