مبانی نظری و پیشینه تحقیق ساختار سازمانی و خلاقیت (docx) 28 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 28 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

PAGEREF _Toc405062153 \h 14 1-2مقدمه PAGEREF _Toc405062154 \h 15 3-2 ساختار سازمان PAGEREF _Toc405062158 \h 17 1-3-2پیچیدگی PAGEREF _Toc405062159 \h 18 2-3-2تفکیک افقی؛ PAGEREF _Toc405062160 \h 18 3-3-2تفکیک عمودی؛ PAGEREF _Toc405062161 \h 19 4-3-2 تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی PAGEREF _Toc405062162 \h 19 5-3-2رسمیّت PAGEREF _Toc405062163 \h 20 6-3-2تمرکز PAGEREF _Toc405062164 \h 21 4-2  رابطه درجه تمرکز و ارتفاع ساخت سازمانی با حیطه نظارت PAGEREF _Toc405062165 \h 23 5-2ارتباط تمرکز، پیچیدگی و رسمیّت PAGEREF _Toc405062166 \h 23 6-2ارکان ساختار سازمانی PAGEREF _Toc405062167 \h 24 7-2خلاقیت مدیران PAGEREF _Toc405062168 \h 24 1-7-2تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي PAGEREF _Toc405062169 \h 24 1-1-7-2تفكر همگرا PAGEREF _Toc405062170 \h 25 2-1-7-2تفكر واگرا PAGEREF _Toc405062171 \h 25 2-7-2تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني PAGEREF _Toc405062172 \h 25 3-7-2فرصت‌هاي خلاقيت PAGEREF _Toc405062173 \h 26 1-3-7-2فرصت‌هاي داخلي PAGEREF _Toc405062174 \h 27 2-3-7-2فرصت‌هاي خارجي(در محيط علمي و اجتماعي سازمان) PAGEREF _Toc405062175 \h 27 4-7-2موانع بروز خلاقیت PAGEREF _Toc405062176 \h 27 5-7-2ويژگي‌هاي سازمان خلاق PAGEREF _Toc405062177 \h 28 1-5-7-2برخي از ويژگي‌هاي سازمان خلاق عبارتند از: PAGEREF _Toc405062178 \h 28 2-5-7-2رقابت PAGEREF _Toc405062179 \h 28 3-5-7-2فرهنگ PAGEREF _Toc405062180 \h 28 4-5-7-2دسترسي به مديران PAGEREF _Toc405062181 \h 28 5-5-7-2احترام به افراد PAGEREF _Toc405062182 \h 28 6-5-7-2ارائه خدمات مردمي PAGEREF _Toc405062183 \h 28 7-5-7-2تخصص PAGEREF _Toc405062184 \h 29 8-5-7-2كارگروهي PAGEREF _Toc405062185 \h 29 9-5-7-2رابطه كاركنان با سازمان PAGEREF _Toc405062186 \h 29 10-5-7-2استقبال مديران از عامل تغيير PAGEREF _Toc405062187 \h 29 6-7-2نظریه های خلاقیت PAGEREF _Toc405062188 \h 29 1-6-7-2نظریه تداعی گرایی PAGEREF _Toc405062189 \h 29 2-6-7-2نظریه گشتالت PAGEREF _Toc405062190 \h 30 3-6-7-2نظریه روانکاوی PAGEREF _Toc405062191 \h 30 4-6-7-2نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازل PAGEREF _Toc405062192 \h 31 5-6-7-2نظریه تحلیل عوامل گیلفورد PAGEREF _Toc405062193 \h 32 7-7-2پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc405062194 \h 33 8-7-2تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc405062195 \h 33 9-7-2تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc405062196 \h 36 فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق فصل دومادبیات و پیشینه تحقیق 1-2مقدمه چهارچوب نظری مبنایی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن دربارهی روابط بین عواملی که در ایجاد مساله مهم تشخیص داده شده اند نظریه پردازی می کنند. این نظریه می تواند ضرورتاً سخن پژوهشگر نباشد و گاهی به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مساله نشات گیرد. ترکیب باورهای منطقی فرد پژوهشگر و تحقیقات مرتبط منتشر شده با مساله تحقیق در ایجاد مبنایی برای بررسی موضوع تحقیق نقش محوری دارد. به طور کلی چارچوب نظری پایهای است که تمام تحقیق بر روی آن تکیه می کند..(برادران و همکاران 1389) در این بخش با توجه به موضوع تحقیق تعاریف کلی از متغیرهای به عمل خواهد آمد و مبانی نظری تحقیق ارائه گردیده و همچنین روابط بین متغیرها نیز مورد بررسی قرار می گیرد و در آخر تحقیقات پیشین مرور می گردد. 3-2 ساختار سازمان ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می کنیم.سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.عبارت " به صورت آگاهانه هماهنگ شده" دلالت بر مدیریت دارد."  "پدیده اجتماعی"، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروههای که با هم در تعاملند، تشکیل شده است(رابینز ،1388). یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء بازشناخت. نهایتاً اینکه، سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند. این امور یا فعالیت‌ها، همان اهدافند، که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهائی، امکان پذیر نیست، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان، اثر بخش تراست. پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمان را نشان می دهد. همچنین میزان تخصص گرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره می کند. و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده اند را نیز تصریح می کند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است. حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین،‌مقررات و رویه ها متکی است، رسمیت نام دارد3تمرکز، به جائیکه اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد.در برخی سازمانها تصمیم گیری بشدت متمرکز است.