مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری (docx) 52 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 52 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فصل دوم : پيشينه تحقیق مقدمه: جامعه امروزی جامعه سازمانی است.بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف وبا اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جا به جایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد . تعهد سازمانی مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف و از دیدگاه های متعددی بررسی شده است . (کردتمینی ، کوهی ،1390 ،ص130). که در این فصل از پژوهش ابتدا به ترتیب تعاریف و مباحثی از دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری ارائه و سپس متغیرها از دیدگاه های مختلف مورد بحث و در آخر مطالعات پیشین ارائه می گردد. 1.2 . تعهد سازمانی بسياري از دانشمندان معتقدند كه ماهيت جوامع كنوني به وسيله سازمان ها به شكل هاي مختلف و با اهداف گوناگون تاسيس و سازماندهي مي شود . اما بدون ترديد همه آنها بر پايه تلاش هاي جسمي و رواني نيروي انساني خود اداره و هدايت مي شوند . به طور كلي مي توان گفت نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمان هاي ديگر است . وجود نيروي انساني متعهد به سازمان مي تواند ضمن كاهش غيبت ، تاخير و جابجايي ، باعث افزايش چشمگير عمكرد سازمان ، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازماني و نيز دستيابي به اهداف فردي گردد ( كرد تميني ، كوهي ، 1390 ، ص 130 ). تعهد سازماني متغير نگرشي پر طرفداری در قلمرو كار است و به اشكال تقريبا متفاوتي تعريف شده است اما تمام اين تعاريف مستلزم همبستگي افراد با سازمان هستند (اسپكتور ، 1388 ، ص 258 ). معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375، ص 67 ). پورتر و همکارانش "۱۹۷۴" تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی "۱۹۶۸" نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند (رنجبریان ، 1375، ص 44) . تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل " است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون ، 1376 ، ص 73 ). همچنین شهید مطهری ( 1368) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است كه انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند ( خنيفر ، همكاران ، 1388 ، ص 151 ). تعهد سازماني يعني درجه همانند سازي روانشناختي و يا چسبيدگي به سازماني كه ما براي آن كار مي كنيم (مهداد ، 1387 ، ص 159 ). یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوكانان ( 1974) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است)). وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن . پورتر و همكاران (1978) نیز تعهدسازماني را به‌عنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود (مي ير و ألن ‚1990 ،ص 18 ). 1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان. 2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان. 3-آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان. اما سه نفر از محققاني كه بيشتر در زمينه تعهد سازماني كار كرده اند ، مودي، استيرز ، پورتر (1979) هستند . از ديدگاه اين سه محقق ، تعهد سازماني داراي سه جزء تركيبي ، يعني ؛ پذيرش هدفهاي سازمان ؛ تمايل براي سخت كار كردن براي سازمان؛ ميل براي باقي ماندن در سازمان ، است ( ساعتچي ، 1389 ، ص 272 ). اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون, 2000 ‚ ص 182 ) . ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن و همکاران، 2003 ‚ ص 313 ). به نظر یکی از نویسندگان: " تعهد و پایبندي مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهاي مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندي میتواند پیامدهاي مثبت و متعددي داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندي دارند، نظم بیشتري در کار خود دارند؛ مدت بیشتري در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندي کارکنان را به سازمان حفظ کنند و براي این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیري و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی براي آنان، تعهد و پایبندي را بیشتر کنند" ( گريفين ، 1374 ، ص 34 ). کانتر  نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، 1380،‌ صص،31-30) . بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل ، 1373 ، ص 102). 1.21. ابعاد تعهد سازماني در بررسي هاي اوليه ديدگاه دو بعدي ، در تعهد سازماني مطرح شد كه اين دو بعد از تعهد سازماني شامل بعد «رفتاري» و بعد «نگرشي» است ( سابقي ، 1391 ). ايورسون روي( 1994)تعهد را داراي ابعاد متفاوتي مي داند كه اين ديدگاه، ديدگاه تعهد چند جانبه ناميده مي شود. اين ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاري، نگرشي، عاطفي، مستمر ( اينانلو ، 1389 ). گرينبرگ، بارون و ساير دانشمندان به طور ويژه سه نوع (بعد) تعهد سازماني را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقي ، 1391 ). در ديدگاه دو بعدي، تعهد رفتاري و تعهد نگرشي مطرح مي‌شود: الف) بعد رفتاري تعهد: اولين بعد تعهد كه با كار بكر (1960) تكميل شد، از دريچه كاملاً متفاوتي به تعهد سازماني مي نگرد و تعهد را بيشتر امري رفتاري در نظر مي گيرد تا نگرشي. در اين بعد بيشتر به علل ترك خدمت و افزايش غيبت پرداخته مي‌شود و به طور كلي تعريف آن عبارتست از : قصد و نيت كاركنان به ماندن در سازمان ( سابقي ، 1391 ). ب) بعد نگرشي‌تعهد: دومين‌بعد تعهد، تعهد نگرشي است كه يكي‌از مهم‌ترين شاخص‌هاي پيش‌بيني كننده تعهد رفتاري است. منظور از تعهد نگرشي، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازماني و نيز سازگاري با آنهاست ( اينانلو ، 1389 ). از نظر نگرشي بوكانان، مودي و ديگران، وجه مشخصه تعهد را دروني كردن اهداف و ارزش هاي سازمان توسط فرد مي دانند. اخيرا روانشناسان صنعتي و سازماني يك مفهوم سه بعدي از تعهد را ارائه نموده اند ( مي ير ، آلن و اسميت ، 1993 ) كه اين سه بعد عبارتند از ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ). تعهد عاطفي ، تعهد مستمر ، 3- تعهد هنجاري . تعهد عاطفي : تعهد عاطفي زماني رخ مي دهد كه كارمند به دليل وابستگي عاطفي دوست دارد در سازمان باقي بماند ( اسپكتور ، 1388 ، ص 259 ). همچنین دلبستگي هيجاني می تواند در رابطه با همكاران ، مرئوسان ، روسا و سازمان شكل بگيرد ( ساعتچي ، 1389 ، ص 272 ). در تعهد عاطفي كاركنان با سازمان همانند مي شوند و ارزشها و نگرشهاي سازمان را دروني ميكنند و خواست هايشان در سازمان اجابت مي گردد . تعهد عاطفي به ميزان زيادي با حمايت سازماني ادراك شده همبسته است ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ). به عبارت ديگر تعهد عاطفي يعني نيروي خواست و ميل خود فرد به ادامه كار براي يك سازمان به دليل قابل پذيرش بودن اهداف و ارزشهاي سازمان . اين بعد از تعهد با تعهد نگرشي رابطه بسيار نزديكي دارد و به عنوان وابستگي و تعلق خاطر به سازمان از طريق قبول ارزش هاي سازماني و ميل به ماندن تعريف مي شود ( اينانلو ، 1389 ). تعهد مستمر : اين تعهد زماني وجود دارد كه فرد به دليل نياز به حقوق ومزاياي سازماني يا عدم امكان پيدا كردن شغلي ديگر بايد در سازمان باقي بماند ( اسپكتور ، 1388 ، ص 259 ). اين بعد از تعهد دربردارنده هزينه هاي ناشي از ترك سازمان است. تعهد مستمر يكي از شاخص هاي قابل توجه تعهد است كه تعهد را بر حسب سرمايه گذاري هاي مزبور توجيه مي كند. هرچه ميزان سرمايه گذاري ها بيشتر باشد، احتمال ترك خدمت كاهش مي‌يابد. و فرد نمي تواند سازمان را رها كند ( اينانلو ، 1389 ). تعهد هنجاري : تعهد هنجاري از ارزشهاي فرد شاغل در يك سازمان ، سرچشمه مي گيرد ؛ يعني فرد معتقد مي شود كه به سازمان محل كارش مديون است و احساس مي كند درست آن است كه به كار خود در همان سازمان ، ادامه دهد ( ساعتچي ، 1389 ، ص 273 ). به عبارت ديگر يعني احساس الزام كارمند به ادامه كار در يك سازمان به سبب فشاري كه از جانب ديگران بر او وارد مي شود. آنها كه داراي درجه بالايي از تعهد هنجاري هستند، اشخاصي هستند كه به شدت نگران آنند اگر كار خود را ترك كنند، ديگران درباره ايشان چه قضاوتي خواهند داشت. اين گونه اشخاص ميل ندارند كارفرماي خود را ناراحت سازند و نگرانند كه استعفاي آنها موجب نگرش نامطلوبي از طرف همكارانشان واقع شود ( اينانلو ، 1389 ). نقاط مشترك سه بعد فوق از اين قرار است : - روابط كارمندان را با يك سازمان مشخص مي كند . - به طور ضمني اشاراتي مبتني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد ( اينانلو ، 1389). اما با اين حال ماهيت اين حالتهاي رواني با هم متفاوت است. بدين معني كه تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند و تعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را در سازمان حفظ نموده و به فعاليت در آن ادامه مي دهند، چرا كه قلباً و باطناً مايل به انجام چنين كاري هستند. اما تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي مستمر مي باشد نيز در سازمان باقي خواهند ماند، زيراكه باقي ماندن در سازمان براي آنها يك ضرورت است و به آن نياز دارند. نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفة آنهاست و ديني است كه برگردن دارند ( سابقي ، 1391 ). 