مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش کارکنان (فصل 2) (docx) 38 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 38 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
آموزش کارکنان
امروزه جمعیت عظیمی در بخش های صنعتی، دولتی و بازرگانی به کارهای متنوع اشتغال داشته و در راه انجام وظایف محوله به کار مشغول مشغول هستند. روشن است که نمی توان ادعا نمود تمامی آنان ذاتاً از دانش، نگرش و مهارت های لازم برای انجام وظایف خود را دارا هستند. بلکه برای افزایش سطح کیفی کار خود به آموزش احتیاج دارند. از سوی دیگر پیشرفت های علوم و فن آوری، تغییرات زیادی در زمینه های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی سبب شده که نیاز به آموزش را آشکارتر می سازد ( ابطحی، 1383).
تعریف آموزش
سید جوادین (1391) آموزش فرآیندی است که افراد بر اساس آن دانش و مهارت هایی را جهت تأمین هدفی خاص فرا می گیرند و هدف از به کارگیری فرآیند آموزش بالا بردن توان تفکر و نگرش کارکنان، افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می باشد، ضمن آن که بهبود روابط کارکنان و مدیران نیز مد نظر می باشد.
تعریفی دیگر از سید جوادین فرایندی سازمان یافته و قانونمند به منظور اطلاع رسانی به کارکنان و با هدف بهبود بخشیدن و اعتلای توانایی ها، دانش، آگاهی، عادات کاری، گرایش ها و نگرش ها.
رحمانی (1389) آموزش مجموعه کوشش هایی است که مهارت، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی افراد را تغییر داده و به ایجاد رفتار مطلوب که با ارزش های پایدار جامعه سنخیت دارد منجر می شود.
آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد فرد در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن ( جزنی، 1385).
منظور از آموزش کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسؤولیت های شغلی خود می سازد ( دعایی، 1385).
محمدی (1382) آموزش گسترش نگرش، دانش و مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین.
آموزش فرایندی برای نیل به توسعه است، لذا تنها راه تحقق و توسعه همه جانبه جوامع (از جمله ایران) ارتقای سطح علمی و دانش نیروی انسانی کشور بهره گیری از علوم و تکنولوژی است با توجه به تغییرات تکنولوژی و روش های انجام کار، افزایش پیچیدگی سازمانی و تنوع تخصص ها و مشاغل باید وضعیت نیروی انسانی را به طور دائم بر اساس سنجش عملکرد افراد و برنامه ریزی وضعیت پیشرفت آن ها مشخص شود (سید جوادین، 1375). پس می توان گفت یکی از اقدامات زیر بنایی که موجب کارآمدی سازمان می شود ایجاد یا در اختیار قرارگرفتن و توسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی آن است (عباس زادگان و ترک زاده،1379).
به اعتقاد سولمن (2003)، آموزش، میدانی را برای ارتباط جدید سازمانی، ارزش های جدید، ابزارهای جدید و راهکارهای جدید انجام کار فراهم می کند.
سالازار (2007)، آموزش را به معنای ایجاد تغییر در دانش، مهارت و نگرش افراد، طرز کار و تعامل آنان با سایرین می داند.
در تعریف دیگری که توسط جی سین(2008) ارائه شده، استفاده از برنامه های آماده که شایستگی های موجود کارکنان را تقویت و تحصیل دانش، مهارت ها و توانایی های جدید را به نفع بهبود عملکرد کار آسان تر می کند، آموزش نامیده شده است.
از نظر فریر و همکاران(2009)، آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد.
سید جوادین (1387)، آموزش تجربه ای است مبتنی و یادگیری و منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می نماید.
بیشتر سازمان ما منابع فراوان را به آموزش و پیش رفت کارکنان خود اختصاص می دهند. برخی معتقدند آموزش پس از عمل کارمند یابی و استخدام اولین اقدام و به صورت توجیه کارکنان جهت آشنا شدن با مشاغل و سازمان می باشد که به طور مبسوط در فصل جامعه پذیری کارکنان مورد بررسی قرار گرفت در حالی که برخی دیگر آموزش را مجموعه روش هایی می دانند که به وسیله آن بررسی قرار گرفت در حالی که برخی دیگر آموزش را مجموعه روش هایی می دانند که به وسیله آن مهارت های لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه وارد مستخدمان متناسب نیازشان یاد می دهند. طی چند دهه اخیر آموزش دامنه گسترده ای یافت و فراتر از آموزش مهارت های فنی به آموزش های حرفه ای نیز پرداخته شده از این رو امروزه آموزش به مفهوم یاد دادن شیوه های اصلاحی و تکمیل نیز می باشد تا کارکنان موفق به بهبود کیفیت، پردازش داده ها، مشارکت در تصمیم گیری های تیمی و کار با رایانه گردند. صاجب نظران به طور متوسط 37 ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می دانند در حالی که در دهه قبل 31 ساعت بوده است.
تلاش و سرمایه زیادی که امروزه صرف آموزش می گردد پرسش های زیر را مطرح می سازد که:
اول: دلیل منطقی برای آموزش چیست؟
دوم: مناسبت ترین راه برای تحقق هدف های آموزشی سازمان کدام است؟
سوم: آثار و نتایج آموزشی را چگونه باید ارزیابی کرد؟
2-3-2 مزایای آموزشی
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند و به اهداف خود دست یابد، اگر توانایی های کارکنان موجود پاسخگوی نیاز سازمان باشد، آموزش ضرورت چندانی ندارد، اما اگر افراد سازمان فاقد مهارت، توانایی و انطباق پذیری با شرایط سازمان باشند، ضرورت آموزش پدیدار می گردد. با گسترش علوم و فن آوری و پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش افزوده گردد، انتقال فنون آن با دشواری بیش تری همراه خواهد بود و این فشار امروزه بر سازمان ها بیش تر احساس می گردد، به ویژه در پنجاه سال اخیر که حدود نیمی از مشاغل موجود، زاده شده اند و تغییر شغل و حرفه را برای مردم عادی جلوه داده است احتمال این که فردی حرفه ای را بیاموزد و تا چهل سال آینده به یادگیری مهارت دیگری نیاز نداشته باشد، بسیار ضعیف است. تحول شگرف سرعت دگرگونی نه تنها مطلوب است بلکه نیازمند تخصیص منابع سرمایه ای برای انتقال نظریات و آموزش به کارکنان می باشد. مزایای آموزشی شغلی را می توان به صورت دسته بندی زیر ارائه داد (همان منبع).
2-3-3 فرایند آموزش
در فرایند آموزش سه عنصر اصلی سازمان، کارکنان، و مدیران و سرپرستان درگیر هستند که هر یک
از عناصر مذکور در جستجوی امتیازات و منافعی در رابطه باخود، از فرایند آموزش می باشند. بنابراین فرایند آموزش باید هماهنگی و همسویی را در بین آنان به گونه ای میسر که امکان هدایت و اداره مطلوب آموزشی را موجب شود.
فرایندی که در شکل2- 1ترسیم شده است با این دیدگاه دنبال می گردد که همسویی و هماهنگی را در عناصر ذینفع سازمان حاصل نماید.
بنابراین آموزش فرایندی است که افراد براساس آن دانش و مهارت های را جهت تأمین هدفی خاص قرارمی گیرند و هدف بکار گیری فرایند آموزش بالا بردن توان تفکر و نگرش کارکنان، افزایش مهارت و تبهر افراد، افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می باشد، ضمن آن که بهبود روابط کارکنان و مدیران نیز مدنظر می باشد. در فرایند آموزش، تعیین نیازهای آموزشی، تعیین اهداف آموزش، انتخاب روش های آموزش، اجرا و ارزیابی آن ها از اهمیت بسیار برخوردار است.
436181525209500-3257557937500472440079375تعیین نیازهای آموزش00تعیین نیازهای آموزش154051080010تعیین اهداف آموزشی بهبود معیارهای ارزیابی نتایج آموزش 00تعیین اهداف آموزشی بهبود معیارهای ارزیابی نتایج آموزش 29165558001000304800014351000
441579018986500318833519113500
262763021590انتخاب یا بهبود مواد ودستوالعمل ها،روش های آموزش و برنامه های آموزش00انتخاب یا بهبود مواد ودستوالعمل ها،روش های آموزش و برنامه های آموزش-24701521590ارزیابی و پیگیری اثربخش آموزش00ارزیابی و پیگیری اثربخش آموزش101536563500هدایت آموزش در عمل00هدایت آموزش در عمل19310354648200023317206350000
2627630212725انتخاب طرح های عملی آموزش00انتخاب طرح های عملی آموزش73025021272500193611521272500
4152265-3810002331720-381000آموزش کارکنان
فرایند آموزش جدول(2-2) : اقتباس ازسیدجوادین،1387
ورودی های فرآیند آموزش
-اهداف، ماموریت ها، سیاست ها و خط مشی سازمان
- تغییرات در محیط، تکنولوژی و شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی
- تغییرات در سازمان و فعالیت سازمان
- شرح وظایف، مسؤولیت ها و عملکرد اجزای سازمان
- نتایج ارزیابی عملکرد
- سطح دانش، اطلاعات و مهارت های موجود
سوابق تحصیلات و آموزش کارکنان
- دانش، اطلاعات و مهارت های مورد نیاز برای تقبل وظایف مورد انتظار در آینده
- ملاحظات مربوط به نوع و چگونگی فعالیت های سازمان
- ملاحظات حقوقی، قانونی ومالی
در دنیای امروز همه ی پدیده ها به سرعت در حال دگرگونی هستند. تحولات علمی یکی از عوامل سر عت دهنده ی این دگرگونی می باشد، هر پژوهشی با یافته ای همراه است. مجموعه یافته های انسان ها ذخایر دانش بشر را می سازند، ذخایری که در هر لحظه به آن افزوده می شود. تغییر در دانایی به تغییر در روش های تولید و بهره برداری مناسب از محیط می انجامد. با این تغییرات ابزارهای تولید تغییر می یابد انسان نیز در جریان این تغییرات، متحول می شود، خواسته های جدید برای او شکل می گیرد. این جریان به صورتی پیوسته در حال انجام است (بابازاده،1390).
