مبانی نظری وپیشینه پژوهش تعارف ومفاهیم ارگونومی (docx) 49 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 49 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
2-12.ارگونومي
نيروي انساني ، كار و بهره وري ، توليد و صنعت واژه هايي هستند كه با يكديگر ارتباطي تنگاتنگ دارند. زمانيكه سخن از بهره وري نيروي انساني پيش مي آيد انسان به عنوان يك اپراتور يا بعنوان يك عامل حركت و نيرويي فعال مطرح مي شود. دقت و كارآيي افراد در مشاغل مختلف از حرفه هاي خدماتي ، تحقيقاتي و آموزشي گرفته تا كشاورزي و صنعتي ، جزو عوامل مهم در بهره‌وري نيروي انساني مي باشد. بهره وري نيروي انساني تنها محدود به انجام فعاليت هاي شغلي كاربران نيست. به بيان ديگر ، موضوع بهره وري با هر نوع فعاليتي كه افراد انجام مي دهند چه درقالب توليد و چه در قالب مصرف مرتبط مي باشد. درحال حاضر تقريباً 45% جمعيت دنيا و حدود 58% افراد بالاي 10 سال در شمار نيروي كار جهان محسوب مي شوند. بالطبع اگر بخواهيم كـاربـري كليـه مصـرف كنندگان محـصـولات مختلف را نيز به اين آمار اضافه كنيم ، كليه افراد بشر با بحث بهره وري موضوعيت پيدا مي كنند اما سخن اينجاست كه چگونه مي توان كارآيي افراد را افزايش داد. در دنياي كنوني كه علوم مختلف سريعاً درحال رشد و پيشرفت مي باشند انتظار مي رود كه بخشي از مباحث علمي به اين مهم يعني ارتقاء بهره وري جامعه توجه ويژه داشته باشند. ارگونومي با طراحي سيستمهايي كه افراد در آن كار ميكنند سر و كار دارد. ارگونومي متشكل از دو كلمه يوناني كار و قانون است. تمامي سيستمهاي كار شامل جزء انساني و جزء ماشيني است كه در محيط كار قرارگرفته‌اند. به هنگام طراحي هر سيستمي كه انسانها و ماشينها به منظور توليد محصولي در كنار هم كار ميكنند بايد ويژگيهاي افراد درگير كار را شناخته و اين ويژگيها را هنگام طراحي کارمدنظر قرار دهيم. اين عمل كاركرد اصلي ارگونومي است .
کیفیتارگونوميراحتي ، رضايت و سلامتبهره وري- توليد- فيزيولوژيكي- فكري شكل (2-2): اهداف ارگونومي(ابطحي،1383)
علم مهندسي عوامل انساني يا ارگونومي كه علمي انسان محور است با ارائه الگوهاي نوين و كاربردي ، ابزاري كارآمد هم براي توليدكننده و هم براي مصرف كننده محسوب مي شود. ارگونومي علمي است كه ضمن توجه به سلامت نيروي انساني به توليد و بهره‌وري بطور دقيق مي‌نگرد. اين علم با هدف اصلاح شرايط سيستم هاي كار، روشهاي طراحي ايستگاه كار ، ابزار آلات و همچنين كنترل روشهاي عوامل زيان آور محيطي را تشريح مي كنند و با عنايت به مباني رفتارشناسي انساني ، ساختار عوامل يادشده را با خصائص انساني مطابقت مي دهد. با توجه به آنچه تاكنون ذكر شد اينگونه بنظر مي رسد كه ارگونومي با علوم ديگر ازجمله مهندسي صنايع ، مهندسي ايمني ، مديريت ، طراحي صنعتي ، مكانيك و بيومكانيك ، روانشناسي ، جامعه شناسي و مرتبط باشد(ابطحي،41:1383)هدف ارگونومي اطمينان از برآورده شدن نيازهاي انسان براي انجام كار بصورت ايمن و اثربخش در طراحي سيستمهاي كار است.طي دهه‌هاي گذشته نقش حياتي ارگونومي در بهبود كيفيت، افزايش بهره‌وري، بهبود كيفيت زندگي كاري، ايمني وكارايي كلي سازمان مشخص‌تر شده است. متخصصان ارگونومي با بهينه كردن تناسب بين انسان، ماشين، محيط وسازمان كارايي انسان و سيستمها را بهبود بخشيده‌اند. در حال حاضر توجه به ارگونومي از حد يك ابزار فراتر رفته و به‌يك استراتژي جهت بهبود كيفيت و بهره‌وري، ايجاد محيط كار مناسب، پيشگيري از حوادث و بيماري‌هاي ناشي از كارو بهبود راندمان و عملكرد انسان تبديل شده است. سازمان بين المللي کار اعلام نموده که سوانح کاري بيشتر از جنگ کشته ميدهد. (روزنامه خبر جنوب تاريخ 5/6/93 ) مدير کل سازمان بين المللي کار اعلام کرد شمار افرادي که بر اثر سوانح کاري و بيماري هاي کاري جانشان را از دست مي دهند بيشتر از تلفات جنگ است.به گزارش ايسنا، گاي رايدر اظهار کرد؛ حوادث مربوط به کار نسبت به جنگ جان افراد بيشتري را در سراسر جهان ميگيرد.بر اساس آمار رسمي، حدود 2.3 ميليون کارگر هر سال بر اثر حوادث کاري و بيماري ميميرند. علاوه بر اين حدود 860 هزار سانحه در روز اتفاق مي افتد که منجر به مرگ نميشود. طبق برآورد سازمان بين المللي کار، سوانح و بيماري هاي مربوط به کار 28 تريليون دلار در سال هزينه به اقتصاد جهان تحميل مي کند.سيستمهاي كار، سيستمهاي جهت‌دار و هدفمندي هستند كه خروجي مشخصي را ارائه ميكنند. معناي كار، كوشش براي رسيدن به يك هدف است كه اين تعريف مناسب تر از تعاريف ديگر يعني حاصلضرب نيرو در جابجايي يا افزايش فعاليت متابوليك بالاتر از سطح پايه است. پيچيدگي سيستم كار با افزايش اجزاي ماشيني يا انساني يا با وسيع تر شدن محيط بيشتر ميشود. هر يك از اجزاي سيستم كار مي‌تواند با ديگر اجزاء بطور مستقيم يا غيرمستقيم در تعامل باشد. حيطه عمل ارگونومي بي‌نهايت وسيع بوده و محدود به كاربرد خاصي نيست(اميني،210:1388)تمام سيستمهاي كار داراي محدوده فيزيكي يا كاركردي هستند كه آنها را از سيستمهاي مجاور جدا ميسازد. سيستمهاي كار با وروديها و خروجيهاي مخصوص به خود با يكديگر ارتباط برقرار ميكنند. خروجي يك سيستم كاري مي‌تواند ورودي سيستم كاري بعدي و يا بالعكس باشد. آناليز سيستم، علم مطالعه ساختار و كاركرد سيستمهاي كار و فراهم ساختن ابزار لازم براي تركيب سيستمهاي ساده و تشكيل سيستمهاي پيچيده‌تر است. آناليز سيستمها جزء لاينفك تمام كارهاي پيشرفته در ارگونومي است. پرداختن به ارگونومي نيازمند آشنايي با آناتومي، فيزيولوژي و روانشناسي انساني درطراحي سيستمهاي كار است. تاكيد خاصي روي طراحي سطح مشترك انسان- ماشين وجود دارد تا ايمني و كارايي تجهيزات افزايش يابد و عوامل زيان‌آور استرس‌زا حذف شوند(ولي پور،36:1388)
2-13.تاريخچه ارگونومي
ارگونومي لازمه طراحي و حل مشكلات كاري در سيستمهاي كار نوين است كه با پيشرفت تكنولوژي نمايان شده‌اند. ارگونومي پيشرفت خود را مديون همان فرآيندهاي تاريخي ميداند كه باعث رشد ساير علوم نظير مهندسي صنايع و طب كار گرديد است.
تلاش براي تطبيق انسان با كار بر اساس ايده بهبود بهره‌وري يا كارآيي بوسيله انتخاب كارگران مستعد براي كاري خاص قرار دارد. اين نظريه كه يكي از پايه‌هاي روانشناسي صنعتي مدرن را تشكيل ميدهد براين فرض استوار است كه براي انجام هر كاري نياز به استعدادهاي خاصي است كه ميتوان آنها را شناسايي و بطور عيني اندازه‌گيري كرد. اين فرضيه در مورد انتخاب افراد، با صلاحيت يا مهارتهاي اداري براي پستهاي خاص صدق ميكند. همچنين فرضيه ياد شده در مورد تعدادي از مشاغل ديگر صادق است حتي امروزه مشاغل سخت بدني مانند آتش نشاني يا نجات غريق يا مشاغلي نظير خلباني هواپيماي نظامي محدود به افرادي با استعدادها و خصوصيات بدني خاص است. اگرچه اين فرضيه همواره درست نبوده و هنوز جاي بحث دارد. براي مثال اتحاديه هاي صنفي ممكن است به تلاشهاي مديريت براي انتخاب كارگران قوي بنيه براي كارهاي خاص اعتراض كنند كه بحث بر سر خود كار است نه فرد كارگر و كار بايد بگونه‌اي طراحي مجدد شود كه توسط هر فردي قابل انجام باشد. نظريه ديگري كه فلسفه ارگونومي بر آن استوار است با نام تطبيق كار با انسان شناخته ميشود. بسياري از تلاشهاي اوليه مهندسي انساني و طراحي فضاي كار سعي درطراحي كارهاي متناسب با ويژگيهاي كارگر داشتند. فرضيه اساسي در نظريه اف ام جي اين است كه يك مجموعه مناسب از ويژگيهاي فردي را در رابطه با هر كاري كه طراحي ميشود ميتوان مشخص كرد. اف ام جي مي‌تواند در تمام سطوح اجرا شود براي مثال جهت تعيين ميزان قابل قبول وزن با روشي ابداع شده است كه ريسك صدمه به كارگران را به حداقل مي رساند. لذا کارهاي خطرناك شناسايي شده و دوباره طراحي مي‌شوند. درجه حرارتهاي حداكثر و قابل قبول براي انجام كارمشخص شده‌اند كه امكان طراحي شرايط جوي مناسب با كار را براي كارگران فراهم ميكند. در روانشناسي عملكرد انسان، واضح است كه افراد داراي انتظاراتي در مورد روابط بين حركات كنترلها و حركات متقابل تجهيزات كنترل شده هستند. اگرچه اپراتورها مي‌توانند روابط معكوس را ياد بگيرند، ولي اين عمل تقريبا همواره ناخوشايند بوده و باعث افزايش ريسك خطا ميشود. از طرف ديگر ارگونومي تلاش ميكند كه ارتباط بين كنترل- نشانگر به گونه‌اي طراحي شود كه با انتظارات كاربر سازگار باشد. در سطح زبان، واضح است كه افراد مي‌توانند آموزش ببينند تا با دستورالعملها، كتابچه‌ها يا نرم‌افزارهايي كه داراي جمله بندي بد باشند، كار كنند اما تحت شرايط كار طبيعي فرد خسته ميشود و در شرايط استرس‌زا احتمال ارتكاب خطاهاي بزرگ افزايش مي‌يابد. مقرراتي كه از انجام تحقيقات رواني- كلامي حاصل شده است بايد در طراحي زبان بكار رود تا درك آن آسان باشد. و نهايت اينكه اگر درك طراح از سيستم متفاوت از درك كاربر باشد كاربر در يادگيري استفاده از سيستم و بكارگيري آن دچار مشكل خواهد شد(اميني،210:1388)
ارگونومي بر ضرورت سازگاري شناختي در طراحي سيستم تأكيد دارد.تاريخجه ارگونومي از ابتداي شكل گيري بعد از سالهاي جنگ چهاني دوم (تولد ارگونومي: سال 1949 در انگلستان) بشرح زير است:
دهه پنجاه : ارگونومي نظامي
دهه شصت : ارگونومي صنعتي
دهه هفتاد : ارگونومي محصول
دهه هشتاد : ارگونومي كامپيوتر
دهه نود : ارگونومي ارتباطات
دهه 10 : ارگونومي در فضا
2-14.رويكرد هاي جديد در ارگونومي
حل مشكلات ارگونومي در محيط هاي كار نيازمند بهبود در سطوح مختلف سازمان است. اين بهبود نه تنها در وظايف شغلي بلكه در ساختار كلي سازمان ، نحوه هدايت فعاليتهاي شغلي و تدوين خط مشي ها و دستورالعمل هاي سازماني نيز بايد صورت پذيرد . به اين شيوه رويكرد سيستمي در راستاي بهبود ارگونومي اطلاق مي شود و اغلب ماكرو ارگونومي ناميده مي شود.
2-14-1.تعريف سيستم
سيستم مجموعه اي از اجزاي بهم پيوسته و بهم وابسته است كه بشكلي گرد هم آمده اند كه ايجاد يك كل واحد مي نمايند. سيستم هاي سازماني از زير سيستم هايي تشكيل يافته اند كه براي نيل به اهداف كلي سازمان عمل مي كنند . سازمانها را ميتوان بصورت زير سيستم هايي در درون سيستم هاي اجتماعي بزرگتر در نظر گرفت(صمدي،1385).
بعد از تحقيقات كلاسيك مؤسسه تاويستوك ، سازمانها بصورت سيستم هاي باز در نظر گرفته مي شوند كه مشغول تبديل وروديها به خروجيها ي مورد نظر هستند. سازمانها بصورت باز در نظر گرفته مي شوند زيرا داراي مرزهاي قابل نفوذي در برابر محيط هاي خارجي خود هستند و يا براي بقا و ادامه حيات به آنها وابسته اند. اغلب سازمانها با دو جزء اصلي زير ورودي را به خروجي تبديل ميكنند:
- افراد بصورت زير سيستم انساني
- تكنولوژي بصورت زير سيستم فني
طراحي زير سيستم فني ، وظايفي را كه بايد انجام شود تعريف مي كند و طراحي زير سيستم انساني تعيين كننده راه هايي است كه وظيفه بايد انجام شود . اين دو زير سيستم با يكديگر در سطح مشترك انسان ـ سخت افزار و انسان ـ نرم افزار در حال تعامل هستند .
زير سيستم فني بعدي از طراحي نسبتاً ثابت و پايدار است . قبل از ظهور ارگونومي اعتقاد بر اين بود كه بدليل ماهيت پايدار تكنولوژي ، زير سيستم انساني بايد با تغييرات محيطي تطبيق حاصل كند . ارگونومي علمي است كه سيستم را با انسان منطبق مي كند تا به بهترين تناسب ممكن دست يابد نه اينكه انسان با محيط تطابق پيدا كند . اكنون مي دانيم تكنولوژي مي تواند و بايد بگونه اي طراحي شود كه تطبيق پذير باشد تا بتواند براي تأمين نيازهاي انساني تغيير كند . تعامل زير سيستم هاي فني و انساني منجر به پيدايش مفهومي سيستمي در ارگونومي شده است كه بهينه سازي مشترك نام دارد . بهينه سازي مشترك به مفهوم برآورده ساختن نيازهاي زير سيستم ها ي فني و انساني در آن واحد است . بهينه كردن يك زير سيستم وسپس تطبيق ديگري با آن منجر به بهينه سازي پائين در كل سيستم خواهد گرديد.
