مبانی نظری و پیشینه تحقیق نظریه ها و دیدگاه های بازاریابی (فصل دوم) (docx) 23 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 23 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2 ـ 9 ) بازاریابی فلیپ کاتلر و گری آرمسترانگ بازاریابی را نوعی فرآیند اجتماعی و مدیریتی میدانند که بوسیله آن، افراد و گروهها میتوانند از طریق تولید، ایجاد و مبادله محصولات و ارزشها با دیگران، نیازها و خواستههای خود را برآورده سازند (کاتلر، 1383 : 21). وارن کیگان، استاد بازاریابی دانشگاه "پیس" آمریکا بازاریابی را چنین تعریف کرده است : «بازاریابی عبارتست از فرآیند تمرکز منابع و اهداف سازمان بر روی فرصتها و نیازهای محیطی.» (کیگان،1380 :21) بنابراین بازاریابی هم یک مفهوم (شیوه مشتری مداری) و هم یک فرآیند (یک سری تصمیمات استراتژیک در چگونگی جلب رضایت مشتری) است. 2 ـ 10 ) بازاریابی خدمات بازاریابی دارای دامنه بسیار گستردهای است، زیرا براساس تعریف، محصول عبارتست از «هر چیزی که بنحوی نیاز با خواستهای را برآورده کند» و «به شخص، سازمان، انگاره، مکان، خدمت و هر نوع فعالیتی که بنوعی این نیاز با خواستهها را برآورده سازد اطلاق میگردد» در نتیجه از تعاریف فوق چنان مستفاد میگردد که عرضه محصول با ابعاد مختلف آن نیاز به بازاریابی، با مفهوم کامل و ابعاد گسترده آن دارد. این مفهوم نه تنها بازاریابی محصول بلکه بازاریابی خدمات را نیز شامل میشود، بنابراین سازمانهای خدماتی که اصول بازاریابی را پذیرفته و طرحها و برنامههای خود را برپایه عناصر آمیخته بازاریابی بنا کردهاند، به نتایج مثبتی رسیدهاند. با توجه به اینکه میزان استفاده از خدمات و اشتغال به کارهای خدماتی در همه جوامع رو به افزایش است، هر چه فعالیتهای تجاری و اجتماعی پیچیدهتر، تخصصتر و رقابتیتر باشد، بخش خدمات رشد بیشتری مییابد و مدیران ناگزیرند برای اداره بهتر سازمانهای خود در دنیای فعال و پر رقابت امروز با اصول بازاریابی خدماتی آشنا شده و از فنون بازاریابی در ارائه خدمات و ارضای نیاز مشتریان خود بهره گیرند. یکی از مشخصههای مهم سالهای اخیر در ایالات متحده امریکا، رشد شدید بخش خدمات بوده است. در حال حاضر 74% تولید ناخالص داخل ایالات متحده را بخش خدمات تشکیل میدهد. رشد خدمات در اقتصاد جهانی از این هم سریعتر است و معادل 25% ارزش کل تجارت بینالمللی میباشد. در اروپا نیز بخش قابل توجهی از اقتصاد را خدمات تشکیل میدهد. اما اهمیت بخش خدمات به کشورهای پیشرفته محدود نمیشود. بعنوان مثال، آمارهای ارائه شده توسط بانک جهانی حاکی از آنست که بالغ بر 50% تولید ناخالص داخلی (GDP) و نیز نیمی از نیروی کار شاغل در بسیاری از کشورهای آمریکای لاتین به بخش خدمات مربوط میگردد(عبدالوند، 1381: 21ـ22). 2 ـ 11 ) بازاريابي داخلي بازاریابی داخلی عبارتست از جذب، توسعه، انگیزش و تداوم کیفیت کار کارکنان از طریق شغل به عنوان یك محصول و ارضای نیازمندی های آن ها. به عبارت دیگر، بازاریابی داخلی عبارتست از فلسفه، رابطه و پیمان مشترک مشتریان و کارکنان ( مشتریان داخلی) سازمان. به تعبیری، بازاریابی داخلی عبارست از یك شناخت آکادمیك، علمی و تجاری برای ارتقای سطح رضایتمندی مشتریان و کارکنان ( ابراهیمی ، 1383،ص 14 ـ 12 ).کوپر و کرونی، بازاریابی داخلی را کوشش سازمان برای دادن آموزش و پاداش و به طور کلی، مدیریت نیروی انسانی برای ارائه خدمات بهتر می دانند( ابزری و همکاران، 1388،ص 45 ). ساسر و آربیت معتقدند که کارکنان، بازار اولیه سازمان را تشکیل می دهند. بری و پاراشورمن نشان دادند که بین رضایت خاطر کارکنان و رضایت مشتریان، ارتباط مستقیم سنتی در محیط کسب وکار کالاهای P وجود دارد.آن ها همچنین معتقدند که، چهار سنتی فقط در محیط کسب وکار کالاهای فیزیکی کاربرد دارد و برای کارهای خدماتی، P پنجمی، یعنی کارکنان خدماتی، باید اضافه شود و چون خدمات مستقیماً توسط کارکنان ارائه می شود، لذا انتخاب، آموزش و انگیزش کارکنان در این بخش، نقش بسیار مهمی در جلب رضایت مشتری خواهد داشت ( ابراهیمی ، 1383،ص 14 ـ 12 ). این شاخه از علم بازاریابی، تا حدود زیادی، متأثر از مدیریت کیفیت و بازاریابی خدمات است که بر اهمیت و ضرورت ایجاد کیفیت در فرایند ارائه خدمات تأکید دارد. این حیطه از علم بازاریابی به بحث درباره رابطه مشتریان و عرضه کنندگان داخلی سازمان در ایجاد ارزش برای مشتریان خارجی می پردازد؛ موضوعی که می تواند به صورت یك زنجیره ارزش و ابزاری برای توسعه کیفیت محصولات و خدمات و تعاملات بین سازمانی و برون سازمانی ظاهر گردد. بنابراین، هدف بازاریابی داخلی، ایجاد اطمینان از رضایتمندی در میان کارکنان سازمان و توسعه کیفیت محصولات و خدمات به منظور دستیابی به رضایت مشتریان خارجی است؛ موضوعی که به صورت فرایندی از مشتریان داخلی به سمت مشتریان خارجی جریان دارد. مطالعات، بیانگر ارتباط مثبت رضایت مشتریان داخلی و رضایت مشتریان خارجی است. مطالعات کوهرت و لوین نشان می دهد که رضایت کارکنان تأثیر چشم گیر بر کیفیت محصولات می گذارد و در نتیجه، رضایت مشتریان خارجی را به همراه دارد( نصراصفهانی و همکاران، 1391،ص43 ). 2 ـ 12 ) اصول بازاريابي داخلي مجموعه ای از اصول در زمینه بازاریابی داخلی بیان گردیده است که بیشتر به عنوان معیارهای اصلی بازاریابی داخلی مطرح هستند. این اصول، مواردی را در بر می گیرند که در ذیل به آن ها اشاره گردیده است. هر فرایندی که از عرضه کنندگان داخلی سرچشمه می گیرد، در مراحل بعد می بایست برای مشتریان ارزش آفرینی کند . این اصول عبارتند از: رقابت برای جذب نخبگان ارائه چشم انداز آماده کردن کارکنان برای انجام کارها تاکید برکار گروهی نقش اهرمی آزادی عمل ارزیابی عملکرد و پاداش شناخت مشتری نیازها و انتظارات مشتریان داخلی باید با عرضه کنندگان داخلی ( مدیران و افرادی که خدمات را به کارکنان ارائه می کنند ) مرتبط باشند؛ ارزیابی خدمات ارائه شده به مشتریان داخلی، نیازمند ارتباط مستمر با عرضه کنندگان داخلی است( نصراصفهانی و همکاران، 1391،ص44 ). 