تعریف آموزش: مفهوم آموزش بر خلاف پرورش یک نظام نیست، بلکه آموزش، فعالیتی است هدف دار و از پیش تعیین شده که هدفش فراهم کردن فرصت ها و موقعیت هایی است که امر یادگیری را در درون یک نظام پرورشی تسهیل می کند و سرعت می بخشد (سنگری، 1383).
آموزش فرآیندی است که افراد بر اساس آن دانش و مهارت هایی را جهت تأمین هدفی خاص فرا می گیرند و هدف از به کارگیری فرآیند آموزش بالابردن توان تفکر و نگرش کارکنان، افزایش مهارت و تبحر افراد افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می باشد، ضمن آنکه بهبود روابط کارکنان و مدیران مدنظر ما باشد. در فرآیند آموزش، تعیین نیازهای آموزشی، تعیین اهداف آموزش، انتخاب روش های آموزش، اجرای ارزیابی آن ها از اهمیت بسیار برخوردار است (سیدجوادین،1387).
نظر محقق راجع به آموزش تربیت نیروی انسانی و ایجاد توانایی های لازم برای آمادگی فردا.
آموزش در سازمان به دو دسته تقسیم می شود:
1-آموزش قبل از خدمت:آموزش قبل از خدمت آن نوع آموزشی است که قبل از ورود فرد به سازمان به وی ارائه می شود تا شایستگی و توانایی های لازم را در او ایجاد و وی را برای احراز شغل در آینده آماده کند این نوع آموزش برای رفع مشکلات خاص سازمانی صورت نمی گیرد، بلکه هدف عمده آن تربیت نیروی انسانی برای سازمانی ویژه است.
2- آموزش ضمن خدمت: آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که با هدف ارتقای سطح دانش و آگاهی و مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی آماده می کند(فتحی واجارگاه،1387).
2-3-4 شرایط مورد نیاز آموزش کارکنان
براي آن كه در رفتار كاركنان از جنبه هاي دانشي، نگرشي و مهارتي تغييري پديد آيد، فراهم شدن شرايط زير ضروري است:
كاركنان خود را ناگزير از تغيير بدانند: به ديگر سخن، كاركنان انگيزه تغيير در خود و رفتارشان را داشته باشند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان همه انسان ها بايد خود را با شرايط جديد و امروزي وفق دهند. در جهان كنوني هر چيزي تاريخ مصرفي دارد حتي مدرك تحصيلي و اگر آن نيز به روز نشود از درجه اعتبار ساقط مي گردد. پس لازم است كاركنان براي هر وظيفه اي كه بر عهده مي گيرند تخصص به روز آن وظيفه را داشته باشند.
كاركنان از وظايف محوله و كاري كه بايد انجام دهند آگاه باشند: فقدان يا كمبود آگاهي نسبت به وظيفه و شيوه انجام دادن آن، مانعي براي گرايش به تغيير در رفتارهاي موجود است. در واقع كليه كاركنان بايد داراي شرح وظيفه مكتوب و شفاف باشند. اين وظيفه مديريت منابع انساني هر سازماني است كه به عنوان كارفرما براي هر شغل و پست شرح وظيفه شفاف و مكتوبي ارائه نمايد.
كاركنان بايد در جايگاه شغلي متناسب با قابليت هاي شخصي و توانمندي هاي عملياتي قرار گرفته باشند: كاركناني كه ارتباط بين علايق و تحصيلات و نيز آينده شغلي خود با دوره آموزش طراحي شده نمي يابند غالباً در دوره هاي آموزشي شركت نكرده و يا در صورت شركت انگيزه اي براي يادگيري نشان نمي دهند. شايد مهم ترين دليل عدم رغبت به حضور فعال در اين دوره ها بر مي گردد به نحوه انتخاب و جذب مستخدم توسط مديريت منابع انساني. متاسفانه در بسياري از سيستم هاي اداري كشور اين مشكل بصورت حاد وجود دارد كه افراد در جايگاه هاي تخصصي خود نيستند پس بنابراين خلا آموزش احساس مي شود ليكن با آموزش هاي كوتاه مدت كه به منظور بروز كردن آموخته هاي قبلي است نيز نمي توان به آن چه خواسته كارفرماست رسيد.
تغيير در رفتار نيازمند پاداش است: «تغيير» نتيجه يك فرايند است، اگر كاركنان از نتيجه تغيير منتفع نگردند و آثار آن را در رشد شخصي و پيشرفت شغلي خود احساس نكنند براي «تغيير رفتار» برانگيخته نمي شوند. دوره هاي آموزشي بايد قدرت آن را داشته باشند كه ضرورت تغيير را به كاركنان نشان دهند و نياز به تغيير را ناگزير نشان دهند. همچنين، در چارچوب دوره هاي آموزشي است كه كاركنان بايد از وظايفي كه دارند و شيوه هايي كه براي برآوردن انتظارات شغلي وجود دارد آگاه گردند. ايجاد شرايط شغلي مناسب به عهده سرپرست است و بنا به تناسب وظيفه و حساسيت آن، كاركنان بايد تقويت و از پاداش شايسته بهره مند گردند. اگر تفاوتي مابين آن كه در دوره هاي آموزشي شركت مي نمايد و دانسته ها را بكار مي گيرد با آن كه در اين نوع دوره ها شركت نمي كند قائل نگرديم مسلم است كه ديگر انگيزه اي نيز براي كسب علم و دانش به وجود نخواهد آمد همان طور كه قرآن كريم مي فرمايد: آيا برابرند آنان كه مي دانند با آنان كه نمي دانند؟ اين آيه تفاوت مي گذارد بين عالم وجاهل (خوشنویس زاده، 1387).
2-3-5 اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان
نقش اساسی آموزش تغییر طرز تفکر و تطبیق رفتار افراد با اصول و موازین پسندیده است. بنابراین، لزوم آموزش در کلیه مؤسسات اعم از سازمان های دولتی و بنگاه های بازرگانی و صنعتی غیر قابل تردید است. به خصوص آن که ما در زمانی زندگی می کنیم که تغییرات و تحولات علمی و فنی به طور سریع در جریان می باشد و هر روزه انتظار تغییری در نحوه استفاده صحیح از منابع کمیاب خصوصاً نیروی انسانی مستلزم توجه به آموزش کارکنان می باشد (سوآرز، 1999).
2-3-6 فوایدآموزش کارکنان
اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امورکاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی سازمان را تشکیل می دهند. نظام آموزشی مؤثر با ارتقای سطح مهارت های کاری و فردی موجب کارآمدی نیروی انسانی می شود. اگر نظام آموزشی کارآمد نباشد و متناسب با نیازهای زمان و کسب و کار ایجاد نشده باشد، عملاً تلاش های سازمان برای توانمند سازی نیروی انسانی به نتایج قابل مقایسه با کشورهایی که شرایط مناسب تری دارند نخواهد رسید. آموزش ضمن خدمت، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمان تقویت می نماید. آموزش ضمن خدمت در افزایش مهارت های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان را گسترش می بخشد و بر مهارت های شغلی آنان می افزایند. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان های دولتی زمینه های برخورد مناسب تر کارکنان با مراجعان رانیز فراهم می آورد (شاهکرمی پور و تیرگر،1391).
بدون انسان ها سازمان ها اجتماعی تشکیل نمی شود و میان همه ی نیروها و عواملی که در سازمان وجود دارد، هیچ کدام اهمیتی به اندازه انسان ندارد و هیچ یک نمی تواند جای انسان را بگیرد (هرسی و بلانچارد، 1983). مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد توانایی ها و مهارت های حرفه ای و تخصصی کارکنان را از طریق برنامه های آموزش ضمن خدمت، آموزش قبل خدمت و آموزش حین خدمت در سطح قابل قبولی نگه دارد. معمولاً، حفظ و نگه داشت توانایی های کارکنان از طریق آموزش به چهار علت مورد نظر می باشد:
الف-آماده سازی و آشنا سازی با کار و محیط کار
ب-کسب دانش جدید
ج-تغییر نیازها و خواسته های جامعه
د- فرسودگی و فراموشی یا ترمیم (میرکمالی، 1383).
