دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم معنویت در کار (فصل2) (docx) 18 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 18 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

HYPERLINK \l "_Toc363689750" 2-3-معنويت در محيط كار PAGEREF _Toc363689750 \h 46 2-3-1-نيازهاي معنوي كاركنان و ظهورپارادايم معنويت در محيط کار PAGEREF _Toc363689751 \h 49 2-3-2-تعاريف و ديدگاه‌هاي معنويت و معنويت در محيط کار PAGEREF _Toc363689752 \h 51 2-3-3-رويکرد درون‌گرا / متافيزيکي PAGEREF _Toc363689753 \h 53 2-3-4-رويکرد ديني PAGEREF _Toc363689754 \h 53 2-3-5-رويکرد اگزيستانسياليستي / سکولار PAGEREF _Toc363689755 \h 54 2-3-6-رويکرد مخالفان معنويت PAGEREF _Toc363689756 \h 55 2-3-7-مباحثي درباره روش تحقيق در زمينه معنويت در محيط کار PAGEREF _Toc363689757 \h 55 2-3-8-مزاياي معنويت در محيط کار PAGEREF _Toc363689758 \h 57 2-3-9-مفهوم‌سازي معنويت در محيط كار PAGEREF _Toc363689759 \h 58 2-3-10-رفتار شهروندي سازماني و معنويت محيط كاري PAGEREF _Toc363689760 \h 60 2-4-پیشینه تحقیقات PAGEREF _Toc363689761 \h 62 2-4-1-تحقیقات صورت گرفته در خصوص سرمایه اجتماعی PAGEREF _Toc363689762 \h 62 2-4-2-مطالعات صورت گرفته در خصوص معنویت در محیط کاری PAGEREF _Toc363689763 \h 65 فصل دوم مروری بر مبانی نظری تحقیق معنويت در محيط كار انسان ها وارد دوران جديد و بي‌سابقه‌اي در زندگي خود شده اند. دوراني که در آن دنيا به شدت در حال تغيير و تحول است. طي چهار صد سال گذشته، غرب بين دنياي بيروني و دنياي دروني تفاوت قائل شده است و فعاليت‌هاي دنيوي را از اموري مثل مذهب، معنويت و عرفان به كلي جدا كرده است. (نيل و بايبرمن، ۲۰۰۳). اين جدايي از يک سو سبب خرافات زدايي و نفي تسلط کليسا بر انسان غربي، تحت تسلط درآوردن طبيعت و پيشرفت علوم و فن آوري هاي مختلف، افزايش فوق‌العاده رفاه زندگي، ظهور دموکراسي‌ها و حاکميت قانون و ... شده است؛ و به بيان ساده‌تر سبب حاکميت پارادايم عقلايي و مدرنيته در اکثر نقاط جهان شده است (Neal & Biberman, 2003, 364). با اين وجود، اين جدايي از سوي ديگر بشر را در جهات بسياري از والاترين جنبه‌هاي وجود انساني‌اش جدا کرده است. در حقيقت، در پارادايم مدرن، به سهم روح و نيازهاي دروني انسان ها توجه نشده است (Dehler & Welsh, 1994, 19). پارادايم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقي، سياسي و اقتصادي انسان مي‌پردازد و جنبه‌هاي دروني حيات را امور خصوصي تلقي مي‌کند که هر کس بايد مطابق سليقه خود به آنها بپردازد. به ديگر سخن، پارادايمپ مدرن ـ که به کل عالم گسترش يافته و تأمين رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسيعي از قلمرو حساسيت بشري را متروک گذاشته و زمينه‌اي را فراهم کرده است تا انسان‌ها و به خصوص انسان هاي غربي نوعي احساس نارضايتي و بي‌قراري داشته باشند. به همين دليل است كه آنها براي پر كردن خلأ معنوي خود گرايش زيادي به سمت معنويت، مذهب وآيين‌هاي معنوي به ويژه آيين‌هاي شرق آسيا نشان مي دهند (شايگان، ۱۳۸۱). از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بيستم نوعي يکپارچگي مجدد بين زندگي بيروني و دروني در حال شکل‌گيري بوده است. يکي از حوزه‌هاي مهمي که اين يکپارچگي در آن مطرح شده است، محيط کسب و کار سازمان‌ها مي‌باشد (Neck & Millman, 1994, 12). بسياري از امور که قبلا در حيطه قلمرو خصوصي طبقه‌بندي مي‌شدند، اکنون در حال تحميل خود به قلمرو عمومي مي‌باشند (شايگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهيمي همچون اخلاق، حقيقت، باور به خدا يا نيرويي برتر، درستکاري، وجدان، رادمردي و گذشت، اعتماد، بخشش، مهرباني، احساسات، ملاحظه، معناجويي در کار، همبستگي با همکاران، تشويق همکاران، احساس صلح و هماهنگي، نوع‌دوستي، و ... به پژوهش‌ها و اقدامات مديريتي و کسب و کار همه حکايت از ظهور پارادايم جديدي دارند. به عقيده بسياري از محققان، اين پارادايم جديد محيط کار، كه برگرفته از فيزيک کوانتوم، علوم سايبرنتيک، نظريه آشوب، علوم شناختي، مذاهب و آيين‌هاي شرقي و غربي مي‌باشد، و در واقع عکس‌العملي به پارادايم خشک و مکانيستي مدرن است، پارادايم معنويت مي‌باشد. (Bolman & Deal, 1995). حتي وانگرمارش و کونلي (۱۹۹۹) با قطعيت پيش‌بيني کرده‌اند که اين پارادايم جديد در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوين تافلر، موج چهارم خواهد بود. از ابتداي سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌هاي معنويت در محيط کار افزايشي فوق‌العاده داشته است (Neal & Biberman, 2003, 364)براي مثال اين موضوع به روي جلد مجلاتي همچون بيزينس ويک (Conlin, 1999, 150) و فورچن (Gunther, 2001) راه يافته است. يكي از محققان پيش‌بيني کرده است که معنويت در محيط کار از اصلي‌ترين روندها در قرن بيست و يکم خواهد بود (Shellenbarger, 2000, 1). علاوه بر اين در سال ۱۹۹۹ نيز آکادمي مديريت که يکي از معتبرترين مراجع مديريت در دنيا مي‌باشد، آخرين گروه تخصصي خود را تحت عنوان «مديريت، معنويت، و دين» ، تشکيل داد و با اين كار در واقع مشروعيت و پشتيباني لازم براي تحقيقات و تدريس در اين زمينه جديد را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبري از جمله مجله علمي وزين «ژورنال مديريت تغيير سازماني» ويژه‌نامه‌هايي را به اين موضوع اختصاص دادند (Neal & Biberman, 2004, 8). پيش از ادامه كار توجه به نکات زير ضروري است: مفهوم معنويت در محيط كار در اينجا از نگاه ادبيات مديريت در غرب و بويژه آمريکاي شمالي مورد بحث قرار