مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهشی ابعاد و تعاریف هوش اخلاقی (فصل دوم) (docx) 37 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 37 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

-2-مبانی نظری هوش اخلاقی ..............................................................................................................................27 2-2-1-تاريخچه هوش ..............................................................................................................................................27 2-2-2-انواع هوش از ديدگاه روان شناسان............................................................................................................29 2-2-3-هوش معنوي .................................................................................................................................................33 2-2-4-هوش فرهنگي ...............................................................................................................................................34 2-2-5-هوش مصنوعي ..............................................................................................................................................34 2-2-6-هوش سازماني.................................................................................................................................................35 2-2-7-هوش اخلاقی..................................................................................................................................................35 2-2-8-تعریف هوش اخلاقی ....................................................................................................................................36 2-2-9-هفت فضليت هوش اخلاقي.........................................................................................................................37 2-2-10-هفت اصل ضروري هوش اخلاقي.............................................................................................................39 2-2-11-اصول هوش اخلاقي بوربا از ديدگاه اسلامي...........................................................................................41 2-3-12-اصول هوش اخلاقي در مديريت............................................................................................................... 2-2-مبانی نظری هوش اخلاقی 2-2-1-تاريخچه هوش تاريخچه مطالعات مربوط به هوش مساله هوش به عنوان يک ويژگي اساسي که تفاوت فردي را بين انسانها موجب مي‌شود، از ديرباز مورد توجه بوده است. زمينه توجه به عامل هوش را در علوم مختلف مي‌توان مشاهده کرد. براي مثال زيست شناسان ، هوش را به عنوان عامل سازش و بقا مورد توجه قرار داده‌اند. فلاسفه بر انديشه‌هاي مجرد به عنوان معناي هوش و متخصصان تعليم و تربيت ، بر توانايي يادگيري تاکيد داشته‌اند در طول تاريخ ، بشر هميشه در صدد كسب موفقيت و پيشرفت بوده است . در دهه هاي اخير دستيابي به علوم و فنون مختلف ، بشر را در اين راه به سرعت به جلو برده است .در حوزه موفقيت هاي فردي تصور بر اين است كه بهر ه هوشي معيار اصلي توانايي يادگيري و موفقيت افراد است (ميرزايي، 1386 به نقل از نسبي 1386). فرهنگ لغت وبستر واژه هوش را اينگونه بيان مي كند: * توانايي يادگيري ، درك ، فهم و رويارويي با موقعيت هاي جديد . * استفاده ماهرانه از دلايل . *توانايي به كار گيري دانش در محيط چند گانه شخصي . به طور كلي تعاريف متعددي را كه توسط روان شناسان براي هوش ارائه شده است را مي توان در سه گروه تقسيم بندي كرد: تعريف تربيتي هوش به اعتقاد روانشناسان تربيتي هوش كيفيتي است كه مسبب موفقيت تحصيلي مي شود و از اين رو يك نوع استعداد تحصيلي به شمار مي رود آنها براي توجيه اي اعتقاد اشاره مي كنند كه كودكان با هوش نمره هاي بهتري در درس ها ي خود مي گيرند و پيشرفت تحصيلي چشم گيري نسبت به كودكان كم هوش دارند . تعريف تحليلي هوش بنا به اعتقاد نظريه پردازان تحليلي، هوش توانايي استفاده از پديده هاي رمزي و يا قدرت و رفتار موثر و يا سازگاري با موقعيت هاي جديد و تازه است . شايد بهترين تعريف تحليلي هوش به وسيله ديويد وكسلر روان شناس امريكايي پيشنهاد شده باشد كه بيان مي كند : هوش يعني تفكر عاقلانه ، عمل منطقي و رفتار موثر در محيط . تعريف كاربردي هوش در تعريف كاربردي ، هوش پديده اي است كه از طريق تست هاي هوش سنجيده مي شود و شايد عملي ترين تعريف براي هوش باشد(نسبي ،1386). 2-2-2-انواع هوش از ديدگاه روان شناسان انواع هوش از ديدگاه ثروندايك هوش انتزاعي: اين نوع هوش با انديشه و نها دها سر و كار دارد . درك روابط اجزا و پديدهاي و همچنين توان درك نظريه ها ، رياضيات و ... با اين هوش مرتبط است . هوش مكانيكي: با ويژگي هايي ارتباط دارد كه به بهره گيري موثر از ابزار ها و انجام اعمال مرتبط مي شود . افرادي كه از نظر انجام فعاليت ها و عملي بازده خوبي دارند از هوش مكانيكي بالايي بر خوردار هستند . هوش اجتماعي: به توانايي هاي افراد كه ايجاد روابط اجتماعي مناسب را ميسر مي سازد مرتبط مي شود(عزيزي، 1386). انواع هوش از ديدگاه اسپيرمن اسپيرمن معتقد است كه در همه كاركردهاي رواني يك عاملي كلي هوش و شماري از عوامل اختصاصي هوشي وجود دارد . به عبارتي او هوش را به عنوان يك هوش كلي و تعدادي هوش اختصاصي تقسيم مي كند( همان منبع). انواع هوش از ديدگاه ترستون ترستون معتقد است كه هوش از تعدادي از استعداد هاي نخستين رواني كه هوش كلامي ، استعداد عددي ، در ك روابط فضايي ،درك معاني كلامي ، حافظه ، استدلال و ادراك را در بر دارد ،تشكيل مي شود .