مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابعاد سلامت، مدل های موجود در سلامت و عوامل موثر بر آن (docx) 30 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 30 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاههای مختلف، ابعاد سلامت، مدلهای موجود در سلامت و عوامل موثر بر آن مورد بحث قرار میگیرد.
سلامت یکی از واژههایی است که بیشتر مردم با آنکه مطمئن هستند که معنای آن را میدانند تعریف آن را دشوار مییابند. از اینرو تعاریف بسیاری از سلامت در دورههای مختلف شده و تعریفی که از همه بیشتر پذیرفته شده تعریف سازمان بهداشت جهانی است که سلامت را چنین تعریف میکند: سلامتی عبارت است از رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه تنها بیماری یا معلول نبودن(73).
در فرهنگ آکسفورد، سلامتی بصورت وضعیت عالی جسم، روح و حالتی که اعمال بدن به موقع و بطور موثر انجام میشود، تعریف شده است، در جای دیگر سلامتی بصورت حالتی از تعادل نسبی شکل و اعمال بدن که در نتیجه تنظیم موفق و پویای بدن بر علیه نیروهایی که سعی در مختل کردن آن دارند، بیان شده است. وبستر سلامتی را وضعیت خوب و عالی بدن، فکر و روح و بخصوص عاری بودن از درد یا بیماری جسمی تعریف نموده است(73 و74). دان سلامتی را بصورت وضعیتی که در آن فرد تعادل و مسیر هدفمند را در محیط خود حفظ کرده و بر جنبه پویایی سلامت تاکید دارد، تعریف مینماید. تعاریف فعلی از سلامتی سعی دارند از دان ایده بگیرند و در حقیقت تعاریف بر دو نظریه کلی تاکید دارند: سلامتی پویا است نه ایستا و محیط یا زمینه زندگی افراد بر میزان رسیدن آنها به سلامتی تاثیر گذار است(75). بدین منوال از تعریف سازمان بهداشت جهانی چنین بر میآید که سلامتی، مفهومی بسیار گسترده تر از رفاه جسمی است و برای سالم بودن، تعادل و هماهنگی در عملکرد جسم و روان الزامی است(76).
با اینکه تعریف سازمان بهداشت جهانی از سلامت، در سالهای اخیر با گنجاندن" تواناییی داشتن یک زندگی از نظر اقتصادی و اجتماعی مثمر" تقویت شده است، با این وجود این تعریف عملیاتی نیست. یعنی نمیتوان آن را به صورت مستقیم اندازهگیری کرد. در این رابطه گروهی از محققین سازمان بهداشت جهانی یک تعریف عملیاتی را برای سلامتی توصیه کردهاند که عبارت است از:
الف) عدم وجود شواهدی دال بر بیماری و درست عمل کردن بر حسب سن، جنس، جامعه و منطقه جغرافیایی.
ب) عملکرد مناسب اندامهای مختلف در ارتباط با دیگر اندامها که باعث بوجود آمدن نوعی توازن و پایداری میشود.
این حالت نسبتا ثابت است اما چون انسان تابع محرکهای داخلی است ممکن است تغییر کند(73 و74). نهایتا باید گفت: مفهوم سلامتی مطلق نبوده و نسبی میباشد و هر فرد در مقایسه خود با شرایط قبلیاش و یا در مقایسه خود با دیگران آن را معنی میکند و ممکن است در زمانها و مکانهای مختلف مفهوم آن متفاوت باشد ولی اگر بخواهیم یک تعریف عملی و عینی از سلامت ارائه دهیم باید بگوییم که سلامتی عبارت است از فقدان بیماری و داشتن تعادل جسمی و روحی(73). با توجه به تعاریف سلامتی متوجه میشویم که سلامتی یک مساله چند بعدی است. بانکر و کووالسکی پنج بعد جسمی ، روانی ، اجتماعی ، معنوی و عقلانی را به عنوان ابعاد سلامتی معرفی نموده اند(76). در صورتیکه لونستین و آقاملایی علاوه بر ابعاد فوق بعد شغلی را نیز جز ابعاد سلامتی معرفی نمودهاند(74 و76).
بعد جسمی، معمولترین بعد سلامتی است که نسبت به ابعاد دیگر سلامتی ارزیابی آن سادهتر میباشد. سلامت جسمی در حقیقت ناشی از عملکرد درست اعضای بدن است. از نظر بیولوژیکی عمل مناسب سلولها و اعضای بدن و هماهنگی آنها با هم نشانه سلامت جسمی است که بعضی از علایم آن عبارتند از ظاهر خوب و طبیعی، وزن مناسب، اشتهای کافی، خواب راحت و منظم، حرکات بدنی هماهنگ و...(77).
بعد دیگر بعد روانی است که عبارت است از قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی واجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب. از نظر مازلو فردی که از سلامتی روانی برخوردار است دارای خصوصیاتی از قبیل درک مناسب از واقعیت، توانایی قبول خود و دیگران و ذات بشریت، توانایی برای تمرکز بر حل مشکلات و خلاقیت، همانند سازی با نوع بشر، تمایل برای نشان دادن واکنشهای هیجانی و عاطفی میباشد(78).
فرهنگ بزرگ روان شناسی لاروس، سلامت روانی را چنین تعریف میکند: استعداد روان برای هماهنگ، خوشایند و موثر کار کردن برای موقعیت های دشوار انعطاف پذیر بودن و برای بازیابی تعادل خود، توانایی داشتن(71).
طبق مکتب زیست گرایی که اساس روان پزشکی را تشکیل میدهد، سلامت روانی زمانی وجود خواهد داشت که بافتها و اندامهای بدن به طور سالم کار کنند. هرنوع اختلال در دستگاه عصبی و در فرایندهای شیمیایی بدن، اختلال روانی به همراه خواهد آورد(70 و71 و74).
مکتب انسانگرایی معتقد است که سلامت روانی، یعنی ارضای نیازهای سطوح پایین و رسیدن به سطح خود شکوفایی. هر عاملی که فرد را در سطح ارضای نیاز های سطوح پایین نگهدارد و از خود شکوفایی او جلوگیری کند اختلال رفتاری بوجود خواهد آورد(71 و 74).
مکتب روانکاوی معتقد است که سلامت روانی یعنی، کنش متقابل موزون بین سه عنصر مختلف شخصیت: نهاد، من و من برتر. بدین صورت که من باید بتواند بین تعارضهای نهاد و من برتر تعادل بوجود آورد(71 و74).
مکتب رفتارگرایی، در تعریف سلامت روانی، بر سازگاری فرد با محیط تاکید دارد. این مکتب معتقد است که رفتار نا سالم نیز مثل سایر رفتارها، در اثر تقویت آموخته میشود. بنابر این بهداشت روانی نیز رفتاری است که آموخته میشود(70 و 71).
مکتب بوم شناختی معتقد است که عوامل موجود در محیط فیزیکی، مثل سر و صدا، آلودگی هوا، زیادی جمعیت، کوچکی محل سکونت و به خطر افتادن حریم، میتوانند سلامت روانی فرد را به خطر اندازند(73). تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت روان عبارتست از: قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب نتیجه آن که مفهوم سلامت روانی عبارت خواهد بود از تامین رشد و سلامت روانی فردی و اجتماعی و پیشگیری از ابتلا به اختلال روانی، درمان مناسب و بازتوانی آن(78).
بعد اجتماعی از ابعاد دیگر سلامتی است که در این رابطه ملک افضلی مینویسد بعد اجتماعی سلامتی از دو جنبه ارتباط سالم فرد با جامعه، خانواده، مدرسه و محیط شغلی و دیگری سلامتی کلی جامعه تشکیل میگردد. بعد اجتماعی سلامتی شامل سطوح مهارتهای اجتماعی، عملکرد اجتماعی و توانایی شناخت هر شخص از خود به عنوان عضوی از جامعه بزرگتر میباشد(73).
از ابعاد دیگر بعد معنوی است. یکی از علل عمده بیماریها و مشکلات روانی و به تبع عوارض جسمی و اجتماعی آن احساس پوچی و تزلزل روحی است که ناشی از فقدان بعد معنوی در فرد است. پایبندی اخلاقی و توجه بیشتر به مسایل معنوی و ایمان باعث کاهش اضطراب و استرس و عوارض ناشی از آن میگردد(79). ایمان و عقاید معنوی تاثیر مثبت بر سلامت جسمی، روانی و اجتماعی افراد بطوریکه این بعد از سلامت به عنوان منبع درونی بسیار مهم جهت کمک به بیماران در تطابق با بیماری معرفی شده است(80).بعد معنوی سلامت به اعتقادات شخص در زمینههای مختلف که موجب حفظ تمامیت فرد به عنوان یک موجود زنده میگردد اشاره دارد(79).
در بعد عقلانی به تواناییهای شناختی، سطح سواد و تجربیات قبلی فرد اشاره می شود که بر یادگیری وی در زمینه بهداشت و عکس العمل وی به مداخلات بهداشتی اثرگذار بوده و نقش عمدهای را در رفتارهای بهداشتی فرد خواهد داشت(76 و79).
برای سلامت چند بعد دیگر هم پیشنهاد شده است. از جمله ابعاد فلسفی، فرهنگی، اقتصادی، تغذیه و پیشگیری. نگاهی اجمالی در ابعاد فوق نشان میدهد که ابعاد غیر پزشکی بسیاری برای سلامت وجود دارد. در نتیجه طیف گستردهای از عوامل علاوه بر بخش پزشکی باید دست در دست هم دهند تا همه مردم به سطحی از سلامت برسند که بتوانند زندگی اجتماعی و اقتصادی پویایی داشته باشند(74).
پس بطور کلی سلامت از دیدگاه جسمی، روانی، اجتماعی و معنوی مطرح میشود و به معنای ایجاد روابط اصولی و منطقی بین اجتماع، خانواده فرد و محیط زیست آنها از یک طرف و ایجاد تعادل کامل بین اندامها و دستگاههای مختلف و ترکیب فیزیکی و شیمیایی مایعات داخلی بدن و تعادل اصولی در ارگانیسم و محیط زیست از سوی دیگر است(71). اما باید توجه داشت که ابعاد مختلف سلامتی بر یکدیگر اثر کرده و تحت تاثیر یکدیگر قرار دارند. چنانچه مشکلات جسمی بر روان فرد، مشکلات روانی بر جسم او و نیز هر دوی آنها بر جامعه و اختلالات موجود در جامعه بر هر دو بعد دیگر سلامتی اثر میگذارد. لذا اقدامات انجام شده جهت ارتقائ سلامتی باید به تمام جوانب سلامتی فردی و سلامت کل جامعه توجه داشته باشد(81).
