دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفهوم و ویژگی های مدیریت دانش (فصل2) (docx) 63 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 63 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

HYPERLINK \l "_Toc410815628" مقدمه PAGEREF _Toc410815628 \h 15 2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق PAGEREF _Toc410815629 \h 15 2-1-1- مفهوم دانش PAGEREF _Toc410815630 \h 15 2-1-2- ارتباط داده‌، اطلاعات و دانش PAGEREF _Toc410815631 \h 17 2-1-3- انواع دانش PAGEREF _Toc410815633 \h 19 2-1-4- عوامل مؤثر بر بکارگیری دانش PAGEREF _Toc410815635 \h 22 2-1-5- فرایند خلق دانش PAGEREF _Toc410815636 \h 23 2-1-6- ویژگی‌های دانش PAGEREF _Toc410815638 \h 24 2-1-7- مفهوم مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815639 \h 26 2-1-8- تاریخچة مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815640 \h 27 2-1-9- علل پیدایش و تکامل مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815641 \h 28 2-1-10- نیاز به مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815642 \h 30 2-1-11- اهداف مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815643 \h 30 2-1-12- وظایف مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815644 \h 31 2-1-13- مزایای مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815645 \h 32 2-1-14- عناصر اساسی مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815647 \h 34 نقش دانش در مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815648 \h 35 نقش مدیریت در مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815649 \h 36 نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815650 \h 37 نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815651 \h 37 2-1-15- گرایش‌های مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815652 \h 38 2-1-16- عوامل مؤثر در طراحی استراتژی مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815653 \h 39 2-1-17- مدیریت دانش و فناوری PAGEREF _Toc410815654 \h 40 2-1-18- جریان دانش در سازمان PAGEREF _Toc410815656 \h 42 2-1-19- مؤلفه‌های مدیریت دانش PAGEREF _Toc410815658 \h 45 2-2- بخش دوم: مروری بر سوابق تحقیق PAGEREF _Toc410815664 \h 57 الف- سابقة تحقیقات انجام شده در داخل کشور PAGEREF _Toc410815665 \h 57 ب) سابقة تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc410815666 \h 59 فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق مقدمه امروزه یکی از با اهمیت‌ترین‌ سرمایه‌های یک سازمان، کارکنان هوشمند و با دانش آن هستند که با خلق فرآیندهای سازمانی نوین، فناوری‌ها و توسعة محصولات جدید، سازمان را به مزیت رقابتی پایدار رهنمون می‌شوند. تلاش‌های نوآورانه در سازمان‌ها نتیجه سرمایه‌گذاری در فرآیند یادگیری و ارتقاء مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش است. سازمان‌ها می‌توانند با مدیریت خلاقانة دانش و به‌کارگیری نوآورانة فناوری اطلاعات، این امکان را برای کارکنان خود به وجود آورند تا در مسائل سازمانی که نیاز به راه‌حل‌های جدید دارند به تجربیات خود تکیه نمود و با رشد در مسیر یادگیری، سازمان را یاری رسانند(تبریزی و رحیمی، 1387: 53). در واقع مدیریت دانش با ایجاد و توسعة دارائی‌های دانش در یک سازمان درصدد دستیابی به فراتر از اهداف است که این خود مستلزم فعالیت‌هایی همچون شناسایی، ایجاد، توسعة تشریک و تسهیم و به‌کارگیری دانش است. این‌کار نیازمند سیستم‌هایی جهت ایجاد و نگهداری منابع دانش، پرورش و تسهیم دانش و یادگیری سازمانی است. در این راستا طبعاً سازمان‌هایی موفق‌ خواهند بود که به دانش به عنوان یک دارایی می‌نگرند و ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی که موجب حمایت از ایجاد و تشریک دانش می‌شود را توسعه می‌دهند. یعنی تلاش می‌کنند تا کانون توجه خود را معطوف نگهداری و راهبری دانش نموده و ضمن دسترسی به دانش موجود، زمینه را برای ایجاد، تسهیم و بکارگیری دانش نو و جدید فراهم نمایند، تا از این طریق ضمن کاهش زمان توسعة فراورده‌ها و خدمات جدید و حداقل نمودن هزینه‌های طراحی و توسعه، بتوانند خود را به یک سازمان هوشمند و یادگیرنده تبدیل کنند. سازمانی که همواره در جهت دستیابی به فراتر از اهداف تلاش ‌کند و بهره‌وری خود را هر لحظه ارتقاء بخشد. بدیهی است که این وضعیت برای سازمان‌های خدماتی همچون بانک از اهمیت دو چندانی برخوردار می‌باشد(تولایی، 1389). 2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق 2-1-1- مفهوم دانش حجم وسیعی از اطلاعات و دانشی که بشر امروزه در اختیار دارد در قرن بیستم حاصل گردیده است. رشد دانش در دهه‌های اخیر بسیار سریع اتفاق افتاده است، به طوری که هشتاد درصد از یافته‌های فناوری دانش و نود درصد از کل دانش و اطلاعات فنی جهان در چهار دهة گذشته تولید شده است. دانشی که به طور متوسط هر پنج سال و نیم، دو برابر و در هر چهار سال، کهنه می‌شود. امروزه دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و استراتژیک و به عنوان یک دارایی قابل رقابت در سازمان‌ها مطرح می‌‌باشد. از این جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت، بدون مدیریت و استفاده صحیح از این منبع ارزشمند، امری سخت و ناممکن است. بنابراین سازمان‌ها باید بدانند که مجموعه دانش مشترک سازمان چیست و چگونه باید آن را مدیریت نمود تا حداکثر بهره‌وری و موفقیت حاصل گردد. بدیهی است شناخت و تعریف صحیحِ مفاهیم اولیة داده، اطلاعات و دانش نخستین گام در این راستا محسوب می‌گردد. داده داده، یک واقعیت از یک موقعیت، یا یک مورد از یک زمینة خاص، بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. در حقیقت، داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند (شهبازی، 1388). داده‌ها، اولین سطح مدیریت دانش را تشکیل می‌دهند. آنها مجموعه واقعیت‌های مجزا و عینی، پیرامون حوادث، رویدادها و اشکال فاقد تفسیر هستند و می‌تواند شامل؛ اعداد، ارقام، آمار و نمودارهایی باشد که به خودی خود تولید معنی نمی‌کنند. داده موضوعی بی‌معنا در زمان و مکان و درست شبیه رویدادی خارج از زمینه است که مفهوم اصلی آن، خارج از زمینه اصلی قرار دارد و به همین علت فاقد ارتباط معنی‌دار با پدیده‌های دیگر است. تمامی ارگان‌ها به داده‌ها احتیاج دارند. داده فقط می‌گوید که چه اتفاقی افتاده و هیچ قضاوتی یا توضیحی نمی‌دهد و با این که مادة اولیه تصمیم‌گیری است امّا در مورد این که چه باید کرد، چیزی نمی‌گوید(خوانساری و حری، 1387). اطلاعات اطلاعات، داده‌های ترکیبی و مرتبط، همراه با زمینه و تفسیر آن است. اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها با یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات می‌شود (شهبازی، 1382) اطلاعات، داده‌هایی است که به هم ارتباط داشته و هدف یعنی را دنبال می‌کند. اطلاعات به منظور ایجاد درک روابط بین داده‌ها و خلق معنا به ایجاد زمینه نیازمند است. بنابراین، اطلاعات، زمینه خود را خلق می‌کند و به کمک این زمینه می‌توان تا حدودی آینده را پیش‌بینی نمود(عبدالکریمی، 1389). به عبارت دیگر، زمانی که داده‌ها به منظور خاصی به شکلی منطقی سازماندهی می‌شوند، تبدیل به اطلاعات می‌شوند. به عنوان مثال اگر کسی داده‌های مربوط به تعداد افراد 18 تا 35 سالة مبتلا به آنفلونزا یا تعداد افرادی که از حوادث ناشی از کار آسیب دیده‌اند را استخراج نماید، عملاً داده‌ها را به اطلاعات تبدیل کرده است. میانگین دانشجویان فارغ‌التحصیلان رشته‌های مختلف در طی یک دوره 20 ساله نیز می‌تواند به عنوان اطلاعات استخراج شده، مورد استفاده برنامه‌ریزان قرار گیرد(تولایی، 1389). دانش دانش، اطلاعاتِ قابل عمل و فعال است. در واقع دانش، باور مقبولی است که ظرفیت یک موجودیت را برای عمل مؤثر ارتقاء می‌‌دهد (Nonaka,1994) دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات است که موجب توسعة طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازیِ (انباشت) هر چه بیشتر اطلاعات اولیه، به تولید دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت می‌توان، بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون، مؤثر و قابل تقسیم باشد (شهبازی، 1388) زمانی که اطلاعات؛ تحلیل، پردازش و وارد متن می‌گردد، تبدیل به دانش می‌شود. دانش، استنتاج کردن و شناخت الگوهای نامعمول، روندهای پنهان و استثنائات داده و اطلاع است. دانش، ایجاد یک مدل ذهنی از الگو یا روند است که مي‌تواند با درجه‌ای از قابلیت اعتماد و پیش‌بینی در یک زمینه خاص بکار گرفته شود. دانش، فرایندی فرّار و پیچیده است که برای قضاوت‌های ارزشمند بر اساس تجربیات و درک الگوها نیاز به انسان دارد. بر اساس این تجربیات و درک پیشین، یک فرد ممکن است قوانین معین و فرمول‌بندی شده‌ای داشته باشد که بتواند با درجه‌ای از قابلیت پیش‌بینی برای موقعیت‌های مشابه به کار گرفته شود. برای مثال، یک دانشمند زمین‌شناس ممکن است با نگاه به اطلاعات زلزله‌ها، بتواند شرایط و عواملی را که محل‌های معین را مستعد وقوع زلزله‌های قوی می‌سازند، تشخیص دهد، یا یک دانشمند علوم پزشکی می‌تواند با نگاه به اطلاعات مربوط به ابتلای به آنفلونزا در سنین 18 تا 35 سال دریابد که این قبیل افراد که بچــه دارند یا از نزدیک با بچــه‌ها کار می‌کننــد، بیشتــر مستعد ابتلا به آنفلونزا هستند(کریمی، 1387). 2-1-2- ارتباط داده‌، اطلاعات و دانش درک تمایز میان اطلاعات و دانش امری ضروری است، به خصوص در هزاره‌ای که با وفور داده‌ها و اطلاعات مواجه هستیم و دسترسی آسان به حجم عظیمی از اطلاعات، آنها را ظاهراً بی‌اهمیت جلوه می‌دهد. با این وجود، آنچه مهم است تمرکز بر روی آن دسته از الگوهای اطلاعاتی است که دانش می‌آفرینند و از این طریق به خلق شگفتی می‌پردازند(ربیعی و خواجوی، 1389). در متن تکنولوژی اطلاعات، دانش از داده‌ها و اطلاعات مجزا است. داده‌ها، مجموعه‌ای از واقعیت‌ها و اندازه‌ها هستند، در واقع اطلاعات خام و اولیه‌ای هستند که هیچ‌گونه پردازشی بر روی آنها صورت نگرفته است. این در حالی است که اطلاعات، داده‌های سازماندهی شده یا پردازش‌یافته‌ای هستند که دارای تاریخ مصرف مشخصی بوده و از دقت بالایی نیز برخوردارند. دانش نیز اطلاعاتی است توان تأثیر بر رفتار و عمل را داشته باشد. عملی بودن به معنای ارتباط با دیگر حوزه‌هاست، به این منظور اطلاعات مرتبط می‌بایست در مکان، زمان و بافت مناسب به گونه‌ای در دسترس باشد که هر کس بتواند از آن در تصمیم‌گیری‌ها استفاده کند. به عبارتی دانش می‌تواند در حل مسائل به کار گرفته شود، این در حالی است که داشتن اطلاعات، ممکن است چنین کارکردی نداشته باشد. توان انجام عمل، بخش لاینفک از داشتن دانش است (سالوندی، 2008: 177). بر این اساس می‌توان گفت مابین داده‌ها، ارتباطات و دانش، یک فرایند سلسله مراتبی حاکم است که نهایتاً منجر به عمل و فعالیت می‌گردد. بدین شکل که با انتخاب و پردازش داده‌ها، اطلاعات تولید می‌شود. با انتخاب و ترکیب اطلاعات، دانش ایجاد می‌شود و با شکل‌گیری دانش، تصمیم‌گیری شده و عمل به وجود می‌آید. شکل 2-1- فرایند سلسله مراتبی داده، اطلاعات و دانش دادهاطلاعاتدانشتصمیم‌گیریعمل منبع: (سالوندی، 2008: 177) پس بر این اساس، مدیریت داده‌ها و مدیریت اطلاعات و دانش در عین مرتبط بودن، حوزه‌های مجزا و متمایزند. سیستم مدیریت داده، امور تکراری و روزانة سازمان‌ها و نهادها را خودکار کرده و انواع محدودی از اطلاعات را به دست می‌دهد. سیستم مدیریت اطلاعات به کاربران امکان می‌دهد که داده‌ها را تا سطح معینی کنترل و دوباره‌چینی کرده و از این طریق به آنها کمک می‌کند تا ارتباط میان داده‌ها را کشف کنند. مدیریت دانش نیز با بهره‌گیری از اطلاعات و ترکیب صحیح آنها به ترویج اشتراک و یادگیری مشارکتی در سازمان کمک می‌نماید(تبریزی و رحیمی، 1387: 67). 2-1-3- انواع دانش پیرامون دانش و انواع آن، طبقه‌بندی‌های مختلفی صورت گرفته است. به طوری که در یک طبقه‌بندی خاص، دانش به چهار نوع شامل؛ دانش نیروی انسانی، دانش مکانیزه، دانش مستند و دانش خودکار (اتوماتیک) تقسیم گردیده است. دانش نیروی انسانی: دانشی است که در مغز اعضای سازمان وجود دارد. دانش مکانیزه: دانشی است که حاصل وظایف ویژه و یکپارچه در سخت‌افزار و ماشین‌آلات می‌باشد. دانش مستند: دانشی است که به صورت بایگانی، کتاب، سند، دفتر کل، دستورات، نمودارها و ... دخیره می‌گردد. دانش خودکار: دانشی است که به صورت الکترونیکی ذخیره شده و به وسیلة برنامه‌های رایانه‌ای که وظایف خاصی را پشتیبانی می‌کند، قابل دسترسی است. شکل 2-2- طبقه‌بندی انواع دانش دانش مکانیزه انش انسانی دانش خودکار دانش مستند منبع: (اقتباس از: امانتی، 1389) در طبقه‌بندی دیگری که در خصوص انواع دانش صورت گرفته و به نظر جامع‌تر می‌آید، دانش به دو نوع صریح و ضمنی تقسیم شده است. دانش صریح دانش صریح یا آشکار، دانشی است که به آسانی قابل انتقال است، به طوری که می‌توان به کمک یک سری از نشانه‌ها همچون حروف، اعداد و ... در قالب نوشته، صدا، تصویر، عکس، نرم‌افزار و یا پایگاه داده، آن را تدوین و کدگذاری نمود. دانش صریح، دانشی است بر پایه قانونمندی که با استناد به قوانین، فعالیت‌ها را با واقعیت‌ها منطبق می‌سازد. این دانش، در طراحی داده‌ها، شیوه‌های عمل استاندارد و ساختار داده بکار می‌رود. این دانش، سازمان را قادر می‌سازد تا از سطح معینی از کارآیی و کنترل، رضایت داشته باشد. معمولاً دانش صریح در سازمان‌ها به شکل قوانین و برنامه‌ها و رویه‌های روزمره در می‌آیند که بر اساس آن، هر یک از کارکنان به انجام وظایف خود مشغول می‌شوند. این نوع از دانش به آسانی مبادله می‌شود. در این نوع از دانش می‌توان مفاهیم و عقاید اصلی را یادداشت نموده و سپس آنها را از شخصی به شخص دیگر منتقل کرد (کریمی، 1387: 4) دانش ضمنی دانش ضمنی یا پنهان، دانشی است ذهنی و شخصی، که به آسانی قابل بیان، انتقال، اشتراک و فرموله کردن نیست. بینش، بصیرت، شعور و درک شخصی، ترفندها و فوت و فن‌های بکار گرفته شده توسط هر کس در حوزه دانش ضمنی او قرار دارد. دانش ضمنی به سادگی قابل کدگذاری و تبدیل به قوانین و دستورالعمل‌ها نیست و از طریق مشاهده و تقلید به دست‌می‌آید. دانش ضمنی از طریق مهارت کارکنان و از راه تجربه به دست می‌آید. در واقع دانش ضمنی، یک دانش شخصی است و انتقال آن به وسیلة سنت و تجربیات مشترک صورت می‌گیرد و اگر به صورت همه‌جانبه در نظر بگیریم به عنوان یک حرفه می‌باشد.