هوش كلامي، روابط واژگان ارتباط كلامي، استعداد هاي عددي و سرعت دقت در عمليات حساب را شامل مي شود . درك روابط فضايي به استعداد پي بردن به باز شناسي و همگوني شكل ها به ياري بينايي اطلاق مي شود و منظور از درك معاني كلامي عبارت از به خاطر سپردن واژه هاي منحصر به فرد است . منظور از حافظه، حفظ كردن هر گونه طرح و نقشه ، شعر و قطعه يا اعداد و ارقامي به صورت طوطي وار است و عبارت است از تميز دادن اختلاف هاي اندازه ، شكل ، طول و عرض يا جاي خالي واژ ه ها و اندامها در شكل ها(عزيزي، 1386). انواع هوش از نظر استرن برگ هوش كلامي : در اين نوع هوش فرد مطالب را به سرعت مي خواند و مي فهمد و در سخن گويي، واژگان بيشتر و دقيقتر ي به كار مي برد . هوش كاربردي: با استفاده از اين هوش، فرد هوشمند همواره موقعيت ها را خوب بررسي مي كند و مسائل خود را به نحو مطلوب و موفقيت آميزي حل مي كند . هوش اجتماعي: افراد با استفاده از اين هوش پيش از سخن گفتن مي انديشندو رفتار و كردارش با سنجيدگي و ژرف نگري همرا ه است (عزيزي، 1386). انواع هوش از ديدگاه گاردنر هوش جسمي و حركتي :استعداد كنترل حركات بدن و دستكاري ماهرانه اشيا را هوش حركتي مي نامند. هوش ميان فردي:بخشي از آن كه اين روز هاي به نام هوش هيجاني معروف شده است اولين بار توسط گاردنر بيان شد . هوش ميان فردي توانايي برقراري ارتباط با ديگران و درك مطلوب آنها است . اين افراد سعي مي كنند چيز ها را از نقطه نظر آدم ها ي ديگر ببينند تا بفهمند آنها چگونه مي انديشند و احساس مي كنند . هوش درون فردي:هوش درك كردن خود و استفاده از خود شناسي براي انتخاب هدفهاي زندگي است. كساني كه هوش درون فردي دارند بسيار مستقل و فرد گرا هستند . هوش طبیعت شناختي:گاردنر وقتي كه نظريه هوش هاي هفت گانه خود رادر تمام دنيا مطرح كرد دريافت كه نظريه اش يك چيزي كم دارد و آن هوشي بود كه آدم هاي عاشق طبیعت دارند . آدم ها ي اين گروه خيلي خوب با حيوانات ،گياهان و ساير چيز ها ی طبيعت نظير كوه ،دريا و جنگل ارتباط بر قرار مي كنند . هوش تصويري يا فضايي:توانايي تجسم تقريبا هر چيزي حتي تجسم فكرها . يعني اينكه وقتي به شما مي گويند دموكراسي يك تصوير ذهني ازآدم ها ي يك جامعه دموكراتيك در ذهنتان بسازيد . هوش زبان شناختي يا كلامي: اين هوش در واقع بخشي از همان چيزي است كه ميان عامه مردم هم به عنوان هوش پذيرفته شده است . داشتن اطلاعات عمومي زياد ، توانايي سخنوري و زبان بازي، توانايي خوب خواندن و نوشتن و در كل كسي كه بتواند از زبان به بهترين نحوه استفاده كند، است . هوش منطقي – رياضي:كساني كه هوش منطقي و رياضي بالايي دارند، هم در عمليات رياضي بهترند و هم قدرت استدلال قوي تري دارند . اين گروه از افراد توانايي استفاده از استدلال منطقي و اعداد را دارند . سوال ها زيادي مي پرسند و دوست دارند آزمايش كنند . هوش موسيقيايي-ريتميک :كسي كه به زير و بم آهنگ ها، ريتم ها و تن صدا ها حساس است ، مطمئنا از هوش موسيقيايي بر خوردار است . توانايي توليد و درك موسيقي در افراد است . ( هاشمي ،1389) هوش هيجاني :هوش عاطفي از ايده هايي است كه با ايده هوش چند گانه گاردنر پيوستگي تنگاتنگي دارد اين ايده كه متعلق به جان ماير، پيتر سالوي و دانيل گلمن مي باشد ، با نظر به قضاوت درباره عملكرد مديران و توانايي آنها براي رهبري و ايجاد انگيزه در افراد اهميتي قابل توجه يافته است. هوش هيجاني از ديدگاه پيتر سالوي خودآگاهي: اگاهي از عواطف خويش و ادراك خويشتن و شناخت احساسات . خويشتن داري: ارزيابي و تشخيص احساس ديگران اگاهي اجتماعي: منظم كردن احساسات خود . مديريت روابط: بكار گيري احساسات جهت عملكرد بهتر ( انصاري ، 1389) 2-2-3-هوش معنوي اشاره دارد به مهارت ها، توانايي ها و رفتار هاي لازم براي توسعه و حفظ ارتباط با منشاءغايي همه موجودات،كاميابي در جستجو معني زندگي، يافتن يك مسير اخلاقي كه به هدايت ما در زندگي كمك نمايد ، درك معنويات و ارزش ها در زندگي شخصي و روابط بين فردي ، است. (نسبي ، 1389) هوش معنوي از ديدگاه نسبي عقل شهودي: نور بصيرت كه به ما اجازه مي دهد در مورد جنبه ها خاصي از واقعيت خيالبافي كنيم. ادراك استدلال: نقطه مقابل عقل شهودي است . اين فرايند شامل ترسيم ، توسعه و تحليل بصيرت بدست امده از طريق شهود ، بخاطر روشن كردن معنا و جزئيات خاص بصيرت ما است . اگاهي از خواست و نيت : با تركيب عقل شهودي و ادراك مستدل، ما قادر خواهيم بود كه به يك حالت دانستن وارد شويم ، دانستن كامل اهداف و خواسته ها . عشق و شفقت: نعمت عشق بيانگر جريان نامحدود عشق و انرژي الهي است . قدرت و عدالت متمركز: نقطه مقابل عشق، زور و محدوديت است . زماني كه در شكل مثبت ظهور يا بد نشان دهنده عدالت و انصاف خواهد بود . شفا و بخشش: وقتي عشق، زور و محدوديت بطور مطلوب متعادل شوند نتيجه عبارتند از: بخشش خود و ديگران ، ابراز دلسوزي، خارج كردن عصبانيت. زندگي با شوق: بروز كامل عشق در شخصيت فرد، توانايي براي زندگي با شادي و شوق است . زندگي با وقار ، يكدلي و تعهد: بصورت پايبندي به اصول شخصي و نيروي متعالي خود است . پيوند و خدمت خلاق : اين ويژگي بر دو عملكرد اشاره دارد، يكي داشتن خلاقيت و ديگري ارتباط و پيوند داشتن با ديگران. پادشاهي خداوند: يعني شخص هرچه در زندگي با آن سرو كار دارد يا اساسا در دنيا وجود دارد را نشئه اي از وجود خداوند و حضور خداوند و نظارت او بر اعمالش بداند و اينكه همه چيز به خواست و اراده خداوند انجام مي گيرد(نسبي ، 1389). 2-2-4-هوش فرهنگي هوش فرهنگي براي نخستين با ر توسط ايرلي و انگ از محققان مدرسه كسب و كار لندن مطرح شد اين دو، هوش فرهنگي را قابليت يادگيري الگو ها جديد در تعاملات فرهنگي و ارائه پاسخ ها ي رفتاري صحيح به اين الگو تعريف كرده اند( عزيزي ،1386). 2-2-5-هوش مصنوعي شروع هوش مصنوعي را در سال 1950 مي دانند ، زماني كه الن تورينگ مقاله خود را درباره چگونه ساختن ماشين هوشمند نوشت .