مبانی نظری وپیشینه تحقیق هیئتها ورزشی ،مدیریت دانش وهوش سازمانی (docx) 88 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 88 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
مبانی نظری وپیشینه تحقیق هیئتها ورزشی ،مدیریت دانش وهوش سازمانی
فصلدوم:ادبیاتوپیشینهتحقیق
۲-۱- مقدمه ....................................................................................................١٢
۲-۲- هیئتهاورزشی .....................................................................................١٢
۲-۲-۱ تعریف هیئت .....................................................................................١٢
۲-۲-۲ وظایف هیئت .....................................................................................١٣
۲-۲-۳ ارکان هیئت .......................................................................................١٣
۲-۲-۳-۱ ترکیب مجمع ..............................................................................١٤
۲-۲-۳-۱-۱ وظایف مجمع ......................................................................١٤
۲-۲-۳-۲ ترکیب هیئت رئیسه .......................................................................١٤
۲-۲-۳-۲-۱ وظایف هیئت رئیسه ...............................................................١٥
۲-۲-۳-۳ رئیس هیئت................................................................................١٥
۲-۲-۳-۳-۱ وظایف رئیس هیئت ...............................................................١٥
۲-۲-۳-۴ وظایف نایب رئیس هیئت رئیس ........................................................١٦
۲-۲-۳-۵ وظایف دبیر هیئت ........................................................................١٦
۲-۲-۳-۶ درآمد و هزینهها هیئت استان .........................................................١٦
۲-۲-۴ هیئت شهرستانها و شهرها......................................................................١٧
۲-۳- مدیریت دانش ..........................................................................................١٧
۲-۳-۱ تعاریف مدیریت دانش ..........................................................................١٨
۲-۳-۲ انواع دانش ........................................................................................١٩
۲-۳-۳ سیستم هامدیریت دانش......................................................................٢٠
۲-۳-۴ اهمیت مدیریت دانش ...........................................................................٢١
۲-۳-۵ کارکرد مدیریت دانش ...........................................................................٢١
۲-۳-۶ مراحل مدیریت دانش ............................................................................٢٢
۲-۳-۷ مدلهادانش و مدیریت دانش ................................................................٢٢
۲-۳-۷-۱ مدل مفهومی مدیریت دانش .............................................................٢٣
۲-۳-۷-۲ مدل حلزونی دانش .......................................................................٢٣
۲-۳-۷-۳ الگوهفتگانه مدیریت دانش ...........................................................٢٤
۲-۳-۸ مدل نیومندر مدیریت دانش ................................................................٢٦
۲-۳-۸-۱ خلق و اکتساب دانش.....................................................................٢٦
۲-۳-۸-۲ تسهیم دانش ...............................................................................٢٦
۲-۳-۸-۳ سازماندهی و ذخیرهساز دانش ........................................................٢٧
۲-۳-۸-۴ کاربرد دانش ...............................................................................٢٧
۲-۳-۹ ابزارهامدیریت دانش .........................................................................٢
۲-۳-۹-۱ ابزار سازماندهی دانش ....................................................................٢٩
۲-۳-۹-۲ ابزار اخذ دانش ............................................................................٢٩
۲-۳-۹-۳ ابزار ارزیابی دانش ........................................................................٢٩
۲-۳-۹-۴ بزار تسهیم دانش ..........................................................................٣٠
۲-۳-۹-۵ ابزار ذخیرهسازو ارائه دانش..........................................................٣٠
۲-۴- هوش سازمانی .........................................................................................٣١
۲-۴-۱ تعاریف هوش سازمانی ..........................................................................٣٢
۲-۴-۲ مؤلفهها هوش سازمانی ........................................................................٣٣
۲-۴-۲-۱ بینش راهبرد .............................................................................٣٣
۲-۴-۲-۲ سرنوشت مشترک .........................................................................٣٤
۲-۴-۲-۳ تغییرگرایی .................................................................................٣٤
۲-۴-۲-۴ روحیه سازمانی ............................................................................٣٤
۲-۴-۲-۵ اتحاد و توافق ..............................................................................٣٤
۲-۴-۲-۶ عملکرد سازمانی ..........................................................................٣٥
۲-۴-۲-۷ فناوراطلاعات و ارتباطات ............................................................٣٥
۲-۴-۳ دیدگاههاهوش سازمانی ......................................................................٣٥
۲-۴-۳-۱ هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا .......................................................٣٥
۲-۴-۳-۲ هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال ..................................................٣٥
۲-۴-۳-۳ هوش سازمانی از دیدگاه مکمستر.......................................................٣٦
۲-۴-۳-۴ هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت ................................................٣٦
۲-۴-۳-۵ دیدگاه معرفت شناختی ...................................................................٣٧
۲-۴-۴ چهار توانمندساز کلیدهوش سازمانی .......................................................٣٧
۲-۴-۴-۱ رهبران فکر ..............................................................................٣٨
۲-۴-۴-۲ انجمن ها ذینفع .........................................................................٣٨
۲-۴-۴-۳ ادهوکراسی .................................................................................٣٨
۲-۴-۴-۴ سکودانش .............................................................................. ٣٨
۲-۴-۵ دلایل استفاده از هوش سازمانی در سازمان ها ............................................ ٣٩
۲-۵- پیشینه تحقیق ........................................................................................... ٣٩
۲-۵-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور ........................................................... ٣٩
۲-۵-۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ........................................................ ٤٦
۲-۶ جمع بند................................................................................................ ٥١
فصل دوم:
ادبیات و پیشینه تحقیق
١١
۲-۱- مقدمه
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایهها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشـین اسـتوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبطترین دستاوردها تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسـایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجها مسأله تحقیق مورد نظر او را بررسی کردهانـد و بـه آن نزدیـک شدهاند؛ به عبارت دیگر چه ابعاد از مساله تحقیق، مورد پژوهش قرارگرفتـه و چـه ابعـاد بررسـی نشـده است. مطالب این فصل حاو چکیدههایی از کندوکاو عمیق و وسیع در آنچه که پیرامـون موضـوع پایـان نامه و موضوعها مشابه در کتابها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، میباشد. به طور که بخـش اول ایـن
فصل مربوط به مدیریت دانش، تعریف و انواع آن، اهمیت و مزایا، مدلهامدیریت دانش و... میباشـد. دربخش دیگر این فصل مطالبی در خصوص اثربخشی ورویکردها و معیارهااثربخشی سازمانها و غیره ارائه
میشود. همچنین در این فصل به تحقیقات انجام شده در رابطه با مدیریت دانـش و اثربخشـی سـازمانی بـه عنوان پیشینه تحقیق اشاره خواهد شد.
۲-۲- هیئتها ورزشی ۲-۲-۱ تعریف هیئت
هئیت ورزشی تشکیلاتی است که به منظور فراهم نمودن زمینه مساعد در جهت گسترش رشته یا رشتههـا ورزشی مربوطه و ایجاد انگیزه و نیز جذب آحاد مردم به امر ورزش و کشـف اسـتعدادها و بـالابردن سـطح مهارتها ورزشی بر اساس اصول و مبانی پیشبینی شده در اهداف سازمان تربیتبدنی و فدراسیون ذیربط ایجاد میگردد. هیئت، نماینده و جانشین فدراسیون ورزشی مربوطه در استان میباشد که فعالیتها مـرتبط در سطح استان را با هماهنگی اداره کل ورزش و جوانان و با رعایت کامل قوانین و مقررات مربوطه اجـرا و نظارت مینماید.
١٢
۲-۲- ۲ وظایف هیئت۱.تعمیم و گسترش رشته یا رشتههاورزشی تحت پوشش در سطح استان از طریق به کارگیرمربیان وکشف، جذب و پرورش استعدادها۲.برگزارکلاسهاآموزشی، توجیهی و تکمیلی در ردهها مختلف سنی با اخذ مجوز از فدراسـیون وهماهنگی با اداره کل ورزش و جوانان استان۳.برگزارمسابقات استانی در ردههامختلف سنی با توجه به ضوابط و رعایـت تقـویم فدراسـیون وبـاهماهنگی اداره کل ورزش وجوانان استان۴.انتخاب، معرفی و پیشبینی لازم جهت آماده نمودن و اعزام افراد و تیمهاورزشی استان به مسابقات۵.اجرامقرارت و آیین نامههاابلاغ شده از سوفدراسیون در سطح استان و نظارت بر نحوه فعالیت-ها هیئتهاشهرستانها، شهرها و بخشها مستقل تابعه۶.اعزام داوران و مربیان استان به کلاسها ارتقاﺀ درجه آموزشی و توجیهی با هماهنگی اداره کل ورزشو جوانان استان.۷.کوشش در بهرهگیراز خدمات داوطلبانه مردم جهت پیشبرد رشته یا رشتههاورزشی تحت پوشـشو ترغیب و حمایت آنان در حدود قوانین و مقررات.۸.ایجاد ارتباط و هماهنگی با مؤسسات دولتی و غیردولتی که در رشته یا رشتههاورزشی تحت پوشـشدر سطح استان فعالیت دارند.۹.تهیه و تنظیم برنامه و تقویم ورزشی سالیانه با توجه به تقویم ورزشی فدراسیون با همکار هیئـتهـاشهرستانها، شهرها و بخشهامستقل تابعه و با هماهنگی اداره کل ورزش و جوانان استان۰۱. تشکیل کمیتههامورد نیاز بر اساس ضوابط فدراسیون۱۱. کمک مالی، فنی، پشتیبانی و تجهیزاتی به هیئتهاشهرستانها و بخشهاتابعه با هماهنگی اداره کلورزش و جوانان استان۲۱. تهیه وارسال گزارش کلیه فعالیتها در سطح استان به فدراسیون مربـوط و اداره کـل ورزشو جوانـاناستان
۲- ۲-۳ ارکان هیئت
مجمع عمومی
هیئت رئیسه
رئیس هیئت
١٣
۲-۲- ۳-۱ ترکیب مجمع
۱. رئیس فدراسیون بعنوان رئیس مجمع ۲. مدیرکل تربیت بدنی استان بهعنوان نایب رئیس مجمع
۳.رئیس هئیت۴.نایب رئیس هیئت۵.دو نفر داور از میان داوران فعال رشته یا رشتههاتحـت پوشـش هیئـت، در صـورتیکـه در رشـته یـارشتههاورزشی مربوطه، بانوان فعالیت داشته باشند، یک نفر از داوران از میان بانوان انتخاب میشود.۶.دو نفر مربی از میان مربیان فعال رشته یا رشته هاتحت پوشـش هئیـت. در صـورتیکـه در رشـته یـارشتههاورزشی مربوطه، بانوان فعالیت داشته باشند، یک نفر از مربیان از میان بانوان انتخاب میشود.۷.سه نفر از بهترین ورزشکاران رشته یا رشتههاورزشی تحت پوشش هیئت. در صورتیکه در رشته یـارشتههاورزشی مربوطه، بانوان فعالیت داشته باشند،یک نفر از آنها از میان بانوان انتخاب میشوند.۸.دو نفر نماینده از باشگاههااستان۹.رئیس انجمن ذیربط آموزشگاهها استان به عنوان نماینده آموزش و پرورش استان۰۱. پنج نفر از روسا هیئت هاشهرستانهـابـه انتخـاب رؤسـا هیئـتهـا شهرسـتانهـا اسـتان.استانهایی که فاقد پنج شهرستان فعال هستند، تعداد نفرات به ۳ نفر کاهش پیدا میکند. در اسـتانهـاییکه فاقد ۳ شهرستان فعال هستند تعداد نفرات کسرتـا ۳ نفـر از میـان واحـدها تربیـت بـدنی غیـرشهرستان فعال به انتخاب مدیر کل استان برگزیده میشوند.
