مبانی نظری وپیشینه تحقیق کاهش رضایت شغلی کارمندان بانک (docx) 19 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 19 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری وپیشینه تحقیق کاهش رضایت شغلی کارمندان بانک فصل دوم مرور ادبيات و پيشينه تحقيق مرور و ارائه چكيده 3 تحقيق مرتبط با موضوع اصل تحقيق 2-1) اهميت پيشينه يا تاريخچة تحقيق هدف ما از پيگيري و جستجوي پيشينة تحقيقهاي ديگر مرتبط با اين تحقيق در حقيقت جلوگيري از دوباره كاري و سپس استفاده از تجربيات گذشته در جهت انجام عمل صحيح و همچنين نوآوري احتمالي مي‌باشد و در اين راه بايد سه گام مهم برداريم: الف – شناسائي ب – مطالعه نقادانه ج – تهيه گزارش و تحقيق بررسي پيشينه تحقيق معمولاً نقدي از دانش موجود درباره موضوع مورد پژوهش است. 2-1) چكيده تحقيق اول در تحقيقي كه در يكي از بانكهاي دولتي (بانك ملت) انجام شده است تأثير يك سري از عوامل مؤثر بر رضايت شغلي را مورد بررسي قرار داده و نتايج حاصل از اين تحقيق به شرح زير است. 1- نوع استخدام (رسمي و قرار دادي) بعنوان متغير مستقل و رضايت شغلي بعنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است. تحليل و واريانس داده‌ها نشان مي‌دهد كه بين دو گروه رسمي و قرار دادي از نظر ميزان رضايت شغلي تفاوت معناداري وجود دارد و بطور كلي ميانگين رضايت شغلي كاركنان رسمي از كاركنان غير رسمي بيشتر است. 2-3) چكيده تحقيق دوم در تحقيقي كه توسط يكي از كارمندان كتابخانه ملي جمهوري اسلامي ايران با مدرك كارشناسي ارشد صورت گرفته است. عوامل موثر بر ميزان رضايت شغلي كاركنان با توجه به متغيرهاي مستقلي مانند امنيت شغلي و نحوه مديريت افراد ملفوق بررسي گرديد، و نتايج زير اخذ گرديده است. امنيت شغلي كه بعنوان يك متغير مستقل و رضايت شغلي بعنوان يك متغير وابسته در نظر گرفته شده است. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه ضريب همبستگي بين آنها مثبت، مستقيم و معني دار است بعبارتي كسانيكه احساس امنيت شغلي بيشتري اظهار ميدارند. همزمان احساس رضايت شغلي بيشتري ابراز مي‌دارند. يافته‌هاي تحقيق فوق نشان مي‌دهد كه كارمنداني كه شيوه مديريت را پدرانه درك مي‌نمايند رضايت شغلي بيشتري دارند و ميان مديريت خود كامه و رضايت شغلي رابطه معكوس و همبستگي منفي وجود دارد. 2-4) چكيده تحقيق سوم در تحقيقي به منظور مقايسه رضايت شغلي، تعهد سازماني و همبستگي آنها با منحني از ويژگيهاي فردي در بانك صادرات منطقه شرق تهران نتايجي بدست آمده بشرح زير است. در اين پژوهش به دو ضرورت اصلي عامل انساني كه امروزه از جمله مسائل اصلي مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاري و مديريت منابع انساني به شمار مي‌رود يعني رضايت شغلي و تعهد سازماني كه بعنوان نگرشهاي شغلي مطرح هستند پرداخته مي‌شود. اين متغيرها در سطح كارمندان حوزه ستادي منطقه شرق تهران صورت گرفته است. سؤال اصلي اين بوده است كه: آيا تفاوت معناداري بين رضايت شغلي و تعهد سازماني افراد تحت سرپرستي وجود دارد؟ همچنين آيا تفاوت معناداري ميان مؤلفه‌هاي رضايت شغلي و تعهد سازماني افراد تحت سرپرستي وجود دارد؟ نتايج نشان داد كه در كل نمونه تحت سرپرستي (كاركنان ستادي) ازنظر مقايسه ميانگين رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان در سطح بالاتري بودند. همچنين براي بررسي رابطه بين متغيرهاي تحقيق با استفاده از آزمون تحليل واريانس نتايج زير بدست آمد: بين تعهد سازماني در نمونه تحت سرپرستي تفاوت معناداري وجود نداشت. بين خرده مقياسهاي تعهد سازماني در نمونه‌هاي تحت سرپرستي تفاوت معناداري مشاهده نشد. بين رضايت شغلي و تعهد سازماني در نمونه‌هاي تحت سرپرستي ارتباط معناداري وجود دارد. تحقيق اصلي مربوط به خودمان بانك صادرات ايران كه در شهريور ماه سال 1313 با حضور عده‌اي از افراد تحصيل كرده در كوچة مرغيها واقع در سبزه ميدان بازار تهران افتتاح گرديد. با اتكا به يك سري اصول و منشور اخلاقي شروع به فعاليت نمود و بواسطه پايبندي به اصول و شعارها و جلب رضايت مشتريان خود به تدريج رو به گسترش و توسعه نهاد و از طريق افزايش شعبه دراقطي نقاط كشور و به موازات آن افزايش نيروي انساني به گسترده ترين شبكة بانكي كشور تبديل شد. اين بانك كه اصالتاً از ابتدا خصوصي بود و افكار متناسب با بخش خصوصي به سازمان حكمفرما بود، با ارائه سهام خود به كاركنانش در قبل از انقلاب باعث افزايش و بهبود عملكرد كاركنان و ايجاد حس غرور و تعصب در ميان كاركنان خود گرديد، پرداخت‌هاي به موقع و مناسب، ارتقاء برمبناي شايستگي و تناسب درآمد و مخارج قبل از پيروزي انقلاب باعث شده بود كه سازمان بسيار پويا باشد. و در عين بزرگي از نظر سايز سازمان و داشتن شعبه در اقصي نقاط كشور كمترين كشمكش و نارضايتي را در خود شاهد بود. پس از پيروزي انقلاب اسلامي اين شبكه عظيم با تاثير گرفتن از نتايج و آثار انقلاب خود دچار دگرگوني شد و مهمترين تحول ايجاد شده در آن، تغيير شكل از يك سازمان خصوصي به يك سازمان دولتي شد. همچون بسياري از صنايع و بانكهاي ديگر، اين بانك هم تحت پوشش دولت قرار گرفت و جزء 7 بانك دولتي آن روز ايران شد. ورود به اين وادي و از بين رفتن سهام بانك و نزول شديد آن بواسطة انقلاب باعث بروز چالش ميان كاركنان بانك شده و از آن به بعد افراد از آن حس ناسيوناليستي خود و تعصب شديد نسبت به بانك كمي فاصله گرفتند. اندكي پس از فروكش كردن تب انقلاب بانك صادران همچون بانكهاي ديگر به فعاليت خود ادامه داد و با بازنشسته شدن اجباري تعداد زيادي از كاركنان و نبود استخدام در آن برهه از زمان بانك از نظر نيروي انساني دچار خلاء بزرگي شد و با كاهش نيروي انساني رو به رو گرديد. اين امر از سال 57 تا 62 يعني به مدت 5 سال طول كشيد و اين مسئلة به معناي آن بود كه افرادي كه سالهاي سال در شغل خود، انجام وظيفه مي‌كردند امكان ارتقاء نمي‌يافتند بعبارتي در جا مي‌زدند. در آن سالها تحصيلات پرسنل با درصدي بالاي 95 درصد بيشتر از ديپلم نبود و افراد داراي مدرك ليسانس و بالاتر انگشت شمار بودند. منتها سطح تحصيلات در آن سالها از فاكتورهاي مهم ارتقاء شغلي محسوب نمي‌شد و احراز پست‌هاي سازمان توسط افراد تقريبا در يك ميدان رقابتي پاياپاي پيش مي‌رفت. از سال 62 به بعد با استخدام نيروهاي جديد خون تازه‌اي به پيكرة بانك