هوش مصنوعي به آن دسته از دستاورد هاي عملي اطلاق مي شود كه بشر در راستاي شبيه سازي كامپيوتري از اعمال و رفتار هوشمندانه خود به آن دست پيدا كرده است . هدف هوش مصنوعي، ايجادبرخي جنبه هاي هوش بشري براي كامپيوتر ها است تا بتواند اطلاعات را سريع تر و مطمئن تر پردازش كنند ، ياد بگيرند و با استفاده از آن استدلال و استنتاج كنند( كوپين 1385 به نقل از نسبي). 2-2-6-هوش سازماني هوش سازماني مفهومي جديد درمديريت است . پيشينه موضوعي هوش سازماني به دهه 1990 بر مي گردد . و ريشه هاي آن را بايد در نظريه هاي مديريت دانش و يادگيري سازماني جستجو كرد اما سخن از هوش سازماني از سال 1992 به طور اشكار و صريح در مقاله اي كه ماتسودا با عنوان هوش سازماني و اهميت آن به عنوان يك فرايند و فرآورده، در كنفرانس بين المللي اقتصاد در توكيو منتشر كرد ، مطرح شده است .اما به صورت كامل در سال 2002 هوش سازماني توسط كارل البرخت در كتاب قدرت اذهان در كار مطرح شد وي قانوني تحت عنوان قانون البرخت در عرصه مسائل سازمان و مديريت در اين كتاب مطرح مي كند . كه نتيجه سال ها تجربه و پژوهش وي مي باشد . قانون البرخت مي گويد: هنگامي كه افراد باهوش در يك سازمان جمع مي شوند به سوي كند ذهني و كم هوشي جمعي گرايش مي يابند . البرخت در الگوي هوش سازماني هفت مشخصه را مطرح مي كند (كهن سال ، 1387). 2-2-7-هوش اخلاقی اخيراً اصطلاح جديدي با عنوان هوش اخلاقي توسط بوربا وارد شده است. وي هوش اخلاقي را اعتقادات اخلاقي قوي و عمل به آنها و رفتار در جهت صحيح و درست تعريف می کند هوش اخلاقي به معني توجه به زندگي انسان و طبيعت،رفاه اقتصادي و اجتماعي، ارتباطات آزاد و صادقانه و حقوق شهروندي است . هوش اخلاقي به اين حقيقت اشاره دارد كه ما به صورت ذاتي، اخلاقي يا غير اخلاقي متولد نمي شويم؛ بلكه ياد مي گيريم كه چگونه خوب باشيم . يادگيري براي خوب بودن، شامل ارتباطات، بازخورد، جامعه پذيري و آموزش است كه هرگز پايان پذير نيست . آنچه كه ما براي انجام كارهاي درست به آن نياز داريم، همان هوش اخلاقي است كه با استفاده از آن به يادگيري عمل هوشمندانه و دستيابي به بهترين عمل خوب نزديك مي شويم . در هر بخشي از زندگي به بهترين اطلاعات قابل دسترس مي رسيم، خطرات را به حداقل مي رسانيم و نسبت به پيامدهاي آن خوش بين هستيم . افراد با هوش اخلاقي بالا كار درست را انجام مي دهند، اعمال آنها پيوسته با ارزش ها و عقايدشان هماهنگ است،عملكرد بالايي دارند و هميشه كارها را با اصول اخلاقي پيوند مي دهند (صفایی،1392) . 2-2-8-تعریف هوش اخلاقی هوش ا خلاقي را ظرفيت وتوانايي درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقي قوي و عمل به آن ها و رفتار درجهت صحيح و درست تعريف مي كنند چهاراصل از هوش ا خلاقي براي موفقيت مداوم سازماني و شخصي ضروري است: 1. درستكاري: يعني ايجاد هماهنگي بين آنچه كه به آن معتقديم و آنچه كه به آن عمل ميكنيم. انجام آنچه كه مي دانيم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمان ها. 2. مسئوليت پذيري:كسي كه هوش اخلاقي بالايي دارد، مسئوليت اعمال خود و پيامدهاي آن اعمال، هم چنين اشتباهات و شكستهاي خود را نيز میپذيرد؛ 3. دلسوزي: توجه به ديگران كه داراي تأثير متقابل ا ست. اگر نسبت به ديگران مهربان ودلسوز باشيم، آنان نيز موقع نياز با ما همدردي مي كنند؛ و 4.بخشش: آگاهي از عيوب واشتباهات خود و ديگران وبخشيدن خود و ديگران. بنابراين کارکنان با هوش اخلاقي بالا كار درست را درست ا نجام می دهند،ا عمال آ نها پيوسته با ارزش ها و عقايدشان هماهنگ است، عملكرد تحصیلی بالای دارند و خلاقیت آ نها افزایش پیدا می کند پژوهش هاي محققان تعليم و تربيت نشان داده كودكاني كه به هر دليل هوش اخلاقي كسب نكرده اند در معرض خطرهاي جدي قرار دارند. اين كودكان به دليل وجدان متزلزل، ضعف در مهار كردن اميال، رشدنيافتگي حساسيت هاي اخلاقي و باورهاي كه به گونه اي نادرست هدايت شده، تا حد زيادي به عقب افتادگي اخلاقي و اجتماعي دچار و در بزرگسالي به شخصيت هاي نابهنجار و ناموفق تبديل مي شوند. شايد بتوان گفت مهم ترين نكته در مبحث هوش اخلاقي اين است كه اين هوش يه طور كامل آموختني و قابل يادگيري است و به هيچ وجه جنبه ي وراثتي ندارد و تنها از طريق تربيت به كودكان منتقل مي شود.بهترين زمان آموزش هوش اخلاقي در فرزندان از دوره ي نوزادي تا پايان نوجواني است و تعلل والدين در اين زمينه موجب ضعف بالقوه ي كودكان در يادگيري فضايل اخلاقي و ايجاد عادات مخرب مي شود(صفایی،1392). 2-2-9-هفت فضليت هوش اخلاقي همـدلي:همدلي يعني همدردي با مردم و درك نگراني ها و احساسات ديگران. اين فضيلت به كودك كمك مي كند غير از نيازهاي خود، نسبت به نيازها و احساسات ديگران نيز حساس باشد و تمايل بيشتري به ياري افراد آسيب ديده يا دچار مشكل پيدا كند. همچنين يك اهرم اخلاقي قوي است كه كودك را وامي دارد به درستي رفتار كند و از آنجا كه مي تواند رنج هاي عاطفي ديگران را تشخيص دهد و درك كند، از ظالمانه رفتار كردن در حق ديگران پرهيز كند. وجـدان:وجدان، نداي دروني بالقوه اي است كه به كودك در تصميم گيري براي تعيين درستي و نادرستي امور كمك مي كند و باعث مي شود او در مسير اخلاق بماند و در صورت انحراف احساس گناه كند. وجدان بيدار، كودك را در مقابله با نيروهايي كه در برابر خوبي قدعلم مي كنند تقويت مي كند و او را قادر مي سازد در مواجهه با وسوسه ي نفس نيز به طور صحيح رفتار كند. اين خصيصه سنگ بناي تقويت حصايل نيك بنيادي مثل صداقت و مسؤوليت پذيري و امانتداري است. خويشتن داري:به فرزند شما ياد مي دهد قبل از مبادرت به انجام هر عمل، فكر كند. در نتيجه او به گونه اي صحيح رفتار مي كند و كمتر احتمال دارد به انتخاب هاي عجولانه كه برايش پيامدهاي خطرناك دارد، دست بزند. اين فضيلت همچنين به فرزند شما كمك مي كند و به خود متكي باشد زيرا او مي داند به تنهايي