۲-۲- ۳-۱- ۱ وظایف مجمع
بررسی و تأیید عملکرد یکساله هیئت
تصویب بودجه سالانه
تصویب برنامهها سالیانه ورزشی و آموزشی در چارچوب برنامهها سالیانه فدراسیون
انتخاب رئیس هیئت و اعلام جهت صدور حکم به رئیس فدراسیون
تایید ۳ نفر عضو هیئت رئیسه که از سو رئیس هیئت پیشنهاد میگردند.
۲-۲-۳-۲ ترکیب هیئت رئیسه
رئیس هیئت
نایب رئیس
دبیر
خزانه دار
سه نفر به پیشنهاد رئیس هیئت و تصویب مجمع
١٤
۲-۲-۳-۲-۱ وظایف هیئت رئیسه۱. تهیه گزارش عملکرد یکساله هیئت و ارائه آن به مجمع۲. پیشنهاد بودجه سالانه و برنامه تقویم ورزشی به مجمع براساس منابع مالی قابل تأمین۳.نظارت بر اجرامقررات و برنامههاورزشی در رشته یا رشتهها مربوطه در سطح استان۴.تأیید مسئولین کمیتههامختلف در هیئت که از طرف رئیس هیئت پیشنهاد میشوند.۵.تشکیل کمیتههامتناظر در فدراسیون مرتبط در صورت نیاز۶.تأیید رؤسا هیئتهاشهرستانها(یا شهرها ) تابعه استان بنا به پیشـنهاد رئـیساداره تربیـت بـدنیشهرستان(یا شهر) مربوطه۲-۲-۳-۳ رئیس هیئتبالاترین مقام اجرایی رشتههاورزشی تحت پوشش هیئت، در استان میباشد که از بین افـراد علاقمنـد بـهورزش و آگاه به امور مدیریت و برامدت۴ سال از طرف مجمع انتخاب مـیشـوند و انتخـاب مجـدد وبلامانع است.۲-۲-۳-۳-۱ وظایف رئیس هیئت۱.نظارت بر انجام فعالیتها ورزشی مرتبط بر اساس ضوابط و مقررات مربوطه۲. انتخاب نایب رئیس، دبیر و خزانهدار۳.انجام اقدامات لازم براتدوین برنامه، تنظیم تقویم سالیانه هیئت و تهیه بودجه مورد نیاز۴.امضااحکام مسئولین و اعضاکمیتهها مختلف در هیئـت و رؤسـا هیئـتهـاشهرسـتانهـا(وشهرها) تابعه۵.امضااسناد ادارو مالی و ادارو مالی و اوراق بهادار بر اساس اختیارات حاصله از آیین نامهها ودستورالعملها۶.حسن اداره هیئت و نظارت براعملکرد کمیتهها مختلف در هیئت و مسابقات ورزشی و برنامه هاآموزشی و ورزشی در سطح استان۷. پیشنهاد و معرفی سه نفر عضو هئیت رئیسه به مجمع۸.اعلام جهت صدور احکام اعضاهئیت رئیسه به مدیر کل تربیت بدنی استان پس از طی مراحل قانونی۹.تشکیل جلسات هیئت رئیسه
١٥
۲-۲- ۳-۴ وظایف نایب رئیس هیئت رئیس۱.در هئیتهایی که رشته یا رشتههاورزشی با فعالیت بانوان را تحت پوشش دارند و نایب رئیس هیئتاز میان بانوان انتخاب شده باشد. نایب رئیسمسئول برنامـهریـزو همـاهنگی امـورمرتبط بـا توسـعهورزش مربوطه در میان بانوان، پیگیر و هماهنگی فعالیتهامختص بانوان و نیز مراقبـت از رعایـتحقوق بانوان در کلیه تصمیمات و اقدامات تحت پوشش هیئت میباشند.۲. در غیاب رئیس هیئت، نایب رئیس عهده دار مدیریت میباشند.۳.نایب رئیس مجر دستوراتی است که در چارچوب ضوابط از سورئیس هیئت صادر میگردد.۲-۲- ۳-۵ وظایف دبیر هیئت۱.اجرادستورات رئیس هیئت۲. انجام کلیه امور اجرایی هیئت۳.تهیه و تنظیم نامهها و نظارت بر نگهدارسوابق و دفاتر و انجام امـور مکاتبـات و بایگـانی مـورد نیـازهیئت۴.تهیه و تنظیم تقویم ورزشی با کمک کمیتههامرتبط و بر مبناتقویم ورزشی فدراسیون و ارائه آن بـههیئت رئیسه۵.ابلاغمصوبات هیئت رئیسه به مراجع مختلف۶.شرکت در جلسات کمیتهها براهماهنگ نمودن امور و هدایت و حمایت لازم۷.دبیر جلسات مجمع( بدون حق رأ ) و دبیر جلسات هئیت رئیسه۲-۲- ۳-۶ درآمد و هزینهها هیئت استانالف- درآمدها:۱.کمکهامالی دولت۲.درآمد حاصله از برگزارمسابقات۳.درآمد حاصله از برگزارکلاسهاآموزشی۴. درآمد حاصله از انجام امور مسابقات ورزشی۵. درآمد حاصله از اجاره اماکن ورزشی۶.کمکهاسازمانها و اشخاص حقیقی و حقوقی۷. درآمد حاصله از محل حق اعتراض مسابقات۸.درآمد حاصله از فعالیتهابازرگانی، تجارتی و خدماتی
١٦
۹.سایر درآمدهامرتبط با فعالیتها هیئت با هماهنگی فدراسیونب- هزینهها:۱.هزینه اعزام و برگزار مسابقات و جشنوارهها و آمادگی تیمها مرتبط۲.پرداخت حقالزحمه کارکنان فنی و ادار و حقالتعلیم مربیان و حقالزحمه داوران وهزینه برگـزارکلاسها آموزشی۳.هزینه تهیه ملزومات ادار ، خدماتی و تبلیغاتی۴.کمک به هیئتها شهرستانها، شهرها و سایر واحدها تابعه۵.کمک به ورزشکاران و پیشکسوتان رشته یا رشتهها ورزشی تحت پوشش هیئت۶.سایر هزینههامرتبط
۲-۲- ۴ هیئت شهرستانها و شهرها
در هر یک از شهرستانها و شهرها استان هیئتی بنام هیئت ورزشی شهرستانها و شهر بر اساس ضـوابط و آییننامه هیئتها ورزشی تشکیل خواهد شد. در کلان شهرهایی که ضمن تقسیم بند منطقها ، بـا چنـد اداره مستقل تربیت بدنی فعالیت میکنند( از جمله تهران) در هر اداره تحت پوشش میتوان مشابه شـهرها تابعه استان، هیئتها ورزشی تأسیس نمود.
۲-۳- مدیریت دانش
در سالها اخیر، مدیریت دانش به عنوان یکی از جالبتـرین و چـالش برانگیزتـرین موضـوعات مـدیریت کسب و کار بوده و دایره کاربرد آن همواره با سایر مباحث عرصه مدیریت، گستردهتر میشود. مدیریت دانش فرآیند است که به سازمان ها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی، انتشـار و انتقـال اطلاعـات مهـم و مهـارت هایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموما به صورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارنـد، یـار مـی رساند (جعفر مقدم سعید ۵۸۳۱، ۳۸). از آنجا که مدیریت دانش ریشههایی در سیستمها خبره، یـادگیر سازمانی و نوآور دارد، به خود خود ایده جدید نیست. مدیران موفق همیشه از سرمایهها فکر بهـره برده و ارزش آن را تشخیص دادهاند. اما این تلاشها، سازمان یافته نبوده و تضمینی وجود نداشت که دانش به
دست آمده به طور مناسب، برا حداکثر منافع سازمان، به اشتراک گذاشته شدهو توزیع گردد (جعفرمقـدمسعید ۵۸۳۱، ۵۸) در حالیکه، دانش و سرمایه فکر پایه و اساس شایستگیهااصلی و نیز راهبردبـرا
عملکرد بهتر مـیباشـد. دانـش در صـورتی نقـش راهبـرد دارد کـه سـازمان بتوانـد آن را در فعالیـتهـا ارزشآفرینی استفاده نموده و از دانش ابـزار بـرا عملـی سـاختن فرصـتهـا موجـود در بـازار رقـابتی بهرهبردار کند. زیرا برا شرکتها دیگر امکان پذیر نیست که با انجام سریعتر و بهتر کارهـا مزیـت رقـابتی
١٧
خود را حفظ کنند، بلکه مزیت رقابتی هنگامی امکان پذیر میشود که کارهـایی صـورت گیـرد و قابـل تقلیـد توسط دیگران نباشد. در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، هم توجه به دانش موجود و استفاده مؤثر از آن و هم ایجاد ساختار برا استفاده از دانش نوین اهمیت بسیار دارد. سازمان ها باید به همه امور توجه داشته باشند، زیرا مدیریت دانش همچون یک استراتژ کار ، همزمان، در کل سازمان عمل میکند و ابزار پیشرفت برنامه کلی یک سازمان محسوب میشود.
۲-۳- ۱ تعاریف مدیریت دانش
تعاریف متعدد از این مقولهها ارائه شده است که در اینجا به چند نمونه اشاره میشود. فرهنگ لغت وبسـتر (٢٠٠٠) دانش را واقعیت و حالت دانستن بعضی چیزها یا مهارتهایی که به وسیله تجربه یـا تـداعی حاصـل میشود، تعریف کرده است.
دانپورت و پروساک(٢٠٠٠) دانش را به عنوان ترکیب سیالی از تجارب نظام یافته، ارزشها، اطلاعات مفهومی و بینشها متخصصان که چارچوبی برا ارزیابی و تلفیق تجارب جدید و اطلاعات فراهم میکنـد، تعریـف کرده و بیان میکند دانش در واقع استنباط و استنتاج ذهنی است که فعالیت میکند (لطیفی نژاد مرجـان ١٣٨٦، ١٢١).
نوناکا (٢٠٠٣) اظهار میدارد دانش یک مفهوم چند وجهی است ودر بسیار از هویـتهـا سـازمانی شـامل
فرهنگ، سیاستها، اسناد و اعضا سازمان جاساز شده است (نوناکا ٢٠٠٣، ٩٠).
دانش یکی از حیاتیترین منابع برا رقابتها سازمانی است . به هرحال تشخیص داده شده است که دانش
سازمانی میتواند از کل داراییها سازمانی مهمتر باشد (ﮊنگ ٢٠١٠، ٧٢).
به نظر جونز، مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک یکپارچـه جهـت شناسـایی، مـدیریت و تسـهیم تمـام داراییها اطلاعاتی سازمان است، که شامل بانکها اطلاعاتی، مـدارک، سیاسـتهـا و رویـههـا مـیباشـد (جانگ ٢٠٠٣، ١١٨).
همچنین مدیریت دانش به عنوان یک کاربرد هدفگرا و سیستماتیک پیمانـههـایی جهـت هـدایت و کنتـرل دارایی ها دانش قابل لمس و غیر قابل لمس سازمان شناخته میشود که با هدف اسـتفاده از دانـش موجـود داخلی و خارجی این سازمانها جهت فعال کردن خلق دانش جدید، ایجاد ارزش، خلاقیت و پیشرفت در نظر گرفته میشود (لاوسون ٢٠٠٣، ٢٩).
پیتر دراکر اعتقاد دارد "راز موفقیت سازمانها در قرن ٢١ اجرا صحیح مـدیریت دانـش اسـت". بنـابراین در سازمانها هزاره سوم اجرا مدیریت د انش ضرور بوده و مؤسسات باید با برنامه ریز برا اجـرا آن اقدام کنند. موفقیت سازمان ها بطور فزآیندها به این موضوع وابسته است که چطور به طور مؤثر سازمان مـی
١٨
تواند دانش را بین کارکنان سطوح مختلف جمع آور ، ذخیره و بازیابی کند. به هر حال ایـن منبـع سـازمانیمانند سایر منابع نیازمند مدیریت است که به این طریق مدیریت دانش شکل میگیرد.۲-۳- ۲ انواع دانشالبته در رابطه با دانش، دسته بند هامختلفی انجام شده است:- دانش بر مبناشناخت و تخصصها رشتها- دانش بر مبناصریح (آشکار) -ضمنی (نا آشکار) بودن- دانش متمرکز، دانش مولد
- کاربرد و انواع دانشها مورد نیاز در سطوح گوناگون مدیریتی - اشکال دانش با توجه به سطوح حاملان (دارندگان) آن - تقسیم بند دانش بر مبنا بعد(جعفر مقدم سعید ١٣٨٥، ٩٥).