همچنین، طرح کارآموزی و آمــوزش ضمن کار. دانش ضمنی، کارآیی را تضمین می‌کند. یعنی در صورتی که در سازمان، کارها به درستی انجام شود، آن سازمان مي‌تواند به اهداف خود دسترسی یابد. ضمن این که باید در نظر داشت که این دانش می‌تواند زمینة خلاقیت و نوآوری را نیز مهیا سازد. بر این اساس، سازمان‌ها باید یادگیری دانش ضمنی را برای افزایش مهارت و ظرفیت خلّاق کارکنان‌شان، تشویق نموده و دانش صریح را برای نهایی کردن کارآیی به کار گیرند. در نتیجه، سازمان می‌تواند به دانش سوم یعنی دانش جامع‌تر دست یافته و تمامی منابع هوشمند جهت رسیدن به کارآیی را ایجاد و منسجم نماید. در هر حال آنچه که در مورد تمایز این دانش می‌توان گفت، این که؛ دانش ضمنی در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می‌گیرد در حالی که دانش صریح، بیشتر به دانشی اطلاق می‌شود که جنبه عینی، عقلائی و فنی‌تر دارد. بیان دانش ضمنی با واژه‌ها دشوار است، لذا فن‌آوری اطلاعات به طور سنتی روی استفاده از دانش صریح متمرکز شده است، در حالی که سازمان‌ها برای انجام مؤثر کارهایشان نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. از این رو در حال حاضر سازمان‌ها درصدد ایجاد روش‌هایی جهت تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح می‌باشند، به طوری که بتوان آن را تدوین، ثبت و ذخیره نمود و این همان چیزی است که مدیریت دانش به عنوان هدف اصلی خود دنبال می‌کند (امانتی، 1389: 42-40). 2-1-4- عوامل مؤثر بر بکارگیری دانش عوامل مختلفی می‌تواند در بهره‌گیری از دانش تأثیرگذار باشد که عوامل زیر از جمله مهم‌ترین آنها مي‌باشد(تولایی، 1389) : اعتباربخشی به دانش اعتبار بخشی به دانش، فرآیند سختی از کنترل، آزمون و بهبود مداوم دانش پایه برای رسیدن به واقعیت‌های موجود و بالقوه است. ارائه دانش ارائه دانش حاکی از شیوه‌هایی است که از آن طریق دانش به اعضای سازمان ارائه می‌شود. به طور کلی سازمان‌ها می‌توانند روندهای مختلفی در جهت ایجاد دانش پایه خود اتخاذ نمایند. با این وجود دانش سازمانی در موقعیت‌های مختلفی توزیع شده، روندهای مختلفی را در بر دارد و در رسانه‌های مختلف چاپی و الکترونیکی ذخیره شده است و هر کدام گونه متفاوتی از ارائه دانش را ایجاب می‌کند. توزیع دانش لازم است که دانش قبل از بهره‌برداری در سطوح سازمانی و در درون‌ سازمان به اشتراک گذارده شود. تعامل بین فناوری‌های سازمان، فنون و افراد مي‌تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. کاربرد دانش به طور کلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرآیند سازمان به کار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد. زمانی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به کار گیرد. فرهنگ ایجاد دانش سازمان‌ها به منظور هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی، باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورده و افراد را در این جهت آموزش دهند. در واقع برای بسط «دانش» باید هر فعالیتی را در راستای توسعة تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود(خوانساری و حری، 1387). 2-1-5- فرایند خلق دانش برای ایجاد و خلق دانش، عموماً چهار مدل به شرح زیر مطرح می‌باشد: 1- اجتماعی‌سازی (تبدیل دانش از ضمنی به ضمنی) افراد از طریق کنش‌های اجتماعی می‌توانند در دانشی که جنبة شخصی داشته و فرموله کردن آن دشوار است، تا حدودی شریک شوند. در این حالت افراد مستقیماً دانش ضمنی خود را با دیگران به اشتراک می‌گذارند. برای مثال، به اشتراک گذاشتن تجربیات جنگی فرماندهان، که از طریق بازگویی خاطرات جنگ صورت می‌گیرد. تبدیل دانش ضمنی به ضمنی از طریق مشارکت در تجربیات و تقلید و تمرینات، همچنین از طریق تعلیم استاد- شاگردی، شرکت در کنفرانس‌ها و سمینارها، یا در خلال تعامل بین کارکنان در زمان‌های استراحت حاصل می‌شود. 2- برونی‌سازی (تبدیل دانش از ضمنی به صریح) برونی‌سازی یعنی تبدیل دانش شخصی افراد، که کیفیت ضمنی دارد به دانش صریحی که قابل انتقال به افراد یا گروه‌های دیگر باشد. معمولاً از طریق بیان و اظهار دانش ضمنی و تبدیل آن به صورت صریح صورت می‌گیرد، مثل یک گزارش یا مستندسازی. در این حالت جهت تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار، تجربه و بینش، کدگذاری و رمزبندی شده و به شکلِ قابل استفاده برای دیگران در می‌آید. 3- تلفیق (تبدیل دانش از صریح به صریح) از طریق فرایندهای گوناگون مستندسازی، افراد می‌توانند دانش صریحِ مشخصی را به شکل‌های مختلفی ارائه کنند، با این هدف که مخاطبان بیشتری به آن دانش دسترسی داشته باشند. به عنوان مثال، دانش صریح ریاضی یا فیزیک را که در قالب فرمول‌ها و نظریه‌ها شکل می‌گیرد، می‌توان طوری نوشت که برای گروه‌های سنی مختلف قابل استفاده باشد. در محیط‌های سازمانی، مستندسازیِ استراتژی‌ها، دکترین‌ها و استانداردهای فنی و عملیاتی از این نوع هستند. 4- درونی‌سازی (تبدیل دانش از صریح به ضمنی) زمانی که افراد، دانش صریح خود را نهادینه کرده و به اشتراک می‌گذارند و سپس از آن برای وسعت بخشیدن به دانش ضمنی خود و تجدیدنظر در آن استفاده می‌کنند. چالش اصلی در مدیریت دانش، تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح است. درونی‌سازیع بر این فرض استوار است که تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی می‌تواند خالق دانش تازه‌ای در درون فرد باشد. تبدیل دانش صریح به ضمنی، کارکنان را قادر می‌سازد دانش را در پاسخ و رفتار خود به گونه‌ای ادغام کنند که در مواجهه با موقعیت یا مشکلی که کاربرد دانش لازم است بتوانند آن را به کار ببرند(کریمی، 1387). شکل 2-3- فرآیند خلق دانش اجتماعی کردندانش ضمنیدانش ضمنی درونی‌سازی برونی‌سازی دانش صریحدانش صریح تلفیق منبع: (کریمی، 1387) 2-1-6- ویژگی‌های دانش دانش، خودسامانده است؛ دانش برخلاف داده‌ها و اطلاعات، دارای قدرت سازندگی است. در واقع دانش شبیه هر سیستم زنده‌ای است که در تعامل با محیط رشد می‌کند. دانش، نامرتب و به هم ریخته است؛ این ویژگی از خصلت انتزاعی بودن دانش نشأت می‌گیرد. به هم ریختگیِ دانش از یک نوع نظم غایی حکایت دارد و می‌تواند باعث نوعی وحدت و انسجام گردد. دانش چند بعدی است؛ چند بعدی بودن دانش باعث پیچیدگی این مفهوم گردیده است. برای درک دانش، باید ابعاد مختلف آن از جمله ابعاد فردی، گروهی، سازمانی، فنی و تکنولوژیکی، نهفته و عینی را مدنظر قرار داد. مهم‌ترین عامل انتقال دانش، زبان است؛ برخلاف داده‌ها و اطلاعات که از طریق سیستم‌های کامپیوتری و اسناد و مدارک و کتاب‌ها قابل انتقال هستند، زبان، مهم‌ترین عامل انتقال دانش است. این ویژگی، اهمیت تعامل‌های رو‌ در رو، تیم‌ها و گروه‌های کاری را در سازمان آشکار می‌سازد. دانش، مثل ماهی لغزنده است؛ ضرب‌المثل معروفی می‌گوید که گرفتن ماهی آسان‌تر از نگهداشتن آن است. در مورد دانش نیز وضع به همین‌گونه است به طوری که کسب و تحصیل آن، به نظر ساده‌تر از حفظ و نگهداشت آن است، به همین منظور حفظ و نگهداشت دانش به ویژه در سازمان‌ها و مؤسسات، نیازمند ساز و کارهای لازم است. دانش خود به خود اتفاق نمی‌افتد؛ رشد دانش در افراد، گروه‌ها و همچنین سازمان‌ها مستلزم وجود بستری‌های مناسب است. سازمان‌ها باید فرآیندهای لازم جهت رشد و پرورش دانش را فراهم کنند. دانش یک پدیدة اجتماعی است؛ دانش قبل از آن یک پدیدة فنی و تکنولوژیکی باشد، یک پدیدة اجتماعی است. یعنی انسان‌ها مهم‌ترین عامل شکل‌گیری و انتقال آن هستند. دانش یک پدیده از دست رفتنی است؛ سازمان‌ها باید به این نکته توجه داشته باشند که اگر نتوانند دانش‌‌های نهفته افراد را مورد شناسایی قرار داده و به دانش آشکار تبدیل کنند، در اثر فراموشی، این دانش‌ها را از دست خواهند داد. لذا باید در کدگذاری و دانش‌نگاری تبحر پیدا کنند(اقبال سراب و اسماعیلی، 1386). 2-1-7- مفهوم مدیریت دانش مدیریت دانش، یکی از شاخه‌های فرعی اقتصاد دانش است و یک مفهوم و روش جدید مدیریتی را معرفی می‌کند. این مفهوم، بر اساس تبدیل موهبت‌های عقلانی کارکنان و سازماندهی نیروهای سودمندِ درونی اعضاء سازمان‌ها (نیروهای رقابتی)، عمل می‌کند. مدیریت دانش به پیوند اطلاعات با اطلاعات، اطلاعات با فعالیت‌ها و اطلاعات با فرد، جهت تحقق اشتراک دانش توجه دارد و با مدیریت اطلاعات نیز کاملاً متفاوت است. مدیریت دانش، اصطلاح تازه‌ای است که جایگاه مهمی در نظریه و علم مدیریت پیدا کرده است. این مفهوم برای توصیف فراگردهایی مورد استفاده قرار می‌گیرد که از طریق آنها، سازمان‌ها برای رسیدن به برتری رقابتی، به تولید و سازماندهی دانش پرداخته، آن را در دسترس همة کارکنان قرار می‌دهند. به عبارت دیگر، مدیریت دانش، فراگرد استفاده از سرمایه فکریِ تفوق سازمان در رقابت با سازمان‌های همتا و مشابه است. برتری رقابتیِ یک سازمان از طریق یک شایستگی ویژه ـ همچون محصول، قیمت، خدمت‌رسانی، کیفیت، کارآیی و ... ـ به دست می‌آید که سازمان را قادر می‌سازد تا بهتر از رقبای خود با بازار و عوامل محیطی کنار بیاید (علاقه‌بند، 1384: 171) مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت‌هاست که برای مدیریت، مبادله، خلق یا ارتقای سرمایه‌های فکری در سطح کلان به کار می‌رود. مدیریت دانش، طراحی هوشمندانة فرایندها، ابزار، ساختار و ... با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هر کدام از سه عنصر سرمایة فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان می‌شود. مدیریت دانش، فرایندی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اطلاعات و مهارت‌های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می‌شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر، مدیریت سازمان‌ها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه‌‌ریزی راهبردی و تصمیم‌گیری‌های پویا ــ به صورت کارآ و مؤثر قادر می‌سازد(اخوان و همکاران، 1389). پیرامون مدیریت دانش تعاریف متعددی ارائه گردیده است. عده‌ای معتقدند، مدیریت دانش به معنای در اختیار گرفتن دانش کارکنان سازمان و حتی دانش خارج از سازمان و انتشار به هنگام آن برای انجام وظایف موجود در سازمان می‌باشد که رشد و توسعة بیشتر سازمان را در پی خواهد داشت. «دانپورت» و «پراساک» معتقدند، مدیریت دانش عبارت است از بهره‌برداری و توسعه سرمایه‌های دانش یک سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان. دانشی که شامل دانش ضمنی و صریح می‌باشد (افرازه، 1386) «مایک بورک» نیز بر این عقیده است که مدیریت دانش، کمک می‌کند که اطلاعات، در زمان مناسب برای تصمیم‌گیری‌های درست، در اختیار افراد مناسب قرار گیرد. دانش مهم‌ترین سرمایه یک سازمان است. مدیریت دانش نیز چیزی جز مدیریت این سرمایه ــ از ابتدا تا انتهای دوره حیات آن ــ نیست. مدیریت دانش، شامل خلق، کسب، ذخیره‌سازی، انتشار، اشتراک‌گذاری و به کارگیری دانش است. به عبارتی، سازمان باید بتواند دانش مورد نیاز خود را شناسایی و در صورت لزوم آن را خلق کند، یا این که از منابع دانشِ خارج از سازمان کسب کند. البته دانش خلق شده یا کسب شده باید با نیازهی سازمان تطبیق داده شده و به تعبیری، آماده شود و به صورت مناسب ذخیره گردد تا در زمان و مکان و شرایط موردنیاز، مورد استفاده قرار گیرد(برگرن، 1385: 75). افزون بر این، «هاینس» نیز مدیریت دانش را فرآیندی می‌داند که مبتنی بر چهار رکن است: محتوا: که به آشکار یا نهفته بودن دانش مربوط می شود. مهارت: دستیابی به مهارت‌ها جهت استخراج دانش ضروری است. فرهنگ: فرهنگ سازمان‌های باید مشوّق توزیع دانش و اطلاعات باشد. سازماندهی: دانش‌های موجود باید سازماندهی گردد(پروست، 1385: 78). 2-1-8- تاریخچة مدیریت دانش از آنجا که نزج و ریشه پیدایش مدیریت دانش را به نخستین سال‌های حیات اجتماعی بشر نسبت می‌دهند، لذا شاید بیان دقیق تاریخچة مذکور امکانپذیر نباشد. با این وجود ایجاد دانش به صورت مدوّن، شامل دانستن و دلایل آن، به کوشش فلاسفه غربی در هزار سال قبل بر می‌گردد. فلاسفة شرقی نیز اگرچه بیشتر بر دریافت هدایت‌های روحانی و زندگی مذهبی تأکید نموده‌اند اما به همان میزان فلاسفه غرب، در تدوین دانش، نقش داشته‌اند. «پیتر دراکر» از جمله نخستین اندیشمندانی بود که توجه عموم را به ارزش دارایی‌های فکری جلب کرد. او در کتاب مشهور خود تحت عنوان «جامعة پساسرمایه‌داری» چنین می‌نویسد که؛ مهم‌ترین منابع اقتصادی جهت تولید، سرمایه یا منابع طبیعی و نیروی کار نیست بلکه امروزه این منبع بنیادی، صرفاً دانش بوده و خواهد بود. (داونپورت و پروساک، 1381: 24) در سال 1960، «پولانی» بر مفهوم دانش و ضرورت شناخت آن تأکید نمود. «فی ول» نیز به عنوان یکی از اندیشمندان حوزة مدیریت دانش، برای اولین بار اصطلاح سرمایة هوشی را مطرح نمود. بعدها «ادوینسون»، «اسکاندیا» و «سالیوان» از اصطلاح سرمایة هوشی به عنوان دانشی که قابلیت تبدیل به ارزش را دارد استفاده نمودند. علاوه بر این، ادوینسون و سالیوان تأکید داشتند که سرمایه انسانی در خلق دارایی سازمان‌ها مهم‌ترین سرمایه است. در واقع وظیفه اصلی مدیران در خصوص سرمایه هوشی، تغییر و تبدیل منابع انسانی به دارایی‌های هوشی است. در ژاپن، «نوناکو» در اواسط دهة هشتاد بر این موضوع تأکید نمود و در سال 1985 در کتاب خود تحت عنوان «شرکت دانش‌آفرین» برای اولین بار، اصطلاح مدیریت دانش را به کار برد. در آمریکا نیز در سال 1989، اصطلاح «مدیریت دانش» به طور رسمی در فرهنگ واژگان ثبت گردید. بدین ترتیب اصطلاح «مدیریت دانش» به عنوان فعالیتی مدیریتی که روی توسعه و کنترل دانش برای تحقق اهداف سازمانی تأکید دارد، به کار گرفته شد(اخوان و همکاران، 1389). 