قادر است اعمالش را مهار كند. همچنين پايه گذار بخشندگي و مهرباني است چرا كه به كودك كمك مي كند از لذات آني چشم بپوشد و در عوض به كمك ديگران بشتابد. احتـرام:فرزند شما را تشويق مي كند. به دليل آن كه احترام به ديگران را ارزشمند مي داند، با ديگران با ملاحظه رفتار كند. اين ويژگي فرزند شما را بر آن مي دارد با ديگران همان گونه رفتار كند كه دوست دارد با خودش رفتار شود. به همين دليل اساس پيشگيري از خشونت، بي عدالتي و نفرت را پايه گذاري مي كند. وقتي كودك احترام را بخشي از زندگي روزانه اش بداند، احتمال بيشتري دارد كه به حقوق و احساست ديگران توجه كند، در نتيجه براي خودش هم احترام بيشتري قايل مي شود. مهـرباني:توجه فرزند شما را به رفاه و احساسات ديگران جلب مي كند. با تقويت اين فضليت در فرزندتان او كمتر خودخواهي به خرج خواهد داد و بيشتر دلسوز و غمخوار مي شود و درك مي كند كه مهرباني كردن به ديگران، ساده ترين كاري است كه مي شود كرد. وقتي فرزند شما مهربان باشد بيشتر به فكر نيازهاي ديگران است. به آن ها توجه مي كند و در كمك به نيازمدان پيشقدم مي شود و از كساني كه دچار آسيب يا مشكل شده اند، دفاع مي كند. انصـاف:به كودك كمك مي كند ويژگي هاي ديگران را درك كند و آمادگي پذيرش چشم اندازها و باورهاي جديد باشد. او ياد مي گيرد بدون توجه به تفاوت جنسيتي، نژادي، ظاهري، فرهنگي، اعتقادي، و فارغ از توانايي ها با جهت گيري هاي قومي، به ديگران احترام بگذارد و همدلانه و مهربانانه رفتار كند. چنين فرزندي در برابر خشم، خشونت و تعصب ايستادگي مي كند و از همه مهم تر، به افراد بر اساس منش آن ها احترام مي گذارد. بـردباري:باعث مي شود كودك با ديگران عادلانه، منصفانه و بي طرفانه رفتار كند. بنابراين با رعايت قواعد نوبت و مشاركت با ديگران بازي مي كند و قبل از قضاوت در مورد مردم، همه ي جوانب را به خوبي مي سنجد. چون اين فضيلت حساسيت اخلاقي كودك را افزايش مي دهد، اين شجاعت را خواهد داشت تا از كساني كه در حقشان بي عدالتي شده حمايت كند و خواستار اين باشد كه با همه ي مردم عادلانه و يكسان رفتار شود.به هر حال ايجاد ظرفيت هوش اخلاقي در كودكان شايد بزرگترين ميراثي باشد كه براي آن ها به جا مي گذاريم. اين توانايي ها در آينده مي تواند بر تمام جنبه هاي زندگي كنوني آن ها و نيز كيفيت روابط، حرفه، خلاقيت، و مهارت هاي زندگي زناشويي و فرزند پروري شان اثر بگذارد و نقش آن ها را در تمامي ابعاد زندگي شان تغيير دهد. از آنجا كه اين فضايل هميشگي هستند و همه ي عمر با فرزندان ما مي مانند و از آنجا كه اين درست همان چيزي است كه در نهايت اعتبار آن ها را در مقام انسان تعيين خواهد كرد، مي توان نتيجه گرفت كه پي ريزي پايه و اساس هوش اخلاقي و سعي در ايجاد و حفظ آن اصلي ترين و دشوارترين وظيفه ي هر پدر و مادر است(صفایی،1392). 2-2-10-هفت اصل ضروري هوش اخلاقي اصول هوش اخلاقي از ديدگاه بوربا ( ۲۰۰۵) به شرح زير مي باشد: ۱. هم دردي:تشخيص احساسات و علايق افراد كه شامل مراحل زير است: الف. پرورش آگاهي؛ ب. افزايش حساسيت نسبت به احساس هاي ديگران؛ ج. همدردي با ديدگاه اشخاص ديگر. ۲. هوشياري: دانستن راه صحيح و درست و عمل در همان راه، كه شامل: الف. ايجاد زمين هاي براي رشد اخلاقي؛ ب. ترويج معنويت براي تقويت هوشياري و هدايت رفتار؛ ج. پرورش انضباط اخلاقي براي كمك به افراد به منظور يادگيري درست از خلاف. ۳. خودكنترلي: كنترل و تنظيم تفكرات و اعمال خود به طوري كه بر هر فشار از درون و بيرون ايستادگي كنيم و در همان راهي عمل كنيم كه احساس مي كنيم درست است،كه شامل: الف. الگوسازي و اولويت بندي خودكنترلي افراد؛ ب. تشويق افراد به خودانگيزشي؛ ج. آموزش راه هايي به افراد براي رويارويي با وسوسه ها و تفكر قبل از عمل. ۴. توجه و احترام: ارزش قائل شدن براي ديگران با رفتار مؤدبانه و با ملاحظه، كه شامل: الف. انتقال معاني توجه به افراد از طريق آموزش دادن؛ ب. افزايش توجه به اقتدار و بي توجهي به بي ادبي و بي احترامي؛ ج. تأكيد بر رفتارهاي خوب، ادب و تواضع كه به عنوان تعارف در نظر گرفته مي شود. ۵. مهرباني: توجه به نيازها و احساس هاي ديگران، كه شامل: الف. تدريس معني و ارزش مهرباني؛ ب. ايجاد آستانة تحمل صفر براي زشتي و بدي؛ ج. تشويق مهرباني و خاطر نشان كردن اثرهاي مثبت آن. ۶. صبر و بردباري :توجه به شأن و حقوق تمام افراد حتي آنان كه عقايد و رفتارشان با ما مخالف است، كه شامل: الف. پرورش صبر و تحمل از سنين پايين؛ ب. القاي درك تنوع و گوناگوني؛ ج. مخالفت با كليشه سازي و عدم تحمل تعصبات بي جهت. ۷. انصاف: انتخاب هاي عقلاني و عمل به شيوة منصفانه، كه شامل: الف. رفتار با ديگران به طور منصفانه؛ ب. كمك به ديگران براي داشتن رفتار منصفانه؛ ج. تدريس رو شهايي به افراد براي مقاومت در مقابل بي انصافي و بي عدالتي. 2-2-11-اصول هوش اخلاقي بوربا از ديدگاه اسلامي ۱. هوشياري:قرآن همواره اولين توصيه به هوشياري را به مؤمنان مي كند كه بايد آماده و هوشيار باشند. براي مثال ، در سوره نساء ، آيه ۷۱ مي فرمايد: "يا أيها الذين أمنوا خذوا حذركم فانفروا ثبات او انفروا جميعا ً" اي كساني كه ايمان آورده ايد آمادگي و هوشياري خود را حفظ كنيد و سلاح جنگي را برگيريد، سپس گروه گروه به صورت دسته جات پراكنده يا دسته جمعي به سوي دشمن حركت كنيد. پيامبر (ص) مي فرمايد : متانت، هدايت، نيکوکاري، پارسايي، کاميابي، ميانه روي در راهپيمايي، ميانه روي در امور زندگي، راستي، بزرگواري و شناختن دين خدا، اين همه در سايه هوشياري نصيب خردمند مي شود؛ پس خوشا به حال آنکه بر اساس برنامه درست گام برمي دارد ( حرانی ،1385). ۲. هم دردي:امام علي (ع) در نامة ۵۳ نهج البلاغه خطاب به مالك اشتر مي فرمايد: پس بايد دوست داشتني ترين اندوخته ها در نزد تو اندوخته كار نيك باشد كه مقصود از آن فراهم آوردن رعيت و رعايت آنهاست پس همت خود را از رسيدگي به نيازهاي شان دريغ مدار پس از حقوق آنان (طبقه فرودستان) پاسداري كن و سهمي از غلات املاك خالصه اسلام را در هر شهري به آنان اختصاص ده ، آنچه بر عهده تو نهاده اند، رعايت حق ايشان است، مبادا توجه به امور ديگر از پرداختن به آنان بازت دارد و با ناتوانان فروتني در پيش گير و به آنان نشان بده كه در اين كار به آنها نيازمندي و كارهاي كساني را كه به تو دسترسي ندارند و در ديده ها خوارند و مورد تحقير دولتمردانند، خود دلجويانه مورد رسيدگي قرار ده يتيمان را نوازش كن و زمين گيرشدگان و سالخوردگان را دلجويي نما بخشي از وقت خود را به كساني اختصاص ده كه به تو نياز دارند و در آن وقتاختصاصي، خودت فارغ از هر كاري به امور آنان پرداز. 