معمولاً تمرکز و عدم تمرکز را روی یک پیوستار نشان می دهند(الوانی،1385) 1-3-2پیچیدگی اساس و پایه کارهایی که بر روی ساختار انجام شده، براساس نظریات وبر (1947) قرار دارد. وی شکل آرمان‌گرایانه از ساختار سازمانی به‌نام دیوان‌‌سالاری (بوروکراسی) را ارایه کرد. دو پژوهشگر دیگر به‌نام‌های برنز و استاکر (1961) دو الگو از سازمان را ارایه دادند، که در دو سر یک پیوستار قرار داشت. ساختار "مکانیکی" یکی از این دو الگو بود، که با سازمان آرمانی وبر (دیوان‌سالاری) شباهت زیادی دارد و ساختار "ارگانیک" آنان در نقطه مقابل این ساختار قرار دارد. هیج (1965) نیز ویژگی‌های ساختار سازمانی را برشمرد و گفت که در سازمان‌های مختلف، میزان یا مقدار این ویژگی‌ها بسیار متفاوت است؛ از این روی، باعث شد که در مسیر و روند بررسی شکل سازمان، گام بلندی برداشته شود(دفت، 1374) مقصود از پیچیدگی، تعداد کارها یا سیستم‌های فرعی است که در درون یک سازمان انجام می‏شود یا وجود دارد. پیچیدگی به سه دسته تقسیم می‌شود: 2-3-2تفکیک افقی؛  تفکیک افقی، میزان یا حد تفکیک بین واحدها را نشان می‌دهد. این نوع تفکیک، به‌میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی، براساس موقعیّت اعضای سازمان، ماهیّت وظایف آن‌ها و میزان تحصیلات و آموزش‌هایی که فراگرفته‌اند، اشاره می‌نماید. وجود حرفه‌های متعدد در سازمان، که به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند، سازمان را از پیچیدگی بیشتری برخوردار می‌کند؛ زیرا موقعیت‌های شغلی متفاوت افراد، ارتباطات را کند کرده و مدیریت را در خصوص هماهنگی بین فعالیت‌های آن‌ها، با مشکل مواجه می‌کند. مهم‌ترین شاهد تفکیک افقی درون‌سازمانی، تخصص‌گرایی و بخش‌بندی‌ درونی سازمان است؛ به‌طوری‌که این‌دو، ارتباط متقابل با یکدیگر دارند. (رضائیان1382). هرقدر تعداد شاغلین متخصص بیش‌تر و دوره آموزشی لازم، طولانی‌تر و در سطحی بالاتر باشد، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است 3-3-2تفکیک عمودی؛  تفکیک عمودی  به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی، تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی، بیشتر می‌شود. سطوح بیشتر، بین مدیریت عالی و عملیاتی سازمان، عاملی بالقوه جهت مخدوش ساختن ارتباطات است؛ که هماهنگی بین بخش‌های پرسنلی مدیریت و نظارت بر فعالیت‌های عملیاتی، توسط مدیریت عالی را دشوار می‌سازد.  تفکیک عمودی و افقی را نباید دو مقوله کاملا مجزا از هم درنظر گرفت. تفکیک عمودی ممکن است پاسخ مناسبی به افزایش تفکیک افقی در سازمان باشد. وقتی تخصص‌گرایی، درون سازمان بیشتر گردد، هماهنگی بین وظایف، ضرورت بیشتری می‌یابد. (باقی ؛1381) تقسیم کار عمودی، سه موضوع قابل تأمل باید مد نظر قرار گیرد: الف) تعداد سطوح سازمانی مورد نیاز در سلسله مراتب سازمانی؛ به این ترتیب بر حسب تعداد سطوح سازمانی، ممکن است شکل هرم سازمانی، به‌صورت "تخت"، "متوسط" یا "بلند" در بیاید؛ ب) حیطه نظارت؛ حیطه نظارت به تعداد کارکنانی که مستقیما به یک مدیر گزارش می‌دهند دلالت دارد؛ ج) درجه تمرکز؛ این موضوع بر جایگاه اصلی تصمیم‌گیری در سازمان دلالت دارد(رحمان سرشت؛ 1372) 4-3-2 تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی  به‌طور خلاصه، تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است که نشان می‌دهد، اگر چه تفکیک عمودی و افقی، واحدهای سازمانی را از هم پراکنده‌تر ساخته، ولی جدایی واحدها از لحاظ فیزیکی نیز می‌تواند این پیچیدگی را افزایش دهد. تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، به‌میزان پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی، از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. این تفکیک، میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیایی را نشان می‌دهد. این تفکیک، با تفکیک عمودی دارای ارتباط است. ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند؛ به‌همین تناسب، یک سازمان دارای ساختار بلند که از لحاظ جغرافیایی، سطوح اختیارات آن پراکنده است، نسبت به سازمانی که کلیه اختیارات آن در مدیریت متمرکز است، خیلی پیچیده‌تر است. در بحث تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، مسافت بین مناطق نیز مدّ نظر قرار می‌گیرد. فواصل مناطق از یکدیگر و فواصل آن‌ها نسبت به اداره مرکزی و همچنین تعداد پرسنل هر واحد منطقه‌ای، دارای اهمّیتند. با افزایش فواصل واحدها از یکدیگر و اداره مرکزی و نیز بالا رفتن نسبت تعداد پرسنل آن‌ها به پرسنل اداره مرکزی، پیچیدگی سازمانی هم بیشتر می‌شود(صادقپور؛ 1378)   5-3-2رسمیّت رسمیّت، به‌میزان یا حد استاندارد مشاغل سازمانی، اشاره می‌کند. در سازمان رسمی، روابط سازمانی به‌طور مکتوب و دقیق و طبق نمودار سازمانی برای کارکنان، تشریح می‌شود و در صورت لزوم، تغییرات بعدی نیز به‌طور رسمی توسط مدیر، ابلاغ می‌گردد؛ ولی در سازمان غیر رسمی، روابط سازمانی به‌طور شفاهی برای کارکنان بیان می‌شود و در صورت لزوم، به‌طور طبیعی تغییر می‌یابند(اچ هال ،1376)  اگر شغلی از میزان رسمیّت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن، برای انجام دادن فعالیت‌های مربوط به آن شغل و نیز زمان و چگونگی انجام آن، از حداقل آزادی عمل برخوردار خواهد بود. درچنین حالتی، از کارکنان انتظار می‌رود همیشه نهاده‌های یکسانی را با روش معیّنی به کار برند؛ تا به نتایج از پیش تعیین‌شده‌ای منجر گردد. از این‌رو وقتی رسمیّت بالاست، شرح شغل‌های مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل‌های روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیّت کم است، رفتار کارکنان به‌طور نسبی می‌تواند برنامه‌ریزی نشده باشد؛ در چنین موقعیّتی، افراد در