ماهيت هم افزوني سيستم هاي پيچيده
نظريه اي كه به طور وسيع مورد قبول صاحبنظران است آن است كه سيستم هاي پيچيده ماهيتي سنيرژيك دارند، يعني كل سيستم چيزي بيشتر از مجموع اجزاي آن است . اينكه تا چه حد كليت سيستم فراتر از مجموع اجزا باشد بستگي به ميزان هماهنگي بين اجزا دارد . هر چه هماهنگي واقعي بيشتر باشد احتما لاً شرايطي ايجاد ميشودكه استرس كارگران كاهش و رضايت شغلي افزايش يابد. هر چه هماهنگي كمتر باشد اثرروي بهداشت كارگران تشديد ميگردد. نيل به هماهنگي سازماني نيازمند پرداختن به دو امر مهم است . اولين كار هماهنگي ويژگي هاي كليدي پنج جز بهم وابسته بشرح زير است :
* ساختار سازماني
* زير سيستم انساني
* زير سيستم تكنولوژي
* وظايف شغلي
* محيط خارجي
اين امر مستلزم آناليز سيستم از ديدگاه ماكروارگونومي است . بايد اطمينان حاصل شود كه مشاغل و سطوح مشترك انسان و سيستم بطور مناسب طراحي شده اند و اين طراحي ها با طراحي ماكرو ارگونومي سيستم هماهنگ است. اين امر نيز بنوبه خود مستلزم آناليز و طراحي ماكرو ارگونومي در سطح شغلي است كه به ديگر اجزاي سيستم بطور هماهنگ مربوط است . از جنبه تئوري ، هماهنگي اجزاي سيستم منجر به بهبود سينرژيك در بهره وري، كاهش ميزان حوادث و اختلالات عضلاني ـ اسكلتي ، ارتقاء رضايت شغلي و كيفيت زندگي كاري خواهد شد (ولي پور،28:1388)
2-14-2.ارگونومي و سيستم كار
يكي از راههاي تعريف و فهم ماهيت هر رشته اي از علوم ، شناخت ماهيت تكنولوژي آن است . تكنولوژي انحصاري ارگونومي ، تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ سيستم است . ارگونومي بعنوان يك دانش، وظيفه اش توسعه دانسته ها درباره توانايي هاو محدوديت هاي انسان و ساير ويژگي هاي مرتبط با طراحي سطح مشترك بين انسان و ديگر اجزاي سيستم است . در عمل، ارگونومي وظيفه اش كاربرد تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ سيستم در طراحي يا تغيير سيستم ها بمنظور افزايش عملكرد ، ايمني، سلامت ، راحتي ، اثر بخشي و كيفيت زندگي است . در حال حاضر اين تكنولوژي داراي 4 جزء مشخص بصورت زير است :
1- ارگونومي سخت افزار : تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ ماشين
2- ارگونومي محيطي : تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ محيط
3- ارگونومي شناختي : تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ نرم افزار
4- ماكرو ارگونومي : تكنولوژي سطح مشترك انسان و سازمان
در مقابل مقوله چهارم، به سه مقوله اول اصطلاحا ميكروارگونومي اطلاق مي شود.
2-14-3.ارگونومي سخت افزار
ارگونومي سخت افزار در طول جنگ جهاني دوم شروع شد و يكي از اركان شروع رسمي علم ارگونومي است . اين شاخه از علم ارگونومي عمدتاً وظيفه اش مطالعه خصوصيات فيزيكي و ادراكي انسان و كاربرد اين اطلاعات در طراحي وسايل نشانگر ، كنترل ، ابزار ، صندلي ، سطوح كار و آرايش فضا ها و ايستگاههاي كار است.
2-14-4.ارگونومي محيطي
ارگونومي محيطي ريشه در سال هاي دهه 1930 ميلادي دارد . درآن سالها علاقه زيادي به مطالعه اثرات صدا ، ارتعاش ، روشنايي ، گرما ، سرما و رطوبت (شرايط جوي) بر عملكرد انسان و سلامت وجود داشت . در طول دهه هاي گذشته ، اهميت درك رابطه بين انسان با محيط مصنوعي و طبيعي مورد توجه قرار گرفته است.
2-14-5.ارگونومي شناختي (نرم افزار)
اين شاخه از علم ارگونومي در دهه 70 ظهور كرد و نشانه تغيير توجه از جنبه هاي فيزيكي و ادراكي به ماهيت شناختي كار بود . كانون اين نگرش جديد، اختراع تراشه سيليكون و در نتيجه كار با سيستم هاي كامپيوتري بود. ازآنجا كه ارگونومي نرم افزار عمدتاً با جنبه هاي شناختي عملكرد انسان مرتبط است اغلب از آن بعنوان ارگونومي شناختي ياد ميشود (صدرا ابرقويي،1388).
2-14-6.ماكرو ارگونومي
ماكرو ارگونومي كه بهتر است تكنولوژي سطح مشترك انسان وظايف ـ ماشين ـ محيط ـ سازمان- نام گذاري شود تمركزش بر رويكردي انسان گرا براي متناسب كردن كلي طراحي سازمان وسيستم كار با انسان است . تمركز اوليه در سه تكنولوژي ارگونومي (ارگونومي سخت افزار، ارگونومي محيطي و ارگونومي نرم افزار) كه در بالا تشريح شد بر اپراتور انساني يا زير سيستم انساني است . بنابر اين كاربرد اوليه اين تكنولوژيها در حد ميكرو ارگونومي است. بر عكس در تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ سازمان ، جنبه كلان و ماكرو غالب است زيرا اين تكنولوژي با ساختاركلان سيستم كار مرتبط است . ازنظر تاريخي ، طراحي سازمان و مديريت در عمل در ارگونومي كاربرد داشته است اما ماكرو ارگونومي بعنوان يك تكنولوژي شناخته شده و رسمي، نسبتاً جديد است. ريشه رسمي آن به مطالعه اي كه در امريكا توسط انجمن عوامل انساني درباره گرايشهاي آينده ارگونومي در طول 20 ساله (1980تا2000) صورت گرفت بر مي گردد. هندريك ، تئوريسين برجسته ماكرو ارگونومي در اين چارچوب معتقد است كه نياز شديدي به ادغام طراحي سازمان و مديريت در ارگونومي وجود دارد . در طول دو دهه گذشته اين امر تحقق يافته است و تكنولوژي جديد يعني ماكرو ارگونومي ظهور كرده است . از نظر مفهومي ، ماكرو ارگونومي رويكردي سيستمي از بالا به پائين در طراحي سازمان و مديريت است(صمدي،7:1385)
2-14-7.ماكروارگونومي و ساختار سازمان
بمنظور درك صحيح از ماكرو ارگونومي بايد ابعاد مختلف ساختار سازماني را بشناسيم .
ابعاد ساختار سازماني
سازمان را ميتوان بصورت هماهنگي برنامه ريزي شده دو يا چند نفر كه با هم بصورت نسبتاً مداوم و از طريق تقسيم كار و سلسله مراتب كار ميكنند و در صدد نيل به هدف مشترك يا مجموعه اي از اهداف هستند تعريف كرد . اين مفهوم سازمان كه در آن تقسيم كار و سلسله مراتب وجود دارد دلالت بر ساختار دارد . مفهوم ساختار سازمان را مي توان با سه جزء عمده زير بيان كرد:
· پيچيدگي
· رسميت
· تمركز
پيچيدگي سازمان
پيچيدگي به ميزان پراكندگي و تلفيق در داخل سازمان مربوط مي شود . انواع پراكندگي در ساختار سازمان بشرح زير است :
الف ـ پراكندگي عمودي
ب ـ پراكندگي افقي
ج ـ پراكندگي مكاني
افزايش هر يك از 3 عامل فوق باعث افزايش پيچيدگي سازمان مي شود .
تلفيق كه يكي ديگر از جنبه هاي پيچيدگي سازمان است اشاره به مكانيسم هاي سازماني براي تسهيل ارتباطات ، هماهنگي و كنترل بين اجزاي پراكنده سيستم دارد. بعضي از عمومي ترين مكانيسمهاي تلفيق شامل قوانين و دستورالعمل هاي رسمي ، كميته هاو سيستم هاي اطالاعات و حمايت كننده تصميم گيري هستند . پراكندگي عمودي نيز يكي از مكانيسمهاي تلفيق كننده كليدي براي واحدهاي پراكنده افقي و جغرافيايي است .
رسميت سازمان
از نقطه نظر ارگونومي ، رسميت بصورت درجه استاندارد بودن مشاغل در سازمان تعريف ميشود . در سازمانهاي بسيار رسمي ، كارگران كنترل بسيار كمي روي آنچه كه بايد انجام شود دارند . در اين سيستم ها اغلب طراحي سخت افزار و نرم افزار به گونه اي است كه اعمال نظر كارگران را محدو.د مي سازد در سازمانهايي كه داراي رسميت كمتر هستند به كارگران اجازه دخالت بيشتر در تصميم گيري داده ميشود و بنابر اين كارگران قادرند بيشتر از ظرفيت فكري شان استفاده كنند .
تمركز
تمركز به مفهوم تصميم گيري رسمي فرد در يك واحد يا سطح سازمان است . تمركز باعث مي شود كه كارگران اعمال نظر محدودي در تصميماتي كه شغل شان را متأثر ميسازد داشته باشند..
بطور سنتي تمركز در شرايط زير مطلوب است :
الف ـ هنگامي كه ديدگاه جامعي مورد نياز است مانند تصميم گيري استراتژيك
ب ـ هنگامي كه كار در محيطي بسيارپايدار و قابل پيش بيني صورت ميگيرد.
ج ـ در تصميم گيري هاي مالي و قانوني كه بطور مشخص در صورت تمركز ، تصميم گيري مؤثرتر صورت ميگيرد .
د ـ هنگامي كه مزاياي عمده تمركز قابل بيان باشد .
عدم تمركز در شرايط زير مطلوب است :
الف ـ هنگامي كه كار در محيطي ناپايدار و يا غير قابل پيش بيني صورت ميگيرد .
ب ـ هنگامي كه شغل مدير نيازمند پردازش اطلاعات و ظرفيت تصميم گيري زياد است .
ج ـ هنگامي كه ورودي هاي پايه به فرآيند تصميم گيري ضرورت دارد.
د ـ فراهم كردن انگيزش شغلي بيشتر براي كارگران
ه ـ جلب نگرش بيشتر كارگران نسبت به سازمان و حمايت از تصميمات با مشاركت كارگران
ارتباط ماكرو ارگونومي و ميكرو ارگونومي
در مجموع، ماكرو ارگونومي تسهيل كننده و زمينه ساز طراحي سيستم در سطح ميكرو ارگونومي و تعيين كننده سازگاري اجزاي سيستم با ساختار كلي آن است . به بيان سيستمي ، اين رويكرد، بهينه سازي مشترك زير سيستم هاي فني و انساني را در گستره سازماني امكان پذير ميسازد .نتيجه اين امر ، تضمين بيشتر عملكرد بهينه سيستم و اثر بخشي آن شامل ايمني ، سلامت ، راحتي ، انگيزش و كيفيت زندگي است(ابطحي،74:1373)
2-14-8.ارگونومي و كيفيت
در يك سازمان سه عنصراساسي قابل تعريف است: كارفرما، كارگر و مشتري. اين عناصر به‌ترتيب به بهره‌وري، شرايط كار وكيفيت به شدت علاقمندند. ازطرفي اگر بخواهيم به بهره‌وري(خواسته كارفرما يا صاحب‌صنعت) و كيفيت (خواسته‌مشتري) دست يابيم، چاره‌اي جزفراهم كردن شرايط كار مناسب براي‌كارگران در سطح سازمان نداريم.
شكل (2-3): مدل علايق سازمان(صدرا ابرقويي،1388)
ارگونومي با هدف قراردادن‌مستقيم بهبود شرايط كار بامشاركت كارگران در تمام سطوح‌سازمان و ارتقاي كيفيت زندگي‌كاري، برآن است تا به خواسته مشتريان يعني كيفيت محصولات وخدمات و خواسته كارفرما يعني بهره‌وري، جامه عمل بپوشاند(صدرا ابرقويي،1388،ص320).
روشن است كه بهبود شرايط كار، زمينه‌ساز بهره‌وري و كيفيت‌بوده و پيش نياز آن تلقي ميشود و عكس اين رابطه صادق نيست. در ارگونومي شواهد فراواني‌وجود دارد كه نشان ميدهد تعامل‌ناقص بين انسان و تكنولوژي يا بين‌انسان و شرايط محيطي نامساعدمي‌تواند منجر به كاهش بهره‌وري‌گردد. متخصصان ارگونومي تلاش‌كرده‌اند تا بهبودهاي حاصل‌ازارگونومي را با افزايش بهره‌وري ياكاهش ضايعات (انساني) توجيه‌كنند. شرايط نامساعد محيطي وفيزيكي كه باعث ناراحتي انسان‌مي‌شوند، با خطاهاي كيفي مرتبط هستند. به عبارت ديگر ناراحتي‌مي‌تواند باعث برهم خوردن تمركزيا فعاليتهاي جبراني شود كه باوظيفه اصلي تداخل مي‌نمايد.همچنين ناراحتي انسان مي‌توانددرك وي را دچار اختلال نمايد. ازطرفي شرايط نامساعد محيطي‌مي‌تواند عامل كاهش‌دهنده انگيزه‌باشد. مطالعات نشان داده‌اند كه‌حدود يك سوم نواقص كيفي به‌دليل شرايط نامناسب ارگونوميكي‌ايجاد مي‌شوند و با بهبود اين‌شرايط قابل رفع هستند.
ارگونومي و كيفيت، همپوشاني زيادي بايكديگر دارند و محور اساسي‌اشتراك آنها توجه به نيازهاي انسان‌و برآوردن آنهاست. ارگونومي روشي را ارائه مي‌كندكه به پايداري سيستمهاي كيفيت‌كمك ميكند. ايجاد كيفيت درفرايندهاي توليدي يا خدماتي، بادر نظر گرفتن قابليت‌ها وظرفيت‌هاي انساني آسانتر محقق‌مي‌شود.
از طرفي رويكرد ارگونومي به بهبود در سازمان، انساني‌تر از رويكرد به كيفيت است، زيرا دركيفيت، توجه به رضايت مشتري‌خارجي سازمان است، در حالي‌كه‌براي مشتريان داخلي (كارگران) دراين فلسفه مديريتي هيچ نسخه‌پيچيده‌اي وجود ندارد، ولي نقطه‌شروع در ارگونومي، مشتري داخلي‌يعني كارگر است(حقيقي،22:1383)
بديهي است بدون فراهم كردن شرايط مناسب‌كاري براي كارگران (مشتريان‌داخلي) كه با ارگونومي و عمل به‌اصول و روشهاي آن قابل حصول‌است، نيل به كيفيت و جلب‌رضايت مشتري خارجي محال‌به‌نظر مي‌رسد.
در دنياي امروز نگاه به‌ارگونومي، به منزله پيش شرط وپيش زمينه گسترش مباحثي‌همچون تي کيو ام در سطح‌سازمان‌هاي توليدي و خدماتي‌است و چنانچه اصول و روش‌هاي‌ارگونومي در سطح سازمان به كارگرفته شده و به عنوان يك‌استراتژي در مسير تحقق اهداف‌سازماني پذيرفته شود، نيل به‌اهداف كلان كيفيت و بهره‌وري،همچنين تسهيل و توانايي رقابت‌سازمان در بازارهاي ملي، منطقه‌اي و جهاني محقق ميشود.
2-15.ارگونومي مشاركتي
ارگونومي مشاركتي ، مشاركت فعال تمام سازمان در توسعه و اجراي دانش ارگونومي با حمايت كامل مديريت به منظور ارتقاء شرايط محيط كار ، كيفيت و بهره وري است. از ويژگيهاي ارگونومي مشاركتي آن است كه كاركنان را قادر مي سازد ارگونومي را بعنوان يك دانش و همچنين بعنوان يك تكنولوژي فراگيرمحسوب کنند و از آن براي حل مشكلات محيط كارشان استفاده كنند.