جزنی (1385)، فواید آموزش کارکنان را در موارد زیر می داند:
سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل کند.
اخلاقیات را ارتقا می دهد.
پیوستگی را در گروه به وجود می آورد.
فضای مناسبی را برای رشد، هماهنگی و یادگیری فراهم می کند.
ارتباط میان افراد و گروه ها را بهبود می بخشد.
سیاست های سازمانی، مقررات و قوانین را پایدار می کند.
به توجیه کارکنان جدید و آن هایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدید منصوب شده اند کمک می کند.
دسلر (2008) در کتاب خود با عنوان«مبانی مدیریت منابع انسانی، محتوا، صلاحیت ها و کاربرد ها» عوامل زیر را به عنوان فواید آموزش کارکنان بر می شمارد:
-رفتار ناسالم را کاهش می دهد.
- به کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک می کند.
- فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود آورد.
- کارکنان را در تطابق با تغییرات یاری می دهد.
- در سازمان ثبات ایجاد می کند.
- به توسعه سازمان کمک می کند.
- موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سود گرایی می بخشد.
- دانش کاری و مهارت ها را در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.
- به تهیه دستورالعمل های عملی کاری کمک می کند.
- اعتبار، صراحت و اعتماد را در سازمان رواج می دهد.
- به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.
- به درک و اجرای سیاست های سازمان یاری می دهد.
- به ایجاد یک تصور بهتر از سازمان کمک می کند.
ماتسین و جکسون (2008) در کتاب«مدیریت منابع انسانی» موارد زیر به عنوان فواید کارکنان بر می شمارند:
- رضایت حرفه ای را افزایش می دهد.
- حس یادگیری را ارتقا می دهد.
- توسعه آموزش و توسعه انگیزه، رشد، احساس مسؤولیت و حس تشخیص افراد ارتقا می یابد.
- به افراد در حل مشکل و اخذ تصصیم به گونه ای اثر بخش کمک می کند.
- به افراد رد کاهش تضادها کمک می کند.
- مسیر رشد آتی کار آموز را فراهم می کند.
- اعتماد بنفس و دستاوردهای فردی را ارتقا می دهد.
- در ارتقای مهارت های رهبری، ارتباطات و سلوک، اطلاعات لازم را فراهم می کند.
- نیازهای شخصی کارآموزان و آموزش دهندگان را ارضا می کند.
- با افزایش مهارت ها، افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق می دهد.
2-3-7 اهداف آموزش کارکنان
هدف اساسی آموزش کارکنان، کمک به سازمان جهت نیل به مقاصدش می باشد. به عبارتی دیگر هدف از آموزش کارکنان توسعه صلاحیت ها و شایستگی های آنان در جهت بهبود عملکرد آنان می باشد ( حاجی کریمی و رنگرز، 1379).
فورتنر(2005) اهداف آموزش کارکنان را به شرح زیر بیان می کند:
ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان
ارتقای سطح قابلیت ها و توانایی های کارکنان سازمان ها ( نظیر استعدادهای جسمی، روحی، فکری و عقلی ... )
ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان و بهینه سازی مجموع رفتارهای آنان، هماهنگ با معیارها و ارزش های اجتماعی و شناخت مجموعه روابط پایدار جامعه، به منظور مشارکت فعالانه در سازندگی و توسعه سازمان و اجتماع.
بنابراین می توان گفت افزایش بهره وری، افزایش رضایت شغلی و به تبع آن کاهش نظارت از اهداف آموزش کارکنان محسوب می شود.
2-3-8 اهمیت و لزوم آموزش کارکنان
نقش اساسی آموزش تغییر طرز تفکر و تطبیق رفتار افراد با اصول و موازین پسندیده است. بنابراین، لزوم آموزش در کلیه مؤسسات اعم از سازمان های دولتی و بنگاه های بازرگانی و صنعتی غیر قابل تردید است. به خصوص آن که ما در زمانی زندگی می کنیم که تغییرات و تحولات علمی و فنی به طور سریع در جریان می باشد و هر روزه انتظار تغییری در نحوه استفاده صحیح از منابع کمیاب خصوصاً نیروی انسانی مستلزم توجه به آموزش کارکنان می باشد ( سوآرز، 1999).
به زعم سیادت (1381)، گذشته از تغییرات و تحولات علمی وقتی که لزوم آموزش توجیه می شود، لازمه اداره صحیح امور استخدامی و استفاده مطلوب از نیروی انسانی در سازمان آن است که :
تمام افرادی که در سازمان به انجام وظایف اشتغال دارند بتوانند مسؤولیت های محوله را به نحو و مطابق با شرایط روز ایفا سازند.
برای آن که در جریان امور و عملیات وقفه ای حاصل نگردد سازمان باید پیوسته افرادی را در اختیار داشته باشد که در موارد ضروری بتوانند جانشین کسانی که به عللی قادر به انجام وظایف خود نیستند بشوند.
انتقادات و ترفیعات سازمانی ایجاب می کند کارکنان سازمان قبلاً از نحوه انجام وظایف و مسؤولیت هایی که در آینده تقبل خواهند کرد، مطلع باشند.
بنابراین می توان گفت که برای هماهنگی با تغییرات گوناگون درون و بیرون سازمان و بهبود عملکرد افراد و نیز افزایش بهره وری، آموزش کارکنان ضرورتی انکار ناپذیر است.
2-3-9 آموزش کارکنان و آموزش بزرگسالان
در یک نگرش نظامدار، کلیه ی آموزش هایی که در قالب نظام آموزش و پرورش عمومی، آموزش عالی و به طور کلی آموزش های رسمی صورت می گیرد و نیز کلیه ی آموزش هایی که به طور غیر رسمی و از طریق ساختارهای ویژه انجام می شود، در زمره نظام کلان آموزش ملی محسوب می شود. بنابراین آموزش کارکنان بخشی از آموزش غیر رسمی و زیر مجموعه ای از نظام کلان آموزش کشور محسوب می گردد.
از سوی دیگر در آموزش کارکنان، با بزرگسالانی سر و کار داریم که از لحاظ ویژگی های جسمی، روحی ، تجربی و علمی با دانش آموزان نظام آموزش رسمی تفاوت دارند و به همین دلیل آموزش ضمن خدمت علاوه بر تعلق به نظام آموزش های غیر رسمی، زیر مجموعه ای از آموزش بزرگسالان تلقی می شود. برخلاف برداشت عمومی از واژه ی آموزش بزرگسالان، این نوع آموزش منحصر به آموزش مهارت های پایه ( خواندن، نوشتن، حساب کردن و توانایی استدلال و حل مسأله ) نیست، بلکه در یک طبقه بندی کلی می توان آموزش بزرگسالان را به سه زیر مجموعه یا بخش تقسیم نمود.
1- آموزش مهارت های بنیادی ( پایه )
2- تربیت فنی حرفه ای
3- سایر آموزش ها
در بخش آموزش های پایه، فعالت های آموزش بزرگسالان ناظر است بر سوادآموزی و تسلط بزرگسالان بی سواد یا کم سواد بر برخی مهارت های اساسی و ضروری برای زیستن در جامعه ی کنونی در بخش تربیت فنی و حرفه ای، آموزش بزرگسالان با افرادی مواجه است که فاقد مهارت ها و توانایی های لازم برای یافتن شغل معین و اشتغال سالمند. از این رو در این بخش، فعالیت های آموزش بزرگسالان معطوف به مهارت آموزی فنی و حرفه ای به بزرگسالان و زمینه سازی اشتغال برای آنان است.
علاوه بر این، بخش دیگر آموزش بزرگسالان ناظر است بر افزایش مهارت ها و توانایی های افرادی که در حال حاضر در مشاغل مختلف مشغول به کارند، اما به دلیل تغییر و تحولات علمی و فن آورانه دانش ها و مهارت های آنان نابهنگام و کهنه شده یا اینکه آموزش های رسمی قبلی آنان، اندک و ناقص بوده است. در این زمینه فعالیت های آموزش بزرگسالان معطوف است بر بهبود توانایی ها و مهارت های کارکنان و کارگران شاغل در بخش های مختلف اقتصادی و اجتماعی و نیز تکمیل آموزش های ناقص و ناکافی نیروی انسانی سازمان ها. در این قلمرو، آموزش ضمن خدمت به منزله ی ابزار اساسی توانمندسازی کارکنان برای اجرای بهینه وظایف شغلی و تکمیل دانش قبلی برای آموزش بزرگسالان مطرح است.