مشاغل خود در به‌کارگیری نقطه‌نظرات خود، از آزادی عمل بیشتری برخوردارند. (پی رابینز،1380)  سازمان‌ها از جهت درجه رسمیّت با یکدیگر متفاوتند. "ریچارد اچ. هال(1997) رسمیّت حداکثر را از رسمیّت حداقل متمایز می‌کند. رسمیّت وقتی حداکثر است که رویه‌های رسمی زیاد باشد و شیوه‌های انجام کار به‌وسیله انبوهی از قوانین و مقررات، به‌طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه خط مونتاژ اتومبیل). هنگامی که یک موقعیت منحصر به‌فرد، وجود داشته باشد و در این حالت رویه‌های مشخصی برای انجام کار موجود نباشد، گفته می‌شود که رسمیّت در سازمان حداقل است(صادقپور؛ 1378)   6-3-2تمرکز تمرکز در سلسله مراتب اختیارات، به آن سطح از اختیارات گفته می‌شود، که قدرت تصمیم‌گیری دارد. هنگامی که تصمیم در رده‌های بالای سازمانی گرفته شود، آن سازمان را متمرکز می‌نامند. هنگامی که تصمیم‌گیری‌ها به سطوح پایین‌تر سازمان واگذار گردد، سازمان را غیر متمرکز می‌گویند. به‌عبارت دیگر، تمرکز به سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق می‌شود که می‌توانند تصمیماتی را بگیرند. در سازمان‌های متمرکز، مدیران ارشد و آنان که در رأس سازمان هستند، حق تصمیم‌گیری دارند. در سازمان‌های غیر متمرکز، همین تصمیمات در سطوح پایین‌تر گرفته می‌شوند. (صادقپور؛ 1378) مسئله عدم تمرکز، به‌صورت یکی از معمّاهای لاینحل درآمده‌است؛ زیرا در سازمان‌هایی که دیوان‌سالاری، به‌صورت صددرصد رعایت می‌شود، همه تصمیمات، به‌وسیله مدیریت عالی سازمان گرفته می‌شود و او به‌طور کامل سازمان را کنترل می‌کند؛ ولی با بزرگتر شدن سازمان و بالارفتن تعداد کارکنان، واحدها و دوایر، نمی‌توان همه تصمیمات را به مقام عالی سازمان ارجاع کرد. یا اینکه میزان بار تصمیم‌گیری بدان حد می‌رسد که یک مقام ارشد، نمی‌تواند آن‌را تحمّل کند. بنابراین، نتیجه تحقیقاتی که روی سازمان‌های بزرگ انجام شده، نشان می‌دهد که در سازمان‌های بزرگ (مثل شرکت هواپیمایی آمریکا) پدیده عدم تمرکز بیشتر رعایت می‌شود. امروزه، مدیران، آن مقدار از تمرکز یا عدم تمرکز را برمی‌گزینند که به آنها کمک کند، به بهترین نحو، تصمیماتشان را اجرا کنند و به اهداف سازمانی دست یابند. آنچه در یک سازمان، مؤثر است، لزوما در سازمان دیگر کارآ نیست. پس مدیران، باید درجه عدم تمرکز را برای هر سازمان و واحدهای آن تعیین کنند(رحمان سرشت؛ 1372).  هرچه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند و آنان را افرادی شایسته بدانند، تفویض اختیارات به زیردستان بیشتر خواهد شد و نهایتا در سازمان، عدم تمرکز ایجاد خواهد شد. هرچه مکانیسم‌های تبادل اطلاعات به نقاط تصمیم‌گیری، بیشتر باشد و سیستمِ بازخور مناسبی برای ارزیابی نتایج تصمیمات وجود داشته باشد، عدم تمرکز نیز بیشتر خواهد شد. هرچه تصمیمات متخذه به‌وسیله یک واحد، بر عملیات واحدهای دیگر تأثیرگذارتر باشد، میزان مشارکت سایر واحدها در تصمیم‌گیری بیشتر می‌شود. این مسئله، زمینه را برای عدم تمرکز سازمانی فراهم می‌کند. اگر بیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی گرفته شود، سازمان، متمرکز است. البته پدیده تمرکز، موضوع چندان ساده‌ای نیست؛ که بتوان گفت چه‌کسی یا کسانی می‌توانند، تصمیم بگیرند. اگر فردی در رده پایین سازمان نیز تصمیمات متعددی بگیرد؛ ولی این تصمیمات، براساس سیاست‌های سازمانی مشخص و برنامه‌ریزی‌شده باشد، سازمان مزبور، تاحد زیادی متمرکز است. در سازمان‌هایی که امور، به‌صورت دموکراسی و تصمیمات به‌صورت جمعی و گروهی گرفته می‌شوند، بیشتر می‌توان شاهد تمرکززدایی بود. یکی از ارکان پدیده تمرکز این است که ببینیم کارها و فعالیتهای اعضای سازمان، چگونه مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. فرایند ارزیابی، مستلزم این است که ببینیم آیا کارهای سازمان، به‌صورتی صحیح، عالی یا به‌سرعت انجام شده است یا خیر؟ اگر کار ارزیابی به‌وسیله افرادی که در رأس سازمان قرار گرفته‌اند، انجام شود (صرف نظر از اینکه چه نوع تصمیماتی گرفته شود)، سازمان، متمرکز است. در سازمانهایی که ارزیابی کار افراد، به‌صورت متمرکز انجام می‌شود، معمولاً سیاست‌ها هم متمرکز است؛ ولی الزاماً همیشه وضع بدین‌گونه نیست. (باقی ؛1381). 4-2  رابطه درجه تمرکز و ارتفاع ساخت سازمانی با حیطه نظارت میان ارتفاع ساخت سازمانی و توسعه حیطه نظارت، رابطه‌ای معکوس وجود دارد. یعنی هرچه حیطه نظارت  محدودتر شود، ارتفاع ساخت سازمانی بیشتر می‌شود و هر چه حیطه نظارت توسعه یابد، از ارتفاع ساخت سازمانی کم می‌شود. حیطه نظارت، بر میزان تمرکز در سازمان تأثیر می‌گذارد. اگر حیطه نظارت گسترده باشد، مدیر، قادر به اتخاذ همه تصمیم‌ها نخواهد بود؛ در نتیجه مجبور می‌شود که بخشی از اختیارات خود برای تصمیم‌گیری را تفویض کند. ولی اگر حیطه نظارت کوچک و محدود باشد، امکان تصمیم‌گیری متمرکز به‌وجود می‌آید. البته به این ترتیب، سلسله مراتب طولانی می‌شود و فاصله مدیران عالی از رده عملیاتی افزایش می‌یابد. در سازمان‌های بسیار پویا، مدیران برای افزایش سرعت فراگرد تصمیم‌گیری، مجبور به کاهش تمرکز می‌شوند. (صادقپور؛ 1378) 5-2ارتباط تمرکز، پیچیدگی و رسمیّت 1. مدارک و شواهد دلالت بر این دارد، که یک رابطه معکوس بین تمرکز و پیچیدگی موجود است. عدم تمرکز با پیچیدگی سطح بالا مرتبط است. 2. رابطه تمرکز و رسمی بودن، به همان اندازه که رابطه تمرکز و پیچیدگی روشن بود، مبهم است. رسمیّت زیاد، می‌تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار غیر متمرکز مرتبط شود. اگر سازمان، متشکل از کارکنان حرفه‌ای است شما باید انتظار داشته باشید که رسمیّت و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکم‌فرما باشد. کارکنان حرفه‌ای انتظار دارند در خصوص تصمیماتی که مستقیماً بر کار آن‌ها تاثیر می‌گذارد، عدم تمرکز حاکم باشد، اما این عدم تمرکز در مورد مسائل پرسنلی (نظیر حقوق، دستمزد و رویه‌های ارزشیابی عملکرد) و یا تصمیمات استراتژیک سازمان، ضرورت ندارد. می‌توان گفت تمرکز بیشتر با تصمیمات استراتژیک سازگار بوده تا تصمیمات عملیاتی. تصمیمات استراتژیک تأثیر کمی بر فعالیت‌های کاری کارکنان حرفه‌ای دارند. (رحمان سرشت؛ 1372) 6-2ارکان ساختار سازمانی در طرح‌ریزی ساختار سازمانی سه رکن مورد توجه قرار می‌گیرد: 1.   