2-1-9- علل پیدایش و تکامل مدیریت دانش عوامل مختلفی در ایجاد و شکل‌گیری مدیریت دانش به عنوان یک فعالیت مدیریتی نقش داشته‌اند که اهمّ آنها به شرح ذیل می‌باشد: دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی: یعنی تغییر مدلِ کسب و کار در ســازمان‌هایی که اساساً سرمایه‌هــایشان، قابل لمس و مالی بوده به سازمان‌هایی که دارایی‌های اصلی آنها، غیرقابل لمس بوده و با دانش، خبرگی، توانایی و مدیریت کارکنان گره خورده است. افزایش فوق‌العاده حجم اطلاعات: ارتقاء حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات، بر ارزش دانش افزوده است. چرا که فقط از طریق دانش است که اطلاعات، ارزش پیدا می‌کند. اطلاعات به خودی خود، منجر به ایجاد تصمیم نمی‌گردد، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش، مبتنی بر انسان‌هاست که نهایتاً باعث ایجاد تصمیم و عمل می‌شود. تغییر هرم جمعیت و ویژگی های جمعیت‌شناختی: بسیاری سازمان‌ها به وضوح دریافته‌اند که حجم بالایی از دانش تحت اختیار و مورد استفادة آنها در آستانة بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه‌گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمدة این دانش و خبرگی حیات به سادگی از سازمان خارج می‌شود. بنابراین تغییر هرم جمعیت و ویژگی‌های مربوط به آن می‌تواند از منابع مهم ایجاد مدیریت دانش باشد که البته کمتر مورد توجه بوده است. تخصصی‌شدن فعالیت‌ها: یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار در توجه به مدیریت دانش، تخصصی‌تر شدن فعالیت‌هاست که ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی ــ به واسطة انتقال یا اخراج کارکنان ــ را به همراه داشته باشد(رادینگ، 1386: 63). در بدو امر، به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می‌شد و آن را یک فناوری می‌پنداشتند، امّا به تدریج سازمان‌ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی فراتر از مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان‌ها در مقابل بعد فناوری و الکترونیکی، در مرکز اجراء، توسعه و موفقیت مدیریت دانش قرار می‌گیرند و همین عامــل انسانی، وجه تمایز مدیریت دانــش از مفاهیم مشـابهی همچون مدیریت اطلاعات می‌باشد(ربیعی و خواجوی، 1389). لازم به ذکر است که علاوه بر عوامل فوق، فاکتورها و عوامل دیگری نیز در رشد و تکامل مدیریت دانش نقش داشته‌اند که تئوریسین‌ها و روزنامه‌نگاران، اینترنت و پژوهش‌های کاربردی از آن جمله بشمار می‌آید. «دراکر»،«استراسمن» و«سنج» از مهم‌ترین و مؤثرترین کسانی بودند که بر اهمیت رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان منابع سازمانی و همچنین بر سازمان‌های یادگیرنده و ابعاد فرهنگی مدیریت دانش تأکید نمودند. عامل دیگر، اینترنت بود که ابتکار مدیریت دانش را به اوج خود رساند. در واقع به کمک اینترنت، سیلِ مقالات و کتاب‌ها وارد سایت‌های مختلف شد. تبادلات سریع و آسان نیز منجر به راه‌اندازی ده‌ها کنفرانس و سمینار در زمینه‌های مختلف مدیریت دانش و رشد و توسعه ابعاد آن گردید. تحقیقات عملی و کاربردی که در راستای الگوبرداری مدیریت ریسک و مدیریت تغییر انجام گردید نیز بر رشد و تکامل این حوزه از مدیریت‌افزود(رضاییان و همکاران، 1388). 2-1-10- نیاز به مدیریت دانش ایدة خلّاق، نتیجة تلفیق و ترکیبِ دانشِ گذشته در شکل و قالبی جدید است، نوآوری نیز عبارت است از توسعه ایده‌های خلّاق و کاربردی نمودن آنها. بنابراین توسعة خلاقیت و نوآوری سازمانی نیازمند مدیریت کارآمد و اثربخش است. هر سازمانی، گنجینه‌ای عظیم از دانش است که اغلب به دلیل این که بخش اعظمی از این دانش به صورت نهان است، مورد بی‌توجهی قرار می‌گیرد و این سرمایة ارزشمند سازمانی که می‌تواند موجب گسترش، خلاقیت و نوآوری در سازمان شود، نادیده گرفته می‌شود(صلواتی و حق نظر، 1388). در شرایط رقابت جهانی حاکم بر عرصة صنعت و خدمات و حتی حوزه‌های کلان اجتماعی، دسترسی به موقع و سریع به دانشِ معتبر و موثق، یک مزیت رقابتی برای سازمان‌هاست و برای ایجاد این مزیت، بهترین کار، به کارگیری مدیریت دانش فراگیر در سازمان‌هاست. در واقع سازمان‌ها با شناسایی، خلق، کسب و به کارگیری صحیح و اثربخش از دانش می‌توانند نسبت به دیگر رقبا از ویژگی‌ها و مزایایِ ممتازی برخوردار گردند و از این طریق ضمن کاهش هزینه‌های خود، بهره‌وری و سودآوری خود را به حداکثر برسانند. بدیهی است که بهره‌گیری صحیح از دانش به گونه‌ای که بتواند منجر به کسب مزیت رقابتی گردد، مستلزم مدیریتی کارآ و اثربخش است (صفر زاده و همکاران، 1392). 2-1-11- اهداف مدیریت دانش هدف مدیریت دانش آن است که به افراد در نوآوری، همکاری و تصمیم‌گری‌ کارآمد، یاری رساند. تعهد استراتژیکِ مدیریت دانش آن است که اثربخشی سازمانی را بهبود بخشد و در عین حال موجب ارتقاء فرصت‌های سازمان گردد. هدف مدیریت دانش به عنوان یک فرایند، ارتقاء توانایی سازمان به منظور انجام فرآیندهای اصلی خود، به صورتی کارآتر می‌باشد. به طور کلی اهداف متعددی برایِ سیستم‌های مدیریت دانش ارائه می‌گردد، که مهم‌ترین آنها به شرح زیر می‌باشد. اهداف عمده سیستم‌های مدیریت دانش ایجاد مخازن دانش ارتقاء دسترسی به دانش بهبود و ارتقاء دانش مدیریت دانش به عنوان یک دارایی (قلیچ لی، 1388). افزون بر اهداف کلی فوق، بیشترِ افراد و سازمان‌ها، مدیریت دانش را به دلایل ذیل به کار می‌گیرند: افزایش همکاری بهبود بهره‌وری تشویق و قادر ساختن نوآوری غلبه بر اطلاعات اضافی و تحویل آنچه که موردنیاز است. تسهیل جریان دانش مناسب، از تأمین‌کنندگان به دریافت‌کنندگان (بدون محدودیت زمان و فضا) تسهیل اشتراک دانش میان کارکنان تصرّف و ثبت دانش کارکنان، قبل از این که آنان شرکت را ترک کنند. اطمینان از این که با ترک کارکنان، دانش با ارزش از دست نمی‌رود. افزایش آگاهی سازمانی از خلاءهای دانش سازمان کمک به‌سازمان‌ها و افزایش آگاهی آنان به طوری که در صحنة رقابت باقی‌بمانند. بهبود خدمات مشتری(نیازآذری و همکاران، 1389). 2-1-12- وظایف مدیریت دانش مدیریت دانش در درون سازمان، وظایف متعددی را برعهده دارد. در واقع مدیریت دانش موظف است تا: الف) نیازهای مشتریان درون سازمانی و برون سازمانی را هویدا سازد. ب) حقوق مشتریان را شناسایی کند. ـ نیازهای غیرملموس ـ نیازهای ملموس ـ نیازهای تلویحی ـ نیازهای تصریحی ج) مشتریان را شناسایی کند. د) علائق و سلیقه مشتریان را شناسایی کند. هـ) انتقال دانش و اطلاعات را به عنوان یک فرهنگ در سازمان جاری نماید. و) انتقال اطلاعات و دانش به مشتری را در سازمان جاری کند. ز) فرهنگ آشکار نمودن حقوق مشتری را در سازمان جاری کند. ح) مشتریان را از کیفیت محصولات و خدمات و چگونگی رسیدگی به شکایات مربوط به قیمت محصول، آگاه سازد. ط) رسانه‌هایی را جهت انتقال پیام به مشتریان شناسایی نماید. ی) عوامل مربوط به عدم تمایل مشتریان به رقبا را شناسایی کند. ک) همزمان با اجرای کیفیت فراگیر، بازمهندسی فرایندها و تحقیق و توسعه را نیز دنبال نماید. ل) با جلوگیری از دوباره‌کاری‌ها، زمینه را برای کاهش ضایعات و بهسازی امور و کاهش هزینه‌ها م) با ایجاد یک فضای مشارکتی دانش محور و صمیمی، از فرار اطلاعات، داده‌ها و باروری رقیبان تجاری جلوگیری نماید(عبداکریمی، 1389). 2-1-13- مزایای مدیریت دانش دانش، مهم‌ترین متغیر رشد همه‌جانبة سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در عصر حاضر است. سازمان‌ها در پی بهره‌برداری صحیح و به موقع از منابع دانشی خود و محیط پیرامون می‌باشند. چنین رویکردی مفهوم جدیدی را تحت عنوان مدیریت دانش توسعه داده است. مدیریت دانش رویکردی یکپارچه نسبت به شناسایی، کسب و استخراج، بازیابی، ارزیابی، تسهیم و خلق کلیه منابع دانش سازمان است، به گونه‌ای که سازمان را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی کمک نماید. هدف مدیریت دانش، برقراری ارتباط بین خبرگان و افراد مجرب سازمان با افرادی است که به دانش‌ خاصی نیاز دارند. ایجاد چنین ارتباطی به کمک فرایندها و ابزارهای مدیریت دانش تسهیل می‌گردد. موفقیت در زمینة مدیریت دانش نیازمند ایجاد یک محیط جدید کاری است که دانش و تجربه بتوانند به راحتی تسهیم شوند. در واقع مدیریت دانش بر بهبود توانایی سازمان متمرکز می‌گردد. عملکرد بهتر محصول و واکنش سریع‌تر در برابر بازارهای متحول از جمله مزایایی است که مدیریت دانش در پی دارد(سالیز و جونر، 1387: 34). دانش بر خلاف محصولات جدید، می‌تواند موجب مزیت پایدار گردد. بر این اساس، همة رقبا، بها و کیفیت کالای خود را به حد مطلوبِ رایج در بازار و به سطح کیفیت و قیمت‌های شرکت‌های پیشرو می‌رسانند، ولی تا زمانی که این اتفاق بیفتد، شرکت‌های بهره‌ور از مدیریت دانش و غنای علمی، خود را به پله‌های بالاتر رسانده و به درجة بالاتری از کیفیت، ابداع و کارآیی خواهند رسید. مزیت‌های ناشی از توجه به دانش، پایدار هستند زیرا هم سود بیشتری عاید شرکت می‌کنند و هم می‌توانند به صورت رویه‌ای خاص ادامه یابند. برخلاف سرمایه‌های مادی که در صورت استفاده از ارزش آنها کاسته می‌شود، ارزش سرمایه دانش همراه با استفاده‌ای که از آن می‌شود افزایش می‌یابد. تفکرات جدید باعث پیدایش تفکرات جدیدتر شده و تسهیم دانش در حالی که مالک آن، دانش خود را از دست نمی‌دهد، دریافت‌کننده را غنی‌تر می‌سازد. مزیت علمی، مزیتی پایدار است. استعداد تولید افکار جدید از طریق بهره‌گیری از ذخایر دانش موجود در همة شرکت‌ها، در عمل نامحدود به نظر می‌رسد، به ویژه اگر به کارکنان شرکت اجازه و فرصت تفکر، مطالعه و گفتگو با دیگران داده شود (عبدالکریمی، 1389). مدیریت دانش سبب کاهش زمان یادگیری در سازمان می‌گردد که این خود، منجر به افزایش بهره‌وری خواهد شد. شکل 2-4- تأثیر دانش بر سیکل زمانی انجام کار دانش مدیریت دانشمنحنی یادگیری آنچه می‌توانیم بدانیم آنچه باید بدانیم منحنی انجام کار آنچه اکنون می دانیم زمان سیکل زمانی کوتاه‌تر منبع: (تولایی، 1389) افزون بر این، مدیریت صحیح دانش می‌تواند ضمن افزایش بهره‌وری، تسریع در یادگیری، اتخاذ تصمیمات بهتر و سریع‌تر، افزایش توانایی برای توسعه، تقویت نوآوری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، باعث شناخت دقیق نیاز سیستم، بهبود چهره سازمان، دستیابی به دانش مناسب، کاهش دوباره‌کاری‌ها و اشتباهات، کاهش زمان پروژه‌های توسعة محصولات و خدمات، به حداقل رساندن هزینه‌های طراحی و توسعه، یکپارچگی واحدهای سازمانی، افزایش توان تحلیل بازار و قدرت رقابتی، ایجاد یک سازمان هوشمند و یادگیرنده، بازبینی مهندسی ساختار و دستیابی به استانداردهای مناسب گردد(تولایی، 1389). 2-1-14- عناصر اساسی مدیریت دانش مدیریت دانش دارای چهار عنصر اساسیِ؛ دانش، مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و فرهنگ سازمانی است که هر کدام می‌تواند نقش بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان‌ها داشته باشد(اخوان و همکاران، 1389). نقش دانش در مدیریت دانش دانش، دانستنی‌ایی است که در تجربیات، مهارت‌ها، قابلیت‌ها، توانایی‌ها، استعدادها، افکار، عقاید، طرز کارها، الهامات و تصوّرات افراد، موجود است و به شکل مصنوعات ملموس، فرایندهای کاری و امور روزمره یک سازمان، خود را آشکار می‌سازد. همان‌گونه که قبلاً نیز مطرح گردید، دانش دو نوع است عیان (صریح) و نهان (ضمنی). دانش صریح، دانشی است که مدوّن شده است و یا به فرمت‌های خاصی ارائه شده است. به عنوان مثال؛ توضیح داده شده، ثبت شده و یا مستند شده است. بنابراین به آسانی می‌توان دیگران را در آن سهیم نمود. دانش صریح می‌تواند در اشکال دستنامه‌ها، روش‌کارهای نوشته شده، بایگانی‌های تجاری، مجلّه یا مقالاتِ مجله‌ها، کتاب‌ها، صفحات وب، بانک‌های اطلاعاتی، اینترنت‌ها، ایمیل‌ها، یادداشت‌ها و منابع دیداری، شنیداری، تدوین شده باشد. هنگامی که دانش، مدوّن و کدگذاری شود، مصنوع دانش تولید می‌شود و این مصنوعِ دانش است که می‌تواند مدیریت گردد(خوانساری و حری، 1387). امّا دانش نهان، دانش شخصی و ابراز نشده‌ای است که یک فرد دارد. دانشی است که در ذهن افراد یا در یادداشت‌های شخصی و فایل‌های کامپیوتری آنها مستقر است؛ همانند آگاهی از چگونگی چیزی، ترفندهای ظریف، بینش و نظری که می‌تواند مفید واقع گردد. به بیان ساده‌تر، دانش نهان، دانش و تجربه‌ای است که یک فرد در طول سال‌ها در تعامل با دیگران و یا از طریق آزمون و خطا بدست آورده است. دانشی که هرگز به طور کامل و قابل فهم برای دیگران بیان نشده است. طبق برآوردها هشتاد درصد دانش را دانش نهان یا ضمنی تشکیل می‌دهد. تقریباً تمامی فعالیت‌هایی که افراد درگیر آنند نیاز به ترکیبی از چند دانش نهان و عیان دارد. برای یک مدیریت دانشِ کار و اثربخش، تسخیر هر دو دانش، الزامی است. چالش واقعی دانش در توانایی تشخیص و تسخیر دانش نهان است به طوری که در هنگام نیاز، قابل بازیابی باشد. دانش عیان به آسانی قابل ثبت و انتقال است امّا تشخیص، تصرّف و انتقال دانشِ نهان، مشکل است. بنابراین، بیشتر سازمان‌ها تنها بر مدیریتِ دانش عیان، که دانشی سهل‌الوصول است و صرفاً بیست درصد از کلِ دانش‌ سازمان را تشکیل می‌دهد، تمرکز می‌کنند و استفاده از دانش نهان را به وقوع تصادفی آن واگذار می‌کنند(تولایی ورشیدی، 1389). تبدیل دانش نهان به دانش عیان مشکل است اما غیرممکن نیست. دانش نهان یا همان دانش ضمنی عموماً به شکل شرحی از تجربیات مفیدی که ثبت شده‌اند و توسط دیگران برای یادگیری و بهبود فرایندها استفاده شده‌اند، منتقل می‌شود. برخی از شرکت‌ها از کارکنان خود خواسته‌اند که راهنمایی گام به گام برای تمام کارهایی که انجام