در سالهاي اخير ، گرايش قابل توجهي به سمت ارگونومي مشاركتي وجود داشته است كه بخشي از آن ناشي از زمينه هاي اجتماعي ، سياسي و فرهنگي است. جامعه و نيروي كار امروز روشهاي مديريتي مربوط به پنجاه سال قبل را نمي پذيرند زيرا امروزه تاكيد زيادي بر كيفيت و مشتري گرايي وجود دارد و تحقق اين امر نيازمند مشاركت بيشتر نيروي كار است. درحال حاضر رويكرد ارگونومي مشاركتي در سازمان بعنوان رويكردي موثر جهت تحول سازمانها ، بهره وري و رضايتمندي كاركنان پذيرفته شده است(حقيقي،1383).
از آنجا كه بهبود مداوم در سازمان بدون مشاركت كليه نيروهاي درگير در سازمان امكان پذير نيست و مديريت به تنهايي توان و امكان ارزيابي تمامي فعاليتها را در سازمان ندارد ، جلب مشاركت همه به منظور ايجاد بهبود در سازمان ضروري است و انجام اين مهم باعث احساس مالكيت نسبت به كار ، شكوفا شدن خلاقيت ها و ارائه پيشنهادات مي گردد.
در ارگونومي مشاركتي هدف آن است كه با معرفي و آموزش دانش كاربردي ارگونومي در كليه سطوح سازمان ، كاركنان با استفاده از اين ديدگاه جديد و با عطف به تجربيات شغلي شان قادر شوند ، پيشنهادات مناسب ، عملي و ساده (بدون هزينه و كم هزينه) درجهت بهبود سازمان و شرايط محيط كار ارائه نمايند.
از اركان اصلي پرداختن به ارگونومي مشاركتي در سازمان آموزش است. آموزش ارگونومي بصورت كارگاهي است و درابتدا از بين مديران ارشد سازمان گروهي كه علاقمندي بيشتري به موضوع دارند (حداكثر 15 نفر) انتخاب و در يك كارگاه ارگونومي تخصصي ظرف چند هفته مباني و اصول دانش ارگونومي توسط متخصصين ارگونومي به آنان آموزش داده مي شود. اين تيم ،آموزش ارگونومي را در سطح سازمان با همراهي متخصصين ارگونومي انجام مي دهد. هدف از تشكيل اين تيم آموزش دهنده ، بومي كردن دانش ارگونومي در سازمان است.
يكي ديگر از اركان ارگونومي مشاركتي ، تشكيل گروههاي كوچك كاري (تيم) و كار تيمي و همچنين استقرار سيستم پيشنهادات مبتني بر آن است. بعد از اجراي موفقيت آميز كارگاههاي آموزشي ارگونومي و استقرار سيستم پيشنهادات مبتني بر تيم هاي كاري انتظار مي رود كه با گذشت زمان برنامه ارگونومي مشاركتي كه درابتدا توسط متخصصين ارگونومي از خارج به سازمان وارد شده بود بتدريج به افراد داخل سازمان بطوركامل منتقل شود. برنامه اي كه نهايتاً قادر است از داخل سازمان به حل مشكلات آن بپردازد.
از مزيت هاي ارگونومي مشاركتي به دو مزيت زير اشاره مي شود :
1.ارگونومي مشاركتي فرصتي را فراهم مي كند كه كاركنان داراي دانش و تجربه منحصر بفردي مي شوند (عملكرد سيستم فراتر از مجموع عملكرد اجزاي آن است) و بنابراين مشاركت آنان درك روشنتري از انواع مسائل موجود و راه حل هاي ارائه شده را بدست مي دهد.
2.مشاركت دادن كاركنان در تجزيه و تحليل ، توسعه و اجراي تحول سازماني (پروژه ارگونومي مشاركتي) زمينه ساز ايجاد احساس مالكيت بيشتر نسبت به كار و سازمان و نگرش بيشتر در اجراي تغييرات است(شرعي،172:1385)
مشاركت كاركنان در تعريف صحيح از مسائل مربوط به كار و ارائه راه حل هاي مناسب امري ضروري است. كاركناني كه طي سالهاي متمادي يك كار را انجام مي دهند اغلب ايده هاي عالي و راه حل هاي عملي و ساده ارائه مي نمايند كه غالباً بدون هزينه و يا با هزينه كم مي توان اين تغييرات را جهت بهتركردن سيستم انجام داد. آنها منابعي را ارائه مي دهند كه مي توان بطور كامل از آنها استفاده نمود. بعلاوه ، وقتي خود در ارائه پيشنهادي سهيم باشند براحتي هر تغييري را پذيرا خواهند شد.
2-16.شاخه هاي دانش ارگونومي
ارگونومي علمي چند نظامه است كه در چهار حيطه عمده زير فعاليت دارد:
1-روانشناسي مهندسي
در حيطه اول، يعني روانشناسي مهندسي، جنبه هاي پردازش اطلاعات مرتبط با كار، مورد بررسي قرار ميگيرد. از ديدگاه ايمني و بهداشت حرفه اي اين بعد از ارگونومي، طراحي روشهاي كار با هدف كاهش حوادث ناشي از خطاهاي انساني محسوب ميشود.
2-فيزيولوژي كار
در حيطه دوم (فيزيولوژي كار)، تبادلات انرژي و متابوليسم بدن مطرح است. مفاهيم خستگي، بررسي كارهاي ايستا و پويا و رژيم هاي كار و استراحت از ديدگاه فيزيولوژي كار مورد تجزيه و تحليل قرار ميگيرد.
3-بيومكانيك شغلي
در مباحث بيومكانيك شغلي ويژگيهاي مكانيكي اندام‌هاي بدن مورد بررسي قرار ميگيرد. در اين حيطه، حركت اندام‌ها و اعمال نيرو در بافت هاي مختلف بدن تجزيه و تحليل ميشود. به كمك اين معادلات ميتوان الگوها و ابعاد مناسب ايستگاههاي كاري را با هدف كاهش فشارهاي مكانيكي خارجي بر بدن بدست آورد. بطور خلاصه ميتوان گفت كه چگونگي انتقال نيرو و حركت دادن اجسام و ابزارآلات از جمله مباحث بيومكانيك شغلي هستند.
4-آنتروپومتري
آنتروپومتري، به سنجش ابعاد فيزيكي بدن و كاربرد داده هاي ابعادي در اصلاح شرايط فيزيكي ايستگاه هاي كار مي‌پردازد و از آنجايي كه يكي از دلايل فشارهاي وارده بر اندام‌ها، عدم تطابق ابعاد محل كار با ويژگي هاي ابعادي بدن كارگر يا كاربر ميباشد، داده هاي آنتروپومتريك را ميتوان به طور مؤثري در طراحي تجهيزات، ايستگاههاي كار، ابزارآلات و محصولات بكار بست (صادقي ،29:1377)
لازم به يادآوري است كه براي محاسبات آنتروپومتريك، اغلب از جداولي كه قبلا براي اين منظور تهيه گرديده است، استفاده ميشود. اما بايد خاطر نشان كرد كه مردم هر منطقه خاصي، داراي اندازههاي آنتروپومتريك ويژه خود مي باشند كه بايد در تعيين اندازههاي لازم در محيط كار و ابزار كار ملحوظ گردد. ولي متاسفانه در كشور ما هنوز داده هاي آنترومتريك در دست نيست و براي طراحي يك محيط كار به ناچار از داده هاي آنتروپومتريك ساير كشورها (بويژه از داده هاي آنتروپومتريكي كه توسط ناسا تهيه شده است) استفاده ميشود.
با توجه به اينكه اندازههاي رسمي و تائيد شده اي براي مردم كشورمان در دسترس نمي‌‌باشد، بنابراين اكثر كارشناسان ارگونومي با توجه به اشتراكات قومي و نژادي ميان نژادهاي ايراني و آلماني (ايندوژرمن)، داده هاي ـ آنتروپومتريك آلماني را براي استفاده در كارهاي تحقيقاتي كشورمان توصيه مي نمايند. استفاده از اين داده ها در كشورِ ما مسلما با مشكلاتي روبرو خواهد شد؛ زيرا اين داده ها، با شرايط اقليمي و قد و قامت مردم كشور ما تدوين نشده است و ممكن است با اندازه هاي مردم كشور ما اختلاف هايي داشته باشد. جدول و شكل داده‌هاي فوق را نشان مي‌دهند (هلاندر 62:1375)
جدول (2-2): ابعاد آنتروپومتريك بدن انسان كه هر گونه طراحي بايد بر اساس آنها انجام گيرد. ( اندازه هاي مربوط به مردم كشور آلمان ـ ابعاد بر حسب سانتيمتر ) (فيزنت ،1995)
شكل (2-4): ابعاد آنتروپومتريك مشخص شده در جدول 1 (هلاندر ،1995)
2-17.چگونگي اجراي ارگونومي
مورد ملاحظه قرار دادن ابعاد مختلف بدن افراد براي انجام كار، به منظور انتخاب ابزار متناسب با توانايي هاي فيزيكي آنان حائز اهميت است. بر طبق نظريه سينگلتون ، اصول كلي آنتروپومتري ـ ارگونومي كه بايستي همواره در نظر گرفته شوند، عبارتند از:
ابعاد پست كار بايد حداقل 90% از افراد را پوشش دهد.
در انتخاب اطلاعات آنتروپومتريك، طراح بايد با توجه به ابعاد گوناگون و مثال هايي كه در شرايط ايستا و پويا وجود دارد، خطاي قابل قبول را تعيين نموده و به عنوان معياري از آن استفاده نمايد.
تطابق بهينه ابعاد بدن كارگران با پست كاري آنها ممكن است در طول زمان تغيير يابد. زيرا اندازه جمعيت متغير است و همين طور كارگراني كه وظايف مربوطه را انجام مي دهند، عوض مي شود.
مشكلات وضعيت بدني رابطه بسيار نزديكي با عدم تطابق ابعادي دارد، به طوري كه هر دوي آنها بايد همزمان با يكديگر مورد توجه قرار گيرند.
درباره وضعيت ايستاده (كاركنان يا كساني كه مجبورند يا ترجيح مي‌دهند تا كارشان را ايستاده انجام دهند) در مقابل وضعيت نشسته، همواره بايد نكات زير مورد توجه قرار گيرند:
محل استقرار كنترل ها، اجزاء و مكان انجام فعاليت
وجود فضاي كافي براي زانوها
اندازه و جهت نيروهايي كه بايد اعمال شوند
تكرار و تعداد نشستن و برخاستن
در طراحي صندلي توجه به موارد زير از اهميت زيادي برخوردار است:
ارتباط ميان صندلي و سطح كار
تغيير وضعيت بدني
استحكام و ثبات صندلي بويژه زماني كه متحرك باشد
سهولت ايستادن و نشستن
نرمي سطح نشستنگاه و پشتي صندلي
همانگونه كه صندلي راحت امكان تغيير وضعيت بدني را فراهم مي كند، پست كار ايستاده نيز كه از طراحي مطلوبي برخوردار باشد، حركت بدني را آسان تر مي كند (چوبينه و ديگران 1378؛ ساندرز و مك‌كورميك 437:1998)
2-18. طراحي يك پست كار
پست كار، محلي است كه در آن يك شخص يا گروهي از افراد، وظايفي را براي يك دوره زماني نسبتا طولاني انجام مي‌دهند (فقيه 19:1377)
مشكلات بهره وري، رضايت مهندسي شغلي و ايمني با طراحي كار در صنايع، ارتباط مستقيم دارد. طراحي ارگونوميك محل كار، با در نظر گرفتن جنبه‌هاي رواني و فيزيكي، باعث افزايش رضايت شغلي كاركنان و كاهش ميزان حوادث ميشود. محيط كار مطلوب، محيطي است كه نه تنها از نظر بهداشتي آسيب رسان نباشد، بلكه موجب ارتقاء سطح بهداشت و سلامتي كاركنان ـ چه از نظر فيزيكي و چه از لحاظ رواني گردد. همچنين طراحي محيط كار مطلوب از طريق بهبود بهره وري و كاهش غيبت از كار، سود سرشاري را بدنبال خواهد داشت. براي طراحي محيط كار مطلوب و مناسب، ابتدا طراح بايد به ابعاد فيزيكي افراد يا كارگران توجه نموده و سعي كند كه در طراحي خود حداقل 90% از آنان را در محدوده طراحي قرار دهد. در اين رابطه، اصلي وجود دارد كه موضوع را روشن‌تر ميكند: در مورد حد دسترسي و اعمال نيرو، افراد كوچكتر يا ضعيف تر مورد توجه قرار مي‌گيرند و براي درهاي ورود و خروج فضاي خالي مورد نياز و … اين افرادِ بزرگتر هستند كه در طراحي مد نظر هستند. تغيير طراحي و در نظر گرفتن دستورالعمل هاي ارگونومي در مرحله اي كه طرح هنوز بر روي كاغذ است، بسيار ساده تر از زماني است كه محيط كار به مرحله بهره برداري رسيده است. محيط كار بايد براي كار واقعي طراحي شود و شرايط ارگونوميك بهينه با توجه به ساختار تجهيزات تعيين گردد به طوري كه محيط كار بسادگي براي هر فرد مطلوب و قابل تنظيم باشد. يكي از اهداف عمده در طراحي محيط كار، جلب پذيرش و رضايت كاربر است (فقيه 27:1377)
بيلي سه عامل مهم وابسته به كاربر را كه بر روي ساختار و شكل محيط كار تاثير دارند، به ترتيب زير تبيين مي‌دارد:
حوزه دسترسي و فضاي خالي اضافي
موقعيت كاربر با توجه به ميدان ديد
وضعيت بدني كارگر (ايستاده، نشسته)
اگر محيط كار به نحو مطلوبي سازماندهي شده و آسايش و راحتي كارگر را فراهم آورد، ميتوان انتظار برانگيخته شدن وي براي انجام هر چه بهتر كار را داشت. انسان، ماشين آلات، شغل و فضاي كار نيز عواملي نيز هستند كه طراحي محيط كار را تحت تاثير قرار مي‌دهند و شامل عوامل اجتماعي، رواني، فيزيكي، فيزيولوژيكي، سازماني، تكنولوژيك و ارگونوميك مي‌شوند. اين عوامل همواره بايد در طراحي محيط كار مورد توجه قرار گيرند (چوبينه و ديگران، 51:1378)
اصولي كه در طراحي يك پست كار بايد در نظر گرفته شوند:
تعداد قطعه‌ها و اجزايي كه به وسيله دست جابجا مي‌شوند بايد به كمترين ميزان ممكن كاهش يابند. همچنين تعداد ابزار دستي، قطعه‌ها و كنترلها تا حد امكان كاهش داده شوند. تعداد قطعه‌ها و ابزارهاي مورد نياز، به محصولي كه توليد ميشود و نيز به مقدار آن بستگي دارد. اين نكته مهم است كه طراحان كالاي توليدي به چگونگي مونتاژ آن به وسيله نيروي انساني توجه نمايند. براي مثال: چرا براي مونتاژ محصولي از پنج نوع پيچ مختلف استفاده ميشود در حالي كه ميتوان فقط از دو نوع پيچ استفاده كرد؟ چرا قطعه هايي كه قابل تلفيق و تركيب هستند (مانند پيچ و واشر) در همديگر ادغام نشوند؟
پست كار را به گونه‌اي سازمان دهيد كه كارگر بتواند وضعيت بدني خود را به طور متناوب تغيير دهد. گاهي موقعيت استقرار وسائل، كارگر را در وضعيت بدني نامناسب و تحمل‌ناپذيري قرار ميدهد. بسياري از ماشين آلات صنعتي داراي كنترل پايي هستند. دستگاه پرس سوراخكاري، تسمه نقاله هاي حمل بار يا مونتاژ محصول، مثال هايي براي اين مورد هستنيد. برا ي كار با پرس، لازم است كه كارگر با دو دست، قطعه كار را نگهداشته و سپس با استفاده از پدال كنترل پايي، پرس را به كار اندازد. يا در مورد تسمه هاي نقاله، كارگر بسته به نوع كار خود، و پس از اتمام مراحلي از كار براي ادامه كار، محصول را براي انجام ساير مراحل كاري، با فشار دادن پدال پايي به ايستگاه بعدي هدايت مي‌نمايد. استفاده از يك پا، موجب وارد آمدن تنش يك جانبه به بدن كارگر ميشود كه اين تنش احتمالا به كمردرد مي‌انجامد. براي پيشگيري از بروز چنين آسيب‌هايي، بايد امكان تغيير محل پدال كنترل وجود داشته باشد به گونه اي كه كارگر بتواند به راحتي از هر دو پا استفاده نمايد.
