مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف، ابعاد و عوامل نگرش شغلی و رضایت شغلی (فصل دوم) (docx) 45 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 45 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1)مقدمه................................................................................................................................................13 بخش اول: نگرش شغلی14 2-1-1) تعریف نگرش شغلی15 2-1-2) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی و راهکارهای تغییر در آن16 2-1-3) ابعاد نگرش شغلی18 2-1-4) عوامل مؤثر بر نگرش شغلی20 2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن26 2-1-6) انواع نگرش شغلی26 2-1-7) تعریف رضایت شغلی27 2-1-8) نظریههای رضایت شغلی29 2-1-9) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی32 2-1-10) روشهای اندازهگیری رضایت شغلی36 2-1-11) پیامدهای رضایت شغلی42 بخش سوم: پیشینه تحقیق77 2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور78 2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور81 2-1-1) تعریف نگرش شغلی «نگرش» یکی از مهمترین مفاهیم روان شناسی اجتماعی نوین است (آفاقویسی و آگهی؛131:1389). احتمالاً در روان شناسی اجتماعی معاصر ایالات متحده، مفهوم نگرش متمایزترین و ضروری ترین مفهوم است. نگرش نیز همانند بسیاری از متغیرهای روانشناختی، نه یک ذات قابل مشاهدهی بلاواسطه، بلکه ساختهای فرضی درباره طبیعت رفتار آدمی است. مفهوم نگرش به هیچ عمل خاصی اشاره ندارد، بلکه انتزاعی و با تعداد زیادی واکنش یا عمل مرتبط است (قراباغی؛23:1390). هم چنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تأثیری پویا و جهت دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیاء و موقعیت هایی که با آن روبرو می شود بر جای می گذارد. بنابراین نگرش به عنوان تمایل به پاسخ گویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص، در نظر گرفته میشود (Flint et al,2013, p.559) و در واقع نشاندهنده میل و انگیزه درونی برای انجام دادن و یا انجام ندادن رفتار خاص است. ترکیبی از باورها، گرایشها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوه ای نسبتاً ثابت به اشیاء، اشخاص و رویدادهای خاص اطلاق می شود (کرامتی؛13:1391). نگرشها، خصوصیات ثابت فردی هستند که به انسانها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی میدهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام میدهد استنباط میشود (Cheng & Waldenberger,2013, p. 24). بنابراین بررسي نگرش هاي كاركنان در سازمانهاي مختلف به دليل نتايج قابل ملاحظهاي كه ميتواند بر بهبود رفتارهاي سازماني داشته باشد، طي چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني بوده است (سروش؛41:1391). نيروي انساني بخش عمدهاي از زندگي خود را در محيط سازماني ميگذراند، طبيعي است كه توجه و آگاهي به ابعاد سلامت جسماني، رواني و اجتماعي كاركنان از اهميت فراواني برخوردار است (مشبكي؛1389: 5). نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبههای مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب میشود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است (حجازی و همکاران؛ 12:1391). نگرش شغلی نظری است که افراد، درباره چیزها یا رویدادهای مختلف شغلش ابراز میکند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است(Sarminah,2011, p. 232). بررسی نگرشهای شغلی افراد به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهش گران و صاحبنظران بوده است. پژوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب میشود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویهای که به اجرا در میآورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرشها موجب تأثیر بر افراد سازمان میشود (Demichele, 2011, p. 113). هم چنین نگرش کارمندان به شغل و سازمان خود از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی اثر میگذارد حائز اهمیت است. اهمیت نگرشهای شغلی و ارتباط این نگرشها با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی لزوم توجه محققان، مدیران و متولیان امور را مشخص میسازد. در سازمانها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرشهای متعدد موجود، نگرشهای مرتبط با فعالیتهای شغلی به ویژه رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (طالبپور و غلامیان؛1389). بنابراین نگرشهای شغلی جنبه مهمی از زندگی عاطفی و احساسی مدیر را تشکیل میدهند، زیرا او نسبت به اندیشهها و اشیاء، نظرات خاصی دارد که ناشی از اطلاع از آنها و تمایل به انجام عمل در مورد آنها است. این گونه نظرها غالباً تعیین کننده شیوه برخورد با پدیدهها است (کریمی؛ 272:1388). بنابراین اصولاً هر سازماني همواره درصدد آگاهي از نگرشهاي شغلي كاركنان است و اگر اين نگرشها به صورتي مشخص بيان شوند سازمانها ميتوانند جهت مديريت نيروي انساني اطلاعات مفيدي به دست آورند (بحرینیزاده و همکاران؛154:1391). بهطور کلی مفهوم نگرش شغلی به تمایل به ارزیابی و پاسخ گویی به موضوعات اجتماعی به صورت همواره مساعد یا نامساعد اشاره دارد (قراباغی؛24:1390). 2-1-2) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی و راهکارهای تغییر در آن کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرشهای مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان، بالا بردن میزان تعهد سازمانی، تمایل کمتر به ترک شغل (افزایش وابستگی شغلی) و ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و هم چنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایدههای خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا میکند(Elanain,2014, p.119). در فعالیتهای گروهی نقش نگرش بد بارزتر از نقش نگرش خوب است. بدین صورت که داشتن نگرش بد احتمال شکست گروه را افزایش میدهد حال آنکه صرف داشتن نگرش خوب بقا و کامیابی گروه را تضمین نمیکند. سرعت انتقال نگرش در فعالیتهای گروهی بیش از تجربه و استعداد است و سرعت انتقال نگرش بد بیش از نگرش خوب. آدمی برای سازگاری با محیط کار نیازمند ابزار، اسباب و فعالیتها است و نگرش یکی از این ابزار است. هم چنین نگرشها موجباتی را فراهم میکنند تا شخص از تخیلات و ایدههای خود در مقابل تهدیدات دیگران دفاع کند. و نهایتاً نگرشها برای افراد امکانی را فراهم میسازند تا به وسیلهی آن ارزشهای خود را بیان کنند (Flint et al,2013, p.561). راه کارهایی برای تغییر در نگرش شغلی ارائه شده است که به شرح زیر میباشد(Elanain,2014, p.120): فراهم آوردن اطلاعات: یکی از روشهای تغییر نگرش شغلی فراهم آوردن اطلاعاتی جدید است. گاه اطلاعات جدید میتواند موجبات تغییر عقیدهی فرد را نسبت به موضوع خاصی در سازمان فراهم آورد زیرا برخی مواقع داشتن نگرشی خاص به دلیل اطلاعات ناکافی است. ناهماهنگی شناختی: ناهماهنگی شناختی یعنی تعارض و عدم توافق بین نگرش و رفتار یا بین دو نگرش. در اواخر دهه ی 1950 محققی به نام لئون فستینگر نظریهای به نام نظریهی نا هماهنگی شناختی را بیان نمود. این نظریه هر گونه عدم تطبیق بین نگرشهای فرد یا بین نگرشها و رفتار فرد را بیان میکند. در این نظریه یک فرض بنیادی آن است که نا هماهنگی باعث تنش است و این حالت باعث میشود شخص در صدد کاهش یا بر طرف کردن ناهماهنگی برمیآید. میزان ناهماهنگی به دو عامل بستگی دارد: نسبت شناختهای هماهنگ به نا هماهنگ؛ و اهمیت هر یک از شناختها برای شخص. اثر دوستان و همسالان: دوستان و همسالان فرد میتوانند در تغییر نگرش فرد نقش مهمی داشته باشند برای مثال اگر یکی از کارکنان سازمان نسبت به رئیس خود نگرش منفی داشته باشد و متوجه شود که همکاران و دوستان او در سازمان از رئیس مورد بحث به خوبی یاد می کنند احتمال دارد نگرش خود را نسبت به وی تغییر دهد. روش مقابله کردن: در این روش از شخص ناراضی خواسته میشود تا درگیر مشکل یا مسأله شود و بکوشد تا آن را به شیوه ای که خود معتقد است یا فکر می کند حل کند. و شخص ممکن است با لمس مشکل نگرشش عوض شود. 2-1-3) ابعاد نگرش شغلی به نظر میرسد نگرشهای شغلی از عناصر مختلفی تشکیل شده باشند. هرچند نظریه پردازان هر بازه تعداد و اهمیت این عناصر اختلاف نظر دارند. این عناصر عبارتند از : شناخت، (باورهای شخص یا دانش مبتنی بر واقعیت او، در مورد موضوع اصلی نگرش)، عواطف، (بشاش در مقابل عبوس) و آمادگی (تمایل به عمل یا پاسخگویی به شکل خاص، نه یک سلسله رفتار مشخص که انتظار می رود در هر شرایطی به روز کند). وقتی فرد این عناصر را در یک مجموعه واکنش ثابت به یک موضوع خاص اجتماعی (نظیر سیاست های شرکت، سرپرستی، کارخود فرد) ادغام می کند، نگرش به وجود می آید (Cheng & Waldenberger,2013, p. 25). این مفهوم از لحاظ ترسیمی در نمودار نشان داده شده است (قراباغی؛25:1390): تعامل بین افراد و شرایط محیطی فعلی یا قبلی موجب نگرشها میشود. نگرش ها از طریق روند شناختی تمامیت و ثبات، و در اجزای شناخت، عواطف و آمادگی رفتاری شکل میگیرد. همین که نگرشی به وجود آید، ممکن است مستقیماً بر رفتار تأثیر بگذارد. با این حال، متغیرهای فردی و محیطی متعدد دیگری وجود دارند که به تعیین چگونگی رفتار عملی شخص کمک میکند. رفتار به نوبه ی خود بر وضعیت محیطی موجود تأثیر می گذارد. این تغیییرات ممکن است به تغییر نگرش موجود منجر شود. این شرح مختصر، به وضوح پیچیدگی در روندهای نگرشی را نشان می دهد. وقتی میخواهیم بر نگرشها در یک سازمان تأثیر بگذاریم، باید این پیچیدگی را در نظر داشته باشیم. عدم توجه به این پیچیدگی میتواند به اتلاق قابل توجه انرژی، وقت و پول منجر شود. این موضوع را باید زمانی که استراتژیهای (راهکار) رفتاری جایگزین برای بهبود بهرهوری، کیفیت زندگی شغلی، و همکاری در