ارائه مدل، یک روش تئوری جهت تفهیم یک نظریه یا مفهوم میباشد و چون سلامت از جمله مفاهیم پیچیده محسوب میگردد مدلهای مختلفی برای آن ارائه شده است که عبارتند از: مدل زنجیره سلامت و بیماری، مدل باور بهداشتی، مدل ارتقائ سلامت و مدل سلامت کل نگر.
در مدل زنجیره سلامت و بیماری، سلامتی ماهیتی پویا داشته که بین بالاترین سطح سلامت تا بیماری شدید و مرگ در نوسان میباشد. در این مدل ژنتیک، محیط، سن و سبک زندگی به عنوان عوامل خطر و تعیینکننده در سطح سلامت معرفی شده است. بدلیل ماهیت پویا در سلامت، این مدل میتواند در مقایسه سلامت فعلی فرد با وضعیت قبلی موثر واقع شود. سلامتی در بالاترین سطح ممکن و بیماری شدید در دو انتهای زنجیره قرار دارند. این زنجیره را میتوان به عنوان محدوده ای شامل وضعیت مطلوب تندرستی که با انرژی فراوان مشخص میشود، تا مرگ یا تخلیه کامل انرژی در نظر گرفت(75).
مدل باور بهداشتی توسط هوچ بام در اوایل سال 1950 ارایه شده است(76) و بر عقاید، نظرات و نگرش فرد در زمینه سلامت و بیماری تمرکز دارد. در این مدل باور مثبت به حفظ سلامتی و پیشگیری از بیماری و باور غلط به رفتارهایی که مستقیم یا غیر مستقیم جهت سلامتی مضر هستند مربوط میگردد و چون باورهای فرد معمولا رفتارهای بهداشتی فرد را تحت تاثیر قرار میدهند در نتیجه میتوانند در سطح سلامت فرد تعیین کننده باشند(74). در کل پنج مفهوم اصلی درک فرد از استعداد ابتلا به بیماری خاص، درک فرد از شدت بیماری، درک از فواید و موانع رفتار بهداشتی، درک موانع عملکرد و خودکارآمدی اساس این مدل را تشکیل میدهند(81).
مدل ارتقای سلامت، توسط پندر ارایه شده است. وی سلامت را به عنوان یک وضعیت پویا و مثبت و نه فقط فقدان بیماری معرفی کرده است و هدف اصلی این مدل افزایش سطح بهبودی در افراد است(79). تئوری شناخت اجتماعی بندورا و نظریه انتظار ارزشی مبنای نظریه پندر میباشند. عواملی که توسط وی به عنوان رفتار ارتقا سلامت ارائه شدهاند شامل خود شکوفایی، مسئولیت پذیری در قبال سلامت، ورزش، تغذیه، حمایت اجتماعی و اداره استرس میباشند(80). این مدل انعکاسی از یک چشم انداز اجتماعی- زیست محیطی از سلامتی است(75).
در مدل سلامت کل نگر، دیدگاه جامعی به فرد به عنوان یک موجود معنوی و روانی- اجتماعی وجود دارد و توجه اصلی بر توانمند کردن مدد جویان برای سهیم شدن در فرایند بهبودی است(79). در این مدل ابعاد روانی، اجتماعی و معنوی سلامت، مفاهیمی جدا از هم نمیباشند(82). بر این اساس تنها درمان دارویی برای مددجویان کافی نبوده و به نیازهای معنوی و روانی- اجتماعی افراد نیز باید توجه گردد و مداخلاتی نظیر موسیقی درمانی، ماساژ درمانی و تمرینات تن آرامی و... در کنار درمان دارویی مددجویان توصیه شده است(79).
سلامت علاوه بر اینکه یک مساله چند بعدی است، چند عاملی نیز میباشد. عواملی که بر سلامتی اثر میگذارد هم در درون شخص و هم بیرون از او در جامعهای که او در آن زندگی میکند قرار دارند که در این بین یک سری از عوامل به عنوان متغیرهای مهم و موثر بر سلامتی و تعیین کننده سلامتی معرفی شدهاند که عبارتند از:
- تعیین کنندههای بیولوژیکی: که به تاثیر ساختار ژنتیکی فرد در سلامت وی دلالت مینماید.
- محیط: که به سه جنبه فیزیکی، بیولوژیکی و روانی تقسیم شده و سلامتی افراد را تحت تاثیر قرار میدهد.
- شرایط اجتماعی و فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی: که به تاثیر سبک زندگی افراد در سلامتی آنها دلالت دارد.
- خدمات بهداشتی: که بطور کلی هدف خدمات بهداشتی بهبود سطح سلامت جامعه است(73).
- جنسیت: در واقع تفاوتهای آناتومیک، فیزیولوژیک و اجتماعی زن و مرد موجب تفاوتهایی در شدت و فراوانی بیماری در دو جنس میگردد(73).
با توجه به آنچه گفته شد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمانها به طور سریعی در حال افزایش است. هر ساله میلیونها دلار کاهش در بهرهوری به دلیل نبود برنامههای بهداشت به عنوان نوعی زیان مطرح میشود. مقداری از این هزینهها ناشی از غیبتهای کاری به خاطر بیماریهای عادی میباشد. بیماریهای دیگر که به عنوان بیماریهای شغلی شناخته میشوند ناشی از نوع کاری هستند که به صورت آشفتگی و بی نظمی جسمی و روانی در کارکنان ظاهر میگردد. فشار روانی شغلی و بیماریهای روانی سالانه میلیونها دلار هزینه را به سازمانها تحمیل میکنند. فشار روانی شغلی شدید سالانه 100 میلیون دلار و بیماریهای روانی سالانه 15 تا 20 میلیون دلار ایجاد هزینه مینماید(55 و68).
مروری بر مطالعات:
مفهوم سلامت و رضایت شغلی از جمله مباحث بسیار مهم است که بر کیفیت زندگی و کار کارکنان تاثیر میگذارد. این مفاهیم تحت تاثیر عوامل بسیاری میباشند که علیرغم اهمیت آن بسیار کم به آن پرداخته شده است. در اینجا به ذکر چند مطالعه که کم و بیش به ذکر این مفاهیم و اهمیت آنها پرداختهاند، اشاره مینماییم.
از مطالعات مرتبط با رضایت شغلی و سلامتی، تحقیقی است که بهروزیان و همکاران پژوهشی با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و شیوه های مقابلهای با سلامت عمومی کارکنان بخش خصوصی پتروشیمی در شهر ماهشهر در سال 1388 انجام دادند. این مطالعه از نوع مقطعی- تحلیلی بود. پس از توضیح و تبیین اهداف پژوهش به کلیه کارکنان (117 نفر) شاغل در این بخش خصوصی، پرسشنامههایی ارائه شد که 83 نفر از افرادی که مایل به شرکت در مطالعه بودند پرسشنامه را دریافت نموده و 24 ساعت بعد از آنها گرفته شد. و در نهایت 77 نفر وارد مطالعه آماری شدند.
ابزارهای مورد استفاده عبارت بودند از: پرسشنامه سلامت عمومی(GHQ ) 28 سوالی و پرسشنامه توصیف شغل اسمیت(JDI) و چک لیست مهارت های مقابلهای چند بعدی که شیوه پاسخ دهی افراد را به استرس بررسی میکند. این چک لیست شامل 72 ماده است که از صفر تا چهار نمره داده میشود و 4 مقوله کلی مقابله متمرکز بر حل مساله، مقابله متمرکز بر هیجان، مقابله کمتر مفید و مقابله غیر موثر را شامل میشود. فرم ثبت اطلاعات شامل مشخصات جمعیتی مانند سن، جنس، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، میزان تحصیلات، مدت زمان تقریبی کار روزانه و درآمد متوسط ماهیانه بود. افراد مورد مطالعه در گروه سنی 20 تا 59 سال قرار داشتند. سنوات اشتغال آنها از یک تا 36 سال بود. تحلیلهای آماری با استفاده از نرم افزار آماری SPSS نسخه 15 و با استفاده از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون و رگرسیون گام به گام انجام گرفت. این پژوهش نشان داد، 57/28 در صد افراد (22نفر) از کارکنان از سلامت عمومی مناسبی برخوردار نمیباشند.
نتایج ارزیابی نمرات رضایت شغلی کارکنان نشان داد، بیشترین رضایتمندی شغلی افراد در زمینه ماهیت کار آنها مشاهده شد. میزان رضایتمندی از سرپرست و همکاران در حد متوسط و کمترین میزان رضایتمندی شغلی در ترفیعات و حقوق و مزایا بدست آمد. توزیع فراوانی مهارتهای مقابله ای در آزمودنی ها بدین صورت مشخص شد: بر این اساس بیشترین روشهای مقابلهای مورد استفاده به ترتیب عبارت بودند از: تمرکز بر حل مساله، مقابله غیر موثر، متمرکز بر هیجان و مقابله کمتر مفید.
بررسی رابطه رضایت شغلی و سلامت عمومی با استفاده از تست پیرسون نشان داد بین رضایت شغلی و نمره GHQ رابطه معکوس به صورت معنا دار بدست آمد. یعنی افراد با رضایت شغلی بیشتر از سلامت عمومی بهتری برخوردارند. از سویی دیگر رابطه بین رضایت شغلی و راهبردهای مقابله ای با استفاده از تست پیرسون نشان داد بین رضایت شغلی در حیطه ماهیت کار با راهبرد مقابله ای متمرکز بر حل مساله با 42/0 =r رابطه معنادار به صورت مستقیم(001/0 =p) و بین رضایت شغلی در حیطه سرپرستی با راهبرد مقابله ای کمتر مفید با16/0 - = rرابطه معنادار به صورت معکوس بدست آمد. یعنی افرادی که رضایت شغلی در حیطه کار داشتند از راهبرد مقابله ای متمرکز بر حل مساله (روش منطقی) استفاده مینمودند در حالیکه افرادی که رضایت شغلی در حیطه سرپرستی داشتند، بیشتر از راهبرد مقابلهای کمتر مفید استفاده می کردند. که میتواند به این خاطر باشد که افراد با این نوع راهبرد اصولا به جای روبرو شدن با مسائل، از کنار آن عبور میکنند.