ترزيق شد و نيروهاي وارد شده و قديمي با انرژي و انگيزه قوي تري فعاليت‌ها را ادامه دادند. در سالهاي جنگ و پس از پايان يافتن جنگ افرادي بواسطة حضور در جبهه‌هاي جنگ توانسته پستهاي مهم و كليدي را در قسمتهاي مهم بانك تصرف نمايند. اين افراد اگر افرادي متعهد و وطن دوست بودند بعضاً از تخصص كافي جهت ادارة امور بانك برخوردار نبودند و اين چنين بود كه افراد تحصيلات اوليه را تا ديپلم طي نموده و به بالاترين كرسي‌هاي مديريتي بانك تكيه زدند و حكمراني كردند. اين موضوع يكي از هسته‌هاي اصلي تعارض و تضاد و بدبيني در بين كاركنان شبكة بانك بود و از آن به بعد بود كه اعطاء مشاغل و پست‌هاي سازمان از حالت سيستماتيك و شايسته سالاري فاصله گرفت. اين مطلب را به پايان برده و بحث را از جنبه ديگر ادامه مي‌دهيم. از قديم كه بانكها به شكل كنوني شكل گرفته بودند و ريشه زده‌اند و ادامه مسير داده‌اند بواسطه اينكه اصالتاً مؤسسة مالي هستند و مستقيما با پول سر و كار دارند جهت تأمين نيازهاي مادي كاركنان بانك و ايضاً بانك صادرات اقدام به پرداخت و اعطاء يك سري از پاداش‌ها، وامها و امكان رفاهي مختلف به پرسنل خود مي‌كنند. مثلا در يك مفهوم كلي و از نظر عموم مردم جامعه كارمندان بانك از نظر مسكن مشكلي نداشته و تقريبا همگي بواسطه اعطا وام مسكن صاحب خانه هستند و اين يعني كارمندان يكي از دغدغه‌هاي اصلي عموم مردم از جمله اجاره نشيني و مشكلات مسكن را ندارند. گو اينكه از جنبه ديگر قضيه همچنين اكثر مردم نسبت به كارمندان بانك با نگرش خوش بينانه و مثبت نگاه مي‌كنند و آنها را مورد پذيرش قرار مي‌دهند و ديدگاه خوبي نسبت به اكثريت آنها دارند. پس از مسكن پرداخت حقوق به موقع در بانكها و نيز بانك صادرات كه در رأس زمان خود پرداخت مي‌شود حتي در زمان بحرانهاي شديد مالي و اقتصادي و اين در حالي است كه در سالهاي گذشته و حتي حال كاركنان كارخانجات مختلف مدتهاي زيادي در حدود 6 ماه حتي حقوق خود را هم دريافت نمي‌كنند. همچنين وامهاي مختلف مانند وام ضروري، وام تعميرات كه جزء پاداش‌ها و مزايا هستند، بن‌هاي نقدي و غير نقدي، مهمانسرا در شهرهاي سياحتي و زيارتي و ... همه اين پرداخت‌ها براي كاركنان جديد الاستخدام تا ده سال سابقه كار مطلوب و مورد پذيرش و نيز ايجاد انگيزه مي‌كند و جزء موارد انگيزشي بحساب مي‌آيد. اما كارمند پس از ده سال كه تعداد زيادي از نيازهاي مادي و امنيت شغلي و نيازهاي فيزيولوژيكي خود را تأمين يافته مي‌بيند، اندك اندك به فكر ارتقاء پست و مقام مي‌افتد و سطح جديدي از انتظارات در آنها بروز كرده خود را نشان مي‌دهند. بانك صادرات عليرغم قدمت زياد خود و پيشينة مثبتي كه دارد در درون سازمان داراي مشكلات ساختاري و سيستمي بزرگي است كه تا كنون هيچ يك از متصديان و مديران ارشد حتي قدمي در جهت رفع اين عارضه برنداشته‌اند و يا اگر اقدامي كرده‌اند غير محسوس و ناپيداست از مهمترين اين معضلات نبود يك دستورالعمل و يك قانون محكم، واحد و قابل شناسايي جهت اعطاء پستها و مشاغل بالاتر است و به اين روشي است كه هر يك از مديران و مسئولين بطور سليقه‌اي عمل مي‌كنند و اين مطلب خود باعث نارضايتي جمع كثيري