مدیریت کار را نقادانه ارزیابی میکنید، در نظر داشته باشید. رفتارنگرش هاعوامل محیطی سایر عوامل شخصی- محیطیروند شناختی تمامیت و ثبات شکل2-1: اجزای رابطه نگرش- رفتار (قراباغی؛26:1390) رفتار به تعامل عوامل محیطی و شخصی وابسته است. رابطه نگرش- رفتار کامل نیست زیرا نگرشها تنها نیروهایی هستند که عملاً رفتار را تعیین می کنند (قراباغی؛25:1390). به عبارتی مفهوم نگرش به وجه باثباتی اشاره می کند که در واکنش های گوناگون به مجموعه مشخصی از موضوعات اجتماعی وجود دارد. این مفهوم سه بّعد را در بر میگیرد (Elanain,2014, p.122): شناخت، عواطف، اقدام. بُعد شناختی یا فکری: این بعد نشان دهنده ی افکار یا باورهای یک شخص درباره ی فرد، شیء یا موقعیت دیگر است. بنابراین نگرش هر شخص تا حدی به آگاهی او بستگی دارد. بُعد عاطفی یا احساسی: این بعد نمایانگر واکنش احساسی یک شخص به فرد، شیء یا موقعیتی دیگر است. برای مثال می توانیم مردی با چهره ی برافروخته ای را به عنوان شخصی که احساس او نسبت به شخص دیگر بسیار منفی است در نظر بگیریم. بُعد رفتاری یا عملی: این بعد نشان دهندهی کاری است که شخص بر اساس نگرش خود انجام میدهد. یک کشاورز ممکن است کود جدیدی را کاملاً بشناسد و بخواهد از آن بهره گیرد، اما آن را مورد استفاده قرار ندهد. به عبارت دیگر، بخش رفتاری قابل مشاهده ای در نگرش او وجود ندارد. اجزای نگرش را میتوان بر اساس جهت آنها (مثبت/ منفی) استحکام (قوی و یا ضعیف) و پیچیدگی آنها (ساده یا پیچیده) ارزیابی کرد. نگرش یک کشاورز در یکی از کشورهای در حال توسعه، نسبت به تولید برنج بیش تر برای فروش در بازار داخلی ممکن است مثبت، قوی و پیچیده باشد. برای نمونه، او ممکن است سرپرست خانوادهای بزرگ باشد و برای پرداخت بهره وام به وام دهندگان، به پول بیش تری نیازمند باشد. هم چنین ممکن است عمیقاً مذهبی باشد و بخش چشمگیری از درآمد خود را به مصرف فعالیتهای مذهبی برساند 2-1-4) عوامل مؤثر بر نگرش شغلی کارکنان، مجموعه ای از نگرشهای باثبات و شناختی نسبت به محیط کار خود دارند که بعضی از آنها عبارتند از: پرداختها، شرایط محیط کار، شرح وظایف شغل و ... . تقسیم بندی های متعددی درباره نگرش شغلی صورت گرفته است؛ برای مثال تقسیم سه گانه، نگرش شغلی کارکنان را متأثر از 3 عامل اصلی میداند (Cheng& Waldenberger,2013, p. 27): عوامل مادی: افزایش حقوق، افزایش مزایای جانبی و افزایش امکانات رفاهی؛ عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات درباره ی شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات و ارتقای تحصیلی؛ عوامل مربوط به محیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری با دیگر کارکنان. تقسیمبندی چهارگانه دیگری نیز، نگرش شغلی کارکنان را متأثر از 4 عامل اصلی میداند(Rahman & Nas, 2013, p.569): عوامل سازمانی؛ عوامل محیطی؛ ماهیت کار؛ عوامل فردی. برخی دیگر از تقسیم بندی ها، دامنه گسترده ای را در نظر گرفته و همانند ترز که تقسیم بندی بیست و دوگانه را عرضه کرده است، تقسیم بندی های کلی را کنار گذاشتهاند. در این نظریه- که یکی از جدیدترین نظریه ها درباره نگرش شغلی و سازمانی است- ترز از دیدگاه روان شناختی، عواملی را که می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا ببخشد و آن ها را مطلوب کند، شناخته و راه های عملی ساختن آن ها را در نظریه ای با عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تبیین کرده است. پژوهشی نیز با توجه به عوامل مطرح شده در نهایت عوامل اساسی را تحت مدل فراگیری عرضه کرده است. بر اساس این مدل، عوامل مؤثر بر نگرش شغلی در سازمان های دولتی، متأثر از 4 عامل اساسی یعنی - نیروی انسانی پیرامون، - ماهیت شغل و سازمان، - عوامل سازمانی و محیطی، و - عوامل فردی است (عظیمی و همکاران؛ 179:1390). نیروی انسانی پیرامون نیروی انسانی پیرامون شامل موارد زیر است (عظیمی و همکاران؛ 179:1390): همکاری: ارتباط، فرایندی پویا است که زیربنای بقا، رشد و تحول تمام سیستم های زنده در سازمان است. ارتباط، یکی از نقش ها و وظایف حیاتی انسان است که انسان یا سازمان با آن، ارگان های داخلی خود را با هم متصل می کند و از آن برای هم افزایی استفاده می کند. ارتباط در سازمان ها ممکن است جنبه های مختلفی به خود بگیرد. این که فرد با همکاران خود، ارتباط مناسب داشته باشدو به خوبی با آن ها هماهنگ باشد، این که فرد از بودن در کنار همکاران خود رضایت داشته باشد، این که فرد احساس کند همکارانش انگیزه دهنده، فعال و مسئولیت پذیر هستند و در نهایت، این که ارتباطات مناسب و کمک کنندهای بین فرد و همکاران وجود داشته و وی از موقعیت و اعتبار مناسبی در میان همکاران خود برخوردار باشد، همگی عواملی هستند که موجب تقویت نگرش مثبت به شغل و سازمان می شود و تحرک و پویایی فرد را در سازمان افزایش می دهد. مدیران و مافوق: تأثیر مدیران و مافوق در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان، انکارپذیر است. این موضوع از سه حیث رفتاری، ویژگی های فردی و مهارت های فنی برای کارکنان حائز اهمیت است. در وهله اول، کارکنان انتظار دارند مدیران، رفتار و خط مشیِ برابر و منصفانه ای با آن داشته و در ادای وظایف شغلی، از حمایت و پشتیبانی آن ها برخوردار باشند. از سوی دیگر، کارکنان انتظار دارند که مافوق آن از لیاقت و شایستگی و مهارت فنی و مدیریتی لازم برخوردار باشند. و این که فرد احساس کند سبک هدایت و رهبری مدیران و مافوق به گونه ای است که به نظرات کارشناسی، اهمیت و در تصمیمات خود تأثیر می دهند، همگی، آثار و نگرش های مثبتی از شغل و سازمان در ذهن کارکنان ایجاد خواهد کرد. ماهیت شغل و سازمان ماهیت شغل و سازمان شامل موارد زیر است(عظیمی و همکاران؛ 181:1390): وابستگی شغلی: عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت هایی است که در سایه آموزش و هدایتِ درست و مستمر به دست می آید. وابستگی سازمانی: اعتبار و وجهه سازمانی یکی از حیاتی ترین نیازهای کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد، احساس مهم بودن می دهد و پیش از هر چیزی ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه انجام می دهند تا چه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. این عامل موجب احساس تعلق کارکنان به سازمان و وابستگی سازمانی آن ها می شود تا جایی که در معرفی خود، نام سازمانی را که در آن کار می کنند خواهند گفت. تناسب شغل با مشاغل: کارکنان هنگامی نگرش مثبت نسبت به شغل و سازمان خود خواهند داشت که بدانند شغل آن ها با ویژگی های آن ها تناسب دارد. این ویژگی ها به گونه ای مشخص، مشتمل بر استعدادها، مهارت ها، رغبت ها، تخصص ها، رشته تحصیلی، تجارب قبلی و خصوصیات و ویژگی های شخصیتی کارکنان است. در صورتی که این موضوع در سازمان نادیده گرفته شود، شغل، جذابیت خود را از دست خواهد داد و شخص، کارایی خود را در سطح حداقل نگه خواهد داشت تا جایی که به دلیل نگرش منفی نسبت به شغل خود، به فردی منفعل در سازمان تبدیل می شود و در صورتی که تناسب شغل با مشاغل، اهمیت فوق العاده ای داشته باشد، به ترک شغل خواهد انجامید. طراحی شغل: مسئله ی مهم در طراحی شغل، تناسب اختیارات و مسئولیت های شغلی کارکنان و وجود هماهنگی و ارتباط اداری مناسب بین واحدهای مختلف سازمان است. در صورتی که شغل فرد و فرایندهای کار به طرز مناسبی طراحی شده باشد، موجب رضایت درونی و نگرش مثبت نسبت به شغل و منجر به لذت و تلاش بیش تر در سازمان خواهد شد. عوامل سازمانی و محیطی عوامل سازمانی و محیطی شامل موارد زیر است: حجم کار و استرس محیطی: حجم کار و استرس محیطی یکی از عوامل مؤثر در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط در نگرش کارکنان مؤثرتر است. تنوع وسیع، باعث ابهام، استرس و سردرگمی می شود. از طرف دیگر، تنوع کم، باعث یکنواختی و خستگی و در نهایت منجر به نارضایتی کارکنان می شود . از این رو، تقسیم مناسب کار به دلیل اعمال تبعیض یا دلایل دیگری از قبیل محدود بودن تعداد کارکنان و ... که موجب استرس و فشار کاری یا خستگی و یکنواختی می شود، نگرشی منفی در کارکنان ایجاد می کند. شرایط فیزیکی کار: داشتن فضای کافی برای اجرای کارها، برخورداری از شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار از قبیل؛ گرمایش و سرمایش، نور، تهویه و نیز بهره مندی از تجهیزات و امکانات مناسب از قبیل؛ میز، لوازم التحریر و سایز ملزومات اداری، نقش بسزایی در نگرش مثبت کارکنان نسبت به شرایط فیزیکی کار خواهد داشت؛ هرچند به نظر می رسد که سایر عوامل روانی و سازمانی، تأثیر بیش تری در شکل گیری نگرش های شغلی و سازمانی دارند(Almeida,2012, p.27). آموزش، ارزشیابی و ارتقا: فراهم بودن دوره های آموزش ضمن خدمت و تأثیر آن ها در بهبود عملکرد کارکنان، زمینه ساز نگرش مثبت شغلی و سازمانی است و برابر بودن فرصت ارتقا و انتصاب و پاداش بر مبنای شایستگی ها و توانایی های افراد، شکل دهنده و تثبیت کننده نگرش شغلی و سازمانی مثبت خواهد بود. توازن در زندگی شغلی و خانوادگی: ترز، توازن را به حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف میکند. احساس فرد از داشتن توازن لازم در زندگی شغلی و خانوادگی به بازخوردی بستگی دارد که خانواده به او میدهد. مثلاً این که فرد، احساس کند خانوادهاش از وجهه و موقعیت شغلی و سازمانی وی راضی هستند یا از میزان ساعات کاری و حقوق و مزایای آن رضایت دارند و در مجموع این که فرد احساس کند فعالیتهای کاری، زندگی خانوادگیاش را مختل نمیکند، میتواند در علاقمندی به کار و سازمان و نگرش شغلی و سازمانی وی تأثیر بسزایی داشته باشد. عوامل فردی در حالی که ماهیت شغل و سازمان، نیروی انسانی پیرامون و عوامل سازمانی و محیطی، عوامل تعیین کننده در نگرش شغلی و سازمانی هستند، صفات و ویژگی های فردی نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این است