در بررسی منابع علمی موجود، رایجترین نوع طبقهبند محتوا دانش یاد شده، طبقهبند آن با دانشضمنی و دانش آشکار یا دانش رسمی و دانش غیـررسـمی اسـت. دسـتاوردها کارکنـان دانشـی کـه بـه صـورت گزارشها، اوراق، طرحها، برنامهها، یادداشتها و... ایجاد و نگـهدار مـیشـود، دانـش رسـمی سـازمان را تشکیل میدهد. سازمانها دانشی، به آسانی و به صورت مرتب، دانش رسمی را گردآور و نگه دار مـی کنند و به آن به عنوان حافظه سازمانی اطمینان دارند. نوع دیگر دانش سازمانی، دانشی اسـت کـه در فرآینـد ایجاد دانش رسمی نقش دارد و در واقع، زمینه ساز و زیربنا دانش سازمان است. این نـوع دانـش در قالـب ایدهها، واقعیتها، مفروضات، فهمها، پرسشها، تصمیمها، حدس و گمانها، داستانها و دیـدگاههـا عینیـت مییابد. اهمیت این نوع دانش برا سازمان و کارکنان به اندازه دانش رسمی است، اما این نوع دانش، دانشی زودگذر و ناپایدار است، دانشی سرکش است که تصرف و تسخیر آن برا سازمان فوق العاده دشوار اسـت. این دانش فرآیند مدار را دانش غیررسمی سازمان مینامند. به بیان دیگر، سازمانها دارایـی ارزشـمند را در قالب دانش غیررسمی خود دارند که در میان کارکنان دانشی آنها رایج است، امـا ایـن دارایـی معمـولا تنهـا درحافظه جمعی افراد سازمان زنده است، لذا به نحو ضـعیف و ناکارآمـد حفاظـت و مـدیریت مـیشـود. واقعیت آن است که حفظ ونگه دار دانش ارزشمند سازمان با موانع فرهنگی و فنـی قابـل تـوجیهی روبـرو است. اهمیت دانش ضمنی را اولین بار پلینی در سال ١٩٤٨ مورد توجه و تأکید قرار داد. ایـن دانـش، دانـش
نانوشته سازمان است که بیانگر میزان تجربه و مهارت کارکنان است (ستارقهفرخـی ١٣٨٦، ٩٨). در نقطـهمقابل دانش ضمنی، دانش صریح وجـود دارد کـه دارا قابلیـت کدگـذارو بیـان از طریـق گـویش اسـت
(جلالی و همکاران ١٣٨٤، ٨٥). تفاوت میان دانش ضمنی و صریح سازمانی تفاوت میان "چه چیز دانستن" و
١٩
"چگونه دانستن" است که در آن "چگونه دانستن" سازمان، "چه چیز دانستن" را به عمل در میآورد. هنگـامی که کارکنان شرکت را ترک میکنند، دانش صریح حفظ میشود، و دانش ضمنی پیوسته با کارکنـان از دسـت میرود (منوریان و همکاران ٢٠٠٧، ٦٩).
۲-۳- ۳ سیستمهامدیریت دانشسیستمهامدیریت دانش١ به استفاده از فناور نوین اطلاعات (مثل اینترنت، شبکه داخلی، شبکه خارجی،فیلترهانرم افزار، انبارهاداده)، برا سازماندهی، ارتقاﺀ و تسریع مدیریت دانش درون و برون سازمانی،اشاره دارند (فرخ نژاد قادر١٣٨٨، ١٣٥). سیستمها مدیریت دانش، در پی آن هستند که با فرآهم آوردن
امکان دسترسی گسترده به مهارت سرمایه انسانی سازمان، به آن در تطابق با شرایطی نظیر ریزش نیروها، تغییرات سریع و کوچک شدن اندازه سازمان، کمک کنند. یک سیستم مدیریت دانش فعال، شش گام را در یک چرخه دنبال می کند (جعفر مقدم ١٣٨٥، ١٠٠). (مطابق شکل ٢-٢). دلیل چرخه مانند بودن سیستم، بهبود پویایی آن در طول زمان است. در یک سیستم مدیریت دانش مناسب، دانش هرگز تمام نمیشود، زیرا با گذشت زمان، محیط تغییر میکند و دانش برا اینکه این تغییرات را منعکس کند باید به روز شود. چرخه سیستم مدیریت دانش به صورت زیر، عمل میکند.
5562609398000
شکل ۲-۱: چرخه سیستم مدیریت دانش
۱. خلق دانش٢: دانش هنگامی که افراد، روشها نوین انجام کارها را دریافته یـا مهـارت جدیـد کسـب مینمایند، خلق میشود. گاهی اوقات دانش خارجی، وارد سازمان میشود.
-4445317500
1 - Knowledge Management Systems (KMSs) 2 - Knowledge Creation
٢٠
۲. کسب دانش١: دانش جدید باید ارزشمند تلقی شود و به صورتی معقول، ارائه گردد.
۳.پالایش دانش: دانش جدید، باید با شرایط، تطبیق داده شود و بدین ترتیب کاربردگردد. اینجااسـت کـهبینشها انسان (قابلیتها ضمنی) باید در راستا حقایق عینی، به کار گرفته شوند.۴.ذخیره دانش: سپس دانش مفید باید به شکلی منطقی در یک مخزن دانـش، بـه گونـها ذخیـره شـود کـهدیگران نیز در سازمان بتوانند به آن، دسترسی داشته باشند.۵.مدیریت دانش: دانش، مانند یک کتابخانه، باید به روز نگه داشته شود. بررسیهالازم جهت تأیید مرتبطبودن و صحیح بودن آن، باید دائماﹰ انجام شود.۶.اشاعه دانش: دانش باید همیشه و همه جا در قالبی مناسب، برا هر کسی که در سازمان بـه آن نیـاز دارد،قابل دسترس باشد.
۲-۳- ۴ اهمیت مدیریت دانش
با توجه به آنچه گفته شد، برخورد هوشمندانه با منبع دانش، عاملی مؤثر و مهم در موفقیـت سـازمانهـا بـه شمار میرود. توجه به مدیریت دانش به دلایل زیر دارا اهمیت است:
دانش موتور تولید کننده درآمد
دانش یک دارایی مهم و استراتژیکی سازمانی
رشد روز افزون مشاغلی که بر پایه ایجاد و استفاده از دانش قرار دارد
- همگرایی فناور ها اطلاعات و ارتباطات و آمدن ابزارها جدید در این زمینه
اگر کشورها در حال توسعه همچون کشورها توسعه یافته به دانش توجه نکنند، فاصله علمـی اقتصـاد
بین کشورها ثروتمند و فقیر افزایش مییابد.
اشتغال زایی: در سـال ۲۰۰۲، ۰۸ درصـد شـاغلان در پسـتهـا مـرتبط بـا دانـش، در کارهـا خـدماتی،
سازمانها پیشرفته، مشغول به کار بودهاند.
اقتصاد : نزدیک به ۰۸ درصد ارزش افزوده در سازمانها، از راه دانش به دست آمده است و میتوان مزیـت رقابتی، تکنولوﮊ و تحول سازمانی را نیز اضافه نمود(علامه و همکاران ۱۱۰۲، ۹۷).
۲-۳- ۵ کارکرد مدیریت دانش
محققی به نام "کارول گرلیک٢" کارکردهایی برا مدیریت دانش برشمرده اسـت کـه معرفـی آنهـا در جهـت درک رسالت مدیریت دانش در سازمان بسیار مفید است. در واقع نتایج مطالعات این محقق نشان میدهد که
-444526035000
1 - Knowledge Acquisition 2 - carol gorelick
٢١
سازمانهایی که نسبت به اقدامات مدیریت دانش بیتوجه باشند از آنچه آموختهانـد بـیبهـره مـیماننـد و از اشتباهات خود نمیتوانند درس بگیرند. این کارکردها عبارتند از:
یادگرفتن از آنچه هر فرد میداند
یادگرفتن از آنچه گروه و تیم میداند
یادگرفتن از آنچه سازمان میداند
یادگرفتن از آنچه فرد، گروه و سازمان نیاز دارد بداند
سازماندهی و نشر آموختهها و یادگیر ها به صورت مؤثر، کارا و آسان
- آموزش و نشراطلاعات و دانش به گونهاکه افراد را قادر سازد تا در جهت اهداف سازمان گام بردارند.- هم راستا کردن استراتژدانش با استراتژکسب و کار(دارمی ۶۸۳۱، ۱۸).۲-۳- ۶ مراحل مدیریت دانشبرا اعمال مدیریت دانش مراحل نه گانهارا به شرح زیر بر میشمارند(حسینی ۵۸۳۱، ۷۳):تمرکز: شناسایی فرآیندهااساسی سازمان چون نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهدیدها.یافت: شناسایی مواردکه نیاز به شناخت دارند.استخراج: بیرون کشیدن دانستهها، تجربیات، دانش فنی افراد مجرب وکارآزموده.بهینه ساز: بهینه سازامکانات وشرایط مورد نیاز برا عملکرد و بهینه سازدانش از طریق کاربرد کردنآن.سازماندهی: تجزیه و تحلیل دقیق، سازماندهی مناسب وکشف ارتباط بین اجزادانش.اشتراک: فراهم آوردن زمینه ها اشتراک دارایی ها دانش افراد با یکدیگر.پیاده ساز: ایجاد نظام هاذخیره و بازیابی به عنوان حافظه یک سازمان و آموزش افراد در دستیابی به آن.
ارزیابی: ارزشیابی دانش موجود و ارائه آنها براساس مؤثر بودن و الگوها استفاده.
سازگارکردن: آموزش افراد مبتنی برنحوه ثبت و ضبط آموختهها خود و بهبـود نتـایج حاصـل از بکـارگیر
داراییها دانش(حسینی ۵۸۳۱، ۹۳).
۲-۳- ۷ مدلها دانش و مدیریت دانش
مدلها مختلفی در زمینه دانش و مدیریت دانش، از زمانها اولیـه شـکلگیـر مـدیریت دانـش در منـابع
مختلف ارائه شده است که ما سعی کردهایم در این میان به مدل هایی که دربرگیرنده سایر مدلهـا اسـت و از نظر زمانی زیاد دور افتاده نیست، بسنده کنیم.
٢٢
۲-۳- ۷-۱ مدل مفهومی مدیریت دانش
این مدل بر سه محور داده، اطلاعات و دانش از طریق دانش ضمنی و تلویحی در تولید دانش دخالت دارد و بر اهمیت سیستمها اطلاعاتی به عنوان یک فاکتور ورود عمده در تولیـد، تأکیـد مـیکنـد. بـا اسـتفاده از دانش تلویحی، اسناد، منابع دادهها مستند و گزارشات به درک، قضاوت و تجربـه از طریـق دانـش ضـمنی می رسد (میرتل بچ ۳۰۰۲، ۷۴).