از كاركنان است. يكي ديگر از ويژگيهاي مثبت بانك صادرات وجود يك اداره مهم و ارزشمند بنام ادارة آموزش است كه با ارائه خدمات و محصولات مهم فرهنگي سعي نموده است كارمندان را به فضاي درسي و آكادميك نزديك نموده و از طريق آموزشهاي ضمن خدمت نسبت به ارتقاء علمي آنان و افزايش كيفيت عملكرد آنها اقدام نمايد. ليكن بعلت عدم تاثير قطعي در احراز پست‌ها و ارتقاء كارمندان بسياري از همكاران بانكي از اين كلاسها شانه خالي كرده وروي خوشي به آنها نشان نمي‌دهند، بعنوان بارزترين ناهماهنگي مي‌توان به اين نكته اشاره كرد كه كارمندان را كه در حال مرخصي بازنشستگي بوده‌اند به ادامه آموزش جهت فراگيري بعضي از دروس دعوت كرده‌اند. در اواخر دهة 60 و آغاز دهة 70 ورود افراد تحصيل كرده و جذب افرادي كه از دانشگاههاي كشور همچون دانشگاه آزاد سراسري و پيام نور مدرك گرفته به سازمانها و از جمله بانكها رو به فزوني گذاشت، بانك مركزي داراي دانشگاه مرتبط و بزرگي بنام مؤسسة عالي بانكداري كه داراي سطح علمي مطلوب است و تعداد زيادي از كارمندان همة بانكها از جمله بانك صادرات در آن مؤسسه مشغول تحصيل هستند و همين افراد پس از فارغ التحصيل شدن جذب بانكها مي‌شدند. از پايان دهة 70 وشروع دهة 80 با افزايش روز افزون افراد ليسانس و بالاتر مديران تصميم گرفتند، به هر نحوي كلية افراد ليسانس با سابقه خدمتي 10 سال به بالاتر را ارتقاء شغلي دهند و از آن تاريخ به بعد بود كه يك چالش عظيم ميان همكاران بانك صادرات ايجاد شد و نارضايتي خود را به بالاترين شكل نشان داد. انجام اين كار بقدري با عجله انجام شد كه فردي با سابقة 10 سال رئيس شعبه فردي مي‌شود كه چندين سال از نظر سن و سال و سابقه از او مسن‌تر بود و چند سال سابقة بانكي بيشتر نداشت و هضم اين مسئلة براي كارمندان قديمي بسيار دشوار بود. و از اينجا بود كه پرداخت هر نوع پاداش مادي نتوانست خلاء ناشي از شكاف موجود ميان ديپلم و ليسانس را از بين ببرد و شيب تند و خطرناك انحراف از مسير توسط مديران باعث افت شديد انگيزه كاركنان شده و در ميان آنها كشمكش فراواني را ايجاد نمود. كوشيده‌ايم تا با بيان مختصري از شرح وقايع گذشته و حال زمينة طرح مسئله را فراهم نموده و بحث اصلي را با ارائه يك جامعة آماري بصورتي علمي‌تر پيش رويم و معلول‌ها را از طريق علت‌ها شناسايي كنيم. ما با طرح يك پرسشنامه كه شامل يك مقدمه و 10 سوال مي‌شود با توضيح كامل در زمينه تحقيق مورد نظر از همكاران خواستيم در مورد جنبه‌هاي مختلف نظر خود ارائه نمايند تا ما بتوانيم با استناد به نظرات و تحقيق انها نتيجه را اخذ نموده و به كل سازمان تعميم دهيم. در اين تحقيق متغير مهمي وجود دارد كه عبارت است از ارتباطاتي كه در درون گروه بزرگ همكاران بانك صادرات بصورت سازمان غير رسمي و يكي از ابزارهاي اصلي است كه اعضاء و كارمندان بدون وسيله ميزان استيصال و نوع احساسات خود را در مورد رضايت با نارضايتي از كار ابراز مي‌دارند. هر كدام از سوالات مطرح‌اند. داراي ويژگي‌ خاصي هستند اما ويژگي اصلي آنها استاندارد بودن سوالات در حد مطلوب و جهت ندادن به پاسخ دهندگان در مورد نتيجه گيري مي‌باشد. يك نسخه از مقدمه و