2 ـ 13 ) پيامدهای بازاريابي داخلي هدف از همه اقدامات بازاریابی در سازمان ها، جذب، حفظ و ارتقای وفاداری مشتریان است. در کنار این امر، مدیریت منابع انسانی درصدد دستیابی به تعهد مشتریان داخلی، رضایت شغلی و جلب اعتماد به مدیران است؛ موضوعی که فعالیت های بازاریابی داخلی سازمان عجین گشته است. به طور کلی، پیامدهای اصلی بازاریابی داخلی را می توان از چندین جنبه بررسی نمود: امنیت شغلی: به عنوان یکی از عناصر اصلی در بازاریابی داخلی مطرح است. این جنبه از بازاریابی داخلی، تجهیز کارکنان در زمینه امنیت شغلی قابل قبول را در برمی گیرد. هرگونه کاهش در بهره وری و یا سودآوری ممکن است به انتقال، آموزش مجدد و گردش شغلی کارکنان منجر گردد. به کارگیری مجدد کارکنان در سایر بخش ها یکی از راه های جلوگیری از ریزش آنهاست. بررسی ها بیانگر این واقعیت هستند که با افزایش امنیت شغلی کارکنان، رضایتمندی، وفاداری و اعتماد آن ها به مدیریت افزایش می یابد. آموزش های متنوع و گسترده : در اقتصاد جهانی توسعه یافته، ایجاد و توسعه دانش، یکی از عوامل مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی در عرصه جهانی است. عموماً آموزش کارکنان با شناخت و حل مسائل، ایجاد تغییرات ضروری در فرایندها و روش های انجام کار و خدمات پس از فروش ارتباط دارد. تحقیقات نشان داده است که سرمایه گذاری در آموزش، نتایج ملموسی را به همراه خواهد داشت؛ نتایجی که دربردارنده بهبود نگرش ها، افزایش مهارت ها برای ارتقای کیفیت خدمات و رضایتمندی و وفاداری کارکنان هستند. دادن پاداش های سخاوتمندانه : پرداخت حقوق و مزایای بالاتر از حد متوسط در سطح صنعت و پرداخت های متناسب با عملکرد و بهره وری، یکی از روش های اعمال این کار است. بررسی ها نشان می دهد که کارکنان دارای حقوق و مزایای بالاتر از حد متوسط، رضایتمندی و تعهد بیشتری دارند( نصراصفهانی و همکاران، 1391،ص45 ). تسهیم اطلاعات : به منظور ایجاد ارتباطات و تسهیم اطلاعات، سازمان ها با استفاده از روش های مختلف، باید آسان سازی جریان اطلاعات را برقرار سازند. اهمیت این جریان اطلاعات ایجاد سهولت در تصمیم گیری ها، ایجاد یك مکانیسم بازخورد مناسب و ارتقای سطح توانایی هاست. توانمندسازی کارکنان: توانمندسازی، دو جنبه را در بر می گیرد: آزادی عمل و اختیار در یك طرف و انتظارات و مسئولیت در طرف دیگر. کم کردن فاصله و شکاف در میان کارکنان : باعث می شود که کارکنان بتوانند ایده هایشان را به سادگی بیان کنند و در نتیجه، خلاقیت، صداقت، اعتماد و رضایت شغلی افزایش می یابد. دو روش برای این کار وجود دارد : کاهش تفاوت مقام، کاهش تفاوت سطح حقوق و دستمزد در عرض سازمان و ایجاد نمادهای سازمانی در راستای ارتباطات سازمانی بر مبنای توسعه فرهنگ صداقت، اعتماد و عدالت سازمانی. گام های بازاريابي داخلي. در اجرای مفاهیم بازاریابی داخلی، گام های متعددی برای توسعه و ارزیابی بازاریابی داخلی برداشته می شود. در یك تقسیم بندی، این گام ها در سه بخش قرار می گیرند: گام اول: انگیزش و رضایتمندی کارکنان؛ شامل دو بخش است که عبارتند از: توجه به کارکنان به عنوان مشتریان داخلی و تمرکز بر رضایتمندی کارکنان.. گام دوم: مشتری گرایی؛ هدف اساسی بازاریابی داخلی، ایجاد تعامل مثبت بین کارکنان و مشتریان است. ارائه خدمات مؤثرتر نیازمند هماهنگی مؤثر بین کارکنان مرتبط با مشتریان از یك طرف و کارکنان رده های بعدی از طرف دیگر است. گام سوم: توسعه و گسترش مفهوم بازاریابی داخلی؛ در این مرحله، به کارگیری استراتژی های بازاریابی داخلی و مدیریت تغییر در سازمان ها موردتوجه است و به طورکلی از بازاریابی داخلی به عنوان ابزاری برای به کارگیری استراتژی ها و مدیریت مشتریان به منظور دستیابی به اهداف سازمانی بهره گرفته می شود( نصراصفهانی و همکاران، 1391،ص46 ). 2 ـ14 ) بازاریابی آموزشی امروزه در برنامهریزیهای آموزشی برای مدیران و مسئولان آموزش به مواد و موضوعاتی برخورد میکنیم که در آنها کوشش شده است مدیر آموزش را به تمامی فنون و دانشهایی که در انجام دادن وظیفه خود بدانها نیاز دارد مجهز سازند. در فهرست مطالب و موضوعات درسی این گروه با دروسی چون برنامهریزی آموزشی، ارزیابی آموزشی، شیوههای آموزش، بهبود بازسازی سازمان، رفتار سازمانی، آمار و تصمیمگیری و امثال آن مواجه میشویم که به منظور ایجاد توان کار در زمینه آموزش در برنامه آموزشی منظور گردیدهاند. اما آیا تا بحال بدین نکته اندیشیدهاید که اگر سازمانها و موسساتی که این افراد بعداً در آنها عهدهدار امر آموزش خواهند شد ضرورت و ارزش آموزش را احساس نکرده باشند تمامی این مواد و کوشش در آموزش آنها عبث و بیاثر خواهند شد. این درست بدان میماند که مهندسی را به تمام فنون و علوم پیشرفته تخصصی مجهز سازیم ولی در محیطی که قرار است کار کند هیچ نیازی به دانش او احساس نشود. آیا این مهندس میتواند از آموختههای خود بهره کافی بگیرد، مسلماً پاسخ مثبت نخواهد بود. از این رو صرف آموزش موادی که ضرورت آموزش را فرضی بدیهی انگاشته نمیتواند مفید واقع گردد. بزعم نگارنده مدیران، مسئولان و متولیان امر آموزش قبل از احاطه به هر ماده درسی باید به دانش و فنی مجهز گردند که آنان را قادر به زمینهسازی آموزش در سازمانها سازد و این هدفی است که «بازاریابی آموزشی» آن را برآورده خواهد ساخت. مدیران آموزش برای آنکه بتوانند از آموختههای آموزشی خود بهره گیرند باید زمینهای مساعد و بستری حاصلخیز برای آموزش مهیا سازند و باور و علاقه به آموزش را بوجود آورند، در حالی که هیچیک از مواد درسی آنان در این زمینه یاریدهنده و کارساز نیست. زیرا طراحی و تنظیم مواد فوق برای برنامه آموزش بر این فرض استوار بوده است که نیاز به آموزش در سازمانها، موسسات و کارخانههای ما کاملاً احساس شده و مورد باور و اعتقاد مدیران و کارکنان این سازمانها است. در حالی که این فرض همواره صحیح نیست وچه بسیارند کسانی که نه ضرورت آموزش را احساس میکنند و نه اهمیت و خواص آنرا باور