1.2. 2 انواع تعهد سازماني رضائیان (1374) اظهار می دارد که مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیراتفاق نظر دارند :ـ تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع;ـ تعهد نسبت به سازمان ;ـ تعهد نسبت به خود;ـ تعهد نسبت به افراد و گروه کاری ;ـ تعهد نسبت به کار ( رجبي پور ميبدي ، 1389 ). هرسی و بلانچارد "به نقل از کبیری ، ۱۳۷۱"، بیان می کنند که هریک از تعهدات به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت موثر و بااهمیت است . حال به ترتیب به عنوان تعهدهای ذکرشده می پردازیم : ۱ ) تعهد نسبت به مشتری اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشندبه مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او (صحرایی کیونانی ، 1391 ). ۲ ) تعهد نسبت به سازمان دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای اصلی سازمان . ۳ ) تعهد نسبت به خود سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود ازسه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیرتثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده ( بذرافكن ، 1387). ۴ ) تعهد نسبت به مردم چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتازنسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر ازشیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . بخصوص سه عمل حیاتی زیر از اجزای تشکیل دهنده این تعهدهستند: نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه (صحرایی کیونانی ، 1391). ۵ ) تعهد نسبت به وظیفه "تکلیف " پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه وجهت را تعیین کرده و بدین طریق انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف "وظیفه " شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاههای خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرداصلی است . مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویاً در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افرادمی شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند ( رجبي پور ميبدي ، 1389 ). 3.1.2 . عوامل موثر بر تعهد سازماني از ديدگاه های مختلف الف) عوامل موثر بر تعهد سازماني از ديدگاه ، مودي و استيرز و پورتر استیرز، پورتر و مودی برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده‌اند: ( تولايي ، باقري ، 1391) 1-عوامل شخصی : اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روزکاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکنست به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند. 2- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، ‌درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگیهای سازماني چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی میگردد. 3- عوامل برون سازمانی : عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانیکه مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: 1) توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد. 2) انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند ( تولايي ، باقري ، 1391 ) . ب) عوامل موثر بر تعهد سازماني از ديدگاه بارون و گرينبرگ (1993) در پژوهشي كه بارون و گرینبرگ (1993)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند: 1- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد : مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد ، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء ، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود. 2-تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد : شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد. 3- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد : کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند . یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند. 4.1.2. ديدگاه ريچرز در مورد كانونهاي تعهد سازماني ريچرز (2003) يكي از اولين محققان درباره كانون تعهد ، اعتقاد دارد كه مفاهيم عمومي تعهد سازماني ممكن است زماني بهتر درك شوند كه آنها را مجموعه اي از تعهدات در نظر گرفت . به اعتقاد او كاركنان مي توانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزشهاي گروه هاي گوناگون در درون سازمان تجربه كنند . بنابراين ، در درون سازمان تنها درك تعهد سازماني مهم نيست ، بلكه توجه به كانونهاي تعهد نيز الزامي است . ريچرز كانونهاي تعهد كاركنان را شامل تعهد به مديريت عالي ، سرپرستان ، گروه كار ، همكاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان مي توانند به اين كانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهايشان با آنها طور متفاوتي متعهد شوند . 5.1.2. ديدگاه بكر و بيلينگس در مورد كانونهاي تعهد سازماني براي طبقه بندي كانونهاي تعهد ، بكر و بيلينگس بين كساني كه متعهد به سطوح پايين سازمان همچون گروه كاري و سرپرست مستقيم هستند و كساني كه عمدتا متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در كل بودند ، تمايز قائل شدند .با تركيب هر كدام از اين سطوح بالا و پايين ، آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح كردند . كه ابتدا افرادي كه تعهد كمي هم به گروه هاي كاري و سرپرستان و هم به مديريت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بي تعهد دادند . برعكس افرادي كه به هر دو كانون تعهد بالايي را نشان دادند ، متعهد ناميده شدند . در بين اين دو گروه افرادي هستند كه به سرپرست و گروه كاريشان كاملا متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند كه به عنوان افراد متعهد جزيي ( محلي ) در نظر گرفته مي شوند و كساني كه به مديريت ارشد و سازمان كاملا متعهدند ولي به سرپرست و گروه كاريشان متعهد نيستند كه به آنها افراد متعهد كلي ( جهاني )مي گويند (به نقل از فرهنگي ، حسين زاده ، 1384 ، ص 15 ) . 2.2. كيفيت زندگي كاري کیفیت زندگی کاری از مباحثی است که در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظر های بسیاری وجود دارد. این در حالی است که در برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هایی از زمان اهمیت خاصی پیدا می کنند و نیاز به استفاده کارآمد تر از آنها بیش از پیش احساس می شود ( آدينه فر ، 1391). كيفيت زندگي كاري فرايندي است كه به وسيله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري باز و متناسبي كه براي اين مقصود ايجاد شده است در تصميماتی كه بر شغلشان و به خصوص بر محيط كارشان به طور كلي اثر مي گذارد به نوعي دخالت مي يابند . در نتيجه مشاركت و رضايت شغلي آنها از كار بيشتر مي شود و فشار عصبي ناشي از كار برايشان كاهش مي يابد ( كامينگز ، اورلي ، 1375 ، ص 75 ). كيفيت زندگي كاري يكي از خواستگاه هاي مهم توسعه سازماني است كه توسعه سازماني تركيب تكامل يافته اي از علم و هنر است كه هم زمينه تخصصي عملكرد اجتماعي و هم قلمرويي از بررسي و كاوش علمي را تشكيل ميدهد ( ممي زاده ، 1375 ، ص 107 ). كيفيت زندگي كاري ابتدا در اروپا و طي دهه (54 -1950 ) ابداع شد و براساس تحقيقات ايريك تريست و همكارانش در دانشكده تاوستا مربوط به روابط انساني در لندن كه هم بعد انساني و هم بعد فني سازمان ها را بررسي كردند و چگونگي روابط بين آنها را ارزيابي نمودند باعث به وجود آمدن سيستمهاي تكنيكي – اجتماعي ( سوسيوتكنيكال ) مربوط به طراحي شغلي گرديدند ( سياحي ، 1377 ، ص 37 ). دانشمندان و نظريه پردازان توسعه سازماني از ديدگاهها ي مختلفي به مفاهيم كيفيت زندگي كاري پرداخته اند كه در اینجا به آنها مي پردازيم : كيفيت زندگي كاري عبارت است از عكس العمل