اصل سوالات بعنوان ضمائم در انتهاي اين تحقيق گنجانده شده است. اكنون سعي مي‌كنيم به اختصار در مورد ويژگي هر كدام از 10 سوال توضيح كوتاهي بدهيم كه ابعادي ديگر از تحقيق مشخص شود. سوال اول : در مورد ويژگيهاي شغلي است از بعد مادي و توانايي افراد و ميل به پيشرفت و وجود محدوديت‌ها. سوال 2 : در خصوص مشكلات مهم درون سازمان و شبكه عظيم بانك صادرات است. كه بيشتر از طريق گفتگوهاي شفاهي و از طريق ارتباطات سازمان غير رسمي و شئود نظرات همكاران به اين جمع بندي رسيده‌ايم هر چند ممكن است مشكلات ديگري هم باشد. سوال 3 : در مورد آزموني است كه ادارة آموزش بانك متولي آن است و چند سالي است كه انجام مي‌شود و ادعا چنين است كه افراد حائز رتبه‌هاي برتر به مشاغل بالاتر منصوب مي‌شوند كه عملا اين آزمون عليرغم زحمات زيادي كه براي آن كشيده مي‌شود در عمل نتيجه آن عقيم مانده است. سوال 4 : بيشتر برمي‌گردد به بعد درون گرا و برون گرا بدون اشخاص مخصوصاً كساني كه هميشه ابراز نارضايتي مي‌كنند و بدون در نظر گرفتن آنچه كاشته‌اند تقاضاي درو كردن غير از آنرا مي‌كنند. و به نوعي پي بردن به صداقت افراد در گفته‌هايشان است. سوال 5 : سوالي است شفاف و روشني در مورد نظر صريح همكاران در مورد ضابطه مند بودن سازمان در خصوص پرداخت پاداشها و اعطاء مشاغل كه البته كلمه پاداش تقريباً در سايه ارتقاء پست قرار گرفته است و در نتيجه تحقيقات مشخص شده است كه پاسخ بيشتر به جنبه اعطاء مشاغل برمي‌گردد. سوال 6 : در مورد درك مسئولين و مديران در سيستم سازماني مي‌باشد و نحوه برخورد با همكاران پرسش شده است كه جملگي با درصد بالائي درك مناسب خود توسط مديران را بسيار مهم دانسته‌اند. سوال 7 : در مورد رفتار مسئولين با كارمندان مي‌باشد كه همكاران در مقايسه با سازمانهاي ديگر جواب نسبتاًَ متعادلي داده‌اند. سوال 8 : در مورد انتخاب مجدد سازمان توسط همكاران مي‌باشد كه كمي پاسخها پراكنده بوده است و نتيجه كاملاً مشخص از آن استخراج نشده است يعني همكاران با سوابق و تحصيلات مختلف به اين نتيجه نرسيده‌اند كه واقعاً اگر در شرايط مشابهي قرار مي‌گرفتند مجدداً همين سانيان را انتخاب مي‌كردند. سوال 9 : در مورد درون گرا و برون گرا بودن همكاران و نقش خودشان در موفقيت و شكستشان بوده است كه پاسخ 50% 50% سوال 10 : در واقع همان داستان معروف قديمي است هر چه مي‌خواهد دل تنگت بگو، مي‌باشد كه همكاران تعداد 37 نفر معادل 47% افراد مورد پرسش واقع شدند كه بر اساس نمودارهاي آماري و ترسيم آن مشخص شده‌اند. تعداد كل نفرات حوزه 97 نفر بوده است كه شامل 2 نفر فوق ليسانس 25 نفر ليسانس 68 نفر ديپلم و 2 نفر فوق ديپلم. از اين تعداد 21 نفر از افراد ديپلمه كه تعداد بيشتري از جامعه را شامل مي‌شوند 11 نفر ليسانس 2 نفر فوق ديپلم و 2 نفر فوق ليسانس مورد پرسش واقع شده است يعني 57% ديپلم 31% ليسانس 6% فوق ديپلم 6% فوق ليسانس تجزيه و تحليل پاسخها : در مورد سوال اول : 61% درصد از كارمندان اين پاسخ را داده‌اند كه شغلي را كه هم اكنون دارند مجبور به محدود كردن توانايي‌هاي خود هستند. يعني در واقع درآمد مناسب و پيشرفت قابل لمس و پيش بيني خيلي