3-خودكنترلي:خودكنترلي در قرآن بيشتر با واژ ة تقوي و خودداري از هواي نفس مطرح شده است . براي مثال، در سوره هاي زير: در نيكوكاري و پرهيزكاري با يكديگر همكاري كنيد و در گناه و تعدي همكاري نكنيد و از خدا پروا كنيد كه سخت كيفر است زاد و توشه برگيريد كه بهترين توشه، تقوي است . 4-توجه و احترام:در قرآن به احترام بسيار سفارش شده است، خصوصا ً در درجه اول احترام به شخص پيامبر اكرم (ص) و پس از آن در برخورد با مردم ديگر:به حقيقت مؤمنان برادر يكديگرند، پس هميشه بين برادران ايماني خود صلح دهيد و خدا ترس و پرهيزكار باشيد، باشد كه مورد لطف و رحمت الهي گردد. 5-مهرباني: قبل از هر چيز از گنجينه غني و هدايت گر قرآن كريم بهره مند مي شويم: با مردم به نيكي صحبت كنيد. به پدر و مادر احسان كنيد. پيامبر اكرم (ص) مي فرمايد: خوب پرسيدن نيمي از دانش و نرم رفتاري نيمي از زندگي خوش است (حرانی، 1385). ۶. صبر و بردباري:واژه صبر در قرآن در بسياري از آيات مطرح شده و در مورد تبليغ دين بيشتر به صبر سفارش شده است.(( اي كساني كه ايمان آورده ايد در كار دين صبور باشيد و يكديگر را به صبر سفارش كنيد و همواره مراقب دشمن باشيد و تقواي الهي پيشه كنید .)) ۷. انصاف: پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: اي علي سرآمد اعمال سه خصلت است : ۱ از جانب خود درباره ديگران انصاف دادن؛ ۲. مال را با برادران ايماني در ميان نهادن ؛ ۳. هميشه در همه حال به ياد خدا بودن( حرانی، 1385). 2-3-12-اصول هوش اخلاقي در مديريت لنيك و كيل (2005) هوش اخلاقي را توانايي تشخيص درست از اشتباه مي دانند كه با اصول جهاني سازگار است . به نظر آنان ، چهار اصل هوش اخلاقي زير براي موفقيت مداوم سازماني و شخصي ضروري است: 1-درستكاري: يعني ايجاد هماهنگي بين آنچه كه به آن معتقديم و آنچه كه به آن عمل مي كنيم. انجام آنچه ك مي دانيم درست است و گفتن حرف راست در تمام زما نها. كسي كه هوش اخلاقي بالايي دارد، به شيوه اي عمل مي كند كه با اصول و عقايدش سازگار باشد. 2-مسئوليت پذيري: كسي كه هوش اخلاقي بالايي دارد، مسئوليت اعمال خود و پيامدهاي آن، همچنين اشتباه ها و شكس تهاي خود را نيز مي پذيرد. 3-دل سوزي: توجه به ديگران كه داراي تأثير متقابل است . اگر نسبت به ديگران مهربان و دل سوز باشيم، آنان نيز در وقت نياز با ما همدردي مي كنند. 4-بخشش: آگاهي از عيوب خود و تحمل اشتباه هاي ديگران( حرانی 1385). 2-4-پیشینه پژوهش 2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ندال و کت (1991) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد. ساکزو همکارانش (1996) در تحقیقی که صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد. درویش یوسف (2000) در تحقیقی که انجام داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد. درویش یوسف (2001) در تحقیقی که در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است. اسچیکر (2001) در تحقیقی که در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود. چاپرا (2002) در تحقیقی این حقیقت را بیان نمود که محیط تجارتی پویای سازمانی، بهره‌وری و عملکرد رقابت از خروجی‌های منحصر به فرد رهبری معنوی است. پتی جان و چارلز (2008) در تحقیقی که بر روی یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد. اکپرا و وین (2008) در تحقیقی که در رابطه با تأثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنا دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود 2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور رحمان نور علی زاده( 1385) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی الگوی جدید رهبری در هزاره سوم» صورت گرفته به این نتیجه رسیده است که رهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف و عضویت در پیروان می‌گردد که مستلزم: بینش و بصیرت سازیانی به گونه‌ای که پیروان احساس معنا و هدف‌مندی در زندگی نمایند.خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای عشق به نوع دوستی به گونه‌ای که افراد احساس کنند، درک شوند و فعالیت ایشان مورد قدر دانی قرار گیرد به عواطف، احساسات و نیازهای روحی و روانی توجه شود.در نهایت باعث احساس عضویت در پیروان گردد. که د نهایت منجر به نتایج فردی و سازمانی از قبیل بهره‌وری بالای سازمانی می‌گردد. بیک‌زاده مرزبانی و سوری (1386) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی و توانمند سازی» بیان کردند که برای ایجاد سازمان‌های یاد گیرنده مدلی ارائه شد که اساس آن توانمند سازی از طریق رهبری معنوی است. در این پژوهش نیز نقش رهبری معنوی در اجرای مدل و ایجاد یک سازمان یاد گیرنده شامل اعتقاد به نقش رهبری معنوی، توانمند سازی کارکنان، توسعه و ... بیان گردیده است. شیخی زاده (1387) در تحقیقی تحت عنوان رهبری معنوی در سازمان صورت گرفت این نتیجه را بیان می‌کند که با برخورداری از معنویت رهبران خواهند توانست نه تنها بهره‌وری را در محیط کار یا سازمان بهبود بخشید بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورد تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند. ضیائی (1387) در تحقیقی تحت عنوان نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران انجام داد نتایج نشان داد كه بين رهبري معنوي در دانشگاه تهران و توانمند سازي كاركنان رابطه معني دار وجود د ارد. همچنين بين چشم اندازسازماني، عشق به نوعدوستي، ايمان به كار، معناداري در كار و عضويت در سازمان رابطه علي معني دار و مثبت و تعهد سازماني رابطه منفي و بازخورد عملكرد رابطه علي معني دار و معكوسي با توانمندسازي كاركنان وجود دارد . همچنين جامعه آماري اين تحق يق شامل كاركنان شاغل دانشگاه تهران مي باشد. شجاعی (1388) در تحقیقی که با عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان انجام داد ، رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت.رضایت شغلی و تعهد سازمانی 5 درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد. بعلاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معنا داری از دبیران مرد بیشتر بود. سهرابی و همکارانش (1388) در تحقیقی که با عنوان اخلاق، فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند که نتايج نتایج نشان می دهد که اخلاقیات فناوری اطلاعات می تواند از ارزشهای اخلاقی سازمان تاثیرپذیر باشد که در این اثر، تعهد سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمان به عنوان متغیر میانجی عمل می کنند. عماد زاده ( 1389 ) در تحقیقی که انجام داد نتایج نشان داد نتايج نشان داد كه رابطه ي ميان هوش هيجاني و رضايت شغلي ، هوش هيجاني و تعهد سازماني ، رضايت شغلي و تعهد سازماني معنادار مي باشد . همچنين ميان هوش هيجاني با رضايت شغلي و هوش هيجاني با تعهد سازماني نيز رابطه اي چند گانه وجود دارد. بهشتی فر (1389)در مقاله ای به" بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان" پرداختند و دریافتند بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانت داری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. نادی و همکارانش (1390) تحقیقی با عنوان الگویابی معادله‌ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شهر شیراز انجام دادند که یافته های نشان داد: بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و معکوس وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت نیز رابطه‌‌ی منفی و معکوس مشاهده شد. مدل معادله‌ی ساختاری، تأثیر مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر روی نیت ترک خدمت نشان داد. اکرم پرنده(1390) در تحقیقی تحت عنوان « رابطه هوش معنوي و تعهد سازماني در مديران پرستاري بيمارستان هاي نظامي صورت گرفته نتايج مطالعه نشان داد که 82.7 درصد از مديران پرستاري از هوش معنوي بالا و 96.2 درصد از تعهد سازماني متوسطي برخوردار بودند. آزمون همبستگي بين ابعاد هوش معنوي (تجارب معنوي و بخشش) و تعهد سازماني ارتباط معني داري را نشان داد. در تحقیقی که مرزآبادی ( 1391 ) انجام داد نتایج نشان داد که نتايج نشان داد که بين معنويت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی, خلاقيت و استرس شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنين بر اساس نتايج بين سابقه شغلی کارکنان با معنويت سازمانی ارتباط معنادار وجود داشت. گودرزی (1391) در تحقیقی تحت عنوان هوش اخلاقی و رضایت شغلی انجام داد نتایج نشان دادکه بین هو ش اخلاقی و همچنین بین مولفه های هوش اخلاقی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد . رستگار (1391) در تحقیقی تحت عنوان بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی انجام داد نتایج نشان داد که کلیه ابعاد رهبری معنوی بر هویت یابی سازمانی تأثیرگذار می باشند. همچنین در بررسی وضعیت ابعاد رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی در آموزش و پرورش استان قم این نتیجه بدست آمد که رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار می باشند. عطافر (1392) در تحقیقی تأثیر رهبري معنوي اسلامی بر عملکرد سازمانی شرکت گاز استان لرستان انجام داد نتایج نشان داد که رهبري معنوي اسلامی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد؛ همچنین نتایج فرضیات فرعی پژوهش نشان داد که ابعاد رهبري معنوي اسلامی شامل: یادخدا، توکل، اخلاص، تقوا و معادگرایی بر عملکرد سازمان تاثیردارد . فهیمه هاشمی فر (1393)در تحقیقی که تحت عنوان بررسی تجربی رهبری معنوی، گردش شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد ،وی در پژوهش خود نتایج قابل قبول و دستورالعمل های مطلوبی برای مدیران فراهم نموده است که کارکنان را تشویق به مشارکت نموده و در نتیجه رضایت شغلی و تاثیر رهبری معنوی، گردش شغلی را کاهش می دهد.همچنین بین رهبری معنوی و تعهد رابطه وجود دارد. قنصوری (1393) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی بیان داشت که بین هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد .همچنین بین ابعاد هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ضمن اینکه مولفه های ابعاد هوش اخلاقی و رهبری معنوی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند. منابع فارسی : احمد مروی ، آرام . (1386) .رابطه اخلاق سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور شیراز اردستانی ، امیر. (1387). بررسی رابطه توانمندی و تعهد سازمانی در شرکت ایران خودرو ،پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران اسكندري ، مجتبي .(1381).«طراحي و تبيين الگوي توانمندسازي مديران بررسي موردي مديران كاروان هاي حج جمهوري اسلامي ايران».پايان نامه دكتري،دانشكده مديريت دانشگاه تهران . انصاري ، اكبر . (1389) . بررسي تاثير هوش هيجاني بر عملكرد فروشندگان ، همايش ملي هوش سازماني . 29و 30 اذرماه 1389. آراسته ،حمید رضاوهمکاران.(1389).