توجه به حركت مطلوب دست و چپ دست يا راست دست بودن كارگر مهم است. حركت دست به صورت قوصي، سريع و دقيق‌تر از حركت افقي يا عمودي آن است. فرض كنيد در حال ترسيم خط راستي بر روي كاغذ هستند. اگر ترسيم را در جهت افقي يا عمودي انجام دهيد به سختي مي‌توانيد خط راستي بكشيد. اگر كاغذ را بچرخانيد بگونه‌اي كه دست بتواند به سمت دور شدن از بدن حركت كندكشيدن خط مستقيم آسانتر خواهد شد.توجه به چپ دستي يا راست دستي نيز در طراحي ابزار دستي به ويژه آن دسته از ابزارهايي كه در كارهاي دقيق و ظريف استفاده مي‌شوند اهميت زيادي دارند. بي گمان مونتاژ قطعات، كار ظريف و دقيقي است و به مهارت و زبردستي نيازمند است. پس براي افراد چپ دست بايد ابزار دستي جداگانه اي طراحي شود.
اجزاء و قطعات در پست كاري به سازماندهي نياز دارند:
جداسازي اجزاء و قطعات اوليه و ثانويه از همديگر
اجزاء و قطعات اوليه، آنهايي هستند كه به طور مكرر مورد استفاده قرار مي‌گيرند؛ در حالي كه اجزاء و قطعات ثانويه آنهايي هستند كه گه گاهي از آنها استفاده ميشود.
تقسيم وظايف و كارها به وظايف و كارهاي ريزتر
تقسيم ميز كار به چند ناحيه مختلف
مشخص كردن مناطق حركت اوليه و ثانويه
حد دسترسي عملي براي اندازه هاي حد پايين زنان ( صدك پنجم )، 40 سانتيمتر است كه حدود منطقه حركت اوليه را تعيين ميكند شكل اجزاء و قطعات اوليه را در منطقه حركت اوليه قرار دهيد و اجزاء و قطعات ثانويه را در منطقه حركت ثانويه قرار دهيد، بگونه اي كه فاصله دسترسي از 60 سانتيمتر تجاوز نكند.
شكل (2-5): ترتيب و آرايش پست كار كه در آن، منطقه اوليه و ثانويه حركت نشان داده شده است (هلاندر ،1995)
محل ابزارها را در پست كار به گونه اي انتخاب نماييد كه براي تمامي وظايف مورد استفاده قرار گيرد. پست كاري كه به گونه مطلوب طراحي شده باشد، موجب صرفه جويي در زمان و افزايش بهره وري ميشود. مكان يابي مناسب براي ابزار دستي، كنترل ها و قطعات بايستي بر اساس درجه اهميت و اولويت آنها انجام گيرد (هلاندر 1995؛ حبيبي 56:1377)
2-19.نگرش حرفه اي
نگرش يکي از ويژگي هاي انساني است که به نظر مي رسد از ويژگي هاي فطري انسانها باشد . نگرش عاملي براي برقراري روابط اجتماعي است . در واقع روابط انسانها با يکديگر بر پايه نگرش استوار شده است . بدون نگرش رفتار هاي انساني معني و مفهوم خود را از دست مي دهند . هر رفتاري که در موقعيتي خاص در قبال ديگري صورت مي گيرد ، نشانگر نگرشي است که فرد در قبال ديگران دارد . تفکر عقلاني و منطقي نيز همان است که انسان بايد حقوق خويش را بشناسد و حقوق ديگران را نيز رعايت نمايد. نگرش يک مفهوم ذهني ، عقلاني و منطقي است که انسانها براي عملي کردن اهدافشان و حفظ تعادل ، حيات و دوام نظام اجتماعي بر پايه نيروي خود دوستي ساخته و پرداخته کرده اند . شکوفايي استعداد موجب گرديده است که انسان براي حفظ و پرورش آن هنجار هايي را با توجه به موقعيت هاي مختلف ابداع نمايد . بنابر اين نگرش يکي از ويژگي هاي انساني است که در همه وجود دارد ، اما همه به يک اندازه به آن پايبند نيستند .عوامل متعددي موجب مي شود که ميزان نگرش در افراد مختلف ، متفاوت باشد ؛ تحقيقات متعددي در اين زمينه صورت گرفته و عواملي همچون رضايت ، اعتقادات ديني ، وجدان ، اخلاق ، فرهنگ ، احساس تعلق ، وضعيت اقتصادي ، شخصيت ، ميزان تحصيلات و... برنگرش حرفه اي افراد دخيل دانسته اند . يكي از عمده ترين دغدغه هاي مديران كارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و نگرش كامل به حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقي حاكم بر شغل و حرفه خود را رعايت كنند. اما اين مديران به رغم كارآمد بودن ، بعضاَ با توفيق روبرو نيستند و هرازگاهي در رسانه هاي جمعي مي خوانيم پل يا ساختماني فرو مي ريزد، جاده اي غيراستاندارد ساخته مي شود، سازماني ورشكست مي شود، پسابهاي كارخانه اي به رودخانه اي سرازير و يا يكي از كارخانه هاي صنايع غذايي به علت عدم رعايت مسايل بهداشتي تعطيل مي شود. همگي اين اتفاقات ، گروههــاي مختلف مردم راموردتهديد قرارمي دهد اما دلايل وقوع اين اتفاق‌ها چيست؟ بررسي و تحقيق پيرامون چنين اتفاق‌هايي آنقدر آسان نيست كه بتوان با نگاهي ساده به اين رخدادها ،آنها را تجزيه وتحليل كرده و دلايل رخدادشان را به دست آورد. بلكه اين دلايل در بطن و نهاد فرايند مشاغل گوناگون و فرهنگ حاكم بر آن استوار است يعني همان اصول زيربنايي كه بايد بدان پايبند بود. چندي است اصطلاح نگرش حرفه اي به فرهنگ اداري کشور راه يافته و مورد توجه مديران ارشد قرار گرفته است. نگرش حرفه اي را ميتوان رضايت قلبي و التزام عملي نسبت به وظايف تعيين شده براي انسان تعريف کرد. با اين شرط که بدون هرگونه سيستم نظارتي ، شخص وظايف خود را به بهترين نحو ممکن به انجام رساند(نجفي،71:1387)
نگرش ارزشي است که ناظر بر کليه ارزش ها و هنجارها مي باشد بنابر اين نگرش يک امر ذهني و دروني است که طي جامعه پذيري در فرد دروني مي شود . و موجب تحقق هنجار ها و ارزشها از روي ميل باطني مي گردد. به نظر مي رسد هنجار هايي که از روي نگرش صورت مي گيرد از دوام و پايداري بيشتري بر خوردارند امّا هنجارهايي که صرفاً به خاطر پاداش و تنبيه رعايت مي شوند موقتي خواهند بود . به نظر مي رسد ضعف اخلاق کاري به خاطر بيگانگي نيست بلکه به خاطر آگاهي از وضعيت موجود مي باشد .مطابق نظريه خوددوستي انسان با سوء استفاده کردن مخالف است . و مطابق نظر
دورکيم و کوهن و نظريه کنش متقابل و نظريه برابري و انتظار ، ضعف اخلاق کاري واکنشي براي شرايط کاري مي باشد . و مطابق نظريه احساس بي عدالتي اجتماعي ديويس و گار بي عدالتي اجتماعي مهمترين عامل بروز نارضايتي و گسست نگرش گروهي در سطوح مختلف اجتماعي، سازمان يا كليت نظام سياسي و اجتماعي است .از ديدگاه هرسي و بلانچارت در بخش نظام فرهنگي و نقش آن در نگرش كاري بر موضوعاتي چون انسجام فرهنگي ، معني كار و ارزش كار تاكيد شده است . در بعد معني كار، ديد انسانهانسبت به كار مورد بررسي قرار مي گيرد و در بعد ارزش كار اين مقوله كه انسانها چقدركاركردن را ارزشمند مي دانند، موضوع و مورد فكر و بررسي قرار مي گيرد.( حبيبي ، 1383 ) رايلي و کادول ، نگرش را به عوامل و انگيزه‌هاي دروني و بيروني شغل تقسيم مي‌کنند و سامرز ، نگرش موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان ميداند که به صورت پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل به باقي ماندن در سازمان تظاهر مي‌نمايد. فارابي ( 1385 )بر اساس نظريه هاي علمي و نتايج تحقيقات عوامل اقتصادي ، اجتماعي ،فرهنگي و اقتصادي بر نگرش مؤثر هستند که چند مورد از آنها که رابطه نزديکي با موضوع دارند مورد بررسي قرار گرفته است .
ويژگيهاي افراد داراي نگرش حرفه‌اي
1- مسئوليت‌پذيري: در اين مورد فرد پاسخگو است و مسئوليت تصميم‌ها و پيامدهاي آنرا مي‌پذيرد، سرمشق ديگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستكاري وخوشنامي در كارش اهميت ميدهد، براي اجراي تمام مسئوليت‌هاي خويش كوشاست و مسئوليتي را كه برعهده ميگيرد با تمام توان و خلوص نيت انجام ميدهد.
2- برتري جويي و رقابت طلبي: در تمام موارد سعي ميكند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالايي در حرفه خود دست پيدا ميكند، جدي و پركار است، به موقعيت فعلي خود راضي نيست و از طرق شايسته دنبال ارتقاء خود است ولي سعي نمي‌كند به هر طريقي و از هر راهي در رقابت برنده باشد.
3- صادق بودن: مخالف رياكاري و دورويي است، به نداي وجدان خود گوش فرا ميدهد ، در همه حال به شرافت‌مندي توجه ميكند، شجاع و با شهامت است.
4- احترام به ديگران: به حقوق ديگران احترام مي‌گذارد، براي نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به ديگران حق تصميم‌گيري ميدهد، تنها منافع خود را ارجح نمي‌داند.
5- رعايت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهاي اجتماعي: براي ارزشهاي اجتماعي احترام قائل است، در فعاليتهاي اجتماعي مشاركت ميكند، به قوانين اجتماعي احترام مي‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌هاي ديگر متعصبانه عمل نمي‌كند.
6- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بين افراد از لحاظ فرهنگي، طبقه اجتماعي، اقتصادي، نژاد و قوميت تبعيض قائل نميشود.
7- همدردي با ديگران: دلسوز و رحيم است، در مصائب ديگران شريك ميشود و از آنان حمايت ميكند، به احساسات ديگران توجه ميكند، مشكلات ديگران را مشكل خود ميداند.
8- وفاداري: به وظايف خود متعهد است، رازدار و معتمد ديگران است.
2-20.تأثير نگرش حرفه اي بر عملكرد دبيران
امروزه ديگر نمي توان اهميت و تناسب آموزش و پرورش را براي آينده جوامع، کم ارزش شمرد و آن را فعاليتي در رديف و موازي ساير فعاليت ها دانست. به تعبير ميتچل «اگر تنها يک عرصه از عرصه هاي حيات بشري نيازمند توجه به آينده باشد، آن عرصه، عرصه آموزش و پرورش است.» (مهرمحمدي، 1376) براي رويارويي مؤثر با چالش هاي اجتماعي، فرهنگي، اقتصادي، علمي و اخلاقي، بستري مناسب تر و کارسازتر از نظام تعليم و تربيت نمي توان يافت. بنا به دلايل فراوان، در عصر متحول امروز، ديگر از «اهميت» تربيت چندان سخن نمي رود بلکه «فوريت» آن و در بياني فراتر، «معجزه» تربيت، بيشتر مورد نظر است. اگر چه تربيت در تغيير زمينه هاي نامساعد اجتماعي نمي تواند يگانه راه حل تلقي شود، امّا بايد باور کرد که معجزه تربيت مانند معجزه آفرينش انسان، مي تواند آفريننده شگفتي هاي باور نکردني باشد. ازاين رو، اهميت، فوريت و قدرت اعجاز تربيت، براي تمام کساني که در انديشه بهبودبخشي دنياي امروز و تدارک آينده بهتر خويش هستند، گستره اي جهاني دارد. چنانچه تحول جوامع به درستي تحليل شود، مي توان به رابطه ديالکتيک تعليم و تربيت و جامعه پي برد و بر اين باور و اعتقاد راستين صحّه گذاشت که هيچ جامعه اي نمي تواند بدون يک تعليم و تربيت منظم، مدون، مترقي و پويا به اهداف متعالي دست يابد. اين رهيافت، با هر بينش و نگرشي که ما نسبت به آينده داشته باشيم، مي تواند واجد معني و مصداق باشد. بر مبناي چنين مفروضي است که چارلز هندي مي گويد: «تعليم و تربيت است که مي تواند کليد و رمز اصلي ثروت آينده شود». (هندي، 1375ص 47) سلبي، گلد اسميت بيان مي کند که: «براي از بين بردن يک جامعه، هيچ راهي بهتر از تحليل و تضعيف نظام آموزشي آن کشور نيست.» (تامن، به نقل از گلد اسميت 30:1378) چنين شواهدي، مي تواند ناظر بر اهميت فرايند خطير تعليم وتربيت باشد.ليکن اکنون بايد به اين پرسش پاسخ داده شود که کفايت و کارايي نظام آموزشي، مستلزم عطف توجه و تمرکز فکري و مادي بيشتر، روي کدام عنصر يا مؤلفه نظام آموزشي است. به بياني ديگر، با پذيرش نقش تأثيرگذار نهاد آموزش و پرورش، کدام مؤلفه آن در درجه نخست اهميت و اولويت قرار مي گيرد. پاسخ بدين پرسش، مستلزم نگرش نظام مند به موضوع است، به گونه اي که از هيچ عنصر يا مؤلفه اي غفلت نشود و به کليت نظام و عناصر آن در يک رابطه تعاملي توجه شود. اما بدون غفلت از همه جانبه نگري، مي توان نقش برخي عناصر از جمله نقش عنصر «معلم»، را شاخص و برجسته کرد و به آن وزن بيشتري داد.