كاركنان نسبت به كار به ويژه پيامدهاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي ( جزني ، 1375 ، ص 125 ). با استفاده از اين تعريف كيفيت كاري بر پيامدهاي شخصي تجربه كاري و چگونگي بهبود آن در راستاي رفع نيازها ي فرد تاكيدي اوليه است . دومين مفهومي كه اخيرا از كيفيت زندگي كاري مي شود آن را به عنوان روش يا نحوه انجام كار ارائه مي كند و بر همین اساس كاركنان كيفيت زندگي كاري را برحسب تكنيك ها و روشهاي خاص انجام كار ، مثل غني سازي شغلي ، گروههاي كاري خود گردان و كميته هاي كاركنان – مديريت تعريف كردند ( سياحي ، 1377 ، ص 37 ). سومين مفهوم از كيفيت زندگي كاري ميزان توانايي كاركنان درارضاي نيازهاي شخصي مهم خود با استفاده از تجربياتي كه در سازمان كسب كرده اند ( مورهد ، 1374 ، ص 187 ). به عبارت ديگر كيفيت زندگي كاري يعني نوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود . يعني اين که تا چه ميزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسي، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌هاي مناسب براي سرمايه‌گذاري ( مادّي و معنوي ) در محيط کار، توسط مديران براي کارکنان فراهم شده است. درجه کيفيت زندگي کاري درون سازمان از طريق اندازه گيری رضايت، کاهش غيبت و انگيزه بالا در کارکنان برآورد مي‌شود ( شير آشياني ، 1387 ) . اما از طرفي اصطلاح كيفيت زندگي كاري ، براي دامنه وسيعي از فعاليت هاي تحول سازمان به كار برده شده است و به نظر مي رسد عناصر مشترك برنامه ها يا فعاليت ها ، همان طوري كه گودمن اشاره مي كند ، تلاش براي باز سازي ابعاد چندگانه سازمان و تشكيل يك ساز و كار ، كه تغيرات را در طي زمان معرفي و حفظ مي كند ، باشد ( فرنچ ، اچ بل ، 1382 ، ص 255 ). به طور كلي كيفيت زندگي كاري را ميتوان به صورت دو مفهوم زير تعريف نمود : تعريف عيني از كيفيت زندگي كاري : عبارت است از مجموعه اي از شرايط واقعي كار در يك سازمان مانند ميزان حقوق و مزايا ، امكانات رفاهي ، بهداشت و ايمني ، مشاركت در تصميم گيري ، دموكراسي ، سرپرستي ، تنوع و غني بودن مشاغل و ... ( سياحي ، 1377 ، ص 39 ). تعريف ذهني از كيفيت زندگي كاري : عبارت است از تصور فرد و طرز تلقي او از كيفيت زندگي كاري به عبارت ديگر كيفيت زندگي كاري براي هر فرد يا گروهي از افراد با فرهنگ و طرز تلقي متفاوت ، ويژگي خاص خود را دارد ( سياحي ، 1377 ، ص 39 ). در يك تعريف كلي مي توان گفت كه در كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود ، طبعا با توجه به تعريف ارائه شده در هر جامعه يا در هر منطقه از يك كشور، به ويژه مناطق مختلف كشور خودمان كه داراي خرده فرهنگ هاي گوناگون با تصورات ذهني درباره زندگي و كار است ، شاخصهاي اندازه گيري زندگي كاري متفاوت خواهد بود ( سياحي ، 1377 ، ص 39 ). 1.2.2. ماهيت برنامه هاي كيفيت زندگي كاري تلاش های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم می آورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمان های امروزی وجود دارد، می طلبد. برنامه های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر؛ طرح های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوارند که سازمان ها دارای سیستم های باز هستند یعنی با محیط خود در تعامل هستند. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذی نفع سود ببرند. یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند ( شمس مهرباني ، 1390 ). زير بناي اين اصل بر اين باور است كه هنگامي كه تمام گروه ها سود ببرند تغيير آسان تر ايجاد ميشود . البته برنامه هاي كيفيت زندگي كاري ، حركتي به سوي لزوم همكاري بيشتر با دانش و مهارت هاي تاكتيكي نيرو ی كار است و تلاش براي بازسازي ابعاد چندگانه سازمان و تشكيل يك ساز وكار كه تغييرات را در طي زمان معرفي و حفظ مي كند ، مي باشد ( منقي ، خواجويي ، 1386 ). اما برخي از برنامه هاي بهبود كيفيت زندگي كاري ، به دگرگونيهاي اندكي در سازمان نياز دارند و برخي ديگر به دگرگونيهاي گسترده . البته همه اين برنامه ها ، نوعي توجه و علاقمندي و احترام به كاركنان را در بردارند . به طور كلي ، سازمان براي سرمايه گذاري در برنامه هايي كه به سود فرد و سازمان باشد آمادگي و علاقمندي بيشتر از خود نشان مي دهد که اين گونه برنامه ها بدين شرح اند : الف - ارتباط با كاركنان : بررسيهاي سازماني ب- گروههاي كاري نيمه مستقل و حلقه هاي كيفيت ج - نوسازي سبك سازمان ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 369 ). الف- ارتباط با كاركنان : از نظر مديران ارشد سازمانها پس از بهره وري ، برپايي راه هايي براي ارتباط با كاركنان يكي از اولويت هاي مديريت امور كاركنان و منابع انساني به شمار مي آيد . بهتر كردن ارتباط ميان كاركنان ، يك روش اثر بخش و كارآمد براي بهبود بهره وري و كيفيت زندگي كاري شناخته شده است . ارتباط مي تواند ا نتقال انديشه هاي كاركنان را در راستاي بهتر شدن فرآورده ها و دگرگونيهاي سازماني آسان سازد و در همان حال احساس مشاركت كاركنان را در كارافزايش دهد و آنان را در نظارت بركار خود هدايت كند . افزون بر آن ، در اين زمينه مي توان براي بهتر كردن ارتباطهاي سرپرستان با زيردستان برنامه هاي آموزشي اجرا كرد و به بررسي هاي سازماني پرداخت. آنچه بررسيها اندازه ميگيرند ، داده هايي است كه از سوي مديريت امور كاركنان و منابع انساني گردآوري مي شوند ، يا براي اندازه گيري عملكرد شغلي و منابع انساني اغلب نياز به انواع ديگر داده ها دارد ( اصفهانيان ، 1391 ). ب - گروههاي كاري نيمه مستقل : يك گروه انساني مجموعه اي از افراد است كه : 1- پيوندهاي چشمگير دروني با هم دارند . خود را به شكل گروه درك مي كنند و اعضا را از غير عضوها تميز ميدهند . هويت گروهي آنها از سوي افراد غير عضو شناخته مي شود . 5- اعضاي گروه داراي نقشهاي متفاوتي در گروه هستند كه ناشي از توقعات خود آنان و توقعات ديگر اعضاي گروه و افراد غير عضو است . 6- به عنوان اعضاي گروه ، به تنهايي يا به صورت جمعي عمل مي كنند ، و پيوندهاي به هم وابسته اي با ديگر گروهها دارند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 374 ). 7- اين تعريف از گروه انساني به طور كلي معرف گروههاي كاري نيمه مستقل است كه وظيفه اساسي آنها با هم كاركردن براي پديد آوردن يك فرآورده نهايي است .افزون بر آن اين گروه ها شماري از تصميم ها ي استخدامي را كه تا حدودي مستقل از بخش امور كاركنان است اتخاذ مي نمايند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 374 ). حلقه هاي كيفيت : نیز يك مفهوم مديريتي تازه است كه به رشد صنعتي پوياي کشور ژاپن ياري بسيار داده است . بر پايه اين روش نيروي كاري شركت ، پربهاترين منبعي است كه شركت در اختيار دارد ؛ زيرا اين نيروي كار اغلب متشكل از شايسته ترين اشخاص براي يافتن و حل مسائل مربوط به كار در آن شركت هستند . حلقه كيفيت شامل هفت تا ده تن از اشخاص است كه از يك منطقه كاري مشابه ، برگزيده مي شوند و به طور منظم گرد هم مي آيند تا كيفيت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو كاري خود شناسايي و تحليل كنند و براي مشكلات ، راه چاره بيابند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 378 ). ج- نوسازي سبك سازماني : راههاي متداول براي ايجاد سبكي نو در سازمان شامل : 1- افزايش دامنه مشاركت . 2- به كار بردن نظريه Z در مديريت است . 1- افزايش دامنه مشاركت : حلقه هاي كيفيت نشانه اي از افزايش مشاركت كاركنان در كارگرداني امور است . 2- مديريت بر پايه نظريه " Z " : در حالي كه نظامهاي مشاركت جو و حلقه هاي كيفيت ، به طور قطع كيفيت زندگي كاري را بهتر مي كنند ،شايد اين برنامه ها دگرگونيهاي محدودي در خود سازمان فراهم آورند . برخي از كوششهاي كيفيت زندگي كاري كه چندين برنامه را گرد هم می آورند ، بر سازمان و شيوه برخورد آن با كاركنانش اثر بسيار گسترده تر باقي خواهند گذاشت . ويژگي هاي نظريه " Z " بدين قرارند: - استخدام بلند مدت كه به شيوه غير رسمي عنوان مي شود . - ترفيع و ارزشيابي كه به طور نسبي به كندي صورت مي گيرد . - داده هاي برنامه ريزي و حسابداري گسترده اي كه براي آگاهي دست اندركاران و تصميم گيري جمعي و نه براي نظارت گرد آوري مي شوند . - تصميمها بر پايه داده هاي درست و براساس تناسب آن با كل سازمان و نه فقط مطابق نياز يك بخش از سازمان گرفته مي شود . - گرچه براي گرفتن تصميم ها و اجراي آنها مسئوليت مشترك وجود دارد ؛ اما تصميم ها اغلب از سوي يك نفز هدايت مي شوند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، صص 381 ، 382 ). 