در بررسی رابطه سلامت عمومی با راهبردهای مقابله ای نتایج همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین نمره GHQ با راهبرد مقابله ای متمرکز بر حل مساله و همچنین بین نمره GHQ با راهبرد مقابلهای متمرکز بر هیجان و مقابله کمتر مفید با 28/0=r رابطه معنادار مستقیمی وجود دارد(05/0>P). این بدین مفهوم است که کارکنانی که بیشتر از راهبرد مقابلهای متمرکز بر حل مساله استفاده میکنند، از سلامت عمومی بهتری برخوردارند و کارکنانی که بیشتر از راهبردهای مقابله متمرکز بر هیجان و کمتر مفید استفاده میکنند از سلامت عمومی پایین تری برخوردارند. در بررسی کلی بین نمره سلامت عمومی و راهبردهای مقابلهای ارتباط معنا دار بدست نیامد. در نهایت در آنالیز رگرسیون بررسی رابطه بین رضایت شغلی و شیوه های مقابلهای بر سلامت عمومی جمعیت نتایج زیر بدست آمد:
در کارکنانی که از سلامت عمومی برخوردار بودند رضایت شغلی با راهبرد مقابلهای متمرکز بر حل مساله با 30/0=r رابطه مستقیم داشت(041/0P= ). همچنین در افرادی که از سلامت عمومی برخوردار نبودند، رضایت شغلی با مقابله کمتر مفید با 13/0 -=r رابطه معکوس معناداری وجود داشت(018/0 = p). هر چه افراد از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند از سلامت عمومی بیشتری(001/0p=) بر خوردار بودند و این افراد عموما از مکانیسم مقابلهای متمرکز بر حل مساله نیز بیشتر استفاده میکردند. در ضمن، در بررسی به عمل آمده بین سلامت عمومی، رضایت شغلی و راهبردهای مقابله ای با مشخصات جمعیتی ارتباط آماری معناداری بدست نیامد(25).
با توجه به نتایج فوق لازم است که در جهت تقویت مهارتهای مقابلهای کارکنان، برنامه ریزی و مداخلات مناسب صورت گیرد. انجام این امر منجر به افزایش رضایت شغلی و بهبود سلامت عمومی آنها می گردد.
یزدی و جعفری نیز در سال 1387 پژوهشی با هدف شناسایی اثر تعاملی بین ابعاد فشار روانی و رضایت شغلی مدیران انجام دادند. در این پژوهش از میان مدیران سطوح مختلف از سه شرکت مواد نفتی در سه شهر ایران که بر اساس آمارهای موجود 220 نفر بودند، 140 نفر به روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. شایان توجه است که کلیه افراد نمونه مرد و با میانگین سنی 37 سال و 9 ماه، میانگین سابقه کاری 14 سال و 4 ماه و با سطوح تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس بودند که بیشترین فراوانی در گروه لیسانس(49%) بود.
برای اندازهگیری متغیرهای پژوهش از پرسشنامه نشانگان استرس و منابع فشار روانی شغلی دیویس، رابینز و مکلی که شامل دو قسمت است و عبارت است از پرسشنامه سنجش علایم فشار روانی شغلی که حاوی 20 سوال است و علایم فشار روانی شغلی را در سه ماه گذشته بررسی میکند و پرسشنامه سنجش منابع فشار روانی شغلی که 50 سوال دارد و تجربههای شغلی افراد را در یک سال گذشته بررسی میکند. لازم به ذکر است که هر 5 سوال از این پرسشنامه به ترتیب یکی از منابع فشار روانی شغلی(فقدان کنترل، شکاف اطلاعات، علت و نتیجه ارزیابی عملکرد، تعارض، ناامنی شغلی، بیگانگی، سنگین باری نقش، سبک باری نقش، محیط کار و تعارض نقش) را در بر میگیرد. در سنجش رضایت شغلی نیز از پرسشنامه شاخص توصیف شغلی (JDI) اسمیت، کندال و هیولین استفاده شده است که شامل 5 خرده مقیاس میباشد. در این پژوهش برای آزمون فرض رابطه بین فشار روانی شغلی و رضایت شغلی از آزمون آماری همبستگی پیرسون و برای آزمون فرضیه های اثر پیشبینیکنندگی رضایت شغلی و فشار روانی شغلی بر یکدیگر از آزمون رگرسیون گام به گام استفاده شده است.
نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد، با توجه به طیف سه درجهای مقیاس لیکرت (1-2-3) میزان کل رضایت شغلی مدیران شرکت ها در سطح 6/2 بود که در حد بالاتر از میانگین امتیازات (2) قرار گرفته است که میتوان گفت، مدیران این سازمان رضایت نسبتا بالایی دارند. میانگین نمره های متغیر علائم فشار روانی (4/43) پایینتر از حد متوسط (50) بوده و میانگین منابع استرس(4/121) نیز پایینتر از حد متوسط (150) است. میانگین نمرههای خرده مقیاسهای فشار روانی در مقیاس لیکرت نشان میدهد که در شرکتهای مواد نفتی به ترتیب، سبکباری نقش، محیط کار، ناامنی شغلی، سنگین باری نقش، تعارض نقش، بیگانگی، شکاف اطلاعات، فقدان کنترل، علت و نتیجه ارزیابی عملکرد و تعارض ملاحظه میشود. میزان کجی نمرهها در سازه علایم فشار روانی(8/0) و در سازه منابع فشار روانی(7/0) نشان میدهد که منحنی توزیع نمره ها در هر دو متغیر وضعیت طبیعی ندارد و کجی در سمت راست دیده میشود.
یافتهها نشان داد بین رضایت شغلی مدیران و علایم فشار روانی با اطمینان 99% همبستگی منفی وجود دارد ( 53/0r=- و01/0>p) و بین رضایت شغلی و منابع فشار روانی با اطمینان 99% همبستگی منفی وجود دارد(67/0 ,r=-01/0>p). نتایج رگرسیون گام به گام برای بررسی اینکه فشار روانی شغلی بر رضایت شغلی مدیران اثر پیشبینیکنندگی دارد، حاکی از آن بود که متغیرهای بیگانگی، سبک باری نقش، علت و نتیجه ارزیابی عملکرد به ترتیب اثر پیشبینیکنندگی بیشتری را بر رضایت شغلی مدیران شرکتهای مواد نفتی داشت و 52 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی مدیران را تبیین کرد.
نتایج رگرسیون گام به گام به منظور بررسی اینکه خرده مقیاسهای رضایت شغلی اثر پیشبینیکنندگی بر فشار روانی شغلی مدیران دارد، حاکی از آن بود که متغیر های همکاران، ماهیت کار و فرصتهای ارتقاء به ترتیب اثر پیشبینیکنندگی بیشتری را بر فشار روانی شغلی مدیران شرکتهای نفتی داشتند و 49 درصد از تغییرات متغیر فشار روانی شغلی مدیران را تبیین کردند(16).
با توجه به یافتههای تحقیق، باید روابط بین همکاران گسترش یابد و روشهای ارتقاء شغلی شفافسازی شود تا میزان فشار روانی مدیران کاهش یابد و به مدیران توانمند بیمهری نشود.
از مطالعات مرتبط با تحقیق ما، مطالعه شفیع آبادی و همکاران در سال 87 پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی در کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد گرمسار انجام دادند. به منظور تعیین حجم نمونه از جدول تعیین اندازه نمونه معرف از یک جامعه معلوم (مورگان و کرجسی) بهره گرفته شد که تعداد آنها 60 نفر برآورد شد و با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار بررسی سلامت روانی پرسشنامه GHQ میباشد که از فرم 28 سوالی آن استفاده شد. در بخش رضایت شغلی از پرسشنامه 22 سوالی شفیع آبادی و شریعت استفاده شد که سوالات شامل 4 گزینه کاملا موافق، موافق، مخالف و کاملا مخالف است. برای سنجش پایایی آزمون، از فرمول آلفای کرونباخ استفاده کرده است. مقدار پایایی بدست آمده 90/0 بود که این رقم نشانگر انسجام بالای آزمون است. نتایج استخراج شده از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، آزمونt و تحلیل واریانس یکطرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
بر اساس نتایج بدست آمده، با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده (423/0-) در سطح معنی داری 1% با 99% اطمینان بین رضایت شغلی و سلامت روانی رابطه مشاهده شد. از آنجایی که این ضریب منفی است، متغیرها در جهت عکس یکدیگر هستند، کاهش نمره GHQ که منجر به افزایش سلامت روان میگردد با افزایش رضایت شغلی همراه است. همچنین، با توجه به ضرایب همبستگی محاسبه شده مربوط به ارتباط رضایت شغلی با اضطراب(378/0-)، رضایت شغلی با افسردگی (406/0-)، رضایت شغلی با سلامت جسمانی (383/0-)، رضایت شغلی با کنش اجتماعی (291/0-) در سطح معنادار01/0 تا 99% اطمینان بین رضایت شغلی با ابعاد سلامت روانی رابطه وجود دارد. از آنجا که ضرایب همبستگی منفی است، کاهش نمره در ابعاد سلامت روان که منجر به افزایش سلامت در این عوامل میشود با افزایش رضایت شغلی همراه است.
در بررسی به عمل آمده، مشاهده شد که بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارمندان زن و مرد تفاوت معنادار آماری وجود نداشت. همچنین، نتایج نشان داد که بین وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی و وضعیت مسکن کارکنان با رضایت شغلی آنان ارتباط معنادار آماری وجود ندارد. اما بین سن کارکنان و رضایت شغلی آنان تفاوت معنیدار آماری مشاهده گردید(18).
با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، میبایست اقداماتی در جهت افزایش رضایت شغلی از جمله ایجاد تسهیلات در زمینههای گوناگون برای آنها، توجه به وظایف و مسئولیتهای آنها، رعایت جایگاه کارمندان و احترام به آنها، توجه به نظرات و پیشنهادهای آنها، توجه به حجم کار و ساعتهای کار کارمندان صورت گیرد تا بدین وسیله سلامت روانی کارمندان نیز تامین شود.
شریلو همکاران مطالعهای توصیفی با هدف بررسی سلامت روان، فرسودگی و رضایت شغلی در کارکنان اجتماعی بهداشت روان منطقه ولز انگلیس در سال 2006 انجام دادند. در این مطالعه اسامی کارکنان لیست شد و سپس از بین آنها نمونهگیری به صورت تصادفی ساده انجام گرفت و دادهها از طریق پرسشنامه جمعآوری شد به این صورت که یک بسته پستی شامل ترکیبی از پرسشنامه سلامت عمومی و فهرست فرسودگی ماسلاچ و پرسشنامه شغلی کاراسک و رضایت شغلی برای 610 نفراز کارکنان ارسال شد. از این تعداد 462 نفر پاسخ دادند که 125 مورد از آنها واجد شرایط نبودند و در نهایت 237 (37%) در مطالعه شرکت داده شدند. دادهها با نرم افزار(11) spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و از روش رگرسیون خطی استفاده گردید.