می‌دهند، بنویسند. در واقع آنها را وادار کرده‌اند تا دانشی را که به عنوان تجربه یا حافظه، درونی شده است را ثبت کنند. این فرایند به ایجاد نقشه‌های مفصل از مسیر کلیه فرایندها برای همکاران و افراد جانشین و همچنین کشف نقاط ضعفی که نیاز است به آنها پرداخته شود، کمک می‌کند. به عبارت دیگر، برای موفقیّت پروژه‌های مدیریت دانش باید بین اطلاعات و دانش تفکیک قائل شد. چرا که هر اطلاعاتی، دانش نیست. اطلاعات تا زمانی که تحلیل نشده و منشأ عمل قرار نگرفته، نمی‌تواند تبدیل به دانش شود و این فقط در یک فرهنگ سازمانی صحیح قابل اجرا است. بیشتر سازمان‌ها و کارکنان آنها، نه از دانش زیاد بلکه از اطلاعات زیاد، رنج می‌برند. یعنی با وجود اطلاعات زیاد، کمیابی دانش وجود دارد. زیرا اطلاعات به سهولت به دانش تبدیل نمی‌شود، به طوری که فقدان درک اطلاعات، جدا نمودن اطلاعات ارزشمند و به اشتراک گذاردن آنها، به یکی از بزرگترین چالش‌های مدیریت دانش تبدیل شده است(اخوان و همکاران، 1389). نقش مدیریت در مدیریت دانش مدیریت تلویحاً بر طبقه‌بندی، فراهم کردن ساختار، هماهنگی، کنترل، مشارکت، استفاده صحیح از نیروی انسانی، فرایندها و درک بهم پیوستگی در یک سازمان دلالت دارد که جملگی جهت دستیابی به یک هدف واحد در مدیریت دانش ــ اعم از دانش عیان و نهان ــ انجام می‌گردد(خوانساری و حری، 1387). برای مدیریت دانش عیان (صریح)، سازمان‌ها باید؛ دانش را بدست آورده یا تولید کنند. دانش را برای سهولت دسترسی، رمزگذاری و سازماندهی نمایند. دسترسی به دانش را برای دیگران با ارتباطات یا انتشارات میسر نمایند. دسترسی و بازیابی دانش را تسهیل نمایند. دانش را برای حل مشکلات، تصمیم‌گیری‌، بهبود اجرا، راهبری، تحلیل موقعیت‌ و فرایندها و جهت پشتیبانی از فعالیت های کاری، بکار گیرند. دانش نهان به دو طریق قابل مدیریت است؛ این قسمت از دانش از طریق ارتباطات نوشتاری، مصاحبه‌ها و پیشینه‌های شفاهی می‌تواند به دانش صریح تبدیل شود. راه دیگرانتقال دانش نهان، ایجاد گروه‌های دانش در سازما‌ن‌هاست که با تعاملات رو در رو، گفتگوها و ارتباطات گفتاری، آموزش مداوم، حل مسأله تعاملی، شبکه ارتباطی، راهبری، مربی‌گری، آموزش و موقعیت‌های توسعة حرفه‌ای می‌توانند دانش نهان خود را منتقل کنند(تبریزی و رحیمی، 1387: 52). نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش تکنولوژی اطلاعات می‌تواند به عنوان ابزاری قدرتمند عمل کرده و برای تمام وجوه مدیریت دانش شامل تسخیر، اشتراک و کاربرد دانش، ابزارهایی مؤثر و کارآمد تأمین نماید. توانایی تکنولوژی اطلاعات در کاوش، نمایه، تلفیق، بایگانی و انتقال اطلاعات می‌تواند تحولی در گردآوری، سازماندهی، رده‌بندی و اشاعة اطلاعات ایجاد کند. تکنولوژی‌هایی مانند سیستم‌های مدیریت بانک‌های اطلاعات مرتبط، سیستم‌های مدیریت مدارک، اینترنت، اینترانت، موتورهای کاوش، ابزارهای جریان کار، سیستم‌های پشتیبان اجراء، سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری، داده‌کاوی، ذخیره داده‌ها، پست الکترونیک، کنفرانس تصویری، تابلوی اعلانات و گروه‌های خبری می‌توانند نقش اساسی در تسهیل مدیریت دانش داشته باشند. البته تکنولوژی اطلاعات به خودی خود قلب مدیریت دانش نیست و هیچ پروژه‌ای صرفاً به دلیل کاربرد آخرین تکنولوژی‌های اطلاعاتی به پروژة مدیریت دانش تبدیل نمی‌شود. تکنولوژی اطلاعات می‌تواند به افراد در پیدا کردن اطلاعات کمک کند و این خود افراد هستند که باید تعیین‌ کنند که آیا اطلاعات، متناسب و مرتبط با نیاز آنها هست یا خیر. در واقع افراد باید برای تبدیل اطلاعات به دانش، اطلاعات را تحلیل، تفسیر و درک نموده و آن را در متنی جای دهند(رادینگ، 1386:82). نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش طبعاً در اجرای موفقیت‌آمیز سیستم مدیریت دانش، عوامل متعددی نقش دارند که یکی از مهم‌ترین آنها، فرهنگ است. فرهنگ در برگیرندة مجموعه اعتقادات و باورهایی است که در مجموع، رفتار افراد را شکل می‌دهد. بدیهی است که سازمان‌ها اگر انتظار دارند که فرایند مدیریت دانش و مؤلفه‌های آن از قبیل؛ تشخیص، کسب، خلق، توسعه، اشتراک، بکارگیری و ارزیابی دانش در واحدها و قسمت‌های مختلف آنها به درستی شکل گیرد باید تمامی افراد اعم از مدیران و کارکنان به این باور برسند که مدیریت دانش در تبدیل سازمان‌ به یک سازمان ممتاز با مزیت‌های رقابتی نقش تعیین‌کننده‌ای دارد و این میسر نخواهد شد مگر با آموزش‌ و فرهنگ‌‌سازی که در این فرایند باید مورد توجه قرار گیرد. باید کارکنان و دیگر اعضاء سازمان، آموزش دیده و درجة اعتمادشان نسبت به سازمان و مدیران افزایش یابد. چرا که بدون برخورداری از درجة بالایی از اعتماد متقابل میان کارکنان، آنها در مورد مقاصد و رفتارهای یکدیگر بدبین شده، دانش خود را با یکدیگر تسهیم نمی‌کنند(تولایی و رشیدی، 1389). ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد و گروه‌ها به تسهیل فرایند مدیریت دانش به ویژه تسهیم و خلق و کسب دانش کمک قابل توجهی خواهد کرد. زمانی که اعتماد در روابط میان افراد زیاد می‌شود، افراد بیشتری در فرایند تسهیم دانش، شرکت می‌کنند. فقدان اعتماد در بین کارکنان یکی از مهم‌ترین موانع سیستم مدیریت دانش است، چرا که نبود چنین اعتمادی از تسهیم دانش و نهایتاً خلق دانش جلوگیری می‌کند(ربیعی و خواجوی، 1389). مدیریت دانش به پرورش فرهنگی نوآورانه که در آن کارکنان دائماً به تولید ایده‌های نو، خلق دانش جدید و ارائه راه‌حل‌های تازه تشویق می‌شوند، نیاز دارد. از این جهت کارکنان باید اجازه سؤال کردن در مورد فعالیت‌هایشان را داشته باشند تا بتوانند این فعالیت‌ها را با توانمندی کامل انجام دهند. در واقع با توانمندسازی افراد، آنها فرصت بیشتری برای کاوش در مورد دیدگاه‌های جدید خواهند داشت. فرهنگ نوآورانه با عناصری همچون پویائی، کارآفرینی و خلاقیت شناخته می‌شود. در این نوع فرهنگ، اعضای سازمان تلاش می‌کنند تا خلاق و منعطف بوده و بتوانند پاسخگوی تغییرات محیطی سازمان باشند(ابطحی و صلواتی، 1388). 2-1-15- گرایش‌های مدیریت دانش از میان رفتن مرزهای زمانی و مکانی، به علّت نوآوری‌هایی بوده که در فن‌آوری ارتباطات صورت گرفته و این برگزیدن یک شیوة جدید از مدیریت دانش را آسان می‌کند. این نوآوری‌ها فقط سیستم اطلاعات در سراسر یک سازمان را ساده نکرده، بلکه تقریباً آن را برای بقا و گسترش سازمان الزامی نموده است(اخوان و همکاران، 1389). نظریه‌های سازمانی جدید که به تازگی در حال پیدایش‌‌اند و بر این موضوع تأکید دارند که تنها امتیاز رقابتی سازمان‌ها در قرن بیست و یکم، دانش و چگونگی استفاده از آن است، به روشنی بر این مفهوم مهر تأیید می‌زنند که در حال حاضر دو گرایش عمده در مدیریت دانش وجود دارد؛ الف- سنجش سرمایه فکری سازمان: ایجاد معیارها، نسبت‌ها و شاخص‌ها. ب- نگاشت دانش: ثبت دانستنی‌هایی که اشخاص به دست می‌آورند و انتشار آن در سراسر سازمان که عمدتاً از طریق فناوری‌های اطلاعاتی صورت می‌گیرد. مدیریت دانش، یک زمینة علمی است، لذا دارای مفاهیم و ایده‌های مشترک با زمینه‌ها و نظریه‌های گوناگون است. مدیریت دانش و نظام‌های پشتیبانی گروهی در مفاهیمی همچون کارکردن، تسهیم و تسهیل در گروه‌ها و تیم‌های کاری دارای نقاط مشترکند. افزون بر این، مدیریت دانش و استخراج داده‌ها در تعامل با یکدیگرند. در واقع، مدیریت دانش به ایجاد دانشی می‌پردازد که با شناخت ابزارهای خلّاقِ گردآوری دانش از داده‌های موجود در پایگاه‌های داده میسّر می‌باشد (آذری، 1389). 2-1-16- عوامل مؤثر در طراحی استراتژی مدیریت دانش از دیدگاه برخی از اندیشمندان و محققان به منظور طراحی و اجرای موفق استراتژی مدیریت دانش باید به عوامل متعددی توجه گردد که موارد زیر از جمله مهم‌ترین آنها بشمار می‌آید: انتظارات سازمان: استراتژیِ مدیریت دانش باید به آنچه که سازمان انتظار دارد به آن دست یابد، وصل باشد. در واقع باید انتظارت سازمان از مدیریت دانش و مزایای حاصل از آن، به درستی مشخص گردد. به عبارت دیگر باید هدف از طراحی و اجرای استراتژی مدیریت دانش به وضوح بیان گردد. پشتیبانی مدیریت رده بالا: طراحی و اجرای استراتژی مدیریت دانش در وهلة اول مستلزم تعهد و حمایت مدیریت عالی سازمان است. چرا که تا حمایت و پشتیبانی مدیران رده بالا نباشد، نمی‌توان از موفقیت استراتژی‌ها اطمینان حاصل نمود. ارتباطات: یکی از مهم‌ترین عواملی که عموماً کمتر هم مورد توجه قرار می‌گیرد، عامل ارتباطات است. از نظر کارشناسان و مشاوران مدیریت، اکثر سازمان‌ها به علت فقدان ارتباطات صحیح در اجرای استراتژی‌ها ناموفق بوده‌اند. مدیریت دانش نیز از این قاعده مستثنی نیست. خلاقیت: پیامدهای خلاقیت در کسب و کار به نوع همبستگی ایجاد شده بین مدیریت دانش و مهارت‌های پایداری در خلاقیت بستگی دارد. نقش خلاقیت در استراتژی‌های مدیریت دانش بی‌بدیل است. فرهنگ و کارکنان: ایجاد باور و اعتقاد به ویژه در میان کارکنان، نسبت به این که مدیریت دانش می‌تواند برای سازمان، مزیت‌های رقابتی ممتاز بوجود آورد از جمله مواردی است که باید مورد توجه قرار گیرد. در واقع ایجاد فرهنگ مزبور نسبت به مزایای مدیریت دانش می‌تواند یکی از موارد مؤثر در موفقیت استراتژی‌های مدیریت دانش محسوب گردد. اشتراک دانش: قابلیت اشتراک دانش و مشارکت، همان چیزی است که سازمان‌ها در آن دچار مشکل‌اند. چرا که کارکنان سازمان‌ها عموماً از تسهیم و به اشتراک‌گذاردن تجربیاتشان، اکراه دارند. دلیل احتمالی این امر نیز این است که کارکنان ماهیتاً رقابت‌جو هستند، بر این اساس تمایل بیشتری به احتکار دانش دارند و از اشتراک دانش و تجربیات خود طفره می‌روند. ایجاد انگیزه: یکی از مهمترین عوامل موفقیت‌آمیز در فرایند و استراتژی‌های مدیریت دانش، ایجاد انگیزه‌های صحیح برای کارکنان است. ایجاد انگیزه در تسهیم و کاربرد دانش، نقش وافری دارد. زمان: برای موفقیت در فرایند مدیریت دانش باید برای کارکنان، زمان و فرصت یادگیری لازم را ایجاد نمود. ارزیابی: بدون تردید ارزیابی جهت اصلاح هر فرایند یا استراتژی صورت می‌گیرد. فرایند مدیریت دانش نیز از این قاعده مستثنی نیست. لذا ایجاد سیستم ارزیابی می‌تواند عاملی مهم در طراحی و اجرای موفقیت‌آمیز یک استراتژی مدیریت دانش باشد(امانتی، 1389). 2-1-17- مدیریت دانش و فناوری بــرخی مدیریت دانش را بخشی از مدیریت اطلاعات می‌دانند، امّا توجه به سلسله مراتبِ داده ـ اطلاعات ـ دانش و اهمیت و نقش هر یک از آنها، همچنین تجربیات ناموفقی که در رابطه با مدیریت اطلاعات ــ که بدون توجه به ساختار و فرهنگ سازمان ــ کسب شده، حاکی از آن است که این نظریه، طرفداران چندانی ندارد. مدیریت دانش، بسیار فراتر از فناوری است امّا بی‌شک، فناوری بخشی از مدیریت دانش است. مسائل مدیریت دانش را نوعاً نمی‌توان فقط با استفاده از فناوری حل و فصل نمود. بر اساس یک نظرسنجی، بزرگترین مشکل در مدیریت دانش؛ «تغییر رفتار مردم» و بزرگترین مانع برای انتقال دانش؛ «فرهنگ رایج» می‌باشد. بر این اساس، بیشترین نقش و ارزش فناوری در مدیریت دانش؛ در افزایش قابلیت دسترسی به دانش و تسریع انتقال آن است. فناوری اطلاعات، امکان استخراج دانش از ذهن افراد را افزایش می‌دهد. با فناوری می‌توان دانش را در قالبی منظم گنجانده و به دیگر اعضاء سازمان و همچنین به دیگر سازمان‌ها و شرکای تجاری در تمامی نقاط جهان منتقل نمود. فناوری، به رمزگذاری دانش و نیز گاهی به خلق دانش کمک می‌کند(افرازه، 1386: 27). شکل زیر می‌تواند نمونه‌هایی از فناوری‌هایی باشد که برای تسهیل فرایند همگرایی دانش، مورد استفاده قرار می‌گیرند. شکل 2-5- نقش فناوری در فرایند مدیریت دانش پاسخ به سؤالاتتفسیرنشست‌های الکترونیکیهمکاری همزمانمتندسته‌بندی اسنادتصویرسازیارائه نوار صوتی- تصویری با قابلیت جستجو نهان به آشکار نهان به نهان آشکار به آشکارآشکار به نهان منبع: (افرازه، 1386: 27) استفاده از فناوری در فرایند دانش پنهان به پنهان: رایج‌ترین روشی که منجر به شکل‌گیری دانش پنهان گردیده و باعث به اشتراک گذاردن (تسهیم) آن می‌گردد، ملاقات‌های رو در رو است که به صورت غیررسمی رخ می‌دهد. البته امروزه ملاقات‌های همزمان با استفاده از فناوری‌های اطلاعاتی، این فرایند را تسریع نموده‌است. استفاده از فناروی در فرایند دانش پنهان به آشکار: تبدیل دانش پنهان به آشکار، شامل ایجاد قالب فکری مشترک و بررسی دقیق آن از طریق مکالمه است. بانک‌های اطلاعاتی همزمان نیز ابزار بالقوة دیگری جهت جذب دانش پنهان می‌باشد. استفاده از فناوری در فرایند دانش آشکار به آشکار: فناوری در فرایند تبدیل دانش آشکار به آشکار افراد، نقش واضح‌تری نسبت به دیگر موارد دارد. در این راستا به کارگیری فناوری برای مدیریت و جستجوی مجموعه‌های دانش آشکار به خوبی شکل گرفته است. فناوری در تسخیر و کسب دانش، از طریق ایجاد اسناد الکترونیکی عمل نموده و به سهولت از طریق صفحة وب، پست الکترونیکی و یا سامانة مدیریت اسناد، قابل اشتراک است. فناوری با کاهش موانع، همچنین ایجاد اسناد الکترونیکی و در اختیار قرار دادن ابزار مناسب جستجو، انگیزه افراد را ارتقاء می‌بخشد. استفاده از فناوری‌ در فرایند دانش آشکار به پنهان: فناوری به کاربران در ایجاد دانش پنهان جدید کمک می‌کند. از آن جا که جذب دانش، پیش‌نیاز لازم برای فعالیت‌های سازنده می‌باشد، یک سامانة مدیریت دانش باید علاوه بر بازخوانی اطلاعات، استفاده و فهم اطلاعات را نیز تسهیل نماید (افرازه، 1385) 2-1-18- جریان دانش در سازمان قبل از این که نظریه‌هایی پیرامون چگونگی توزیع و جریان دانش در سازمان‌ها مطرح گردد، محققان به ویژه محققان و اندیشمندان علوم انسانی به تعریف و دسته‌بندی دانش، توجه داشته‌اند. به طوری که مبتنی بر معرفت‌شناسی، تعاریف و دسته‌بندی‌های مختلفی را نیز بیان داشته‌اند. به طور نمونه، «هرون» که یکی از افراد پرکار در حوزه مدیریت دانش محسوب می گردد، دانش را به چهار دسته طبقه‌بندی می‌کند. از نظر وی دانش شامل؛ دانش تجربی، دانش توصیف‌کننده، دانش پیشنهاد کننده و دانش کارکردی می‌باشد. دانش تجربی، از تماس و برخورد مستقیم با پدیده‌ها حاصل می‌شود. دانش توصیف‌کننده، برآمده از دانش قبلی است. این دانش از طریق تصاویر، شعر، داستان، موسیقی و امثالهم، پدیده‌ای را توصیف می‌کند. دانش پیشنهاددهنده، می‌تواند پدیده‌ها را با گزاره‌های اخباری تبیین کند. دانش کارکردی نیز بیانگر چگونگی انجام دادن عمل است و در قالب مهارت‌ها و صلاحیت‌ها، خود را نشان می‌دهد(اخوان و همکاران، 1389). تمامی تعاریف و دسته‌بندی‌هایی که پیرامون دانش و مدیریت دانش ارائه می‌گردد، عمدتاً ریشه در تعریف ارسطو از انواع دانش دارد. ارسطو، انواع دانش را برحسب مقاصدشان به سه دسته تقسیم کرده است؛ 1- دانش نظری 2- دانش ساخت3- دانش کارکردی غایت دانش نظری، فهم و تبیینِ چه چیزی پدیده‌هاست. دانش ساخت، بیانگر چگونه ساختن و تولید اشیاء و پدیده‌هاست. دانش کارکردی نیز مرتبط با نحوة استفاده و کارکردن با پدیده‌هاست. دانش اخیر، چیزی را خلق نمی‌کند بلکه آن را تکمیل و اداره می‌کند. نظریه‌پردازان سازمان‌های یادگیرنده صرفاً بر بعد عملی دانش تأکید دارند. آنها دانش را توانایی یا ظرفیت اقدام اثربخش، تعریف می‌کنند و اطلاعات را داده‌ای می‌دانند که ممکن است در اقدام اثربخش، کمک کنند(رادینگ، 1386: 41). از دیدگاه «سنگه»، نادیده گرفتن این تفکیک مابین دانش و اطلاعات، باعث شده که سازمان‌ها در موج اول مدیریت دانش، هزینه زیادی را صرف نرم‌افزارهای فناوری اطلاعات برای جمع‌آوری، ذخیره و استفاده از اطلاعات نمایند. این دیدگاه تا زمانی که به دانش به عنوان یک شیء نگاه می‌کند نه یک فرایند، توانایی کمی در استفاده از دانش خواهد داشت. به همین علت، شکست خورده تلقی می‌شود. «سنگه»، ایجاد موج دوم و سازنده‌تر مدیریت دانش را منوط به پاسخگویی به دو سؤال می‌داند؛ اول این که، انسان‌ها چگونه دانش را تولید می‌کنند؟ دوم این‌ که، چگونه این دانش، مابین سایرینی که اتفاقاً نقشی هم در تولید دانش نداشته‌اند، منتشر و توزیع می‌یابد. پس از رشد نظریه‌هایی که بر چگونگی توزیع و جریان دانش در سازمان‌ها تأکید داشتند، مدل‌هایی نیز برای تبیین جریان دانش، توسعه‌یافته که در میان آنها، دو مدل بیشتر مورد توجه می‌باشد. مدل اول، «چرخة عمر دانش» نام دارد و توسط مؤسسه همکاری بین‌المللی مدیریت دانش ارائه گردیده است(سنگه، 1380، 37). شکل 2-6- دوره عمر دانش در سازمان خروجی سازمان دنیای خارج (3) (1)یادگیری سازمانی (2) تحصیل اطلاعات و دانش(از طریق یادگیری، تحقیق و ...)ترکیب و یکپارچه‌سازی دانش(عرضه دانش، اشتراک دانش، ذخیره دانش و ... ) تولید دانش(از طریق افراد و تیم‌ها) منبع: (سنگه، 1380، 37) در مرحلة اول از این جریان، اطلاعات و دانش تأیید نشده از تعامل با دنیای خارج به دست می‌آید. سپس دانش و اطلاعات تحصیل شده، در سازمان و در قالب تلاش‌های فردی یا گروهی تأیید و معتبر می‌شود و در نهایت، دانش تأیید شده در قسمت‌های مختلف، برای افزایش اثربخشی سازمانی ترکیب و به کارگرفته می‌شود. مدل دیگری که با نام «مدل عمومی دانش» مطرح می‌گردد، جریان دانش را در چهار فعالیت عمده، سازماندهی می‌کند: خلق دانش: به تمامی فعالیت‌هایی اشاره دارد که موجب ورود دانش جدید به سازمان می‌گردد. ذخیره و نگهداری دانش: حفظ و موجود بودن دانش در سازمان را تضمین می‌کند. انتقال دانش: جریان دانش از یک فرد یا گروه در سازمان به فرد یا گروه دیگر را سبب می‌شود. بکارگیری دانش: شامل کلیه فعالیت‌هایی است که از دانش در فرایندهای کسب و کار استفاده می‌کنند(سنگه، 1380: 39). 2-1-19- مؤلفه‌های مدیریت دانش اگرچه پیرامون ابعاد و مؤلفه های مدیریت دانش، نگرش و دیدگاه واحدی وجود ندارد، امّا مطابق با آنچه که در فرایند مدیریت دانش به وقوع می‌پیوندد، در مرحلة اول باید دانش موجود در سطح سازمان و منابع آن ــ اعم از دانش صریح و ضمنی نزد افراد، بانک‌های اطلاعاتی، مستندات و ... ــ مورد شناسایی واقع شده و سپس اخذ و کسب گشته و به صورت مناسبی ذخیره‌سازی گردد. سپس برای این که دانش، با ارزش شده و به هم‌‌افزایی و زایش مجدد آن منجر گردد، باید دانش موجود نزد افراد به اشتراک گذاشته شده و تسهیم گردد. پس از طی این مراحل، باید از دانش کسب شده در جهت اهداف عالیه سازمان استفاده کرد چرا که در غیر اینصورت، تمامی تلاش‌های انجام گرفته ابتر خواهد ماند (شهبازی، 1388) پس بر اساس آنچه که در این پروسه اتفاق می‌افتد، می‌توان مؤلفه‌های اصلی فرایند مدیریت دانش را به شرح ذیل تبیین نمود. 1- تشخیص دانش: برای کسب و کارهای که می‌خواهند در گردونة رقابت باقی بمانند، تشخیص دانش موردنیاز برای پشتیبانی از استراتژی‌های رقابتی، الزامی است. تشخیص دانش به معنی توصیف و تحلیل محیط دانش شرکت است. تشخیص دانش، تلاشی ساخت‌یافته برای تعیین خلاء‌ها و نواقص دانش یک سازمان است. هر چه این فاصله بزرگتر باشد، دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان مشکل‌تر می‌شود. یک مدیریت اثربخش باید بتواند تصویری شفاف از مهارت‌ها، اطلاعات و داده‌های درونی و بیرونی خود ارائه نماید و به کارکنان کمک کند تا آن چه را که نیاز دارند بیابند. 2- کسب دانش: تحصیل دانش به فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که موجب از بین رفتن فاصلة تشخیص داده شده در مرحلة قبل می‌گردد. این دانش می‌تواند از افراد، گروه‌ها یا منابع درون و برون‌سازمانی کسب گردد. در واقع سازمان‌ها، بخش مهمی از دانش خود را از منابع بیرونی کسب می‌کنند. روابط با مشتریان، رقبا و شرکاء در کارهای جمعی، پتانسیل بالایی در تهیه دانش دارند که سازمان‌ها می‌توانند از آن بهرمند شوند. علاوه بر این، سازمان‌ها می‌توانند دانشی را که خود قادر به تولید آن نیستند از متخصصان یا دیگر سازمان‌های مبتکر، خریداری کنند. 3- توسعة دانش: توسعة دانش عنصر بنیادی است که اکتساب دانش را تکمیل می‌کند و بر مهارت‌ها، تولیدات جدید، ایده‌های بهتر و فرایند کارآمدتر تمرکز دارد و باعث پویایی کارکنان و دانش آنها می‌گردد. توسعة دانش دربردارندة همة تلاش‌های مدیریتی است که آگاهانه به تولید توانایی‌ها تمرکز دارند که هنوز در درون سازمان ارائه نشده‌اند، یا حتی هنوز در درون یا بیرون آن وجود ندارد. عموماً توسعه دانش در بخش تحقیق و توسعة سازمان‌ها صورت می‌گیرد، هرچند ممکن است از طریق منابع دیگر نیز ایجاد شود. 4- اشتراک دانش: مهیاسازی شرایط، سیاست‌ها، سازوکارها و فناوری‌های مناسب برای به اشتراک گذاری دانش در سازمان، حلقة دیگری از مدیریت دانش است که بر ترکیب جنبه‌های فرهنگ و فناوری سازمان تأکید دارد. به بیان دیگر، شرط لازم برای تبدیل اطلاعات و تجارب به آن چه که کل سازمان بتواند از آن استفاده کند، توزیع و به اشتراک گذاردن دانش در درون سازمان است. 5- به کارگیری دانش: اثربخش‌ترین جزء از فرایند مدیریت دانش، به کارگیری دانشِ کسب شده است. در واقع تمامی تلاش‌ها در این سیستم اطمینان از کاربرد صحیح دانش در کلیه واحدها و قسمت‌های سازمانی است. متأسفانه، شناسایی و توزیع موفقیت‌آمیز دانش، تضمینی برای بهره‌گیری از دانش کسب شده ایجاد نمی‌کند. فعالیت‌ها در سازمان باید به گونه‌ای باشد تا این تضمین حاصل آید که دانش و مهارت‌های ارزشمند افراد، مورد بهره‌برداری قرار گیرد. 6- نگاهداری دانش: قابلیت‌های پیش گفته، به طور خودکار و در تمام مدت در دسترس نیستند. نگهداری گزینشی اطلاعات، مدارک و تجارب به مدیریت نیاز دارد. سازمان‌ها معمولاً اظهار نارضایتی می‌کنند که سازماندهی مجدد به قیمت از دست دادن بخشی از حافظة (دانش) آنها تمام شده است. پس فرایندهای گزینش، ذخیره‌سازی و روزآمد کردن دانش ـ که دارای ارزش بالقوه‌ای برای آینده هستند ــ باید به دقت سازماندهی گردد. اجتناب از این کار، ممکن است تخصص‌های ارزشمند به سادگی دور ریخته شود. نگهداری دانش به استفادة از دامنة وسیعی از رسانه‌های ذخیره سازمانی بستگی دارد. 7- ارزیابی دانش: اندازه‌گیری دانش برای ارزیابی ذخیره و میزان بهره‌وری دانش سازمان در سیستم مدیریت دانش گنجانده شده است (پروست، 1385: 63-54) خلق و به کارگیری دانش برای رقابت‌گرایی و حیات سازمان‌ها ضروری شناخته شده است. دانش نمی‌تواند به سادگی دیگر منابع، ذخیره و یا تصاحب شود و نمی‌تواند به سادگی آنها، به طور سیستماتیک، مدیریت و به کارگرفته شوند. فناروی اطلاعات تاکنون بیشترین سهم را در مدیریت دانش داشته، به طوری که در پشت تمامی فعالیت‌های مدیریت دانش، فناوری اطلاعات نهفته بوده است. لیکن باید توجه داشت که فناوری پردازش اطلاعات تنها مؤلفه مدیریت دانش نیست، تحول در فرایندهای تصمیم‌گیری، ساختار سازمانی و نحوه انجام امور نیز از دیگر اجزای این مدیریت محسوب می‌شود. سازماندهی بر اساس دانش می‌تواند متفاوت با سازماندهی بر اساس مزیت‌های رقابتی سنتی باشد. ادبیات مدیریت دانش با سازمان‌های یادگیرنده نیز پیوند خورده است. یک سازمان یادگیر؛ سازمانی است که در خلق، تحصیل و تبدیل دانش، همچنین در همسان‌سازی رفتارش با دانش تبحر دارد. برای یادگیری سازمانی، وجود دانش جدید ضرورت دارد. این دانش می‌تواند از داخل یا خارج سازمان نشأت بگیرد، امّا تا زمانی که به تغییر در نوع عملکرد سازمان منجر نشود، یادگیری و بهبودی حاصل نمی‌شود. از این جهت، یادگیری سازمانی به مدیریت دانش نیاز دارد(صلواتی و حق نظر، 1388). 2-1-20- مفاهيم كارآيي، اثربخشي و عملكرد مفاهيم «كارآيي»، «اثربخشي» و «عملكرد» همواره با بهبود روش‌ها و سيستم‌ها و به طور كلي با بهبود سازمان مطرح بوده و از اهميت خاصي برخودار مي‌باشد. در فرهنگ سازماني غالباً اين مفاهيم به جاي يكديگر به كار مي‌روند، در حالي كه مفاهيمي كاملاً مجزا بوده و معاني متفاوتي دارند. كارآيـي «كارآيي» عبارت است از نسبت ستاده به داده و يا به بيان ديگر؛ نسبت توليد كالا يا خدمات نهايي به منابع به كار رفته در آن مي‌باشد. كارآيي يك مفهوم كمّي است كه به ميزان رضايت مشتري يا ميزان دستيابي به اهداف موردنظر اشاره دارد. كارآيي را «انجام درست كار» نيز تعريف نموده‌اند. كارآيي سازمان عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده و مي‌توان آن را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه نمود. براين اساس اگر سازماني بتواند در مقايسه با يك سازمان ديگر با صرف مقدار كمتري از منابع به اهداف خود برسد، از كارآيي بيشتري برخودار مي‌باشد(صفر زاده و همکاران، 1392). اثـربخشي «اثربخشي»، ميزان دستيابي اهداف سازمان را مي‌سنجد. به بيان ديگر، اثرات محصولات يا خدمات را بر جامعه، كمي كرده و مشخص مي‌كند كه خدمات يا محصولات ارائه شده تا چه ميزان با استانداردها و اهدافي كه سازمان به خاطر آن به وجود آمده، مطابقت مي‌كند. در واقع اثربخشي يك مفهوم كيفي است كه رضايت ارباب‌رجوع از خدمات و محصولات سازمان را نشان مي‌دهد. اثربخشي به عنوان «انجام كار درست» يا «تحقق اهداف سازمان» نيز تعريف گرديده است. اثربخشي سازمان عبارت است از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدف‌هاي موردنظر خود نائل مي‌آيد. «پيتر دراكر» اثربخشي را كليد موفقيت سازمان مي‌داند. بر اين اساس، كارآيي نشان مي‌دهد كه يك فرد يا سازمان به چه صورت منابع را در جهت ايجاد خروجي (محصول يا خدمت) به كار مي‌گيرد و اثربخشي نشان مي‌دهد كه اين خروجي تا چه حد در راستاي اهداف سازمان مي‌باشد. در واقع سازماني كه در راستاي هدف حركت نمي‌كند، منابع را با سرعت بالاتري به هدر مي‌دهد(عباس پور، 1384: 42). در هر سازمان بايد كارآيي و اثربخشي با هم مورد توجه قرار گيرد، چرا كه ممكن است سازمان داراي كارآيي باشد، اما خدمات يا محصولات ارائه شده، مطلوبيت لازم را نداشته باشند يا ميزان دستيابي به اهداف در سطح پائيني قرار داشته باشند. در اين حالت سازمان اثربخش نيست و چه بسا ممكن است به اهداف خود دست يابد اما با هزينه بسيار زياد، كه در اين حالت، سازمان كارآ نيست. از اين جهت فرآيند كارآيي و اثربخشي بايد به طور توأمان مورد توجه قرار گيرد. چرا كه بنياد و اساس موفقيت، اثربخشي است، در حالي كه كارآيي،‌اولين شرط بقاء پس از دستيابي به موفقيت‌است. «دراكر»، در بيان تفاوت كارآيي و اثربخشي، به دوگانگي بين اين دو، از نظر زماني اشاره مي‌كند، به طوري كه زمان در كارآيي، عامل متداول ولي در اثربخشي، عامل قاطع به شمار مي‌رود. شكار فرصت‌ها، نياز به حساسيت شديد نسبت به زمان دارد(دفت، 1388: 37). عملكرد عملكرد، رفتاري در جهت رسيدن به اهداف سازماني ارزش‌گذار شده‌است. عملكرد، معيار پيش‌بيني شده يا معيار وابسته كليدي در يك چارچوب ارائه شده است. چارچوبي كه به عنوان وسيله‌اي براي قضاوت پيرامون اثربخشي افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها عمل مي‌كند. عملكرد سازماني نيز عبارت است از توانايي يك سازمان در استفاده از داده‌ها و منابع‌اش به طوري كه در سازگاري با اهداف و ارتباط با گروه‌های ذینفع باعث ايجاد بازدهي گردد. به عبارت ديگر مي‌توان گفت كه عملكرد شامل مجموعه رفتارهايي‌است كه افراد در ارتباط با شغل خود بروز مي‌دهند و تحت تأثير عوامل و منابع مختلفي از جمله دانش مي‌باشد(بدری آذرین و همکاران، 1392). 2-1-21- اثربخشي سازماني و معيارهاي آن منظور از اثربخشي سازماني، ميزاني است كه يك سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده كردن غيرضروري اعضاء و جامعه خود، اهدافش را برآورده مي‌سازد. در واقع اثربخشي سازماني، درجه نزديكي سازمان به اهداف خود را نشان مي‌دهد(ریاحی، 1389). 