دارند. هنوز در اغلب سازمانهای ما آموزش به عنوان یک هزینه جاری در نظر گرفته شده و جنبه سرمایهای آن مدنظر نمیباشد. عدم اعتقاد به آموزش در میزان اعتبارات آموزشی نیز منعکس میباشد که در سازمانهای ما رقمی کمتر از نیم درصد هزینههای جاری را تشکیل میدهد و از این رقم نیز اغلب اوقات استفاده صد در صد بعمل نمیآید. در چنین شرایطی است که نقش مدیر آموزش در آغاز کار بعنوان یک بازاریاب آموزشی اهمیت پیدا میکند، هم اوست که باید زمینه اعتقاد به آموزش را فراهم سازد و نیاز به آنرا ملموس سازد. این رسالت اصلی مدیران آموزش در این مقطع از زمان است که بکوشند تا بعنوان کاری بنیادین محیطی مساعد برای آموزش فراهم سازند و سپس در آن محیط به ترویج آموزش مشغول گردند. هرگاه در انجام این مهم مدیران آموزش توفیق یابند از آن پس متقاضیان آموزش خود در پی رفع نیازهایشان به آموزش روی آورده موجبات توسعه و گسترش آموزش را فراهم میسازند. اما اگر این زمینه و بستر آماده نگردد مدیران آموزش هیچگاه نخواهند توانست از معلومات و دانش فنی خود بهره واقعی برگیرند بنابراین ضرورت در نظر گرفتن یک ماده درسی تحت عنوان "بازاریابی آموزشی" در برنامه آموزش مدیران و مسئولان کاملاً محسوس بوده برای توفیق آنان در کار اهمیت بسیار دارد( الوانی، 1385،ص47 ). 2 ـ 15 ) "بازاریابی آموزشی" چیست؟ شاید اغلب اوقات واژه بازاریابی در ذهن ما مترادف تبلیغات و فروش است و بازاریابی آموزشی را نیز نوعی تبلیغات برای آموزش تصور نمائیم در حالی که مفهوم بازاریابی فراتر از این بوده و مقوله گستردهتری را در برمیگیرد "بازاریابی آموزشی" بدین مفهوم مجموعه کوششهائی است که به منظور پیشبینی، تعیین و هدایت نیازهای آموزشی کارکنان و طراحی برنامههائی جهت رفع این نیازها و ترغیب افراد و اعضاء سازمان به پذیرش آموزش صورت میپذیرد. "بازاریابی آموزشی" میکوشد تا مخاطبان آموزش و مشتریان بالقوه آموزش را به درستی بشناسد و باور و علاقه به آموزش را در آنان ایجاد و تقویت کند. مدیر آموزش زمانی که با دید بازاریابی به موضوع آموزش مینگرد بینشی متفاوت با نظرات سنتی از خود بروز میدهد. او با بینش جدید معتقد است که کارکنان باید احساس کنند که نیاز به آموزش دارند و واحد آموزش باید آموزشی را ارائه دهد که ضمن جهتدار بودن علاقهمند و مشتری نیز داشته باشد و در کارکنان ایجاد انگیزه و علاقه نماید، جدول شماره 1 تطبیقی بین دید سنتی و دید بازاریابی آموزشی را نشان میدهد. همچنانکه در جدول مذکور ملاحظه میشود مدیر آموزش با دید بازاریابی در زمینههای مختلف نقش فعالتری را برعهده گرفته نسبت به هدف، محتوای برنامهها، شرکت کنندگان، مربیان و محیط آموزش بگونهای متفاوت با بینش سنتی آموزش اقدام مینماید. مدیر با نگرش بازاریابی آموزش این فرض را که علاقهمندان آموزش خود بسوی آموزش جذب خواهند شد به کنار نهاده براین نظر پافشاری میکند که باید علاقه به آموزش را در افراد ایجاد نمود و پرورش داد. نیاز به آموزش و دانستن نیازی است که در افراد انسانی وجود دارد و بر مدیران آموزش است که این نیاز را در افراد شکوفا سازند. در کتاب آسمانی ما انسان موجودی توصیف شده که میخواهد پیش روی خود را بشکافد و بجلو رود و اهل دانش با مردم جاهل یکسان نیستند همچنان که هیچ ظلمتی با نور برابر نخواهد بود. قرآن کتابی است که انسان را از ظلمات جهل و کفر بیرون میآورد و به عالم نور و آگاهی میرساند و این چنین انسانی در مکتب اسلام فطرتاً خواهان آگاهی و دانش است و تمایل به دانشاندوزی در سینه او نهفته است. همچنین در اغلب طبقهبندیهائی که مورد نیازهای بشری بعمل آمده نیاز به شناخت، آگاهی و کمال جزء نیازهای متعالی انسان ذکر گردیده است. اریکفروم معتقد است انسان نیازمند آن است که از طبیعت حیوانی فراتر رود، مایل است بیاموزد و به سازندگی و خلاقیت بپردازد . الکساندر ماری نیاز به درک حقایق و فهم مطالب و آموختن و دانستن را از نیازهای انسانی میداند. هورنای نیاز به کمال و آگاهی را در زمره نیازهای اجتماعی انسان قلمداد کرده است و مازلو شناخت و کنجکاوی را جزء نسازهای طبقات عالی انسان ذکر نموده است. بدین ترتیب ترتیب انسان ذاتاً و فطرتاً موجودی است که به دنبال آگاهی و کمال است و در صورتی که زمینهای مساعد برای وی فراهم گردد و بگونهای صحیح هدایت شود علاقهمند به آموزش و کمال خواهد شد( الوانی، 1385،ص47 ). دید سنتی آموزشی :بینش مدیران آموزشیدید بازاریابی آموزشی:تنظیم و ارائه برنامههای آموزشی لازم ←هدف به نسبت→ایجاد باور و علاقه به آموزش قبل از ارائه برنامهافراد به آموزش علاقه دارنددورهها مطابق نیاز شرکت کنندگان است←شرکتکنندگان به نسبت→باید در افراد علاقه به آموزش را فعال کردشرکتکنندگان باید واقعاً احساس کنند که نیاز به دورههای مذکور دارند.همه شرکتکنندگان نیازهای آموزشی یکسانی دارند ارائه موثر برنامههای آموزشی به کمک روشها و فنون جدید آموزش←آموزشی برنامههای به نسبت→هر شرکت کننده نیازهای خاص خود دارد طراحی شیوههای جدید برای ایجاد باور و علاقه به آموزشارائه محتوی برنامههای تنظیمی به وسیله مدرس، مدرس محمل ارائه برنامه است←مربیان و مدرسان به نسبت→آموزشیترغیب افراد به آموزشنقش مدرس فراتر از محمل ارائه برنامه استبررسی نتایج آموزش←پژوهش و تحقیق به نسبت→در آموزشبررسی و تعیین نیاز شرکت کنندگان و چگونگی ارضاء آنهایافتن طرق جدید صرفهجوئی در هزینهها←نوآوری و ابتکار زمینه در→یافتن فرصتها و زمینههای جدید در امر آموزشموقعیتی برای ارائه مطلب آموزشی و یادگیری←آموزش محیط به نسبت→موقعیتی برای ایجاد علاقه و انگیزه نسبت به آموزش و احساس رضایت جدول شماره (1) : تطبیق دید سنتی و دید و بازاریابی آموزشی از سوی دیگر سایر نیازهای انسان را نیز میتوان به کمک آموزش برآورده ساخت. نیازهای مادی فرد در سازمان میتواند با آموزش پبوند داده شود، بدین معنی که طی دورههای آموزشی مؤثر در مشاغل مختلف بتواند مزایای مادی بهمراه داشته باشد و آموزش تلاشی بینتیجه از نظر مادی برای فرد به شمار نیاید. مرتبط ساختن