مي‌گيرد. بديهي است كه اين مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است . ولي در اينجا تنها از منابع غربي استفاده شده است و هدف مقايسه اين مفاهيم با مفاهيم دين و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلما در آينده لازم است اين مقايسه و نيز نقد اين مفهوم غربي با توجه به فرهنگ شرقي اسلامي صورت گيرد. در مقالات مختلف واژه‌هاي معنويت در محيط کار، معنويت در کار، معنويت محيط کاري، روح در کار و... معمولا معادل يکديگر استفاده مي‌شوند، و البته ممکن است اندکي تفاوت معنايي با يکديگر داشته باشند. براي مثال عبارت معنويت در کار بيشتر به جنبه‌هاي فردي و عبارت معنويت در محيط کار بيشتر به جنبه‌هاي سازماني اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر اين متن از واژه‌ معنويت در محيط کار استفاده مي‌کنيم و فرض مي‌کنيم که اين واژه‌ در برگيرنده همه ابعاد فردي و سازماني معنويت در محيط کار مي‌باشد. نيازهاي معنوي كاركنان و ظهورپارادايم معنويت در محيط کار امروزه افراد زيادي در کارشان احساس نارضايتي، بي‌قراري و عدم امنيت دارند(Marques & Et al, 2005, 83) موريس (۱۹۹۷) عقيده دارد رضايت شغلي، اعتماد، و اخلاق کاري در اکثر محيط‌هاي کاري ناياب شده است. بسياري از اقدامات سازمان‌ها براي تغيير و بهبود در دو دهه اخير از قبيل کوچک‌سازي، مهندسي مجدد، تعليق، اخراج از کار و ... موجب تضعيف روحيه و نوعي سردرگمي معنوي کارکنان شده است(Kinjerski, 2004, 29). در واقع اين اقدامات که مبتني بر پارادايم مکانيستي و عقلايي مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌هاي کارکنان را برآورده سازند (Lund Dean & Et al, 2003, 380). جهاني شدن، حركت به سمت سازمان‌هاي دانشي، رشد تقاضاي کارکنان براي محيط‌هاي کاري غني‌ و پرورش‌دهنده و نيز کار معنادار، اين فشارها را بيشتركرده است. در حقيقت به نظر مي‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چيزي بيش از تنها پاداش‌هاي اقتصادي هستند. بعضي از محققان عقيده دارندکه نوعي تنش اساسي بين اهداف عقلايي و تکامل معنوي در سرتاسر محيط‌هاي کاري به وجود آمده است (Schrage, 2000, 306)گريگوري پيرس، مدير يک انتشاراتي و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار براي کمال، اخلاق، و عدالت» بيان مي‌کند: «ما اغلب زمان زيادي را براي کار کردن صرف مي‌کنيم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نيابيم» (Bradly & Kauanui, 2003, 451). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزوني، بي‌ارزشي کسب موفقيت‌هاي مالي را در مقابل هزينه ارزش‌هاي انساني درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جديد براي کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگي کاري و خانوادگي آنها و نيز شکوفا ساختن قابليت‌هاي بالقوه‌شان در محيط کاري راه‌هاي جديدي يافته‌اند (Marques & Et al, 2005, 85). پارادايم منعطف و خلاق معنويت نيز در پاسخ به همين نيازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زيادي اين امر را تأييد کرده‌اند(Ashmos & Duchon, 2000, 138) جودي نيل از اولين و پرشورترين محققان در اين زمينه، مؤسس وب‌سايت معنويت در كار و نيز سردبير دو ويژه‌نامه معنويت در ژورنال مديريت تغيير سازماني در سال‌هاي ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقيده دارد در چند سال گذشته عواملي از قبيل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران هاي اقتصادي در جهان، روند جهاني شدن، فقدان يکپارچگي در سازمان‌ها و... منجر به تمايل شديد مردم به ارتباطات انساني بيشتر و همچنين نياز شديد به يک حس عميق معنا در کار شده است. اشمس و دوچن (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنويت در محيط کار به خصوص در ايالات متحده را چنين بيان مي‌کنند: کوچک‌سازي، مهندسي مجدد، و تعليق از کار وسيع در دو دهه گذشته که سبب شد محيط کار در آمريکا به محيطي نامناسب براي کارکردن تبديل شود. اين حقيقت که محيط کاري به طور فزاينده‌اي براي اکثر مردم به عنوان منبع اوليه همبستگي ادراک مي‌شود. دليل اين امر کاهش روابط با خانواده، همسايه ها، مراكز مذهبي و گروه‌هاي مدني مي‌باشد. دسترسي و کنجکاوي بيشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آيين‌هاي شرق آسيا مانند ذن بوديسم، کنفسيوسيسم، که مراقبه را تشويق مي‌کنند و بر ارزش‌هايي از قبيل وفاداري گروهي، جستجوي معنويت در هر اقدام و... تأکيد دارند. افزايش جمعيت، مسن شدن جمعيت دنيا، احساس عدم اطمينان و نزديکي بيشتر به مرگ، و در نتيجه تمايل به تعمق بيشتر درباره معناي زندگي. افزايش فشار رقابت جهاني که سبب شده است رهبران سازماني درک کنند که خلاقيت کارکنان بايد پرورش يابد. ساير دلايل عبارتند از: ورود به هزاره جديد، افزايش جستجو براي معناخواهي در کار، جستجوي ثبات در دنياي بي‌ثبات امروزي، حرکت به سمت زندگي کل‌گرا، مشارکت بيشتر زنان در محيط‌هاي کاري، حركت کشورهاي توسعه يافته از نيازهاي جسمي به نيازهاي فکري و... . (Marques, 2005, 83) تعاريف و ديدگاه‌هاي معنويت و معنويت در محيط کار با در نظر گرفتن افزايش قابل ملاحظه توجهات به معنويت در محيط کار، پرسش اصلي اين است که معنويت در محيط کار چه معنايي دارد؟ معنويت براي افراد مختلف معاني متفاوتي دارد و بنابراين تعاريف زيادي در ادبيات اين موضوع وجود دارد که ناشي از وجود ديدگاه‌هاي متفاوت مي‌باشد. ميتروف، پروفسور مديريت، معنويت را تمايل به جستجوي هدف نهايي در زندگي و زيستن بر اساس اين هدف تعريف مي‌کند (Mitroff & Denton, 1999). سايرين معنويت را نوعي نوعي معنا و نوعي آگاهي در زندگي و... تعريف مي‌کنند. بعضي ديگر مصرانه بر مفاهيم مذاهب و آيين‌هاي شرقي همچون تائوئيسم، بوديسم، ذن، و نيز اسلام تأکيد دارند. چنين محققاني به درستي ادعا مي‌کنند که اين جوامع غيرغربي بسيار بهتر ميان زندگي شخصي، کار، تفريح، عبادت، و ديگر جنبه‌هاي زندگي يکپارچگي ايجاد نموده‌اند (Cavanagh, 1999, 188). بروس (۲۰۰۰) با بررسي يک سري از تحقيقات در اين زمينه بيان مي‌کند: « براي يک خداشناس کاتوليک، معنويت راهي است که توسط آن به سمت الوهيت حرکت مي‌کند؛ براي يک پزشک در مدرسه پزشکي هاروارد، معنويت چيزي است كه به زندگي معنا مي بخشد؛ براي يک جامعه‌شناس، جستجويي انفرادي براي درک مقصود و ارزش‌هايي است که ممکن است مفهوم خدا يا وجود متعالي را دربر داشته باشد يا نداشته باشد. براي ديگران معنوي بودن به معناي دانستن و زيستن بر اساس اين آگاهي است که زندگي بيش از آن چيزي است که ما مي‌بينيم. معنوي بودن، فراتر از دانستن و زيستن، مبنايي براي تحول شخصي، بين شخصي، اجتماعي، و حتي جهاني براساس اين معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است.» بنابراين با توجه به مطالب ذکر شده نمي‌توان تعريف واحدي از معنويت و در نتيجه از معنويت در محيط کار ذکر کرد. برخي از محققان به جاي ارائه تعريفي دقيق از معنويت به رويکرد‌هاي مختلف آن توجه کرده‌اند. يک دسته‌بندي متداول از رويكردهاي مختلف معنويت در محيط كارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از: رويکرد درون‌گرا / متافيزيکي رويکرد ديني رويکرد اگزيستانسياليستي / سکولار (Krishnakumar & Et al, 2002, 154)؛ اگر بخواهيم آراء افراد مخالف دين و معنويت را نيز در نظر بگيريم بايد رويکرد زير را نيز اضافه کنيم: رويکرد مخالفان معنويت (Boje, 2000) در ادامه به طور خلاصه به بيان هر يک از اين رويکردها مي‌پردازيم. رويکرد درون‌گرا / متافيزيکي در اين نگاه معنويت نوعي آگاهي دروني است که از درون هر فرد برمي‌خيزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهاي برنامه‌ريزي شده است. در حقيقت در اين رويکرد معنويت فراتر از قوانين و اديان ملاحظه مي‌شود (Guillory, 2001). براي مثال گرابر (۲۰۰۰) بيان مي‌کند که معنويت از امور رسمي و تشريفاتي اجتناب مي‌کند و امري غيرحرفه‌اي، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانيون و مراکز مذهبي است. همچنين در اين رويکرد معنويت شامل احساس همبستگي و ارتباط ميان خود و ديگران مي‌باشد (Ashmos & Duchon, 2000, 140). رويکرد ديني اين رويکرد معنويت را جزئي از يک دين و مذهب بخصوص مي‌داند (Krishnakumar & Et al, 2002, 156). براي مثال مسيحيان باور دارند که معنويت نوعي «دعوت به کار» مي‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقيت خداوند و وظيفه‌اي الهي مي‌دانند. به ويژه پروتستان‌ها که پيرو عقايد مارتين لوتر هستند، عقيده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (Naylor & Et al, 1996). هندوها عقيده دارند بايد تلاش کرد و نتيجه را به خداوند مي‌سپارند (Menton, 1997). بودايي‌ها کار سخت را ابزاري مي‌دانند که سبب بهبود در زندگي فرد به عنوان يک کل مي‌شود و نهايتا موجب غني‌سازي تمام و کمال زندگي و کار مي‌شود (Jacobson, 1983). اين ديدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامي مطرح مي‌شود. اخلاق کار اسلامي مسلمانان را به تعهد بيشتر به سازمان، همکاري، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و ... تشويق مي‌کند (Yousef, 2000, 384). طرفداران آيين تائو و کنفوسيوس براي همکاري و کار تيمي ارزش زيادي قائل هستند (Krishnakumar & Et al, 2002, 154). در مقايسه با ساير رويکردها، رويکرد ديني بحث‌برانگيزترين رويکرد است. براي مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا مي‌کند اغلب آمريکايي‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنين به آزادي مذهبي نيز معتقدند. رويکرد اگزيستانسياليستي / سکولار در اين رويکرد هدف اصلي يافتن معنا در کار و محيط کاري مي‌باشد (Krishnakumar & Et al, 2002, 154).برخي از پرسش‌‌هاي اگزيستانسياليستي که در اين رويکرد مطرح مي‌شود عبارت است از: چرا من کاري را انجام مي‌دهم؟ معنا و مفهوم کار من چيست؟ اين کار من را به کجا خواهد برد؟ دليل وجود من در سازمان چيست؟ اين پرسش‌ها در محيط کار براي افراد مطرح مي‌شوند و پاسخ دادن به آنها بسيار مهم است. افرادي که پاسخ اين پرسش‌ها را بيابند، احساس معناي بيشتري خواهند داشت، رضايت و در نتيجه آن بهره‌وري و عملکرد آنها نيز افزايش مي‌يابد؛ ولي افرادي که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودي» خواهند شد، از خود بيگانه مي‌شوند و اين امر مي‌تواند بهره‌وري و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامي گردد. رويکرد مخالفان معنويت در اين رويکرد نسبت به معنويت و به ويژه دين نگاهي کاملا منفي وجود دارد و گفته مي‌شود که معنويت و دين هر دو ابزاري در دست مديران و رهبران هستند تا از طريق آن پيروان يا زيردستان خود را استثمار نمايند (Bradley & Et al, 2003, 450). دراين تحقيق مبناي كار ما تعريف معنويت محيط كاري توسط اشمس و دوچن مي باشد كه عبارت است از: "درك و شناسايي اينكه بعدي از زندگي كاركنان دروني و باطني است كه اين بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام كارهاي با معنا در زندگي افزايش مي يابد. (Ashmos and Duchon, 2000) مباحثي درباره روش تحقيق در زمينه معنويت در محيط کار بسياري از محققان عقيده دارند در زمينه معنويت و دين در محيط کار هنوز مدل‌ها و روش‌هاي کاملا صحيح و قابل قبولي وجود