هر یک از کاراکترها بطور جداگانه و در ارتباط با هم بررسی شدند. نمرات مربوط به زیر مقیاسهای کاراسک، متغیرهای محیطی و مفهوم کار، کارگروهی، میزان ساعت کار در هفته، بارکاری، حقوق و مزایا، احساس ارزشمندی، کاراکترهای GHQ، مشخصات دموگرافیک از جمله سن، جنس، سابقه کار،تعداد روزهای بیماری و فعالیت مورد بررسی قرار گرفت. 61% از پاسخ دهندگان زن بودند و اغلب نمونهها سن زیر 50 سال داشتند که میانگین سنی 46 سال بود. پاسخدهندگان بطور متوسط 43 ساعت در هفته کار میکردند. 47% پاسخدهندگان نمره 4 به بالا در پرسشنامه (12GHQ) بدست که نشاندهنده پتانسیل علایم اختلال روانی بود. این افراد از لحاظ روانی خسته بودند اما علایم افسردگی را کمتر نشان میدادند و 8% آنان فرسودگی را نشان دادند. 46% از شرکت کنندگان از کارشان راضی بودند، 35% احساس دوگانه داشتند و 19% ناراضی از کارشان بودند. بیش از 25% پاسخ دهندگان تمایل شدید یا بسیار شدید برای ترک پست فعلی را داشتند.
در مقایسه سلامت روانی و رضایت شغلی نتایج نشان داد که سطح پایین آزادی عمل در تصمیمگیری و نیازهای کاری ارتباط نزدیکی با کاهش سلامت روان و خستگی روحی داشت. حمایت اجتماعی پایین در ارتباط با خستگی روحی بود. در حالیکه با میزان متوسط به بالا، رضایت شغلی را ایجاد میکرد. همچنین افزایش خستگی روحی در ارتباط مستقیم با بالاتر رفتن نیازهای کاری بود اما با آزادی عمل در تصمیم و حمایت اجتماعی ارتباطی نداشت. احساس بیارزشی در کار، نیازهای شغلی گسترده، محدودیت در تصمیمگیری و ناخشنودی درباره کار نارضایتی شغلی را نشان میداد(85). نتایج نشان میدهد که سلامت روان کارکنان با رضایت شغلی آنان ارتباط نزدیک دارد و کاهش سلامت تمایل به ترک خدمت را بیشتر میکند که این مسئله نیاز به برنامه ریزی خاص دارد.
ساعدی و همکاران مطالعه دیگری را با هدف بررسی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز در سال 1389 انجام دادند. این پژوهش بر مبنای مفروضات پژوهشهای همبستگی انجام شد که طی آن ارتباط متغیرهای کیفیت زندگی کاری، سلامت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان سنجیده شده است. با توجه به امکان دسترسی به فهرست اسامی جامعه مورد مطالعه، با نمونهگیری تصادفی ساده، نمونه مورد نیاز انتخاب شد. با توجه به نوع مطالعه و تعداد متغیر های پیش بین در تحلیل رگرسیون بنا به جدول مورگان، حداقل حجم نمونه 200 نفر برآورد شد. با در نظر گرفتن احتمال ریزش آزمودنیها، این رقم به 220 نفر افزایش داده شد. در نهایت با کنار گذاشتن پرسشنامه های مخدوش و ناقص، دادههای 188 پرسشنامه استخراج و تحلیل شد. به منظور اندازه گیری و سنجش داده ها از سه پرسشنامه زیر استفاده شد.
1- پرسشنامه کیفیت زندگیکاری: این پرسشنامه به منظور ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی(ذهنی) خود در محیط کار تهیه شده است که شامل 8 عامل مربوط به کیفیت زندگی کاری و 50 ماده است. خرده مقیاسهای آن عبارتند از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، قدرت رشد مداوم، دلبستگی اجتماعی، تامین امنیت، توسعه قابلیت های فردی، ایمنی محیط و یکپارچگی اجتماعی میباشد.
2- پرسشنامه سلامت سازمانی: مقیاس سلامت سازمانی تمیمی نژاد(1386) که دارای 50 گویه مدرج پنج نمرهای مثبت و منفی است.
3- مقیاس شاخص خشنودی شغلی(JDI): که دقیقترین و رایجترین ابزار اندازهگیری خشنودی شغلی است و دارای جنبههای تشکیل دهنده خشنودی شغلی(ماهیت کار، سرپرستی، ترفیعات، حقوق و همکاران شغلی) میباشد.
به منظور توصیف دادهها از روشهای مناسب آمار توصیفی نظیر فراوانی، درصد، شاخصهای گرایش مرکزی، پراکندگی و توزیع استفاده شد. در نهایت برای پاسخ به فرضیه ها، تحلیل رگرسیون گام به گام به کار گرفته شد. برای آزمودن فرضیه اول (ارتباط کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی) از روش تحلیل همبستگی پیرسون استفاده شد و مشاهده شد که بین کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد (0001/0p>). این معنیداری در کلیه خرده مقیاسهای خشنودی شغلی معنیدار است. به عبارت دیگر هرچه کیفیت زندگی کاری افزایش یابد خشنودی شغلی هم افزایش خواهد یافت. برای آزمودن فرضیه دوم (ارتباط سلامت سازمانی و خشنودی شغلی) از روش تحلیل همبستگی پیرسون استفاده شد و مشخص شد بین سلامت سازمانی و خشنودی شغلی (570/0r = )، در سطح معنی داری (0001/0< p) رابطه معنی دار وجود دارد. این همبستگی مثبت حتی در اجزای خشنودی شغلی مشهود بوده است.
برای آزمودن فرضیه سوم(ارتباط کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی) از روش رگرسیون گام به گام و ورود استفاده شد. طبق نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون در کل نمونه، تعیین ضریب همبستگی چند متغیری برای ترکیب خطی کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی و مشخص شدن سهم نسبی هر یک از متغیرهای پیش بین در تبیین واریانس متغیر ملاک، یعنی خشنودی شغلی بیانگر آن است که، بین کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی با خشنودی شغلی رابطه چندگانه وجود دارد(692/0=MR و 473/0=RS). با توجه به ضریب تعیین RS مشخص شد که 47% واریانس خشنودی شغلی توسط دو متغیر کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی قابل پیشبینی است(12).
با توجه به یافتههای این پژوهش، به منظور تشویق و ترغیب کارکنان، از انگیزههایی غیر از حقوق و دستمزد مانند ایجاد شرایط مناسب برای کار کردن، قدردانی کامل در مقابل انجام دادن کار و احساس مشارکت و تعلق در اجرای امور باید استفاده گردد. بر اساس نتایج این تحقیق، محیط کار ایمن و بهداشتی و شرایط فیزیکی کار از ضروریات و عوامل مهم کیفیت زندگی کاری است. بدین منظور توجه به شرایط محیط کار نظیر روشنایی، وسایل برودتی و حرارتی مناسب و توجه به نظر کارکنان میتواند کمک کننده باشد. با توجه به عوامل فرصت رشد، دانشگاهها باید بیش از پیش از تواناییها، تجربه ها و مهارت های کارکنان بهره گیرند و با ترغیب کارکنان در به روز کردن اطلاعات کاری خود از طریق در اختیار قرار دادن منابع اطلاعاتی و فرصتهای مطالعاتی این مهم را انجام دهند. دادن اختیارات بیشتر در محیط کار به کارکنان کمتر محتمل است که سلامت کارکنان به خطر بیفتد. در ضمن، تعارض در اهداف نیز در به مخاطره افتادن سلامت کارکنان موثر است و افراد را با توجه به تخصص آنها بکار گیرند.
ازجا و همکاران، در سال 2009 پژوهشی با عنوان بررسی رضایت شغلی و شرایط کاری کارکنان مراکز بهداشت دهان نیجریه انجام دادند. این پژوهش یک مطالعه مقطعی میباشد که ابزار مورد استفاده در آن پرسشنامه است که به بررسی رضایت شغلی کارکنان مراکز بهداشت دهان در پنج بیمارستان آموزشی منتخب در جنوب نیجریه پرداخت. پرسشنامهها به صورت دستی توزیع شد و از طریق پست برگردانده شد. این پرسشنامه ها شامل دو قسمت بود. قسمت اول ویژگیهای دموگرافیک را بررسی میکرد و قسمت دوم شامل 24 سوال در مورد رضایت شغلی و شرایط مربوط به کار، حقوق، ارتقاء شغلی، محیط کار، آموزش حرفه ای،ارتباط با همکاران و ترک کار بود. پاسخ هابر مبنای لیکرت در پنج معیار شدیدا موافق، موافق، نظری ندارم و شدیدا مخالف دسته بندی شده بود. در آنالیز داده ها در سه دسته موافق، بی نظر و مخالف ترکیب شدند.
آنالیز دادهها توسط نرم افزار( 15 )spss تجزیه و تحلیل شد و از تست کای اسکوئر استفاده گردید.(05/0p<). از 175 پرسشنامه که توزیع شده بود، 144 مورد بازگشت که این میزان حدود 3/82% بود. حدود سنی شرکت کنندگان 60-19 سال بود که میانگین آن 1/8±8/31 بود. نسبت مرد به زن، نسبت یک به یک بود. 9/56% مجرد و 4/42% متاهل و7/0% بیوه بودند. 7/59% دندانساز و3/15% پرستار دندانپزشکی و 9% دندانپزشک و 2/13% تکنسین دندان و 8/2% کارکنان اداری بودند. حدود 3/74% پاسخدهندگان سابقه کار کمتر از 10 سال داشتند. محیط جغرافیایی بیمارستانهای آموزشی پاسخدهندگان، شهربنین (4/26%)، ایبادان (6/23%)، انوگو (4/19%)، ایلایف (1/18%) و لاگوس (5/12%) بود.