2-1-21-1- معيارهاي سازماني در دهه 1960 و اوايل دهه 1970 تحقيقات وسيعي در مورد اثربخشي سازماني صورت گرفته كه منجر به ارائه معيارهاي متفاوتي به شرح ذيل گرديده است. اثربخشي كلي نوعي ارزيابي است كه از معيارهاي متعددي بهره مي‌گيرد. معمولاً از طريق تركيب نمودن اسناد عملكرد گذشته يا به دست آوردن ارزيابي‌هاي كلي و يا از طريق قضاوت‌هاي اشخاص بصير و مطلع نسبت به عملكرد سازمان،‌اندازه‌گيري مي‌شود. بهره‌وري بهره‌وري يعني توانايي در به كارگيري مقدار كمتري از نيروي كار و ساير مواد مصرفي و توليد يا ارائه خدمات بيشتر (سيد جوادين، 1386 : 91). كارآيي نسبتي است كه مقايسه بين برخي از جنبه‌هاي عملكرد واحد با هزينه‌هاي متحمل شده جهت تحقق آن را نشان مي‌دهد. سود شامل درآمد حاصل از فروش منهاي هزينه كل مي‌باشد. نرخ برگشت سرمايه و درصد بازدهي فروش كل را نيز مي توان معادل سود در نظر گرفت. كيفيت كيفيت عبارت است از آماده بودن خدمت يا كالا براي استفاده كننده كه خود نيازمند كيفيت طراحي، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مكان ارائه خدمت مي‌باشد (سيد جوادين وكيماسي، 1389 : 35) حـوادث ميزان سوانحي كه حين كار اتفاق مي‌افتد و اتلاف وقت را موجب مي‌شود. رشد به وسيله افزايش در متغيرهايي همچون نيروي كار، ظرفيت كارخانه، دارايي‌ها، ميزان فروش و سود و سهم بازار، نشان داده مي‌شود. ميزان غيبت در كار البته اين وضعيت عمدتاً شامل غيبت‌هاي غير موجه است. جابه‌جايي در كار (ترك خدمت) دربرگيرنده ترك خدمت اختياري كاركنان از سازمان است. رضامندي شغلي شامل احساس‌ها و نگرش‌هاي هر كس نسبت به شغلش مي‌باشد. انگيزش حالتي دروني است كه انسان را به انجام فعاليت‌خاصي ترغيب مي‌كند. روحيه پديده‌اي گروهي است كه متضمن تلاش مضاعف، يكي شدن اهداف فرد و سازمان و ايجاد تعهد و احساس تعلق مي‌باشد. كنتـرل فعاليتي است كه ضمن آن، عمليات پيش‌بيني شده با عمليات انجام شده مقايسه گرديده و در صورت وجود اختلاف و انحراف بين آنچه بايد باشد و آنچه هست، نسبت به رفع و اصلاح آن اقدام مي‌شود(دفت، 1388: 73). انسجام/ تعارض انسجام بيانگر آن است كه افراد در سازمان يكديگر را دوست داشته و داراي ارتباطات باز و همه جانبه باشند. تعارض نيز وضعيتي اجتماعي است كه در آن، دو يا چند نفر در مورد موضوعات اساسي با يكديگر توافق ندارند. انعطاف‌پذيري / انطباق به توانايي يك سازمان براي تغيير رويه‌هاي استاندارد عملياتي خود در پاسخ به تغييرات محيطي اطلاق مي‌گردد. برنامه‌ريزي و هدف‌گذاري بيانگر استراتژي‌و گام‌هاي اصولي و منظمي است كه سازمان بايد در آينده بردارد و خود را درگير رفتارهاي هدف‌گذاري شده نمايد. اجماع در هدف بيانگر هدف واحدي است كه همه افراد سازمان براي خود متصورند. نهادينه كردن اهداف سازماني بر پذيرش اهداف سازماني اشاره داشته و بر اين باور است كه اهداف سازماني صحيح و درست مي‌باشند. سازگاري نقش و هنجار به حد و حدودي كه اعضاء‌سازمان در خصوص موضوعاتي از قبيل نگرش‌هاي مساعد نسبت به سرپرستي، انتظارات نقش، روحيه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره مي‌كند. مهارت‌هاي ارتباطي مديريتي به سطوح مهارت‌هايي كه مديران در ارتباط با سرپرستان،‌زير دستان و همكاران خود در قالب ارائه حمايت‌هاي مختلف يا تسهيل تعاملات سازنده و مفيد و ايجاد اشتياق براي تحقق اهداف و عملكرد عالي به كار مي‌گيرند، اشاره دارد. مهارت‌هاي انجام وظيفه مديريتي به مهارت‌هايي اشاره دارد كه مديران سازمان‌ها و رهبران گروه‌ها براي تحقق وظايف سازماني خود لازم دارند. مديريت اطلاعات و ارتباطات شامل كارآيي، صحت و دقت در تجزيه و تحليل اطلاعات براي افزايش اثربخشي سازماني است. آمادگي قضاوت كلي در خصوص اين احتمال كه سازمان مي‌تواند برخي از وظايف جديدي كه از آن خواسته مي‌شود را به طور موفقيت‌آميز انجام دهد. بهره‌برداري از محيط حد يا ميزاني است كه سازمان به طور موفقيت‌آميز با محيط خود در تعامل بوده و منابع با ارزش و كمياب موردنياز خود را به دست مي‌آورد. ارزيابي به وسيله پديده‌هاي خارجي دربرگيرنده ارزيابي سازمان يا واحد به وسيله افراد و سازمان‌هاي موجود در محيط است. ثبات منظور از ثبات، حفظ و نگهداري ساختار، بخش‌هاي كاركردي سازمان و منابع موردنياز آن در طي زمان است. تأكيد بر آموزش و توسعه شامل افزايش توانائي‌هاي تخصصي و مهارت كاركنان در انجام وظايف محوله و به فعليت درآوردن برخي از توانائي‌هاي بالقوه مي‌باشد. تأكيد بر موفقيت قياسي است بين نياز فردي جهت رسيدن به موفقيت و ارزشي كه سازمان براي تحقق اهداف جديد خود قائل است (رابينز، 1381) 2-1-21-2- مدل‌هاي اثربخشي سازماني مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهوم‌‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است كه مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌كار می‌گیرند. 1) مدل هدف به‌طور كلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به‌عنوان تحقق كامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌كند. مدل سنّتی اثربخشی، متّكی بر نوعی از سازمان به‌ عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است كه گرایش به تحقق اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌ عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمركز زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است. هدف‌های عملی از جمله هدف‌های مهمی هستند كه در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشكل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند كه سازمان واقعاً آنها را انجام می‌دهد. در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شركت را به‌آسانی اندازه‌گیری كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌كنند (دفت، 1388: 41)  2) مدل سیستمی مدل سیستمی ضمن توجه به اهداف، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، كسب منابع و فرآیندها تمركز دارد. در این مدل، سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ كه درون‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشی از یك كل نگریسته می‌شوند. رویكرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد كه سازمانها متشكل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل كند، اثر عملكرد ضعیف آن، بر عملكرد كل سیستم مؤثر واقع می‌شود. اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت  نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌كنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد (رابينز، 1381: 62)  3) مدل ذی‌نفعان استراتژیك ذی‌نفعان استراتژیك به‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند كه نفعی در سازمان دارند. به‌طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیك می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی كه به‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌كنند (كاركنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی كه كاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان كار می‌كنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند و یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف گردند. این مدل، با اضافه كردن انتظارات گروه‌های ذی‌نفع كه تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود كه در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف، مذاكره و توافق می‌كنند. در این مدل، مالكان، كاركنان، مشتریان، تهیه‌كنندگان، اعتبار دهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند كه باید به‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند. رویكرد ذی‌نفعان استراتژیك چنین فرض می‌کند كه مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌كنند كه این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی كه منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را كنترل می‌كنند، دربر دارد. هیچ‌كدام از اهدافی كه مدیران انتخاب می‌كنند عاری از ارزش نیستند. مدیران باید با تعیین ذی‌نفع‌های كلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هركدام و همچنین با توجه به انتظارات هریك از آن‌ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید (رابينز، 1388: 65)  4) مدل ارزش‌های رقابتی رویكرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود كه برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی كه یك ارزیاب انتخاب می‌كند، متكی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویكرد، استدلال می‌كند كه عناصر مشتركی وجود دارند كه در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌شیوه‌ای با هم تركیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد كنند. هركدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فردي را تعریف می‌كند(سید جوادین، 1386).  5) مدل عدم اثربخشی این مدل، با تمركز بر عواملی كه از عملكرد موفق سازمان جلوگیری می‌كنند و با نگریستن به سازمان، به‌عنوان مجموعه‌ای از مشكلات و خطاها، یك دیدگاه متفاوت ارائه می‌كند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است كه  بیشتر، مشكلات و نواقص‌(عدم اثربخشی) مشخص گردد تا معیارهاي شایستگی (اثربخشی). در واقع اثربخشی سازمانی به‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف مي‌گردد(هنری، 2006). جدول 2-1: مدل‌های اثربخشی سازمانی مدلمفهوم ‌سازی سازمانتمرکزمدل هدفسازمان به‌عنوان مجموعه عقلایی از ترتیبات (Arrangments) که گرایش به رسیدن به اهداف دارند.رسیدن و تحقق پیامدها (اهداف)مدل سیستمیسازمان به‌عنوان یک سیستم باز (درون‌داد، تغییر، برون‌داد).درون‌داد، کسب منابع و منابع داخلی (ابزارها و شیوه‌ها)مدل عوامل استراتژیکسازمان به‌عنوان عوامل درونی و بیرونی که با مجموعه پیچیده‌ای از محدودیتها و اهداف، مذاکره  و توافق می‌کنند.پاسخ به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع که حول سازمان هستند.مدل ارزش‌های رقابتیسازمان به‌عنوان ارزش‌های رقابتی، که اهداف متعارض متعددی را خلق می‌کند.سه بُعد ارزش‌های رقابتی:* تمرکز درونی در مقابل بیرونی* کنترل در مقابل انعطاف‌پذیری* اهداف در مقابل ابزار یا شیوهمدل عدم اثربخشیسازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و شکست‌هاعواملی که از عملکرد موفقیت‌آمیز سازمان جلوگیری می‌کنند. منبع: (هنری، 2006) كارشناسان در زمینه مدل‌ها و معیارهای اثربخشی، یك رویكرد چندبعدی را جهت دستیابی به اثربخشی در سازمان‌های مدرن پیشنهاد كرده‌اند؛ بدین معنا كه به‌كارگیری یك معیار واحد، برای تمام مراحل چرخه زندگی مناسب نیست و هیچ معیار واحدی وجود ندارد كه بتواند نیازهای همه افراد سازمان را برآورده سازد، به‌خصوص اینكه منافع آنها رقابتی بوده و متفاوت از یكدیگرند. سازمان‌هایی كه از مدیریت خوبی برخوردارند، معیارهای اثربخشی را به‌گونه‌ای با یكدیگر تركیب و هماهنگ می‌نمایند تا با نیازهای آن موقعیت، تناسب داشته باشند. مدیران، باید به‌طور دائم ورودی‌های مورد نیاز خود را تعیین كرده و آنها را از طریق اعضای استراتژیك فراهم آورند. زمانی‌كه اطلاعات به‌دست آمده از این طریق، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ادغام گردد، مدیریت قادر خواهد بود تا تركیبی از معیارهای مناسب اثربخشی را استنتاج نماید. در واقع جهت دستيابي به اطلاعات موردنياز بايد منابعي همچون داشن به درستي مورد استفاده و مديريت گردد(ریاحی، 1389). 2-2- بخش دوم: مروری بر سوابق تحقیق الف- سابقة تحقیقات انجام شده در داخل کشور در سال‌های اخیر مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی تبدیل شده است. جوامع علمی تجاری و خدماتی، هرسه بر این باورند که سازمان‌ها با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلند مدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند. شرایط و فضای رقابتی سازمان‌ها بیش از پیش پیچیده و به سرعت در حال تغییر است، به گونه ای که سرعت تغییر برای بیشتر سازمان‌ها به مراتب بیشتر از سرعت توان پاسخگویی و تطبیق آنهاست. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی را برای سازمان‌ها به وجود آورده‌است. بنابراین در این میان تنها، سازمان‌هایی می‌توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ کنند. این وضیت به ویژه در دو دهه اخیر اگر چه در کشورهای توسعه یافته به یک عامل برتری و پیشرفت تبدیل شده اما در کشور ما متأسفانه ابعاد این حوزه از مدیریت هنوز برای بسیاری از سازمان‌ها و نهادها حتی نهادهای خدماتی همچون بانک ها، ناشناخته و مبهم است. حجم و تنوع تحقیقات انجام شده در ابعاد مختلف حوزه مدیریت دانش در کشور نیز ـ که ذیلاً نمونه‌ای از آن بیان گردیده ـ عملاً مؤید این ادعاست. بدری آذرین و همکاران(1392)، " تحليل رگرسيوني رابطة بين اجزاي مديريت دانش و عملكرد منابع انساني"برخورداري از دانش و اطلاعات روزامد و تشخيص، تحصيل، تسهيم، توسعه، به كارگيري و نگهداري دانش براي ادامة حيات سازمانها به ويژه سازمان تربيت بدني، ضروري است. هدف از اين پژوهش، بررسي رابطة مديريت دانش و اجزاي آن با عملكرد منابع انساني است. اين تحقيق توصيفي است و اطلاعات با پرسشنامه اي كه داراي روايي همچنين پايايي براساس آلفاي كرونباخ درصد بود، جمع آوري شد. تعداد نمونة آماري 83 نفر برابر با جامعة آماري بود. نتايج حاصل از تحليل رگرسيون چندگانه ، معادلة پيش بيني عملكرد منابع انساني برابر با69/59، تشخيص دانش201/0، تحصيل دانش208/0، و تسهيم دانش016/0 به دست آمده است. نبود ديگر متغيرها در مدل به معني اين است كه بقية متغيرها به طور معنادار در مدل نقش ندارند. از بين سه متغير در مدل، متغير "تحصیل دانش" بيشترين تأثير را در پيشبيني ميزان عملكرد منابع انساني در ادارة كل تربيت بدني استان آذربايجان شرقي دارد. صفرزاده و همکاران(1392)، "بررسی تأثیر استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی(مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس)"عملکرد سازمان ها به ویژه در بخش بهداشت و درمان مبنای توسعه کمی و کیفی هر کشور محسوب می گردد و مادامی که سازمانها در زمینه ارزیابی دارایی های دانشی خود، ییمایشی انجام ندهند، مدیریت دانش منجر به بهبود عملکرد سازمانی نمی گردد. این تحقیق به بررسی تأثیر مدیریت دانش بر توآوری و عملکرد سازمانی در مراکز بهداشتی و درمانی پرداخته است. امير خاني(1391)، "كاربرد مديريت دانش در بهبود عملكرد سازماني" اين پژوهش با هدف تاثير مديريت دانش بر عملكرد سازماني با مطالعه ادبيات و كار بردهاي مديريت دانش انجام شده است. عزيزي و همكاران درسال(1389)، پژوهشي را باعنوان "بررسي وضعيت ومقايسه ي ابعاد مديريت دانش بين سازمان هاي دولتي و خصوصي "انجام داده و اين ابعادرا در بانك‌ها بررسي نمودند، يافته اي پژوهش حاكي ازآن است كه بانك‌هاي خصوصي درزمينه فناوري اطلاعات وفرايندهاي مديريت دانش ازشرايط بهتري نسبت به بانك هاي دولتي برخوردارند،درحالي كه درزمينه راهبرد،ساختار،افرادونقش هاتفاوت معناداري ميان اين دوگروه وجودندارد. تولايي،روح الله(1389)،پژوهشي باعنوان " ضرورت ها و کارکردهای مدیریت دانش در سازمان های فرهنگی".