برايشان مهم و روشن نبوده است. در مورد سوال دوم : 61% از كارمندان بيشترين مشكل سازمان را انجام كار توأم با استرس و فشار دانسته‌اند، مشكلات فيزيكي و سيستم پرداخت پاداشها در خصوص سوال سوم كارمندان به سوال پاسخ داده‌اند كه مربوط به فرجام آموزشهاي ضمن خدمت توسط اداره آموزش مي‌باشد كه هر سال اين اداره اقدام به برگزاري آزمون تحت عنوان آزموني مشاغل همسان مي‌نمايد تا نتيجه فعاليت خود را ديد. اين اداره درصدد آن است كه انجام آزمون را در ارتقاء همكاران به مشاغل و پست‌هاي سازماني بهتر دخيل نمايد. و از قضا 64% كارمندان اعلام داشته‌اند اين كار راه مناسبي جهت ارتقاء همكاران نمي‌باشد يا لااقل كافي نيست. سوال چهارم : شايد نقطه اوج عدم احساسات مثبت كارمندان نسبت به سازمان باشد كه 75% پاسخ داده‌اند با توجه به صرف سالهاي طولاني از عمر و تجربه و تحصيلات و وقت و زمان براي سازمان شغلي فعلي را مناسب خود نمي‌دانند. سوال پنجم : در خصوص قانون محوري و عدالت محوري سازمان است در خصوص پرداخت پاداشها و اعطاء پست‌هاي سازماني كه 80% از كارمندان سازمان را فاقد ضابطه و قانون مناسب و فاقد عدالت لازم جهت اين امور مي‌دانند. باعث بسي تأسف است كه شبكه عظيم بانك صادرات با داشتن بيشترين بيشترين شعبه در سطح كشور با سابقة 50 ساله به دلايل گوناگون نتوانسته است سيستمي قانونمند و داراي ضوابط مشخص كه نص صريح قانون بانك باشد تدوين نمايد شايد اين برمي‌گردد به دولتي بودن سيستم كه با انجام يك دگرديسي در 30 سال پيش از حالت خصوصي رها شده و دولتي شده است در نتيجه مديران دولتي هرگز عملكردي مانند مديران بخش خصوصي در اين راستا انجام نداده‌اند و اگر انجام داده‌اند لااقل بسيار ضعيف و ناكارآمد بوده است. به تجزيه و تحليل پرسش ششم كه مي‌رسيم به ياد اكنون مايو بنيانگذار مكتب روابط انساني مي‌افتيم كسي كه انسان را بعنوان عنصر اساسي در سازمان مطرح نمود و احساسات و خلقيات انسانهاي شاغل در سازمان را عامل مهم انگيزشي در بهبود و عملكرد سازمان دانست. كارمندان شاغل در حوزه 6 سرپرستي غرب بانك صادرات تهران با درصد قريب به اتفاق 86% اعلام كرده‌اند كه درك مناسب آنها توسط مديران و مسئولان مهمترين عامل در برابر ساير گزينه‌هاي مادي از جمله پاداشهاي مادي مي‌باشد. همچنين در پاسخ به سوال هفتم همكاران اعلام كردن كه رفتار مسئولين در قياس با ساير ارگانها و سازمانها مناسب نيست البته سوال چندان واضح و روشن نبوده است كه منظور دقيقاً چه نوع دركي از افراد لازم بوده و چگونه برخوردهايي در مقايسه با ساير سازمانها مناسب نبوده است لذا پاسخها پنجاه پنجاه بوده است و روي هم اعلام كرده‌اند كه سازمانهاي ديگر با كارمندانشان برخورد بهتري دارند. در پاسخ به سوال هشتم پاسخها حالت بينابين داشته است و البته منطق هم همين را مي‌پذيرد زيرا اصلاً معلوم نيست كه كارمندي با 20 سال سابقه اگر باري ديگر به همان سالهاي جواني برمي‌گشت و تحت فشار بيكاري و تأمين حداقل خواسته‌هاي معيشتي و مسكن خود بود چنين امكاني را داشت كه حق انتخاب داشته باشد و اين سازمان يا سازمان همطراز را انتخاب كند يا خير لذا كارمندان در يك حالت شك و ترديد