نتایج حاصل نشان داد که 1/70% از پاسخ دهندگان از کارشان راضی بودند. دستیاران دندانپزشکی نسبت به دندانپزشکان رضایت بیشتری از کارشان داشتند( 004/0P=). رضایت شغلی متاثر از موقعیت جغرافیایی و نژادی محل کار بود(051/0>p/45%) از پاسخ دهندگان دوست داشتند که یکی از فزرندانشان شغلشان را ادامه دهند.32% افراد بیان کردند که به تسهیلات و تجهیزات برای موفقیت در کار نیاز دارند. 5/46% پاسخ دهندگان احساس میکردند که محیط کارشان به اندازه کافی راحت است تا بتوانند کارشان را به بهترین نحو انجام دهند. فقط 2/29% موافق بودند که حقوقشان برای رفع نیازهای خود و خانواده شان کافی است. نتایج حاصل نشان داد که کارکنان کمکی دندانپزشکی از کارشان راضیتر بودند. در 12 ماه گذشته 9/31% کارکنان به ترک شغل فکر کرده بودند که دو سوم این افراد را دندانپزشکان تشکیل میدادند. 3/43% افراد ابراز داشتند که اگر باز هم بخواهند شغل انتخاب کنند حتی اگر فرصتهای دیگری به آنها داده شود، مجددا همین شغل را انتخاب می کنند. اکثر افراد(1/93%) انتظارات از کارشان را می شناختند. کمتر از 7/46% کارکنان نیاز به تجهیزات و تسهیلات بیشتر را برای موفقیت در کار بیان کردند. بیش از 6/55% آنها با داشتن فرصت برای پیشرفت در کار را موافق بودند. اکثر پاسخ دهندگان (3/83%) خودشان را مانند بازیکنان یک تیم در محیط کار توصیف می کردند.31/9% بیان کردند که کارشان تکراری است و چالشی در آن احساس نمیکنند و در پایان روز احساس خستگی میکنند. 7/75% کارکنان از موقعیت شغلی خود در جامعه راضی بودند و آن را در سطح بالایی میدانستند. فقط 4/19% آموزشهای مربوط به شغل در محیط کارشان دریافت میکردند و 8/27% ارتقای شغلی بدست آورده بودند(48).
در نهایت این پژوهش نشان داد که اگر بازده مطلوب کاری مورد انتظار است باید به رضایت شغلی کارکنان بهداشت دهان اهمیت داده شود زیرا رضایت از شغل در کارکنان بر کیفیت کار آنان که مراقبت و درمان بیماران است تاثیر بسزایی دارد. از آنجایی که محیط کار به منزله خانه دوم کارکنان است و زمان زیادی را در آن سپری میکنند واضح است که تاثیر زیادی بر زندگی خواهد گذاشت. سلامتی و امنیت محیط کار ناشی از رضایت بیشتر میباشد.
از دیگر مطالعات مرتبط با موضوع تحقیق، مطالعهای است که با هدف بررسی رضایت شغلی و شناسایی ویژگیهای مربوط به آن برای ایجاد سلامت و توسعه خدمات بهداشتی در کارکنان مرکز بهداشت در روستای فقیر نشین چین توسط جان آلیو و همکاران در سال 2010 انجام شد. این پژوهش یک مطالعه مقطعی بود که دادهها از طریق پرسشنامه محقق ساخته که با پرسشنامه JDI و JSS برگرفته و پایا شد، جمعآوری گردید.
نمونه ها شامل 172 نفر از کارکنان شامل پزشک، تکنسینها و کارکنان بهداشت عمومی در 17 مرکز بهداشتی در دو منطقه از چین بود. از این 17 مرکز 7 مرکز در آنهیو و 10 مرکز در اکسینجیانگ بودند. هفت مرکز آنهیو غیر وابسته و ده مرکز اکسینجیانگ تحت حمایت مالی دولت بودند. درآمد ماهیانه کارکنان در اکسینجیانگ بیشتر از کارکنان آنهیو بود. دادهها توسط پرسشنامه جمعآوری شد. این پرسشنامه ها شامل 28 آیتم بود که در 8 حیطه طبقه بندی شده بود. فاکتور اول در ارتباط با شرایط کاری و محیط شامل 5 آیتم بود، فاکتور دوم در ارتباط با پاداش شامل 4 آیتم و فاکتور سوم راجع به دستمزد در 5 آیتم دسته بندی شده بود. چهارمین فاکتور درباره شایستگی ها در3 آیتم و فاکتور پنجم درباره اهمیت کار شامل 4 آیتم و ششمین مورد درباره کار گروهی در 3 آیتم و هفتمین فاکتور درباره مدیریت در 2 آیتم و فاکتور هشتم در رابطه با علاقه و جدیت در کار شامل 2 آیتم بود. نمرهدهی به روش لیکرت و در پنج مقیاس از شدیدا ناراضی(نمره صفر) تا شدیدا راضی(نمره100) اندازه گیری شد. همچنین اطلاعات شخصی مانند سن، جنس، میزان تحصیلات و عنوان شغلی را مورد بررسی قرار داد. پرسشنامه ها بینام پر شد. دادهها در spss نسخه 15 مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. پژوهش در دوره زمانی دو ماهه انجام گرفت و دادهها با ضریب رگرسیون خطی آنالیز گردید.
در این پژوهش یافتهها حاکی از آن است که، از 172 شرکتکننده، 66 نفر مرد و 106 نفر زن بودند که از کل گروه هدف 8/44% از منطقه آنهیو و 2/55% از منطقه اکسینجیانگ بودند. 3/43% کارکنان کلینیک، 2/30% کارکنان پرستاری و 9/20% کارکنان فیلد بهداشت عمومی بودند. از این تعداد 3/34% مدرک لیسانس، 2/62% دوره دیده و 5/3% آموزش ندیده بودند. متوسط نمره رضایت شغلی کلیه کارکنان 3/83 بود. از این میان متوسط نمره در آیتم اهمیت کار2/88، همکاری9/87، کارگروهی7/87، پاداش9/72 و شرایط کاری7/79 بود. میانگین رضایت شغلی در منطقه اکسینجیانگ 7/89 ودر منطقه آنهیو 5/75 بود. مدل رگرسیون خطی از نظر آماری معنی دار بود و ضریب (642/0=( r بود. مدل پیشنهادی برای همان اندازه میتواند متغیرهای رضایت شغلی کل موضوعات را تفسیر کند.
نمرات نشان میدهد که اهمیت کار و همکاری و کار گروهی در این مناطق بالاست و کمترین نمره مربوط به شرایط کار و پاداش میباشد. میانگین نمره رضایت شغلی در کارکنان 49-40 ساله کمتر از دیگران بود(01/0>p). همچنین رضایت در مردها پایین تر از زنان بود(01/0>p). ونمره کارکنان با مدرک لیسانس و دکترا پایین تر از سایر شرکت کنندگان بود. نمره کارکنانی که سابقه کاری 30-16 سال داشتند کمتر از دیگران بود(05/0>(p و نمره افراد با درآمد ماهانه بین RMB 800-500 کمتر از دیگران بود. این مطالعه نشان داد که سن، جنس، نژاد، عنوان شغل، درآمد و زمان خدمت رسانی تاثیر معنی دار بر رضایت شغلی دارد(01/0>p) در حالیکه در نوع کار و سطح تحصیلات اینطور نیست (05/0p>). در تجزیه و تحلیل داده ها، ضریب رگرسیون استاندارد شرایط کار، پاداش و همکاری بیشتر از ضرایب دیگر بود. به علاوه میزان تحصیلات ارتباط معنیداری با رضایت شغلی داشت(05/0P<) و کارکنان با مدرک لیسانس رضایت کمتری از کارشان نسبت به افرادی که تحصیلات پزشکی ندارند، داشتند(13). بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، کارکنان مرکز بهداشت از یک رضایت شغلی متوسط برخوردار بودند که بیشترین میزان رضایت مربوط به اهمیت کار و همکاران و کمترین میزان مربوط به شرایط و پاداش کار بود که نیاز به توجه بیشتر به توسعه حرفه ای و شرایط کاری مناسبتر برای کارکنان را میطلبد.
میرکمالی و ناستیزایی نیز در سال 1389 پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری شاغل در سه بیمارستان خاتم الانبیاء، بوعلی و امام علی(ع) شهر زاهدان انجام دادند. پرسنل پرستاری در این مطالعه شامل بهیار و پرستار بوده که به صورت رسمی یا قراردادی مشغول خدمت بودند. به شیوه نمونهگیری طبقهای- تصادفی تعداد 220 پرسشنامه بین پرسنل در نوبتهای مختلف کاری توزیع شد که در نهایت تعداد 37 پرسشنامه به علت عدم عودت یا نقص اطلاعات کنار گذاشته شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این مطالعه شامل سه پرسشنامه بود:
1- پرسشنامه مشخصات فردی شامل: سن، جنس، تحصیلات، سنوات خدمت و وضعیت تاهل.
2- پرسشنامه توانمند سازی روان شناختی اسپریتزر که به بررسی پنج بعد احساس معنی داری، خودکارآمدی، احساس تاثیرگذاری، اعتماد و خودمختاری میپرداخت. پرسشنامه دارای 15 گویه و بر اساس مقیاس پنج گزینهای لیکرت تنظیم شده بود که حداقل نمره فرد 15 و حداکثر آن 75 می باشد و هرچه نمره فرد بالاتر باشد نشان از توانمندی بهتر است. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدار ضریب کل بدست آمده 75/0 بود.
3- پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم که پنج بعد ماهیت کار، سرپرست، همکار، سیستم ارتقاء و پرداخت را بررسی میکرد. پرسشنامه دارای 39 گویه و بر اساس مقیاس افتراق معنایی تنظیم شده بود که حداقل نمره 39 و حداکثر آن 195 بود و هرچه نمره فرد بالاتر باشد نشان از رضایت شغلی بالاتر دارد. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدارکل آن 767/0 بود.
برای تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون T تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است. در این مطالعه، 183 نفر شرکت داشتند که 5/76% زن، 7/66% متاهل، 06/36% دارای میانگین سنی بالای 35 سال، 7/72% دارای تحصیلات کارشناسی و 5/41% دارای سنوات خدمت زیر 5 سال بودند.
یافتههای مربوط به توانمندی روانشناختی نشان داد پرسنل پرستاری دارای توانمندی بالایی هستند(218/4) و نتایج حاصل از مولفههای پنجگانه متغیر ادراک توانمندی نشان داد که میانگین تمام مولفه ها به جز مولفه احساس اعتماد از وضعیت بسیار مطلوبی برخوردار بودند که به ترتیب بالاترین میانگین مولفهها عبارتند از: احساس معنی داری (322/4)، خودکارآمدی (235/4)، تاثیرگذاری (038/4)، خودمختاری (972/3) و اعتماد (786/3).