ساختار سازمانی، تعیین‌کننده روابط رسمی و گزارش‌گیری در سازمان است و نشان‌دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می‌نماید. 2.   ساختار سازمانی، تعیین‌کننده جایگاه افرادی است که به‌‌صورت گروهی در یک واحد کار می‌کنند و به گروه‌بندی یا تقسیم‌بندی واحدهایی که در کل سازمان وجود دارد، می‌پردازد. 3.   ساختار سازمانی، دربرگیرنده طرح سیستم‌هایی است که به‌وسیله آن‌ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می‌شوند. در نتیجه، ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد. (اولسن و همکاران؛ 2005) 7-2خلاقیت مدیران  از خلاقيت تعريف‌هاي زيادي شده است. در اينجا برخي از تعاريف مهم را مورد برسي قرار مي‌دهيم: خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يك تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان خلاقيت بكارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يك انگاره يا انديشه جديد (در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يك محصول جديد است) خلاقيت عبارت است از طي كردن راهي تازه يا پيمودن يك راه طي شده قبلي به طرزي نوين(اولسن و همکاران؛ 2005) 1-7-2تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي خلاقيت يكي از جنبه‌هاي اصلي تفكر يا انديشيدن است. تفكر عبارت است از فرايند بازآرايي يا تغيير اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفكر بر دو نوع است: 1-1-7-2تفكر همگرا تفكر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت. 2-1-7-2تفكر واگرا تفكر واگرا عبارت است از فرايند تركيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت، خلاقيت يعني تفكر واگرا. براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشكيل تصويرهايي از پديده‌هاي ادراك شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راه‌هاي جديد براي انجام دادن بهتر كارها؛ خلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل؛ خلاقيت يعني ارائه فكرها و طرح‌هاي نوين براي توليدات و خدمات جديد و استمرار آن پس از غيبت آن پديده‌ها(زاچمن، 1987). 2-7-2تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاء كميت يا كيفيت فعاليت‌هاي سازمان؛ مثلاً افزايش بهره‌وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه‌ها، توليدات يا خدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و غيره. روبرت جي استرنبرگ و ليندااي اوهارا در بررسي‌هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد مؤثر دانسته‌اند: 1-دانش: داشتن دانش پايه‌اي در زمينه‌اي محدود و كسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي. 2-توانايي عقلاني: توانايي ارائه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراري ارتباطات جديد در مسائل. 3-سبك فكري: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد، سبك فكري ابداعي را بر مي‌گزينند. 4-انگيزش: افراد خلاق عموماً براي به فعل در آوردن ايده‌هاي خود برانگيخته مي‌شوند. 5-شخصيت: افراد خلاق عموماً داراي ويژگي‌هاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند. 6-محيط: افراد خلاق عموماً در داخل محيط‌هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي‌يابند.  اين محققان مشخص كردند كه عمده‌ترين دليل عدم كارايي برنامه‌هاي آموزش خلاقيت تاكيد صرف اين برنامه‌ها بر تفكر خلاق به عنوان يكي از شش منبع مؤثر در خلاقيت مي‌باشد. جايي كه ساير عوامل نيز تأثير بسزايي در موفقيت و شكست برنامه‌هاي آموزشي خلاقيت ايفا مي‌كنند جورج اف نلر در كتاب هنر و علم خلاقيت براي خلاقيت مراحل چهارگانه: آمادگي، نهفتگي، اشراق و اثبات را ذكر كرده است از اين ديد، افراد خلاق ابتدا با مسئله يا يك فرصت آشنا شده و سپس از طريق جمع آوري اطلاعات با مسئله يا فرصت مورد نظر درگير مي‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روي مسئله تمركز مي‌كنند، در اين مرحله فعاليت ملموسي مشاهده نمي‌شود و فرد سعي در نظم دادن تفكرات، انديشه‌ها، تجارب و زمينه‌هاي قبلي خود جهت نيل به يك ايده دارد. درگيري ذهني عميق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ايده‌اي جديد و بديع مي‌شود. در نهايت فرد خلاق در صدد برمي‌آيد صلاحيت و پتانسيل ايده خويش را به اثبات برساند(الوانی؛ 1385). 