و با عنايت به گذشته پاسخي دقيق و قابل تعميم ارائه نكرده‌اند. سوال نهم سوال اساسي است در خصوص نقش افراد در خصوص هدف گيري در مورد مسير شغلي‌شان از ابتدا تاكنون نقش خود افراد بعنوان مهمترين عامل در موفقيت و شكست معيني مي‌خواهيم بدانيم افراد تا چه حد درون گرا و برون گرا هستند و واقعاً علت همة ناكامي‌ها را مربوط به سازمان مي‌دانند يا اينكه خودشان هم مقصر بوده‌اند يعني در زمانيكه مي‌توانستند ادامة تحصيل دهند تا به مدارج بالاتر برسند اين كار را نكردند و يا اينكه از نظر نحوة رفتاري رفتار مناسبي با همكاران و رؤساي خود نداشته‌اند لذا اين امر منجر به رخداد پاره‌اي از شكست‌ها شده است پاسخ بسيار جالب است و آن دقيقا نصف نصف است LIST يعني افراد پنجاه درصد خود را در اين امور دخيل مي‌دانند. و در آخر مي‌رسيم به نتيجه و پاسخهاي متعدد و متنوع به سوال شماره 10 در مورد احساسات كلي همكاران در حال حاضر نسبت به سازمان از ميان 37 پاسخ ارائه شده يك پاسخ را جامع و كامل دانسته كه از قضا پاسخ يكي از افراد تحصيل كرده جامعه آماري مي‌باشد و آن شرح زير است. بزرگترين مشكل عدم همگاني سازمان با زمان در ارتقاء عملكرد مديران و ضعف مديريتي مي‌دانند كه همگام با علم روز مديريتي پيشرفت لازم را نداشته‌اند در نتيجه مستقيماً بر عملكرد كاركنان در سازمان تاثير گذاشته است از ديگر پاسخها عبارتند از: به افراد با تجربه و با صلاحيت و كار بلد مشاغل مناسب داده نمي‌شود، دلسردي، عدم شايسته سالاري ايجاد شك و ترديد نسبت به آينده دلهره، اضطراب، عدم حمايت كافي مسئولين، صف از ستاد، رابطه مداري و بي انگيزگي نيروهاي كار و بالا بردن هزينه‌ها و كاهش درآمد بانك. ادعاي بزرگ اين است كه با اين همه وقت و عمر و تجربه و تحصيلات و غيره بانك نيازهاي معنوي آنها را برآورده نكرده است در پايان اين تحقيق مي‌توان نتيجه گيري نمود و اين فرضيه را ارائه نمود كه ارتقاء شغلي مناسب و به موقع كاركنان بانك در نحوة عملكرد آنها تاثير گذار بوده و موجب كاهش رضايت شغلي آنها شده‌ايد در پايان لازم است از تمامي كساني كه در انجام و تهية نمونه آماري ما را همراهي نموده و با ما همكاري داشته‌اند و نيز از استاد ارجمند جناب آقاي دكتر صفرزاده و نيز از راهنماييهاي ارزشمند ايشان تشكر و قدرداني نماييم و انشاءالله كه توانسته باشيم گامي بسيار كوچك در جهت انعكاس نيازهاي به حق كاركنان محترم بانك صادرات ايران خصوصاً همكاران محترم حوزه 6 سرپرستي منطقة غرب تهران برداشته باشيم. در پايان لازم است به اين نكته اشاره شود كه در تحقيق فوق و در تهية نمونة آماري به متغيرهاي مهمي همچون سطح تحصيلات كارمندان، سن و سابقة كار توجه شده است. منابع آذر، عادل و مومني، منصور (1377) آمار و كاربرد آن در مديريت جلد دوم انتشارات سمت رابيز – استينن پي – رفتار سازماني مترجمان : پارسائيان – علي و اعرابي سيد محمد انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي رفتار سازماني – كريتز – مترجمان – فرهنگي علي اكبر صفرزاده – حسين انتشارات پويش سايت كتابخانه ملي جمهوري اسلامي ايران سايت اداره آموزش بانك ملت سايت اداره آموزش بانك صادرات ايران