سیستمهای حقوق و دستمزد و پرداخت در سازمان با آموزش میتواند یکی از مهمترین و مؤثرترین تدابیر بازاریابی آموزشی محسوب گردد. نیاز به حرمت و ارزش و مرتبت در سازمان نیز میتواند از طریق آموزش ارضاء شود بدین ترتیب که برای ارتقاء و ترفیعات در سلسله مراتب سازمانی طی دورههای آموزشی ضرورت داشته باشد و دورههای مذکور بتوانند نشانگر ارزش و مرتبت بالاتری برای فرد در سازمان باشد، نیاز به امنیت شغلی و فراغ خاطر نیز از طرق آموزش قابل رفع است، باید به افراد تفهیم شود که به کمک آموزش در شغل خود از تسلط بیشتری برخوردار شده نتیجتاً کمتر دچار تزلزل خواهند گردید، حتی به کمک آموزش و آگاهی و کاردانی بیشتر افراد امکان جابجایی در سازمانهای دیگر را کسب کرده از نظر آینده خود نگرانی کمتری خواهند داشت. درک این مساله از سوی کارکنان به جذابیت دورههای آموزشی خواهد افزود. اصولاً اگر آموزش به عنوان یکی از طرق مؤثر در رفع نیازهای مختلف کارکنان در سازمان تلقی شود، پس از مدتی کارکنان نگرش مثبتی نسبت به آموزش پیدا خواهند کرد. اگر احساس نیاز، به کمک آموزش به ارضاء آن منجر گردد، تدریجاً افراد پس از احساس نیاز خودبخود به دنبال آموزش خواهند رفت و راه چارههای خود را در آموزش جستجو خواهند نمود، حتی اگر عملاً نیز در مواردی آموزش به رفع نیاز منتهی نگردد. به عبارت دیگر اثربخشی آموزش در رفع نیازها ملکه ذهنی افراد خواهد شد. شکل شماره 1 این دو مرحله را نشان میدهد. همچنانکه در شکل مذکور ملاحظه میشود هرگاه در مراحل اول که آغاز تلاشهای بازاریابی آموزشی است احساس نیاز و تنش در افراد سازمان در زمینههای مختلف با آموزش به رفع نیاز منتهی گردد پس از مدتی در مراحل بعدی فرد در سازمان میآموزد که آموزش وسیله مطمئن و قابل اعتمادی برای رفع نیازهای اوست و این نحوه تلقی در پیشبرد اهداف بازاریابی آموزشی کمک مؤثری خواهد بود و افراد را نسبت به آموزش خودانگیز خواهد کرد. به عنوان مثال فردی که نیاز به مرتبت و ارتقاء را بکمک طی دوره آموزشی برآورده ساخته است در مراحل بعد طی دورههای آموزش را وسیله اصلی ارضاء نیازهای خود خواهد دانست( الوانی، 1385،ص48 ). مثال احساس نیاز تنشاحساس نیاز تنشارتقاء و مرتبت بالاتر آموزشآموزشطی دوره آموزشی رفع نیاز؟ترفیع و ارتقاء مرحله (1) ــــــــ زمان ← مرحله (2) شکل شماره1 فرد پس از مدتی میآموزد که برای رفع نیاز میتوان به آموزش متکی بود نکته دیگری که در پیوند دادن نیازهای افراد و آموزش باید بدان التفات داشت نیازهای بالقوه کارکنان است همچنانکه اشاره شد مدیر آموزش میتواند از رابطه آموزش با ارضاء نیازهای بالفعل کارکنان در جذاب ساختن آموزش نهایت استفاده را به عمل آورد. در اینجا باید اضافه کرد مدیر آموزش نباید از نیازهای بالقوه و خفته کارکنان غافل باشد، بسیاری از نیازها ضمن آنکه در افراد وجود دارند، برای آنان ناشناخته و نامفهومند. مدیر آموزش باید این نیازها را بشناسد، آنها را بیدار کند و ارتباط مؤثر آموزش در رفع آنها را به کارکنان نشان دهد. به فرض نیاز به خودیابی و کمال ضمن آنکه تقریباً در همه افراد آدمی وجود دارد اما ممکن است برای گروهی از کارکنان نهفته و ناشناخته باشد، مدیر آموزش میتواند این نیاز را در آن گروه از کارکنان فعال ساخته به آنها تفهیم کند که از طریق آموزش میتوانند استعدادهای خود را شکوفا ساخته از ارج و اهمیت بیشتری برخوردار کردند استفاده از نمونههای موفق و قابل شناسائی برای کارکنان در این زمینه مددکار مدیران آموزش است. اساساً برای آنکه آموزش بتواند در سازمان توسعه یافته بعنوان عاملی مؤثر در رفع مشکلات شناسانده شود میبایست واقعاً مشکلگشای کارکنان و واحدها بوده این ادعا را عملاً اثبات نماید، برنامههای آموزشی باید بگونهای طراحی و تنظیم شوند که به کمک آنها مشکلی رفع شده نیازی برآورده شود، نقش مدیر و مسئول آموزش در این زمینه میتواند مشکلیابی در سازمان و واحدها باشد، وی میبایست در قسمتها و بخشهای مختلف حضور داشته با گروههای گوناگون کاری در تماس و مراوده باشد، تشکیل جلسات حل مساله در گروهها و یاری جستن از متخصصان امر در این جلسات میتواند نوعی آموزش مؤثر کارگاهی بشمار آید و موثر بودن آموزش را در سازمان ترویج کند. زمانی که کارکنان احساس کنند آموزش در کنار آنان و بهمراه آنان در حل مشکلاتشان گام برمیدارد مسلماً نظر مثبتی نسبت به آموزش پیدا کرده آنرا اتلاف وقت نخواهند پنداشت. در چنین حالاتی آموزش شکل کلاس درس را ندارد بلکه تدبیری برای یافتن علت مشکل و یافتن راه حل برای آن است، البته در صورت لزوم از آموزشهای کلاس نیز میتوان در راهحل اینگونه مشکلات کمک گرفت( الوانی، 1385،ص49 ). 2 ـ 16 ) بازار هدف در آموزش بازار هدف در آموزش مجموعه افرادی هستند که دارای نیازهائی میباشد که از طریق آموزش قابل رفع است و آنان مایلند در مقابل برآورده شدن نیازهای مذکور ما به ازاء مناسبی بپردازند، حال برمدیران آموزش است که بکوشند تا در این بازار از طریق ارضاء موثر نیازهای کارکنان نقش فعالی داشته موجبات توسعه و گسترش امر آموزش در سازمان را فراهم آورند. بازار هدف در آموزش متشکل از اجزاء مختلفی است که باید مورد شناسائی مدیر آموزش قرار گیرد. یکی از عوامل مهم در این بازار ترکیب جمعیت میباشد، مدیر آموزش باید به اعضاء سازمان بعنوان عمدهترین جزء بازار آموزش توجه نماید و آنها را دقیقاً بشناسد. مدیر آموزش باید بداند که تعدد و تنوع کارکنان و مشاغل در سازمان از چه الگوئی تبعیت میکند. به فرض آیا اغلب کارکنان افراد جوان هستند با افراد مسن قسمت اعظم کارکنان را تشکیل میدهند؟ نوع مشاغل و وظایفی که افراد بدانها اشتغال دارند چیست؟ میزان تحصیلات و تجربیات اعضای سازمان چگونه است؟ آیا در دورههای آموزشی شرکت کردهاند یا خیر؟ درآمد آنان در چه سطحی است؟ ساعات فراغت و بیکاری آنان چه مواقعی است؟ علائق و تمایلات آنان در چه زمینههائی است؟ فرهنگ، طرز تلقی و شخصیت کارکنان چگونه است؟..... پاسخ به این سوالات و بسیاری سوالات دیگر مدیران آموزش را یاری میدهد تا با آگاهی کامل از بازار هدف به طراحی برنامههای آموزشی مناسب و جذاب در سازمان همت نمایند و در توسعه آنها قرین توفیق گردند. مدیر آموزش بعنوان یک بازاریاب باید از رفتار مصرف کنندگان خدمت او که برنامههای آموزشی است اطلاع کافی داشته باشد. آگاهی از خصوصیات و ویژگیهای کارکنان به مدیر آموزش قدرت میدهد تا برنامههای مناسب را برای آنان طراحی نماید. مدیر آموزش باید بداند کارکنان چه نوع آموزشهایی را، در چه مکانهایی و در چه زمانهایی و به چه شیوههایی میپسندند و طلب میکنند، ممکن است برای گروه مدیران یک سمینار آموزشی کوتاه مدت در خارج از محیط کار و به شیوه غیرکلاسی بسیار خوشایند باشد و برای یک گروه از کارکنان کلاس کارگاهی در محیط کار و ساعات خدمت مقبولیت بیشتری داشته باشد، همچنین ممکن است سمینار آموزشی برای گروهی از مدیران که فرصت کمی دارند مطلوب نباشد و ارسال بولتن اطلاعی ـ آموزشی از تازههای مدیریت برای آنان مفیدتر و دلخواهتر باشد. اصولاً همه افراد در بازار آموزش در یک گروه واحد قرار نمیگیرند و آموزش یکسان و یکنواخت در اغلب اوقات کارساز نیست، بلکه باید براساس عوامل مختلف مربوط به کارکنان مانند حرفه، شغل، تحصیلات، تجربه، سن جنسیت و برخی اوقات عوامل فرهنگی و روانی، آموزشهای ویژهای را برنامهریزی کرد، تا به خواستهای هر گروه پاسخ مناسب داده شده از اتلاف منابع جلوگیری بعمل آید. البته گروهها باید به اندازهای باشندکه آموزش خاص برای آنها از جهت اقتصادی مقرون به صرفه و عملی باشد. بطور خلاصه مدیران اموزش باید بازار هدف خود را بدرستی و بطور کامل بشناسند و از مشتریان بالقوه خود که تمامی اعضاء سازمان هستند اطلاعات لازم را بدست آورند. آگاهی از رفتار کارکنان در زمینه آموزش و اطلاع از محیطهای موثر بر آنان چون محیطهای ارزشی، فرهنگی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی قانونی، اقلیمی و امثالهم ، همه میتوانند مدیران آموزش را در تنظیم استراتژیهای مناسب آموزشی و طراحی برنامههای جذاب و مورد پذیرش کارکنان یاری دهند. بفرض عطف توجه به فرهنگ مخاطبان و مشتریان آموزش نقش عمدهای در بازاریابی آموزش و علاقهمندی افراد به آموزش ایفا میکند. آموزشی که از جهت محتوی تمامی مباحث و موضوعات فنی را در بردارد ولی از جهت شکل با فرهنگ و ارزشهای شرکت کنندگان مغایر است مسلماً نمیتواند مورد قبول بوده نقش تبلیغی داشته باشد( الوانی، 1385،ص50 ). 2 ـ 17 ) انتخاب استراتژی مناسب برای آموزش پس از شناخت بازار هدف، مدیر آموزش باید استراتژی مناسبی را برای آموزش در سازمان انتخاب نماید، بدین معنی که بهترین نحوه استفاده از منابع سازمان را با توجه به نیازهای آموزشی کارکنان و خصوصیات بازار هدف تعیین کند، در تعیین استراتژی آموزش باید مشخص ساخت که چه نوع آموزشهایی به چه شیوههایی، در چه زمانهایی، و به چه بهایی در اختیار کارکنان قرار گیرد تا هدفهای سازمان در این مورد تحقق یابد و از امکانات موجود نهایت بهرهبرداری بعمل آید و رضایت علاقهمندی کارکنان نیز جلب شود. همچنانکه اشاره شد توجه به نیازهای کارکنان و استفاده از آن در ایجاد علاقه نسبت به آموزش نقش موثری دارد، اگر کارکنان دریابند از طریق آموزش میتوان نیازهای مادی، نیاز به حرمت و احترام نیاز به امنیت شغلی و سایر نیازها را ارضاء نمود واقعی بودن این ارتباط را در عمل تجربه کنند نسبت به آموزش نظری کاملاً مثبت پیدا خواهند کرد. مدیر آموزش در نقش بازاریاب آموزشی باید در تشخیص و فعال کردن نیازها آنها را کمک کند و منافع حاصل از آموزش را بطور ملموسی به مخاطبان خود نشان دهد. در بازاریابی آموزشی بجای آنکه اتکا صرفاً برآموزش باشد باید بر نتایج آموزش تاکید شود، مثلاً میبایست برای کارکنان دقیقاً مشخص شود که با گذرانیدن این دوره آموزش چه مزایائی از جهت فنی نسبت به سایرین پیدا میکنند و چه ارتقائی در سازمان پیدا خواهند کرد، و یا به کارگران تفهیم شود که طی دوره ایمنی چه منافعی در حفاظت آنان از خطرات خواهد داشت و برای مدیران نیز اثبات گردد که انجام دادن دورههای آموزشی تا چه حد میتواند در کاهش ضایعات، تولید بیشتر و درآمد بالاتر برای سازمان مفید و موثر باشد. بطور کلی برای آنکه کارکنان، آموزش را پذیرا شوند باید توجه آنان را به آموزش جلب نمود، مزایا و منافع آنرا بر ایشان روشن ساخت، ارتباط و نقش آموزش در رفع نیازهایشان را نشان داد و به آموزش ترغیبشان نمود، و این فرایند را به اندازه کافی تکرار کرد تا از فراموش شدن آن جلوگیری گردد. در راه جلب نظر و ترغیب کارکنان به پذیرش و باور اثربخشی آموزش از تدابیر گوناگونی با توجه به خصوصیات بازار هدف میتوان استفاده کرد، بفرض استفاده از گروههای مرجع برای اثرگذاری بر نظر افراد نسبت به آموزش بسیار مفید است، گروههای مرجع افرادی هستند که بر نظرات، طرز تفکر و نحوه عمل اکثر کارکنان نفوذ دارند، اظهار علاقه این افراد به آموزش میتواند نقش موثری در قبول و توسعه آموزش در سازمان داشته باشد، چه بسا شرکت یکی از رهبران و افراد مورد علاقه و حرمت کارکنان در یک دوره آموزشی موجب شرکت بسیاری دیگر از کارکنان شده موجی از علاقه به آموزش را در سازمان بوجود آورد. حضور داوطلبان برخی از اعضاء ذینفوذ با سازمان در دورههای آموزشی یکی از پشتوانههای توسعه آموزش در سازمان است و باید بدان توجه داشت( الوانی، 1385،ص51 ). همچنین افرادی که در مقامات بالای سازمان قرار دارند و افرادی که بعلت شغل با ماهیت کار و خصوصیات خلقی با بسیاری از کارکنان در تماس و مراوده میباشند، نیز میتوانند با شرکت در دورههای آموزشی موجبات رغبت و تمایل عامه کارکنان را نسبت به آموزش فراهم آورند، بطور خلاصه وجود افراد ذینفوذ و مورد علاقه و احترام کارکنان در دورههای آموزشی، بخصوص دورههای نخستین آموزش بسیار مهم میباشد. همچنین باید کوشش شود که سایر شرکت کنندگان دورههای اول نیز حتیالمقدور کسانی باشند که ذهنی تحلیلگر داشته، دوستدار تنوع و تازگی بوده، اهل استدلال و مباحثه و دانشاندوزی بوده، و مبتکر و خلاق