۲-۳-۷-۲ مدل حلزونی دانش
این مدل الگویی را ارائه میدهد که به شناخت و اجرا مدیریت دانش یار میرساند. ایـن مـدل بـا دانـش همدلی، دانش تعلقی، دانش سیستمی و دانش عملی همراه است و تا زمانی کـه بـه دانـش مشخصـی تبـدیل نشود، قابل تنظیم و توزیع در سازمان و ایجاد دانش جدید نخواهد بود. به علاوه، مجموعها از دانـشهـا نهفته و آشکار مجزا حتی اگر با یکدیگر نیز ترکیب بشود، پایگاه ارزشـی سـازمان را گسـترش نخواهـد داد. ایجاد دانش سازمانی نیازمند تعامل مداوم بین حالتها مختلف دانش است. نوناکا الگو مـارپیچ دانـش را ارائه کرده است. دانش در هر وضعیتی بایستی به محتوایی تبدیل شود که برا سازمان قابل تبدیل باشـد. بـه طور مثال، هنگامی که در بخش حشر و نشر کار می کنیم، چیز را تولید مـیکنـیم کـه نوناکـا آن را دانـش همدلی مینامد، یعنی الگوها ذهنی مشترک درباره چیز که باید اتفاق بیفتد یا مهـارتهـا فنـی مشـترک درباره نحوه اجرا کار. به همین ترتیب نمودار ساختن، دانش تعلقی را بـه وجـود مـیآورد. ترکیـب کـردن، دانش سیستمی و در نهایت جذب کردن، دانش عملی را ایجاد میکند. نخستین مرحله تبدیل مارپیچی را می توان به این حالت شرح داد (نوناکا ۳۰۰۲، ۴۶).
نوناکا این نظریه را با بعد جدید از مارپیچ نشان میدهد (نوناکا ۳۰۰۲، ۵۶). مدل حلزونی به شرح زیر به تجزیه دانش میپردازد:
الف) تولید دانش
کسب دانش- فرایند
ترکیب دانش - واقعی بودن دانش
ایجاد دانش- ثبت دانش ب)ذخیره دانش روند دانش(چگونگی دانستن ) ج) کاربرد دانش
علت(چرا بدانیم) (نوناکا ۳۰۰۲، ۶۶).
٢٣
1502410108013500
شکل ۲-۲: مدل حلزونی مدیریت دانش
۲-۳- ۷-۳ الگو هفتگانه مدیریت دانش
این الگو توسط" نیومن و کنراد " تحت عنوان عوامل عمومی مدیرﹺیت دانش معرفی شده است که شامل هفت جزﺀ میباشد(دارمی ۶۸۳۱، ۳۷). شکل زیر نشان دهنده اجزا هفت گانه مدیریت دانش است. با تمرکز رو این ابعاد و فراهم ساز آنها میتوان به مدیریت دانش در سازمان پرداخت.
37211030797500
شکل۲-۳ : الگو هفت گانه مدیریت دانش
٢٤
تشخیص دانش: تشخیص دانش، تلاشی ساخت یافته برا تعیین خلاﺀها و نواقص دانش یک شرکت اسـت . آنچه در این مرحله اهمیت دارد شفافیت دانش است که یکی از موضوعات کلید در این مرحلـه مـیباشـد . هدف این مرحله فراهم کردن شرایطی است که افراد داخل سازمان بتوانند به دانـش درون سـازمان دسترسـی آسانتر داشته باشند.
کسب دانش: به فعالیتهایی اطلاق میشود که موجب از بین رفتن فاصله تشخیص داده شده در مرحلـه قبـل میگردد. این دانش میتواند از افراد، گروهها، منابع درون و برون سازمانی، از طریق تقلید و یا الگـوبردار از اقدامات موفقیت آمیز دیگران به واسطه تجربه و جستجو نظام مند تحصیل شود.
بکارگیر دانش: تمرکز بعد فعالیتها مدیریت دانش، رو به کارگیر دانش تحصیل شده اسـت کـه از اثربخشترین اجزا این مدیریت است . در این مرحله دانش شناسایی شده، توسعه یافته و توزیع شـده تـا از آن در سراسر سازمان استفاده شود . مسئله مهم در این مرحله شناسـایی موانـع مختلـف در مسـیر اسـتفاده از دانش می باشد.
اشتراک گذار دانش: مهیاسازشرایط، سیاستها، ساز و کارها و فن آورها مناسب به اشتراک گـذاردانش در سازمان، حلقه دیگراز مدیریت دانش است که بر ترکیب جنبههـافرهنـگ وفـن آور سـازمان
تأکید دارد. در این مرحله دانش شناسایی شده کسب شده و توسعهیافته در سراسر سازمان توزیع میشود و با استفاده از فناور ها نوین مانند اینترانت، بولتنها، خبرنامهها و نشریات تخصصی و غیره دانش موجـود بـه کارکنان منتقل میشود.
توسعه دانش: توسعه دانش (صریح و ضمنی) کارکنان سازمان و افزایش تواناییها آنها، دیگر جزﺀ سیسـتم مدیریت دانش است که متوجه پویایی کارکنان سازمان و دانش آنها است. در این مرحله تمرکـز بـر توسـعه
مهارتها و محصولات جدید، ایدهها مطلوب و فرآیندهاکارا میباشد. توسعه میتواند درونی یا بیرونـیباشد.نگهدار دانش: نگهدار دانش در کنار سایر فعالیتهابرشمرده شده قبلی، محافظت، دسترسی به موقـع،
استفاده مجدد و به هنگام ساز مداوم دانش سازمان را تضمین خواهد کرد. نگهدار دانش به مفهوم انتخاب دانش مناسب و لازم برا شرکت، ذخیره آن به منظور بازیابی در زمان مورد نیاز و به روز کـردن آن بـه طـور دورها و مداوم است. موضوع مهم در این مرحله توجه به طراحی سیستم حافظه سازمانی میباشد که در آن دانش کسب شده و توسعه یافته، نگهدار میشود و در هنگام نیاز میتوان با مراجعه به آن از دانـش موجـود در آن استفاده کرد. این کار از طریق کدگذار و مستند ساز اطلاعات میسر میشود و از این طریق میتـوان با سهولت بیشتر دانش کدگذار شده را جهت بازیابی و به روز رسانی استفاده کرد.
٢٥
اندازه گیر دانش: اندازهگیر دانش، برا ارزیـابی ذخیـره و میـزان بهـره ور دانـش سـازمان در سیسـتم مدیریت دانش گنجانده شده است. در این مرحله دانش موجود در سازمان از نظر اینکه به اهداف مورد نظـر دست یافته باشد، مورد ارزیابی قرار می گیرد(دارمی ١٣٨٦، ٧٦).
۲-۳- ۸ مدل نیومن در مدیریت دانش
نیومن در سال ١٩٩٩ مدل عمومی دانش را ارائه کرده است که در این مدل، دانش در چهار زمینه شامل خلق و اکتساب دانش، تسهیم دانش، سازماندهی و ذخیره ساز دانش، و کاربرد دانش بررسی می شود. اگرچه مـدل ها متعدد در زمینه مدیریت دانش از سو اندیشمندان ارائه شده است، مدل نیومن میتواند حـداقل قابـل قبولی از اشتراک مؤلفهها مدیریت دانش را در میان سایر مدلها شامل گـردد (اکبرپـور شـیراز و کـاظمی صفت ١٣٨٦، ٨٢)، لذا محقق آن را به عنوان مدل منتخب مدیریت دانش در این پژوهش بـه کـار بـرده اسـت. مؤلفه ها مدیریت دانش در مدل نیومن عبارتند از:
۲-۳-۸-۱ خلق و اکتساب دانش
اکتساب دانش، فرآیند کسب دانش جدید چه از داخل سازمان و چه خـارج از آن اسـت. تـا حـدود ، خلـق دانش در درون سازمان میباشد، در حالی که افزایش دانش از منابع خارج از سـازمان اسـت. اکتسـاب دانـش فرآیند اجتماعی است که میان افراد رخ می دهد، پس نقش سازمان فراهم کردن زمینـههـا و موقعیـتهـا مناسب برا اکتساب دانش بر اساس اهداف سازمانی میباشد و مهمترین فعالیت مدیریت، یکپارچه ساز و ترکیب مجدد آنها بر اساس تغییرات محیطی است(گودرز و دیگران ١٣٨٨، ٩٣).
ایجاد دانش به توانایی سازمان در جهت ایجاد ایدهها و راهحلها جدیـد و سـودمند اشـاره دارد. سـازمان از طریق مجموعهها مختلفی از تعاملات و به وسیله تجدید ساختار و ترکیب مجدد دانش پیش زمینها و پس زمینها میتواند مفاهیم و واقعیتها جدید را خلق نماید. ایجاد دانـش فرآینـد نوپـایی اسـت کـه در آن انگیزش، الهام، تجربه و شانس ناب نقش مهمی را ایفا می کنند. معیار سنجش دانش نو، نقش مؤثر آن در حل
مسائل به صورت اثربخش و کارا یا منتهی شدن آن به نوآورهایی در بازار است. با این حال، توصیه نمیشودکه سازمانها تحت هر شرایطی، دانش جدید را از نو ایجاد نمایند. روشهامختلفی وجود دارد که میتوانآنها را در ترکیب با روشهاآغازین دنبال نمود. در برخی موارد یک سازمان میتواند با تکیه بر قابلیتهاخود و محدود نمودن کاستیهاخود قابلیت خود را بهبود ببخشد(ستار قهفرخی ١٣٨٦، ٨٩).۲-۳- ۸-۲ تسهیم دانشتسهیم دانش و تجربه به مثابه اساسیترین کارکرد مدیریت دانش است(ستارقهفرخـی ١٣٨٦، ٩٣). هـدفتسهیم دانش میتواند خلق دانش جدید از طریق ترکیبهامختلف دانش موجود یا بهره بـردار بهتـر از آن
٢٦
باشد. به منظور ایجاد یک فرآیند تسهیم دانش اثربخش افراد باید از تمایل و توانـایی سـطح بـالایی برخـوردار باشند. تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که وجود کارکنانی که تمایل بـه تسـهیم دانـش و تجربـه دارنـد موجب میشود این فرآیند به طور خودکار آغاز شده و گسترش یابد. در فرآیند تسهیم دانش، چهار نوع دانش نقش محور دارند که عبارت است از دانش حرفها ، دانش هماهنگ کننده، دانش مبتنی بـر هـدف و دانـش فنی. افراد اطلاعاتشان را به اشتراک میگذارند زیرا آنها میخواهند و دوست دارند که تجربهشان بـه وسـیله دیگران به کار رود و نیز دوست دارند که به واسطه درجهشان مورد احترام قرار گیرند. اما برا اینکـه متقاعـد
شوند که به اشتراکگذار دانش امر ضرور است به دلایل روشـن و قـانع کننـدها نیـاز دارنـد (اکبرپـور
شیراز و کاظمی صفت ١٣٨٦، ١٠٢).
۲-۳- ۸-۳ سازماندهی و ذخیرهساز دانش
هدف از سازماندهی و ذخیره دانش، قابلیت بازیابی و دسترسی افراد جهت اسـتفاده از آن مـیباشـد و شـامل
فرآیندهایی نظیر مستندساز ، تدوین، برونساز ، ترجمه، طبقهبندو بـه روز رسـانی دانـش اسـت. محـلذخیره دانش میتواند فرهنگ سازمانی، ذهن افراد و یـا تکنولـوﮊسـازمانی باشـد. جهـت ذخیـرهسـاز و
سازماندهی دانش، سازمانها نیازمند دارا بودن انبار دانش میباشـن. در صـورت عـدم وجـود انبـار جهـت نگهدار و ذخیره دانش، خطر از دست دادن آن، با ترک کارکنان وجود دارد و نیـز در گـذر زمـان از حافظـه افراد پاک میشود. به منظور ذخیره ساز دانش آشکار میتوان از IT بهره گرفت. ضبط تجربیات ارزشمند به صورت الکترونیکی (مستندات، پایگاه داده، صفحات وب و سیسـتم هـا دانـش بنیـان) مـیتوانـد از تکـرار اشتباهات جلوگیر نماید و به کارگیر مجدد تجربیات مفید را باعث شده و در عین حال هزینهها را کاهش دهد. دانش اثربخش نخواهد بود مگر اینکه کدگذار و ذخیره شود به گونها که معنا و مفهوم خاصـی رابـه افراد و سازمانها منتقل کند. بسیار از شرکتها به وسیله حجم وسیعی از دادهها غرق میشوند. سـازمانهـا باید اطلاعات مفید را از طریق ارزیابی ارزش آنها شناسایی کرده و سپس بر مبنا نیازها یادگیر عملیات سازمانی کدگذار نمایند. دانش ذخیره شده باید در سراسر مرزها وظیفه، به آسـانی قابـل دسـتیابی باشـد. دانش نه تنها باید بر اساس طبقه بند ها موضوعی بلکه مطابق نیازها یادگیر کارکنان و اهداف سازمانی برا بهبود مستمر و تخصص کاربر نیز ذخیره شود (ستار قهفرخی ١٣٨٦، ١٠٧).