ندارد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). آنها استدلال مي‌کنند که متدولوژي‌هاي پوزيتيويستي و تجربي براي تحقيقات در اين زمينه کافي نيست و حتي ممکن است با سنجش و تحليل نادرست متغير‌هاي اساسي حوزه معنويت و دين در محيط کار از قبيل معنويت، روح، وفاداري، خدا و جهان به اين رشته آسيب برسانند (Gibbons, 2000). بنابراين تحقيقات در زمينه معنويت در محيط کار در نقطه عجيبي قراردارد. از يک سو نياز به تحقيقات تجربي اساسي، مفهوم‌سازي و نظريه‌پردازي دارد و از سوي ديگر روش‌هاي مورد قبول علوم اجتماعي حاکي از فقدان ابزارهاي مناسب براي مطالعات قابل قبول در اين زمينه مي‌باشد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). ريشه اين مسأله امري معرفت‌شناسانه است؛‌اين موضوع که روش‌هاي پوزيتيويستي نامناسب هستند و به طور بالقوه حتي مي‌توانند خطرناک باشند، يک ادعاي معرفت‌شناسانه است و بايد در اين زمينه بيشتر کار شود. در هر صورت به عقيده لونددين و همکارانش (۲۰۰۳) تحقيقات در زمينه معنويت و دين در يک دوره گذار قرار دارد که روش‌ها و مدل‌هاي مناسب آن در حال توسعه مي‌باشند. به هر حال آنان تأکيد مي‌کنند که اصول روش تحقيقي وجود دارد که به طور بالقوه مدل‌هاي مناسبي هستند و بهتر از پوزيتيويسم با معرفت‌شناسي مذهب و معنويت در محيط کار همسو مي‌شوند. ترکيب اين متدولوژي‌هاي جديد با مدل‌هاي تجربي و انواع جديد داده‌ها منجر به کار تحقيقي معتبرتري مي‌شود. هيتن و همکارانش (۲۰۰۴) عقيده دارند که تحقيقات در اين زمينه تحت عنوان دو رويکرد وجود دارد: رويکرد ذهني و رويکرد عيني. روش‌هاي ذهني شامل تحقيقاتي با ارجاع شخصي به آگاهي خودمان مي‌باشد؛ ‌در حالي که ما شخصا به عنوان ابزار تغييرات تحول‌آفرين در سازمان مشارکت داريم. روش‌هاي عيني شامل انواع تحقيقات در زمينه معنويت در سازمان‌ها مي‌باشد. اين تحقيقات مي‌توانند کيفي يا کمي باشند. جدول صفحه بعد انواع روش‌هاي ذهني و عيني بر اساس نوع معنويت يعني معنويت خالص، معنويت کاربردي و توسعه معنوي را نشان مي‌دهد. منظور از معنويت خالص نوعي آگاهي خالص و متعالي مي‌باشد. معنويت کاربردي دامنه‌اي از تجارب ذهني از قبيل بصيرت، شهود و خرد، ابعاد احساسي از قبيل عشق، احترام و انسانيت، چارچوب‌هاي اخلاقي، مکانيسم‌هاي حسي مثل درک زيبايي و نهايتا امور عيني مثل رفتارهاي عيني را دربرمي‌گيرد. نفوذ و بکارگيري آگاهي و معنويت خالص سبب تغييرات مثبت و قابل سنجش در شخصيت، عملکرد ذهني، و رفتار انساني مي‌شود که از آنها به عنوان توسعه معنوي ياد مي‌کنيم (Heaton & Et al, 2004, 67). رويکرد ذهنيرويکرد عينيمعنويت خالصتجربه مستقيم و شخصي آگاهيهمبستگي‌هاي فيزيولوژيکي، تجارب شخصي، حقيقت متعالي و تحليل توضيحات معرفت شناسانهمعنويت کاربرديانعکاس شخصي و بيان پيامدهاي تجربه حالات برترتحقيقات کمي و کيفي از متغيرهاي محيطي، اجتماعي، سازماني، روانشناسانه، و فيزيولوژيک قبل و بعد از تجربه حقيقت متعاليتوسعه معنويانعکاس و بيان فرايند توسعهيک فردتحقيقات کيفي و کمي درباره توسعه رواني و جامعه‌شناسانه جدول 2-1 : انواع معنویت مزاياي معنويت در محيط کار مطالعات نشان مي‌دهند که تشويق معنويت در محيط کار مي‌تواند منجر به مزاياي زيادي شود. يکي از حوزه‌هاي مديريت که مي‌تواند استفاده زيادي از معنويت داشته باشد، مديريت تغيير سازماني است که هدف آن کمک به تغيير رفتار افراد در سازمان و در نتيجه کسب اهداف عملکردي به صورتي اثربخش و سريع است. روش‌هاي سنتي تغيير افراد و فرهنگ سازماني بر همسو کردن ساختارها و سيستم‌هاي سازماني با رفتارهاي مطلوب متمرکز است. اين روش مستلزم تلاش و استمرار فوق‌العاده است. مي‌توانيم اين روش را «تغيير از بيرون به درون» بناميم؛ زيرا در اين روش، تغيير ابتدا از عناصري بيرون افراد آغاز مي‌شود. در مقابل دانش معنوي پيشنهاد مي‌کند که تغيير مي‌تواند به صورت «از درون به بيرون» مديريت شود. در واقع افرادي که زندگي معنوي را تجربه مي‌کنند، مي‌توانند با روش‌هاي سازگار با اهداف سازماني موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (Heaton & Et al, 2004, 64). همچنين محققان بيان مي‌کنند که تشويق معنويت در محيط کار مي‌تواند منجر به مزايا و منافعي از قبيل افزايش خلاقيت (Freshman, 1999)، افزايش صداقت و اعتماد (Wanger-Marsh & Conley, 1999)، افزايش حس تکامل شخصي (Burack, 1999)، افزايش تعهد سازماني (Milliman & Et al, 2003, 427)، بهبود نگرش‌هاي شغلي کارکنان همچون افزايش رضايت شغلي، مشارکت شغلي، و نيز کاهش نيات ترک محيط کار (Milliman & Et al, 2003, 432)، افزايش اخلاق و وجدان کاري، انگيزش بيشتر (Marques, 2005, 82) شود و همه اينها به صورت مستقيم و غيرمستقيم سبب بهبود عملکرد، سودآوري و اثربخشي سازماني مي‌گردند. مفهوم‌سازي معنويت در محيط كار در اين تحقيق ما از مفهوم‌سازي معنويت در محيط كارکه توسط ميليمن و همکارانش (۲۰۰۳) صورت گرفته است، استفاده مي‌کنيم. در سال ۲۰۰۳ ميليمن و همکارانش سه بعد از هفت بعدي را که اشمس و دوچن (۲۰۰۰) براي سنجش معنويت در محيط كارمطرح کرده بودند، انتخاب نمودند؛ و در يک تحقيق تجربي از آنها استفاده کردند. اين سه بعد که متناظر با سه سطح فردي، گروهي، و سازماني مي‌باشد، عبارتند از: كار با معنا درسطح فردي، احساس همبستگي در سطح گروهي، و همسويي با ارزش‌هاي سازمان در سطح سازماني. شکل زير اين مفهوم‌سازي را نمايش مي‌دهد. در ادامه اين سه بعد را بيشتر توضيح مي‌دهيم. کار بامعنا (در سطح فردی)لذت بردن از کارانرژی گرفتن از کاراحساس معنا و هدف در کاراحساس همبستگی (در سطح گروهی)احساس پيوند با همکارانپشتيبانی کارکنان از هممقصود مشترکهم‌سويی ارزش‌ها (در سطح