به طور خلاصه چون کارکنانی که در سازمان های مختلف اجتماعی و اقتصادی اشتغال دارند، در زمره ی بزرگسالان اجتماع محسوب می شوند، برنامه های آموزش ضمن خدمت کارکنان نیز زیر مجموعه ای از آموزش های بزرگسالان به حساب می آید. تلقی آموزش ضمن خدمت به منزله ی زیر مجموعه ای از آموزش بزرگسالان اشارات چندی برای برنامه ریزان آموزش ضمن خدمت به ارمغان می آورد که از جمله مهم ترین آن ها ضرورت انطباق برنامه های ضمن خدمت با توانایی ها، تجربیات و محدودیت های بزرگسالان است (همان منبع).
2-3-10 بعضي از علل بروز بي تفاوتي در كاركنان
بي توجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان: بي توجهي از طرف مافوق دلايل مختلفي دارد از قبيل بي تفاوت بودن خود مافوق به مسائل سازمان، بي تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش كافي، نبود معيارهاي ارزشيابي و ...
عدم شايسته سالاري: كاركنان نگاه تيزبيني به تصميمات مديريت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب هميشه يك مقايسه اجتماعي بوجود مي آيد. در صورت عدم انتخاب فردي شايسته، موجب بروز نارضايتي و بي تفاوتي مي گردد. شايسته سالاري در سازمان هاي بيمار جايگاهي ندارد. در چنين سازمان هاي ترفيعات بر اساس شايستگي افراد انجام نمي شود و معيار شايسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوي بدون چون و چرا است.
برخورد گزينشي با تخصص افراد: چه بسا افرادي كه داراي دانش و تخصص بالاي هستند ولي بخاطر برخورد گزينشي و انتخابي در جايگاه پاييني قرار مي گيرند و بالعكس.
عدم وجود نظارت: نظارت از جمله مواردي است كه موجب مي شود پرسنل احساس كنند كه مورد توجه هستند و كارشان ارزشمند است.
عدم شناخت نيازهاي كاركنان: كاركنان نيازهاي متفاوتي دارند. بعضي با دريافت پول بيش تر، بعضي با پذيرفته شدن، بعضي با تشويق و ... احساس رضايت مي كنند. در سازمان هايي كه بصورت سنتي اداره مي شوند، مديران فقط به دنبال تأمين نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني كه اولين نياز در سلسه مراتب نيازهاي آبراهام مزلو مي باشد، هستند. در اين سطح نيازهاي اصلي و اساسي آن ها مانند شكوفايي كه از جمله نيازهاي رواني است، برآورده نمي شود. كاركنان درصورت عدم تأمين نيازهاي اساسي شان، ابتدا احساس رضايت نمي كند و سپس بعد از تلاش براي ارضاء اين نياز و مواجه شدن با عدم توجه مديران، منجر به از بين رفتن انگيزه در آن ها و در نهايت بي تفاوتي خواهد شد. اين مسأله چون به مرور بوجود مي آيد در كاركنان قديمي بيش تر ديده مي شود.
توجه به بعضي از شغل ها: از آفات توجه به بعضي شغل ها و بي توجهي به بعضي ديگر، علاوه بر بروز بي تفاوتي، موجب عدم ثبات و ماندگاري افراد در شغلي كه تجربه انجام آن را دارند مي شود. زيرا كه فرد احساس مي كند اگر در قسمت ديگري مشغول بكار شود، مديريت به او توجه بيش تر مي كند و از اهميت بيش تري برخوردار خواهد بود و در نهايت مي تواند از مزايا بيش تري استفاده نمايد در نتيجه به شغل فعلي خود اهميتي قائل نخواهد شد و به دنبال راه گريزي براي انتقال به قسمت ديگري مي باشد.وجود تبعيض: تبعيض نتيجه نامطلوب تمركز قدرت در سازمان است. وجود تبعيض موجب هدر رفتن استعدادها و ضعيف شدن توانايي ها كاركنان مي شود كه نتيجه نهايي آن چاپلوسي، تملق و پذيرفتن نظرات غلط مافوق است. اين موضوع نيز چيزي جز كاهش انگيزه و بي تفاوتي ببار نخواهد آورد. ناگفته مشخص است كه از بين رفتن استعدادها و ضعف در توانايي ها موجب مي شود تا سازمان نتواند به برنامه هاي پيش بيني شده خود برسد كه نتيجه آن كاهش سود خواهد بود.
وجود هرم تصميم گيري: در سازمانهاي سنتي تصميم فقط از بالا به پايين گرفته مي شود. كاركنان هيچ تأثيري در تصميمات ندارند. هر تصميمي فقط با نظر و تأييد مدير قابل اجرا است و در صورت رد (هر چند اگر صحيح باشد) جايي براي برگشت وجود ندارد.
بي توجهي به مسائل رفاهي كاركنان: عدم توجه به مسائل رفاهي و آسايشي پرسنل موجب كاهش انگيزه مي شود. در اين مورد ممكن است كاركنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان ديگري بپيوندند كه، مشكلات آن ها را درك مي كند و امكانات مناسبي برايشان در نظر مي گيرد.
عدم اطلاع كاركنان از نتايج عملكرد خود: يكي ديگر از مهم ترين عوامل بروز بي تفاوتي در كاركنان، عدم اطلاع از نتيجه كاري كه انجام داده اند مي باشد. به گفته ديگر، بازخورد ناكافي از كار انجام شده و ندانستن اين كه استاندارد عملكرد او چيست، موجب پرداخت بهاگزافي خواهد شد. براي روشن شدن مطلب مثالي مي آوريم، كارگري را در نظر بگيريد كه موظف است لوازمي را در پالت قرار دهد و به قسمت ديگري از خط توليد انتقال دهد. اگر او با نحوه چيدن درست قطعات در پالت و نتيجه آن مطلع نباشد و آن وسايل را بصورت نامنظم حمل نمايد، موجب مي شود تعداد كمي قطعه را در پالت قرار دهد و تعداد دفعات حمل و نقل نيز اضافه خواهد شد كه باعث اتلاف وقت و افزايش زمان انجام كار و هزينه مي شود. درصورتي كه اگر به او آموزش داده شود و با نحوه درست چيدمان لوازم آشنا شود و بطور مستمر در جريان نتيجه عملكرد خوب خود قرار گيرد، مي توان انتظار داشت كه او در آينده نتايج بهتري از كار خود بگيرد.
2-3-11 راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان
حال كه با علل بروز بي تفاوتي آشنا شديم بايد به دنبال راه چاره و روش پيش گيري و از بين بردن آن در كاركنان باشيم. در اين جا تعدادي از مهم ترين روش هاي كنترل بي تفاوتي را مورد بررسي قرار مي دهيم.
آزادي عمل به كاركنان در انجام امور قسمت خود: منظور از آزادي عمل، فكر كردن و عمل نمودن در مورد حيطه كاري خود مي باشد. در اين صورت كاركنان احساس رضايت مي كنند و از انجام كار خود ابراز خشنودي مي نمايند.
اهميت دادن به هر شغل بدون مقايسه با مشاغل ديگر سازمان: اگر به هر شغل به عنوان يك كار مهم و مورد نياز در سازمان توجه شود، هيچ گاه مقايسه بين مشاغل و مشخص كردن مهم ترين و كم اهميت ترين، پيش نمي آيد. در نظر مديريت منابع انساني، وجود كليه شغل ها در جايگاه خود مهم و براي ادامه كار سازمان و رسيدن به اهداف عالي ضروري و لازم است. در اين صورت هيچ كس احساس حقارت
نمي كند و كاركنان با انجام كاري كه مسؤول آن هستند ابراز رضايت و خشنودي مي كنند.
ارزيابي عملكرد: فرآيندهاي مختلفي در مديريت منابع انساني وجود دارد. از جمله آن ها، ارزيابي عملكرد كاركنان مي باشد كه به نوبه خود بسيار حائز اهميت و در خور توجه است. به همین دليل كمي بيش تر به آن مي پردازيم. براي دست يابي به يك عدالت در سنجش عملكرد كاركنان، در هر سطوحي مي بايست ارزيابي دو جانبه يعني مديران از زير دستان خود و كاركنان از مديران و رؤساي قسمت خود صورت گيرد. اين روش مي تواند مناسبات بين آن ها را بهبود ببخشد و نظر كاركنان نسبت به مديريت را تغيير دهد.
زيبایي محل كار: زيبايي و آراستگي محل كار موجب دل چسب شدن آن براي كاركنان مي شود. در يک بررسي به عمل آمده مشخص شد که استفاده از رنگ هاي دلپذير در محيط کار باعث کاهش غيبت هاي مکرر کارکنان، افزايش دلبستگي و دلگرمي آنان به کار و کاهش خستگي عمومي بدن مي گردد. سلول هاي چشم در مقابل طول موج هاي مختلف حساسيت هاي مختلف از خود نشان مي دهند. مثلاً رنگ هاي روشن و ملايم چشم و اعصاب کارکنان را آرامش مي بخشند و با توجه به تحقيقات روانشناسي ناخودآگاه در آنان شور و علاقه به کار ايجاد مي کنند.