۲-۳- ۸-۴ کاربرد دانش
کاربرد یا اعمال قدرت دانش آخرین فرآیند مدیریت دانش است. اما از دیدگاه اکثر پژوهشگران از جمله فیفر و سوتن، مهمترین فرآیند هم میباشد. آنها بیان میکنند مهمترین مزیت رقابتی متعلـق بـه سـازمانهـایی کـه بهترین دارایی دانش را دارند نیست؛ بلکه متعلق به سازمانهایی است که به بهترین صورت از دانش خـود در
٢٧
عمل استفاده میکنند. اگر دانش تبدیل به عمل نشود، فعالیتها و فرآیندها مدیریت دانش عقـیم و بـیثمـر است. در رویکرد دانش محور، عمل بر اساس دانش مورد توجه و تأکید اسـت. ایـن روزهـا، بـیش از پـیش، اقداماتی که منجر به پیروز یا شکست در یک سازمان شدهاند اساساﹰ بر پایه استفاده مؤثر از دانش، اطلاعـات و دادهها بودهاست. تقریباﹰ فعالیت هر سازمانی شدیداﹰ به دانش کسب شده، تصمیمها درست آنی، قضـاوت،
ذکاوت و حس مشترک شایسته سالار افراد، به اندازه صحت اطلاعات کاربردکه در هر دقیقهبـا سـاختارسازمان عجین شده، بستگی دارد. با نگاهی فرآتر از تحولات جار فنـاور اطلاعـات در راسـتامـدیریتدانش، کاربرد دانش مرتبط است با ایجاد فرهنگ استفاده از منابع ارزشمند فکرو اطلاعـاتی. در ایـن وهلـه
کاربرد دانش بهتر است به عنوان یک نظریه انسان شناسانه مطرح شود تا به عنوان یک نظریـه تکنولـوﮊیکی و ساختار . علائم کلید کاربرد دانش شامل فرهنگ اشتراک دانش، قدردانی مدیران از دانش کارکنان، مرزها نفوذپذیر در برابر ایدهها، جریان اطلاعات عملیاتی، مطالعه آخرین ایدهها توسط مدیران، یادگیر و شکوفایی کارکنان و درک کامل مدیران از مهارتها میباشد. به طور کلی کاربرد دانش، به اشتراک گذاشـتن اطلاعـات، دانش و فرزانگی را شامل میشود(کاظمی١٣٧٥، ٩٧).
کاربرد دانش باعث میشود شکاف بین دانستن با عملکردن از بین برود و حلقـه مهـم بـازخورد یـادگیر بـا انجام دادن و کاربرد به وجود آید. چرخه کاربرد و یادگیر شکاف بین مالکیت دانش، تئور و عمل براساس آن را از بین میبرد. در این راستا عقاید به طور شجاعانه بیان میشوند. دانش هرچه بیشتر استفاده شـود بـا ارزشتر میشود و یکچرخه تقویتکننده ایجاد میکند. اگر سازمانی بتواند محدودههایی که دانش او هـدایت کننده رقابت است را شناسایی کند و اگر بتواند آن دانش یگانه را به شکلی سودمند در بازار به کار گیـرد، مـی تواند مزیت رقابتی پایدار قدرتمند به دست آورد.
دانش بر اساس کاربرد به سه دسته تقسیم میشود:
دانش چگونگی: ( ( know how ازطریق فرآیند یادگیر واز طریق انجام کـار ایجـاد مـیشـود. دانـشﹺ نحـوه طراحی و ساخت کاربرد سیستمها تکنولوﮊیکی، درطول زمان انباشته میشود.
دانش چرایی: ( ( know why بوسیله فرآیند یادگیر از طریق مطالعه ایجاد میشود و معرف اصول حاکم بـر پدیده هااست و بصورت گزارشها علمی مستند شده و یا به شکل سمینار و مقالات علمی منتشر میشود. دانش چیستی :( know what )از طریق فرآیند یادگیر از طریق کاربرد حاصل میشود و از طریق تبادل میان مشتریان و فروشندگان اتفـاق مـیافتـد و توجـه بـه خواسـتههـا مشـتریان اصـل اساسـی اسـت (انصـار محمدحسین ١٣٨٩، ٤٩).
٢٨
۲-۳- ۹ ابزارها مدیریت دانش
ابزارها بر اساس فعالیتها مدیریت دانش به گروهها زیر تقسیم میشوند:
ابزار سازماندهی دانش، ابزار اخذ دانش، ابزار ارزیابی دانش، ابزار تسهیم دانش، ابزار ذخیرهساز و ارائه دانش.
۲-۳- ۹-۱ ابزار سازماندهی دانشابتدا باید دانش جمع آورو سپس براگروهبند، شاخصگـذاریـا طبقـهبنـدآمـاده گـردد (ابـوترابی١٣٧٨، ٢٩).۲-۳- ۹-۲ ابزار اخذ دانشابزار اخذ دانش عبارتند از:ابزارهانگاشت شناختی: کاربرد اصلی ابزارها نگاشت دانش فعلاﹰ در حوضه دانش استراتژیک است که بـااستفاده از نقشههاعلمی صورت میگیرد. نقشههاعلمی، نقشههاشناختی هستند که روابط چند گانه بینموجودیتها را با اتصالات علمی نشان میدهند.-ابزارهابازیابی اطلاعات: هدف اصلی این ابزار، بازیابی دانش مورداستفاده کاربر میباشد-موتورهاجستجو-فناور عامل: عاملها در زمینه مدیریت فرآیندهاتجـارمـیتواننـد برسـرقیمت، زمـان وکیفیـتخدماتبا مذاکره با عاملهاسایر بخشها و سازمانها بپردازد. درسازمانهابزرگ عاملهـا مـیتوانند اطلاعات کارکردهاحیاتی سازمان را به طوراتوماتیک به هنگام سازند.-خلاصه سازبا پردازش متون، جهت شناسایی جملات کلید- فیلتر، دسته بند، خلاصه ساز، ارائه اخبار مربوط به کاربران- شخصیساز(ابوترابی ١٣٧٨، ٣٣).۲-۳-۹-۳ ابزار ارزیابی دانشاستنتاج مبتنی برسوابق١: استنتاج مبتنی بر سوابق، تکنیک جمع آورو ذخیرهساز مسائل گذشته، راهحلهاآنها و استنتاج مربوط درسیستمهابازیابی است.پردازش تحلیلی برخط٢ :( (OLAP ابزار چند بعدبراتحلیل و پردازش دادهها از ابزار مختلف ارائه میدهد.
-444565405000
1 - Case- Based Reasoning 2 - Online Analytical Processing
٢٩
کشف دانش در پایگاههااطلاعاتی (داده کاو): هدف این فرآیند، تولید دانش از دادهها ساختارمند اسـتکه از الگوریتمهاساده و دقیق مدل ساز روابط یا الگوها غیرتصادفی است.یادگیرماشین: به عنوان ابزارحیاتی جهت کشف دانش در پایگاههااطلاعاتی شناخته شده است که دلیلآن توانایی درتمرکز بر مسائل پیچیده، فاقد تعریف مناسب و روشهاجستجو است(ابوترابی ١٣٧٨، ٤٢).۲-۳-۹-۴ ابزار تسهیم دانشاینترنت، اینترانت و اکسترانت: اینترانت شبکهااست که منحصراﹰ برامحیط داخلی سازمان طراح شده استاما مبتنی بر فناوراینترنت است. اینترانت میتواند سیسـتم پسـت الکترونیکـی، دسترسـی از راه دور، ابـزارهمکار گروهی، سیستم تسهیم نرم افزارهاکاربرد و شبکه ارتباطی سازمانی را شامل شود.-کنفرانس متنی-ابزارهاگروه افزار-ویدئو کنفرانس-راهنماتخصص سازمانی- آموزش الکترونیک: اصطلاح آموزشی مبتنی بر خط، مبتنی بر کامپیوتر و مبتنی بر وب است.۲-۳-۹-۵ ابزار ذخیرهساز و ارائه دانشانبار دادهها: محلی براذخیره ساز مستمر دادهها است که برا انواع ابزارها تحلیلی استفاده میشـود کـهداراویژگی موضوع گرایی، همگنی، تغییر زمانی و غیر فرار بودن است.تجسم: فناورنوظهوراست که امکان درک پیچیدگی اطلاعات را با استفاده از گرافیک غنی کامپیوتر بـهکاربران میدهد(ابوترابی ١٣٧٨، ٤٥).گامهااصلی اجرامدیریت دانشبه طور کلی شانزده مرحله / فعالیت بالقوه برامعرفی و پیاده ساز مدیریت دانـش وجـود دارد کـه بایـد بـاتوجه به شرایط سازمان دنبال شود. این فعالیتها عبارتند از:١. به دست آوردن پذیرش مدیریت٢. ترسیم چشم انداز دانش٣. برنامه ریزاستراتژدانش٤. ایجاد و تعریف گزینهها و ابتکارات بالقوه وابسته به دانش٥. توصیف انتظارات از سود براابتکارات مدیریت دانش٦. تنظیم اولویتهامدیریت دانش۸. . تعیین نیازهاکلیددانش
٣٠
٩. به دست آوردن دانش کلید ١٠. ایجاد برنامهها جامع انتقال دانش
١١. انتقال، توزیع و بکارگیر داراییها دانش ١٢. ایجاد و به روز درآوردن زیرساخت مدیریت دانش
١٣. اداره داراییها دانش
١٤. ایجاد برنامهها تشویقی
١٥. هماهنگ ساختن فعالیتها و عملکردها مدیریت دانش در سراسر سازمان ١٦. تسهیل مدیریت متمرکز بر دانش ١٧. نظارت بر مدیریت دانش(ابوترابی ١٣٧٨، ٥٤).
بعلاوه شناخت موانع و یافتن عللی که باعث جلوگیر از استفاده از دانش فـرد و جمعـی در سـازمان مـی
شوند، درپیادهساز و استقرار مدیریت دانش دارااهمیـت ویـژها اسـت. نتـایج نشـان مـیدهـد کـه ایـنمشکلات عمدتاﹰ مربوط به فاکتورها نرم (انسانی-اجتماعی ) است و کمتر به مشکلات تکنولوﮊ مربـوط
میشوند. نحوه توزیع این موارد با توجه به مدیریت دانش در رابطه با انسان ۰۵ درصد، ساختار ٢٥ درصـد و
فناور ٢٥ درصد است. این اعداد تأکید دیگر بر نقش کلید منابع انسانی در مدیریت دانش دارند، از ایـن
رو، باید به مقوله انسان در اجرا موفق مدیریت توجه ویژها داشت(ستار قهفرخی ١٣٨٦، ٩٨).