2.2.2 . نظريه های مختلف در مورد كيفيت زندگي كاري الف ) نظريه كاست در مورد كيفيت زندگي كاري طبق نظريه كاست با فرض این که تأثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآیی سازمان موثر است . ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها و حل مشکلات را مطرح می کند. برای افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سؤالات زیر باشند: 1- چگونه می توان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آن ها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با این کار بتوان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟ 2- شغل ها چگونه باید طراحی گردند به طوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگیزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کار اتر از خود نشان دهند ؟ 3- تحت چه شرایطی می توان انواع مختلف سیستم های تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد، ارتقاء، پرداخت های ساعتی و برنامه های تشویق کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟ 4- پویایی های گروهی و روابط بین گروهی چیست؟ و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده کرد ؟ 5- راهبرد مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش کیفیت زندگی کاری چیست؟ و در عین حال چه محدودیت هائی وجود دارد؟ 6- چگونه می توان تغییرات سازمانی را بوجود آورد ؟ ( غلامي ، 1388 ، ص 85 ) ب) نظريه والتون(1973 )در مورد كيفيت زندگي كاري والتون هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از: 1- جبران خدمت منصفانه و کافی : منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند. 2- شرایط کاری سالم و ایمن: هدف شرایط کاری سالم و ایمن و یا به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری که شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری که دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیتهای سنی برای اشتغال به کار باشد ( غلامي ، 1388 ، ص 87 ). 3- امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان: هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت ها و آموزش ها را به وجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت ها ، اهداف ، برنامه ها وراهبردهای سازمان را در جهت تأمین نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد. 4- تأمين فرصت رشد و امنيت مداوم: فراهم كردن زمينه بهبود توانايي هاي فردي، فرصت هاي پيشرفت، فرصت هاي به كارگيري مهارت هاي كسب شده و تأمين امنيت در زمينه درآمد و اشتغال؛ (شهبازي ، واعظي ، ثنايي پور ، 1388 ، ص 74). 5- ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری: عدم تعصب نسبت به نژاد، رنگ، جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات، مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک میکند ( غلامي ، 1388 ، ص 87 ). 6- اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون: این متغیر در قالب امیدواری به رعایت عدل و انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی )، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت، قومیت، مذهب و اعتقادات عنوان می شود. 7- نقش متعادل کار: ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش که می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت ( غلامي ، 1388 ، ص 87 ). 8- کار معتبر و سودمند اجتماعی: در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت های آنان به گونه ای فزاینده جزو مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنا نشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آن ها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند ( غلامي ، 1388 ، ص 87 ). ج) نظريه گانينگهام و ابرل در مورد كيفيت زندگي كاري گانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوری که معتقدند از طریق آن میتوان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان ، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان ، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت. از نظر گانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری دارای مجموعه ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر این دو بدین شرح می باشد: تعریف نیاز برای تغییر ، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار ، برگزاری کنفرانس تحقیق، تشکیل گروههای عملیاتی ، تحلیل سیستم اجتماعی ، تدوین فرضیات طراحی ،اجرا و ارزیابی. از نظر این اندیشمندان مهمترین تکنیک های کیفیت زندگی کاری عبارتند از: تغییرات سیستم های فنی ، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش ، بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی ( آدينه فر ، 1391). 3.2.2. اهداف كيفيت زندگي كاري مي توان كيفيت زندگي كاري را همانند چيزي تصور نمود كه بر چندين برنامه كه در جهت ايجاد تغييير در سازمان به اجراء در مي آيند ، سايه مي افكند . از تغييرات به وجود آمده در هر سازمان در نتيجه اجراء برنامه هاي كيفيت زندگي كاري اهدافي مد نظر است که دانشمندان و نظريه پردازان توسعه سازماني ، اهداف حاصل شده از اجراء برنامه هاي كيفيت زندگي كاري را چنين بيان مي نمايند : گروهي هدف برنامه هاي كيفيت زندگي كاري را بهبود شرايط كاري و افزايش در اثر بخشي سازمان مي دانند . گروهي ديگر هدف برنامه هاي كيفيت زندگي كاري را ايجاد سازمان هايي ميدانند كه هم در ارائه برنامه ها و خدماتي كه ارزش آن به وسيله جامعه تعيين مي شود موثرتر باشد وهم زمينه اي پاداش دهنده تر و تحريك كننده تر براي كاركنان به وجود آورد . هرچند برنامه هاي كيفيت زندگي كاري با يكديگر تفاوت عمده دارند اما همه اين برنامه ها يك هدف كلي دارند يعني مي خواهند ساختار سازماني را ارگانيك ، پويا ، انساني و در عين حال سازمان را مكاني جذاب تر و رضايت مندانه تر نمايند ( منقي ، خواجويي ، 1386 ). دوتن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان ، افزایش رضایتمندی وخشنودی کارکنان از شغل ، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان ، ایجاد واحترام واعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمارمی آورند (دولان، شولر ،1376 ، ص351). در برخی سازمانها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارتست از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان ،حل مشکلات ، کمک به آنها به منظور افزایش  رضایت آنان و اثربخشی سازمان ، تعدادی از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان " موج جدید کیفیت زندگی کاری " موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند : 1-  بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری ، نیروی کار و مدیر باشد . 2- باعث ایجاد در آمد یا کاهش هزینه شود . 3- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری ( ارباب رجوع ) شود . 4-روحیه کارتیمی را ارتقاء بخشد ( نجفي ، 1391 ). 3.2. فرهنگ سازماني امروزه صاحبنظران مديريت و مديران اجرايي بر اهميت و نقش بسزاي فرهنگ سازماني در راستاي تحقق اهداف و پيشبرد امور سازمانها واقف بوده؛ بنابراين، درصدد شناسايي و نيز چگونگي به كارگيري روشهايي مفيد جهت تقويت جنبه هاي مثبت آن هستند. به طور كلي ميتوان گفت، يكي از مشكلاتي كه بر سر راه مديران سازمانها براي شناخت ابعاد فرهنگي وجود دارد، انتخاب چارچوب مفهومي يا مدلي جامع، درست و عميق از فرهنگ سازماني است ( زارعي متين و همكاران ، 1390 ، ص 57 ). فرهنگ سازماني موضوعي است كه به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به دنبال نظريات و تحقيقات جديد در مديريت، فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و يكي از مباحث اصلي و كانوني مديريت را تشكيل داده است. جمعيت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخيراً روان‌شناسان و حتي اقتصاددانان توجه خاصي به اين مبحث نو و مهم در مديريت مبذول داشته و در شناسايي نقش و اهميت آن نظريه‌ها و تحقيقات زيادي را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مديريت به كار گرفته‌اند. با بررسي كه توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت به عمل آمده فرهنگ سازماني به‌عنوان يكي از مؤثرترين عوامل پيشرفت سازمانها شناخته شده است. به‌طوري‌كه بسياري از پژوهشگران معتقدند كه يکي از دلايل موفقيت  ژاپن در صنعت و مديريت توجه آنها به فرهنگ سازماني است. فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از باورها و ارزشهاي مشترك بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر مي‌گذارد و مي‌توان نقطه شروعي براي حركت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. فرهنگ سازماني از اساسي‌ترين زمينه‌هاي تغيير و تحول در سازمان است نظر به اينكه برنامه‌هاي جديد تحول بيشتر به تحول بنيادي سازماني نگاه مي‌كند از اين‌رو هدف اين برنامه‌ها تغيير و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زيربنا به بستر تحول است ( زارعي ، 1386 ). براي روشن شدن مفهوم فرهنگ سازماني ابتدا به معني فرهنگ مي پردازيم : فرهنگ عبارت است از ارزشهايي كه اعضاي يك گروه معين دارند ، هنجارهايي كه از آن پيروي ميكنند ، و كالاهاي مادي كه توليد مي كنند . فرهنگ را مي توان به لحاظ مفهومي از جامعه متمايز كرد ، اما ارتباط بسيار نزديكي بين اين مفاهيم وجود دارد . فرهنگ به شيوه زندگي اعضاي يك جامعه معين ، عادات و رسوم آنها ، همراه با كالاهاي مادي كه توليد ميكنند ، مربوط است (گيدنز ، 1383 ، ص 56 ). سنتها ، ارزشها ، شيوه زندگي و ساير ويژگيهاي اجتماعي كه به آن تعلق داريم ، فرهنگ را تشكيل مي دهند ( گنجي ، 1382 ، ص 234 ). فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه فرا می گیرد، به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی گروه را حل می کند، و به سبب عملکرد و تأثیر مثبتش معتبر دانسته می شود واز این جهت به مثابه روش صحیح ادراک ، تفکر واحساس در خصوص آن مشکلات گروه، به اعضای جدید آموزش و یاد داده می شود ( شاين ، 1383 ، ص 30 ). فرهنگ به منزله ی یک مفهوم، سابقه مشخص و طولانی دارد ، افراد عادی این مفهوم را به مثابه کلمه ای برای نشان دادن فرهیختگی مورد استفاده قرار داده اند . مانند وقتی که می گوییم شخصی خیلی با فرهنگ است. این کلمه از سوی مردم شناسان برای اشاره به آداب و رسوم اجتماعات گوناگون به کار گرفته شده است بیشتر مردم از چیستی فرهنگ درکی ضمنی دارند. اما درتعریف انتزاعی آن با مشکل مواجه هستند . در مورد این که فرهنگ چیست نظرات کاملاً متفاوتی وجود دارد صاحبنظران گوناگون تعاریف متفاوتی از فرهنگ را بیان می کنند. برای نمونه ساترلند و وودوارد اشاره می کنند که فرهنگ شامل هر آن چيزي است كه بتوان از منبعی به منبع دیگر منتقل شود ، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزارسازی و کاربرد آن ها و روش فرارساندن آن ها بیان می شود ( عسكريان ، 1388 ، ص 103 ). هم چنين شاين در تعريف فرهنگ مي گويد : فرهنگ الگويي از مفروضات مشترك است كه گروه فرا مي گيرد به طوري كه مشكلات انطباق پذيري خارجي و هماهنگي داخلي آن را حل مي كند و به سبب عملكرد و تاثير خويش معتبر دانسته مي شود و از اين جهت به مثابه روش صحيح ادراك در خصوص آن مشكلات به اعضاي جديد گروه آموزش ياد داده مي شود ( شاين ، 1383 ، ص 30 ). در سازمانهایي كه از آن به عنوان مجموعه هاي انساني ياد شد داراي رفتارهايي هستند كه اين رفتارها ، رفتارهاي غالب در سازمان است و به عنوان فرهنگ سازماني از آن ياد مي شود . فرهنگ سازماني موضوعي است كه به‌تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. فرهنگ از ديرباز براي شرح كيفيت زندگي جامعه انساني به كار برده مي‌شود. ولي درباره فرهنگ سازماني آنچه مربوط به كار و رفتار مردمان در سازمان است كمتر سخن گفته شده است. از تركيب دو واژه فرهنگ و سازمان انديشه‌اي تازه پديد آمده است كه هيچ‌يك از آن دو واژه اين انديشه را در بر ندارد. سازمان يك استعاره براي نظم و تربيت است درحالي‌كه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك مي‌كند تا درباره چيزي جداي از مسائل فني در سازمان سخن گفته شود و باعث مي‌شود نوعي از روان همراه با نوعي رمز و راز پديد آيد. بنابراين مي‌توان گفت فرهنگ در يك سازمان مانند شخصيت در يك انسان است. فرهنگ سازماني پديده‌اي است كه در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند كه يك دست ناپيدا افراد را در جهت نوعي رفتار نا مرئي هدايت مي‌كند. شناخت و درك چيزي كه فرهنگ سازمان را مي‌سازد، شيوه ايجاد و دوام آن به ما كمك مي‌كند تا بهتر بتوانيم رفتار افراد در سازمان را توجيه كنيم ( زارعي ، 1386 ). در فرهنگ لغات وبستر ، فرهنگ را به عنوان مجموعه اي از رفتارهاي پيچيده انساني كه شامل افكار ، گفتار ، اعمال و آثار هنري است و برتوانايي انسان براي يادگيري و انتقال دانش به نسل ديگر اطلاق مي شود تعريفشده است . نكته اي كه از اين تعريف استنباط مي شود اين است كه در سازمانها فرهنگ سازماني به عنوان يك (( سيستم اطلاعاتي )) براي حفظ و انتقال آگاهي ، اعتقادات ، تصورات و رفتارهاي انجام كار عمل مي كند . ماورين بوئر فرهنگ سازماني را به عنوان راه و روشهايي كه ما كارها را انجام مي دهيم تعريف كرده است به عبارت ديگر فرهنگ سازماني بيشتر متوجه چگونگي انجام كار است تا ماهيت كار . از ديدگاه ديگر ، فرهنگ شامل تمام طرح هايي است كه به طور سنتي و تاريخي به اشكال مشخص و يا نامشخص ، منطقي و يا غير منطقي حاكم بر زندگي بشر به حيات خود ادامه داده و در هر برهه زماني راهنماي رفتار انسان بوده است ( عطافر ، 1375 ، ص 17 ). فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی به عنوان مثال بهترین شیوه برای حضور در عرصه بازارهای جهانی و یکپارچگی درونی بهترین روش برای هماهنگی و تقویت فرایندهای درون یک سازمان به عنوان بهترین شیوه جهت حل مسائل، فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش می دهند. از این رو با برخورداری از ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی، تغییر اعمال ، افکار و احساسات ، بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می گردد ( لاسن، زنگ شن، 1381، ص 62 ). به طور کلی فرهنگ سازمانی یک ادراک است که افراد از یک سازمان دارند . فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می کند. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باور ها ی راهنما ، و تفاوت هایی است که در اعضای یک سازمان مشترک است ( مشبكي ، 1379 ، ص 438 ). جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی می باشندکه راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی ، سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود : »محل اجتماع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند« (افجه ، 1380 ، ص 16). سازمان ها ترتیبات اجتماعی برای کنترل عملیات رسیدن به هدف های جمعی و محل خلق مدیریت های آگاهانه و ترتیبات لازم برای تحقق بخشیدن هدف ها به وسیله ابزار های جمعی می باشند .لذا می توان فرهنگ سازمانی را که به عنوان رفتار های غالب در سازمان شناخته می شود بدین گونه تعریف کرد : مجموعه ای از ارزش های کلیدی ، باور ها ی راهنما، و تفاوت هایی می داند که در اعضای یک سازمان مشترک است ( عسكريان ، 1388 ، ص 102 ). اشنايدر (1996 ) اعتقاد دارد كه افراد يك سازمان بايد فرهنگ آن سازمان را تعريف كنند . به اين معني كه ، افراد ( كاركنان ) بازيگراني نيستند كه نقش ها را دريك فرهنگ استقرار يافته بر مي كنند ، بلكه آن شخصيت ها ، ارزش ها ، و علايق اين افراد در طول زمان است كه سازمان را آنگونه كه هست مي سازند ( مهداد ، 1387 ، ص 223 ). فرهنگ سازماني به وسيله ارزش هاي مشترك بين اعضاي سازمان ، مسير سازمان را مشخص ، رفتار روزانه كاركنان را هدايت و به تنظيم اولويت ها و برنامه ريزي در سازمان مي پردازد ( احمديان ، همكاران ، 1391 ، ص 77 ). 1.3.2. ويژگي فرهنگ سازماني: در صورتي‌كه فرهنگ را سيستمي از استنباط مشترك اعضاء نسبت به يك سازمان بدانيم، يك سيستم از مجموعه‌اي از ويژگيهاي اصلي تشكيل شده است كه سازمان به آنها ارج مي‌نهد يا براي آنها ارزش قائل است. اين ده ويژگي عبارتند از: 1-خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند. 2- ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند. 3- رهبري: ميزاني كه سازمان هدفها و عملكردهايي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد. 4- يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند. حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند. كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افراد اعمال مي‌كنند. 7- هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند. 8- سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها. 9- سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند. 10- الگوي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي‌شود ( زارعي ، 1386). جيمز پرسي همين ويژگيها را با اندكي تفاوت به شرح زير بيان مي‌كند: هويت يا شخصيت افراد اهميت كار گروهي نگرش كاركنان يكپارچگي كنترل و سرپرستي ريسك‌پذيري ميزان پاداش ميزان تضاد میزان حمایت و راهنمایی مدیریت 10-نگرش سازمان (در مورد اهداف).