افزايش دانش كاركنان: سازمان هاي يادگيرنده به دنبال كسب بهترين ها (از جهات مختلف) هستند. براي به دست آوردن بهترين ها بايد دائماً آموخت و آموخته ها را انتقال داد. اين كار را همه كاركنان از مدير ارشد تا كاركنان ساده سازمان به نسبت نياز شغلي بايد انجام دهند. آموزش مستمر به سازمان قدرت مي دهد و سرعت حركت را براي رسيدن به هدف، بيش تر مي كند. در سازمان هاي يادگيرنده، به دليل افزايش توانايي فكري كاركنان، آموزش روش هاي جديد، عدم وجود سرزنش، استقبال از ايده هاي جديد، كاهش شديد تنبيه ها، تقويت رضايت مندي كاركنان، تقسيم قدرت در بين كاركنان و ... كاركنان از كار خود لذت مي برند و دائماً در حال پويايي هستند در چنين سازماني به هيچ وجه بي تفاوتي بوجود نمي آيد. در سازمان هاي يادگيرنده، نوآوري و خلاقيت بسيار بالا است. هر چه آموزش با كيفيت تر و بيش تر صورت گيرد، موجب ايجاد تغيير در افراد مي شود. كه نتيجه آن بوجود آمدن افرادي خلاق و فعال مي باشد و باعث پيشرفت سازمان مي گردد. براي ايجاد سازماني يادگيرنده، ضمن تلاش براي ايجاد اين رويه و گسترش فرهنگ يادگيري، بايد مديران بر اين عقيده باشند كه هزينه يادگيري و آموزش با ارتقاء دانش و افزايش سطح تخصصي افراد جبران خواهد شد. در حقيقت با بسط فرهنگ يادگيري و افزايش سطح دانش، سود نهايي سازمان بيشتر خواهد شد. از ديگر فوايد آموزش، آشنايي كاركنان با مشكلات و در نتيجه ايجاد تفكر، پويايي بلند مدت در سازمان، خلاقيت، نوآوري و همچنين
باعث عدم مقاومت كاركنان در برابر تحولات و تغييرات سازمان و... مي شود.
شايسته سالاري: شايسته سالاري را مي توان انتخاب بهترين ها در مناسب ترين جايگاه تعريف كرد. امروزه سازمان ها براي رسيدن به سطح مطلوب خود، نياز به بكار گيري انسان هايي با خصوصيات و شايستگي ها بالا دارند. مطمئناً هيچ كسي يافت نخواهد شد كه خواهان شايسته سالاري نباشد. يعني شايسته خواهي در همه وجود دارد. اما هر كس شايسته را به نوعي تعريف مي كند. در اين ميان سازمان بايد با معيارهاي منطقي و علمي بدنبال شايسته شناسي و بعد شايسته گماري و براي آينده شايسته پروري نمايد.
مشاركت كاركنان در تصميمات سازمان: يكي ديگر از روش هاي كنترل و از بين رفتن بي تفاوتي، تقسيم قدرت و اجازه دادن به كاركنان براي تصميم گيري بر اساس سطح مسؤوليت آن ها مي باشد كه موجب همكاري و مشاركت كاركنان در پيش بردن سازمان، به سمت اهداف خود مي شود. درصورت مشاركت كاركنان در تصميم گيري اختلاف در نظرات و تعيين الويت ها از بين مي رود و موجب نزديك تر شدن نظرات مديران و كاركنان مي شود. مشاركت در تصميم گيري باعث می شود که استرس ناشي از انتظارات مبهم و دائماً در حال تغيير مديريت کاهش یابد، انگيزه براي انجام كار درست افزایش پیدا کند، كميت و كيفيت در عملكرد كاركنان بیش تر شود و ارزيابي عملكرد كاركنان با صحت بیش تری انجام شود.
2-3-12 ارزیابی عملکرد کارکنان
به دليل اين كه محور بحث ما كاركنان مي باشند و همچنين به علت اهميت ارزيابي از آن ها، به اين موضوع کمی بیش تر می پردازيم.
در ارزيابي عملكرد كاركنان 2 مطلب بايد مشخص شود:
نتيجه كار كاركنان
نظر سازمان در مورد كاركنان
2-3-12-1 محاسن ارزيابي
جلوگيري از عملكرد منفي كاركنان و بهبود نحوه عملكرد آنان
مشخص شدن كاركنان نخبه و مفيد سازمان
مشخص شدن افراد ضعيف و نوع ضعف آنان
مشخص شدن نيازهاي آموزشي و غير آموزشي كاركنان
استاندارد كردن كارها و روش ها
افزايش عملكرد مطلوب كاركنان
افزايش همكاري كاركنان با مديريت
كنترل دقيق كليه كارها در سازمان
کاهش هزينه هاي توليد
شناسايي كاركنان با انتظارات مديريت سازمان
بوجود آمدن اميد به آينده شغلي در كاركنان(امنيت، ارتقاء و ...)
2-3-12-2 سياست حاكم بر ارزيابي عملكرد كاركنان
بر مبناي حقايق موجود در سازمان استوار شود.
اطلاع رساني به كاركنان از نتايج ارزيابي
بدون فرق گذاشتن و در بي طرفي كامل بين كاركنان انجام شود.
گاهي اوقات ارزيابي غير رسمي برگزار گردد.
فاصله بين دو ارزيابي با توجه به وضعيت سازمان و مقررات موجود در آن در نظر گرفته شود. نه خيلي دور، نه خيلي نزديك.
مقايسه ارزيابي ها و جمع بندي نهايي و اطلاع رساني در يك دوره مشخص(مثلاً يك سال)
اطلاعات لازم براي ارزيابي بايد براي هر فرد با توجه به شغل او مشخص شود. به عبارت ديگر بصورت شناور و قابل تغيير باشد.
كسب اطلاعات دائمي از جايگاه شغلي و عوامل تأثير گذار بر عملكرد پرسنل.
تفكيك كاركنان تازه وارد از كاركنان با سابقه و مشخص كردن مدت زمان كار هر فرد در شغل فعلي. به گفته ديگر ممكن است فردي سابقه طولاني در سازمان داشته باشد ولي در شغل فعلي سابقه چنداني نداشته باشد.
تفكيك كاركناني كه به درستي مقررات را رعايت نمي كنند از كاركناني كه در رعايت مقررات و آيين نامه ها دقت زيادي دارند.
مركز ارزيابي بر ميزان عملكرد باشد نه افزايش حقوق و مزايا.
مورد نگري در كار: به دلايل مختلف در بعضي موارد ممكن است به عملكرد فردي بيش از حد مثبت يا منفي توجه شود كه در اين صورت بهتر است مورد به مورد كارهاي فرد مورد بررسي و ارزيابي قرارگيرد. احتمال دارد وي در بخش از كارش عالي و در قسمت ديگر ضعيف عمل نمايد. در اين صورت بايد هر مورد از كارش جداگانه بررسي شود.
توجه به همه كاركنان به يك اندازه به عبارت ديگر با يك چشم نگاه كردن: اين به اين معنا نيست كه تسهيلات نيز به يك ميزان داده شود. اين عدالت نيست، بايد با توجه به كار، شايستگي هاي فردي و ديگر موارد انجام شود (رائیجی،1387).
2-8 پیشینه پژوهش
2-8-1 پژوهش های داخل کشور:
مجد الدین و همکاران (1391 ) در پژوهشی تحت عنوان تعیین اولویت بندی نیازهای آموزش محیط زیستی معلمان زن در مقطع ابتدایی منطقه17 آموزش و پرورش شهر تهران به این نتیجه دست یافتند که معلمان درچهار زمینه روش های ارائه آموزش های محیط زیستی، طرح الگوهای تجربی به منظور تسهیل آموزش های محیط زیستی، راه های ایجاد انگیزه و هیجان در فعالیت های خارج از مدرسه و روش های ارزشیابی در آموزش های محیط زیستی نیاز به آموزش دارند و نیازهایی که زیر مجموعه مهارت های طراحی و اجرای آموزش های محیط زیست می باشند.
اورنگی و همکاران (1390) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت در زمینه روش ها و فنون تدریس، مدیریت کلاس و سنجش و اندازه گیری بر عملکرد حرفه ای معلمان چهار ناحیه آموزش و پرورش شهر شیراز بود، یافته های حاصل از این مطالعه نشان داد که دوره های آموزش ضمن خدمت روش ها و فنون تدریس، مدیریت کلاس و سنجش و اندازه گیری، تأثیری بر عملکرد حرفه ای معلمان در تدریس و کلاس داری و ارزشیابی کلاسی و وضعیت تحصیلی دانش آموزان ندارد.
سرمدی و شریفیان (1389) در پژوهش خود در زمینه، نیازسنجی تعیین اولویت های آموزشی دانش آموزان و دبیران مقطع راهنمایی در زمینه محیط زیست که انجام دادند یافته ها ی حاصل از پژوهش نشان داد که، دانش آموزان و دبیران نیاز به کسب دانش و آگاهی های بیش تری در زمینه مسائل مربوط به محیط زیست دارند. ضمناً با این که دبیران از سطح دانش بالاتری نسبت به دانش آموزان برخوردارند، اما باید به شناخت و آگاهی بیش تری دست پیدا کنند.