بررسی وضعیت هوش اخلاقی دانشجویان،فصلنامه راهبرد فرهنگ ،سال سوم شماره 10،ص 201 بهشتی فرد ، ملیکه (1391) . تاثیر هوش اخلاقی در سازمان ها . دانشگاه آزاد اسلامي واحد رفسنجان سومين همايش ملي بزرگداشت سهروردي با موضوع اخلاق كاربردي. بيك‌زاده مرزباني،ناصر و سوري، حسن. (1386)، رهبري سازماني و توانمندسازي منابع انساني در مدل راهبردي مديريت دانش، تهران: چهارمين كنفرانس بين‌المللي مديريت. پاداش ،فریبا .(1389). رابطه رهبري اخلاق مدار با انگيزش دروني براي نوآوري و خلاقيت. گروه روانشناسي صنعتي و سازماني، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي، دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان، اصفهان فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري بهار و تابستان 103-110. پرنده ، اکرم. (1390 ). رابطه هوش معنوي و تعهد سازماني در مديران پرستاري بيمارستان هاي نظامی دانشکده پرستاري، دانشگاه علوم پزشکي بقيه اله (عج) جمشیدیان، عبدالرسول، نادری، ناهید.(1386).توانمندسازی زنان پیش بایست تکامل گرایی، مجموعه مقالات همایش بین المللی نقش زنان در توسعه علوم، فرهنگ،و تمدن اسلامی، جلد اول، ص 87. حراني،شيخ ابومحمد. (1385). تحف العقول عن آل الرسول (ص) قم انتشارات ال علی خاوری، سید مهدی. (1386). تبیین رابطه اخلاق کار وعملکرد کار شرکت پخش فراورده های نفتی ایران و منطقه. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی. خائف الهي، احمد علي. (1389). مولفه‌هاي رهبري معنوي در سازمان، ماهنامه تدبير، شماره 217، صص 33- 29. رابینز، استیفن پی .(1998) . رفتار سازمانی مفاهیم ، نظریه و کاربردها. جلد دوم ، ترجمه محمد علی پارساییان و سید محمد اعرابی . چاپ ششم . تهران : دفتر تحقیقات فرهنگی. رستگار، عباس .(1385)، ارائه وتبيين مدل انگيزشي مبتني بر معنويت مطالعه مورد دانشگاه تهران، پايان‌نامه دكتري تهران: دانشكده مديريت دانشگاه تهران رستگار، علی . (1391) . بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی .پژوهش های مدیریت عمومی شماره 16 رستگار، علي، (1384)، معنويت در سازمان، رساله دكترا، دانشگاه تهران. - سامرز، مارک جی .(1978). بررسی اثرات مستقیم و متقابل تعهد سازمانی بر پدیده ترک خدمت و غیبت ، ترجمه محمد رضازالی ، 1374، مجله مدیریت دولتی ، دوره پنجم، شماره 51، 52. ساروخانی، باقر .(1376). جامعه شناسی ارتباطات. تهران: انتشارات اطلاعات. ساروقی، احمد .(1375). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت . پایان نامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73- 65. سهرابی، فرامرز.(1385).مبانی هوش معنوی، فصلنامه سلامت روان، سال 1، شماره 1، 18-14 شجاعی ،پیمان .(1388) بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحدارسنجان شرمرهورن ، جا ن. آر،جیمز ، جی هانت، و ریچارد، ازبورن .(2005). مدیریت رفتار سازمانی. ( ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ، محمد علی بابائی و محمد علی سبحان الهی ). موسسه تحقیقات آموزش مدیریت. شيخي‌زاده، فاطمه. (1387). بررسي رابطه بين معنويت و دين، كارشناس ارشد مديريت دولتي، دانشگاه تربيت مدرس، ماهنامه تدبير، شماره 202. صفایی ،مهرنوش.(1392). هوش اخلاقی و هفت فضیلت آن . مجله راز، شماره2 ضیائی،محمد علی.(1387). نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران . مدیریت دولتی دوره 1 ضيايي، محمد صادق.(1387). نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران، نشريه مديريت دولتي، دوره 1، شماره 1، صص 86- 67. عابدي جعفري،‌ حسن، مرادي، محمد. (1385). «رهبري معنوي» در همايش رهبري در سازمان،‌ تهران. عزيزي، ناديا.(1389).فراموشي سازماني رويكردي نوين در مديريت دانش ، فصلنامه علمي پژوهش. پژوهشگاه علوم و فناوري اطلاعات ايران . عطافر ،علی .(1392). تأثیر رهبري معنوي اسلامی بر عملکرد سازمان شرکت گاز استان لرستان. فصلنامه علمی – پژوهشی مدیریت اسلامی 21 . عماد زاده، کاظم .( 1389 ).بررسي رابطه هوش هيجاني، رضايت شغلي و تعهد سازماني براي كاركنان بانك هاي دانشگاه اصفهان،اولين همايش هوش سازماني و هوش كسب و كار دانشگاه ازاد واحد تهران . فیضی ،فاضل. (1390). رابطه بین جو سازمانی با امنیت شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه دبیران دوره متوسطه شهرستان بندرماهشهر . پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت قنصوری ، مرضیه .(1393). بررسی رابطه هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی در بین معلمان شهرستان زرقان ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت. کشاورز، محمد نبی. (1387). بررسی رابطه سبک های مدیریتی مدیران با تعهدسازمانی و رفتارمدنی سازمانی معلمین آموزش و پرورش مرودشت. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت . کهن سال،هاجر.(1389).بررسی پایایی و روایی هوش سازمانی و رابطه ان با تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات شهر شیراز . پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد دانشگاه ازاد اسلامی واحد مرودشت . كنيلا، دنيس (1383). توانمندسازي منابع انساني. ترجمه مهدي، ايران‌نژادپاريزي ومعصومعلی سليمیان. تهران: مدیران گری ، یوکل.(2003). مدیریت و رهبری در سازمان ها . ترجمه محمد ازگلی ، قاسم قنبری . چاپ پنجم . تهران : انتشارات دانشگاه امام حسین ( ع ). گل پرور، محسن. (۱۳۸۵). پیش بینی تعهد سازمانی و مؤلفه های آن بر اساس متغیرهای هفده گانه فردی و سازمانی. مجله دانش و پژوهش در روان شناسی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. شماره بیست و نهم. پاییز گودرزی،کورش. (1391). هوش اخلاقی و رضایت شغلی آموزگاران . دانشگاه ازاد واحد علوم تحقیقات بروجرد، ایران مختای پور ، مرضیه .(1388). بررسی مقایسه ابعاد هوش اخلاقی از دیدگاه اندیشمندان و قران کریم فصلنامه علمی – تخصصی مطالعات اسلام در روان شناسی مرزابادی، اسفندیار ازاد .