معلم از آن جهت کارگزار و عامل اصلي تعليم و تربيت به شمار مي آيد که اهداف اجرايي و نيز متعالي نظام آموزشي، در نهايت توسط وي محقق مي شود و به منصه ظهور مي رسد. در نتيجه، معلم به واسطه نقش برتري که دارد، بايد به بازنماي تمام و کمال خصوصيات و کيفيت هاي مطلوب هر نظام آموزشي تبديل شود. تعامل مستمر و چهره به چهره معلم و دانش آموزان به عنوان دو قطب اصلي نظام تربيتي، معلم را در موقعيت ممتاز و منحصر به فردي قرار مي دهد که هيچ يک از ديگر عناصر نظام آموزشي از آن برخوردار نيستند. به همين سبب، ضعف و فتور وي مي تواند موجب گسست اين زنجيره و شکست در دستيابي به اهداف آموزشي و پرورشي شود. اين نکته، يادآور بيان حکمت آميزي است که مي گويد: قوت يک زنجير، چيزي بيش از قوت ضعيف ترين حلقه آن نيست، در نتيجه، بايد از تبديل شدن عناصر اجرايي و مهم ترين آن يعني معلم به ضعيف ترين حلقه نظام تربيتي، به طور جدي جلوگيري کرد. برونر در مقدمه اي که در سال 1977 بر کتاب مشهور خود «فرايند تعليم و تربيت »نگاشت، بر اهميت معلم به عنوان عنصر کليدي در اجراي برنامه ها تأکيد ورزيد. وي مي گويد: «يک برنامه درسي، بيش از آن که براي دانش آموزان طراحي شده باشد، بايد براي معلمان طراحي شود. اگر يک برنامه درسي نتواند معلمان را تغيير دهد، تعادل آنها را بر هم بزند، بر آگاهي آنها بيفزايد و آنها را به حرکت درآورد، قطعا هيچ گونه تأثيري بر کساني که توسط آنها تعليم داده مي شوند، نخواهد داشت (مهرمحمدي، 1374،ص7) حال اگر معلم را در کانون فرايند تحول آموزشي و پرورشي قرار دهيم، پرسش قابل طرح ديگر اين است که چنين توجهي بايد از چه زاويه و منظري باشد تا بتواند بر کيفيت، کفايت و کارايي معلم در نظام آموزشي بيفزايد. شايد اين امر بيش از هر چيز مستلزم توجه و اعتبار بخشي به نقش حرفه اي معلم باشد. اصولاً حرفه اي تلقي کردن و کسب تخصص حرفه اي به وسيله دست اندر کاران آموزش و پرورش اساسي ترين راه تضمين کارايي و کيفيت نظام آموزشي است. از اين رو، بايد بين «حرفه» و «شغل»، تفاوت قائل شد. يک حرفه، داراي ويژگي هاي ذيل است:
ــ انگيزه خدمت به مردم در افرادي که شغل آنان جنبه حرفه اي دارد، قوي است.
ــ حرفه، خدمات اساسي به جامعه ارائه مي دهد. .
ــ هر حرفه، داراي مجموعه دانش ها، اطلاعات و تئوري هاي منظم و سازمان يافته است.
ــ اعضاي هر حرفه، تنها به ذي صلاح ترين و شايسته ترين افراد، اجازه ورود، عضويت و اشتغال مي دهند.
ــ افراد در حيطه کار خود داراي اختيار و نفوذ خاصي هستند( اختيار تخصصي) که به وسيله جامعه به رسميت شناخته شده است.
ــ اعضاي هر حرفه، به طور مستمر مطالعه و تحقيق مي کنند تا مرزهاي دانش و اطلاعات را در رشته خود توسعه دهند.
ــ قضاوت، تصميمات و اقدامات اعضاي هر حرفه، بر زندگي و رفاه مراجعان آنان اثر مي گذارد.
ــ اشتغال در حرفه، مادام العمر است. (پرداختچي، 46:1374)
همر نيز در توصيف کار حرفه اي مي گويد: «کار حرفه اي، آن فعاليت هايي نيستند که تنها در ساعت و روزهاي معين به آن پرداخته شود، بلکه فعاليت هايي هستند که با وجود انسان ها در مي آميزند، انسان ها را در بر مي گيرند و تشويق مي کنند که به يادگيري و گسترش توانايي هاي خود بپردازند. آنان (افراد حرفه اي) در پي انجام مستمر کار هستند، به سمت هاي سازماني بي توجه اند و رويکرد آنان به افزايش دانش، توانمندي و قدرت نفوذ معطوف است. خودانگيزي و انضباط دروني از ويژگي هاي فرد حرفه اي است. اين افراد، نه به دليل ترس از سرپرستان و ناظران، بلکه به خاطر اهميتي که براي کار خود قائل اند، کار را به درستي انجام مي دهند.» (همر، 63:1998) به طور خلاصه، دانش، شيوه تفکر و نگرش ويژه، سه خصيصه اساسي در موفقيت حرفه اي است. به دليل ويژگي هاي منحصر به فرد موقعيت هاي تربيتي، تفاوت هاي فردي و تنوع آن، توجه به پويايي و بالندگي نظام آموزشي، به ويژه معلم، مضاعف مي شود، لذا بايد بر خصلت حرفه اي بودن عمل معلم به جد تأکيد شود. به دليل چنين اهميتي است که دونالد مفهوم «کارگزار فکور» را مطرح کرده و در دو کتاب مستقل خود به شرح ويژگي ها و خصوصيات چنين کارگزار و عنصر حرفه اي پرداخته است. شون، کارگزاري را واجد ويژگي خاصي مي داند. او معتقد است که کارگزاران در برخورد با مسائل عيني و در موقعيت هاي خاص، خود را به کاربرد مجموعه ممارست ها يا راهکارهاي آموخته شده در دوره هاي تربيت حرفه اي و آموزش دانشگاهي، مقيد نمي دانند، بلکه چون مسئله يا موقعيت عملي را در نوع خود منحصر به فرد و در باطن بي بديل ارزيابي مي کنند، مي کوشند تمامي قابليت فکري و وجودي، از جمله دانش علمي خود، را به کار گيرند تا موفق به کشف راه حل خاصي شوند. (مهر محمدي، 67:1377) چنين معلمي، جسارت عدول از قواعد يا رويه هاي شناخته شده حرفه معلمي را دارا بوده يا دست کم از توان و قابليت تعديل آنها به تناسب شرايط و موقعيت خاص و ويژه کلاس درس خود برخوردار است (مهر محمدي، 9:1383) معلم فکور يا انديشه ورز، داراي خصوصياتي است که «تفکر در حين عمل» را به عنوان يک هنجار حرفه اي پذيرفته است. چنين معلمي همواره رفتارش را بر اساس مشاهده و درک موقعيت ها و واکنش هاي يادگيرندگان تنظيم مي کند. دانش خود را توسعه مي دهد و يادگيري هاي او، محور اصلي عملکردهاي فکورانه اوست «او فردي آزادانديش، بازانديش و عاري از تعصب است؛ پويا و انعطاف پذير، نوآور و خلاق و پرسشگر است؛ احترام به ديدگاه هاي ديگران، اعتماد به توانمندي خود، حساس نسبت به رويدادهاي کلاس و جامعه خود، قدرت تشخيص نقاط ضعف و قوت دانش آموزان، از جمله ويژگي هاي وي است؛ او طَرَف مشورت معلمان، علاقمند به تشريک مساعي، مروج يادگيري فعال و داراي نظري روشن درباره ياددهي ـ يادگيري است». (رئوف، 444:1369) توجه به چنين ويژگي هايي، به گونه اي آشکار بر معلم به عنوان نقطه اتکاي هر تغيير و تحولي دلالت مي کند. به همين منظور، برخي از رويکردهاي جديد، مبين حرفه گرايي و يا حرفه اي گري معلم، توانمندسازي معلم و پژوهنده بودن معلم است. براي ايجاد، تقويت و گسترش ويژگي هاي حرفه اي معلم، نظام آموزشي بايد تمهيدات خاصي را تدارک ببيند. زمان ساده انديشي و برخورد ساده لوحانه و معمول با امر خطير معلمي به سر آمده است. در غير اين صورت، جامعه بايد عواقب و پيامدهاي سوءِ آن را به طور اجباري بپذيرد. اين نکته را بايد موکّد نمود که «هيچ تعليم و تربيتي نمي تواند فراتر از سطح توان معلمان خود پيشرفت کند». در نتيجه، شاغلان و متقاضيان ورود به اين حوزه و به عبارتي حرفه (نه شغل) بايد از کشش ذهني و گرايش هاي عاطفي و انگيزشي لازم بهره مند باشند. البته اگر چه ابتکارات و خلاقيت هاي فردي را در اين فرايند نمي توان ناديده گرفت، ليکن نظام آموزشي بايد نظام مند و در پي گسترش صلاحيت ها و توانمندي هاي معلمان از طريق بازنگري در معيارها، برنامه ها و شيوه هاي تربيت معلم، آموزش، انگيزش، رفاه، جايگاه، استخدام، نگهداري و ارتقاي وي باشد. به بيان سرجيواني: «شرايط آن گونه است که بهبود و پيشرفت آموزش و پرورش، بستگي به بهبود و پيشرفت حرفه اي نيروهاي موجود در آن و استفاده از توان آنان دارد تا وارد کردن نيروهاي جديد؛ به خصوص اگر نيروهاي جديد از توان و صلاحيت حرفه اي برخوردار نباشند». (سرجيواني، 6:1975)به طور کلي، راهبردهاي ذيل مي تواند در توسعه توانايي هاوعمل حرفه اي افرادي که با نظام آموزشي سروکار دارند، به ويژه معلم، موثر باشد:
ــ فرهنگ سازي نسبت به اهميت تعليم و تربيت در توسعه همه جانبه جامعه با تأکيد بر نقش معلم.
ــ حرفه اي تلقي کردن عمل معلم.
ــ استخدام منطقي و اصولي معلمان و مبتني نمودن آن بر به گزيني.
ــ نگهداشت معلم در نظام آموزشي، و بهبود و ارتقاي موقعيت شخصي، حرفه اي و اجتماعي وي.
ــ ايجاد و توسعه نظام شايسته سالاري در پرتو تثبيت نظام ارزشيابي صحيح.
ــ توسعه و تعميق روابط انساني در سازمان، به منظور ايجاد و تعميق حس اعتماد و احترام متقابل.
ــ آزادي عملي و آکادميک معلم و افزايش حس استقلال عمل در وي.
ــ استفاده از توانمندي ها و مشارکت وي در ابعاد گوناگون نظام آموزشي.
ــ تلقي از تدريس نه به عنوان رابطه اي يکسويه و کليشه اي بلکه به منزله مؤلفه اي هنري.
ــ تقويت ويژگي تحقيق و پژوهندگي در معلم.
ــ اصلاح نظام تربيت و بهسازي معلم از طريق توجه کيفي به مراکز تربيت معلم، کميت و کيفيت آموزش ها و باز آموزي معلم در نظام آموزشي.
هر يک از موارد فوق در يک رابطه تعاملي مي تواند به گونه اي ترتيب و انتظام يابد تا معلمان فرصت يابند در حرفه خود ماهرتر شوند و در نتيجه، تأثير نافذ و کارايي را بر عملکرد نظام آموزشي برجاي گذارند. در ادامه، سه مورد از ويژگي هاي مذکور که به نوبه خود در تقويت حرفه اي عمل معلم تأثير گذار و تعيين کننده اند، عنوان مي شود و مورد بررسي قرار مي گيرد. (اگر چه ساير راهبردها نيز مستلزم بررسي است و نگارنده خود را نسبت به بررسي آن متعهد و خواننده را ملزم به پي جويي آن مي داند.
2-20-1. تدريس به منزله مؤلفه اي هنري
تدريس از مقوله «علم» است يا «هنر»؟ اين پرسش بين صاحب نظران بحثي پرسابقه و ديرينه است. البته مقصود از ارائه اين مبحث در راستاي تبيين نقش حرفه اي معلم، انتخاب يکي از دو مؤلفه مذکور که بتواند مبنايي براي تدريس باشد، نيست، بلکه بيشتر، فراخواني براي تدبر و تعمق در حوزه تعامل معلم و دانش آموز در فرايند ياددهي ـ يادگيري است.
اصولاً اگر تعليم و تربيت و به تبع آن تدريس، «علم» تلقي شود، در نتيجه بايد ضوابط، قانونمندي ها و انضباط خاص علمي را مبناي آن قرار داد. در اين نگرش، نتايج از قبل به دقت طراحي و تعريف مي شوند؛ يادگيري در يادگيرنده، همانند شکل گيري موادخام معني پيدا مي کند؛ ارزشيابي بر مبناي ملاک هاي عيني انجام مي گيرد و هر آنچه کمّي و قابل اندازه گيري است، موضوعيت مي يابد.
در نگرش ديگر، تلقي تعليم و تربيت به عنوان «هنر»، مطرح است. اين گروه استدلال مي کنند که از زاويه تفاوت هاي متنوع و متکثر فردي بين انسان ها و نيز موقعيت هاي تربيتي، تدريس نمي تواند فقط به يک رابطه علمي مشخص و قانونمندي هاي خاص فرو کاسته شود، بلکه تربيت همواره بايد مبتني بر بصيرت، خلاقيت، ابتکار و دريافت شهودي باشد.
اين دو ديدگاه مذکور، طرفداران و مدافعان خود را دارد.
ثرندايک، از برجسته ترين و نافذترين چهره هايي است که تلاش کرده است قلمرو تعليم و تربيت را، به طور عام و عرصه تدريس را، به طور خاص به سمت برخورداري از قانون مندي عام فراگير و تعميم پذير علمي بکشاند. وي در نقل قولي مشهور مي گويد: «روزي فرا خواهد رسيد که ما همان گونه که حرارت و نور را مسخر خود ساخته ايم، روح ها و جان ها را نيز تحت استيلاي خود درآوريم» (مهر محمدي، 1374، به نقل از ثرندايک، 113:1990) چنين ديدگاهي در چهارچوب الگوي ابزار ـ هدف، در پي کيش کارايي در تربيت، تقويت جنبش استاندارد و اساسا تعليم و تربيت استاندارد و برخورد کليشه اي و علمي مي باشد و به اين ترتيب آموزه اي را القا مي کند که تعليم و تربيت با الهام از «صنعت» به منظور «توليد انبوه» شکل و تداوم يابد. نتيجه چنين نگرشي، عاري شدن فرايند تربيت از خلاقيت، نوآوري و ابتکار است. در مقابل، جان ديوئي با نگرش منفي نسبت به هدف گذاري يک سويه در آموزش و پرورش و تعيين هدف هاي بيروني و تحميلي، دو نوع خطر اساسي را گوشزد مي کند:
اول آن که، تدوين هدف هاي تربيتي از پيش تعيين شده و بيگانه با نيازهاي واقعي دانش آموزان، سبب محروم کردن عوامل آموزشي از به کاربردن هوش و قدرت پيش بيني مي شود و در نتيجه، پويايي و انعطاف در جريان رشد سازوکارهاي عاطفي و رواني دانش آموز از زمينه هاي ارتجالي و خودبه خودي تفکر که منشأ خلاقيت، ابتکار و نوآوري و اساس تمايز او با ديگران است، تهي مي شود و در قالب هاي محدود، ايستا و جهت گيري هاي ميکانيکي، رنگ مي بازد. دوم آنکه، هدف هاي از پيش تعيين شده، به تدريج به هدف هايي انعطاف ناپذير و ايستا تبديل مي شود که تأثير مخربي بر آزادي و انتخاب کارکرد معلم، کيفيت روش هاي تدريس و نوع فعاليت هايي که وي بايد في البداهه و از روي ابتکار و خلاقيت انجام دهد، مي گذارد.» (کريمي، 120:1380) همين نگاه مکانيکي به جريان تربيت و تدريس است که به نوعي انفصال دائمي بين آنچه برنامه ريزان «قصد» مي کنند، آنچه معلمان «اجرا» مي کنند و آنچه دانش آموزان «کسب» مي کنند، مي انجامد.