3-7-2فرصت‌هاي خلاقيت فرصت‌هاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصت‌هاي خارجي تقسيم‌بندي شده است: 1-3-7-2فرصت‌هاي داخلي وقايع غيرمنتظره: مثل شكست‌ها يا موفقيت‌هاي غيرمنتظره ناسازگاري‌ها  نيازهاي فرايندي و تغييرات در صنايع و بازارها 2-3-7-2فرصت‌هاي خارجي(در محيط علمي و اجتماعي سازمان) تغييرات جمعيتي تغيير نگرش  دانش جديد 4-7-2موانع بروز خلاقیت شاید اولین سؤالی كه بعد مطرح شدن بحث خلاقیت و ویژگی های انسان های خلاق به وجود می آید، این باشد كه به رغم اینكه تقریباً تمام انسان ها دارای دو قوه تفكر و تعقل هستند، چرا عده ای خلاق و سرشار از ایده های نو و بدیع هستند و گروهی دیگر بیابان لم یزرعی هستند خالی از هر گونه نسیمی كه اندكی بوی تمایل برای كارهای جدید، نو، متنوع و متفاوت از گذشته را دارد؟ پاره ای از این دلایل عبارتند از (آبایی ۱۳۸۲). گمان اینكه مسئله تنها یك راه حل درست دارد سعی بر اینكه همیشه منطقی باشیم طاعت بی چون و چرا از قوانین ترس از ابهامات و علاقه به مشخص بودن همه چیز اصرار بر اینكه همیشه عملی فكر كنیم ترس از شكست و پرهیز از انجام كارهای مخاطره انگیز عدم تفریح و سرگرمی تخصص پیدا كردن تنها در یك كار ترس از احمق جلوه داده شدن توسط دیگران اعتقاد نداشتن به اینكه می توانیم خلاق باشیم. 5-7-2ويژگي‌هاي سازمان خلاق 1-5-7-2برخي از ويژگي‌هاي سازمان خلاق عبارتند از: 2-5-7-2رقابت رقابت كامل و فشرده است: در يك سازمان در صورتي خلاقيت صورت مي‌پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد. 3-5-7-2فرهنگ يكي از عوامل عمده‌اي كه به بالندگي مديريت كمك مي‌كند فرهنگ مردم است. برپايه يك فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب مي‌شود. بديهي است در چنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمان‌هاي پويا بهتر شكل مي‌گيرد. 4-5-7-2دسترسي به مديران در سازمان‌هاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي‌توانند افكار و نظرات ديگران را مستقيم و بدون واسطه دريافت كنند. 5-5-7-2احترام به افراد ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي‌توانند همگام با نيازهاي سازمان، رشد كنند. 6-5-7-2ارائه خدمات مردمي هدف نهايي در اين سازمان‌ها توجه به نيازمندي‌هاي اجتماع و جلب رضايت آحاد مردم است. 7-5-7-2تخصص در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرار گرفتن در جايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند. 8-5-7-2كارگروهي 9-5-7-2رابطه كاركنان با سازمان روابط دايمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمان‌ها و در نتيجه برخورداري آنها از امنيت شغلي از ديگر ويژگي‌هاي اين سازمانهاست. 10-5-7-2استقبال مديران از عامل تغيير در اين سازمان‌ها تمامي مديران، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي‌دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي‌كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده‌اند كه تغيير يك ارزش مثبت است(نیلی آرام، 1387) 6-7-2نظریه های خلاقیت 1-6-7-2نظریه تداعی گرایی  تداعی گرایی بعنوان مکتب مسلط روانشناسی قرن نوزدهم امریکا و انگلستان که ریشه در افکار و عقاید جان لاک دارد اذعان می کند ایده های جدید، از ایده های قدیم و بوسیله آزمون و خطا حاصل می شوند به عبارت دیگر وقتی که ایده ای خاص در ذهن ظاهر شود ایده مرتبط نيز بلافاصله در ذهن متداعی می گردد هرقدر این دو ایده بیشتر، تازه تر و واضحتر بهم مرتبط باشند. احتمال همراه شدن آنها بیشترخواهد بود. بنابراین سه اصل مهم فروانی ، تازگی و وضوح در نظریه تداعی گرایی مهم هستند. ایده های تازه در واقع ترکیبی از ایده های قدیم هستند که از نو سازماندهی شده اند. تفکر خلاق نیز چیزی جز برقراری ارتباطات ذهنی نیست وهرچه انسان قادر به تداعی بیشتری باشد خلاقیت بیشتری خواهد داشت. 2-6-7-2نظریه گشتالت کلی نگری شاکله نظریه گشتالت را تشکیل میدهد. فلذا خلاقیت نیزعبارت از بازسازی الگوهایی است که ساختار ناقص دارند و ذهن در صدد تکمیل آن است به عبارتی ديگر تفکر خلاق معمولا با وضعیتی مسئله دار شروع می شود که از جهاتی ناتمام است و نهایتا ذهن جهت کامل و هماهنگ کردن آن فعال شده و راههای جدیدمی یابد. 3-6-7-2نظریه روانکاوی خلاقیت بعنوان نتیجه تصعید و پالایش روانی و تعادل حیاتی )همواره مفهوم روانکاوی نام زیگموندفروید (1949)يكي از تاثيرگذارترين متفكرين تاريخ جهان و واضع تئوری روانکاوی را تداعی می کند. روانکاوی فروید، بیش از هرمکتب دیگری ایده هایی بنیادی در مورد خلاقیت ارائه داده است که رهنمودی برای پژوهشهای علمی مربوط است. فروید معتقد بود خلاقیت و هنر در واقع نوعی تطهیر عاطفی و پالایش روانی است که موجب حفظ سلامتی انسان می شود. به زعم او هنرمند خلاق کسی است که هنر را وسیله ای برای ابراز تعارضات درونی خود قرار داده و تمایلات مطرود و سرگوفته را در قالب پذیرفته شده اي ظاهر می سازد که در غیر این صورت می بایست شاهد روان نژندی فرد باشيم. به نظر فروید رشد و تعادل روانی فرد درگرو تعادل صحیح بین نیروهای خلاقه و نیروهای متهاجم(تا حدودی با برتری نیروهای خلاقه)بستگی دارد. فروید زندگی و هر نوع گرایش مثبت به آنرا ناشی از یک نیروی غریزی بنام اروس ( نام خدای عشق در یونان قدیم وسمبل غریزه عشق به زنده ماندن) می داند که سرمنشاء همه نیروهای خلاقه و حیاتی است. در مقابل از نیروی غریزی دیگری بنام تاناتوس (نام خدای مرگ و برادر هوپنوس که خدای خواب در نزد یونانیان قدیم بود) نام می برد که مانع خلاقیت و انرژی حیاتی است (وهاب زاده،1376) او معتقد بود خاستگاه خلاقیت، در تعارضی است که در ذهن ناخودآگاه وجود دارد و ذهن پیوسته در پی حل آن است که در صورت حل موجه و موفقیت آمیزمنجر به خلاقیت میگردد(با کمک بخش خودآگاه شخصیت) و گرنه آن تعارض واپس زده شده و یا در شکل بیماری (روان نژندی ) ظاهر می گردد(مغایر راه حل بخش خودآگاه شخصیت ) بنابراین خلاقیت و روان نژندی هر دو ریشه واحد در تعارضات ناخودآگاه فرد دارند یعنی هم فرد خلاق و هم فرد روان نژند با یک نیروی واحد هدایت می شوند. شخص خلاق، در واقع میزان کنترل "خود" بر روی "نهاد" را کم کرده و اجازه میدهد اندیشه های آزادخیز ناخودآگاه بروز داده شوند یعنی تکانه های خلاق از سطح ناخودآگاه به سطح خودآگاه آیند. به نظر فروید خلاقیت ماهیتی چون غذا دارد. بوسیله غذا تنش دروني و عدم تعادل ناشی از گرسنگی فرد رفع می گردد بوسیله خلاقیت نیز تنش فرد برطرف می گردد.