(حسین پور ، 1388) نتايج مطالعاتي كه به منظور ميزان تعهد كاركنان و تعيين ارزشها ، عقايد اساسي آنان در برخي از سازمانهاي موفق صورت گرفته است، ده ويژگي فرهنگ سازماني را با توجه به درجه اهميتشان به شرح ذيل اعلام گرديده است: عملكرد صداقت رقابت روحيه كار گروهي روحيه سازماني نوآوري حمايت مديريت موفقيتهاي فردي وفاداري 10-سابقه تاريخي سازمان ( محمدي ،‌1389 ). و اما ویژگی های فرهنگ سازمانی را نیز می توان بر طبق دیدگاه های دیگری نیز مطرح نمود که ویژگی های آن، آن طور که مشبکی آورده، عبارتند از: هویت عضویتی: آیا شخص هویت خود را بیشتربه شغلش نسبت می دهد یا به سازمانش؟ تأکید بر وظایف یا رضایت افراد: آیا شخص تصمیمات خود را بیشتر به وظایف معطوف می کند یا به افراد سازمان؟ تأکید بر منافع خودی است یا جمعی: آیا شخص بیشتر به منافع خود توجه دارد یا به منافع سازمان ؟ کنترل زیاد یا کم در سازمان: به چه میزان واحد های مختلف یک سازمان تحت کنترل هستند و رفتار آن ها چقدر تحت کنترل و مراقبت و آئین نامه های اداری هستند. هماهنگی واحد های سازمان: به چه میزان واحدهای مختلف یک سازمان به مأموریت و هدف های سازمان توجه دارند. ریسک پذیری: میزان گرایش کارکنان سازمان به پذیرفتن خطر و خلاقیت و نوآوری چقدر است؟ معیار های پاداش: آیا پاداش در مقابل عملکرد مطلوب پرداخت می شود یا در برابرمعیار هایی مثل ارشدیت، وفا داری و... ؟ میزان تحمل تعارض و اختلاف : عبارت است از توان تحمل اختلاف سلیقه و انتقاد پذیری. تأکید بر هدف یاوسیله: مدیریت یا افراد یک سازمان بیشتر به تحقق اهداف توجه دارند یا به رعایت مقررات، حضوروغیاب و سایر وسایل و روش هایی که به منظور تحقق اهداف ایجاد شده است؟ 10- وجود نگرش سیستمی: رابطه سازمان با محیط خارج مورد تأکید است یا خیر؟ ( عسكريان ، 1388 ، ص 107 ) 2.3.2. انواع فرهنگ سازماني استراتژي و فرهنگ خارجي اثرات بسيار شديدي بر فرهنگ سازمان دارند . فرهنگ سازمان مظهري از نيازهاي سازماني است كه بايد در محيط خارجي به صورتي موثر تامين گردد . براي مثال ، اگر محيط خارجي مستلزم انعطاف پذيري و واكنش در برابر تغييرات خارجي باشد ، فرهنگ سازماني بايد پديده انعطاف پذيري را تشويق و ترغيب نمايد . اگر رابطه اي مناسب بين باورها و ارزش هاي فرهنگي ، استراتژي سازماني و محيط شركت يا سازمان وجود داشته باشد عملكرد سازمان افزايش خواهد يافت . تحقيقاتي كه در زمينه فرهنگ سازماني و اثر بخشي انجام شده به اين نتيجه رسيده است كه رابطه مناسب بين استراتژي ، محيط و فرهنگ به گونه اي است كه مي توان آن را در چهار گروه گنجانيد . اين گروه ها به دو عامل بستگي دارند : 1) ميزاني كه محيط رقابتي بايد تغيير كند يا ثابت بماند و 2) ميزاني كه توجه سازمان بايد به امور داخلي يا خارجي معطوف گردد . با توجه به اين تفاوت ها چهار گروه مزبور عبارت اند از : انعطاف پذيري ، مشاركتي ، ماموريتي و تداوم رويه در رفتارها ( بروروكراتيك ) ( ال دفت ، 1383 ، ص 644). الف) فرهنگ انعطاف پذیری : از ویزگی های فرهنگ انعطاف پذیری یا سازشکاری یا فرهنگ کار آفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتزیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد در این فرهنگ هنجار ها و باور ها ئی مورد تائید و یا تقویت  قرار می گیرد که بتوان بوسیله آن علائم موجود در محیط را شناسائی کرد و بر آن اساس واکنش مناسب را از خود  نشان داد یا رفتاری مناسب را در پیش گرفت ( گرايي ، 1387 ).  .ب) فرهنگ مأموریتی : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم باشد می کوشد تا نیازهای خارجی را تأمین نماید ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گيرد . در فرهنگ ماموريتي به ديدگاه هاي مشترك ( از نظر هدف سازمان ) توجه زيادي مي شود . اين ديدگاه نوع فعاليت اعضاي سازمان را تعيين مي كند و اين فعاليت ها مفهومي به خود مي گيرد كه از حد كارهاي موظف فراتر ميرود . افراد كاملا ( و گاهي در حد افراط ) در جريان امور و مسيري كه شركت بايد طي كند ، نوع نقش و هدف سازمان ، ‌قرار مي گيرند ، رهبران سازمان داراي ديدگاه مشترك مي شوند ، آينده را ترسيم مي نمايد ، آن را در معرض ديد همگان قرار ميدهند و تصوير به گونه اي در مي آيد كه براي يكايك اعضاي سازمان اهميت خاصي پيدا ميكند ( ال دفت ، 1383 ، ص 646 ). ج) فرهنگ مشارکتی : از اعضای سازمان خواسته می شود در امور مشارکت کنند تا شركت بتواند از عهدۀ انتظارات عوامل محیط در حال تغییر بر آید . مشارکت در امور باعث می شود فرد احساس مسئولیت و مالکیت در سازمان کند و از اين رو نسبت به سازمان تعهد بيشتري پيدا می كند ( ال دفت ، 1383 ، ص 647 ). د)فرهنگ بروکراتیک : یا دیوان سالاری به امور داخلی سازمان توجه می کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد . در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روش مشخص و با ثبات استفاده ميشود . سازمان از طریق شعارها است و رعایت رویه ها و سیاست ها پا برجاست و از طریق آن ها در صدد تأمین اهداف خود بر می آید . افراد مشارکت اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها بر اساس رویه های با ثبات و با ایجاد هماهنگی انجام می شود و موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالاست ( ال دفت ، 1383 ، ص 648 ). 3.3.2. سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف الف) سطوح فرهنگ سازماني از ديدگاه دنيسون: دانیل دنیسون(2000) تحقیقاتی را در زمینۀ فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است . وي در مدل خود ابعاد فرهنگ را براي سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار ، سازگاري ، انطباق پذیري و رسالت در نظر می گیرد که هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیري می شوند . 1- درگیر شدن در کار: این ویژگیها با سه شاخص توانمندسازي، تیم سازي ، و توسعۀ قابلیت ها اندازه گیري می شود. سازمان هاي اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور تیم هاي کاري تشکیل می دهند و قابلیت هاي منابع انسانی را در همۀ سطوح توسعه می دهند . تعهد در بین افراد سازمان افزایش می یابد و خود را به عنوان پاره اي از پیکرة سازمان احساس می کنند. افراد در همۀ سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیري نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد( رحيم نيا ، عليزاده ، 1388 ، ص 156 ). 2- سازگاري : این ویژگی با سه شاخص ارزش هاي بنیادي، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه گیري می شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش هاي بنیادین نشأت گرفته است .رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه مخالف یکدیگر را دارند) و فعالیت هاي سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی، داراي فرهنگ قوي و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند ( رحيم نيا ، عليزاده ، 1388 ، ص 156 ). 3- انطباق پذیري: این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر ، مشتري گرایی و یادگیري سازمانی اندازه گیري می شوند. سازمان هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می یابند . لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیري بیرونی را می توان مزیت و برتري سازمان به حساب آورد. سازمان ها ي سازگار که به وسیلۀ مشتریان هدایت می شوند، ریسک پذیر هستند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربۀ ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن براي مشتریان هستند. این سازمان ها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می کنند. 4- رسالت: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت گیري استراتژیک ، اهداف و مقاصد و چشم انداز اندازه گیري می شوند. شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند به کجا می روند ، وضعیت موجودشان چیست ، معمولا به بیراهه می روند. سازمان هاي موفق درك روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوري که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را به روشنی ترسیم می کنند . سازمان هایی که مجبورند مأموریت اصلی شان را به طور مداوم تغییر دهند پردردسرترین سازمان ها هستند . وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییر در استراتژي، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است . در این وضعیت رهبر قوي چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند (رحيم نيا ، عليزاده ، 1388 ، ص 156 ). ب) سطوح فرهنگ سازماني از ديدگاه شاين شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي‌كند اين فرهنگ‌ها عبارتند از : 1- متصديان (فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار مي‌كنند، متصديان ناميده مي‌شوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحويل توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي‌رسانند دخالت مي‌كنند، گفته مي‌شود. 2- فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه سازمان را تشكيل مي‌دهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك مي‌باشند طراحي و نظارت مي‌شود براي مثال طراحان سيستم‌هاي تكنولوژي اطلاعات، برنامه‌هاي نرم‌افزاري را طراحي مي‌كنند. طراحان سيستم‌هاي مالي يا پژوهشگران برنامه‌ريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري مي‌باشند يعني شامل فرهنگ مهندسي مي‌باشند. در اين نوع فرهنگ، سيستم‌هاي برتر، ماشين‌ها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل مي‌كنند، كاملاً معتبر مي‌باشند. 