پيچيدگي هاي انسان، وجود تفاوت ها و تنوعات بي شمار در موقعيت هاي تربيت و تدريس و کاستي هاي رويکرد علمي، گروهي از صاحب نظران را بر آن داشته است تا به تدريس از زاويه هنر بنگرند. آنان بر اين عقيده اند که با توجه به دشواري ها، ظرافت ها و پيچيدگي هاي حاکم بر عمل تربيت، جز با اتکا به ممارست هاي زيبايي شناسانه، نمي توان فرايند ياددهي ـ يادگيري را سامان بخشيد. با چنين برداشتي است که گيج مي گويد: «تدريس به عنوان يک هنر عملي، بايستي به منزله فرايندي که نيازمند شهود، خلاقيت، في البداهگي و آشکارسازي مکنونات است، شناخته شود. فرايندي که مجال کافي جهت عدول از الزامات قوانين، فرمول ها و قواعد شناخته شده را در اختيار مي گذارد. در تدريس با هر روش، در انتخاب و استفاده از ابزار انگيزش، روشن ساختن تعريف ها، مثال ها، آهنگ پيشرفت، ميزان تکرار و امثال آن، نياز به نوعي برخورد هنرمندانه احساس مي شود.» (گيج، 92:1374) الويت آيزنر نيز براي تدريس، ماهيت هنري قائل است. وي در کتاب تصورات تربيتي، بحثي با عنوان «هنر تدريس» دارد که طي آن حقيقت تدريس، را مستلزم برخورد ماجراجويانه معلم با يافته هاي ناشي از موقعيت هاي پيش آمده در کلاس درس مي داند. وي براي ادراک و تفسير معلم از وقايع کلاس درس که مبتني بر ژرف نگري او است و نيز راه حل هاي برگرفته از نبوغ، بصيرت، خلاقيت و تخيل، جايگاه ويژه اي قائل است. و به همين علت، وي تدريس را فرايندي برخوردار از صبغه جدي هنري توصيف مي کند. آيزنر به چهار معني که دلالت بر هنري بودن کار تدريس دارد، اشاره مي کند:
اول: تدريس، هنر است چرا که مي تواند با چنان مهارت و زيبايي انجام شود که هم براي دانش آموز و هم براي معلم به حق به عنوان يک هنر شناخته شود. (ايجاد لذت و رضايت دروني در معلم و دانش آموز)
دوم: تدريس، هنر است چرا که معلمان نيز مانند نقاشان، آهنگ سازان و هنرپيشه ها، قضاوت هايشان به نسبت زيادي بر پايه کيفيت هايي است که در طي مسير عمل، و نه در قالب آنچه که از قبل تعيين شده، صورت مي پذيرد و به اجرا در مي آيد.
سوم: تدريس، يک هنر است چرا که فعاليت معلم، با امور تجويزي و از پيش معلوم شده، هدايت نمي شود. اين امور بر تدريس تسلط ندارند، بلکه تحت تأثير کيفيت ها، اقتضائات و شرايطي که در برخي موارد غير قابل پيش بيني يا پيش بيني نشده اند قرار مي گيرد و در نتيجه، معلم بايد همواره نوآورانه عمل کند.
چهارم: تدريس، هنر است چرا که نتايجي که از آن به دست مي آيد، اغلب طي يک «فرايند» توليد مي شود. هنر، به عنوان فرايندي تعريف مي شود که از طريق آن مهارت ها براي کشف نتايج از طريق عمل، به کار گرفته مي شود (ايزنر، 155:1994)، به طور خلاصه، در چهار معنا مي توان تدريس را هنر قلمداد کرد: تدريس به عنوان منبعي از تجارب زيباشناسي هنري است، متکي به دريافت ها و کنترل کيفيت ها است، يک فعاليت شهودي و يا خلاقانه و نيز در جستجوي نتايج پيش بيني نشده است.
در جمع بندي اين دو ديدگاه معارض، بايد تدريس را، هم متکي به علم و هم هنر قرار داد. به بيان يکي از صاحب نظران: «تعليم و تربيت، تلفيقي است از بالاترين دستاوردهاي علمي و هنري بشر.» (مهر محمدي، 165:1377) تعليم و تربيت و حرفه معلمي را نه مي توان به طور مطلق متکي بر يافته ها و قانون مندي هاي عام و تعميم پذير دانست که در هر شرايطي قابل پياده شدن است و نه اين که مي توانيم بدون برخورداري از يافته هاي علمي و تنها با اتکاي انحصاري بر هنر، معلم را از دستاوردهاي علمي محروم نماييم. خطر آنجا بروز مي کند که معلمان به نوعي تربيت شوند که گويي آنچه در طول حيات حرفه اي خود به آن نياز دارند، همين مجموعه ناکافي قانونمندي هاي شناخته شده علمي در عرصه تعليم و تربيت است. شايد جمع بندي گيج که پيشنهاد مي کند به جاي «علم تدريس» (ديدگاه علمي براي تدريس) که مؤيد ثبات، استحکام، پايداري و تعميم پذيري يافته ها در عمل است، «مبناي علمي براي هنر تدريس» انتخاب شود، بتواند به اين چالش تا حدي خاتمه دهد و به نوعي، تربيت و تدريس را آميزه اي از علم و هنر، ببيند تا معلم با اتکاي به مباني علمي، زماني که به کنش متقابل بين خود و فراگيران مي پردازد، فرصت بروز استعدادهاي هنرمندانه اش را به طور وسيع و چشم گير داشته باشد. بنابراين تلقي تدريس به عنوان هنر، به منزله جانبداري يک سويه از هنر و نفي يافته هاي علمي نيست، بلکه بيشتر بر سر آن است که نشان دهد هنر و مقوله زيباشناسي، در فرايند تدريس، بيشتر از هر عامل ديگري، مورد غفلت قرار گرفته است. تدريس به منزله فرايندي که در آن انگيزه هاي يادگيري (علاوه بر انتقال مفاهيم) هدايت مي شود، و معلم از نقش انتقال دهنده صرف اطلاعات و دانش، به کارگزار و راهنمايي مبدل مي شود که در تکوين نگرش ها و انگيزه هاي دانش آموزان بسيار مؤثر است. چنين اقدامي، نمي تواند از عنصر هنر عاري باشد. لذا به سبب وجود تنوع نيازها و تفاوت هاي فردي، مجموعه تصميمات و اعتقادات معلم، دريافت و کنترل کيفيت ها، فعاليت شهودي و خلاقانه و بديع، با حرفه معلمي لزوما بايد با نگاهي هنرمندانه با حرفه معلمي برخورد شود و سزاوار آن است که اين حرفه، جايگاه واقعي خود را در عرصه تربيت و تدريس بيابد.
2-20-2. تقويت ويژگي پژوهندگي در معلم
راهبرد ديگري که مي تواند مبين نقش حرفه اي معلم، تأثيرگذاري وي و در نتيجه موجد تحول و پويايي مستمر نظام آموزشي شود، مؤلفه پژوهش است. پژوهش را نبايد در سطوح ستادي و کارشناسي سازمان داد و يا در واحدهاي تحقيقات سازماني محدود کرد بلکه بايد ميدان عمل را براي سطوح پايين سازماني، اعم از فراگيران و به ويژه معلمان به عنوان گردانندگان اصلي امر تعليم و تربيت، فراهم نمود. ضروري است که تدريس با تفکر توأم شود و معلمان از ظرفيت و انديشه خود براي عمل هر چه مؤثرتر به مسئوليت هاي حرفه اي خويش استفاده کنند. تقويت ويژگي پژوهندگي در معلم مي تواند به ايجاد وحدت ميان عنصر پژوهنده و عنصر کارگزار بينجامد که به نوبه خود يک راه حل مناسب و عملي در حل مشکلات ناشي از جدايي ميان پژوهش و عمل است.
البته منظور از معلم پژوهشگر، درگير کردن وي در امر پژوهش هاي معلمي نيست، بلکه گسترش پژوهش از نوع «اقدام پژوهي» (پژوهش در عمل) است. اقدام پژوهي، يعني اين که معلم با ذهنيت پژوهش گرانه با موقعيت هاي عيني که با آن سروکار دارد، روبه رو شود. «اقدام پژوهي نوعي روش تحقيق است که موضوع مورد تحقيق، خود عمل تدريس بوده، محقق غالبا معلم شاغل به تدريس و هدف آن، بهبود اوضاع تدريس است» (گويا، 181:1377)به بيان ديگر: «جوهر و اساس اين رويکرد، در دعوت از کارگزاران عملي براي دست يازيدن به پژوهش در حين اشتغال به عمل است که در حقيقت دعوت ايشان به تفکر و تأمل نسبت به موقعيت هاي مسئله دار عملي و به کارگرفتن رويه حل مسئله يا مهارت هاي فرايندهاي علمي براي يافتن راه حل مناسب است.» به عبارتي، اقدام پژوهي، ترکيبي از عمل و پژوهش و تلاشي براي شناخت اقدامات تربيتي به منظور اصلاح و بهبود محيط آموزشي است.
2-20-3. توجه به تربيت، آموزش و بازآموزي معلم
آموزش، مترادف سازندگي و تحول است و موجب ارتقاي توانمندي هاي نيروي انساني مي شود. آموزش جرياني است که افراد طي آن آگاهي ها، مهارت ها و گرايش هاي مناسب براي ايفاي نقش در موقعيت ها را فرا مي گيرند. اين جريان، باعث ارتقاي قدرت درک، تجزيه و تحليل، شناخت، بينش و بصيرت، براي انجام وظايف محوله و نيز رويارويي با چالش هاي جديد شغلي مي شود. در نظام آموزشي، از جمله عوامل مهم و تأثير گذار (بدون ناديده گرفتن تأثير ساير عوامل) کيفيت تربيت، کارآيي و کفايت کساني است که در سمت معلم، کارگردان اصلي صحنه هاي تعليم و تربيت هستند. اين اهميت به درجه ايست که بايد اذعان نمود: «هيچ تعليم و تربيتي نمي تواند فراتر از سطح توان معلمان خود پيشرفت کند». بدين لحاظ، در راستاي تقويت نظام آموزشي، بايد نقش معلم، متحول شود. چنين تحولي، همان طور که قبلاً بر آن تأکيد شد، مديون چهار اقدام اساسي ذيل است:
1. توجه به استخدام معلمان و معيارهاي اصولي مترتب بر آن
2. اصلاح آموزش معلمان (تربيت معلم) و توجه خاص به آموزش هاي ضمن خدمت آنان.
3.ايجاد نظام شايستگي معلمان.
4. ايجاد شرايط و امکانات پژوهشي براي معلمان علاقمند(نفيسي، 48:1376)
عوامل چهار گانه فوق، به طور نظام مند بر کارايي و کيفيت معلمان اثر مي گذارد. دگرگوني نظام آموزشي، گسترش و تنوع رشته ها و موضوعات درسي، مشاغل و حرفه ها، تحول در روش هاي تدريس و کتب درسي، تحول در شيوه هاي ارزشيابي و غيره، از جمله دلايلي است که ايجاب مي کند کارکنان نظام آموزشي، به ويژه معلمان، به طور متناوب، دوره هاي آموزشي علمي، نظام مند و هدفمندي را بگذرانند. نتايج و ثمرات اين اقدام، بر فرايند تدريس اثر خواهد گذاشت و به توسعه و گسترش رفتارهاي جديد دانش آموزان کمک خواهد کرد. توجه به تربيت معلم و نيز دوره هاي کارآموزي و بازآموزي آنان به انحا و انواع مختلف و آشنا کردن معلمان با تحولات، گسترش دانش، توانايي و نگرش آنان نسبت به ابعاد گوناگون فرايند آموزش و يادگيري، به مثابه با ارزش شمردن توانايي هاي بالقوه و عملي آنان در حوزه تعليم و تربيت است. به عبارتي، پرورش روح يادگيري مداوم در نظام آموزشي، مستلزم پرورش معلماني است که شوق آموختن و يادگيري در وجود آنان شعله ور است؛ بصيرت حرفه اي دارند و مي توانند مهارت ها و توانايي هاي خود را به منصه ظهور رسانند و تأثيري نگرشي و علمي بر دانش آموزان داشته باشند. در راستاي تقويت نقش حرفه اي معلم در نظام آموزشي و انديشه ورزي او به عنوان کارگزار و با توجه به تغييرات بي حد و حصر کنوني، کيفيت و کارايي معلم در نظام آموزشي، به ويژه در عصري که به حق به عصر«انفجار اطلاعات»، معروف است، مضاعف مي شود. در عصر نوين، لزوم گردآوري، دسته بندي، پردازش، بازسازي و روزآمدي اطلاعات و استفاده بهينه از يافته هاي آن، به شدت احساس مي شود و به عنوان سرمايه و دارايي پذيرفته شده است. در مسير چنين تحولاتي، سازمان هايي پاسخگو و موفق خواهند بود که هرچه بهتر و بيشتر بر تغييرات پرشتاب، يکپارچگي، دانش اندوزي مداوم، تقويت تعهد در کارکنان، تعامل مناسب با محيط سازماني و برون سازماني، نوآوري و خلاقيت تأکيد کنند. چنين سازمان هايي، فرهنگي را ايجاد يا تقويت خواهند کرد (مي کنند) که به «خود ـ انگيزشي»، «خود ـ سازماندهي»، «مسئوليت پذيري»، «خود ـ کنترلي» و «خود ـ آموزي» منتهي شود، چرا که دانش و يادگيري، نرم افزار استفاده از تمام ابزار و امکانات موجود در سازمان است.
اصولاً يادگيري، مقوله اي پويا است که به تدريج از يادگيري فردي به يادگيري سازماني تغيير مي يابد. به دليل نياز سازمان به سازگاري با تغييرات محيطي است که مفهوم «سازمان يادگيرنده» شهرت يافته است ؛ مفهومي که بر اهميت يادگيري براي سازمان ها همان تأکيدي را دارد که در اهميت يادگيري براي رشد افراد. «سازمان يادگيرنده، در طول زمان مي آموزد، تغيير مي کند و عملکردش را متحول مي سازد. چنين سازماني، عملکردش را از طريق آگاه شدن و درک کردن، بهبود مي بخشد و اصلاح مي کند.» (قهرماني، 74:1380) در اين سازمان ها، يادگيري، نياز هميشگي کارکنان تلقي مي شود؛ به اين معنا که در آن، ضمن تأکيد بر آموختن، چگونه آموختن، جذب و توزيع دانش، به خلق و توليد اطلاعات و دانش جديد و مورد نياز نيز پرداخته مي شود. بنابراين در فرايند پويا و تغييرات گسترده پيش رو، راهبرد نظام آموزشي نه تنها نمي تواند واکنشي باشد بلکه بايد فراکنشي باشد. اگر باور داشته باشيم که: «کيفيت هر نظام آموزشي در نهايت به معلمان آن جامعه وابسته است و در واقع هيچ جامعه اي نمي تواند از سطح معلمانش بالاتر رود( گزارش همايش، 15:1374) ناگزير به اين نتيجه منطقي مي رسيم که معلم نيازمند توجهات دقيق و مستمر است. معلم به عنوان عنصر نافذ و فکور نظام آموزشي، در چنين سازماني که از آن به «سازمان يادگيرنده» تعبير شد، نمي تواند يادگيري از نوع تک حلقه اي را مبناي کار خود قرار دهد. در اين نوع يادگيري، فرد و يا سازمان با استفاده از بازخورد و انجام اصلاحات پياپي، رفتار خود را تنظيم مي کند؛ ليکن اين تنظيم رفتار، مبتني بر رويه هاي استاندارد و از قبل تعيين شده است بدون آن که در مفروضات اساسي، تغيير معني داري پديد آيد. در حالي که در يادگيري دو حلقه اي يا خلاق، فرد يا سازمان به ارزيابي مجدد و هنجارها و گاه تغيير در ارزش ها، مفروضات اساسي و فرهنگ مبادرت مي کند. اين نوع يادگيري، فرم ها و معيارهاي ثابتي ندارد و توانايي اساسي براي بازسازي آن وجود دارد. (گُردون، 1996) اين شيوه، بيان سنج،(1990)، يادگيري مولد، يادگيري سطح بالا و يا يادگيري استراتژيک ناميده مي شود.بنابراين بر مبناي مفاهيم سازمان يادگيرنده، بايد اهميت تربيت، آموزش و بازآموزي معلمان در نظام آموزشي عميقا مورد توجه قرار گيرد و جهت گيري بر مبناي يادگيري از نوع دو حلقه اي و مولد باشد. (همان:250)بدين ترتيب معلم خواهد توانست خلاقيت و ابتکار خود را به خدمت گيرد و به طور مداوم در پي توسعه قابليت هاي خود براي مواجهه با موقعيت هاي بديع، تازه و متنوع تدريس باشد. سنج مي گويد: «مدارس اثربخش، در اساس، سازمان هاي يادگيرنده بودند. اين سازمان ها محيطي را فراهم مي کردند که هم از نظر معلمان و هم دانش آموزان، جايي بود که اطلاعات، آزادانه مبادله مي شد، کارگروهي به صورت عادت در مي آمد، بحث مسايل آموزش و يادگيري، مورد تشويق قرار مي گرفت و اشتباهات، به عنوان فرصت هايي براي يادگيري، تحول و پيشرفت تلقي مي شد.» (رمزدن، 1380: 90) در نتيجه، نظام آموزشي امروز را نمي توان با دانش و ذهنيت ديروز اداره کرد. محيط متحول سازماني، چنين فرصتي را از مديران و معلمان گرفته است. آنان بايد «ناشناخته ها» را مديريت و رهبري کنند. سايمون، يکي از دانشمندان مديريت جديد، معتقد است که سازمان هاي امروزي براي حفظ حيات و توفيق خويش مي بايد، سه مهارت اساسي را در خود پرورش دهند:
ــ مهارت در فهم شرايط نامعين آينده
ــ مهارت ايجاد ايده هاي نو و متناسب با شرايط جديد.