سازمانی)پيوند با اهداف سازمانپيوند با ارزش‌های سازمانملاحظه سازمان نسبت به کارکنانش جدول 2-2 : مفهوم سازي معنويت در محيط کار در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی يک جنبه اساسي معنويت در کار شامل يک حس عميق معنا و مقصود در کار است. اين بعد از معنويت در محيط کار، مشخص مي‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردي تعامل دارند. بيان معنويت در کار شامل اين فرض است که هر فردي انگيزش دروني، تمايل و علايقي براي مبادرت به انجام فعاليت‌هايي دارد که معناي بيشتري به زندگي خودش و ديگران مي‌بخشد (Ashmos and Duchon, 2000, 138) يک بعد اساسي ديگر از معنويت در محيط كارشامل احساس نوعي پيوند و احساس همبستگي عميق با ديگران است (Ashmos and Duchon, 2000, 141). اين بعد از معنويت در محيط كاردر سطح گروهي از رفتار انساني رخ مي‌دهد و بر تعاملات بين کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگي در محيط کار مبتني بر اين باور است که افراد يکديگر را در پيوند با هم مي‌دانند و اين که بين خود دروني هر فرد با خود دروني ديگران رابطه وجود دارد (Milliman & Et al, 2003, 427). اين سطح از معنويت در محيط كارشامل ارتباطات ذهني، احساسي، و معنوي بين کارکنان در گروه‌هاي کاري مي‌باشد. سومين بعد معنويت محيط کاري، تجربه يک حس قوي از هم‌سويي بين ارزش‌هاي فردي کارکنان با رسالت، مأموريت، و ارزش‌هاي سازمان است. اين بعد از معنويت در محيط كارتعامل کارکنان با مقصود سازماني بزرگ‌تر را دربرمي‌گيرد (Mitroff & Denton, 1999). هم‌سويي با ارزش‌هاي سازمان به اين معني است که افراد باور دارند که مديران و کارکنان در سازمان داراي ارزش‌هاي مرتبط و يک نوع وجدان قوي هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگي آنان توجه دارد (Ashmos and Duchon, 2000, 135). لازم به يادآوري است که مفهوم‌سازي ذکر شده با توجه به ديدگاه‌هاي كلي که پيش تر بيان شد؛ بيشتر در ذيل ديدگاه اگزيستانسياليستي و درون گرا طبقه‌بندي مي‌شود. بنابراين در اين تحقيق ما در جست و جوي كشف عقايد و باورهاي ديني و عرفاني كاركنان نيستيم، بلكه با نگاهي درون گرا و اگزيستانسياليستي به دنبال آن هستيم تا نگرش هاي كاركنان در مورد احساس معنا در كار، همبستگي با همكاران و همسويي با ارزش هاي سازمان را مورد سنجش قرار دهيم. و عقيده داريم با توجه به اين مفهوم سازي، روش هاي تحقيق تجربي مورد استفاده در علوم اجتماعي از جمله روش پيمايش نتيجه بخش خواهد بود. رفتار شهروندي سازماني و معنويت محيط كاري با توجه به مطالب ذكر شده طبيعي است كه فرض كنيم بين وجود معنويت محيط كاري و رفتارهاي رفتار شهروندي سازماني كاركنان رابطه اي مثبت و مستقيم وجود دارد. در واقع كاركناني كه در كارشان احساس معنا و مفهوم عميقي دارند، باور دارند كه انسان ها با يكديگر پيوند دارند، در محيط كار احساس همبستگي با ديگران دارند، ارزش ها و اهداف خود را همسو با ارزش هاي سازمان مي بينند و باور دارند كه سازمان نسبت به آنها ومسايلشان مثل رفاه همه كاركنان سازمان توجه و ملاحظه دارد، احتمال زيادي دارد كه در محيط كار از خود رفتارهاي رفتار شهروندي سازماني نشان دهند. نكته ديگر اينكه در تحقيقات قبلي مشخص شده است كه از يك سو معنويت محيط كاري از عوامل ايجاد كننده نگرش هاي شغلي از قبيل رضايت شغلي، تعهد سازماني، اعتماد، مشاركت شغلي و ... است(Milliman et al., 2003) از سوي ديگر نگرش هاي شغلي خود از عوامل ايجاد كننده رفتار شهروندي سازماني مي باشند(Podsakoff et al., 2000). بنابراين مي توانيم اين طور نتيجه بگيريم كه معنويت محيط كاري به طور غير مستقيم و از طريق نگرش هاي شغلي كاركنان نيز بر رفتار شهروندي سازماني تاثيرمي گذارد. لازم به ذكر است در تحقيقات صورت گرفته در زمينه رفتار شهروندي سازماني تا به حال معنويت محيط كاري به عنوان عامل پيش بيني كننده رفتار شهروندي سازماني مطرح نشده است. پیشینه تحقیقات تحقیقات صورت گرفته در خصوص سرمایه اجتماعی الف) مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمايه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ايتاليا: پاتنام در مطالعه حکومتهای منطقه ای تازه تاسيس ايتاليا در دهه 1970درمي يابد که از نظر کارامدی اداری و پاسخ گويی به نيازهای شهروندان ، تفاوت های بسياری ميان دو بخش شمال و جنوب ايتاليا وجود دارد. پرسش اساسی پاتنام علل اين تفاوتها با وجود مشابهت های بسيار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومتهای منطقه ای اين دو بخش است. بررسی های وی به اين نتيجه مي رسند که شرايط اجتماعی ،اقتصادی ،سياسی و فرهنگی متفاوت اين دو بخش به ويژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پايدار و همه گير در شمال ايتاليا ، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها ، باشگاه ها، احزاب و مانند آنها قرار مي دهد و همکاری ميان آنها را آسان مي کند. اين سنت ها عامل اساسی موفقيت حکومت های منطقه ای شمال ايتاليا است. پوتنام از روش های تحقيق متنوعی مانند مشاهده ميدانی منظم ، مطالعه موردی و روشهای تاريخی برای پژوهش خود بهره برد. نتايج بررسی پوتنام نشان مي دهد که در ايتاليا مي توان مناطق مدنی و غير مدنی را از يکديگر تشخيص داد. مناطق مدنی جاهايی هستند که زندگی در آنها به طور افقی سامان یافته است و در آنها شهروندان، احساس قدرت و اختياربرای مشارکت در تصميم گيری های عمومی ميکنند. آنها مشتاقانه مسائل عمومی را در مطبوعات پی ميگرند و به يکديگر اعتماد و از قوانين تبعيت ميکنند. مناطق غير مدنی ويژگی های بسيار متفاوتی از مناطق مدنی دارند و در آنها مفهوم شهروند عجيب مي نمايد . مشارکت افراد در مسائل عمومی و سياسی به سبب وابستگی شخصی و طمع فردی است . در انجمن های اجتماعی و فرهنگی ، مردم مشارکت چندانی ندارند . فساد هنجار تلقی مي گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است . تقريبا تمام افراد احساس ضعف ، استثمار شدگی و نارضايتی مي کنند. پرسش پوتنام اين است که چرا زندگی جمعی ، اعتماد و همکاری در جنوب ايتاليا پا نگرفت و به جای آن روابط سلطه آميز ، فساد سياسی ، بدبينی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی ايجاد شد ؟ پاسخ همانا سرمايه اجتماعی است. همکاری داوطلبانه در جامعه ای که سرمايه اجتماعی عظيمی را در شکل هنجارهای عمل متقابل و شبکه های مشارکت مدنی به ارث برده است ، بهتر صورت مي گيرد . به نظر پوتنام منابع سرمايه اجتماعی معمولا خود تقويت کننده و خود فزاينده اند. چرخه باز توليد کننده فضايل ، منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالايی از همکاری ، اعتماد ، معامله متقابل ، مشارکت مدنی و رفاه جمعی مي شود . اين ويژگيها معرف جامعه مدنی اند. در مقابل، نبود اين ويژگی ها در جوامع غير مدنی نيز خصلتی خود تقويت کننده دارد .عهد شکنی ، بی اعتمادی ، فريب و حيله ، بهره کشی ، انزوا ، بی نظمی و رکود يکديگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشويق ميکنند. ب) بولن و اونيکس در سال 1998تحقيقی را پيرامون اندازه گيری سرمايه اجتماعی در NSW (ايالتی در استراليا)انجام دادند .آنها سعی کردند در اين مطالعه به دو سوال پاسخ دهند: 1- آيا چيزی تحت عنوان سرمايه اجتماعی وجود دارد ؟ آيا اين مفهوم يک معنای واقعی و تجربی دارد؟ 2- آيا ميتوان يک مقياس علمی معتبر از سرمايه اجتماعی ارائه داد؟ مطالعه آنها نشان مي دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . اين دو محقق پس از انجام تحليل آماری، يافته های زير را به دست آوردند: اين امکان وجود دارد که سرمايه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گيری شود . يک عامل سرمايه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گيری است . شش عنصر متمايز وجود دارد که سرمايه اجتماعی را تعريف ميکند؛ اين شش عنصر عبارتند از : مشارکت در اجتماع محلی ؛ - احساس اعتماد و صميميت ؛ - ارتباطات و همسايگی ؛ تکثر گرايی ؛ - رعايت ارزشها در زندگی ؛ - ارتباطات خانوادگی - از کارهاي انجام گرفته پيرامون سرمايه اجتماعي در ايران ميتوان به مورد زير اشاره کرد: در تحقيقات داخلی انجام شده پيرامون سرمايه اجتماعی عليرضا شيرواني در مقطع دکتري رشته مديريت دولتي به بررسي تاثير عملکرد سازمانهاي بخش دولتي بر سرمايه اجتماعي پرداخته است . هدف اساسي اين تحقيق ،مشخص کردن عوامل عملکردي سازمان هاي دولتي است که در ايجاد و ارتقاي سرمايه اجتماعي اثرگذار است. ‌در اين تحقيق با استفاده از پرسش نامه تلاش شده است تا سرمايه اجتماعي از طريق ابعاد زير مورد سنجش قرار گيرد: اعتماد فردي ، اعتماد به نهادهاي اجتماعي ، اعتماد به سازمان هاي دولتي ، مشارکت اجتماعي و سياسي و عضويت داوطلبانه در نهادهاي اجتماعي. جامعه آماري تحقيق مزبور را کليه سازمان هاي دولتي شهر اصفهان و همچنين تمامي افرادي که به عنوان ارباب رجوع به آنها مراجعه مي کردند ، تشکيل مي دادند. ‌‌‌يافته هاي اين تحقيق بيانگر اين است که از بيست و شش سازمان دولتي مورد مطالعه ، 5/61 در صد آنها در سطح کم ، 27 درصد در سطح متوسط ، 5/11 درصد آنها درسطح زياد، سرمايه اجتماعي ايجاد کرده اند.بررسي ميزان عوامل عملکردي سازمان هاي دولتي نشان مي دهد که عملکرد سازمانهاي دولتي در زمينه هاي فعاليت هاي مشارکت جويانه ، مسئوليت اجتماعي ،پايبندي به ايدئولوژي مردم سالاري ،پاي بندي به منشور اخلاقيات ،توجه به آموزش و توانمند سازي شهروندان وکارکنان ، کمتر از سطح متوسط و در زمينه هاي ساختارهاي منعطف و غير ديوان سالارانه، تعقل جوهري در ارائه خدمات ، اطلاع رساني دقيق و شفاف به شهروندان ، قابليت پاسخ گويي و رفتار عادلانه با مردم، تقريبا در سطح متوسط و فقط در زمينه خصوصي سازي بيشتر از سطح متوسط بوده است .اين تحقيق بيان مي دارد که در يک نتيجه گيري کلي مي توان گفت که مقايسه بين ميانگين نمرات عوامل عملکردي يازده گانه بيست و شش سازمان مورد مطالعه نشان مي دهد که ميانگين نمره آن دسته از سازمان هاي دولتي که سرمايه اجتماعي زياد ايجاد کرده اند ، بيشتر از سازمان هايي بوده که به ميزان کم يا متوسط سرمايه اجتماعي ايجاد کرده اند. مطالعات صورت گرفته در خصوص معنویت در محیط کاری در اين بخش به چند تحقيق تجربي مهم در اين زمينه اشاره مي‌شود: الف) در سال ۱۹۹۹ ميتروف و دنتون جدي‌ترين تحقيق تجربي را به کمک پرسشنامه و مصاحبه‌هايي با مديران منابع انساني در محيط‌هاي کاري آمريکا انجام دادند.نتايج تحقيق آنها به طور خلاصه به صورت زير مي‌باشد: پاسخ‌دهندگان نسبت به تعريف و بين معنويت ديدگاه‌هاي بسيار متنوعي داشتند؛ تمايل نداشتند تا زندگي خود را تفکيک کنند (زندگي خانوادگي، شخصي، کاري، فاميلي)؛ بين مذهب و معنويت با تأکيد فراوان تفاوت قائل مي‌شدند؛ تمايل زيادي به تجربه اقدامات معنوي در محيط کار داشتند؛ اغلب نسبت به استفاده از واژه‌هاي معنويت و دين در محيط کار بيم‌ناک بودند؛ و همانند فرهنگ‌هاي غربي، آنها معنويت را پديده‌اي انفرادي درک مي‌کردند. اين دو محقق نتيجه گرفتند که معنويت در محيط کار قابل مديريت کردن است و اين کار از مهم‌ترين و اساسي‌ترين وظايف مديران است. آنها عقيده داشتند در غرب، جدايي ميان علم، مذهب، هنر و... بيش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان‌ها بدون معنويت دوام نمي‌آورند. آنها تأکيد داشتند که روش‌هاي مديريت