3- فرهنگ اجرايي (هيئت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر مديريت اجرائي را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقش آنها مشترك مي‌باشد و از نردبان ترقي در اين موقعيتها بالا مي‌روند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران مي‌باشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مي‌يابد ( يزدي ، 1387 ). 4.2. پیشینه تحقیق: در رابطه با فرهنگ سازماني و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازماني تحقيقاتي انجام شده است كه در اينجا به برخي از آنها مي پردازيم : در تحقيقي كه طبرسا و ايماني دلشاد در سال 1386 با موضوع تجزيه و تحليل و تبيين تعاملات فرهنگ سازماني با تعهد سازماني كاركنان سازمان صنايع شير ايران انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه فرهنگ سازماني بر تعهد سازماني جامعه مورد نظر تاثير مثبت داشته است ( طبرسا ، ايماني دلشاد ، 1386 ، ص 45). در مطالعاتی كه حسيني سر خوش و همکاران با موضوع اثر ميانجي گري فرهنگ سازماني بر رابطه ي بين رهبري تحول آفرين و تعهد سازماني در شركت برق منطقه اي تهران در سال 1389 به انجام رسانيد به اين دستاورد رسيد كه رهبري تحول آفرين قادر است از ترويج فرهنگ سازماني بر تعهد سازماني تاثير بگذارد . بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و تعهد سازماني در مديريت درمان تامين اجتماعي استان سيستان و بلوچستان موضوع تحقیقی است كه مالكي در سال 1387 به پايان رسانيد و به اين نتيجه رسيد كه ميان فرهنگ سازماني و تعهد سازماني رابطه معني دار و مثبت وجود دارد. همچنين بين تعهد سازمان و مولفه فرهنگ سازماني: حمايت مديريت و هويت سازماني رابطه وجود داشته و بين تعهد سازماني و ديگر مولفه هاي فرهنگ سازماني از جمله: نوآوري فردي، تحمل مخاطره، پاداش براساس عملكرد ، الگوهاي ارتباطات سازمان، سيستم كنترل، هدايت مديريت، تعارض پذيري و يكپارچگي رابطه اي وجود ندارد ( مالكي ، 1387 ، ص ). همچنین در تحقيقي كه لي در سال 2012 با موضوع ارتباط بین گزارش فرهنگ سازماني و نرخ اشغال و تعهد سازمانی در بین کارکنان خانه های سالمندان در کره جنوبی انجام داد به این نتيجه رسيد كه ارتباط معنا داري ميان فرهنگ سازماني و نرخ اشتغال و تعهد سازماني وجود دارد . هانگ تا نیز در سال 2011 پژوهشی با موضوع رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی نسبت به تعهد سازماني به پايان رساند و به اين نتيجه رسيد كه رابطه مثبت و قابل توجه بسيار بالايي ميان فرهنگ سازماني و تعهد سازماني وجود دارد . در تحقيقي كه سياتا در سال 2012 با موضوع تاثیر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان شهرداری جایاپورا اندونزي انجام داد به اين دستاورد رسيد كه فرهنگ سازماني به طور مستقيم عملكرد را تحت تاثير قرار نمي دهد اما تعهد سازماني از طريق رضايت كاركنان به طور مستقيم عملكرد را تحت تاثير قرار ميدهد . در مقاله ای كه لوك در سال 2007 با موضوع سابقه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و نقش واسطه از فرهنگ سازمانی نگاشته است به اين نتيجه دست يافت كه رابطه معنا داري بين تعهد سازماني و فرهنگ سازماني وجود دارد . همچنین در مقاله اي با موضوع تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی در انتخاب شهرداری محلی نوشته وان در سال 2007 به اين نتيجه رسيد كه فرهنگ سازماني بر تعهد سازماني تاثير گذار است ( وان،2007 ، ص 2 ). در تحقيقي كه حسيني و همکاران در سال 1387 با موضوع رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان ادارة كل تربيت بدني استان اصفهان به پايان رسانيد به اين نتيجه رسيدند كه همبستگي مثبت و معني داري بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان تربيت بدني استان اصفهان وجود دارد.تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد.. همچنین در پژوهشی كه قصري و همکاران نیز در سال 1389 با موضوع نقش كيفيت زندگي كاري در تعهد سازماني كاركنان دانشگاه علوم انتظامي انجام دادند به اين نتيجه رسيد كه بين مولفه هاي كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني رابطه معنا داري وجود دارد . در تحقیقی که فخرپور و همکاران در سال 1391 با هدف تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیات علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و همچنین مولفه های آنها رابطه معناداری به دست آمد و همچنین همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی بیشتر از دانشکده ها بود.. بر اساس یافته های این تحقیق به منظور ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری و بهره مندی از مزایای ‌آن و همچنین با توجه به رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی توصیه می شود برنامه هایی در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش میزان تهعد سازمانی اعضای هیات علمی در دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی به اجرا در آید.. همچنین در تحقیقی که دکتر محمد طالقانی و همکارش با هدف تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی حوزه غرب مازندران در سال 89-1388 به پایان رسید به این نتیجه دست یافت که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.. مایر در سال (2003) به نقل از قاسم زاده (2005) در پژوهشی که درآن به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری پرستاران بر مراقبت آن ها از بیماران و ارتباطشان با همراهان بیمار پرداخت ، به این نتیجه رسید که افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آن ها از بیماران و بهبود برخورد آن ها با خانواده های بیماران خواهد شد . جان سورد نیز در سال (2002) در تحقیقات خود نشان داد چنانچه کیفیت زندگی کاری کارکنان افزایش یابد ، احساس تمایل و علاقه و وابستگی آنها به سازمان نیز افزایش خواهد یافت . 5.2 .جمع بندی: با توجه به مفاهیم ، نظریات ، دیدگاه ها و نتایج پژوهش های مطرح شده در این فصل می توان گفت تعهد سازمانی یکی از مفاهیم مهم در بررسی های رفتار سازمانی به شمار می آید که وجود آن در بین افراد هر سازمان موجب تعالی فرد و سازمان می گردد. لذا با بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمان می توان آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت کرد و شرایطی را در محیط کار فراهم کرد تا آنها احساس عدالت و مساوات داشته باشند . همچنین با بالا بردن سازمانی با باور ها و ارزش ها و هنجار ها نیز می توان به ترویج فرهنگ سازمانی کمک بسیاری کردو در نهایت می توان شاهد افزایش روزافزون تعهد سازمانی در بین کارکنان و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود. منابع: منابع فارسی : ال دولان ، شيمون ؛ اس شولر ، رندال ، 1388 ، مديريت امور كاركنان و منابع انساني ، ترجمه صائبي ، محمد ؛ طوسي ، محمد علي ؛ چاپ هشتم ، تهران ، انتشارات موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي . اسپكتور ، پل ، 1388 ، روان شناسي صنعتي و سازماني ، ترجمه محمدي ، شهناز ، چاپ دوم ، تهران ، نشر ارسباران . استرون ، حسین ، 1377 ، تعهد سازمانی ، مدیریت در آموزش و پرورش ، دوره پنجم ،شماره مسلسل 17 . اسماعیلی کوروش، 1380 ، تعهد سازمانی ، مجله تدبیر ، تهران، شماره 112. بزاز جزايري ، سيد احمد ؛ پرداختچي ، محمد حسن ، 1386 ، تدوين مدل ارزيابي كيفيت زندگي كاري كاركنان در سازمانها ، فصلنامه علوم مديريت ايران، سال دوم، شماره 5. جزني ، نسرين ، 1375 ، مديريت منايع انساني ، چاپ اول ، تهران ، نشر ني . حاتمي ، حسين ؛ ميرجعفري ، سيد احمد ؛ محاهدي جهرمي ، سعيده ؛ 1390 ، رابطه كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني و ميزان بهره وري كاركنان دانشگاه علوم پزشكي جهرم ، فصلنامه علمي پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي ، سال دوم ، شماره 3 . حسيني ، احمد ، 1390 ، بررسي ارتباط بين فرهنگ سازماني و نظام پيشنهادها ، فصلنامه مقاله هاي پژوهشي مديريت، نشر پايگاه علمي-پژوهشي پارس مدير ، شماره 1 . حسيني ، محمدسلطان ، 1388 ، رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان ادارة كل تربيت بدني استان اصفهان ، مديريت ورزشي ، شماره 2 . حسيني سرخوش ، سيد مهدي ؛ همكاران ، 1389 ، اثر ميانجي گري فرهنگ سازماني بر رابطه بين رهبري تحول آفرين و تعهد سازماني ، فصلنامه پژوهش ها ي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين (ع) ، سال دوم ، شماره 1 . خنيفر ، حسين ، همكاران ، 1388 ، بررسي نقش ارتباطي شنود موثر و تعهد سازماني ، فصلنامه مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين ، سال اول ، شماره 3 . دارمي ، زينب ؛ نوري ، ابوالقاسم ؛ مولوي ، حسين ؛1391 ، رابطه بين حمايت سازماني ادراك شده و فرهنگ مشاركتي با تعهد سازماني پرستاران بيمارستان هاي خصوصي ودولتي اصفهان، مديريت اطلاعات سلامت ، دوره نهم ، شماره 6 . دفت ریچارد . 1380 . تئوری و طراحی سازمان . ترجمه علی پارسائیان، سید محمد اعرابی، تهران ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، جلد دوم . رابینز، استیفن؛ 1378، رفتار سازمانی، علی پارساییان ، سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ سیزدهم . رنجبریان ، بهرام ، 1375، تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان ، سال دهم ، شماره 1و2 . زارعی متین، حسن، 1379، مبانی سازمان و مدیریت رویكرد اقتضائی ، تهران ، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ اول. ساروقی ، احمد، 1375، تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت ، فصلنامه مدیریت دولتی ، شماره 35. ساعتچي ، محمود ، 1389 ، روانشناسي صنعتي و سازماني ، چاپ سوم ، تهران ، نشر ويرايش . سیاحی،علی اکبر ، 1377 ، كيفيت زندگي كاري ، نشریه اقتصاد کار و جامعه ، شماره 29 . شهبازي ، بهزاد ؛ واعظي ، مظفرالدين؛ ثنايي پور ، هادي ؛ 1388 ، تبيين رابطه كيفيت زندگي كاري و عملكرد مديران گره هاي آموزشي دانشگاه اصفهان ، نشريه مديريت دولتي ، دوره 1 ، شماره 3 . ضيايي ، محمد صادق ؛روشندل اربطاني ، طاهره ؛ نرگسيان ، عباس ؛ 1390 ، بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و تعهد سازماني در ميان كاركنان كتابخانه هاي دانشگاه تهران: بر اساس مدل فرهنگ سازماني دنيسون ، نشريه تحقيقات كتابداري و اطلاع رساني دانشگاهي، سال چهل و پنجم، شماره 55. طالقانی ، محمد ، نگهداریان ، سیده سمانه ، 1390 ، تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی حوزه غرب مازندران ، ماهنامه مهندسی مدیریت ، شماره 40. طبرسا ، غلامعلي ؛ ايماني دلشاد ، رضا ، 1386 ، تجزيه و تحليل و تبيين تعاملات فرهنگ سازماني با تعهد سازماني كاركنان ( مورد مصالعه سازمان صنايع شير ايران ) ، ماهنامه علمي پژوهشي دانشور رفتار / مديريت و پيشرفت دانشگاه شاهد ، سال 16 ، شماره 38 . عسگري ، محمد رضا ، 1388 ، تعهد سازمانی و ارتباط آن با فرهنگ سازمانی ، نشریه علوم انسانی ( پژوهشهای مدیریت راهبردی ) ، شماره 22 ، 23 . غلامي ، عليرضا ، 1388 ، عوامل موثر بر كيفيت زندگي كاري در سازمان ، دو ماهنامه توسعه انساني پليس ، سال ششم ، شماره 24 . فخرپور ، رقيه ، همكاران ، 1391 ، رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني اعضاي هيأت علمي دانشكدهها و گروههاي آموزشي تربيت بدني دانشگاههاي كشور ، نشرية مديريت ورزشي، شمارة 13 . فرهنگي ،علي اكبر ؛ حسين زاده ، علي ؛ 1384 ، دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی ، نشريه مديريت تدبير ، شماره 157 . قصري ، محمد ؛ همكاران ، 1389 ، نقش كيفيت زندگي كاري در تعهد سازماني كاركنان دانشگاه علوم انتظامي ، فصلنامه مطالعات مديريت انتظامي ، سال ششم ، شماره دوم . كامينگز ، توماس جي ؛ اورالي ، كريسوفرج ، 1375 ، توسعه سازمان و تحول ، ترجمه عباس محمد زاده ، جلد اول ، چاپ اول ، تهران ، مركز علمي دانشگاه آزاد اسلامي . كرد تميني ، بهمن ؛ كوهي ، مليحه ؛ 1390 ، بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پيت شهرستان زاهدان و گرگان ، پژوهش هاي مديريت عمومي ، سال چهارم ، شماره چهاردهم . لالیان پور، نوشین ؛ دوستی، ناهید؛ محمدزاده ،آزاده؛ 1391، مفهوم توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان يك شركت بيمه اي ، تازه هاي جهان بيمه ، شماره 163 . مالكي ، نسرين ، 1387 ، بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و تعهد سازماني در مديريت درمان تامين اجتماعي استان سيستان و بلوچستان ، دومين كنفرانس توانمند سازي منابع انساني . مجیدی، عبدالله ، 1376 ، بررسی تأثیر جابجایی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه تربیت مدرس . مصطفوي راد ، فرشته ، همكاران ، 1389 ، بررسي رابطه فرهنگ سازماني ،كيفيت زندگي كاري ، تعهد سازماني با بيگانگي از كار مديران مدرسه هاي متوسطه نظري شهر شيراز ، مجله علوم تربيتي دانشگاه شهيد چمران اهواز ، دوره ششم ، سال 17-2 ، شماره 1 . ممي زاده ، جعفر ، 1375 ، توسعه سازمان ( دانش بهسازي و نوسازي سازمان ) ، چاپ اول ، تهران ، انتشارات روايت . مورهد ، گريفين ، 1374 ، رفتار سازماني ، ترجمه : الواني ، سيد مهدي ؛ معمارزاده ، غلامرضا ، چاپ اول ، تهران ، انتشارات مرواريد . مهداد ، علي ، 1387 ، روانشناسي صنعتي و سازماني ، چاپ ششم ، تهران ، انتشارات جنگل . میچل ، ترنس آر، 1373، مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی ، ترجمه شکرکن ، حسین ، تهران. 14 ، انتشارات رشد. يزد خواستي ، علي ، 1388، بررسي رابطه بين نوع فرهنگ سازماني و ميزان پذيرش مديريت كيفيت فراگير در دانشگاههاي دولتي كشور ، جامعه شناسی کاربردی دانشگاه اصفهان ، دوره 20 ، شماره 2 . منابع انگلیسی Baron, R.A., & Greenberg, M.S. ‚ 1993 , Behavior in Organization‚ 3 Ed, Prentice, Hall. Fiorito, J., Bozeman, D. P., Young, A., & Meurs, J. A. (2007, July 1). Organizaional commitment, human resource pracices and organizaion characterisics. Journal of Managerial Issues, 27. Greenberg, J & Baron, R.A ‚ 2000 ‚ Behavioer in Organizations‚ Prentic-Hall, INC, 7th ed . Hang Tuah ‚Raja ‚ 2011 ‚ The Relationship Between Human Resource Management Practices and Organizational Culture Towards Organizational Commitment: A Case at Tenaga Nasional Berhad ‚ Official URL. Hofstede, G., 2001، Cultures Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations across nations, Beverly Hills, CA:Sage. Johnsrud, P.K. (2002). “Faculty members morale and their intention to leave”. Journal of , Vol. 10, 9. P: 136. Lee ‚ Minhong ‚ 2012 ‚ Relationship Between Staff-reported Culture Change and Occupancy Rate and Organizational Commitment Among Nursing Homes in South Korea ‚ Academic Journal ‚ Vol. 53 Issue 2 . Lok ‚ Peter ‚2007 ‚ Antecedents of job satisfaction and organizational commitment and the mediating role of organizational subculture ‚Journal Scientific Research Reproduction. Meyer, H. (2004).The Survey Research Handbook, 2nd Edition. New York: New York. McGraw-Hill Companies, Inc. Mowdey,R.T., Porter,L.W. & Steers,R.M، 1982‚ Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteism, and Turnover, New York:Academic Press . Shiuan, C.B & YU, J.D & Relley, J.H ‚ 2003 ‚ Organizational Comitment, Supervisory Commitment and Employee Outcomes in the Chinese Context Proximal Phyothesis or Global Hypothesis , Journal of Organizational Behavior, VOL 24, NO 3 . Steers, R.M&Porter, L.W ‚1992 ‚ Motivation and Work Behavior‚ Mcgraw-Hill, INC, 5th ed . Syauta‚ Jack Henry‚ 2012‚ The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia) ‚ International Journal of Business and Management Invention ‚ Volume 1Issue 1 . Van ‚Jolise‚ 2007‚ The Influence of Organisational Culture on Organisational Commitment at a Selected Local Municipality.