۲-۴- هوش سازمانی
دومین متغیر که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته هوش سـازمانی مـیباشـد. ایـده و مفهـوم هـوش سازمانی مهم است چرا که پارادایمها جزیی دیگر همچون یادگیر سازمانی و مدیریت دانـش را در بـر میگیرد. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش میباشد. تعریف از یک نقشآفرین ، یک فـرد یـا جمعـی کـه سازمانی باهوش را تشکیل میدهند عبارت است از: هوش به طور شدید مرتبط با توانایی یک شـخص یـا مجموعها از اشخاص در تمیزدادن مشخصات دانش فرهنگـی، ودر تشـخیص، ارتبـاط دادن، دسـت کـار کردن و کاربرد مؤثر وکارآمد آن دانشها درتنوع محیط پدیدار میباشد (یالس ۵۰۰۲، ۱۵). هوش سـازمانی درحقیقت قابلیت یک سازمان درافزایش اطلاعات، نوآور ، دانشعمومی و عمل مؤثر بر پایه ایجاد دانـش است(مک مستر ۷۹۹۱، ۰۳). هلال و همکاران هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی مـیداننـد: ساختار سازمان، فرهنگ، روابط ذ نفعان، مدیریت دانش و فرآیندها استراتژیک(لی بویتز ۲۰۰۲، ۸۶).
٣١
۲-۴- ۱ تعاریف هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان مدیریت و قرن ۱۲ مـیباشـد. کـارل آلبراخـت ایـن مفهوم را در سال ۲۰۰۲ در کتاب »قدرت اذهان در کار« بیان نمـوده اسـت. آلبرخـت هـوش سـازمانی را بـه عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف میکند. براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیـان کـرد کـه سازمانها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونیشان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش می روند (نسبی ۷۸۳۱، ۹۷). کارل آلبرخت جهت موفقیت در کسب و کار به داشـتن سـه عامـل انسـان هوشـمند، تـیمهـا هوشمند و سازمان هوشمند اشاره مینماید (ابزر ۵۸۳۱، ۰۴). در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفـی از سو صاحبنظران متعدد مطرح گردیده است که در زیر به پارها از آنها اشاره میشود:
۱. گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضا سـازمان اسـت. هـوش سازمانی فرآیند اجتماعی است که تئور ها آن بر اساس تئور ها هوش انسانی طرحریـز شـده است(گلین ۶۹۹۱، ۱۲).
۲. مک مستر در سال ۶۹۹۱ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند؛ هوش سازمانی، توانایی یک سـازمان در جمع آور اطلاعات، داشتن نوآور ، تولید دانش و فعالیت بر اساس دانش سبک شده اسـت (مـک مستر ۶۹۹۱، ۷۸).
۳. هلل هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهرهگیر از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی میداند. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیر راهبردها آن بـه منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف اسـت. هلـل اضـافه مـیکنـد کـه مجموعـه توانـایی پـردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است (هلل ۶۰۰۲، ۹۶).
۴. سیمیچ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: توانایی فکرسازمان جهت حل مسـائل سـازمانی. دراین جا توجه رو انسجام تواناییها تکنیکی و تواناییهاانسـانی جهـت حـل مسـائل و مشـکلات
میباشد. صراحتاﹰ هوش سازمانی در برگیرنده کلیات اطلاعات، تجربـه، دانـش و درک مسـائل سـازمانی میباشد (سیمیچ ۵۰۰۲، ۱۹).
۵. تی ماتسودا ﮊاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی، هـوش سـازمانی را ترکیبـی از دو عامـل هوش انسانی و هوش ماشینی میداند. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطـور کلـی مجموعـها توانـایی ها ذهنی یک سازمان تعریف میشود. (تی ماتسودا ۳۹۹۱، ۸۲).
٣٢
۲-۴- ۲ مؤلفهها هوش سازمانی
کارل آلبرشت (۲۰۰۲، ۷۳) هوش سازمانی را شامل ۷ مؤلفه میداند که آنها را بینش راهبـرد ، سرنوشـت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، فشار عملکرد ، به کارگیر دانش و روحیه نامیـده و در شـکل ۲-۴ نشان داده شده است.
40068515494000
چشم انداز استراتژیکبینش راهبرديتمایل به تغییرهوش سازمانیروحیهفشار عملکرد
همسویی و تجانساتحاد و توافق
شکل ۲-۴: مؤلفهها هوش سازمانی
۲-۴- ۲-۱ بینش راهبرد
چشم اندازاستراتژیک: به قابلیت خلق،استنتاج و بیان هدف یـک سـازمان اطـلاق مـیشـود. علایـم کلیـد چشمانداز استراتژیک شامل داشـتن گفتمـان اسـتراتژیک درسـازمان، بررسـی محـیط کسـب وکـار، بـازبینی استراتژیک سالانه، داشتن پیشنهاد ارزشمند در قبال بازار، بیانیـه هـدایت، کـاربرد بیانیـه مأموریـت و ارتقـاﺀ مدیران آینده میباشد. در یک کلام چشمانداز استراتژیک درپی آن است که بگوید می دانیم به کجا میرویـم (آلبرخت ٢٠٠٣، ٧٠).
٣٣
۲-۴- ۲-۲ سرنوشت مشترک
زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و هدف مشـترکی دارنـد و مـیداننـد کـه رسـالت و مأموریت سازمان چیست آنها میتوانند به طور همافزایی برا رسیدن به چشمانداز عمل نمایند. ایـن حـس که همگی ما سوار یک قایقیم یک احساس قو همبستگی یا به اصطلاح حس یک روح درچند بـدن بـودن را درآنها به وجود میآورد علائم کلید سرنوشت مشترک شامل داشتن برنامههـا و نتـایج مشـترک در بـین کارکنان، فهم همگانی ایده کسب و کار، کمک و تشریک مساعی آنها بـه یکـدیگر، وجـود احسـاس تعلـق کارکنان به سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان بـه موفقیـت و ارتبـاط بـادوام کارکنـان بـا سازمان میباشد (آلبرخت ٢٠٠٣، ٧٢).
۲-۴-۲-۳ تغییرگرایی
برخی فرهنگها سازمانی توسط تیمها اجرایی پایهگذار خودشان هدایت می شـوند، تغییـر نشـاندهنـده چالش، کسب تجارت جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی است برا شروع کار و فعالیت جدیـد. افراد در چنین محیطهایی نیاز به بازآفرینی مدل و الگو کسب وکاربهعنوان یک چالش مهیج و مطلوب کـه فرصتی برا یادگیر روشها جدید کامیابی است را به خوبی احساس مینمایند. میل بـه تغییـر و تحـول نیازمند این نکته است که با همه تغییراتی که برا تحقق چشـمانـداز اسـتراتژیک لازم اسـت سـازگار باشـد علائم کلید میل به تغییر شامل بهبود مستمر فرآیندها، حمایت از نـوآور ، حمایـت از بهبـود انجـام کـار، اجازه پرسیدن، حداقل بوروکراسی، پذیرش اشتباهات توسط مدیران و ایجاد فضا تغییر میباشـد. میـل بـه
تغییر، داشتن توانایی مواجهه با چالشها غیره منتظره میباشد ( آلبرخت ٢٠٠٣، ٧٣).
۲-۴-۲-۴ روحیه سازمانی
منظور از روحیه، داشتن روحیه و انرﮊ لازم به منظور موفق شدن میباشد دریک سازمان بـا روحیـه پـائین،
کارکنان به میزان اصولی و منطقی به شغل و وظیفه شان عمل می نمایند. بهعنـوان مثـال، تمایـل کارکنـان در توزیع چیز بیش از حدانتظار، و این بهخاطر این است که آنها موفقیت خود را در گـرو موفقیـت سـازمان تشخیص دادهاند و همچنین به خاطر این است که میخواهند آن اقدام بـا موفقیـت بـه اتمـام برسـد. علائـم کلید روحیه شامل کیفیت زندگی کار ، سهم مدیریت در روحیـه کارکنـان، احسـاس افتخـار درسـازمان، تلاش فوقالعاده کارکنان، فرصتها شغلی، نگرش مدیران به شغل و الگو تعهد مدیران میباشد.
۲-۴-۲-۵ اتحاد و توافق
بطور کلی اتحاد و توافق به معنا کمک قوانین و ابزارها سازمان به موفق شدن میباشد. بدون یک سلسله قوانین جهت اجرا درحیطه آن، هر گروهی در ادامه کار دچار مشـکلات فـراوان و اخـتلافنظرخواهـد شـد.
٣٤
افراد و گروهها باید خود را برا تحقق رسـالت و مأموریـت سـازمان، سـازماندهی نماینـد، مسـئولیتهـا و مشاغل را تقسیم نمایند و یک سر قوانین را برا برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محـیط وضـع نمایند. هر ساختار سازمانی که متصورشود، تنگناها و محدودیتهایی را که به هر حال جهت همکار وضع شدهاند تحمیل خواهد نمود. در یک سازمان هوشمند، نظامها- در یک تعریف کلی- دسـت بـه دسـت هـم دادهاند تا این که افراد را قادر به انجام مأموریت سازنده علائم کلید واتحاد و توافق، شامل ساختار مناسب، حمایت سیاستها از رسالت، تسهیل فرآیندها کسب وکار، بهبود سیستمها اطلاعاتی، ارتباط سیستمها اطلاعاتی و خلـق ارزش بـرا مشـتر ، انتقـال مسـئولیت تـا پـائین تـرین سـطح سـازمان و هـم راسـتایی ماموریتها بخشی میباشد.
۲-۴- ۲-۶ عملکرد سازمانی
در یک سازمان هوشمند، هر کس وظایف کار خود را به درستی انجام میدهد، چـرا کـه بـه معتبـر بـودن هدفهایشان باور و اعتقاد دارند و به صورت منطقی بین انتظارات فرد و سازمانی تعادل ایجاد شده است.
۲-۴-۲-۷ فناور اطلاعات و ارتباطات
شبکهها فنی و رسمی هستند که اطلاعات مختلف را در سـازمان انتقـال مـیدهنـد و امکـان دسترسـی بـه
اطلاعات لازم را فراهم میسازند. سیستمهافناور اطلاعات و ارتباطات معمولا با پردازشگران قدرتمند وحمایت و پشتیبانی طراحان موجب توسعه هوش سازمانی می شوند.۲-۴-۳ دیدگاهها هوش سازمانی۲-۴-۳-۱ هوش سازمانی از دیدگاه ماتسوداتیماتسودا هوش سازمانی را مجموع تواناییهاذهنی یک سازمان میداند کـه ترکیبـی از دو عامـل هـوش
انسانی و هوش ماشینی است و دارا دو جزﺀ است: هوش سازمانی بـه عنـوان یـک فرآینـد، کـه تجزیـه و تحلیل نظر یک سازمان را با مجموعها از فرآیندها فرعی فراهم میسازد و دارا ویژگـیهـا تعامـل، اجماع، همکار یا تشریک مساعی است و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خـطمشـی ترکیبـی و طرح و راهنماییهایی برا طراحی سیستم اطلاعاتی برا سازمان ارائه میکند. البته این دو جزﺀ از یکـدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل میکنند (حیاتی ١٣٨٥، ٥٢).
۲-۴- ۳-۲ هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال
از نظر ویلیام هلال (١٩٩٨) هوش سازمانی یعنی: ظرفیت یک سازمان برا ایجاد دانش واستفاده از آن بـرا وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اما در یک سطح سـازمانی
٣٥
شکل گرفته است، که آن را ١OIQ مینامیم و مانند IQ قابل اندازهگیر است. اگر سازمانها رهبـران خـوبی همراه با استراتژ ها زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششـان بـرا موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریههایی همچون یادگیر سازمانی و دارایـیهـا نـاملموس مـورد استفاده قرار میگیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روشها، چگونگی ارتباط آنها با عملکـرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درک شود. هلال و همکارانش هـوش سـازمانی را تـابعی از پـنج زیـر سیسـتم شناختی میدانند که عبارتاند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذ نفعان، مدیریت دانـش و فرآینـدها استراتژیک (لیبوویتز ۰۰۰۲، ۹۱).