معنويت، بايد بدون جدا کردن آن از ساير عناصر مديريت مورد سنجش قرار گيرد. ب) اشمس و دوچن (۲۰۰۰) در يک مطالعه جامع سعي کردند تا معنويت در محيط کار را مفهوم‌سازي کنند و آن را بسنجند. آنها معنويت را اين گونه تعريف کردند: «درک و شناسايي اين که بعدي از زندگي کارکنان دروني و باطني است که اين بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهاي بامعنا در زندگي توسعه مي‌يابد.» براساس اين تعريف آنان هفت بعد معنويت محيط کاري را مشخص کردند، و با روش تحليل عاملي براي هر کدام از اين ابعاد مقياس سنجش استانداردي ايجاد کردند. اين ابعاد براساس سنجش معنويت در محيط کار در سطح فردي، گروهي، و سازماني بيان شدند. لازم به ذکر است که اين ابعاد و مقياس‌ها در سال‌هاي بعد توسط برخي محققان مورد استفاده قرار گرفته است. و در تحقيق حاضر نيز براي سنجش معنويت محيط کاري از همين مقياس استفاده شده است. در بخش‌هاي بعدي اين مفهوم‌سازي با تفصيل بيشتري ارائه مي‌گردد. پ) يکي ديگر از تحقيقات جدي با هدف تعريف معنويت در محيط کار و با روشي اکتشافي و کيفي توسط کينجرسکي و اسکرپنيک (۲۰۰۴) صورت گرفته است. آنها از ۱۴ محقق با روش‌هاي مختلفي از قبيل مصاحبه حضوري، مصاحبه تلفني، نظرسنجي مکتوب و... اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌آوري کردند: مفهوم معنويت در محيط کار و بيان تجاربي که آنها در اين زمينه داشتند . د) فرهنگی و همکاران(1385) در تحقیقی به بررسی تاثیر معنویت در محیط کار بروی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنان به این نتیجه رسیدند بین معنویت در محیط های کاری و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ه) عابدی جعفری و رستگار( 1386)، در تحقیقی با عنوان (( ظهور معنویت در سازمان ها: مفاهیم، تعاریف، پیش فرض ها، مدل مفهومی)) این هدف را دنبال می نمودند تا به یک چارچوب نسبتاً جامع و قابل قبول از معنویت دست یافته که همه ابعاد وجودی انسان شامل: زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی را در بر گیرد. تاکید آنا بر نوع شناسی از سنخ معنویت فرادینی با رویکرد شناختی است که براساس آن مدل مفهومی تحقیق ارائه شده است. منابع فارسی الواني،سيد مهدي و علي رضا شيرواني ؛ (1383) "سرمايه اجتماعي، اصل محوري توسعه"؛ تدبير ،شماره 147 الواني، سيد مهدي و ميرعلي سيد نقوي (1381)، "سرمايه اجتماعي: مفاهيم و نظريه‏ها"؛ فصلنامه مطالعات مديريت، شماره 33 و 34، صص 26-3. الواني، سيد مهدي و حسن دانايي فرد (1380)؛ "مديريت دولتي و اعتماد عمومي"؛ دانش مديريت، شماره 55 پورعزت، علي اصغر (1382)؛ طراحي سيستم خط‏مشي گذاري، براي تحقق عدالت اجتماعي بر مبناي حكومت حق مدار علوي، رساله دكتري چاپ نشده دانشگاه تربيت مدرس. رحمانپور ،لقمان؛ (1382) ".مديريت سرمايه اجتماعي : رويکردي اثر بخش در مديريت منابع انساني"؛ مديريت و توسعه ،شماره 19 سرمد ،زهره ؛عباس بازرگان و الهه حجازي(1381)؛روشهاي تحقيق در علوم رفتاري؛ تهران؛چاپ ششم ؛ انتشارات آگاه. شايگان، داريوش.(1381). « افسون زدگي جديد- هويت چهل تكه و تفكر سيار» ، چاپ سوم ، تهران: انتشارات فرزان روز. شيرواني، عليرضا (1383)؛ تاثير عملكرد سازمانهاي بخش دولتي بر سرمايه اجتماعي، مديريت و توسعه؛ شماره 20، صص75-47. علوي، سيد بابك؛ (1380)" نقش سرمايه اجتماعي در توسعه"؛ تدبير شماره 116؛ صص40-3 منابع لاتین Adler, P.S & Seok-woo kwon (2002), "Social Capital: Prospects for a new Concept"; Academy of management Review; Vol27.No1, pp. 17-40. Ashmos, D.P. and Duchon, D. (2000). Spirituality at work: a conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, 9/2: 134-145. Belliveau, M.A & OReilly, C.a III & Wade, J.B. (1996), " Social Capital at the top: Effects of socail similarity & status on CEO compensation", Academy of managemen Journal, 39; 1568-1593. Bolino, Mark C, William H. Turnley & James M. Blood good (2002)," citizenship behavior and the creation of social capital in organizations"; Academy of management reviewVol.27, N0.4, 505-522. Bolman, L.G. and Deal, T.E. (1995). Leading with Soul: An Uncommon Journey of Spirit. Jossey- Bass, San Francisco, CA. Bradley, J. and Kauanui, S.K. (2003). Comparing spirituality on three southern California college campuses. Journal of Organizational Change Management, .16/4: 448-462. Burack, E. (1999). Spirituality in the workplace. Journal of Organizational Change Management, 12, No.4, P.280-291. -Brehm, J & Wendy Rahn (1977);" Individual level Evidence for Causes & Consequences of Social Capital"; American Journal of political science, Vol. 41, No.3, pp.999-1023 Cavanagh, G.F. (1999). Spirituality for managers: context and critique. Journal of Organizational Change Management, 12, No.3, pp.186-199. Conlin, M. (1999). Religion in the workplace: the growing presence of spirituality in corporate America. Business Week, November 1, p. 150. Coleman, J. S, (1990), ''Foundations of Social Theory ‘‘Cambridge, Harvard university press. Dehler, G.E. and Welsh, M.A. (1994), Spiritulity and organizational transformation, Journal of Managerial Psychology, 9, No.6, pp.17-26. Delbecq, L.A. (1999). Christian spirituality and contemporary business leadership, Journal of Organizational Change Management, 12, No.4, pp.345-349. Fukuyama. F., (1995), Trust: the social virtues & the creation of prosperity, Newyork, Free press. Freshman, B., (1999). An exploratory analysis of definitions and applications of Spirituality in the workplace. Journal of Organizational Change Management, .12,No.4,pp. 318-327. Gibbons, P. (2000). Spirituality at work: Definitions, measures, assumptions, and validity claims. Paper presented at the academy of management annual meetings, Toronto. Graber, D.r. (2001). Spirituality and healthcare organizations. Journal of Healthcare Management, .46, No.1, pp.39-50. Guillory, M. (2001). The living organizations: spirituality in the workplace. Innovations International Inc, Salt Lake City, UT. Gunther, M. (2001). God and business. Fortune, .144, No.1, pp. 58-80. Heaton, D.P., Schmidt-Wilk, J. and Travis, F. (2004). Constructs, Methods, and measuring for researching spirituality in organizations. Journal of Organizational Change Management, 17, No.1, pp.62-8. Hjllund, L., & Gert, Tinggaard svendsen (2002), "Social Capital: Astandard Method of Measurment, in Trust, Social Capital & Economic Growth, An International Comparison", Edward Elgas, Cheltenham, UK. Forthcoming. Jacobson, N.P. (1983). Buddhism and the contemporary world. Southern Illinois University Press, Carbondale, IL. Kinjerski.V.M. and Skrypnek, B.J. (2004), Defining spirit at work: finding common ground. Journal of Organizational Change Management, .17, No.1, pp.26-42. Krishnakumar, S. and Neck, C.P. (2002), The “what”, “why” and “how” of spirituality in the workplace. Journal of Managerial Psychology, .17, No.3, pp.153-164. Leana, Carrie R & Harry J . van Buren (1999) ; "Organizational Social Capital And Employment Practices"; Academy of management Review; Vol 24, No3 , 538-555. Lin, shu-chi & Yin – Mei Huang (2005); "The Role of Social Capital in the Relationship between Human Capital & Career Mobility"; Journal of Intellectual capital; Vol.6; No.2; pp: 191-205. Lock Lee, Laurence; "Schemes and Tools for Social Capital Measurment as a Proxy for Intellectual Capital Measures"; Lund Dean, k., Fornaciari, C.J. and McGee, J.J. (2003). Research in spirituality, religion, and work. Journal of Organizational Change Management, 16, No.4, pp.378-395. Marques, J., Dhiman, S. and King, R. (2005), Spirituality in the workplace: Developing an Integral model and a Comprehencive Definition. The Journal of American Academy of Business, Cambridge. .7, No.1, pp.81-91. Menton, J.K. (1997). Srimad Bhagavad Gita, Devi Book Stall, Kodungallor, India. Milliman, J., Czaplewski, A.J. and Ferguson J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes, an exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16, No. 4, pp.426-447. Mitroff, I. and Denton, E. (1999). A Spiritual Audit of Corporate America: A Hard Look at Spirituality, Religion, and Values in the Workplace. Jossey-Bass, San Francisco, CA. Nahapiet, J., & Ghoshal, s. (1998); "Social Capital, Intellectual capital & the organizational advantage"; Academy of management Review, 23(2), 242-260. Naylor, T.H., Willimon, W.H. and Osterberg, R. (1996). The search for meaning in the workplace. Abington Press, Nashville, TN. Neal, J. and Biberman, J. (2003), Introduction: the leading edge in research on spirituality and organizations. Journal of Organizational Change Management, 16, No.4, pp.363-366. Neck, C.P. and Milliman, J.F. (1994). Thought self-leadership: finding spiritual fulfillment in organizational life, Journal of Managerial Psychology, . 9, No. 6, pp. 9-16. Putnam, R.D. (1995);" Bowling alone: America's declining Social Capital"; Journal of Democracy, 6(10): 65-78. Schrage, M. (2000). Sorry about the profit, boss. My feng shui is off. Fortune, 142, October 5, p.306. Shellenbarger, S. (2000), more relaxed boomers, fewer workplace frills and other job trends. Wall Street Journal, December 27, p. B-1. Tymon, Walter G & Stephen A. Stumpf (2003); "Social Capital in the Success of knowledge Worker"; career Development International, 8/1,12-20. Vilanova & Iosa (2003); "Social Capital as a Managerial phenomenon; Department of Industerial Engineering & Management; Tampere unversity of Technology. Wallis, Joe and Paul killerby and Brian Dollery (2004) "Social Economics and Social capital; International journal of social Economics, Vol.31, No3, pp. 239-258. Wanger-Marsh, F and Conley, J. (1999), the fourth wave: the spirituality-based firm. Journal of Organizational Change Management, 12, No.4, pp.292-301. Yousef, D. (2000). Organizational commitment as a mediator of relationship between Islamic work ethic and attitude toward organizational change. Human Relations, 53, No.4, pp.513-537. Zucker, L.G., (1986); "production of Trust: Institutional Sources of Economic Structure"; Research in organizational behavior; No. 8.