سعادتمند و سینایی فر (1388) نتایج تحقیقاشان در نیازسنجی آموزش ضمن خدمت دبیران ادبیات فارسی دوره راهنمایی شهرستان ایذه منجر به تنظیم یک برنامه ریزی اصولی و مناسب در خصوص آموزش های ضمن خدمت دبیران ادبیات شهرستان ایذه خواهد شد.از اتلاف سرمایه های مادی و معنوی جلوگیری خواهد کرد و می توان این چنین بیان داشت که این پژوهش گامی در جهت توانمند ساختن و ارتقای کیفی کار دبیران ادبیات خطه ای از کشور که در محرومیت های گوناگون بسر می برد خواهد شد.
میرزابیگی و فرهمند خواه (1387) در بررسی نیازهای آموزشی مرتبط با رشد حرفه ای مدرسان دانشکده صدا و سیما به مجموعه ای از نیازهای مرتبط با رشد حرفه ای در سه حیطه ی برنامه ریزی درسی، تدریس و ارزشیابی آموزشی دست یافتند که با توجه به نیازهای مشترک بین گروه های آموزشی مورد بررسی، مدرسان دانشکده صدا و سیما در مقولاتی همچون آشنایی با حیطه های طبقه بندی اهداف (شناختی، عاطفی و روانی-حرکتی) کاربرد روش های گردش علمی و نمایشی در تدریس، آشنایی با فنون کارگاه آموزشی مدیریت کلاسی، ارزشیابی پیشرفت تحصیلی و فنون ارزشیابی، نیاز به آموزش دارند.
بختیاری و احمدی(1386) در پژوهش خود تحت عنوان میزان اثربخشی آموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات و ارتباطات معلمان دوره متوسطه شهر اصفهان به این نتیجه دست یافتن که آموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات و ارتباطات در سه بعد ارتقای فراگیری دولت الکترونیک، ارتقای استفاده از اینترنت و ارتقای آشنایی با رایانه برای معلمان مرد بیش تر از معلمان زن و برای معلمان کارشناسی ارشد بیش تر از معلمان با مدارک سطح پایین تر اثربخش بوده است.
کاظمی اسفه (1386) در تحقیق خود تحت عنوان بررسی نیازهای آموزشی زنان مقطع ابتدایی در آموزش ضمن خدمت شهر اصفهان به این نتیجه رسید که نیاز آموزگاران زن به آشنایی با تکنیک های مدیریت و رهبری در کلاس در صدر قرار دارد و میزان نیاز به آشنایی با فنون ایجاد انگیزه به تحصیل و شیوه های نوین تدریس و میزان نیاز به آشنایی با تکنیک ایجاد خلاقیت در اولویت های بعدی آموزگاران قرار دارد.
محمدی چمردانی (1385) درپژوهش خود با عنوان نیازسنجی آموزشی دبیران مدارس متوسطه شهر بندرعباس از دیدگاه مدیران و دبیران، نتیجه گرفت که بین دیدگاه مدیران و دبیران نسبت به نیازهای آموزش عمومی دبیران مدارس متوسطه شهر بندرعباس تفاوت معنی داری وجود ندارد و نیازهای آموزش عمومی دبیران مدارس شهر بندرعباس از دیدگاه دبیران و مدیران عبارتند از آشنایی با روش ها و فنون تدریس، آشنایی با نحوه استفاده از وسایل آموزشی و کمک آموزشی، آشنایی با فنون اداره و مدیریت کلاس، افزایش سطح معلومات و دانش علمی در زمینه موضوعات درسی، آشنایی با چگونگی ارزشیابی و سنجش یادگیری دانش آموزان.
ذوالقدر(1383) در تحقیقی که با عنوان «بررسی نیازهای آموزشی معلمان شیمی مقطع متوسطه شهر قزوین در زمینه روش ها و فنون تدریس» انجام داده است، مشخص کرد که:
بین نیازهای آموزشی زنان و مردان در سطح 05/0= α تفاوت معنی داری وجود دارد.
بین نیازهای آموزشی دارندگان مدارک تحصیلی مختلف در سطح 05/0= α تفاوت معنی داری وجود دارد.
بین نیازهای آموزشی دارندگان سنوات مختلف خدمتی در سطح 05/0= α تفاوت معنی داری وجود دارد.
باشي (1382) در پژوهش خود با عنوان نيازسنجي آموزشي کارکنان خدمات آموزشي دانشگاه ها و مراکز آموزش عالي دولتي شهر تهران، نتيجه مي گيرد که نيازهاي آموزشي کارکنان خدمات آموزشي در زمينه دانش و اطلاعات فني و حرفه اي به ترتيب عبارتند از نياز به کسب آگاهي نسبت به روش هاي مکانيزه امور خدمات آموزشي، آگاهي از نظام آموزش عالي کشورهاي مختلف، آگاهي نسبت به دوره هاي آموزشي حين خدمت، آشنايي با روش هاي تحقيق و پژوهش و اهميت آن در زمينه کشف مشکلات کارکنان. همچنين اين تحقيق نشان مي دهد که رابطه معنا داري بين سه خرده مقياس دانش، مهارت و نگرش با تأکيد بر سن و جنسيت کارکنان يافت نشده ولی از نظر ميزان سابقه کار نيازهاي متفاوتي مشخص شده است.
فضائلی و غیاثوند (1388) در تحقیق خود تحت عنوان بررسی اثر بخشی آموزش های ضمن خدمت دوره آموزش عالی اداری به نتایجی دست یافتند که، نتایج این تحلیل نشان داد که فرضیه های تحقیق مبنی بر اثر بخش بودن این دوره آموزش در افزایش توانایی ایفای مهارت های مدیریتی فارغ التحصیلان، بهبود نگرش های شغلی فارغ التحصیلان و همچنین بهبود رفتارهای سازمانی فارغ التحصیلان مردود شناخته نشد. از میان فرضیه های تحقیق دو فریضه مبتنی بر اثر بخش بودن دوره آموزش عالی اداری در بهبود رفتار فردی و گروهی فارغ التحصیلان درصد اطمینان لازم را کسب ننمود. بدیهی است که برای کار انسانی، نتایج حاصل از فرضیات این پژوهش، باید مراحل تأیید را در تحقیق به روشی که مشاهده فعل و مقایسه با گذشته آموزش بینندگان را در برگیرد بگذارند.
میرزا محمدی، قاضی زاده (1387) در بررسی نگرش معلمان استان تهران در خصوص عوامل مؤثر بر گرایش آن ها به تحصیل در دوره های آموزش ضمن خدمت انجام گرفته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که به نظر معلمان، مؤلفه های چهارگانه نیاز به پیشرفت، نیاز به دست یابی به مهارت در شغل، عوامل فرهنگی و عوامل اقتصادی به ترتیب بر گرایش های آن ها به تحصیل در دوره های آموزش ضمن خدمت مؤثر هستند.
2-8-2پژوهش های خارج از کشور:
آیسگل و بیلگ (2010) در تحقیق خود تحت عنوان تعیین ویژگی های برنامه های آموزش ضمن خدمت که به معلمان از طریق تحلیل قرین شده انجام دادند و طبق یافته هایشان به این نتیجه دست پیدا کردند که آموزگارانی در این برنامه ها و دوره ها شرکت می کنند و دعوت می شوند در وحله اول به علائق آن ها باید توجه لازم را کرد تا برنامه ها مؤثر و هدفمند باشد و اثربخشی لازم را داشته باشد و در پایان آموزگاران زن و مرد ترجیح دادند که آموزش باید در یک استان یا شهرستان و یک مدرسه باشد و دوره ها به صورت عملی برگزار شود و موضوع آموزش توسط معلمان تعیین گردد.
بوید (2010) بیان می دارد که یکی از راه های رشد و ارتقای توانایی های معلمان برای آموزش بهتر ، شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت است که موجب آشنایی و فراگیری روش ها و مهارت های نوین تدریس برای معلمان تازه کار می شود. او معتقد است که بین مهارت های تدریس معلمان با سابقه خدمتی و سطح تحصیلات مختلف تفاوت معنی داری وجود ندارد و معلمان تازه کار می توانند با استفاده از کلاس های آموزش ضمن خدمت توانایی تدریس خود را افزایش دهند.
کارل (2007) در پژوهشی که با عنوان بهبود مداوم کیفیت دبیران یکپارچگی بهترین عمل در جهت آموزش و پرورش معلمان صورت گرفت، زمینه های بهبود مداوم کیفیت آموزش معلمان را در دوره های آموزش ضمن خدمت به ویژه شیوه های نوین تدریس و ارزشیابی پیشنهاد می کند.
لایتون (2007) در پژوهش خود با عنوان شاخص های شناسایی معلمان کارآمد، دقت در عمل ، هدایت آموزشی، مشارکت دیگر معلمان، تحلیل محتوای آموزشی، تفکیک موضوعات، تقویت یادگیری معنادار را به عنوان ویژگی های یک معلم کارآمد می داند. از نظر او بین مهارت های معلمان دارای سوابق مختلف خدمتی و سطح تحصیلات رابطه معنادار وجود دارد.