باشند. بهمین ترتیب ارزیابی و اعلام نتایج حاصل از آموزش نیز میتواند بهترین تبلیغ برای آموزش باشد، استفاده از کارکنانی که آموزش دیده و از مزایای آن بهر ترتیبی برخوردار گردیدهاند نمونههای ملموس است که سایر کارکنان را به آموزش ترغیب مینماید . معرفی کارگری که به کمک دوره آموزشی توانسته است ارتقاء مرتبه و شغل پیدا کند یا کارمندی که از طریق آموزش به گروه بالاتری دست یافته مثالهایی ازاین زمرهاند. مساله دیگری که در ترغیب کارکنان، واجد اهمیت است پیوستگی آموزش دهنده و آموزش با یکدیگر است بعبارت دیگر فروش مستقیم و بلا واسطه تنها از طریق عرضه آموزش است و آموزش و آموزشدهنده با هم در آمیختهاند و قابل تفکیک و جدایی نیستند. مربی و مدرس میتوانند محتوای آموزش را بطور مثبت و یا منفی تحتالشعاع شخصیت، نحوه برخورد، طرز بیان و سایر خصوصیات خود قرار دهند، از اینرو انتخاب مدرسان حائز شرایط برای دورههای آموزشی اهمیت بسیار دارد و بازاریابی آموزشی نقشی عمدهتر از محتوای آموزشی و شیوه آموزش ایفا میکند، یک مدرس خوب میتواند افراد را به آموزش علاقهمند سازد و یک مدرس ضعیف موجب میگردد تمام کوششهای مدیران آموزش در ترغیب کارکنان خنثی و بیاثر گردد. در تمام دورهها و بویژه در دورههای نخستین آموزش در سازمان که بعنوان نمونه و الگو مطرح میگردند باید کوشش شود مدرسان و مربیان حتیالامکان از جمیع جهات مورد قبول شرکتکنندگان باشند، بدین معنی که به موضوع آموزش احاطه کامل داشته و همچنین از جنبههای غیر تخصصی نیز چون اخلاق و شخصیت نیز از مقبولیت کافی بین شرکتکنندگان برخوردار باشند. نکته مهم دیگر در علاقهمند ساختن کارکنان به آموزش توجه به فرهنگ و اعتقادات و آداب وسنن آنان است که یک دوره آموزشی پایدار جهت مکان، زمان، مدرس و شیوه ارائه مطالب بگونهای طراحی شود که برخوردی با فرهنگ شرکتکنندگان نداشته باشد، و از این نظر در آنان مقاومت بوجود نیاورد. بنابراین دقت در تعیین محتوا و سایر اجزاء آموزشی باید بهمراه توجه به بعد فرهنگی صورت پذیرد تا از نفوذ فرهنگی برای پیشبرد برنامههای آموزشی نهایت استفاده بعمل آید. برنامه آموزشی که همراستا با ارزشهای شرکتکنندگان است مسلماً سادهتر و نافذتر پیام دوره را منتقل میسازد تا برنامهای که فاقد این همسویی باشد. آنچه در این مختصر بدان اشاره رفت واژه نخست و تجربه آغاز در موضوع بازاریابی آموزشی بود. تجربهای که در پاسخ به ضرورت ایجاد باور و اعتقاد به آموزش در کارکنان و مدیران ایجاد فضای علاقه و تمایل به آموزش در سازمانها شکل گرفته است، تجربهای که فرض علاقهمندی به آموزش را مورد تردید قرار داد و لزوم بازاریابی برای آموزش و ترغیب مدیران و کارکنان به آموزش را یادآور گردیده است، تجربهای که برای مدیران و مسئولان آموزش وظیفهای بس مهم و بنیادی که اساس و زیربنای سایر وظایف سنتی آنها است قرار داده و آنرا وظیفه بازاریابی آموزشی نام نهاده است( الوانی، 1385،ص52 ). 2 ـ 18 ) پیشینه تحقیق در زمینه بازاریابی آموزشی تاکنون تحقیقی در کشور انجام نشده است و لذا بیشتر تحقیقات موجود به توانمندسازی و نقش آموزش در توانمند سازی کارکنان پرداخته اند که در اینجا به ذکر چند مورد می پردازیم : از نظر فوکس (1998) توانمندسازي کارکنان يک فرايند است و از طريق آن يک فرهنگ توانمند سازي توسعه مي‌يابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهاي تصميم‌گيري و نتايج تأثيرات وتلاش هاي آنان در کل سازمان به اشتراك گذاشته مي‌شود .در چنين فرهنگي منابع و رقابت براي کسب منابع مورد نياز جهت اثربخشي فعاليت هايشان فراهم و حمايت مي‌شود( رجاییپور و همکاران، 1385 ). بلانچارد و همکاران (1999) توانمند سازي يكي از نويد بخش ترين مفاهيم دنياي كسب و كار بوده كه كمتر به آن توجه شده ولي اكنون به موضوع روز بدل گشته است اما عليرغم بحث هاي فراوان درباره ي فوائد توانمند سازي، بهره برداري از آن اندك و ناچيز است و هرچند توانمند سازي به مديران اين امكان را مي دهد كه از دانش، مهارت و تجربه ي همه ي افراد سازمان استفاده كنند اما متاسفانه تعداد مديران و گروه هايي كه راه و رسم ايجاد فرهنگ توانمند سازي را بدانند اندكي است( طالبیان و وفایی، 1388 ). منوريان و نيازي (1385) عوامل مؤثر بر توانمندسازي كاركنان سازمان مديريت و برنامه ريزي را بررسی نمودند. یافته های پژوهش حاکی است که توانمندسازی، ظرفیت های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی های سرمایه های انسانی بوجود می آورد.رهبری سازمان می تواند از این ابزار در جهت ارتقای بهره وری کارکنان و اعتلای سازمانی استفاده نماید( منوریان و نیازی، 1385 ). قنبری ( 1385 )تحقیقی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر توانمند سازی منابع انسانی در شرکت بهره برداری و توزيع آب استان گلستان انجام داده است. یافته های بدست آمده حاکی از آن است که بين عوامل سطح آموزشهای ضمن خدمت کارکنان ،تفويض اختيار به کارکنان ، غنی سازی شغلی ، انگیزه درونی وفردی ، میزان اعمال سبک مدیریت مشارکتی کارکنان ومیزان توانمندی رابطه وجوددارد( قنبری، 1386 ). محمدی(1380) در تحقیقی باعنوان ارزیابی راههای توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند ، اعلام داشته است که غنی سازی شغلی، تفویض اختیار، پاداش مبتنی برعملکرد، مدیریت مشارکتی، و تشکیل تیمهای کاری را به عنوان راههای اصلی توانمندسازی محسوب می گردد( محمدی، 1380 ). بختیاری و احمدی مقدم (1389) در پژوهشی نقش راهبردهاى مديريتى در توانمندسازى مديران را بررسی نمودند. نتايج تحقيق نشان داد در بين راهبردهاى مديريتى، عامل تدارك منابع بيشترين تاثير و عامل ساختار كمترين ميزان تأثير را در توانمندسازى مديران داشته اند( بختیاری و احمدی مقدم، 1389،ص 45 ). ویو وشرت (1996) درتحقیق خود به وجود رابطه بین توانمندی روان شناختی معلمان وتعهد شغل پی بردند. وبیان اسپرتیزر(1995) با تحقیق برتوانمندسازی کارکنان بدین نتیجه دست یافت که اعتماد به نفس کارکنان، دسترسی به