ــ مهارت در اجراي هر چه سريع تر برنامه هاي جديد.
چنين شرايطي، براي آموزش و پرورش، به ويژه مديران، معلمان و مشاوران، الزامات و ضرورت هاي تازه اي را مطرح مي کند و رسالت نويني را فرا روي دست اندرکاران نظام آموزشي ترسيم مي کند. بنابراين، بايد نسبت به تجهيز و تقويت بنيادي ترين عنصر اجرايي نظام تربيتي، تسهيلات و امکانات آموزشي، پژوهشي و راهبردهاي انگيزشي، اقدامي اساسي صورت گيرد. به بيان آيزنر، «... اگر بنا باشد مدارس، مکان هايي براي پيشرفت و تشخيص قوا و قابليت هاي دانش آموزان باشد، متقابلاً بايد مکان هايي براي پيشرفت و تشخيص قوا و قابليت هاي معلمان نيز باشد» (مهر محمدي، به نقل از آيزنر، 165:1379) چنين پرورشي، مستلزم سامان دهي، اصلاح و بهبود نظام انتخاب و به ويژه تربيت، آموزش و بازآموزي هاي معلمان است. توجه به اين موضوع مي تواند ضمن هم سويي با تحولات و تغييرات کنوني، به معلم در ايفاي نقش، بسيار کمک کند.
2-21. انواع آموزش در توسعه استانداردهاي آموزشي و نگرش حرفه اي معلمان
براي توسعه و ترويج فرهنگ استاندارد از طريق آموزش ، ابتدا بايد با آموزش هاي موجود آشنا شد.به طور كلي آموزش را مي توان در دو نوع تقسيم بندي نمود كه عبارتند از :
۱ - آموزشهاي رسمي
۲ - آموزشهاي غير رسمي
نقش آموزش رسمي
اين آموزش در قالب آموزش هاي كاملاً رسمي مانند نظام آموزش و پرورش و نظام عالي و آموزش هاي نيمه رسمي مانند آموزش ضمن خدمت كاركنان تقسيم بندي مي شوند .
الف) نظام آموزش و پرورش : در توسعه و ترويج فرهنگ استاندارد ، نظام آموزش و پرورش از چند حيث حائز اهميت است ، از آن جمله مي توان به موارد زير اشاره كرد:
۱- كثرت گروه مخاطبين ، ۲- طولاني بودن زمان آموزش ، ۳- سنين حساس آموزش و يادگيري ۴- در بر گرفتن طبقات اجتماعي مختلف براي شكل گيري اين مهم لازم است كه استاندارد در بخش هاي مختلف نظام آموزشي حضور اثر بخش داشته باشد از جمله مهمترين اين موارد عبارت خواهند بود از : ۱- استاندارد سازي برنامه ها و برنامه ريزي هاي آموزشي.
۲- استاندارد سازي نظام تربيت معلم و جذب نيروي انساني.
۳- استاندارد سازي محتواي آموزشي ( كتب درسي )
۴- استاندارد سازي فضاي آموزشي و پرورشي.
۵- استاندارد سازي امكانات آموزشي و تفريحي.
۶- استاندارد سازي روش هاي آموزشي و پرورشي.
۷- استاندارد سازي سيستم ارزشيابي و....
به علاوه در موارد زير مي توان به بسط و اشاعه فرهنگ استاندارد در نظام آموزش و پرورش اقدام نمود فعاليت هاي رسمي:
۱- كتب درسي
گنجاندن مفهوم استاندارد در قالب متون ،تصاوير و ارزشيابي آموزشي.
استاندارد سازي محتواي متناسب با سطح توانايي ، علايق و نيازهاي دانش آموزان و با زمان آموزش و همچنين متناسب با سياست هاي اجتماعي ، اقتصادي ،مذهبي و سياسي جامعه .
بيان نمونه هاي مختلف موجود و داستان هاي روزمره از نقش استاندارد در زندگي دانش اموزان .۲- معلم
ارتقاء سطح آگاهي و نگرش معلمان به استاندارد از طريق آموزش هاي تربيت معلم و ضمن خدمت معلمان .استاندارد سازي روش ها و فنون تدريس.
آموزش مناسب و متناسب نظام تعليماتي براي آموزش مفهوم استاندارد و تكيه بر توجه بدان در بخش هاي مختلف زندگي.
حساس سازي نسبت به استفاده از خدمات و كالاهاي استاندارد .
فعاليت هاي فوق برنامه :
منظور از آنها كليه فعاليت هايي است كه دانش آموزان به صورت داوطلبانه در آنها شركت نموده و به آن علاقه نشان مي دهند از جمله اين فعاليتها عبارتند از :
۱- فعاليتهاي علمي ـ فرهنگي
برپايي مسابقات داستان نويسي ، شعر ، مقاله و...در زمينه استاندارد در زندگي دانش آموز و تشكيل نمايشگاه از اين مطالب .
بازديد از فعاليت هاي مراكز متوالي استاندارد و شكل گيري بينش تخصصي و علمي نسبت به استاندارد .- حساس سازي نسبت به استفاده از كالا و خدمات استاندارد توسط مربيان بهداشت مدارس .۲ - فعاليت هاي پرورشي ـ هنري
برپايي مسابقات نقاشي ، خط ، كاريكاتور ، كاردستي و نمايش دانش آموزي در راستاي اهداف استانداردسازي .
سازماندهي نشريات دانش آموزي مرتبط با استاندارد
ب:پيشينه و مدل تحليلي تحقيق
2-1.پيشينه داخلي
تحقيقي که بوسيله رضواني(1392)درخصوصبررسي همبستگي شرايط ارگونومي و فرسودگي شغلي در كتابداران كتابخانه هاي دانشگاه اصفهان انجام گرفت به اين نتيجه رسبد که بين ارگونومي و شدت و فراواني خستگي عاطفي، كاهش عملكرد شخصي و مسخ شخصيت كتابداران دانشگاه اصفهان رابطه معنادار وجود ندارد. وبانتايج اين تحقيق که ارگونومي برفرسودگي شغلي معلمان مرد وزن دبيرستان دولتي شهرشيراز ارتباط مستقيم ومنفي دارد همسويي ،همخواني ندارد.
تحقيقي که بوسيله بهزاد(1390)در خصوص بررسي ارگونوميکي نحوه بلندکردن بار از کارگران و مشکلات اسکلتي عضلاني ناشي کار در معادن سنگ روباز کرمانشاه انجام گرفت .اين مطالعه نشان داد که ميزان اختلالات اسکلتي عضلاني ناشي از کار در معدن بسيار بالاست که احتمالا بيشتر ناشي از جابه جايي دستي بارهاي سنگين (عدم رعايت اصول ارگونومي)مي باشد. نحوه بلند کردن بار درکارگران مورد مطالعه مطلوب نبود ومنجر به اختلالات جسماني واسکلتي وبيمارياي عروقي وقلبي درکارگران معدن گرديده بود. وي پيشنهاد دادکه با واکاوي عوامل خطرساز و انجام مطالعات مشابه در سطح وسيعتر شرايط کار در معادن مورد بررسي دقيق تر قرارگيرد. در نتيجه علت اختلالات اسکلتي عضلاني کارکنان معدن ناشي از کار به سبب جابه جايي دستي بارهاي سنگين (يعني عدم رعايت اصول ارگونومي وشرايط بد کاري)بودوبانتايج اين تحقيق که ارگونومي برفرسودگي شغلي معلمان مرد وزن دبيرستان دولتي شهرشيراز ارتباط مستقيم ومنفي دارد همسويي ،همخواني دارد.
تحقيقي که توسط همايون بنا درخشان ، دكتر يدالله مهرابي و دكترشهرام يزداني( 1381)درخصوص بررسي ميزان آگاهي پرستاران شاغل و دانشجويان سال آخر دانشكده پرستاري و مامايي شهيد بهشتي وتاثير آن بر نگرش حرفه اي و عملكرد حرفه اي آنان صورت گرفت هر دوگروه نسبت به شغل خود به سبب داشتن آگاهي(که آگاهي وآموزش يکي از اصول اساسي ارگونومي رواني وشناختي است) داراي نگرش مثبت وازميزان عملكرد حرفه اي در سطح خوب برخوردار بودند . لذابرخورداري از دانش وآگاهي (اصول ارگونومي رواني وشناختي)برنگرش حرفه اي وعملکرد هردوگروه تاثيرمثبت داشت وبانتايج اين تحقيق که ارگونومي برنگرش حرفه اي معلمان مرد وزن ارتباط مستقيم ومثبتي دارد همسو ميباشد.
تحقيقي که توسط معتضديان(1389) درخصوص بررسي عوامل فرسودگي شغلي کارکنان در شرکت دايتي انجام شدبه اين نتيجه رسيد که عمدتايکنواختي درکار(يعني عدم توجه به اصول ارگونومي وشرايط روحي ورواني محيط کار) سبب فرسودگي شغلي کارکنان در شرکت دايتي گرديده بود که هرچند دردومورد متتفاوت (کارکنان در شرکت دايتي ومعلمان دبيرستان دولتي شهرشيراز)انجام گرفته بود ولي بانتايج اين تحقيق که ارگونومي برفرسودگي شغلي معلمان مرد وزن دبيرستان دولتي شهرشيراز ارتباط مستقيم ومنفي دارد همسو ميباشد.
2-2.پيشينه خارجي
تحقيقي که توسط کراسول(2013) که درخصوص بررسي عوامل مؤثر بر نگرش حرفه اي معلمان در کشور اسکاتلند انجام گرفت نهايتا به اين نتيجه رسيد که شش مفهوم (که مربوط به شاخه رواني وشناختي واجتماعي ارگونومي ميباشد وعبارتند از) 1-اشتياق به سرمايه گذاري زماني در خارج از ساعات تدريس براي ارتباط با دانش آموزان.2- تمرکز بر روي نيازهاي شخصي دانش آموزان 3-مسئوليت پذيري براي كسب دانش 4-حفظ ارزش ها و اعتقادات و دانش حرفه اي خود 5-اشتغال يا درگير بودن بر نگرش حرفه اي معلمان تاثير مثبت ومستقيمي داشتند وبانتايج اين تحقيق که ارگونومي برنگرش حرفه اي معلمان مرد وزن ارتباط مستقيم ومثبتي دارد همسو ميباشد.
تحقيقي که توسط آوا(2010)درخصوص عوامل مؤثر برفرسودگي شغلي انجام گرفت به اين نتيجه رسيد (که عدم رعايت اصول ارگونومي ) يعني عدم تعادل ميان تقاضاهاي شغلي و مهارتهاي شغلي، تفاوت ميان منابع، انتظارات و واقعيات شغلي و استرس شغلي به عنوان عوامل اصلي موثردر فرسودگي شغلي کارکنان درشرکت فان هلند بوده وپيامدهاي فرسودگي شغلي اين شرکت شامل غيبت از کار، مرخصي استعلاجي، نقل و انتقال شغلي و آسيب هاي جسماني بيان گرديد. وبانتايج اين تحقيق که ارگونومي برفرسودگي شغلي معلمان مرد وزن دبيرستان دولتي شهرشيراز ارتباط مستقيم ومنفي داشت همسويي وهمخواني دارد.
تحقيقي که توسط روانشناسي به اسم اچ،اف، فريدنبرگر كه ، 1974 درخصوص تاثير(ارگونومي) استرس وناراحتي در حرفه هاي خدمات انساني همچون : كارگران خدمات اجتماعي، كارگران سلامت ذهن ، پرستاران و معلمان برفرسودگي شغلي به اين نتيجه رسيدکه روبرو شدن با استرس زياد(که ناشي ازارگونومي و شرايط نامساعد کاري ومحيطي ميباشد) بسياري از کارکنان حرفه هاي خدمات انساني را از نظر روحي ورواني از پا در مي آورد و احساس پيشرفت و تكميل كار را از دست مي دهند. وبانتايج اين تحقيق که ارگونومي برفرسودگي شغلي معلمان مرد وزن دبيرستان دولتي شهرشيراز ارتباط مستقيم ومنفي داشت همسويي وهمخواني دارد.
تحقيقي که توسط روانشناسي به اسم ماسلاخ، 1970بر روي تاثير(ارگونومي وشرايط نامساعد محيط کار احساس خستگي روحي در فرد وعدم سودمندي واحساس نااميدي از آينده) بر روي سه بعد فرسودگي شغلي (خستگي روحي -كمبود احساسات - انزوا )تحقيقاتي انجام داد و به اين نتيجه رسيدکه فرسودگي شغلي زماني رخ ميدهدکه افرد احساس ميكنند كه هيچ سودي نه براي خود و نه براي كساني كه به آنها كمك مي كنند ندارند و مشتريان، بيماران و دانش آموزان را براي اينكه هيچ آينده اي براي حرفه خودشان نمي بينند سرزنش مي كنند. وبانتايج اين تحقيق که ارگونومي برفرسودگي شغلي معلمان مرد وزن دبيرستان دولتي شهرشيراز ارتباط مستقيم ومنفي داشت همسويي وهمخواني دارد.
تحقيقي که توسط ديگر محققي به اسم پاينز ،(1993) درخصوص تاثير( ارگونومي شرايط نامساعد کاري يعني ادغام وسعت حرفه كاري فرد با تصورات شخصي وي) برفرسودگي شغلي و ارزشهاي شخصي درباره كارشان وارزيابي ارزش به خودشان انجام دادوفرسودگي را بسيار شبيه به يكنواختي معرفي كرد و اين موضوع را يك بحران حياتي ناميد و آنرا به يك بي معنا گرايي متصل كرد.به همين دليل كه شرايطي بوجود مي آيد كه اگر از ارزشهاي شخصي حرفه كاري فرد در باره كارشان كاسته شود به همان نسبت از ارزيابي ارزش به خودش نيز كاسته ميشود. وبانتايج اين تحقيق که ارگونومي برفرسودگي شغلي معلمان مرد وزن دبيرستان دولتي شهرشيراز ارتباط مستقيم ومنفي داشت همسويي وهمخواني دارد.
تحقيقي که در دانشکده کيبوتيزم آموزش در فلسطين درسال (2000) در خصوص ميزان تاثير گنجاندن برنامه هاي آموزشي ارگونوميک در برنامه آموزشي مدراس وتاثير آن بر نگرش معلمان و دانشجويان دانشکده (اي هي من) پرداخت وبه اين نتيجه رسيد که که نگرش هاي شرکت کنندگان در راستاي گنجاندن برنامه هاي ارگونوميک در برنامه هاي آموزشي مدارس مثبت و با ميزان و سطح دانش شرکت کنندگان در موضوعات ارگونوميک ارتباط مستقيم و همبستگي بالايي دارد. بنابراين گنجاندن اصول ارگونوميک در برنامه درسي مدارس توانست به بهبود عملکردمعلمان ويادگيري شاگردان منتهي گردد. وبانتايج اين تحقيق که ارگونومي بر نگرش شغلي معلمان مرد وزن دبيرستان دولتي شهرشيراز ارتباط مستقيم ومثبتي داشت همسويي وهمخواني دارد.