یافتههای مربوط به رضایت شغلی نشان داد که پرسنل دارای رضایت شغلی نسبتا مطلوب (میانگین 847/3) میباشند و نتایج حاصل از مولفه های پنج گانه رضایت شغلی نشان داد که میانگین تمام مولفه ها به جز مولفه شیوه پرداخت از وضعیت نسبتا مطلوبی برخوردار بودند که به ترتیب بالاترین میانگین مولفه ها عبارتند از: رضایت از سرپرست، رضایت از ماهیت کار،رضایت از همکاران، سیستم ارتقاء و رضایت از شیوه پرداخت. نتایج ضریب همبستگی نشان داد که بین توانمندی روان شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنیدار وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که از بین متغیرهای توانمندی روان شناختی فقط متغیر احساس اعتماد با تغییرات نمرات رضایت شغلی رابطه معنیدار دارد(10).
با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، میتوان گفت که مدیران مراکز بهداشتی- درمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان: 1- شغل خود را با ارزش تلقی نموده و علاقه درونی نسبت به آن داشته باشند. 2- به توانایی و ظرفیت خود برای انجام وظایف محوله اعتقاد داشته باشند. 3- دارای حق انتخاب، آزادی عمل و استقلال در محیط کار باشند. 4- در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند. 5- به یکدیگر احساس اعتماد و علاقهمندی داشته باشند.
ابوشیخ و ساکا در سال 2009 مطالعهای با هدف بررسی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در پرستاران پنج بیمارستان در فلسطین انجام دادند. این مطالعه از نوع همبستگی توصیفی است که بر پایه تئوری نیازهای مازلو و تئوری فاکتورهای انگیزشی هرزبرگ مبتنی میباشد. نمونهها به صورت تصادفی از پنج بیمارستان منتخب که شامل 255 نفر بودند جمعآوری شدند. از این تعداد 152 پرسشنامه توسط شرکت کنندگان تکمیل گردید و میزان پاسخدهی 6/59% بود. نمونهها از چهار بیمارستان خصوصی در چهار شهر و یک آژانس امداد بودند. از بیمارستان المحتسب در هبرون 19 پرستار، بیمارستان کاریتاس در بیت لحم 50 پرستار، بیمارستان آگوستا ویکتوریا در اورشلیم 34 پرستار، بیمارستان الاتحاد در نابلس 20 پرستار و از آژانس امداد وابسته به بیمارستان در قلقیلیا 29 پرستار در این مطالعه شرکت کردند. شرکتکنندگان، یک پرسشنامه سه قسمتی را که شامل مشخصات دموگرافیک، چک لیست فرسودگی ماسلاچ(MBI) و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا(MSQ) را تکمیل کردند.
متغیرهای مورد ارزیابی در پرسشنامه دموگرافیک شامل سن، جنس، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، تحصیلات، سابقه کار، وضعیت کار و میزان درآمد بود. معیار اندازهگیری فرسودگی MBI شامل سه زیر مجموعه خستگی روحی، افسردگی و تکامل شخصیتی بود که 22 آیتم داشت و نمرهدهی آن به روش لیکرت شش گزینهای بود که در آن بالاترین نمره در معیار خستگی هیجانی و افسردگی بیشترین میزان فرسودگی را نشان میداد. در حالیکه بالاترین نمره در موفقیت و تکامل کسب شده، کمترین میزان فرسودگی را نشان میداد. پرسشنامه MSQ شامل 100 آیتم بود و 20 وجه شغل را در 20 زیر مقیاس به علاوه یک امتیاز رضایت شغلی کلی را مورد ارزیابی قرار میداد. در نمرهدهی از مقیاس لیکرت پنج گزینهای از بسیار ناراضی (نمره 1) تا بسیار راضی (نمره 5) استفاده شد. نمرههای کمتر از 26، کمترین میزان رضایت را نشان میداد و نمره 75-26 رضایت متوسط و نمره بالاتر از 75 بیشترین میزان رضایت را نشان میداد.
ملاحظات اخلاقی از طریق اجازه گرفتن جهت جمعآوری اولیه دادهها از مدیران بیمارستانها صورت گرفت و پژوهش در حین کار انجام گرفت و به پرستاران اطمینان داده شد که پرسشنامه ها بینام هستند و نامی از آنها برده نمیشود. دادهها با استفاده از نرم افزار SAS ورژن 03/6، برنامه DOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. رنج سنی شرکت کنندگان از 24 تا 58 سال و میانگین 9/30 با انحراف معیار 1/7 سال بود. اکثر شرکت کنندگان زن 7/73% و متاهل 8/61% بودند. حدود 50% پرستاران رسمی بودند. میانگین سابقه کار 1/9 (انحراف معیار 7/6) سال بود.
یافتهها نشان داد ارتباط معنیداری بین میزان تحصیلات و رضایت شغلی و فرسودگی شغلی وجود ندارد. اکثر شرکت کنندگان(3/80%) پرستار استف، 5/12% سرپرستار و 2/7% دستیار سرپرستاران بودند. اغلب(2/59%) گزارش دادند که درآمدشان برای تهیه نیازهای دلخواهشان ناکافی میباشد. 7/94% آنها شغل دیگری نداشتند. در این مطالعه، 2/84% از پرستاران در حد متوسط از شغل خود رضایت داشتند. در حیطههای اعمال نفوذ (5/85%) و مسئولیت پذیری (3/78%) بیشترین میزان رضایت شغلی گزارش شد. در حالیکه امکان پیشرفت شغلی (4/41%) و امنیت شغلی (9/28%) کمترین میزان رضایت از شغل را گزارش دادند. در ارزشهای اخلاقی و خدمات اجتماعی (9/55%) رضایت در حد متوسط گزارش داده شد. تفاوتهای معنیداری بین پرستارانی که درآمد را کافی و آنهایی که ناکافی گزارش دادند در توانایی بکارگیری، امکان پیشرفت، امنیت شغلی، مسئولیت پذیری، شرایط کاری و رضایت کلی از شغل دیده شد. میزان سابقه کار اثر معنی دار بر رضایت شغلی داشت(04/0= p 46/2 F= ). محل خدمت به طور عمده بر وجوه مختلف رضایت شغلی تاثیر متفاوت گذاشته بود در حالیکه رضایت کلی توسط موقعیت تاثیر پذیرفته بود. هنگامیکه فرسودگی شغلی در میان پرستاران پنج بیمارستان مورد مقایسه قرارگرفت، تکامل شخصی بالاترین امتیاز در بین پرستاران بیمارستان کاریتاس بود (میانگین نمره 9/36) در حالیکه این موضوع در بین پرستاران بیمارستان المحتسب کمترین میزان (میانگین1/27) را به خود اختصاص میداد. خستگی هیجانی بیشتر در بین پرستاران قلقیلیا (میانگین 9/27) بود، در حالیکه پرستاران کاریتاس کمترین نمره(میانگین4/20) را داشتند. نهایتا، افسردگی در پرستاران الاتحاد ( میانگین7/7) و کمترین میزان افسردگی در پرستاران بیمارستان کاریتاس(میانگین8/2) دیده شد.
به طور کلی، در این مطالعه پرستاران سطح متوسطی از فرسودگی شغلی را نشان دادند. آنان، اغلب، سطح پایینی از موفقیت شغلی و افسردگی و سطح متوسط از خستگی هیجانی را گزارش دادند. تفاوت معنیداری در افسردگی بین پرستارانی که میزان درآمد را کافی و آنهایی که میزان درآمد را ناکافی گزارش دادند و آنهایی که متاهل و مطلقه بودند دیده شد.
مدیران بهداشت و درمان و مخصوصا مدیران پرستاری باید فاکتورهایی که در رضایت و فرسودگی شغلی تاثیر دارند در نظر داشته باشند و برای رفع آنها بوسیله برنامهریزی و اجرای سیاستهای حمایتی تلاش کنند. در صورتیکه، کیفیت ارائه خدمات بهداشتی و درمانی هدف باشد، تمرکز بر اشتراکات افراد و نیازهای حرفهایشان در کادر پرستاری به عنوان مهمترین نکته باید مدنظر قرار گیرد. نکته دیگری که باید به آن توجه شود، برنامههای آموزش مداوم برای پرستاران، مخصوصا برنامههایی که در ارتباط با استرس و مدیریت خشم، مکانیسمهای سازگاری، افزایش مهارتها با علم روز میباشد. رضایت و فرسودگی شغلی به عنوان مشکلات واضح در محیط های ارائه خدمات انسانی میباشند که نیاز به توجه دارند(46). بنابراین، اغلب محققان و شرکتکنندگان معتقدند که باید رضایت شغلی، مطلوب و فرسودگی شغلی به کمترین میزان برسد تا کیفیت خدمات برای مدد جویان افزایش پیدا کند.
از دیگر مطالعات مرتبط با رضایت شغلی را، لامبرو و همکاران در سال 2010 انجام دادند. این مطالعه، یک پژوهش توصیفی- همبستگی با هدف بررسی اثر پذیری کارکنان بیمارستان بزرگ دولتی نیکوسیا توسط فاکتورهای انگیزشی و ارتباط آن با رضایت شغلی در قبرس انجام گرفت.
ابزار مورد استفاده برای بررسی انگیزش مبتنی بر تئوریهای هرزبرگ و مازلو بود که شامل 19 آیتم که فاکتورهای انگیزشی را در چهار حیطه بررسی میکرد بود. هفت آیتم آن فاکتورهای منسوب به شغل را بررسی میکرد که شامل: قدرت نفوذ، اهداف، فرصتهای ابتکار، روشنی وظایف، تسلط بر کار، استفاده از مهارتها و تصمیمگیری بود. فاکتور پاداش چهار آیتم زیر را در بر میگرفت: حقوق، محیط، بازنشستگی/حقوق بازنشستگی و غیبت. فاکتور همکار نیز پنج آیتم را شامل میشد: کار گروهی، افتخار شغلی، قدردانی، ناظر و بیطرف. فاکتور موفقیت سه آیتم را در بر میگرفت: مفهوم کار، کسب احترام و روابط بین فردی پاسخ ها در یک مقیاس 5 گزینهای از هرگزتا شدیدا، بررسی میشد که بالاترین نمره بیشترین میزان انگیزش را نشان میداد. همچنین، مطالعه شامل یک سوال در ارتباط با رضایت شغلی بود که در مقیاس 5-1 مورد بررسی قرار گرفت. مشخصات دموگرافیک شامل: سن، جنس، تحصیلات، سابقه کار، پست و موقعیت سازمانی نیز مورد ارزیابی قرارگرفت. پرسشنامه ها بطور تصادفی بین 50% از پزشکان، دندانپزشکان و پرستاران توزیع شد. در کل 67 پزشک و 219 نفر پرستار پرسشنامه ها را تکمیل کردند که میزان پاسخ دهی 6/76% بود. بخش های بالینی در چهار گروه دسته بندی شدند: اورژانس و تصادفات و کلینیک سرپایی، جراحی عمومی، آنژیوتوراسیک، بیهوشی، دندانپزشکی، گوش و حلق و بینی، جراحی پلاستیک، نروسرجری، ارتوپدی، ارولوژی و پرسنل پرستاری شاغل در بخش جراحی، قلب، کلیه، انکولوژی، پوست، پاتولوژی، آزمایشگاه.