اطلاعات در مورد رسالت سازمان، عملکرد کاری کارکنان ورفتارهای خلاق و نوآورانه با توانمندسازی روان شناختی ارتباط مثبت ومعناداری دارد. و بیان نموده اند که بین مولفه های توانمندسازی روان شناختی و رشد حرفه ای رابطه وجود دارد( کروبی و متانی، 1388،ص 18 ). ابراهیم زاده و همکاران (1389) دریافتند که عوامل موثر بر افزایش عملکرد نیروی انسانی در کارکنان دانشگاه پیام نور استان گلستان به ترتیب زیرمی باشند :انگیزه های فردی با میانگین 69.4 بیشترین تأثیر را درافزایش عملکرد دارد. در مرتبه های بعدی، غنی سازی شغلی با میانگین 69.1 ،تفویض اختیار با میانگین 68.9 ، آموزش شغلی با میانگین 64.4، سبک مدیریت مشارکتی با میانگین 54.5 و نگرش شغلی با میانگین 48.3 کمترین اثر را بر افزایش عملکرد دارد( ابراهیم زاده و دیگران، 1389 ). در كشور ما نيز تا به حال چندين تحقيق در خصوص توانمند سازي كاركنان شكل گرفته است كه اهم آنها عبارتند از: محمد محمدي ( 1380 )" ارزيابي راههاي توانمند سازي كاركنان در دانشگاه بيرجند" مجتبي اسكندري ( 1381 )"طراحي و تبيين الگوي توانمند سازي مديران (مديران كاروانهاي حج جمهوري اسلامي ايران" ). محمد صادق حسن زاده ( 1383 ) "بررسي تاثير فرهنگ سازماني بر توانمندسازي كاركنان در يكي از شركت هاي فعال در زمينه خودرو " سودابه طاهري طريق( 1383 ) "بررسي نقش و جايگاه توانمندسازي كاركنان بر عملكردبانك رفاه تهران" امير حسين مزيد آبادي( 1383 ) "بررسي تاثيرات كاربرد فناوري اطلاعات بر توانمند سازي شغلي كاركنان ( سازمان تامين اجتماعي استان قم) مجيد حر آبادي فراهاني ( 1384 ) "بررسي رابطه بين ساختار سازماني و تواانمندسازي كاركنان " هانيه محمدزاده طاهري( 1384 ) "بررسي عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان ( سازمان تامين اجتماعي) " نكتة قابل توجه دربارة توانمندسازي كاركنان، فقدان منابع علمي كافي و مناسب و نيز نبود الگوي قابل اعتماد در اجراي برنامه هاي توانمندسازي در سازمانهاست. انجام نشدن طرح هاي تحقيقي در اين زمينه موجب شده است تا مديران از ورود به اين زمينه پرهيز كنند. مروری بر مباحث نظری و مدل تحقیقاتی: در رابطه با ارزیابی تاثیر بازاریابی آموزشی بر توانمند سازی کارکنان فروش خدمات با وجود تحقیقات اندکی که در کشور و چه در دنیا روی این مبحث صورت گرفته است،و این به معنا محدود بودن مباحث مطروحه در زمینه بازاریابی آموزشی می باشد. به یقین می توان گفت که در زمینه بازاریابی آموزشی مدل جامعی وجود ندارد لیکن در زمینه توانمندسازی کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده است در تحقیقات منسو ندر سال 2007 به اهمیت مطالعات بازار در ارائه خدمات به شركت هايی پرداخت كه در زمينه مديريت منابع انساني خود موفق نبوده ند. Albertson et al درسال 2009 با ارائه مدل بازاریابی خدمات آموزشی ،اهمیت این موضوع را بیش از پیش مهم جلوه داده اند. در این مدل ،افزایش بهره وری سازمانی مرهون ارائه خدمات آموزشی نوین منطبق با موضوع کار و فعالیت شرکت می باشد. در این مدل ،نقش بازاریابی هدفمند و مبتنی بر بازار خدمات مهم ارزیابی شده است. ارائه مشوق هایی نظیر استفاده از فضای آموزشی مناسب، استفاده از تکنولوژی های عملیاتی،نرم افزار ها و ... در این رابطه موثر بوده است. آقای الوانی ( 1385 ) تحقیقی اسنادی با عنوان بازاریابی آموزشی ضرورت امروز برای مدیران و مسئولین آموزش آنجام داده اند که مباحث مطرح شده در زمینه بازاریابی آموزشی در این پژوهش مورد استفاده محقق در انجام پژوهش حاضر شده است. در زمینه توانمندسازی کارکنان چند مدل توانمندسازی مورد بررسی قرار گرفت که عبارتند از : مدل توانمندسازي رابينز و كرينو وفرندال، مدل توانمندسازي باون و لاولر، مدل توانمندسازي مگ لاگان ونل و دل توانمندسازي گائو که جهت بررسی و مقیاس سازی از مدل توانمندسازی اسپریتزر استفاده شده است. منابع ـ بختيارى، حسن و احمدى مقدم، اسماعيل(1389). نقش راهبردهاى مديريتى در توانمندسازى مديران. فصلنامه مطالعات مديريت انتظامى، سال پنجم، شمارة اول. 53-39 ـ ابراهیم زاده، فریمان . کوهستانی ،حسینعلی. و اسماعیل، مهرانگیز.(1389). بررسی نقش روشهای توانمندسازی بر افزایش عملکرد منابع انسانی دانشگاه های پیام نور استان گلستان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه بیرجند. ـ ابراهیمی، ابوالقاسم ( 1382 ) بررسی عوامل موثر بر بازاریابی داخلی، نشریه تدبیر، شماره 121، صص 14 ـ 12. ـ ابزری، مهدی ؛ رنجبریان، بهرام؛ فتحی، سعید و قربانی، حسن ( 1388 ) تاثیربازاریابی داخلی و عملکرد سازمانی در صنعت، نشریه چشم انداز مدیریت، شماره 31،صص 42 ـ 25. ـ ابطحی،ح. و عباسی ،س ( 1386 ) توانمندسازی کارکنان، کرج : موسسه تحقیقات آموزشی مدیریت. ـ آذر . عادل و مومنی ، منصور ، 1382 ، آمار و کاربرد آن در مدیریت انتشارات سمت ، چاپ پنجم ـ اسكندري، مجتبي، ( 1381 )، طراحي و تبين الگوي توانمند سازي مديران ( بررسی موردی مدیران کاروانهای حج جمهوری اسلامی ایران، سازمان حج و زیارت، پایان نامه، دانشگاه تهران. ـ اسلامی، یحیی؛ نوروزی، طهمورث و بدیعی، حسین ( 1390 )بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان توانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال پنجم، شماره4 ، نوبت زمستان،ص 22 ـ 9. ـ افجه، ا و میری، ع ( 1387 ) رویکرد روانشناختی، نگرش جدید در توانمند سازی کارکنان، دومین همایش ملی توامندسازی منابع انسانی، تهران : 5 و 6 آذرماه. ـ الوانی، سید مهدی (1385 ) بازاریابی آموزشی ضرورت امروز برای مدیران و مسئولین آموزش، نشریه دانش مدیریت. ـ بلانچارد، كنت. كارلوس، جان. راندولف، آلن.(1374) مديريت توانا سازي كاركنان .ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي. تهران. نشر مديران. ـ رجایی پور، سعید. جمشیدیان، عبدالرسول. و ناهید، نادری. (1385). مفاهیم و راهبرد های توانمندسازی کارکنان.ماهنامه تدبیر.سال هجدهم. شماره186. ـ قنبری، حسین.