در هرحال به زعم فروید خلاقیت ریشه بیمارگونه داشته و نتیجه عدم تعادل و تعارضات درونی است. فروید معتقد بود جوامع اساسا نسبت به رفتار خلاقانه حالت تدافعی و حتی سرکوبگر دارد.  روانکاوان و پیروان جدید فروید معتقدند خلاقیت نه در ناخودآگاه، بلکه ریشه در نیمه آگاه دارد، ذهن نيمه آگاه بدليل داشتن آزادي در جمع آوري ايده ها، مقايسه و آرايش مجدد آنها، سرچشمه خلاقيت به شمار مي آيد. افرد خلاق لزوما دارای زمینه های بیمارگونه و آشفتگی روانی نیستند بلکه همچون افرادی دارای چهارچوب شخصیتی محکم هستند تا بتوانند به عمق ناخودآگاه خود مراجعه و پس از کشفیات خلاقانه سالم به واقعیت برگردند. اریک فروم(1941) بیان می دارد که خلاقیت در شرائط سلامتی و هماهنگی فعالیت روانی بروز داده می شود(كفايت،1373)او پنج طرح شخصیتی را که شامل شخصیت پذیرا، بهره کش، سوداگر، محتکر و سازنده است توصیف می نماید که آخرین آنها نمونه کامل شخصیت رشد یافته بوده و ویژگی مهم آن " عشق به خلاقیت "است. چهارچوب نظریه فروم در تائید نقش ویژه عوامل محیطی و فرهنگی است که به شخصیت افراد شکل می دهد. او می گوید " افراد محصولی از فرهنگ خویش هستند" براین اساس در جوامع صنعتی، انسانها دچار از خودبیگانگی می شوند(وهاب زاده، 1376). 4-6-7-2نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازل راجرز (1954) و مازلو(1962) دو تن از مشهورترین روانشناسان انسانگرا هستند. راجرز صاحب نظریه "پدیدارشناختی " معتقد است انگیزه عمده دررشد شخصیت عبارت است از " تمایل فعلیت بخشیدن به استعدادها، توانائیها و خواسته ها ". خلاقیت نیز در حقیقت نوعی خودشکوفائی بعنوان عالی ترین مرحله ارضاء نیازها و رشد شخصیت است و آن عبارت است از اینکه موجود زنده میل دارد و تلاش می کند. تمام استعدادهای بالقوه خود را تا حد امکان بالفعل ساخته و تعالی ببخشد. (وهاب زاده، 1376) خاستگاه این میل، واقع بینی، استقلال عقیده و رضایت درونی فرداست. بطوریکه واقعیت پدیده ها را همانگونه که هستند بپذیرد، نظرات خود را تابع دیگران نسازد و از نتیجه تلاش فکری و کار خلاقانه نیز احساس شعف نماید. به زعم راجرز امنیت روانی و آزادی، احتمال ظهور خلاقیت را افزایش می دهند(مویدنیا، 1384) مازلو خلاقیت را به دو حالت عمده " خلاقیت استعداد ویژه " و" خلاقیت خودشکوفائی " تقسیم بندی می کند. به نظراو شکل اول می تواند همراه با حالت روان نژندی نیز بروز داده شود لکن شکل دوم در بستر شخصیتی سالم ظاهر می گردد (کفایت، 1373، ص 28) هاتز ( 2001) تصریح دارد در نظریه های انسانگرایانه خلاقیت ذاتی انسان در نظر گرفته شده است. چراکه انسان سرشت زیباشناسانه داشته و میل وافر به پیشرفت دارد و دراثر نیل به موفقیت و عملکرد خلاقانه احساس مثبت کسب می کند( حاجی دخت، 1387) . 5-6-7-2نظریه تحلیل عوامل گیلفورد  در بحث ماهيت و اندازه گیری خلاقیت بیش از هرکس دیگر نام گلیفورد(1960)مطرح است. به نظر او هوش 120 عامل و توانائی مختلف را شامل می شود که تنها حدود 50 عامل آن شناخته شده است. این توانائیها به دو دسته اصلی "مربوط به حافظه " و "مربوط به تفکر" تقسیم می شوند البته سهم توانائیهای مربوط به تفکر خیلی زیادتر است. توانائیهای تفكر همگرا و تفكر واگرا بخشی از توانائیهای تفکر هستند که هر کدام عوامل ریزتری نیز دارند. گیلفورد در ابتدا، توانائیهای مربوط به خلاقیت را شامل تفگر واگرا دانست اما بعدا دریافت عوامل جزیی تر دیگری نیز در این مقوله دخیل هستند. به نظر گيلفورد تفكر واگرا يا همان خلاقيت هشت بعداساسي به شرح زير دارد كه عبارتنداز : ( حسن زاده، 1383 1.حساسيت به مسئله 2.سيالي 3.افكار 4.انعطاف پذيري 5.هم نهادي ( تركيب ) 6.تحليل گري 7.پیچيدگی 8.. ارزشيابي 7-7-2پیشینه تحقیق 8-7-2تحقیقات داخلی کرامتی و جهانی(1388) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان 160 مدیر مدارس متوسطه بود که با استفاده از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ایشان در تحقیق خود برای ساختار سازمانی از سه متغیر( تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و برای خلاقیت مدیران از شش متغیر( تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویش نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند. ایشان جهت آزمون فرضیه خود از آزمونهای t، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردند. یافته های تحقیق ایشان نشان دادکه بین ساختار سازمانی وخلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. رمضانی و همکاران(1388) در تحقیقی به بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی زابل پرداختندایشان جه گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند که این پرسش نامه حاو 14 سوالی ساختار سازمانی رابینز و ایوانزویچ و پرسش نامه سنجش خلاقیت بیمارستانها ، کرامت اسمی( شامل 30 سوال) بود .