مدل تحليلي تحقيق بر اساس فرضيات:
در اين پژوهش بر اساس مدل هاي بيان شده در مورد متغيرهاي پژوهش و جمع بندي آن توسط محقق و نوشتن سؤالات و فرضيات به مدل زير مي رسيم.
زن
فرسودگي شغلي
مرد
ارگونومي
زن
نگرش حرفه اي
مرد
مدل تحليلي تحقيق بر اساس متغير هاي ميانجي:
فرسودگي شغلي
جنسيت
نگرش حرفه اي
فرسودگي شغلي
سابقه کار ارگونومي
نگرش حرفه اي
فرسودگي شغلي
سطح تحصيلات
نگرش حرفه اي
منابع و مراجع:
منابع فارسي:
کتب:
آر راس، راندال(۱۳۷۷): استرس شغلي، ترجمه خواجه پور، چاپ اول، انتشارات سازمان مديريت صنعتي، تهران.
الحسيني ، س. (1375).”مطالعه اجراي آزمون رغبت سنج‌تحصيلي – شغلي و آزمون هوش بر هدايت تحصيلي دانشآموزان نظام جديد آموزش متوسطه استان مركزي“ اداره كل آموزش و پرورش استان مركزي.
ابراهيمي، ع . (1373). بررسي ميزان آشنايي معلمان پايه اول ابتدايي استان بوشهر با روش تدريس و مفاهيم علمي دروس پايه . شوراي تحقيقات آموزشي اداره كل آموزش و پرورش بوشهر.
ابطحي،سيد حسين(۱۳۸۳): مديريت منابع انساني، چاپ سوم، انتشارات موسسه تحقيقات و آموزش مديريت،تهران.
احقر ، قدسي (1385 ). بررسي نقش فرهنگ سازماني مدارس در فرسودگي شغلي دبيران دوره راهنمايي شهر تهران . فصلنامه تعليم و تربيت ، شماره 2 ، سال 22 .
احمدي، سيد احمد. خليفه سلطاني، افتخار اسادات( 1385 ) بررسي فرسودگي شغلي مديران آموزشي در مقطع هاي سه گانه شهر اصفهان.
اميني، عليرضا(۱۳۸۸):يک تحقيق علي و معلولي در باره عوامل ميکرو و ماکرو ارگونوميکي در فاجعه بوپال.کنفرانس بين المللي ارگونومي.
ايمني ، علي رضا .(1388). بررسي علي و معلولي درباره عوامل ميكرو و ماكرو ارگونومي در فاجعه بوپال . كنفرانس بين المللي ارگونومي.
بصري، ب(1373). بررسي ميزان آشنايي معلمان پايه اول ابتدايي استان بوشهر با روش تدريس و مفاهيم علمي دروس پايه . شوراي تحقيقات آموزشي اداره كل آموزش و پرورش بوشهر.
پنبه‌چي، ز. (1378). همخواني شغل و شخصيت براساس نظريه هالند. پايان‌نامه ارشد. دانشگاه الزهراء.
جزء کنعاني، معصومه، باقر مرتضوي، علي خوانين، حسن اصيليان(۱۳۸۸): ارگونومي، ايمني و بهره وري،نخستين کنفرانس بين المللي ارگونومي.
جنتي، م. (1379). ارتباط نقش جنسيتي برتر و تيپ شخصيتي افراد شاغل شهرتهران. پايان‌نامه ارشد. دانشگاه الزهراء.
چوبينه، عليرضا. (1378). ارگونومي در عمل. تهران: مركز نشر دانشگاهي.
حسني، فاطمه (1381 ). بررسي ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن رياضي و هنر دبيرستانهاي عادي شهر تهران. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه الزهرا.
حسينيان، س. (1370). انتخاب حرفه بيانگر شخصيت فرد است. فصلنامه علمي پژوهشي دانشگاه الزهراء.
حسينيان، س. (1378). ”ضرورت هدايت تحصيلي دانشآموزان در انتخاب رشته هنر و گزينش دانشجو“. مجموعه مقالات همايش روشهاي آموزش هنر. دانشگاه الزهراء.
حسينيان، س. و يزدي – س. (1376). حرفه مناسب شما چيست. انتشارات كمال تربيت
حسينيان، س. و يزدي (1379). انگيزه پيشرفت و ارتباط آن با رشته تحصيلي و انتخاب شغل. سمينار نقش مشاور در بهداشت روان – دانشگاه و علوم پزشكي.
حقيقي،محمد علي؛ رحيمي نيک، اعظم؛ برهاني، بهاالدين؛ صفري، مينا؛ کرد رستمي، مجيد(۱۳۸۳): مديريت رفتار سازماني،انتشارات ترمه،تهران.
دايي زاده، ح(1385). بررسي ميزان آشنايي معلمان دوره متوسطه با مباني برنامه ريزي درسي و اصول يادگيري ، رساله دوره دكتري برنامه ريزي درسي . دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم تحقيقات تهران
دميستر ، وبر. (1387). ارگونومي براي مبتديان . ترجمه علي پور قاسمي ، چاپ سوم. تهران:آروين.
دميستر، وبر(۱۳۸۷):ارگونومي براي مبتديان، ترجمه علي پور قاسمي،چاپ سوم، نشر مرکز، تهران.دانش پژوه، ز و ولي اله ف (1385) ارزشيابي مهارت هاي حرفه اي معلمان دوره ابتدايي، فصلنامه نوآوري هاي آموزشي شماره 18 ، سال پنجم، زمستان
دي هيوس ، پيتر ؛ دايكسترا ، رنه اف دبليو . صانعي ، سعيد ( 1382 ) . آيا آموزگاران آسانتر دچار تحليل رفتگي مي شوند ؟ . فصلنامه تعليم و تربيت ، شماره75 ، سال 19 ، شماره 3 .
ديب نيا، ا . (1383). بررسي موانع اجراي روش هاي تدريس فعال در مدارس ابتدايي شهر تهران . موسسه پژوهش برنامه ريزي درس و نوآوري هاي آموزشي، سازمان پژوهش و برنامه ريزي آموزشي.
راس، آر رندال؛ آلتماير، ام اليزابت. خواجه پور، غلامرضا.(1377) ( استرس شغلي ). انتشارات سازمان مديريت صنعتي
رسوليان، مريم . الهي ، فاطمه . اقمم ابراهيمي، عزيزه ( 1383 ) ارتباط فرسودگي شغلي با ويژگيهاي شخصيتي در پرستاران .
رشيدي، رجب. (1373). ارگونومي. مجله صنعت و ايمني، شماره 35.
رضائيان ، علي .(1386). مباني سازمان مديريت .انتشارات سمت ، تهران.
رووف، ع (1379) جنبش جهاني براي بهسازي تربيت معلم . تهران : انتشارات پژوهشكده تعليم وتربيت.
ساعتچي ، محمود .( 1376 ).روانشناسي بهره وري. نشر ويرايش،چاپ دهم.
ساعتچي، محمود ( 1380 )، روانشناسي بهره وري، ويرايش دوم، تهران، نشر ويرايش
ساندرز، مارك. (1378). ارگونومي. ترجمه محمدرضا افضلي. تهران: علوم دانشگاهي.
ساندرز، مارك، اس. و ديگران. ۱۳۷۸. ارگونومي. ترجمه محمدرضا افضلي. تهران: علوم دانشگاهي.
سعادت ، اسفنديار ؛(1375 ) . تاثير تحليل رفتگي بر كارآيي نيروي انساني . مجله دانش مديريت، شماره 33 و 34 .
شفيع آبادي ، ع (1359). راهنمايي شغلي و نظريه هاي نتخاب شغل ، چاپ اول ، انشارات
شيرخدا ، الهه ؛ ( 1386 ) . تنيدگي شغلي . رشد مديريت مدرسه، شماره6 ، دوره 6 .
صادقي نائيني، حسن. (1377). شيوه هاي عملي ارتقاء بهره‌وري نيروي انساني، بخش كاربرد اصول مهندسي فاكتورهاي انساني. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.
صادقي نائيني، حسن. (1379). اصول ارگونومي در طراحي سيستم هاي حمل دستي كالا. تهران: آسانا.
صادقي نائيني، حسن. (1379)اصول ارگونومي در طراحي سيستم هاي حمل دستي كالا،تهران: آسانا.
صادقي نائيني، حسن.(1379) اصول ارگونومي در طراحي سيستم هاي حمل دستي کالا، انتشارات آسانا، تهران
صافي، ا (1385) مسائل آموزش و پرور ش ايران و راه هاي كاهش آن . تهران : نشر ويرايش.
صمدي،صادق(۱۳۸۵): اصول ارگونومي،انتشارات چهر ، تهران صدرا ابرقويي،ناصر،حسن حسيني نسب(۱۳۸۸):آنتروپومتري ايستاتيک در ايران، کنفرانس بين المللي ارگونومي
طاهري، احمد ( 1381 ). بررسي رابطه بين سلامت سازماني و روحيه دبيران دبيرستانهاي پسرانه دولتي شهر تهران. پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران.
طاهري، شهنام. (1376). كارسنجي و روش سنجي.تهران: آروين.
عسكريان، مصطفي . ( روابط انساني و رفتار سازماني) . انتشارات اميركبير، 1378 .
فرح شيرازي، ن.(1377). بررسي رابطه بين نوع شخصيت و رضايت شغلي دبيران علوم تجربي و ادبيات مدارس متوسطه شهرستان بوشهر. مركز مديريت دولتي.
فروزانفر، بهزاد. (1378). ارگونومي چيست؟مجله صنعت و ايمني ، دوره ششم.
فقيه، نظام الدين. (1377) شيوه هاي عملي ارتقاء بهره وري نيروي انساني، بخش ارگونومي در طراحي و مديريت محيط كار. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.
فقيه، نظام الدين. (1377). شيوه هاي عملي ارتقاء بهره وري نيروي انساني، بخش ارگونومي در طراحي و مديريت محيط كار. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.
فيزنت، استيفن. (1375) انسان، آنتروپومتري، ارگونومي و طراحي. ترجمه عليرضا چوبينه و ديگران. تهران: مركز.
فيزنت، استيفن. (1375). انسان، آنتروپومتري، ارگونومي و طراحي. ترجمه چوبينه وهمکاران. تهران: مركزنشر دانشگاهي.
قديمي مقدم ، ملك محمد . حسيني طباطبايي ، فوزيه . ( شيوع فرسودگي شغلي در بين معلمان و كاركنان سازمان آموزش و پرورش و رابطه آن با جنسيت ، مدرك تحصيلي ، مقطع شغلي ، موقعيت جغرافيايي .
كاظمي‌نژاد. س. و مددلو. ف (1374). بررسي ارتباط تيپ شخصيتي دانشآموزان با رشته تحصيلي در دو مقطع دوم و چهارم دبيرستان. پايان‌نامه. دانشگاه الزهراء.
كشتكاران ، علي ؛ ( 1375 ) . تحليل رفتگي و روش اندازه گيري آن . مجله دانش مديريت ، شماره 33 و 34
كمال زاده ، عباس.(1372) . ارزيابي كار و زمان . تهران :مركز نشر دانشگاهي ؛ چاپ چهارم .
مبشر، م(1376).بررسي دانش نظري معلمان علوم ورياضي . پژوهشكده تعليم و تربيت.
محمدي حيدر باغي ، صابر ؛ ( 1386 ) . راههاي كاهش فشار رواني بر معلمان . رشد معلم ، دوره 25 .
مردوخي رشاد. (1375)اصول بازبيني عوامل انساني: علم ارگونومي، تهران: نشر ني
مرعشي، ع(1374). بررسي مهارت هاي شغلي معلمان دوره ابتدايي ، مركز تحقيقات آموزشي وزارت آموزش و پرورش
ملكي، ح، (1384) صلاحيت هاي حرفه معلمي. تهران: انتشارات مدرسه
مهداد، علي (1380)روانشناسي صنعتي و سازماني، اصفهان: انتشارات جنگل
موحدي ، محمد مهدي . يوسفي ، مرتضي. (1389). بررسي عوامل اثرگذار بر سيستم ارگونومي در در پاسخگويي به نيازهاي مديران و كاركنان ، مطالعه موردي .
مورهد، گريفن(۱۳۸۶): رفتار سازماني، ترجمه مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مرواريد، تهران
مير كمالي، سيد محمد.( روابط انساني در آموزشگاه ). نشر يسطرون ،1380.
نديمي، محمد تقي. بروج، محمد حسين ( 1377 ) . آموزش و پرورش سه مقطع ابتدايي، راهنمايي، متوسطه. چاپ 4 ، انتشارات مهرداد.
ولي پور، د (1388). ميزان آگاهي معلمان دوره راهنمايي و مرتبط از مباني برنامه ريزي
ولي پور،فيروز، علي خوانين، غلامحسين پور تقي، مرتضي ايزدي، مهناز مذاهبي(۱۳۸۸): اندازه گيري ظرفيت کار فيزيکي پرسنل دانشگاه بقيه الله (عج) در شرايط آب و هوايي آزمايشگاهي نرمال و خيلي گرم و مرطوب، نخستين کنفرانس بين المللي ارگونومي.
هلاندر ، مارتين .(1386). مهندسي عوامل انساني در صنعت و توليد(ارگونومي). ترجمه چوبينه ، شيراز: راهبرد
هلاندر، مارتين. ۱۳۷۵. مهندسي عوامل انساني در صنعت و توليد (ارگونومي). ترجمه عليرضا چوبينه. شيراز: راهبرد.
هلاندر،مارتين(۱۳۸۶): مهندسي عوامل انساني در صنعت و توليد، ترجمه چوبينه،انتشارات تچر،شيراز.يوسفيان، ه (1387). مقايسه مهارت هاي حرفه اي معلمان دوره راهنمايي شركت كننده در جشنواره الگوهاي برتر تدريس با ساير معلمان استان مازندران در سال تحصيلي 1387مركز تحقيقات آموزش و پرورش استان مازندران.
يادگارزاده، غ (1384). بررسي ميزان آگاهي معلمان از روش هاي ارزشيابي تكو يني و ميزان كاربرد آن در كلاس درس، مركز تحقيقات سازمان آموزش و پرورش استان همدان.
يزدي ، س و حسينيان. س. (1377). بررسي مقدماتي آزمون رغبت‌سنج تحصيلي-شغلي به منظور ارائه روش نمره‌گذاري جهت هدايت تحصيلي دانشآموزان سال اول متوسطه نظام جديد. تازه‌ها و پژوهشهاي مشاوره. جلد اول . شماره 1.
يزدي، س و حسينيان. س (1383). مقايسه ميزان انگيزه پيشرفت و رغبت شغلي دانشجويان استعداد درخشان. دانشكده علوم تربيتي دانشگاه الزهراء.
يزدي، س و حسينيان. س.(1375). رغبت سنج تحصيلي – شغلي و راهنماي اجراي آن. دفتر مشاوره و برنامه‌ريزي امور تربيتي، معاونت پرورشي وزارت آموزش و پرورش.
يوسفيان، ه (1387). مقايسه مهارت هاي حرفه اي معلمان دوره راهنمايي شركت كننده در جشنواره الگوهاي برتر تدريس با ساير معلمان استان مازندران در سال تحصيلي 1387مركز تحقيقات آموزش و پرورش استان مازندران.