که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانهای می گردند تا گله و شکایت کنند. جنسیت، سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، نوع استخدام، سطح سازمانی، سابقه کار در سازمان در پست فعلی به عنوان متغیرهای تعدیل کننده، تأثیر شگرفی بر نگرش شغلی و سازمانی دارد (عظیمی و همکاران؛ 183:1390). توازن در زندگی شغلی و خانوادگیآموزش، ارزشیابی و ارتقاحقوق و مزایای شغلیج- عوامل سازمانی و محیطیشرایط فیزیکی کارحجم کار و استرس محیطینگرش شغلی و سازمانید- عوامل فردیب- ماهیت شغل و سازمانالف- نیروی انسانی پیرامون1-وابستگی شغلی2-وابستگی سازمانی3-تناسب شغل با مشاغل4-طراحی شغل1-همکاران2- مدیران و مافوق جنسیتسنوضعیت تأهلتعداد فرزندانمیزان تحصیلاتنوع استخدامسطح سازمانیسابقه کار در سازمانسابقه کار در پست فعلیمیزان دریافتی ماهیانهمیزان متوسط هزینه ماهیانهمیزان دریافتی عادلانه شکل2-2: عوامل مؤثر بر نگرش شغلی (عظیمی و همکاران؛ 184:1390) 2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن سیستم باور آدمی، تصویر ذهنی محیط مرتبط با اوست که با روابط علی و معلولی احتمالی تکمیل میگردد. باورها، از مشاهده مستقیم و استنباطهایی از روابط از پیش شناخته شده ناشی میشوند. برای مثال، آدمی همکار خندان خودش را شاد قلمداد میکند. باورها از نظر شدت رابطه میان نگرشها و باورها، تأثیر یکسانی بر نگرش ها ندارد. تحقیقات نشان میدهد که نگرشهای مبتنی بر باورهای مهم ممکن است اطلاعات دریافتی در یک زمینه را تغییر دهد. هنگامی که فرد باور دارد با ترک خدمت میتواند موقعیت بهتری کسب کند و از فشارهای روانی ناشی از کار نیز کاسته خواهد شد، احتمال بیش تری دارد که کارش را ترک گوید و برعکس نگرش منفی نسبت به ترک خدمت هنگامی شکل خواهد گرفت که شخص باور کند که ترک خدمت نتایج منفی مانند از دست دادن منبع درآمد و موقعیت به بار خواهد آورد (مشبكي؛1389: 5). بازمهندسی، طراحی مجدد بنیادین در فراگردها برای کسب بهبود واقعی در کیفیت محصول یا خدمت، کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینهها میباشد. بازمهندسی از آینده شروع می کند و به عقب بر میگردد. در آینده چه وضعیتی را سازمان باید داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گامهایی را باید برداشت . به هر حال، صرف آغاز از نو تضمینی برای موفقیت نخواهد بود . باز مهندسی همواره دشوار است. مطالعات نشان می دهد 50 تا 70 درصد برنامههای بازمهندسی با شکست مواجه شدهاند. سازمانها به مرور و با زحمت درسهای مهمی درباره این که چه چیزی در بازمهندسی عملی و چه چیزی غیر عملی است میآموزند . یک درس عملی این است که نگرش کارکنان نقش مهمی در فراگرد بازمهندسی دارد . کارکنان و مدیران هر یک نگرشهایی نسبت به چگونگی انجام کارشان و نقشها و مسئولیتهایشان در سازمانها دارند که می توانند بی تأثیر یا حتی نادرست باشد. چنین نگرشهای کاری میتواند یک تلاش بازمهندسی را کند یا ناموفق کند. سازمانها نمیتوانند کار بیش تر با افراد کم تر انجام دهند مگر این که نگرشهای تک تک کارکنان این ابتکار عمل را مورد حمایت قرار دهند(Rahman & Nas, 2013, p.571): 2-1-6) انواع نگرش شغلی بیش تر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش میباشد : رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی به دو موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. ما به این دو مورد پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمودیم. 2-1-7) تعریف رضایت شغلی تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط هوک انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی ،فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث میشوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید (Jenkeins & Thomlinson, 2012, p.20). برخی دیگر از تعاریف رضایت شغلی در زیر آمده است: رضایت شغلی ممکن است به عنوان حوزهای تعریف شود که پرسنل در آن احساس مثبت یا مطلوب در مورد کار و محيطِ کاری دارند .(Dinham & Scott, 2012, p.381) برعکس، اشاره به احساسِ نامطلوب یا منفی نسبت به کار ممکن است نارضایتی شغلی تعریف شود (Schneider & Alderfer, 2009, p.12). رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (کوهستانی و شجاعیفر،14:1388). رضایت شغلی به مفهوم کسب لذت روحی ناشی از ارضای نیازها، تمایلات و امیدهای فرد از کار خود است. رضایت شغلی، طرز نگرش فرد نسبت به کار خویش نیز تعریف شده است Dowler& 2013, p.482)). رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی نتیجه ادارک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم میکند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکسکننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان میشود (مقیمی؛ 1390: 362). همانطور كه گفته شد نیازهای فرد، محرك و برانگیزاننده او در اقدام به كار جهت رفع این نیازها می‌باشد، اما برخی از مردم بیشتر از دیگران كار می‌كنند. رابینز در این مورد معتقد است كه توانایی و انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌كنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل كار كردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او كار باید بتواند برخی از نیازهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی‌كه همتایان با استعدادتر را از میدان بدر كند (هرسی و بلانچارد؛ 1391: ۵۰). برآورده شدن نیاز رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریك فرد برای تلاش بیشتر و كارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌كند (Altman, 2011, 447). كوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود. وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود (Sarminah, 2011, 233). هاپاك رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأكیدی كه‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌های متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید (شفیع‌آبادی؛ 1390: 127). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (اوتس؛ 158:1390). كینزبرگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت درونی كه از دو منبع حاصل می‌شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دوم رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی؛ 1390: 124). بنابراین با فراهم نمودن امكان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود. 2-1-8) نظریههای رضایت شغلی نظریههای رضایت شغلی فراوان است. همانگونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتفاق عقیدهای وجود ندارد، درباره نظریههای رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. باتوجه به نظرات ارائه شده در اینباره، در ادامه، مهمترین نظریههای رضایت شغلی ذکر میشود: نظریه امید و انتظار. این نظریه با نامهای نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح میباشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکلتر حاصل میشود؛ مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل میآید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (ازکمپ؛ 1390: 258). این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین میشود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (شفیع‌آبادی؛ 1390: 168). در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان تواناییهای فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیشتر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهمتر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیشتر میشود (ازکمپ؛ 1390: 260). نظریه ارزش. این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین میگردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را میدهد یا نه. این نظریه میرساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برای او حاصل نخواهد شد (همان منبع). نظریه بریل. بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس میکند.تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (همان منبع،261). نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه میشود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار میگیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل میشود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط میشود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسئولیتهای محوّله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص مینماید. رضایت کلی نتیجهای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش میگردد (خلیلزاده؛ 77:1391). نظریه نیازها. این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که میتوان آنها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عامتر است و رضایت شغلی میتواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین میگردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی میماند. نتیجهای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل میشود میزان رضایت شغلی فرد را معیّن میکند (شفیع‌آبادی؛ 1390: 129). این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی میداند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی میشود، در حالی که ارزشها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق میکند. روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص میکند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیکی (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای مَنْ یا صیانت ذات (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی (مثل بالفعلسازی حداکثر استعدادهای