۲-۴- ۳-۳ هوش سازمانی از دیدگاه مکمستر
از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان اسـت بـه عنـوان یـک کـل، در افـزایش اطلاعـات، نوآور دانش عمومی و عمل مؤثر برپایه ایجاد دانش تعریف میشود. و لانه مورچهها را از لحـاظ وجـود هوش بررسی میکند و بیان میدارد که لانه مورچهها بینهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیت-ها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد میکند و بازخورد میگیرد. این کار برا یافتن غذا و حفظ لانـه و بقا گونهها ادامه مییابد. بعضیها به طور باور نکردنی خانههایی سیستماتیک و کـاملی مـیسـازند. دانـش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبـار. پس، انتظار داریم مورچههایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته اسـت. هوش سازمانی منبعی است از آینده که برا دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مـدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم.
۲-۴- ۳-۴ هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت
وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام میشوند، تمایل به بیعلاقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی٢ پیدا میکنند. عموماﹰ سازمانها بیشاز آنکه از رقبایشان آسیب میبینند، خودشان به خود آسیب میزنند. کـم
مهارتی در اجرا، جنگهاادار، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویههـابیمعنی و... موانعی براجلوگیراز یک کسب و کار موفق و بهکارگیر همـه نیـرومغـزاسـت کـهسازمان براآن پول میپردازد. ممکن است انساها خیلی باهوش و توانا برا انجام کارها بـزرگ باشـند،اما این نیروتجمعی مغزآنهااست که باعث انجام فعالیتهابزرگ میشود. هـوش سـازمانی عبـارتاست از ظرفیت یک بنگاه برابه کارگیر همـه نیـرو مغـزاش و تمرکـز آن نیـرومغـزبـر انجـاممأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از:
-444539179500
1- Organizational Intellgenece Quotient 2 - Collective Stupidity
٣٦
سینتروپی+ آنتروپی- مجموع – IQ هوش خالص
در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروها مغز افراد در اثـر هـم افزایـی. بـرا عملیـاتی-کردن این ایده:
۱. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه میتوانیم هوشمندانهتر عمل کنیم؟
۲. گام بعد این است که به افراد اجازه دهیم فکر کنند. شنیدن و توجه به ایـدههـا کارکنـان باعـث بـه دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کردهایم، میشود.
گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بیپایـان بـه علـل حماقـت تجمعـی اسـت. بـاهوشتـرین سازمانها باور دارند که: »هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست« (آلبرخت ۳۰۰۲، ۸۷).
۲-۴- ۳-۵ دیدگاه معرفت شناختی
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کردهاند. دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتار و دیدگاه عاطفی- اجتماعی سه مقوله هوش سازمانیاند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه
آمیزش مکاتب مختلف اندیشه میتواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیاتسازمانی ارائهدهد. هوش سازمانی فرآیند اجتماعی است که نظریهها زیربنایی آن بر مبنا نظریههاهوش فرد
محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شدهاند. کاربرد هوش فرد به نوبه خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند(آکگان ۷۰۰۲، ۰۶).
۲-۴- ۴ چهار توانمندساز کلید هوش سازمانی
داشتن یک مدل برا تعریف و ارزیابی جایگاه هوش سازمانی در یک سازمان، میتواند خیلـی مفیـد باشـد. ولی سؤالها اصلی که هر مجر باید با آن مواجه شود عبارتند از: ما چگونه میتوانیم سطح هوش جمعی را در کارمان افزایش دهیم؟
چگونه ممکن است که سطح آنتروپی را کاهش و سطح سینتروپی را افـزایش داد؟ اسـتراتژ هـا و اقـدامات خاص برا باهوش شدن جمعی چیست؟ ما حداقل میتوانیم چهار استراتژ اولیه را که میتواند سازمان را
با هوشتر کند و در پیشرفت برارسیدن به هدف و تعدیل کردن تغییرات مورد نیاز محیطـی توانـاتر کنـد،تعریف کنیم. این چهار عامل کلیدمیتواند حرکت پایدار سازمان را به سـمت سـطوح بـالاتر هوشـمندجمعی هدایت کند.
٣٧
۲-۴- ۴-۱ رهبران فکر ١
در هر سازمانی تعداد از افراد هستند که میتوانند فرآتر از نقـش و قـوانین تعریـف شـده توسـط سـاختار
سازمانی فکر کنند. وسعت دید آنها، مهارتها ادراکی و توانایی در تشخیص و تعیین متغیرهـا کلیـد و اولویت بکارگیر آنها در شرایط مختلف معمولاﹰ آنها را در هر کار کـه مسـئولیت آن را برعهـده دارنـد کارآمد میکند. اکثر مدیران دوراندیش میدانند که این افراد چه کسانی هستند. آنها ممکن است در کارهـا
مدیریتی باشند یا در مسئولیتها دیگر، همانند متخصصان حرفها ، یا مشـاوران کـه بـراایجـاد تغییـر وبهبود سازمانی و ارتقاﺀ هوش سازمانی آموزش دیده باشند.۲-۴-۴-۲ انجمن هاذینفع٢انجمنهاذینفع میتوانند عوامل خیلی مؤثر در تغییر، پیشرفت سازمانی و بهبود هـوش سـازمانی باشـند.متأسفانه آنها میتوانند خیلی شکننده نیز باشند. بسیاراز مروجان مدیریت دانش تلقیشان ایـن اسـت کـهانجمنهاذینفع به صورت خود به خود شکل میگیرند و پیشرفت میکنند. البته آنهـا اغلـب خـودبـهخـودشکل میگیرند. معمولاﹰ نیز به همان سرعت هم از بین میروند. جلسات ادهوک٣ گـروههـابحـث مجـازنمونههااز این انجمنها هستند.۲-۴-۴-۳ ادهوکراسی٤بعضی مواقع یک موضوع سازمانی که مشکل و سخت است نیازمند یک» گروه حل مسئله «یا ضربت استتا آن را حل کنند. بسیاراز سازمانها از ادهوکراسیهاتخصصی تیمهاناپایـدار، گـروههـاعملیـاتی،کمیتهها یا گروههامشورتی استفاده میکنند تا یک مشکل خاص سازمانی را حلکنند. بکـارگیرآنهـا درسازمان موجب ارتقاﺀ هوش سازمانی میشود.۲-۴- ۴-۴ سکودانش٥امروزه هر سازمانی در اندازه مشخص یا پیچیده نیازمند یک سکو و زیربنـاIT مشـخص و در حـال رشـد
مداوم است تا فرآیند گسترش دانش را حمایت کند. فناور اطلاعات نه تنها یک ابزار بلکه یک ضـرورت و یک عنصر حیاتی برا سازمان است که مدیران دانش لازم را از این طریق کسب نمایند.
-444554419500
1 - Thought Leaders 2 -Communities of Interest 3 - Ad-hoc 4- Ad-hocracies 5 - Knowledge Platform
٣٨
۲-۴- ۵ دلایل استفاده از هوش سازمانی در سازمان هابهرهورو اثربخشی فرآیندها را در سازمان خود شناسایی نقاط قوت و ضعف سازمانروانسازگردش اطلاعات مدیریتی در سازمان در اختیار گذاشتن اطلاعات مناسب در زمان و مکان مناسبتقویت فرآیند سود آور سازمان و حذف هزینههااضافیایجاد مزیت رقابتی سازمان وآمادهساز سازمان برامقابله با حوادث آیندهتوانمندساز در تصمیمگیر برا جنبهها مختلف سازمان.
۲-۵- پیشینه تحقیق ۲-۵- ۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
قلی زاده (۳۸۳۱، ۶۲) در پایاننامه کارشناسیارشد خود با نظر به مؤلفهها اصلی نظریـه نوناکـا؛ اجتمـاعی-شدن، برونساز ، ترکیب و درونساز ، جایگاه مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد را مـورد بررسـی قرار داده است، آنگاه به نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی در تحقق مدیریت دانـش اثـربخش پرداختـه اسـت. تحلیل داده ها نشان داده است که درونساز در قلمرو مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد از بالاترین جایگاه برخوردار بوده است و بیشتر از آنکه تمایل به تشریک و تبادل دانش با یکدیگر وجـود داشـته باشـد تمایل به درونیساز دانش و رقابت با یکدیگر وجود دارد و سپس به ترتیب اجتماعی شدن، برونسـاز و ترکیب در مراحل بعد قرارگرفتهاند و همچنین براساس نتایج بهدستآمده، بـین فرهنـگ سـازمانی و درون ساز و ترکیب رابطه معنادار وجود دارد.
جلالی و همکاران (١٣٨٤، ١٣) در تحقیق خود با عنوان" طراحـی و بـه کـارگیر نـرم افـزار سیسـتم جـامع مدیریت دانش " که در وزارت راه و ترابر انجام شد نشان دادنـد کـه وجـود فرهنـگ دانـشگـرا و زیربنـا
انسانی مناسب( فرهنگ)، مهمترین دلیل موفقیت پیادهسـازمـدیریت دانـش در سـازمانهـا اسـت. ۰۵% ازمشکلات پیادهسازمدیریت دانش مربوط به فاکتور فرهنگ و نیرو انسانی بوده و مشکلات مرتبط به حوزهساختارو تکنولوﮊیکی هر کدام تنها ٢٥% نقش دارند.عسگر(۴۸۳۱،۲۳) در پایاننامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان "بررسی ارتباط عوامل سازمانی (ساختار،فرهنگ و تکنولوﮊ) وزارت کار و امور اجتماعی با استراتژمدیریت دانش" بـه بررسـی ارتبـاط بـین سـهعامل کلید "ساختار سازمانی"، "فرهنگ سازمانی" و "تکنولوﮊ" با استراتژ مدیریت دانش پرداخته اسـت."خلق دانش" و "انتقال دانش" به عنوان دو فعالیت اصلی و کلیدمدیریت دانش در نظر گرفته شدهانـد، کـه
٣٩
ارتباط آنها با عوامل سازمانی مذکور مورد بررسی قرار میگیرد. تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمـده نشـان میدهد که رابطه معنادار بین این عوامل سازمانی با مدیریت دانش وجود دارد. بنـابراین بـرا پیـادهسـاز موفقیتآمیز استراتژ مدیریت دانش باید به سازمان به عنوان یک کل نگاه کرد و همه ایـن عوامـل را مـورد توجه قرار داده و وضعیت آنها شناسایی و تحلیل شود.
کرمی(۴۸۳۱، ۷۳) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنـوان "بررسـی رابطـه بـین فرهنـگ سـازمانی و استقرار سیستم مدیریت دانش در گروه خودروساز بهمن " نشان داد که خود مختـار و دادن اسـتقلال بـه افراد نقش مهمی در کسب و توسعه دانش دارد، حمایت مدیریت نقش مهمی در کسـب دانسـتههـا جدیـد
دارد، افراد از عضویت در سازمان راضیاند، الگوهاارتباطی ضعیف هستند، ساختار سازمانی نقش مهمی درایجاد مدیریت دانش دارد، تصمیمات سازمان در سطوح بالاسازمان اخذ می شود، میـزان انجـام همکـارمیان واحدها و گروهها مختلف سازمان نسبتاﹰ خوب است،سیستم پاداش دهی مناسب نمیباشـد، و انجـامکارها به صورت تیمی و همکار میان افراد در اجرایک سیستم مؤثر در مدیریت دانش نقش مهمی دارد.