روشهای آماری T-test و ANOVAبرای مقایسه یافته های مربوط به جنس، سن، تحصیلات و متغیرهای مربوط به شغل از جمله سابقه کار و سمت مورد استفاده قرار گرفت. آنالیزهای چند گانه با هر فاکتور انگیزشی به عنوان متغیر وابسته و مشخصات دموگرافیک، رضایت شغلی و متغیرهای مربوط به کاربه عنوان متغیر مستقل ارزیابی شدند. درجه اعتبار از طریق ضریب آلفای کرونباخ آزمون شد(83/0)، همه تجزیه و تحلیل ها در(15) SPSS انجام شد. اکثر پاسخ دهندگان زن بودند(5/68%). متوسط میزان سابقه کار 1/14 سال بود. پزشکان شرکت کننده غالبا مرد بودند(2/64%) در حالیکه پرستاران اغلب زن بودند(5/78%). در مورد بخشهای بیمارستان 9/39% از بخش داخلی، 5/31% بخش جراحی، 2/26% بخش اورژانس و سرپایی، 4/2% بخش آزمایشگاه بودند و فقط 4/23% از پاسخ دهندگان پست مدیریتی داشتند.
بالاترین نمره فاکتور انگیزه دهنده مربوط به موفقیتها بود. فاکتور انگیزشی دیگر که در رتبه دوم قرار داشت، پاداش بود. اگرچه پزشکان همکاران را به عنوان دومین فاکتور انگیزشی قوی میدانستند. کمترین فاکتور انگیزه دهنده را شهرت و افتخار شغلی به خود اختصاص میداد. مقیاس رضایت شغلی یک همبستگی متوسط با هر یک از فاکتورهای انگیزشی با ضریب پیرسون را نشان داد. بطور قابل توجه، اثر انگیزشی پاداش به عنوان مهمترین فاکتور قلمداد شد. مخصوصا پزشکان زن نسبت به پزشکان مرد آنرا فاکتور موثر تری گزارش دادند.(05/0>p). علاوه بر این، پزشکانی که در بخش سرپایی اورژانس کار میکردند نسبت به کارکنان سایر بخشها، پاداش را بیشترین انگیزه در کار گزارش دادند(05/0>p). افتخار شغلی، انگیزه دهنده های درونی از جمله تصمیمگیری، خلاقیت و استفاده از مهارتها را در بر میگیرد. این فاکتور در بین پزشکان بیشتر از پرستاران و مخصوصا بین پاسخ دهندگانی که سمت مدیریتی داشتند و همچنین بین پزشکان زن بیشتر از پزشکان مرد به عنوان فاکتور انگیزش دهنده گزارش شد. افرادی که در بخش اورژانس کار میکردند، پرستاران بیشتر از 55 سال و آنهایی که سابقه کار زیر 30 سال داشتند، بیشترین نمره رضایت شغلی را به خود اختصاص دادند. نمرات برای فاکتور همکار بطور یکسان در همه گروهها گزارش شد و تفاوت معنیدار آماری در بین گروهها دیده نشد. این فاکتور به عنوان دومین فاکتور انگیزه دهنده برای پزشکان و پرستاران گزارش شد. پاسخ دهندگانی که در بخش جراحی و اورژانس کار میکردند، بیشترین میزان انگیزش را به این فاکتور نسبت دادند. در بین پرستاران، آنهایی که سن بالای 55 سال و پست مدیریتی داشتند این فاکتور را مهمتر دانستند.
در کل فاکتور موفقیت بالاترین نمره را از بین فاکتورهای انگیزشی در هر دو گروه پزشکان و پرستاران به خود اختصاص داد. در مورد نمرات رضایت شغلی، کارکنان پزشکی نمره پایینتری را در مقایسه با کادر پرستاری کسب کردند. عواملی که بر رضایت شغلی موثر بودند مورد بررسی قرار گرفت. یکی از این متغیر ها سن بود که ارتباط زیادی با رضایت در بین پزشکان 55-46 ساله و پرستاران بالای 55 سال نشان داد(01/0=p).
بر اساس نتایج بدست آمده، رضایت بیشتر در کار بطور مثبت و عمده در ارتباط با بالاترین نمرات در همه فاکتورهای انگیزشی برای هر دو گروه شغلی بود. عمده ترین فاکتور انگیزشی موثر بر رضایت، پاداش بود. مخصوصا در گروه پرستاران که در ارتباط با جنس زن، سابقه کار پایینتر و دارای سمت مدیریتی بود. عمدهترین فاکتور انگیزشی بین پزشکان، افتخار شغلی بود. بر اساس نتایج حاصل از این مطالعه، مشخص شده است که این موارد در مدیریت منابع انسانی و برنامهریزی برای استفاده بهینه از آنها اهمیت زیادی دارد. فاکتورهای انگیزشی اثر مثبت بر کیفیت خدمات دارد و مدیران بیمارستان باید برای ایجاد انگیزه در پزشکان و پرستاران تلاش کنند. این مطالعه نشان داد که انگیزش متاثر از مسائل مالی و غیرمالی است. فاکتورهای انگیزشی اصلی برای کارکنان بهداشتی در این بیمارستان دولتی، قدردانی توسط مدیران و همکاران، واضح بودن وظایف و درآمد بود و مهمترین آن در ارتباط با حقوق پایین و شرایط کاری مشکل بود(17). شناختن فاکتورهای انگیزشی و فاکتورهایی که رضایت شغلی را افزایش میدهد، استراتژیهای هدفمند بهبود مداوم کیفیت ارائه خدمات میباشند که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
References:
1- Mostafaie F., Roshan R., The Relationship between Personality Traits and Job Satisfaction in Rahvar Police Officers in Tehran. Journal of Police Science, 2011, 11(4); 183-206.
2- Nasrabadi H., Rajaie S., Salimi Gh., et al. The Relationship Between the Natural of Job and Job Satisfaction. Journal of Management, 2010, 9(1); 57-76.
3- Purghaz A., Nastizaee N., Hezaremoghadam M., Job Satisfaction of Nursing Staff in Zahedan Hospital. Quartery Journal of Orumia Nursing University, 2011 ,8(3); 139-143.
4- Abedi L., Mazruee H., Individual Factors Affecting Military Forces Job Satisfaction. Journal of Military Medicine, 2010, 12(1); 45-49.
5- Asefzadeh S., Hospitaly Management and Research. Tehran: Hadith, 2006; 34-35.
6- Jahani F., Farazi A., Rafaeei M., job satisfaction and its related factors among hospital staff in Arak. Arak medical university journal, 2010, 13(1); 32-39.
7- Mir Kamali M., Narenji F.,A Study on The Relation Between the Quality of Work Life and Job Satisfaction among the Faculty Members of Tehran and Sharif University .Research Quartery Journal, 2008, 14(3).
8- Elen Bich.,Total Quality Management. Translate By Aboalfath Lamei. Tehran: Ministry of Health and Medical Education, 2006 , 51-67.
9- Amirshahi M., Application of Psychology in Organization Relations.Tehran, IRTCI , 2008; 119-121.
10- Mir Kamali M., Nastizaee N., The Relationship Between Psychological Empowerment and Job Satisfaction of Nurses. Quartery Journal of Nursing and Midwifery, 2011, 8(2); 104-113.
11- Monjamed Z., Ghorbani T., Mostofian F. job satisfaction of nursing staff of education and health care centers across the Iran country. Hayat Quarterly, 2006, 10(3); 39-48.
12- saedi S., Khalatbari J., Murry N., relationship between quality of work life and organizational health with job satisfaction. journal of modern industrial organization psychology,2010,1(4);55-64.
13- Aliu J., Wang Q., Job Satisfaction and Its Modeling among Township Health Center Employees: A Quantitative Study in Poor Rural China. BMC Health Services Research, 2010, 10(115); 1-9.
14- Mirzabeigi GH., Salemi S., Sanjari M., et al. Job Satisfaction of Iranian Nurses. Hayat Journal, 2010, 15(1); 49-59.
15- Asghari E., Khaleghdust T., Asgari F.,et al. Effective Factors on Nurses'job Satisfaction. Quartery Journal of Nursing and Midwiferys' University Guilan, 2010, 20(64); 1-7.
16- Yazdi M., Jafari S., Interactive Effect Between Job Stress and Job Satisfaction of Manager. Department of Education and Psychology of Alzahra, 2010, 6(2);91-111.
17- Lambriu P., Kontodimpoulos N., Niakas D.Motivation and Job Satisfaction among Medical and Nursing Staff in a Cyprus Public General Hospital. Human Resources for Health. 2010, 8(26); 1-9.
18- Shafiabadi A., Khalaj Asadi SH., Relationship between Job Satisfaction and Mental Health of The University Staff. Journal of Modern Industrial/Organization Psychology, 2010, 1(2); 27-33.
19- Lebadi SH., Karimi K., Safari M., et al. The Relationship between Social Support and Mental Health Nurses Specially Selected Hospitals in Urmia City. 2009 , 21(12); 45-56.
20- Haghshenas H., Rezaian M., Hushmand A., et al. Mental Health and Job Satisfaction in Employees of Behesht e Zahra. Hakim Research Journal, 2006, 6(4); 57-64.
21- Bigdeli A., Karimzade S., Effects of Stressor on Mental Health Nurses in Semnan. Journal of Semnan University of Medical Sciences, 2007, 8(2); 20-26.
22- Baghbanian A., Saie A., Aghamohammadi G., et al. Management in Health Care. Tehran: Negahe Danesh, 2007.
23- Razmi SH., Sogoli Tape N., The Moderating Role of Self Efficacy in Relationship between Occupational Stress with Psychological Health and Job Satisfaction of Bank's Staffs in Tabriz. Iran Occupational Health, 2011, 8(2);57-65.