بالقوّه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسیتر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مدّ نظر قرار میگیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود (همان منبع). و پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم میکند (ازکمپ؛ 1390: 263): سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)؛ سطح دوم: نیازهای ارتباطی(ارتباط با دیگران،تعلق به گروه،و پیوندهای عاطفی)؛ سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوّه در فرد. سازمانهای تولیدی و خدماتی تا آنجا میتوانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بودهاند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کمتر توفیق یافتهاند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکردهاند. نظریه هالند. هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است (میردریکوندی، 69:1392): - انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد. - انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد. معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتیاش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خودرضایتی نخواهد داشت. 2-1-9) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان میدهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغییرها در چهار گروه قابل طبقهبندی است. عوامل سازمانی، عوامل محیطی؛ ماهیت کار؛ و عوامل فردی. عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتنداز: (Howard & dong, 2010, p.387) حقوق و دستمزد: مطالعات نشان میدهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیینکننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد. ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیمگیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان میدهد (بویژه در سطوح عالیتر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی میگردد. خط مشیهای سازمانی: خط مشیهای سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر میگذارد. خط مشیهای غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی میشود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی میشود. عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است(Howard & dong, 2010, p.387): سبک سرپرستی: هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی دوستانه داشتهاند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است. گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش مییابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کم رنگتر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل میشود. هم چنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیهای برای کارکنان محسوب میشود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود میآورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم میگردد. شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوبتر باشد باعث رضایت شغلی میشود چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم میشود. ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی میشود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم میآورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان میدهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیعتر باعث ابهام و استرس میشود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی میشود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی میگردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آن ها میرود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم میگردد(Howard & dong, 2010, p.388). عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیینکننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرشی منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانهای میگردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظهای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی میشود. به علاوه میتوان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (Howard & dong, 2010, p.389). در جایی دیگر عوامل مؤثر در رضایت شغلی این چنین معرفی شده است: برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از (شعاری‌نژاد؛ 1391: 756- 755): پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود. امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. هم چنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند. شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد. فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد. روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید. هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد. هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند. مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالباً به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند. خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مسأله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلاً روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند . توجه به نكات زیر نیز میتواند در رضایت شغلی كاركنان مؤثر واقع شود: لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و كارخانجات از به كارگیری روشهای مبنی بر زور، اجبار، توبیخ در محیط كار اجتناب كنند. اگر كاركنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ كار كنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط كار خواهند شد. مسئولین و مدیران هر اداره و یا كارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان كلیه كاركنان تحت نظارت خود در محیط كار اقدام كنند (Abdulla et al, 2011, p.131). مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی كاركنان دقت و توجه داشته باشند. به وجود آوردن انگیزه و علاقه به كار در كاركنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمانها و مؤسسات میباشد. شرایط محیط كار از نظر آلودگی محیط، ساعات طولانی كار، رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با كاركنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد. نباید رفتار كاركنان را به دلیل بی حوصلگی، عصبانیت، پرخاشگری و ... را جدی گرفته و درصدد برخورد با آنها درآمد بلكه باید در خصوص بررسی مشكل آنها و رفع آن اقدام نمود . مدیران نباید قضاوت كوركورانه و پیشداوریهای غلط در مورد كاركنان داشته باشند و سعی كنند همیشه منصفانه برخورد نمایند . با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه كارائی كاركنان را باید افزایش داد Bin, 2009,p.58) & (Yiing. 2-1-10) روشهای اندازهگیری رضایت شغلی رضایت شغلی را با روشها و ابزارهای گوناگونی میتوان سنجید. با مروری به منابع، میتوان در مجموع به روشها و ابزارهای ذیل اشاره نمود: مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصی. ابزار اندازهگیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرحهای همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینهها یا پیامدهای فرضیهای مقایسه میکنند. لاک نتیجهگیری کرد که پژوهشگران بیشتر بر مقیاس های درجهبندی و طرحهای همبستگی تکیه میکنند تا بر استفاده از رویکردهای قویتر و متنوعتر. شاید دقیقترین و رایجترین ابزار اندازهگیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی ( JDI ) باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخدهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبههای پنجگانه موقعیت کاری را شرح میدهد، پاسخ بلی یا خیر میدهند (عرب‏دراسله؛ 13:1393). این پنج جنبه عبارتند از (ساعدی؛ 48:1390) : پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت. شغل: وظايف شغلي، فرصتی براي آموزش و پذيرش مسئوليت ایجاد ميکند. فرصتهاي ارتقاء: قابليت دسترسي به فرصتها براي پيشرفت وجود دارند. سرپرست: تواناييهاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان. همكاران: رفتار کلی همكاران، دوستانه، شايسته و حمايتي میباشد. رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ و همکاران اوست. در بررسی گرایشهای شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبههای موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنشهای انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاسهای ارزیابی دیگر، این روش به جای دادههای کمی، بر دادههای کیفی تکیه میکند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال میشود تا رویدادهای خشنودکننده را توصیف کنند. بدینسان، پیشداوری از قبل تعیین شدهای در زمینه موضوعات وجود ندارد. علیرغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد: اول این که جمع آوری دادهها و سپس تحلیل محتوای آنها وقتگیر است. دوم آن که در معرض پیشداوری محقق یا مدیری قرار میگیرد که پیشامدها را تحریف میکند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به تواناییهای خود نسبت دهند (محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 271- 272). رفتارهای آشکار. روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده میشود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار میرود. همانگونه که لاک اشاره میکند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایشهای شغلی زیر سؤال میبرد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که حداقل ضوابط لازم را توجیه کند؛ یعنی(محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 273): رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت میکند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص میشود. فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد. عوامل دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آنها را میتوان دقیقاً محاسبه کرد. گرایشهای عملی . گرایشهای عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوهای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایشهایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، میتوان از آنها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینههای شغلی خود دارند. از محاسن این روش، میتوان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کمتر واقعیتها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (Sarminah,2011, p.233). پرسشهای گرایش عملی: *وقتی صبح از خواب بیدار میشوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟ *آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بیمیل هستید؟ *آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟ *آیا احساس میکنید به فرصت بیشتر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟ *آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل میکنید؟ *آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بیمیل هستید؟ *وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس میکنید که سر کار برگردید؟ *آیا شبها که بیدار میشوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست میدهد؟ *آیا هرگز میل داشتهاید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان میرسید تا به سرکار برمیگشتید؟ *اگر قرار بود کار خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟ *آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه میکنید؟ (Sarminah,2011, p.224). مقیاس صورتکها. این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بیسوادان، میتوانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم میباشد. در این مقیاس، صورتکهای ترسیم شده با حالاتی که نشاندهنده خوشحالی یا اندوه است به کار میروند و از پاسخگو خواسته میشود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتکها ارزنده است، با این که ارزش آن همطراز سنجشهای دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 271- 272). مصاحبه. شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبههای انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامهریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامهریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است)باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایشهای شغلی از چند امتیاز برخوردار است: نخست. از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینههایی از کارها فراهم میشود که از طریق مقیاسها و روشهای ارزیابی دیگر میسر نیست. دوم. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه میباشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است. سوم. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخها فراهم میآورد و میتوان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد. از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول. مشکل عینیت به چشم میخورد؛ افرادی ممکن است پاسخهای خودرا تحریف کنند. دوم. غالباً تفاوتهایی میان مصاحبهکنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض میشود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبهکننده برای ثبت اطلاعات انتخاب میکند، میتواند در نتیجه مؤثر باشد. سوم. مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست (ازکمپ؛ 1390: 285). تا اینجا، به ذکر روشها یا ابزارهایی برای اندازهگیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روشها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبهرو میباشد. با توجه به مشکلات و نواقص این روشها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسشنامهای کاربرد بیشتری دارد، لازم به نظر میرسد که ابزار و روش پرسشنامهای با تفصیل بیشتری تبیین گردد. پرسشنامه و روش پرسشنامهای. پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بری فیلد و روث، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد (شفیع‌آبادی؛ 1390: 72). * رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازهگیری کند؛ *سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛ *بین آزمودنی و اجراکننده پرسشنامه همکاری لازم به وجود آید؛ *پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد؛ *پرسش نامه به آسانی نمرهگذاری و تعبیر و تفسیر شود؛ *ضمن اجرای پرسشنامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود. برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامههای متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو چند نمونه از آنها ذکر میگردد. محقق میتواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسشنامه رضایت شغلی اقدام نماید: (ازکمپ؛ 1390: 287). - پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسشنامه، تعداد چهار پرسش چند گزینهای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسبترین پاسخ را با علامت مشخص نماید. - پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث: برخی از مشاغل رضایتبخشتر از دیگر مشاغلاند. به کمک این پرسشنامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین میشود. از آنها خواسته میشود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت مشخص سازند. - پرسشنامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسشنامه، بر خلاف پرسشنامههای پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینههای مربوط اقدام نماید. این پرسشنامه در مجموع دارای پانزده سؤال میباشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آنها پاسخ دهد. - پرسشنامه رضایتمندی مینهسوتاک: پرسشنامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایتشغلی از آن استفاده میشود پرسشنامه رضایتمندی مینهسوتا است که از درجه رضایت پاسخدهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاسها، درجهبندی نوع لیکرت را به دست میآورد. این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود. 2-1-11) پیامدهای رضایت شغلی رضایت شغلی باعث میشود بهرهوری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (شاکرینیا؛62:1392). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پائین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از: - تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان میدهد و ممکن است به انحای مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بیدقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای میگذارد. - غیبت کاری: مطالعات نشان میدهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت میکنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیشبینی نشده اتفاق میافتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (مقیمی؛ 1390: 370-364). - تأخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص میدهد. وقتی هم که سرکار حاضر میشود، بیش تر به تلفنهای شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه ، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر میشود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است. - ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پائینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت میتواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد. - فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمینگرند. شواهدی در دست است که نشان میدهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیهگرایی است. سطح فعالیت اتحادیهها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد. - بازنشستگی زودرس: شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد میکنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پستهای سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پائینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی؛ 1390: 370-364). 2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور گلپرور و همکاران(1392) در تحقیقی تحت عنوان الگوي ساختاري رابطۀ تناسب فرد شغل، با فرسودگي هيجاني و نگرش هاي شغلي به موضوعاتی از قبیل تناسب فرد شغل، فرسودگي هيجاني، رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداختند. اين پژوهش با هدف بررسي الگوي ساختاري تناسب فرد شغل با فرسودگي هيجاني، رضايت شغلي و تعهد سازمانی اجرا شد .روش پژوهش همبستگي و جامعه آماری پژوهش كاركنان شركت لاستيك دنا (800 نفر) بودند كه از میان آنها با استفاده از نمونه گيري در دسترس 300 نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش شامل بود. تحلیل داده ها از طریق ضريب همبستگي پيرسون، الگوسازي معادله ساختاريی(SEM) و تحليل واسطه اي انجام شد. يافته ها نشان داد تناسب فرد شغل با فرسودگي هيجاني رابطه منفی و معنادار دارد. فرسودگی هیجانی نیز با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین نتایج الگوسازی معادله ساختاری همراه با تحلیل واسطه ای نشان داد: فرسودگی هیجانی نقش متغیر واسطهای پارهای را در رابطه تناسب فرد– شغل با رضایت شغلی و همچنین رضایت شغلی نیز نقش متغیر واسطه ای کامل را در رابطه فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی ایفا میکند. مرتضوی و همکاران (1392) تحقیقی با عنوان"بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهای شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو" را انجام دادند. بدین منظور یک نمونه 380 نفر از کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب شدند. و از طریق پرسشنامه، اطلاعات جمعآوري گردید. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. نتایج نشان داد که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. رسولی و همکاران در سال 1391 تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر نگرشهاي شغلی در سازمان مركزي دانشگاه پيام نور انجام دادند. نتايج اين تحقيق ميداني در نمونه 187 نفري از كاركنان سازمان مركزي دانشگاه پيام نور گوياي آن بود كه حمايت سازماني ادراك شده، نقض قرارداد روان شناختي، عدالت توزيعي، رضايت شغلي، و تعهد احساسي بر نيت ترك خدمت تأثير معناداري دارند؛ هرچند تأثيرعدالت رويه اي معنادار نبود. طبق نتايج، مي توان 54 درصد از واريانس نيت ترك خدمت افراد را به عوامل مذكور نسبت داد. از طرفي، مشخص گرديد كه تعهد احساسي و رضايت شغلي، دو متغير ميانجي در روابط ساير متغيرها با نيت ترك خدمت هستند. نژاد اسم و همکاران در سال 1391 تحقیقی با عنوان " بررسی رابطه بین حمایت سازمانی با نگرشهاي شغلی کارکنان شرکت توزین الکتریک شهر تهران" را انجام دادند. در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین حمایت سازمانی با نگرش شغلی کارکنان شرکت توزین الکتریک تبیین شود. جامعه آماري شامل کارکنان شرکت توزین الکتریک به تعداد 232 نفر میباشد میباشد. که تعداد 144 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافتههاي مقاله حاکی از آن است که بین حمایت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه معنادار و منفی وجود دارد. بحرینیزاده و همکارانش در سال 1391 تحقیقی با عنوان " بررسي تأثیر بازار محوري بر نگرش هاي شغلي" را انجام دادند. اين تحقيق از نوع توصيفي- پيمايشي است. براي بررسي فرضيههاي تحقيق و سنجش بازارمحوري از مقياس نارور و اسلیتر و براي سنجش نگرش هاي شغلي از مقياس هاي استاندارد شده استفاده شده است. جامعه آماري تحقيق كليه بانك هاي تجاري در شهر بوشهر است كه بر اساس فرمول تعيين اندازه نمونه تصادفي، نمونه اي 234 تايي انتخاب شده است. پايايي پرسشنامه بر اساس روش سازگاري داخلي با ضرايب اطمينان نسبتاً بالا مورد تأیید قرارگرفته است. اگرچه مقياس هاي استفاده شده استاندارد بوده اما براي بررسي بيشتر اعتبار پرسشنامه از نظر متخصصان استفاده شده است. آزمون فرضيههاي تحقيق بر اساس آمار استنباطي و آمارههاي ضرايب همبستگي پيرسون و هم چنين ضرايب رگرسيوني مورد سنجش قرار گرفته است. نتايج حاصل از تحليل دادهها حاكي از تأیید فرضيه اصلي تحقيق يعني رابطه بين بازارمحوري و نگرشهاي شغلي است. همچنين فرضيههاي فرعي يعني رابطه مؤلفه های بازارمحوري بر تعهد سازماني و رضايت شغلي و همچنين رابطه مشتريمحوري و هماهنگي بين بخشي با تمايل به ترك خدمت مورد تأیید قرار گرفت و هيج يك از اجزا بازارمحوري تأثیري روي تضاد نقش نداشته و ميان رقيب محوري با تمايل به ترك خدمت رابطه معنادار نيست. طالقانی و همکاران در سال 1391 تحقیقی با عنوان " بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش هاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو" را انجام دادند. در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو تبیین شود. جامعه آماري شامل کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو میباشد. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافتههاي مقاله حاکی از آن است که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. رحیم نیا و هوشیار در سال 1389 تحقیقی با عنوان "تأثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی" را انجام دادند. هدف این تحقیق، شناخت تأثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی بود. بدین منظور یک نمونه 105 نفري از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انتخاب شدند. با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و از طریق پرسش نامه، اطلاعات جمعآوري گردید و تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترك شغل مورد آزمون قرار گرفت. در تحقیق از نرم افزار PLS استفاده شد و با استفاده از تحلیل آماري یافته هاي تحقیق استخراج شدند. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و بر تمایل به ترك شغل تأثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترك شغل تأثیر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تأثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل می باشد. 2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور واکولا و بوراداس(2012) تحقیقی با عنوان پیش سازها و پیامدهای سکوت سازمانی انجام دادند. نمونه آماری تحقیق شامل 677 نفر از کارکنان شرکتی بودند که در بخش فناوری با هدف توسعه و فروش نرم افزار، فعالیت داشتند. در این پژوهش سه بُعد سکوت سازمانی به منظور بررسی تأثیر آن بر رفتار سکوت کارکنان، تعهد سازمانی و رضایت شغلی ایجاد و اندازه گیری شد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه بود که پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که نگرش سرپرستان به سکوت، نگرش مدیر ارشد به سکوت و فرصت های ارتباطی، رفتار سکوت کارکنان را پیش بینی می کند و با آن رابطه دارد هم چنین این سه بُعد با تعهد سازمانی و رضایت شغلی نیز رابطه دارد. تحقیقی توسط برند و همکارانش (2012) برای بررسی رابطه ویژگیهای مرتبط با شغل با تعهد سازمانی و رضایت از زندگی در کارمندان زن آموزش عالی اسلواکی صورت گرفت. نمونه این تحقیق شامل 36 نفر از زنان کارمند آموزش عالی در دانشگاه براتیسلاو با میانگین سنی 57/46 بود. نتایج تحقیق نشان داد که زنان با کانون کنترل داخلی بیشتر، تعهد بیشتری نسبت به سازمانشان دارند؛ ولی رابطهای بین کانون کنترل و رضایت از زندگی پیدا نشد. بین تعارض نقش و ابهام نقش با تعهد سازمانی رابطه منفی معنادار پیدا شد. اما با رضایت از زندگی رابطهای نداشتند. همچنین زنانی که با نقش سازمانی خود آشنایی بیشتری داشتند تعهد سازمانی و رضایت از زندگی بیشتری داشتند. لونگو و مورا در سال 2011 تحقیقی با عنوان" تأثیر سرمایه فکری بر رضایت و حفظ کارکنان" را انجام دادند. دادهها از بررسی1117 کارمند مشغول در یک شرکت بزرگ مواد غذایی در ایتالیا به دست آمد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که به طور کلی سرمایه فکری تأثیر مثبتی بر نگرشهای شغلی مورد مطالعه دارد. اگرچه تفاوتهایی در میزان تأثیر هر کدام از ابعاد سرمایه فکری بر نگرشهای شغلی نیز وجود دارد. به ویژه، سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای به طور مستقیم رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار نمی دادند. ویلسون ( 2011) تحقیقی تحت عنوان "ارتباط میان وابستگی شغلی، رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران" را انجام داد که نتایج این تحقیق حاکی از آن است که وابستگی با رضایت کلی ارتباط ندارد ولی بین رضایت کلی و اشکال مختلف رضایت و تعهد و بین وابستگی و تعهد ارتباط بالایی وجود دارد در این تحقیق عنوان شد که مردم ممکن است به شغل خود وابسته باشند چون آنها از شغلشان رضایت دارند یا رضایت ممکن است منجر به وابستگی شود. کریر و بورک (2010) به تأثیر ارتباط سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی ونقش میانجی رضایت ارتباطی در یک مرکز خدمات آمبولانس زمینی در کانادا پرداختند. افراد مورد قبول جهت بررسی، پیراپزشک ها بودند که یک نمونه 91 نفری از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج بدست آمده حاکی از این است که 8/49 درصد دارای رضایت ارتباطی، 4/23 درصد دارای رضایت شغلی و 5/17 درصد دارای تعهد سازماني عاطفی بودند و این امور کاملا تحت تأثیر رضایت ارتباطی بوده است. چن و سان (2011) تحقیقی در مورد ارتباط بین تعهد سازمانی، رضایت کارکنان و عملکرد کار در چین انجام دادهاند و به بررسی روابط متقابل میان این سه عامل پرداختهاند و به این نتیجه رسیدهاند که بین تعهد سازمانی، رضایت کارکنان و عملکرد کار ارتباط مثبت و معنیداری وجود دارد. همچنین تعهد سازمانی و رضایت کارمند تأثیر مستقیم و مثبت بر عملکرد کار و نیز عملکرد کار تأثیر مستقیم و مثبت بر تعهد سازمانی و رضایت کارکنان دارد در واقع یک رابطه دوطرفه برقرار است. در مطالعهای که توسط لینکولن (2010) صورت گرفت، به منظور بررسی تأثیر ویژگیهای مدیریت ژاپنی بر نگرشهای کاری (تعهد سازمانی و رضایت شغلی) کارکنان ژاپنی و امریکایی،8302 نفر از 106 شرکت آمریکایی و ژاپنی انتخاب شدند. در این تحقیق ابتدا نگرشهای کاری شامل تعهد سازمانی و رضایت شغلی در نمونه تحقیق سنجیده شده و سپس تأثیر هریک از ویژگیهای سبک مدیریت ژاپنی بر نگرشهای کاری اعضاء نمونه مشخص شده است. در این تحقیق برای سنجش تعهد سازمانی از مقیاس شش سوالی پورتر و همکاران استفاده شده است. نتایج بدست آمده نشان داد:1- استخدام بلند مدت و ارتقاء بر اساس ارشدیت در هر دو کشور بر نگرشهای کاری تأثیر مثبت دارد. 2- گروههای کاری منسجم در هر دو کشور بر نگرشهای کاری تأثیر مثبت دارد.3- عدم تمرکز در تصمیمگیری در هر دو کشور بر نگرشهای کاری تأثیر مثبت دارد.4- مشارکت در حلقههای کنترل و کیفیت در هر دو کشور بر نگرشهای کاری تأثیر مثبت دارد.5- خدمات رفاهی در هر دو کشور بر نگرشهای کاری تأثیر مثبت دارد.6- سرپرستی دقیق در ژاپن تأثیر مثبت و در :آمریکا تأثیر منفی بر نگرشهای کاری دارد.7- اتحادیه در ژاپن تأثیر منفی ضعیف و در آمریکا تأثیر منفی شدید دارد. بورتن و همکاران (2009) در تحقیقی به بررسی اثر ارتباطات سازمانی بر رضایت شغلی و عوامل انگیزشی مدیران پرداختند. بسیاری از مدیران معتقد بودند که برقراری ارتباط مؤثر برای عملکرد موفق ضروری است در واقع به نظر میرسد برقراری ارتباط کلیدی برای کلیه فعالیتهای فردی است. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه بوده و از روش تجزیهوتحلیل رگرسیون استفاده شد. و نتایج نشان داد که هرچه ارتباطات در سازمان بهتر باشد، رضایت افراد از شغلشان بیشتر خواهد بود و این خود عاملی جهت انگیزش افراد است. وورن و همکارانش (2007) به بررسی اثرات مستقیم و غیرمستقیم ارتباط مدیران بر تعهد سازمانی بهویژه تعهد عاطفی کارکنان پرداختند. نظر سنجی از طریق پرسشنامه در یک سازمان ارائهدهنده خدمات مخابراتی در هلند صورت گرفت و روش تجزیهوتحلیل شامل رگرسیون و مدل معادلات ساختاری بود. نتایج نشان داد که مدیرانی که ارتباط بهتری با کارکنان خود داشتند کارکنان تعهد بالاتری را نشان دادند و همچنین بازخور از مدیر به معنای ارتباط مدیر و کارمند تعیین شد. تانگ سویی و چونگ چنگ (1999) در مدارس هنگ کنگ تحقیقی با عنوان ارتباط بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی معلمان ابتدایی انجام دادند که نتایج زیر را در برداشت؛ ابزار جمعآوری دادهها پرسش نامه بود. رگرسیون سلسله مراتبی جهت تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شد. یافتهها نشان داد که بین عوامل سهگانهی روحیه، ملاحظهگری و ساختدهی سلامت سازمانی و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد. منابع فارسی آذر، عادل و مومنی، منصور، 1387، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران، انتشارات سمت، جلد دوم. آفاق ویسی، مریم و آگهی، حسن، 1389، ارزشیابی و مقایسه KASA (دانش، نگرش، مهارت حرفه ای و سطح آرزوهای شغلی) کشاورزان تحت پوشش طرح کارشناسان ناظر ذرت با سایر کشاورزان خارج از این طرح شهرستان روانسر، نشریه جهاد، دوره 9، شماره 275، صص 143-126. آقامحمدیان، حمیدرضا و کیمیایی، علی و امیری، مرضیه، 1388، رابطه نگرش مدیران نسبت به شغلشان با عوامل فشارزایی روانی- شغلی آنها در سازمانهای اجرایی خراسان رضوی، مجله روانشناسی و علوم تربیتی، دوره 37، شماره 2، صص 169-147. ازکمپ، استوارت، 1390، روانشناسی اجتماعی کاربردی، ماهر، فرهاد، مشهد، آستان قدس رضوی. افخمی اردکانی، مهدی و خلیلی صدرآباد، افسر، 1391، ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ و ﺳﻜﻮت ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺸﻲ، پژوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ، دوره 5، شماره 18، صص 83-65 . اسماعیلی، کوروش،1391، تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره 112، صص 69-67. اوتس، دیوید، 1390، افول وفاداری و تعلق سازمانی، الوانی، مهدی، مجله مدیریت امروز، دوره 6، شماره 10، صص 38-37. بحرینیزاده، منیجه، 1391، بررسی تاثیر بازار محوری بر نگرشهای شغلی(مطالعه: بانکهای تجاری شهر بوشهر)، فصلنامه تحقیقات بازاریابی نوین، دوره 2، شماره 4، صص166-149. ترنسار، میچل، 1391، مردم در سازمانها، ترجمه شکرکن، حسین، تهران، رشد. جلیلخانی، بهرام، 1392، سکوت کارمندان در محیط کار نشانه چیست؟، http://jalilkhani.blogfa.com/tag ، 11/9/1393. چراغچی، حرم، 1390، سکوت سازمانی، پیام مدیران، دوره 14، شماره 507، صص 39- 36. حافظنیا، محمدرضا، 1386، مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران، انتشارات سمت. حجازی، الهه و صادقی، ناهید، خاکی، سکینه، 1391، رابطه نگرش شغلی، احساس کارآمدی و کارآمدی جمعی با تعهد شغلی معلمان، فصلنامه نوآوریهای آموزشی، دوره 11، شماره 42، صص 29-8 . حسنپور، اکبر و عسگری، مهدی، 1392، سکوت سازمانی و راهکارهای کاربردی برون رفت از آن، مجله تدبیر، دوره 46، شماره 248، صص 68- 59. خاکی، غلامرضا، 1388، روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. خلیلزاده، نورالله، 1391، بررسی عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجویان معلم دانشگاه پیام نور ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، صص81-73. خنیفر حسین و نوری، حسن، بردبار، حامد، چراغی، حمزه، 1390، سکوت سازمانی (در تکاپوی ارائه مدل بومی برای سازمان‌های ایرانی) اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی،http://www.modir.i r /، 25/6/1393 دانایی فرد، حسن، پناهی، بلال، 1389، تحلیل نگرشهای شغلی کارکنان سازمانهای دولتی: تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سازمانی، پژوهش نامة مديريت تحول، دوره 2، شماره 3، صص 19-1. رضاییان، علي،1390، اصول مديريت، تهران، انتشارات سمت. زارعی متین، حسن و طاهری، حسن، سیار، ابوالقاسم، 1390، سکوت سازمانی، مفاهیم، علل و پیامدها، فصلنامه علوم مدیریت ایران، دوره 6، شماره 21، صص 104- 77. ساروقی، احمد، 1392، بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن(آزمون مدل مییر و آلن)، پایاننامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران، صص 85-78. ساعدی، مریم، 1390، بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گلستان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد علیآباد کتول، صص 52-48. سروش، مجتبي، 1391 ، مقايسه رضايت شغلي، تعهد سازماني و همبستگي آنها با منتخبي از ويژگيهاي فردي بين مسئولا ن تربيت بدني آموزشگاه ها، مديران ادارات سازمان تربيت بدني خراسان، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت معلم تهران، صص 41-42. سکاران، اوما، 1389، روش های تحقیق بر مدیریت، صائبی، محمدو شیرازی، محمود، تهران، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی. شاکرینیا، حسن، 1392، امنیت و رضایت شغلی و بهداشت روانی، ماهنامه تدبیر، دوره 8، شماره72 ، صص 21-18. شائمی، علی و اصغری، ژیلا، 1389، رابطه جامعهپذیری سازمانی در شرکت گاز استان کردستان، پژوهشنامه مدیریت تحول، دوره 6، شماره 13، صص 127-109. شجاعی، سامره، 1391، بررسی سکوت سازمانی و راههای برون رفت، ماهنامه مدیریت تدبیر، دوره 7، شماره 244، صص 62- 51. شریفی، اصغر و اسلامیه، فاطمه، 1392، تحلیل روتبط بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان با فرهنگ و سکوت سازمانی، رهبری و مدیریت آموزشی، دوره 12، شماره 24، صص 86- 71. شعاری‌نژاد، علی‌اکبر، 1391، روان‌شناسی عمومی- تهران: توس. شفیعآبادی، عبدالله، 1390، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد. صادقیفر، جعفر، 1392، ارزشفردی و تعهد سازمانی، شیراز، نوید شیراز. طالبپور، مهدی، 1390، تحلیل و تبیین نگرشهای شغلی مدیران، کارمندان و اعضای هیات علمی و ارتباط آن با جو سازمانی، پایاننامه دکتری دانشگاه تهران، صص 48-45. طالبپور، مهدی و غلامیان، جواد، 1389، بررسی الگوی رگرسیونی نگرشهای شغلی و جو سازمانی دانشکدههای تربیت بدنی کشور، نشریه مدیریت ورزشی، دوره 2، شماره 4، صص 63-43. عرب‏دراسله، عباسعلی، 1393، بررسی مقایسه‏ای رضایت شغلی‏ بین واحدهای مختلف شغلی زندان‏های‏ استان گلستان و عوامل موثر بر آن، مجله اصلاح و تربیت، دوره 43، شماره 82 ، صص 15-11. عظیمی، حسین و گودرزی، غلامرضا، پیرایش، رضا، عبدی، سهراب، 1390، طراحی پرسشنامه سنجش نگرش شغلی و سازمانی کارکنان دولت؛ مطالعه موردی: 80 سازمان دولتی در مرکز استان زنجان، اندیشه مدیریت راهبردی، دوره 5، شماره 1، صص 200-169. قراباغی، علی رضا، 1390، تأثیر نگرش و رفتارها بر بهره وری، کیفیت زندگی شغلی و همکار در مدیریت کار، توسعه مدیریت ، شماره 167، صص 32-17. قنبری، سیروس و اسکندری، اصغر، 1391، بررسي رابطه بين رهبري دانش با مديريت سرمايه فكري، نشریه مدیریت دولتی، شماره 4، دوره 4، صص 112-89. کرامتی، محمدرضا، 1391، رابطه نگرش کارکنان نسبت به اعضای هیئت علمی با رضایت شغلی آنان، علوم انسانی، دوره 16، شماره 70، صص 25-9. کریمی، یوسف، 1388، روانشناسی اجتماعی، تهران، انتشارات ویرایش،چاپ دوازدهم. کوهستانی، حسینعلی و شجاعیفر، حبیبالله، 1388، رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکدهها با تعهد سازمانی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد، مجله دانش و توسعه، دوره 14، شماره 4، صص 14-13. مجدد حسینجانی، مهدی، 1390، عوامل موثر در ايجاد رضایت شغلی، بازار کار، دوره 3، شماره5، صص88-84. محمدزاده، عباس و مهروژان، آرمن، 1390، رفتار سازمانی، نگرش اقتضایی- تهران، انتشارات دانشگاه علامه، چاپ پانزدهم. مشبكي، اصغر ، 1389 ، مديريت رفتار سازماني، تحليل كاربردي، ارزشي از رفتار سازماني، تهران، انتشارات ترمه، چاپ هفتم. مقیمی، محمد، 1389، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه. مقیمی، عالیه، 1390، بررسی و تجزیه تحلیل رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در سازمانهای راه و ترابری، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور واحد تهران مرکزی، صص36-30. موذنی، محمدرضا، 1391، عوامل موثر بر نگرش و تاثیر آن در رفتار سازمانی، WWW.Parsmodir.com ، 07/09/1393 مورهد، گریفن،1390،رفتار سازمانی، ترجمه الوانی، مهدی و معمارزاده، غلامرضا، تهران، انتشارات مروارید، چاپ هجدهم. میردریکوندی، رحیم، 1392، رضایت شغلی و روشهای ارزیابی آن، مجله علوم انسانی معرفت، دوره 18، شماره 50، صص 77-64. نحریر، بتول و عبادی، عباس، توفیقی، شهرام، هنرور، حسین، 1389، ارتباط رضايت شغلي و تعهد سازماني پرستاران شاغل در بيمارستانها، مجله طب نظامی، دوره1، شماره 12، صص26-23. نصراصفهانی، علی و آقا باباپور دهکردی، طاهره، 1392، بررسی رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه کارکنان دانشگاه اصفهان، جامعه شناسی کاربردی، دوره 24، شماره 4، صص 163- 139. نقوی مقدم، علیرضا و فهیما، مریم، 1392، بررسی تطبیقی رفتار چندآوایی در سازمانها(مورد مطالعه بانک سپه)، فراسوی مدیریت، دوره 15، شماره 144، صص 44- 38. نیکومرام، هاشم، اسحقی، فاطمه، 1389، رابطه بین تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکتهای ارزشی و رشدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، مجله مطالعات مالی، دوره 2، شماره 6، صص 163-133. ولیپور، علی، 1393، نظریه مارپیچ سکوت، http://theorem.mihanblog.com، /25/10/1393. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت، 1391، مدیریت رفتار سازمانی: استفاده از منابع انسانی، ترجمه کبیری، قاسم، تهران، جهاد دانشگاهی، چاپ بیستم. منابع لاتین Abdulla, J, Djabarni J, Mellahi R, 2011, Determinants of job satisfaction in the UAE: A case study of the Dubai police, Personnel Review, Vol. 40, No. 1, pp.126 – 146. Almeida, L, 2012, an organizational model of attitude change, university nova de Lisboan, Vol. 15, No. 6, pp. 26-29. Altman, M, 2011, Worker Satisfaction and Economic Performance- Journal of Management, Vol. 1, No. 1, pp. 444- 465. Arbuthnott, D, 2012, Education for sustainable development beyond attitude change, International Journal of Sustainability in Higher Education, Vol. 10, No. 2, pp. 144-153. Argiris, C, 1998, Empowerment the empower new clothes, Journal of Harvard business, Vol. 21, No. 2, pp. 151-160. Avery, D.R. & Quinones, M.A, 2012, disentangling the effects of voice: the incremental roles of opportunity, behaviour, and instrumentality in predicting procedural fairness, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 36, pp. 81–86. Aylsworth, J, 2010, change in the workplace: organizational silence can be dangerous, organizathional psychology examiner, www. Examiner.com, 1392/8/24 Bakan, I & Buyukbese, T, 2013, the relationship between employees income level and employee job satisfaction: An empirical study, International Journal of Business and Social Science, Vol. 4, No.7, pp.18- 25. Cheng, Y & Waldenberger, F, 2013, does training affect individuals' turnover intention? Evidence from China, Journal of Chinese Human Resource Management, Vol. 4, No, 1, pp.16 – 38. Dan, J , Longo C, Danieal O, 2010, organizational silence, journal of business ethics, Vol. 51, No. 2, pp. 219-234 Danek, P, 2009, The relationship between ethical pressure, relativistic moral beliefs and organizational commitment, journal of managerial psychology, Vol. 18, No. 6, pp. 557-572. Demichele, D, 2011, Dimensions of job satisfaction associated with midlevel collegiate campus recreation program administrators, Journal of research quarterly, Vol. 73, No. 1, pp.110-118. Dimitris, B & Vakola, M, 2013, Organizational Silence: A new challenge for human resource management, Athens university of economics and business, pp1-19. Dinham, S & Scott, C, 2012, Moving into the Third, Outer Domain of Teacher Satisfaction, Journal of Ed ucational Administration, Vol. 38, No. 4, pp. 379–396. Donald, B, Moynihan p, Kandy, H, 2013, Finding workable levers over work motivation: comparing job satisfaction, job involvement and organizational commitment, Administration & society, Vol. 39, No.7, pp. 803-832. Dowler, K, 2013, Job satisfaction, burnout, and perception of unfair treatment: The relationship between race and police work, Police Quarterly, Vol. 8, No. 4, pp. 476–489. Elanain, H, 2014, Leader-member exchange and intent to turnover: Testing a mediated-effects model in a high turnover work environment, Management Research Review, Vol. 37 No. 2, pp.110 – 129. Flint, D, Jha S, Kuho, l, 2013, Individual and organizational determinants of turnover intent, Personnel Review, Vol. 42, No. 5, pp.552 – 572. Gautam, N et al, 2012, Organizational identification and organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts, Asian journal of social psychology, Vol. 17, No. 14, pp. 301-315. Graham, J.W & Organ, D.W, 2013, Commitment and the conventional organization, Journal of Managerial Issues, Vol. 5, No. 3, pp. 483-502. Howard, T & Dong, D, 2010, Emotional intelligence Trust and Job satisfaction, Competition forum, Vol. 4, No. 2, pp. 381-401. IqbalKhan, T et al, 2011, Job involvement as predictor of employee commitment: Evidence from Pakistan, international journal of Business and management, Vol. 6, No. 4, pp. 226-252. Jenkeins, M & Thomlinson, R, 2012, Organizational commitment and job satisfaction as predictor of employee turnover intention, Manage Res, Vol. 15,,No. 10, pp. 18-22. Lynd, E, 2012, The social psychology of procedural justice. New York: Plenum. Mathieu, J & Zajac, D, 2012, A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment, Psychological bulletin, Vol. 108, No. 2, pp. 171-194. Mcfarland, Sh & Harry, J, 2012, Job satisfaction and organizational commitment in relation to work performance and turnover intention, human relation, Vol. 42, No. 7, pp. 625-638. Meyer, J & Herscovitch, L, 2011, Commitment in the workplace, toward a general model, Human resource Management review, Vol. 11, No. 3, pp. 305-312. Morrison, S & Milliken, F, 2010, Organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world, Academy of Management Review, Vol.25, No. 24, pp. 706–725. Mowday, R, 1998, Reflections on the study and reliance of organizational commitment, human resource management review, Vol. 8, Vol. 4, pp. 63-71. Maria, W, 2011, brother secret, sister silence: sibling conspiracies against managerial integrity, journal of business ethics, Vol. 54, No. 31, pp. 219-234. Ozag, D & Duguma, B, 2012, The relationship between cogitative processes and perceived useful:an extension of TAM2, science quarterly, Vol. 30, No. 2, pp. 6-7. Perlow, L.A & Repenning, N.P, 2012, The dynamics of silencing conflict, Research in organizational behavior, Vol.29, No. 43, pp.195-223. Peterson, K, 2011, The relationship between ethical pressure, relativistic moral beliefs and organizational commitment, Journal of managerial psychology, Vol. 18, No. 6, pp. 114-121. Pinder, C & Harlos, K, 2011, Employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice, In Rowland, K. M. and Ferris, G.R (Eds), Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 20, pp. 331–369. Popool, A & Sanday, O, 2013, Organizational commitment of records management personnel in Nigerian private universities, Record management journal, Vol. 19, No. 3, pp. 204-217. Rahman, W & Nas, Z, 2013, Employee development and turnover intention: theory validation, European Journal of Training and Development, Vol. 37 No. 6, pp. 564 – 579. Rosemary, A, 2010, Organizational Discourses: Sounds of Silence, Strategic management Journal, Vol. 13, No, 45,pp. 585-608. Ryan, K & Oestreich, D, 2010, Driving fear out of the workplace: How to overcome the invisible barriers to quality, productivity, and innovation, San Francisco, Jossey-Bass, Vol. 1, No. 2, pp. 15-23. Sarminah, S, 2011, The Effects of Job Satisfaction on Organizational Commitment and Job Performance Relationship: A Case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies, European Journal of Social Sciences, Vol. 18, No. 4, pp. 228-239. Sawitri, H & Laksmi Riani, A, 2012, Creativity And Dimensions of emotional intelligence, journal of business and psychology, Vol. 17 , No. 2, pp. 1-13. Schneider, B & Alderfer, C, 2009, Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations, Administrative Science Quarterly, Vol. 18, No. 4, 489–505. Shwu, R, 2013, an analysis of the concept of organizational commitment, Journal compilation, Vol. 43, No. 3, pp .115-167. Steers, R, 2013, introduction to organizational behavior, Journal of occupational psychology, Vol. 182, No. 25, pp. 43-48. Tulubas. T, Celep, C, 2012, Effect of perceived procedural justice on faculty members’ silence:the mediating role of trust in supervisor, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 47, No. 36, pp. 1221 – 1231. Vakola, M & Bouradas, D, 2012, Antecedents and consequences of organizational silence: an empirical investigation, Employee Relations, Vol. 27, No. 5, pp. 441-458. Weaver, C.N, 2011, Job satisfaction in the United States in the 2000s, Journal of Job Satisfaction, Vol. 65, No. 43, pp. 364-367. Yiing, K & Bin, A, 2009, The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behavior and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance- Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30, No 1, 53 – 86. Zehir, C &Erdogan, E, 2011, The Association between Organizational Silence and Ethica Leadership through Employee Performance, Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol. 24, No. 76, pp.1389–1404.