(1391). معنويت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی, خلاقيت و استرس شغلی نشریه علوم رفتاری تابستان، شماره 20 مشایخ، پری جان . (1391). عنوان بررسي رابطه بين اخلاق كار اسلامي و خلاقيت كاركنان ادارات شهرستان كازرون. نشریه اسلام و مدیریت سال اول بهار و تابستان شماره 1 مشبكي اصغر. (1377). رابطه تعهد و وجدان كاري با تحول اداري، مجموعه مقالات اجلاس بررسي راه‌هاي عملي حاكميت وجدان كاري و انضباط اجتماعي، تهران، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات معبد فرد سعید. (1385) .اخلاق کار و عوامل موثر بر آن در کارکنان ادارات دولتی فصلنامه رفاه اجتماعی سال ششم، زمستان . مقیمی ، سید محمد .(١٣٨٠) . سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. چاپ دوم. تهران : ترمه. موغلی، علی رضا. (1388). بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران. فصلنامه مدیریت دولتی. میر شاه جعفری، ابراهیم؛ عابدی، محمدرضا؛ دریکوندی، هدایت اله. (1381). شادمانی وعوامل مؤثربرآن، تازه های مجله ی علوم شناختی، سال4، شماره ی 3. نادی ،محمد علی .(1389) الگویابی معادله‌ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شهر شیراز نرگسيان، عباس. (1386).«رهبري معنوي در سازمان‌هاي معاصر»، ماهنامه تدبير، سال 18، شماره 189. نظرپوری ، امیر هوشنگ (1391) .تأثیر رهبری معنوی و عدالت سازمانی برکیفیت زندگی کاری . فصلنامه انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی . نور علی زاده،رحمان.( 1385).رهبری معنوی الگوی جدید رهبری در هزاره سوم. بانک اطلاعات نشریات کشور . نسبی، نرجس. (1387). رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز ، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور شیراز . هاشمي ، حامد.(1389). بررسي تاثير هوش سازماني بر مديريت دانش در سازمان هاي دانش محور ، همايش ملي هوش سازماني .29و 30 اذرماه 1389 هرسی،پالوبلانچارد،کنث.(2007).مدیریترفتارسازمانی،ترجمه:علاقبند،علی،انتشارات امیرکبیر،چاپ فدهم،١٣٨٠. هومن، حیدر علی .(۱۳۸۱). تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی. تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی. هوی و میسکل. (١٣٨٠) . مدیریت آموزشی : تئوری ، تحقیق و عمل. ترجمه میر محمد سید عباس زاده ، ویراست دوم ، ارومیه ، انتشارات دانشگاه ارومیه. Refrence Bishop John, R. Schol; (2006), Becoming a spiritual leader, Lwis Center for Church leadership. www Churchleadership.com/leadingideas/ articale. Html. Black,B.(1999).National culture and high commitment management. Employee Relations, 21(4), 389- 404. Chopra, D; (2002), The soul of leadership, School Administrator, 59. (8). Daft, R. L., & Lengal, R. H; (1998), Fusion leadership: Unlocking the subtle forces that change pepole and organization, San Francisco, CA: Berrett- Koehler. Deci, E. L. & Ryan, R. M; (1985), Intrinsic motivation and self-dedrmination in human bhavior, New York. Dent. E.B, Higgins. M. E, Wharff. D.M; (2005), Spirituality and Leadership: An Empirical Reviwe of Definitions, Distinctions, and Embedded Assumptions, The Leadership Quarterly, (16). Fry, L. W. and Matherly, L.L; (2006), Spiritual Leadership andOrganizational Performance: An Exploratory Study, Tarleton StateUniversity-Central Texas. Fry, L. W., Vittuci, S., & Cedillo, M; (2005), Spiritual leadership and army transformation: Theory measurement, and establishing a baseline, TheLeadership Quarterly, 16, 835-862. Fry. L. W; (2003), Toward a theory of spiritual leadership, TheLeadership Quarterly. Vol. 14pp. 693-777. Geijsel, f. Sleegers, p. Leithwood, k. and Jantzi, D; (2003), Transformational leadership effect on teachers Commitment and effort toward school reform, Journal of Educational Aministration, Vol. 41. No. 3pp. 228-256. http://www.spac.ir/barnameh/Barnameh%20215/5.htm. Krishnakumar, S. and Neck, C.P; (2002), The what, why, and how of spirituality in the workplace, Journal of Managerial Psychology, Vol. 17, No.3,pp153-1 Okpara , J.o.,Wynn,p.(2008).The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Implications for management development. Journal of Management Development , 9 (27), 935-9 Pettijohn, M .,Charles, B.(2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics, Apr 2008 , 4 (78), 547-557. Schwepker Jr, C.H. (2001). Ethical climates relationship to job satisfaction , organizational commitment , and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research. Whitington, J. L. & muellaro, R; (2006), Servant- Leadership at TD Industres: prlnciple & practice. The jahn Ben shepperd journal of prucerlcal leadership, pp 130-144. Yousef , D.A . ( 2000) ."Organizational commitment as a mediator of a relationship between islamic work ethic and attitude toward organizational change”. Human Relations Towards The Integration Of The Social Sciences,4(53),739-740. Yousef , D.A. (2000). "Organizational commitment and job satisfaction as predictors attitudes toward organizational change in a non – western setting." Personnel Review , 5(29),56-7 Saks, A. M., Mud rack, P.E., Ash forth, B.E. (1996). "The Relationship between the work ethic , Job attitudes, ingenuous to twit, and turnover for temporary Service employees" Canadian Journal of Administrative Sciences, 13(3), 226-236.