آلمانی (2006) در بررسی مقایسه اثرات آموزش ضمن خدمت بر روی شیوه های انگیزشی و محتوای علمی در معلمان مدرسه ابتدایی پاکستان نتیجه ای که گرفته شده است این بوده که:1- آموزش معلمان زن در کلاس دارد و آن ها در شیوه های انگیزشی آموزشی بهتر هستند2- عملکرد آن ها در کلاس مانند یک هنر با گذشت زمان و کسب تجربه مؤثرتر خواهد شد. محتوای علمی معلم مانند علوم اصول خاصی دارد و عامل زمان هیچ اختلافی بین آن اصول ها ایجاد نمی کند3- آموزش ضمن خدمت تأثیر زیادی بر روی عملکرد و محتوای علمی معلم دارد سودمندی که یک معلم از طریق خاصیت آموزش بدست می آورد برای مدت کوتاهی است. بعد از چندین سال آن ها بسیاری از اصول ها و تمرین هایی که آن در طول دوره های آموزشی یشان یاد گرفتند، را فراموش می کنند 4- معلمانی با مدارک دانشگاهی بالا عملکرد بهتری در محتوای علمی و شیوه های انگیزشی آن ها دارد.
تیلین(2005) درگزارشی از تحقیق کمیته نیازسنجی آموزشی دستیاران آموزشی منطقه اقیانوس آرام و جزایر هاوایی، چالش های آموزشی اصلی آن ها را اینطور بیان کرده است: استانداردها و نیازهای آموزشی، ارتباطات اجتماعی آموزگاران، کیفیت تدریس ، سطح سواد و آشنایی با زبان، مسائل مربوط به زنان و دانش آموزان و در نهایت توانایی رهبری و مدیریت آنان.
کولت (2003) به بررسی یک مدل نیازسنجی جامع برای اجرادر آموزش مستمر و مداوم در دانشگاه ایالتی سان مارکوس تگزاس در آمریکا پرداخته است. ایشان در این پژوهش عنوان می کند که آموزش مداوم کارورزان باید مطابق با نیازهای آموزشی آن ها باشد. این امر قبلاً رعایت نمی شده است. ایشان آرزوی آموزش مداوم و مستمر را در طراحی،گسترش واجرای فعالیت های آموزشی، این می داند که به آسانی نیازهای فراگیران بزرگسال را رفع کند.
فان لیانقو(2002) در مقاله خود با موضوعی تحت عنوان سنجش پیشنهادی آموزش ضمن خدمت معلمان ریاضی در مؤسسه آموزشی ملی دانشگاه فنی نان یانگ سنگاپور به این نتیجه دست یافت که، آموزش سیستماتیک در سنجش پیشنهادی برای معلمان مدارس لازم است و در آموزش ضمن خدمت مؤثرترین راه برای ارتقا رشد حرفه ای آن ها در این منطقه می تواند باشد، علاوه بر این مطالعات نشان می دهد که برنامه ی آموزشی الان مدارس به وضوع پیشرفت ارزیابی جدید را منعکس نمی کند بنابراین نیاز به کامل کردن مفاهیم و محتوای سنجش پیشنهادی در برنامه ی آموزشی مدارس برای کمک به معلم در استفاده از سنجش پیشنهادی در کلاس درس است.
میشائیل (2002) در پژوهش خود با عنوان ویژگی های معلم مؤثر بیان می دارد که پذیرفتن اشتباهات شاگردان با آغوش باز و در نظر گرفتن احساسات آنان دو ویژگی اساسی یک معلم کارآمد است. او مهارت فعال نگه داشتن ذهن فراگیران و ایجاد رقابت سالم و سازنده در کلاس بین آنان را از دیگر ویژگی های یک معلم کارآمد می داند. به اعتقاد او بین مهارت های تدریس معلمان با سابقه خدمتی مختلف رابطه وجود دارد اما با سطح تحصیلات مختلف تفاوت معنی داری وجود ندارد.
منابع
منابع فارسی:
- آموزگار، حسین. (1380). بررسی وضعیت آموزشی کارشناسان آموزش ضمن خدمت بخش دولتی و طراحی الگوی مناسب، مقاله دکتری، شماره 41، 42.
- آويژگان، مريم و كرم عليان، حسن و زندي، بهمن و عشوريون، وحيد و چنگيز، طاهره، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، (1381). شماره 5.
- ابطحی، سیدحسن، (1383). آموزش وبهسازی سرمایه های انسانی، چاپ اول، تهران: انتشارات پویند.
- اسحاقی ابیانه، محمد، (1385). آموزش ابزار توسعه منابع انسانی، مجله صنعت لاستیک ایران، تهران: شماره21.
- اسماعیلی، بابک، (1385). نیازسنجی، مجله تدبیر، تهران: شماره117.
- الیاسی، محمد حسین و تقوی، منصور، (1388). فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال چهارم، شماره 3، ص 326-341.
- اورنگی، عبدالمجید و قلتاش، عباس و شهامت، نادر و یوسلیانی، غلامعلی، (1390). بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد حرفه ای معلمان شهر شیراز، فصلنامه ی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم ، شماره 5، ص114-95.
- امام جمعه، سید محمد رضا و سعیدی رضوانی، محمود، (1378). پژوهش حین عمل رویکردی نو در آموزش ضمن خدمت معلمان، فضلنامه تعلیم و تربیت، شماره 73-72، ص 132-102.
- باشی، سعید، (1382). نیازسنجی آموزشی کارکنان خدمات آموزشی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالیشهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
- بختیاری، مریم و احمدی، غلامرضا، (1386). میزان اثربخشی آموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات و ارتباطات معلمان دوره ی متوسطه شهر اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان)، شماره 13، ص 123-134.
- برهمت، سلوی، (1385). نشریه روانشناسی و علوم تربیتی، رشد معلم، شماره 199، ص28 تا 30.
- بهرنگی، محمدرضا، (1388). نظارت و راهنمایی تعلیماتی (کاربرد فنون کلینیکی در نظارت، راهنمایی،کارورزی و آموزش های پیش و ضمن خدمت معلم،تهران: انتشارات کمال تربیت، چاپ پنجم.
- بیگ زاده، جعفر، (1384). بررسی دلایل عدم تناسب آموزش کارکنان با نیازهای شغلی آنان، مجله کار و جامعه، تهران: شماره34.
- تقی پورظهیر، علی، (1384). برنامه ریزی آموزشی و درسی، تهران : نشر آگاه.
- حاجی کریمی، عباسعلی و رنگرز، حسن، (1379). مدیریت منابع انسانی، تهران: چاپ دوم، نشر بازرگانی.
- حافظ نیا، محمدرضا، (1389). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: انتشارات سمت.
- خوشنویس زاده، محمدرضا، (1387). اهمیت آموزش های ضمن خدمت در سازمان ها،ص چکیده.
- دعایی، حبیب اله، (1385). مدیریت منابع انسانی، چاپ پنجم، مشهد: انتشارات مؤلف.
-ذوالقدر، لیلا، (1383). بررسی نیازهای آموزشی معلمان شیمی مقطع متوسطه شهر قزوین در زمینه روش ها و فنون تدریس، پایان نامه کارشتاسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی تهران، صفحه چکیده
-رایت کومبز.آرتور،آموزش تخصصی معلمان دیدگاهی ادراکی در تربیت معلم، ترجمه: جواهرفروش زاده، عبدالرحیم، (1370). چاپ اول، ص73.
-رائیجی، قدرعلی، (1387). بررسی بعضی از علل بروز بی تفاوتی در کارکنان و روش مقابله،34 تا 46 .
- رحمانی، محمدنور، (1388). برنامه ریزی درسی، بندرعباس: نشر دانشگاه آزاد اسلامی.
- رحمانی، هادی، (1389). نيازسنجي آموزشي مهارت هاي تدريس اعضاي هيأت علمي دانشگاه هرمزگان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
- رحیمی خانیانی، غلامعلی، (1380). آموزش و بهسازی نیروی انسانی در نظام تعلیم و تربیت، تهران: مؤسسه فرهنگی انتشاراتی زهد، چاپ اول.
- رؤوف، علی، (1375). کارمایه معلمان در گذر از یاددهی به یادگیری، سازمان پروهش و برنامه ریزی آموزشی، تهران: انتشارات مدرسه.
- ژیان پور، حمید و زینلی پور، حسین و احمدی کهنعلی، رضا، (1391). کاربرد در تبدیل خواسته های مشتریان آموزش ضمن خدمت به الزامات آموزشی(مورد مطالعه: سازمان کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی)، پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره پانزدهم، ص 112-85 .
- سعادتمند، زهره و سینایی فر، ایوب، (1388). نیازسنجی دوره های آموزش ضمن خدمت دبیران ادبیات فارسی از دیدگاه مدیران، کارشناسان و دبیران دوره ی راهنمایی شهرستان ایذه، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، سال سوم، شماره 2، ص 107-124.