ایشان پس از جمع آوری داده ها از نرم افزار SPSS 15 و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون تی مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ، تجزیه و تحلیل شده و 05/0 P≤ به عنوان سطح معناداری جهت آزمون فرضیات استفاده کردند. یافته ها ایشان نشان داد که بین بعد رسمیت با ابعاد تحمل شکست ، تشویق نظریه های جدید ، پذیرش تغییر و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معناداری وجود دارد . و بین بعد تمرکز با ابعاد پذیرش ابهام ، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معنی داری وجود داشت . از نظر بعد رسمیت از دیدگاه 5/77 % ، از نظر بعد تمرکز از دیدگاه 5/82 % و از نظر بعد پیچیدگی از دیدگاه 85 % مدیران ، دارای ساختار مکانیکی بودند. جعفری و همکاران(1389) در تحقیقی به بررسی ساختار سازمانی متناسب با رشد و توسعه خلاقیت نوآوری پرداخند. یافته ها ایشان نشان داد که متغیر های شخصی سازمانی مانند فناوری، ساختار، راهبرد، فرهنگ همچنین متغیرهای محیطی بر نوآوری خلاقیت سازمان تاثیر می گذارند که از این سه دسته، متغیرهای سازمانی بیشترین نقش را دارند و در نهایت می توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلی ترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت نوآوری سازمان ها برشمرد. ایشان دریافتند که سازمان با ارائه آموزش های متنوع و مداوم با استفاده از روش های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی مدیران به خصوص آن دسته از مدیرانی که سابقه خدمت طولانی داشته و احتمالا به اطلاعات نوآوری های جدید نیاز دارند همچنین اصلاح دستورالعمل های اجرایی و مقررات موجود و حذف قوانین اضافی و زاید و جلوگیری از ایجاد تمرکز در سطوح بالای مدیریت با واگذاری مسئولیت اختیارات از طریق معاونت به بخش های کوچک تر با توان انعطاف پذیری بیشتر و در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب می شود تا کارکنان فضای لازم برای ائده های خلاق و نو داشته باشند و از طرف دیگر با تلاش های انجام شده، مدیران سازمان نیز حمایت لازم در این خصوص به عمل آورند. میرکمالی و همکاران(1390) در تحقیقی به بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی با ساختار ارگانیکی و مکانیکی مدارس شیراز پرداختند جامعه آماري ایشان 280 نفر از مديران مدارس شيراز بود که تعداد 130 نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي - سهميه اي به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ایشان در تحقیق خود از دو مقياس ساختار سازماني با سه بعد (تمرکز، رسميت، پيچيدگي) و خلاقيت سازماني با شش بعد (تحمل شکست، پذيرش ابهام، تشويق نظريه هاي جديد، پذيرش تغيير، تحمل تضاد و کنترل بيروني کم) استفاده کردند که پايايي آن ها از طريق ضريب آلفاي کرانباخ و روايي آن ها به صورت صوري تاييد شد. ایشان جهت تحليل داده ها از آزمون هاي t مستقل، همبستگي پيرسون و تحليل واريانس دوطرفه استفاده کردند. نتايج تحقيق ایشان نشان داد که ميزان خلاقيت سازماني در مدارس با ساختار ارگانيكي بيشتر از مكانيكي است. هم چنين نتايج به دست آمده از آزمون t مبين آن بود که بين مدارس با ساختار ارگانيكي و مكانيكي از نظر ابعاد شش گانه خلاقيت سازماني نيز تفاوت معناداري وجود دارد که ميزان همه ابعاد در ساختارهاي ارگانيكي بيشتر از مکانيکي بود. بر اين اساس ساختارهاي ارگانيکي از شكست نمي ترسند، ايده ها و نظريات مبهم را مي پذيرند و افراد را تشويق به ارائه ايده هاي جديد مي کنند. در مقابل تغيير مقاومت كمتري داشته و از تغيير استقبال مي کنند و هم چنين از پيدايش نظريات متناقض در سازمان استقبال كرده و از كنترل و نظارت مستقيم كمتري نسبت به مدارس مكانيكي برخوردارند. امیدی و همکاران(1388) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان 42 نفر از مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی بود. ایشان برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه ساختار سازمانی حمیدی(1383) برگرفته از رابینز و پرسشنامه استاندارد شده خلاقیت رندسیب(1986) با تجدید نظر دوباره توسط متخصصان این رشته استفاده کردند.ایشان جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی ارتباط معنی داری وجود دارد بر اساس یافته های ایشان مهم ترین عامل مرتبط بر کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی به جای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین سغل و رشته تحصیلی و سطح تحصیلات می باشد. 9-7-2تحقیقات خارجی اندرسون (2001) در تحقیقی به بررسی نقش سازمانها کوچک و بزرگ بر خلاقیت و نوآوری سازمانها پرداختند.ایشان در تحقیق خود جهت اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده کردند. ایشان طی مقایسه سازمانهای کوچک و بزرگ و نقش آنها در خلاقیت و نوآوری سازمانی به این نتیجه رسید که سازمانهای کوچک با وجود دوایر سازمانی کمتر، واحدهای خودگردان و آزادی عمل بیشتر نسبت به سازمانهای بزرگتر با وجود دوایر سازمانی متعدد و عناوین شغلی گوناگون به طور معنیداری موجب افزایش خلاقیت سازمانی شدهاند. ویلیامز (2001) در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر افزایش خلاقیت مشترک کارکنان و مدیران سازمانها پرداختند نتایج تحقیق ایشان بیان داشت که در بیشتر سازمانها به کارگیری و آموزش مدیران ارشد برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمانها بر حفظ و پرورش خلاقیت کارکنان تمرکز دارند.