در این مقاله پس از بررسی اجمالی ادبیات نظری مدیریت دانش و بیان اهمیت و ضرورت پیاده سازی این نظام در سازمان فرهنگی، با مدنظر قرار دادن کلیه عناصر تاثیر گذار در موفقیت مدیریت دانش، عوامل زمینه ای به کارگیری مدیریت دانش در سازمان های فرهنگی مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت پیشنهاداتی برای اجرای مدیریت دانش در سازمان عقیدتی سیاسی ناجا ارائه شده است. اخوان وهمكاران (1389)، درپژوهشي با عنوان"توسعه فرايندهاي چرخه مديريت دانش مبتني برعوامل موثربرموفقيت مديريت دانش" به بررسي عوامل موفقيت مديريت دانش درسازمان ها اززواياي مختلف درتحقيقات گوناگون پرداخته ونشان دادند17 عامل رتبه اول تا هفتم رادربين عوامل اولويت درسه مرحله فرايندكسب ، عرضه وبه كارگيري به خوداختصاص داده اندوازميان آن ها،عوامل مشوق هاي انگيزشي مناسب ،حمايت مديران ارشد،يادگيري مداوم وفضاي آزادسازماني بيشترين فراواني رادرهرسه فرايندداشته اند. رضاييان وهمكاران(1388)،درپژوهشي به"بررسي الگوهاي راهبردمديريت دانش وراهبرددانش درسازمان ها "پرداخته ونتيجه مي گيرندكه بايدبين اين دومفهوم تفاوت قائل شدوبيان مي كنندكه سازمان ها براي اجراي كارآمدواثربخش فراگردمديريت دانش بايستي ابتداباتوجه به دانش آشكاروپنهان موجوددرسازمان راهبردمديريت دانش خودراانتخاب نمايندتاجهت گيري اصلي سازمان براي سرمايه گذاري درزمينه مديريت دانش تعيين شود.برهمين اساس،سازمان هاپيش ازهراقدامي درجهت استقرارمديريت دانش،بايستي باتوجه به ماهيت كاري ودانش هاي موجودومرتبط با كسب وكارخود،نحوه بهره برداري مطلوب ازسرمايه هاي دانش آشكاروپنهان دربلندمدت راباتدوين راهبرددانش مشخص وتبيين كنند. ب) سابقة تحقیقات خارجی بدن تردید دهة گذشته، دوران شکوفایی مدیریت دانش است. براساس آماری که در سال 2003 در مجلة فورچون ارائه گردیده، حدود 90 درصد از شرکت‌های برتر دنیا برای توسعه و کاربرد مدیریت دانش، برنامه‌ریزی نموده‌اند. سیر فزاینده مطالعات دانشگاهی نیز ـ که برخی از آنها ذیلاً بیان گردیده ـ حاکی از وضعیت مذکور در شرکت‌ها و سازمان‌های پیشرو است. گلد و همكاران(2011)، در پژوهشي تأثير فرايند دانش را بر عملكرد سازماني بررسي كردند. آنها براي تأييد تجربي توانايي مديريت دانش بر روي بهبود عملكرد سازماني تلاش كردند. نتايج حاصل نشان مي دهد جمع آوري و تسهيم دانش جديد مي تواند براي سازمان مزيت رقابتي فراهم كند و در نهايت موجب عملكرد سازمان شود. چوي و لي(2011)، در پژوهشي پيرامون سبكهاي مديريت دانش و اثرات آن بر عملكرد سازماني به بررسي اين موضوع پرداختند كه سبكهاي مختلف مديريت دانش چگونه بر عملكرد سازمان تأثير مي گذارند. نتايج حاصل از آن نشان مي دهد كه از بين چهار سبك پويا، سيستمي، انسان محور و ايستا، سبك پويا با تأكيد بر مديريت دانش ضمني و دانش آشكار بيشترين تأثير را بر عملكرد سازمان داشته است. بيريندرسينگ ساندهاواليناودارن داچلردرسال (2011)، درپژوهشي باعنوان"توسعه قابليت هاي مديريت دانش:روش ساختاريافته"بااين هدف كه مديريت دانش به يك روش نظام مندبراي توسعه قابليت هاجهت تسريع درارتقاي دانش به عنوان يك منبع سازماني نيازداردراانجام دادند.يافته هاي پژوهش نشان دادهنگامي كه سازمان هامديريت دانش رااجرامي كنند،زيرساخت هاي مديريت دانش وفرايندهاتوسعه مي يابند.نتايج نشان مي دهندكه زيرساخت هاي مديريت دانش(فناوري اطلاعات ،ساختارسازماني،فرهنگ سازماني ،ماموريت،ديدگاه و..)وفرايندهاي مديريت دانش (كسب دانش ،توزيع دانش ،ذخيره دانش وبه كارگيري دانش)به طوريكنواخت وهماهنگ بايكديگرپيشرفت كرده وازآغازتايك حالت پيشرفته سازماني رابه تصوير مي كشد. ريگي چونگ واريك تسويدرسال (2010)، پژوهشي راباعنوان"نقش هاوارزش هاي مديريت دانش شخصي(مطالعه اكتشافي)"باهدف توصيف نقش هاوارزش هاي مديريت دانش شخصي وبررسي نقش آن درچرخه فرايندمديريت دانش وارزيابي ارزش هابراي بهبودتوانايي هاوظرفيت هاي افرادوسازمان هاانجام دادند.نتايج پژوهش نشان دادكه مديريت دانش شخصي نقش هاي مهمي درفرايندهاي مديريت دانش بازي مي كنندكه هم افرادوهم سازمان براي بهبودوتوسعه ي توانايي هاوظرفيت هاي خودازمديريت دانش شخصي براي افرادوسازمان هاداراي همبستگي مثبت هستند.همچنين ارزش هاي مديريت دانش شخصي براي افرادباارزش هاي مديريت دانش شخصي براي سازمان ها همبستگي مثبت دارند.ارزش هاي مديريت دانش شخصي براي افراد:ارتباطات،خلاقيت،حل مسئله،يادگيري خودتوسعه،چابكي ذهني وبازتاب. زاك وهمكاران درپژوهشي تحت عنوان "مديريت دانش وعملكردسازمان:تجزيه وتحليل اكتشافي"درسال( 2009)،گزارشي ازنتايج تحقيقات اكتشافي تأثيرات سازماني ازمديريت دانش راتهيه كردند.درواقع اين پژوهش رابطه بين شيوه هاي مديريت دانش وعملكردسازماني رابررسي مي نمايد.نتايج اين تحقيق نشان مي دهدكه شيوه اي مديريت دانش يافت شده به طورمستقيم باعملكردسازماني رابطه دارندوعملكردسازماني به نوبه ي خود، به طورمستقيم باعملكردمالي دررابطه مي باشد.هيچ رابطه ي مستقيمي بين شيوه مديريت دانش وعملكردمالي يافت نشد.مجموعه هاي مختلف ازشيوه هاي مديريت دانش باسه رشته ارزش عملكردسازمان(يعني مشتري مداري،توسعه محصول وبرتري عملياتي)مرتبط هستند.فاصله موجودبين شيوه هاي مديريت دانش ،به اعتقادشركت هامهم اند،وبه طورمستقيم باعملكردسازماني دررابطه هستند.شيوه هاي مديريت دانش دراين پژوهش به عنوان"فعاليت هاي سازماني قابل مشاهده كه دررابطه بامديريت دانش هستند"تعريف مي شوندكه درمجموع 12 شيوه براي اين تحقيق درنظرگرفته شده است. سيلدو(2008)، درپژوهش خودباعوان"رابطه مؤلفه هاي مديريت دانش باانگيزش شغلي كاركنان ونوآوري سازمان هواو فضاي روسيه" به اين نتيجه رسيدكه بين مؤلفه هاي مديريت دانش وانگيزش شغلي ونوآوري سازمان رابطه مثبت ومعناداروجودداردومؤلفه هاي اجتماعي شدن،تركيب ودروني سازي توان پيش بيني انگيزش كاركنان ونوآوري سازمان رادارند. موهرمان(2007)، بررسی تأثیر مؤلفه‌های مدیریت دانش بر اثربخشی سازمانی و تعیین رابطه معنی‌دار بین این دو متغیر، عنوان تحقیقی است که در دانشکده بارزرگانی دانشگاه ویرجینیا انجام گردیده است. محقق در این پژوهش درصدد تعیین چگونگی تأثیر مدیریت دانش بر اثربخشی سازمانی با توجه به عواملی همچون فرهنگ سازمانی، رهبری دانش و حافظة سازمانی است. یافته‌های تحقیق نیز حاکی از وجود ارتباط مثبت و معنی‌دار ما بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی است. همچنین مشخص گردیده که هر یک از مؤلفه‌های مورد نظر بر اثربخشی سازمانی، تاثیری مثبت و معنی‌دار داشته است. مک‌کین و زک(2006)، پژوهشی تحت عنوان "تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمان‌ها "در90 سازمان بخش خصوص کانادا انجام گردیده است. در این پژوهش محققین درصدد یافتن پاسخی برای سؤال‌های خود پیرامون چگونگی اثرگذاری مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی بوده‌اند. در واقع محققین در صدد یافتن پاسخی برای سؤال‌های ذیل بوده‌اند؛ آیا مدیریت دانش باعث بهبود عملکرد سازمانی می‌گردد یا خیر؟ یا این که؛ آیا مدیریت دانش بر عملکرد مالی سازمان،‌ اثر مستقیم دارد؟ و آیا بهبود عملکرد سازمان باعث بهبود عملکرد مالی آن خواهد شد؟ نتایج پژوهش انجام شده نشان داده است که اِعمال مدیریت دانش به طور مستقیم به عملکرد سازمانی مربوط بوده است. جدول 2-3.خلاصه ای از مطالعات پیشینه های داخلی و خارجی مرتبط با موضوع تحقیق در قالب جدول ذیل ارائه می گردد: ردیفنام مقالهخلاصه کار انجام شدهسال انتشارنویسندگانمجله1تحليل رگرسيوني رابطة بين اجزاي مديريت دانش و عملكرد منابع انسانيبرخورداري از دانش و اطلاعات روزامد و تشخيص، تحصيل، تسهيم، توسعه، به كارگيري و نگهداري دانش براي ادامة حيات سازمانها به ويژه سازمان تربيت بدني، ضروري است. هدف از اين پژوهش، بررسي رابطة مديريت دانش و اجزاي آن با عملكرد منابع انساني است. اين تحقيق توصيفي است و اطلاعات با پرسشنامه اي كه داراي روايي همچنين پايايي براساس آلفاي كرونباخ درصد بود، جمع آوري شد. تعداد نمونة آماري 83 نفر برابر با جامعة آماري بود. نتايج حاصل از تحليل رگرسيون چندگانه ، معادلة پيش بيني عملكرد منابع انساني برابر با69/59، تشخيص دانش201/0، تحصيل دانش208/0، و تسهيم دانش016/0 به دست آمده است.1392بدری آذرین و همکارانمدیریت ورزشی2بررسی تأثیر استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی(مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس)عملکرد سازمان ها به ویژه در بخش بهداشت و درمان مبنای توسعه کمی و کیفی هر کشور محسوب می گردد و مادامی که سازمانها در زمینه ارزیابی دارایی های دانشی خود، ییمایشی انجام ندهند، مدیریت دانش منجر به بهبود عملکرد سازمانی نمی گردد. این تحقیق به بررسی تأثیر مدیریت دانش بر توآوری و عملکرد سازمانی در مراکز بهداشتی و درمانی پرداخته است.1392صفرزاده و همکارانمجله طلوع بهداشت3كاربرد مديريت دانش در بهبود عملكرد سازمانياين پژوهش با هدف تاثير مديريت دانش بر عملكرد سازماني با مطالعه ادبيات و كار بردهاي مديريت دانش انجام شده است.1391امير خانيپروتال جامع علوم انسانی4بررسي وضعيت ومقايسه ي ابعادمديريت دانش بين سازمان هاي دولتي وخصوصييافته اي پژوهش حاكي ازآن است كه بانك هاي خصوصي درزمينه فناوري اطلاعات وفرايندهاي مديريت دانش ازشرايط بهتري نسبت به بانك هاي دولتي برخوردارند،درحالي كه درزمينه راهبرد،ساختار،افرادونقش هاتفاوت معناداري ميان اين دوگروه وجودندارد.1390عزيزي وهمكاراننشريه مديريت وفناوري اطلاعات5ضرورت ها و کارکردهای مدیریت دانش در سازمان های فرهنگیدر این مقاله پس از بررسی اجمالی ادبیات نظری مدیریت دانش و بیان اهمیت و ضرورت پیاده سازی این نظام در سازمان فرهنگی، با مدنظر قرار دادن کلیه عناصر تاثیر گذار در موفقیت مدیریت دانش، عوامل زمینه ای به کارگیری مدیریت دانش در سازمان های فرهنگی مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت پیشنهاداتی برای اجرای مدیریت دانش در سازمان عقیدتی سیاسی ناجا ارائه شده است.1390تولايي،روح اللهپایگاه مقالات علمی مدیریت6توسعه فرايندهاي چرخه مديريت دانش مبتني برعوامل موثربرموفقيت مديريت دانشبه بررسي عوامل موفقيت مديريت دانش درسازمان ها اززواياي مختلف درتحقيقات گوناگون پرداخته ونشان دادند17 عامل رتبه اول تا هفتم رادربين عوامل اولويت درسه مرحله فرايندكسب ، عرضه وبه كارگيري به خوداختصاص داده اندوازميان آن ها،عوامل مشوق هاي انگيزشي مناسب ،حمايت مديران ارشد،يادگيري مداوم وفضاي آزادسازماني بيشترين فراواني رادرهرسه فرايندداشته اند.1389 اخوان وهمكارانفصلنامه سياست علم وفناوري7بررسي الگوهاي راهبردمديريت دانش وراهبرددانش درسازمان هانتيجه مي گيرندكه بايدبين اين دومفهوم تفاوت قائل شدوبيان مي كنندكه سازمان ها براي اجراي كارآمدواثربخش فراگردمديريت دانش بايستي ابتداباتوجه به دانش آشكاروپنهان موجوددرسازمان راهبردمديريت دانش خودراانتخاب نمايندتاجهت گيري اصلي سازمان براي سرمايه گذاري درزمينه مديريت دانش تعيين شود.برهمين اساس،سازمان هاپيش ازهراقدامي درجهت استقرارمديريت دانش،بايستي باتوجه به ماهيت كاري ودانش هاي موجودومرتبط با كسب وكارخود،نحوه بهره برداري مطلوب ازسرمايه هاي دانش آشكاروپنهان دربلندمدت راباتدوين راهبرددانش مشخص وتبيين كنند1388رضاييان وهمكارانماهنامه توسعه انساني پليس8تأثير فرايند دانش را بر عملكرد سازمانيدر پژوهشي تأثير فرايند دانش را بر عملكرد سازماني بررسي كردند. آنها براي تأييد تجربي توانايي مديريت دانش بر روي بهبود عملكرد سازماني تلاش كردند. نتايج حاصل نشان مي دهد جمع آوري و تسهيم دانش جديد مي تواند براي سازمان مزيت رقابتي فراهم كند و در نهايت موجب عملكرد سازمان شود.2011گلد و همكارانJournal of managemnt informationsystems9سبكهاي مديريت دانشاثرات آن بر عملكردسازمانيدر پژوهشي پيرامون سبكهاي مديريت دانش و اثرات آن بر عملكرد سازماني به بررسي اين موضوع پرداختند كه سبكهاي مختلف مديريت دانش چگونه بر عملكرد سازمان تأثير مي گذارند. نتايج حاصل از آن نشان مي دهد كه از بين چهار سبك پويا، سيستمي، انسان محور و ايستا، سبك پويا با تأكيد بر مديريت دانش ضمني و دانش آشكار بيشترين تأثير را بر عملكرد سازمان داشته است.2011چوي و ليJournal of managemnt informationsystems10توسعه قابليت هاي مديريت دانش:روش ساختاريافتهدرپژوهشي باعنوان"توسعه قابليت هاي مديريت دانش:روش ساختاريافته"بااين هدف كه مديريت دانش به يك روش نظام مندبراي توسعه قابليت هاجهت تسريع درارتقاي دانش به عنوان يك منبع سازماني نيازداردراانجام دادند.يافته هاي پژوهش نشان دادهنگامي كه سازمان هامديريت دانش رااجرامي كنند،زيرساخت هاي مديريت دانش وفرايندهاتوسعه مي يابند.نتايج نشان مي دهندكه زيرساخت هاي مديريت دانش(فناوري اطلاعات ،ساختارسازماني،فرهنگ سازماني ،ماموريت،ديدگاه و..)وفرايندهاي مديريت دانش (كسب دانش ،توزيع دانش ،ذخيره دانش وبه كارگيري دانش)به طوريكنواخت وهماهنگ بايكديگرپيشرفت كرده وازآغازتايك حالت پيشرفته سازماني رابه تصوير مي كشد.2011بيريندرسينگ ساندهاواليناودارن داچلرJournal of Knowledge Management11نقش هاوارزش هاي مديريت دانش شخصي(مطالعه اكتشافي)پژوهشي راباعنوان"نقش هاوارزش هاي مديريت دانش شخصي(مطالعه اكتشافي)"باهدف توصيف نقش هاوارزش هاي مديريت دانش شخصي وبررسي نقش آن درچرخه فرايندمديريت دانش وارزيابي ارزش هابراي بهبودتوانايي هاوظرفيت هاي افرادوسازمان هاانجام دادند.