- سنگری محمدرضا، (1383). طراحی آموزشی، تهران: انتشارات مدرسه.
- سیادت، سیدعلی، ربانی، رسول، (1381). طراحی و تحلیل نظام های آموزشی، تهران: انتشارات آوای نور، چاپ اول.
- سیف، علی اکبر، (1379). روش های اندازه گیری و ارزشیابی آموزشی، تهران: نشر دوران.
- سید جوادین، سیدرضا، (1387). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نگاه دانش، چاپ پنجم.
- شاهکرمی پور، زهرا و تیرگر، هدایت، (1391). رابطه دوره ای آموزش ضمن خدمت و توانمند سازی کارکنان، فصلنامه راهبردهای آموزش، دوره پنجم، شماره4، ص 235-231.
- شبیری، سیدمحمد و سرمدی، محمدرضا و شریفیان، شیوا، (1389). نیازسنجی و اولویت های آموزشی دانش آموزان و دبیران مقطع راهنمایی در زمینه محیط زیست، علوم و تکنولوژی محیط زیست، دوره دوازدهم، شماره 4، ص 150-145.
- شریفیان، ابوالقاسم، (1381). بررسی نیازهای آموزشی استادان مرکز آموزشی مدیریت دولتی خراسان برمبنای تئوری اچ کلارک، پایان نامه کارشناسی ارشد، مرکز آموزش دولتی تهران.
- شعبانی، حسن، (1386). مهارت های آموزشی و پرورشی (روش ها و فنون تدریس)، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب دانشگاهها (سمت)، چاپ پنجم.
- صافی، احمد، (1385). سازمان و قوانین آموزش و پرورش، تهران: سازمان مطالعه و کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت).
- عباس زادگان، سیدمحمد و ترک زاده، جعفر، (1386). نیازسنجی آموزشی در سازمان ها، تهران: انتشارات شرکت سهامی انتشار.
- فتحی واجارگاه، کوروش، (1384). نیازسنجی آموزشی الگوها و فنون، تهران: انتشارات آییژ.
- فتحی واجارگاه، کوروش، (1387). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان، تهران: انتشارات سرآمدی کاوش.
- فتحی واجارگاه، کوروش، (1390). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت، تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
- فرجاد، شهروز، (1388). نیازسنجی آموزشی در سازمانها مفاهیم، تکنیکها و چارچوب عملی، تهران : انتشارات بال.
- فضائلی، احمد و غیاثوند، غلامرضا، (1388). بررسی اثر بخشی آموزش های ضمن خدمت دوره آموزش عالی اداری،ص 20 تا 28.
- فیوضات، یحیی، (1388). مبانی برنامه ریزی آموزشی، تهران: موسسه نشر ویرایش.
- کاظمی اسفه، زهره، (1386). بررسی نیازهای آموزشی معلمان زن مقطع ابتدایی در دوره های آموزش
ضمن خدمت شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
- لشکری، غلامرضا، (1388). برنامه ریزی آموزشی و آموزش برنامه ریزی، تهران: انتشارات ابوعطا.
- مجدالدین، آزاده و نیلی، محمدرضا و ویسی، هادی، (1391). نیازسنجی و تعیین اولویت های آموزش محیط زیستی معلمان زن مقطع ابتدایی منطقه 17 تهران، نشریه علوم محیطی، سال نهم، شماره 4، ص 92-81.
- محمدی، داود، (1382). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان ها، مؤسسات و صنایع، تهران: پیام: پیوند نو.
- محمدی چمردانی، هاشم، (1385). نیازسنجی آموزشی دبیران متوسطه شهر بندرعباس از دیدگاه دبیران و مدیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
- ملکی، حسن، (1388). برنامه ریزی درسی ( راهنمای عمل) ، مشهد: انتشارات پیام اندیشه، چاپ دوازدهم ، ویراست دوم.
-میرزامحمدی، محمدحسن و قاضی زاده، مصطفی، (1387). بررسی نگرش معلمان در زمینه عوامل مؤثر بر گرایش آن ها به تحصیل در دوره های آموزش ضمن خدمت، اندیشه های نوین تربیتی دانشکده ی علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهرا(س)، دوره چهارم، شماره 2 و 1، ص 193-208.
- میرزابیگی، محمدعلی و فرهمندخواه، حسن، (1388). بررسی نیازهای آموزشی مرتبط با رشد حرفه ای مدرسان دانشکده صدا و سیما، فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، دانشگاه شهید بهشتی، شماره2.
- میرکمالی، سید محمد، (1383). مبانی مدیریت منابع انسانی، تهران: نشریسطرون.
- نیکنامی، مصطفی، (1385). نظارت و راهنمایی آموزشی، تهران: سازمان مطالعه و کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
- واعظی، مظفرالدین و حسینی، سیدرسول و موسوی، مهدی، (1387). تعیین رابطه نظرات مدیران درباره محتوای دوره های آموزش ضمن خدمت و مهارت های حرفه ای آنان در دبیرستان های پسرانه دانشگاه کرمانشاه، نشریه روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، سال 38،شماره4،ص123-145.
- وین ک. هوی وسیسل جی. میسکل، مدیریت آموزشی، ترجمه: میر محمد سیدعباس زاده، (1387). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
- هاشمی، سید احمد، (1391). برنامه ریزی درسی، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد.
منابع انگلیسي:
- Alen, Goerge. (1997). Train and Develop Your Staff, Gower
-Aysegul Altun , Bilge Gok.(2010). Determining in- service training Progerams" characteristics given to teachers by conjoint analysis, Faculty of Education, Hacettepe University, Ankara, 06532, Turkey.
- Almani, Abdulsattar. (2006). Comparative Study of the Effects of In- Service Treining on Motivational Techniques and Teacher Content Knowledge of Secondary School Teachers of Pakistan.
- Bourque, M. L. (1990). Need Assessment, in the International Encyclopedia of Education, London: Pergoomon Press.
- Boyd, D. Goldhaber, D. (2010), "Traditional and Alternatively Certified Novice Effectiveness in AISD", Educator Quality Research Series, Volume 5, Issue 12, Pages 13-19.
- Bradshaw, J. R. (1972). The concept of social need, New Society.
- Burrton & Merrill. (1977). Needs Assessment Educational Technology. Ontario: SAGE Publication.
- CorolP, Demands FD. (2007). Continuous Quality Improvement: Integration Best Practice in to Teacher Education, the Journal of Educational Management.
- Dalziel, A. (1994). Organizational Training Needs, London, Gower Publishing.
- Dessler,Gary.(2008).Fundamentals of Human Resource Management: Content, Competencies and Applications, New Society.
- Fan Lianghuo. (2002). In-Service Training in Alternative Assessment With Singapore Mathematics Teachers.
- Fortner, W. (2005). Educational Needs Assessment: Schools Principals 'Priorities for Topics, materials, and Training, Journal of Great Lakes Research.
- G Sin, Mark. (2008). Human Resource Management, Boston, Pablishing Company.
- Houston, W. R. (1978). Assessment School College Commonity Needs, Teacher Crops Development Activitise. Omaha: Jenifer Publisher.
- Huint, Philiph, Saks. Alan. (2003). Translating Traning Scince into Practice human Resource Development Quarterly. Grops Development Activities Quarterly.
- Jason, p. Nance. (2005). Public School Administration and Technology Policy Making Educational Adminstration Quarterly.
- Kaufman, R. (1991). Strategic planning in education. Technomic publication.
-Leighton, J .(2007). "An Experimental Test of Student Verbal Reports and Expert Teacher Evalutions as a Source of Validity Evidance for Test Development", Student Report and Teacher Evaluations, Volume 12, Issue 3, Pages 103-109.
-Lindle, Jane Clark Bomawhinney, Hanne. (2003). School Leadership and the Politics of Education, Educational Adminstration Quarterly.
-Michael, R. S. (2002). "Reducing Novice Teacher Attrition in Urban Districs", Reaserch in Educational Fisical Policy and Practice, Volume 2, Issue 7, Pages 137-152.
-Pirinty, Susan. (2003). An Integration of Transfomational and Insrtuctional Printy Leadership, Educational Administration Quarterly.
-Robinson, Ryan Patrick. (2009). The Effect of Indivividual Difference on Training Process Variables.
-Ronald, W. Marx, Stephen Best, and Revital t. (2003). Linking Teacher and Student Learning to Improve Professinal Development in Systematic Reform. Teaching and
Education.
-Roos, John A. (2008). Cost- utility analysis in educational needs assessment, Evaluation program Planning.
- Salazar,p. s. (2007). The Professional Development Need of Rural High School Principals: A Seven- stste Study". University of Nevada.
- Soriano, F. A. (1907). Counducting Needs Assessment: A Mulit Disiplinary Approach Ontario: SAGE Publicstion.
- Suarez, T. M. (1999). Needs Assessment Studies in Intenational Encyclopedia of Teaching. Peragmon Press.
- Suliman K. Kassicieh, Steven A. (2003). Traning, Performance Evaluation, Rewards, and TQM Impiementation Success, Jornal of Quality Management.