24-Dick MB., Burnout in Doctorally Prepared Nursing Faculty. Journal of Nursing Education, 2008, 31(8); 341-350.
25- Behruzian F., Khajeddin N., Zamani N., The Relationship of Job Satisfaction and Coping Mechanism with General Health among Private Industrial's Staff Department of Psychiatry, Ahvaz Jundishapur University Of Medical Sciences, 2009, 8(3); 345-353.
26- Ghafuri M., Kamali M., Noori A., Associated Achievement Motivation and Psychological Hardiness with Sensation Seeking and Accountability. Knowledge and Research in Psychology, 2008, 35(1); 165-188.
27- Lu H., While AE., Barriball KL., Job Satisfaction among Nurse Student. 2006 , 42(2); 211-217.
28- Caplan., Saduk., Sammary of Psychiatry Behavioral Sciences Clinical Psychiatry. Shahr ab Publishing Co, 2005.
29- Behzadfar M., Saebi M. Effective Factor in Professional Satisfaction of Social workers. The Journal Of Qazvin Univ Of Med, 2008, 16; 65-71.
30- Darvishpoor A., Ebrahimi H., Alavi H., Health Status of Nurses in Hospital dependent to Shahroud University Medical Sciences. Journal of Iranian Nursing, 2009, 22(60); 19-27.
31- Nikniaz A., Farahbakhsh M., Sadegh J., et al. Comparison the Pattern of Co-Management and Job Satisfaction in Public Health and Health Care. Journal of Medical University of Tabriz, 2008, 29(2); 139-146.
32- Banihashemian K., Bahrami H., Moazen M., Relation between Head Masters'general Health and Emotional Intelligence and Job Satisfaction of Teachers. Journal of Behavioral Sciences, 2010, 4(1); 45-50.
33- Mohammad Beigi A., Jahani F., Salehi N., The Relationship between Mental Health and Job Satisfaction of Hospital Staff in Arak. Journal of Research in Medical Sciences of Zahedan, 2009, 13(1); 8-16.
34- Habib S., Shirazi M., Job Satisfaction and General Health in Staffs'general Hospital. Journal of Thought and Behavioural, 2008, 8(4); 64-73.
35- Mirjana., Arsndjelovic., Mja Nicolic., Sandra A., Job Satisfaction in Health Care workers. acta Medica Mediance, 2008, 47(4); 9-21.
36- David H., Subrata CH., Prasanta., Job Satisfaction and Motivation of Health workers in Public and Private Sectors. Human Resources for Health, 2010; 8(27); 1-11.
37- Raei M., Kamkar M., Landeran S., et al. Predicting the Job Satisfaction From Values among Faculty Member of University. Knowledge and Research in Applied Psychology, 2012, 12(4);3-11.
38- Aljuhania., Nahla A., Kishk., Job Satisfaction among Primary Health Care Physicians and Nurses in AL -Medina AL- Munawara. Jephass, 2006, 81(3&4); 165-180.
39- Jacklem., Banyanar., Factors Influencing Job Satisfaction among Health Care Professional at South Land Hospital. University of Limpopo, 2010, 1(3).
40- Maraie M., Study of Job Satisfaction of Worker in The Cultural Sector in Isfahan. Management and Planning Organization, 2003.
41- Smith P.,Kendal LM., Hulin CL., The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago, Rand Mcnally, 2002.
42- Malakuti K., Factor Analysis of the Reliability and Validity of the General Health Scale of 28 Question in The Iranian Eldery. Journal of aging, 2007, 1(1); 11-22.
43- Noorbala A., Bagheri SH., Mohammad K., The Validation of General Health Questionnaire -28 as a Psychiatric Screening Tool. Hakim Research Journal, 2009, 11(4); 47-53.
44- Ebrahimi A., Molavi H., Moosavi G., et al. Psychometric Properties and Factor Structure of General Health Questionnaire 28(GHQ-28) in Iranian Psychiatric Patients. Journal of Research in Behavioural Sciences, 2007, 5(1); 5-12.
45- Soleimani Nejad H., The Relationship between Professional Stress and Job Satisfaction in Government Organization in Illam. Journal of Illam Medical University, 2007, 12(44); 34-42.
46- Abushaikha L.,Saca-Hazboun H., Job Satisfaction and Burnout among Palestinian Nurses. Eastern Mediterranean Health Journal, 2009, 15(1); 190-197.
47- Nazar A., Al Doski SH., Kareem F., Aziz. Job Satisfaction among Nurses in Iraq- Erbil City. International Journal of Academic Research,2010,2(5);85-90.
48- Ezejae B.,Azodo C., Ehizle Ao., Assessment of Job Satisfaction and Working Condition of Nigerian Oral Health Worker. IJBHS, 2010, 6(3); 143-150.
49- Ify D., Job Satisfaction Management System. World Applied Programming Journal, 2011, 1(4); 232-236.
50- Harrism F , Proudfoot JG., Jaysighe UP. , et al. Job Satisfaction of Staff and The Team Environment in Australian General Practice. MJA 2008, 186(11); 570-573.
51- Houman H., Standard preparation and the job satisfaction scale. Center for Public Management. 1 ed. 2005.
52- Rezaeian, A., Organizational Behavior Management. 2 ed, Tehran: samt, 2010, 27-28.
53- Tavassoli Gh., Sociology job and work. Tehran: samt, 2008.
54- Vandals F., Bell S., Organizational change management. Translate by Alvani Mehdi and Hassan Danaie. first Edition. Tehran: Safar, 2009.
55- Syed Javadein R., Managing human resources and personnel. Tehran: Negahe Danesh, 2008; 5.
56- Ezkamp E., Applied Social Psychology. Translate by Maher Farhad . Mashhad: Razavi 2006.
57- Taliban M. Effect on the degree of alienation of work. Quarterly survey, 2007, 2(5).
58- Mohammadi M., Work-creativity and social action. Journal of Research, 2008, 2(5).
59- Mourhed J.,Organizational behavior. Translate by MehdiAlvani, 1 ed, Tehran: Morvarid, 2009.
60- Giddens A., Sociology. Translate by M. Kashani saburi, Tehran: Ney, 2007.
61- Kurmn A., Industrial psychology. Translate by Hussein Shokr kon. Tehran: Roshd 2006.
62- Hoseynzade D, Saemyan A., Job satisfaction- Pay attention to staff and quality of working life management, 2010, 12(63,64); 40-7.
63- Mitchell T., Peoples in organizations. Translate by Hussein shokr kon, Tehran: Roshd, 2008.
64- Daley D.,attribution theory and the glass ciling ;career development among federal employees,southern public administration education foundation,INC. north calorina state university, 2009.
65- Mendras E., Foundations of Sociology. Translate by Bagher Parham, 5 edition Tehran: Amir Kabir , 2009.
66- Rutler JT., Principle of health education and health promotion.2 ed, new york: Mosby, 2009.
67- IldarAbadi E.,Textbook of Community Health Nursing. Tehran: Jame negar, 2008.
68- Saatchi M., Psychology of efficiency. Tehran, 2008; 24.
69- Razavieh A.,Moein L., Bohlooli F., Role of personality traits and marital satisfaction on employee job satisfaction and Veterans Affair Married Foundation martyr city. Female and Society Journal, 2010, 1(4).
70- Parsa M., Educational psychology. 1 Edition ,Tehran: Sehreh, 2008.
71- Ganji H., Mental health, 1 Edition. Tehran: Arasbaran , 2003; 23-24.
72- Kuklan E., Articles on the principles of behavior and motivation. Public Administration Training Centre, 2 Edition Tehran: 2009.
73- J.E Park.,Textbook of social preventive medicine and community health services to General.Translate by Hossein Tehrani and Hossein Malek Afzali. Tehran: Samaat , 2008; 2(5).
74- Agha mullaie T., Principles and general 0f health. Tehran: Andisheye rafee, 2008.
75- Potter, Patricia., Fundamentals of Nursing Potter - Perry. Translate by Ahmad Ali Asadi Noghaby et al. Tehran: Boshra, 2009.
76- Lowenstein A.,Teaching strategies for health education and health promotion. Joues and artlet publisher, 2009.
77- Hatami H., Razavi M., Books of public health. Tehran: Arjmand, 2007; 1(3).
78- Mohtashami H., Noghani p., Comprehensive review of mental health nursing. Tehran: Jamee negar, 2009.
79- Potter P., perry A., Basic nursing essential for practice.5 ed. London:mosby, 2008.
80- Carreno S., A healt promotion program in Adventist and non Adventist woman based on pender's model: a pilot study. J public health, 2008;120; 346-355.
81- Syed navazi M., Books of public health.2 Edition, Tehran: Samaat, 2009.
82-Klimenko., Models of health: A survey of practitioners.J clinical practice, 2007; 12; 258-267.
83- Zahedi M., Palahang H. , Ghaffari M., Study of job satisfaction among health workers in Chahar Mahal and Bakhtiari. Shahrekord University of Medical Sciences Journal, 2009, 2(1); 33-27.
84- Gul Afruz M., Vashani B., Assessing job satisfaction of Health workers of Medical Sciences Sabzevar. Journal of Sabzevar University of Medical Sciences, 2006, 9(4); 50-56.
85- SHerril E.,Huxley P.,Gately C.,et al. Mental Health Burnout and Job Satisfaction among Mental Health Social Workers in England and Wales. British Journal of Psychiatry, 2008: 188, 75-80.
86- Mehrabi I., Ghazavi Z., Survey of public health nurses in hospitals of Isfahan University of Medical Sciences. Journal of public health, 2007, 1(2); 5-15.
87- Hesabi M.,The Relationship between general Health and mutual Work- Family conflict in Medical Educational hospital nurses in Rash, 2011.
88- BoyarS.,Maertz C., Mosley D., Carr J., The Impact of work/family Demand on work/family Conflict. Jprnal of managerial psychology, 2008, 23(3); 215-235.
89- Madani, H. Managing work-life balance. Tadbir Journal , 2008; 164; 45-41.
90- Patricia A., Research in Nursing.translated by Salsali M., Tehran: Boshra, 2007.
91-Yung B., Foundation of Nursing resarch. translate by Aghaie, j.Tehran: Moghadam, 2006.
92- Bunker C,Kawalski M., Text book of basic nursing. 9th ed. Philadelphia: Lippincott Williams& wilkins, 2008.
93- Phuanukoonon S., et al. Folk knowledge about dengue mosquitoes and contributions of health belief model in dengue control promotion in northeast Thiland. JACTA tropica, 2006, 96; 6-14.