(1386)، برسی عوامل موثربر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت بهره برداری وتوزیع آب گلستان.مرکزآموزش مدیریت دولتی استان گلستان.پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه بیرجند. ـ منوريان ،عباس و نيازي، حميد رضا (1385). عوامل مؤثر بر توانمندسازي كاركنان سازمان مديريت و برنامه ريزي.سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی . تهران. ـ حافظ نیا ، محمدرضا ، 1381 ، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ، چاپ هشتم ، انتشارات سمت ، تهران. ـ حرآبادي فراهاني، مجيد،( 1384 )، بررسي رابطه بين ساختار سازماني و توانمندسازي كاركنان، پايان نامه، تهران، دانشگاه تهران ـ حسن زاده، محمد صادق،( 1383 )، بررسي تاثير فرهنگ سازماني بر توانمندسازي كاركنان در يكي از شركتهاي فعال در زمينه خودرو، پايان نامه، تهران، دانشگاه تربيت مدرس ـ خاکی ، غلامرضا ، 1383 ، روش تحقیق در مدیریت ، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی ، چاپ ششم. ـ خانعلیزاده، رقیه , کردنائیج، اسداله؛ فانی، علی اصغر و مشبکی ، اصغر ( 1389 ) رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی ( مورد مطالعه : دانشگاه تربیت مدرس ) ، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 3، صص35 ـ 20 . ـ دانایی فرد ، حسن الوانی ، سیدمهدی و آذر عادل ، 1385 ، روش تحقیق کمی در مدیریت انتشارات صفار تهران. ـ دعایی، حبیب اله و عاقل، ابراهیم ( 1381 ) بررسی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان امور فنی و تولید موسسه های انتشاراتی، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال دوم، شماره 5 ، صص 41 ـ 37 . ـ دلاور ، علی ، 1382، مبانی نظری و علمی پژوهش در علم انسانی و اجتماعی ، انتشارات رشد ـ ژیان پور، حمید ( 1390 ) مدل گسترش عملکرد کیفیت « رویکرد مشتری مدار در نیازسنجی آموزشی کارکنان ( با نگاهی به آموزش ضمن خدمت کارکنان سازمان کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی )، نشریه الکترونیکی سازمان موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی، دوره 3 ، شماره 10 و 11 ، نوبت بهار تابستان،صص 25 ـ 1. ـ سعیدی رضوانی، محمود و آهنچیان ، نرگس ( 1386 ) مقایسه نظری و تجربی ( عملی ) رویکردهای کل نگر و جزء نگر نیازسنجی آموزشی ( مطالعه موردی شرکت برق منطقه ای استان خراسان )، مجله روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه فردوسی مشهد ، شماره 29 شهریور. ـ سکاران ، اوما ، 1381 ، روش های تحقیق در مدیریت ، ترجمه صائبی و شیرازی ، چاپ سوم. ـ سلطانی، ایرج ( 1385 ) تعامل نیازسنجی و اثربخشی آموزش در سازمانهای یادگیرنده، اصفهان : انتشارات اردکان. ـ شاه محمدي، عبدالرضا ( 1389 )، تقويم آموزش هاي كوتاه مدت، مركز مطالعات و آموزش نيروي انساني، منطقه هشت دانشگاه آزاد اسلامي، جلد اول. ـ شیروانی، علیرضا و احمدی، پرستو ( 1389 ) بررسی موانع استقرار سازمانهای مبتنی بر توانمندی و ارائه راهکارهایی برای ایجاد آن (مطالعه موردی در سازمانهای بخش دولتی شهرکرد )، همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمانهای ایرانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان ، 24 تیرماه. ـ طالبیان، احمدرضا. و فاطمه، وفایی.(1388). الگوي جامع تـوانمندسازي منـابع انـساني. ماهنامه تدبیر- سال بیستم- شماره 203. ـ طاهري طريق، سودابه، ( 1383 )، بررسي نقش و جايگاه توانمند سازي كاركنان بر عملكرد بانك رفاه تهران، پايان نامه، تهران، دانشگاه شهيد بهشتي. ـ عباسی، سعید و کرد، باقر ( 1388 ) شناسایی و تبیین مدل توانمندساازی کارکنان در سازمانهای دولتی ایران( مطالعه موردی استان یزد )، نشریه پژوهش نامه مدیریت، سال دوم، شماره سوم، نوبت بهار،صص 94 ـ 75. ـ فتحی واجارگاه، کوروش (1381 )، نیازسنجی آموزشی ( الگوها و فنون )، تهران: انتشارات آییژ. ـ فرجاد، شهروز ( 1388 ) نیاز سنجی آموزشی در سازمانها ( مفاهیم، تکنیک ها و چهارچوب عملی )، تهران : انتشارات بال. ـ کاتلر، فیلیپ و آرمسترانگ، گری ( 1383 ) اصول بازاریابی، ترجمه : بهمن فروزنده، اصفهان : آترپات کتاب. ـ کروبی، مهدی. و مهرداد، متانی.(1388). توانمندسازی منابع انسانی از طریق آموزش های ضمن خدمت. نشریه فراسوی مدیریت. شماره 9 ص 30-7. ـ مجتهد، داوود ؛ مهدوی، عبدالحمید و خالقی سروش ، فریبا ( 1382 ) مدل مماس، مدل پیشنهادی برای نیاز سنجی آموزشی، مجله دانش مدیریت ، شماره 63، نوبت زمستان. ـ محمد زاده طاهري،هانيه، ( 1384 )، بررسي عوامل مؤثر بر توانمند سازي كاركنان در سازمان تأمين اجتماعي، پايان نامه، دانشگاه پيام نور، تهران. ـ محمدي، محمد،( 1380 )، ارزيابي راه هاي توانمند سازي كاركنان دانشگاه بیرجند ، پایان نامه، تهران، دانشگاه تربیت مدرس. ـ محمدي،محمد.(1380) توانمندسازي نيروي انساني، فصلنامه مطالعات مديريت. شماره هاي 31 و32. ـ مزيد آبادي فراهاني، امير حسين، ( 1383 )، بررسي تاثيرات كاربرد فن آوري اطلاعات بر توانمند سازي شغلي كاركنان مطالعه اي در سازمان تامين اجتماعي استان قم ، پايان نامه، تهران، دانشگاه تهران. ـ نادری . عزت الله ، نراقی . مریم ، 1383 ، روش های تخقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی ، تهران ، انتشارات بدر ـ نصراصفهانی، علی؛ فرخی ، مجتبی و امانی، مجتبی ( 1391 ) تاثیر بازاریابی داخلی بر اثربخشی کار گروهی در آموزش عاعلی : مطالعه موردی دانشگاه اصفهان، نشریه چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره 9، نوبت بهار، صص 59 ـ 41 . ـ نيوندي، فيروزه، ( 1378 )، سازماندهي براي توانمندسازي، مجله تدبير، شماره 98. Carter, M. (2001), Strategic planning ( in nonprofit or for profit organizations), http://www. Strategic planning .com. Robbins, T.L.,Crino, M.D.,Fredendall, L.D. (2002), An integrative model of the empowerment process, Human Resource management Vol. 12 N.1. 419-443.