در حالی که بخش عمده جریان خلاقیت و نوآوری در راستای نحوه عملکرد مدیران بخشها و واحدهای سازمانهاست. پیرس ودلبک و یوتربک(2001) به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت ونوآوری پرداختند. ایشان در تحقیق خود جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند. همچنین جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و میزان خلاقیت ونوآوری در سازمانها رابطه وجود دارد. آنها اظهار کردند که ساختار انعطافپذیر نه تنها به پیشرفت و توسعه در به کارگیری ایدهها و نظرات جدید میانجامد بلکه میزان نوآوری این ساختارها خیلی بیشتر از ساختارهای سخت است. سانتیس و همکاران (2002) در تحقیقی به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت افراد پرداختند. ایشان جهت تحليل داده ها از آزمون هاي t مستقل، همبستگي پيرسون و تحليل واريانس دوطرفه استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که سازمانهای با ساختار مسطح و منعطف نسبت به سازمانهای بروکراتیک با ساختار سنتی و سلسله مراتبی، مافوق و برتر بوده و برای ارتقای خلاقیت افراد مساعدتر و سودمندتر هستند. 8-2خلاصهی فصل در فصل قبل اقدام به ارائه کلیات تحقیق پرداختیم و به تبع فصل اول در این فصل ابتدا مبانی نظری مربوط به موضوع تحقیق مطرح گردیده و سپس ارتباط نظری بین هر کدام از مباحث بالا بررسی شده است. در آخر به بیان گزیده ای از تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پرداخته شده است. در فصل بعد نیز اقدام به تشریح متغیرها و روش های آماری می کنیم. منابع: آگهی، محمد جواد(1391). مدیریت خلاقیت در سازمان، سایت:www.alborzic.ir . الوانی، سید مهدی(1385)، مدیریت عمومی، نشر نی:تهران. بادآور نهندی یونس ، برادران رسول، قادر بابایی (1391)" بررسی رابطه بین برخی مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی با ارزش ایجاد شده برای صاحبان سهام و ارزش افزوده اقتصادی" بررسی‌های حسابداری دوره 19 شماره 2 صص 1-16. ﺗﺮز.اﻟﺒﯿﮑﺮ(1383)"روش ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻧﻈﺮي در ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ. اﻧﺘﺸﺎرات ﭘﯿﺎم ﻧﻮر1383. ثبات،غلامعلی،مجموعه کامل مصوبات شورای عالی بیمه همراه با قوانین و ضوابط صنعت بیمه،انتشارات بیمه مرکزی ایران-تهران،1387. جمعی از اساتید (1378). بهره‌وری در مدیریت، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. خلاصه کتاب تئوری سازمان استیفن رابینز- تهیه شده در سایت اینترنتی. http://www.perech.com خلاصه کتاب مدیریت عمومی‌سید مهدی الوانی-تهیه شده در سایت اینترنتی. http://www.modir.ir دستباز،دکتر هادی،اصول و کلیات بیمه های اشخاص-جلد اول و دوم،انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی،1384. دفت ريچارد ؛ تئوري و طراحي ساختارجلد دوم؛ترجمه:اعرابي،پارساييان ؛ انتشارات موسسه آموزشي فرهنگي بازرگاني:تهران،1374. دفتر مطالعات و پژوهش های بیمه ای،بیمه مرکزی ایران،تحولات بیمه ای در ایران از آغاز تا سال 1370. رابینز استیفن؛ تئوری سازمان(ساختار و طرح سازمانی)؛ترجمه: الوانی سید مهدی ، دانایی فرد حسن – چاپ بیست و هشتم، تهران:صفار،1388. رحمان سرشت، حسین(1372) تمرکز و عدم تمرکز سازمانی، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، چاپ اول، تهران 1372. روش تحقيق در مديريت(1382)،دکتر غلامرضا خاکي،ناشر: مرکز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي. روش هاي تحقيق در علوم رفتاري-دکتر زهره سرمد، دکتر عباس بازرگان،دکتر الهه حجازي، انتشارات آگاه،1383 . سید حسین ابطحی(1375).بهره‌وری، تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی. صادقپور، ابولفضل، نظریه تمرکز و عدم تمرکز، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، تهران 1378. صفایی،سامیا،مقاله:بررسی عوامل مؤثر بر خرید بیمه عمر(مطالعه موردی شهر تهران،1384. علی رضائیان(1382).مبانی سازمان ومدیریت، تهران:سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها. کرامتی وجهانی(1388).بررسیابطه ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز. کریمی،آیت(1376)کلیات بیمه،انتشارات بیمه مرکزی ایران،تهران،چاپ دوم. محمدی دیبانی،مریم،حاجیها(1389)،مقایسه کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان در واحدهای پرداخت خسارت بیمه اتومبیل(مورد مطالعه:دو شرکت بیمه دولتی)،فصلنامه صنعت بیمه،شماره 4. محمود باقی(1381) ارزشیابی عملکرد کارکنان، مشهد: انتشارات پژوهش توس. مقیمی، سید محمد (1388)، کتاب "سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی"، انتشارات ترمه  نیلی آرام ، علی(1387). خلاقیت و نوآوری در سازمان. مجله تدبیر شماره ۸۵. L Alvani S, Memarzadeh Gh. Organizational behavior. 8th ed. Tehran: Morvarid Press; 2004. [Persian]. Flood.R.L.and carson,E.R(1993):dealing with complexy:an introduction to the theory and application of system science,plenum press. Olson M. eric, slater. F . stanly ,. Hult. M. tomas” the impact of structure and process to strategy implementation” business horizons (2005) 48, 47-54 Raisch Sebastian (2008)” Balanced Structures: Designing Organizations for Profitable Growth “http://www.elsevier.com/locate/lrp De Villiers, DJ. Using the Zachman Framework to Assess the Rational Unified Process, Rational Edge, March 2001 Zachman, John A., “A Framework for Information Systems Architecture”, IBM Systems Journal, Vol. 26, No. 3, 1987.