نتايج پژوهش نشان دادكه مديريت دانش شخصي نقش هاي مهمي درفرايندهاي مديريت دانش بازي مي كنندكه هم افرادوهم سازمان براي بهبودوتوسعه ي توانايي هاوظرفيت هاي خودازمديريت دانش شخصي براي افرادوسازمان هاداراي همبستگي مثبت هستند.همچنين ارزش هاي مديريت دانش شخصي براي افرادباارزش هاي مديريت دانش شخصي براي سازمان ها همبستگي مثبت دارند.ارزش هاي مديريت دانش شخصي براي افراد:ارتباطات،خلاقيت،حل مسئله،يادگيري خودتوسعه،چابكي ذهني وبازتاب.2010ريگي چونگ واريك تسويthe journal of information on knowledge management systems12مديريت دانش وعملكردسازمان:تجزيه وتحليل اكتشافينتايج اين تحقيق نشان مي دهدكه شيوه اي مديريت دانش يافت شده به طورمستقيم باعملكردسازماني رابطه دارندوعملكردسازماني به نوبه ي خود، به طورمستقيم باعملكردمالي دررابطه مي باشد.هيچ رابطه ي مستقيمي بين شيوه مديريت دانش وعملكردمالي يافت نشد2009زاك وهمكارانJournal of Knowledge Management13رابطه مؤلفه هاي مديريت دانش باانگيزش شغلي كاركنان ونوآوري سازمان هواو فضاي روسيهبه اين نتيجه رسيدكه بين مؤلفه هاي مديريت دانش وانگيزش شغلي ونوآوري سازمان رابطه مثبت ومعناداروجودداردومؤلفه هاي اجتماعي شدن،تركيب ودروني سازي توان پيش بيني انگيزش كاركنان ونوآوري سازمان رادارند.2006سيلدوJournal of Knowledge Management منابع آذری، مهدی.( 1389)، ‌مدیریت دانش، عملکردها و چالش‌ها. نشریة تدبیر، شماره 114. آر.کی.جین،اچ.سی.ترایاندیس. (1381). مدیریت بر مدیریت ناپذیر،(ترجمه ونشر مؤسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی). تهران : مؤسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی. ابطحي، سيدحسن وصلواتي، عادل. (1388). مديريت دانش درسازمان هاي دولتي. مجله مديريت صنعتي،دانشگاه آزاداسلامي واحدسنندج. ابلاغ سیاست های کلی نظام اداری توسط مقام معظم رهبری و ابلاغیه ستاد کل نیروهای مسلح در زمینه مدیریت دانش. (فروردين 1389). اخوان، پيمان؛ اوليايي ،انوش؛ دسترنج،نسرين و ثقفي ،فاطمه. (1389).توسعه فرايندهاي چرخه مديريت دانش مبتني برعوامل موثربرموفقيت مديريت دانش. فصلنامه سياست علم وفناوري،شماره2. افرازه، عباس.( 1385). مدیریت دانش (آشکار – ضمنی). نشریه فناوری اطلاعات،‌شماره 9. افرازه، عباس.( 1386). مدیریت‌ـ مفاهیم، مدل‌ها، اندازه‌گیری و پیاده‌سازی. تهران: انتشارات دانشگاه صنعتی شریف. امانتی، فلورا.(1389). مدیریت دانش ـ فن‌آوری اطلاعات. پیام ارتباطات. اميرخاني، اميرحسين. (1390).كاربرد مديريت دانش در بهبود عملكرد سازماني. مجله پيك نور، سال سوم ،شماره سوم. افخمی، حسینعلی.(1383).رسانه هاي جديدوارتباطات برون سازماني.سايت ايران وجامعه اطلاعاتي. اقبال سرابي، مهدي و اسماعيلي،حسن. (1386). مديريت دانش تجربه اي جديد درشركت آب وفاضلاب خراسان رضوي،اولين كنفرانس ملي مديريت دانش. انتظاري، علي. (1385).مقايسه فرهنگ دانايي بين موسسه عالي آموزش وپژوهش مديريت وبرنامه ريزي. دانشكده صداوسيما،ودانشكده صنعت هواپيمايي كشور.پايان نامه كارشناسي ارشد.موسسه عالي آموزش وپژوهش سازمان مديريت وبرنامه ريزي،تهران. بازرگان، عباس و ديگران. (1383). روشهاي تحقيق در علوم رفتاري. تهران: انتشارات آگاه. برگرن، برايان. (1385).اصول ومباني مديريت دانش. ترجمه دكترمحمدقهرماني.انتشارات موسسه تحقيقات وآموزش مديريت. بصير گروه مولفان، مديريت بهره وری و کيفيت، ترجمه گروه مولفان، جلد 1، کارآفرينان ، چاپ اول، 1380 بدری آذرین، یعقوب؛ سیدعامری، میرحسن و ایمانپور، علی. (1392).تحليل رگرسيوني رابطة بين اجزاي مديريت دانش و عملكرد منابع انساني. مدیریت ورزشی، شماره15. پروست، گیلبرت؛ روب، استفن؛ رومهاردت، کاي. مدیریت دانش. ترجمه علی حسینی خواه، تهران: نشریسطرون،1385 پيتر دراکر. (1373). مديريت آينده. ترجمه عبدالرضا رضايي نژاد، موسسه خدمات فرهنگی رسا، چاپ اول. ص 352-347. تبريزي، عالم و رحيمي، محمد. (1387).مديريت دانش وبرنامه ريزي منابع سازمان.تهران:صفار. تولايي، روح الله و رشيدي،محمدمهدي. (1389). ارائه مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت ايران. چهاردهمین همایش بین المللی نفت، گاز و پتروشیمی: پژوهشگاه صنعت نفت. تولايي،روح الله. (1389). ضرورت ها و کارکردهای مدیریت دانش در سازمان های فرهنگی. پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com خوانساري، جيران و حري،عباس.(1387). بررسي وضعيت مديريت دانش دركتابخانه هاي تخصصي اموربرق وارائه الگوي پيشنهادي. دانشگاه تهران. خوشوقتی، آرمین.(1385). ارزیابی عملکرد کارکنان . منبع : سایت راهکار مدیریت. خاکی ، غلامرضا.(1382). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. چاپ اول ، تهران ، انتشارات بازتاب1382. خلیلی شورینی، سیاوش. (1388). روشهای تحقیق در علوم انسانی. تهران: یادواره کتاب داونپورت و پروساک.( 1381). مدیریت دانش.‌ تهران: انتشارات دانش‌کار. دلاور، علی.(1379).احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی.تهران:انتشارات رشد،چاپ چهارم. دعائی، حبیب اله.(1381). مدیریت منابع انسانی؛ چاپ پنجم،انتشارات بیان هدایت ،مشهد. دَفت، ریچاردل.(‌1388) . تئوری سازمان و طراحی ساختار. ترجمه : علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی. رادینگ، آلن.(1386). مدیریت دانش: موفقیت در اقتصاد جهانی مبتنی بر اطلاعات. ترجمه محمد حسین لطیفی. تهران: انتشارات سمت. رابینز، استیفن پی.( 1381). تئوری سازمان، ساختار، طراحی ، کاربردها. ترجمه: سید مهدی الوانی و حسن تهران: شرکت ربيعي،علي و خواجوي،زينب. (1389). استقرار نظام مديريت دانش وارائه مدل كاربردي درشهرداري تهران.فصلنامه تخصصي رشدوفناوري،شماره 24. رضائيان،علي؛ احمدوند،علي؛ محمد، تولايي. (1388). بررسي الگوهاي راهبردمديريت دانش وراهبرددانش درسازمان ها. ماهنامه توسعه انساني پليس،سال ششم،شماره 2 ریاحی، بهروز.( 1389). ارزیابی عملکرد سازمان بر مبنای مدل تعالی سازمان EFQM . نشریه تحول اداری، شماره 7. ساليز،ادوارد؛ جونر،گري.(1387). مديريت دانش درسازمان هاي آموزشي.ترجمه محمدرضاآهنچيان ورضوان حسين قلي زاده، تهران:پژوهشگاه مطالعات آموزش وپرورش،1387. سنگه، پیتر.(1380). پنجمین فرمان. ترجمه حافظ کمال هدایت و محمد روشن، تهران: سازمان مدیریت صنعتی،1380 سعادت،اسفندیار.(1375). مدیریت منابع انسانی. انتشارات سمت ، چاپ سوم ، تهران :1375 38. سید جوادین، سیدرضا و کیماسی، مسعود.(1389). مدیریت کیفیت خدمات. تهران: نگاه دانش، چاپ دوم. 39. سیدجوادین، سیدرضا.( 1386). نظریه‌های مدیریت و سازمان. نگاه دانش، جلد دوم. 40. شفیعی، ناهید.( 1387). ‌عملکرد مطلوب نیروی انسانی. تهران: همایش نظام اداری توسعه. 41. شهبازی، صادق.( 1388). ارتباط مدیریت دانش با نوآوری و فناوری اطلاعات و نقش آنها در بهبود کارآیی و اثربخشی فرایندها. گروه خلاقیت ونوآوری دانشگاه صنعتی مالک‌اشتر. 42. شیری، مهدی.( 1389). ارزیابی عملکرد سازمان. نشریه روش، شماره 29. 43. صلواتي،عادل وحق نظر،فرشته.(1388). بررسي تحليلي عوامل زمينه اي موثربراستقرارسيستم مديريت دانش درواحدهاي ستادي شركت ملي نفت ايران.فراسوي مديريت،سال 3 ،شماره10 44. صفرزاده،حسین؛تدین،اعظم؛حرمحمدی، مریم.(1392). بررسی تأثیر استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی(مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس). مجله طلوع بهداشت، شماره11. 45. عزيزي،شهيار؛ اسدنژاد، مهدي ؛ زارع ميرك آباد،علي وحسيني،سيدسجاد.(1389). بررسي ومقايسه ي ابعادمديريت دانش بين سازمان هاي دولتي وخصوصي. نشريه مديريت وفناوري اطلاعات دوره2، شماره 4،بهاروتابستان 1389 46. عباسپور، عباس.(1384). مدیریت منابع انسانی پیشرفته. چاپ دوم،تهران: انتشارات سمت 47. علاقه‌بند،علی. (1384). مبنای نظری و اصول مدیریت آموزشی.‌تهران: انتشارات. 48. عبدالکریمی، مهوش.(1389). مدیریت دانش، فن آوری و خلاقیت و نقش آن در افزایش کارآیی و اثربخشی فرآیندها. پیام مدیریت موفق. 49. قليچ لي،بهروز.(1388). مديريت دانش:فرايندخلق ،تسهيم وكاربرد سرمايه فكري دركسب وكارها. تهران :سازمان مطالعه وتدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها(سمت). 50. کیامنش،علیرضا. (1382). روشهای آماری در علوم تربیتی و روان شناسی. نشر بدر. 51. کیاکجوری، داود و کیاکجوری، کریم. (1386)، روش تحقیق در مدیریت. تهران: نشر نگار. 52. کریمی، ندا(‌1387). مدیریت دانش. نیاز سازمان‌های امروزی،‌نما. (مجلة الکترونیکی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علم ایران)،‌دوره سوم، شماره 3. 53. مایکل آرمسترانگ .(1384). مدیریت استراتژیک متابع انسانی .ترجمه محمد اعرابی و داود ایزدی ،چاپ دوم ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ، تهران :1384 54. مظلومیان، سعید.(1383). بررسی وضعیت ارزشیابی کارکنان در آموزش و پرورش. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، شماره 30-29 55. نيازآذري،كيومرث؛ بريماني،ابوالقاسم وحاجي قليخاني،بيبي سعيده .(1389). بررسي نقش مديريت دانش برخلاقيت دبيران درمدارس متوسطه. دانشگاه آزاداسلامي، ساري. منابع خارجی 56.Benbya, H. (2008). Knowledge Management, Systems Implementation: Lessons from the Silicon Valley. Oxford: Chandos Publishing. Becerra – Fernandez, L. & Sabherwal, R (2005)" Organizational Knowledge management a Contingency Perspective", Journal of management informational systems, Vol 18. No 1 p.23-55. Birinder Singh Sandhawalia, Darren Dalcher,( 2011) ",Developing knowledge management capabilities: a structured approach", Journal of Knowledge Management, Vol. 15 Iss: 2, pp.313 -328. Choi, B. and Lee, H. (2011). “Knowledge management enablers, process and organizational performance: an integrative view and empirical examination”. Journal of management information systems (20:1), PP: 179-228. 60.Drucker, P. (1992) Managing for the Future: The 1990s and Beyond, New York: Truma. 61.Drucker, Peter. “The Age of social transformation”. The Atlantic Monthly. 1994: P 53-80. 62.Donoghue, P; Harris, G; Weitzman, A. “Knowledge management strategies that createvalue”. Outlook. vol. 1, 1999: PP 48-53. 63.Gold, A., Malhotra, A. and Segars, A. (2011). “Knowledge management: an organizational capabilities perspective”. Journal of management information systems (18:1),PP: 185-214. 64.Glaser, R. (1998),Measuring the Knower: Toward a Theory of Knowledge Equity, California Management Review, Vol. 40, No. 3, P: 175-194. 65.Gupta,sanjay;kumari,Vasundhra;Vegi,Anukampa." Knowledge management in Academic institute ana role of Knowledge managers".In information to Knowledge : Technology and professionals ,2007, pp152 -159. 66.Golden,mary(2009).relationship between management and organizational learning and educational systems innovation in west European countries,management Knowledge journal,vol11,No 32,pp89-107. 67.Haris&Glifopd(2006).effect of Knowledge on public universities innovation of England,Birmigham university research journal,No 12,pp68-80. 68.Henri, j. F , 2006,"performance measurement and organizational Effectivenss":Bridging the Gap, managerial Finance journal,vol. 30, p.98. 69.Jashpara, Ashok. "Knowledge management: an integrated approach". Financial Tim Press. 2004: PP 344. 70.Melow,M.(2007).the relationship between Knowledge management and innovation in sweden univesitiws ,novel management journal,vol8,no19,pp21-39. 71.Naghib, tahmed. "Effective factors of knowledge management". Journal of knowledge management. 2003: PP 10-22. 72.Newman, B. “An open discussion of knowledge management”. 1999[online].Availableat:http://www.km-forum.org/what-is.htm 73.Nonaka, I. & H. Takeuchi(1994). "The knowledge - creating company", Oxford University Press. 74.Nonaka,I."A Dynamic theory of organizational knowledge creation". Organizational science. 1994: PP 14-37. 75.Nonaka,I.“A Dynamic theory of organizational knowledge creation”. Organizational science. 5, 1994: PP 14-37. 76.Plessis,M.d.,(2008),"What bars organiations from managing knowledge successfully", International Journal of Information Management, 28(1), pp. 285- 292. 77.Ricky k.f.and Tsui,Eric(2010),roles and values of personal Knowledage management : an explor study,the journal of information on knowledge management systems,vol.40,no.2,2010,pp204-227. 78.Selidou(2008).Relationship between employees Knowledge management and job motivation and innovation of Russia federal space agency,air scienes journal,vol 15,No41,pp54-73. 79.Walsh, P; Ungson,R. “Organizational memory”. Academy of management review.1991: PP 57-91. 80.Toffler,A.(1990), Power Shift: Knowledge, Wealth and Violence at the Edge of the 21 century,new York:Bantam Books. 81.Salvendy. G. (2008) Computer integrated technologies and Knowledge management, In Hand book of industrial engineering: Thechnology and operations management. 23 Ed. P 177-223. 82.Zack, M., Mckeen, J. and Singh, S. (2009), ‘‘Knowledge management and organizational performance: an exploratory analysis’’, Journal of Knowledge Management, Vol. 13 No. 6, pp. 392-409.