تحقیقی با عنوان رابطه بین زیرسیستم مدیریت دانش در سـازمان یادگیرنـده و مؤلفـههـا هـوش سـازمانی توسط مهد ستار قهفرخی در سال ۵۸ در شرکت ذوب آهن اصفهان انجـام شـد. روش پـژوهش از نـوع
توصیفی همبستگی بود. نمونه هاتحقیق شامل ۲۷۱ نفر از کارکنان سطوح شغلی کارشناسی و کارشناسـانارشد بوده که به روش نمونهگیرتصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه مدیریت دانـش
مارکوارت و پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخـت بـود. نتـایج پـژوهش براسـاس تحلیـل ضـریب همبسـتگی پیرسون نشان داد که بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمامی مؤلفهها هوش سازمانی رابطه مثبت و معنـادار وجود دارد.
حسینی(۵۸۳۱، ۵۱) در پایاننامه کارشناسیارشد خود در دانشگاه تربیت مدرس به" بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس "پرداخته است. محقق، سازش با پدیده تعـارض، حمایت مدیریت، تعلق سازمانی، خلاقیت فرد و سبک رهبر را به عنوان مؤلفههـا فرهنـگ سـازمانی در نظر گرفته و برا هر یک از مؤلفه ها فرهنگ سازمانی، فرضیها را در ارتباط با مدیریت دانش طرح کـرده است. نتایج نشان داد وضعیت فرهنگ سازمانی موجود دانشگاه تربیت مدرس دارا ارزشها متوسط بـوده و رفتار اعضا را تا حدود متوسطی شکل میدهد و تصمیمات سازمانی در حد متوسطی ناشی از مفروضههـا این فرهنگ میباشد. وضعیت استقرار مدیریت دانش متوسط میباشـد و بـه عبـارت دیگـر دانشـگاه تربیـت
مدرس برا استقرار مدیریت دانش تا حدود متوسطی آمادگی داشته و نیز تا حدود باید زیرساختهالازمرا فراهم آورد. بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معناداروجود
دارد .فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس نقش اساسی در برقرار سازش با پدیده « مـدیریت دانـش در
٤٠
این سازمان دارد. از بین مؤلفه ها فرهنگ سازمانی، رابطه مولفه با استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معنادار نداشت؛ اما بین سایر » تعارض با » حمایت مدیریت، تعلق سازمانی، خلاقیت فرد و سبک رهبر « مؤلفهها فرهنگ سازمانی یعنی استقرار مدیریت دانـش در دانشـگاه تربیـت مـدرس رابطـه معنادار وجود داشت.
ابطحی و همکاران(۶۸۳۱، ۰۲) با نگرش آسیب شناسانه بر پروﮊهها مـدیریت دانـش در سـازمان، از محـور تکنولوﮊ ، محور فرهنگی، محور محتوایی، محور مدیریت پروﮊه با عنوان چهار محور آسیب این پروﮊهها یاد کردهاند.
حسنزاده (۶۸۳۱، ۷۳) موانع زیر ساختی اعمال مدیریت دانش در ایـران را در شـش قالـب موانـع اسـتراتژ سازمانی، تشکیلات سازمانی، منابع انسانی، تأمین مالی، فناور اطلاعات و ارتباطات و فرهنگ سازمانی بیـان نموده است.
دارمی(۶۸۳۱، ۵۲) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان" بررسی عوامل مؤثر در موفقیـت مـدیریت دانش در سازمانها پروﮊها "ده عامل کلی شامل ۳۴ شاخص بـرا موفقیـت پـروﮊههـا مـدیریت دانـش استخراج و در نهایت ۳۲ شاخص به تأیید رسید، مجموعه عوامل موفقیت شامل عوامل و شاخصها زیر می شود :حمایت مدیریت ارشد، اندازهگیر ، فرهنگ، مدیریت منابع انسانی، زیرسـاخت سـازمانی، زیرسـاخت فناور اطلاعات، مدیریت استراتژیک، فرآیندها، انگیزش و آموزش. بر اساس نتایج، نشان داده شد که عوامل بالا اثر گذار بالایی با مدیریت دانش داشتهاند و کلیه فرضیهها تحقیق به اثبات رسیده است.
صفایی قادیکلایی و ولی پور(۶۸۳۱، ۷۱) در تحقیقی بـا عنـوان" چـالشهـا غالـب در نسـل آینـده سیسـتم مدیریت دانش " تضعیفکنندهها و تقویتکنندهها سیستم مدیریت دانش را در هفت چالش اساسـی مـورد بررسی قرار دادهاند که عبارتند از: استراتژ تجارت و تکنولوﮊ ، کنترل سازمانی، فرهنگ به اشـتراکگـذار اطلاعات، عرضه دانش، ساختار سازمانی، کنترل مدیریتی و بازده اقتصاد . چالش اساسی در پرداختن مؤثر به تقابل بین بهرهبردار دانش موجود و تولید دانش جدید است که طراحان نباید فقط به طراحـی تکنولـوﮊیکی بپردازند و بایستی با رویکرد جامع نسبت به سیستم سازمانی، طرح استراتژیک مربوط به پایدار را مـدنظر قرار دهند.
ابوترابی(۷۸۳۱، ۹۲) در کار خود تحت عنوان" ارتباط سـاختار سـازمانی بـا مـدیریت دانـش مـدیران سـتاد سازمان تربیت بدنی "به نتایج ذیل دست یافت:
بین رسمیت با خلق و انتقال دانش ارتباط معنادار وجود دارد، به گونها که سطح بالا رسـمیت بـا سطح پایین این دو مؤلفه همبسته است.
٤١
بین تمرکز با خلق و انتقال دانش ارتباط معنادار وجود دارد که سطح بالا تمرکز با سطح پایین این
دو مؤلفه همبسته است. بین پیچیدگی و خلق دانش ارتباط معنادارمشاهده نشد، اما بین این مؤلفـه بـا انتقـال دانـش ارتبـاطمعنادار وجود داشت که سطح بالا آن با سطح پایین انتقال دانش همبستگی داشت. بین خلق دانش با انتقال دانش ارتباط معناداروجود داشت بهطور کـه سـطح بـالا آن دو بـا هـمهمبسته بودند.مراد (۷۸۳۱، ۰۴) در تحقیق خود تحت عنوان" بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و موفقیت مـدیریت دانـش در
شرکت ره شهر " نشان داد که فرهنگ سازمانی از نوع گروهی در رابطه بین مدیریت دانـش و رشـد (ازمؤلفـه ها اثربخشی سازمانی) اثر تعدیلکنندگی دارد. همچنین رابطه بین مـدیریت دانـش و مؤلفـههـا اثربخشـی سازمانی مثبت ارزیابی شد. یافتهها این پیشنهاد را مطرح میکنند که فرهنگ گروهی ممکن اسـت بـه شـرکت کمک کند تا به بالاترین سطح کارآمد و اثربخشی که منجر به دستیابی به اهداف مأموریت و حفظ موجودیت سازمان در بلندمدت میشود، نائل گردد. بعلاوه برنامه مدیریت دانش منجر به بهبود اثربخشی سازمانی گردیده است.
جمالزاده و همکاران (۸۸۳۱، ۳۵)، بررسی رابطه هـوش سـازمانی و یـادگیر سـازمانی در بـین کارکنـان و اعضا هیأت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاﺀ یادگیر سازمانی پرداختنـد. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشم انداز استراتژیک ، سرنوشت مشترک ، میل به تغییـر ، روحیـه ،
اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد ) در هـر دو گـروه آزمـودنیهـا بـا یـادگیرسـازمانی رابطـه مثبـت ومعناداردارند. متغیرها سرنوشت مشترک ، میل بـه تغییـر و روحیـه بـه ترتیـب در هـر دو گـروه درصـدبیشتراز واریانس متغیر یادگیر سازمانی را تبیین کردهاند. همچنین نتایج مدل پیشبینی یادگیر سـازمانیاز طریق مؤلفهها هوش سازمانی نشان داد که میزان واریانس تبیین شده یادگیرسازمانی توسط متغیرها
سرنوشت مشترک ،روحیه ،کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر۱۸/۰است. همچنین میزان واریانس تبیین شـده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی و میزان واریانس تبیـین شـده روحیـه توسـط متغیرهـایی ماننـد روحیـه ،کاربرد دانش و فشارعملکرد برابر ۱۶/۰است. و میزان واریانس تبیین شده کـاربرد دانـش توسـط متغیرهـایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۰۵/۰است و در نهایت میزان واریانس تبیینشده کاربرد دانش توسط متغییر فشار عملکرد برابر ۷۶/۰است.
خامدا (۸۸۳۱، ۷۵) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان" بررسی رابطـه میـان مـدیریت آمـوزش و توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش "که در مدیریت درمان تامین اجتماعی قزوین انجام گرفت، نشان داد در سازمان مورد مطالعه، مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و مدیریت دانش در سطح نـامطلوبی قـرار دارد.
٤٢
همچنین بررسی روابط متغیرها از طریق همبستگی پیرسون نشان میدهد میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و کلیه مؤلفهها آن شامل تحلیل نیازها آموزشی و آموزش توجیهی، توسعه مسیر شغلی کارکنـان و ارتباطات، تخصیص منابع، پایش، ارزشیابی و بهبود با مدیریت دانش رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
رستگار(۸۸۳۱، ۹۴) در تحقیق خود تحت عنوان" بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردهها نفتی ایران " نشان داد که بین فرهنگ سـازمانی بـا مـدیریت دانـش ارتبـاط معنادار وجود دارد، همچنین با استفاده از تحلیل چند متغیر دادهها، همبسـتگی چندگانـه میـان متغیرهـا مستقل در جهت تبیین واریانس متغیر وابسته مدیریت دانش مشاهده گردید، و با محاسبه ضـرایب اسـتاندارد، سهم خالص هر یک از متغیرها در تبیین واریانس مدیریت دانش مشخص گردید و مؤلفه تعهد بـه مشـارکت رابطه معنادار و سهم تقریباﹰ کاملی در واریانس مدیریت دانش داشت، و رابطه دیگر مؤلفه ها یعنی مؤلفـههـا سازگار ، انطباق پذیر و مأموریت معنادار نبوده و درصد بسیار کمی از این واریانس را به خـود اختصـاص داده بودند.
صلواتی(۸۸۳۱، ۲۷) در تحقیق خود تحت عنوان" بررسی تحلیلـی عوامـل زمینـها مـؤثر براسـتقرار سیسـتم مدیریت دانش در واحدها ستاد شرکت ملی نفت ایران " نشان داد که ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی نسبت به فناور اطلاعات در واحدها ستاد شرکت ملی نفت ایران از آمـادگی کمتـر بـرا بکـارگیر مدیریت دانش برخوردار میباشند.
محمدرسول خداداد و همکاران (۸۸۳۱، ۳۹) در تحقیقی با عنوان ارتباط بین هـوش سـازمانی و مـدیریت دانش در ادارات تربیت بدنی آذربایجان شرقی و غربی انجام شدکه هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بـین
خرده سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی ومؤلفههـاآن در ادارات تربیـت بـدنیآذربایجان شرقی و غربی بود. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین تمام مؤلفـههـاهـوش سـازمانی و خـردهسیستم مدیریت دانش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
فرجنژاد قاد (۸۸۳۱، ۵۳) در کارخود تحـت عنـوان" بررسـی تـأثیر عوامـل سـازمانی (سـاختار، فرهنـگ و تکنولوﮊ ) بر مدیریت دانش در دانشکده مهندسی مکانیک دانشـگاه صـنعتی امیـر کبیـر " نشـان داد کـه بـین ساختار سازمانی با خلق و انتقال دانش و همچنین بین فرهنگ سـازمانی بـا خلـق و انتقـال دانـش و نیـز بـین تکنولوﮊ مورد استفاده با خلق و انتقال دانش رابطه وجود دارد.
جعفر و حقیقی (۸۸۳۱، ۲۵)، در تحقیقی به بررسی میزان مؤلفهها هوش سازمانی در سازمان پـژوهش و برنامهریز آموزشی پرداختند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که هوش سازمانی جامعـه مـورد نظـر بـا میـانگین تجربی ۸۲/۲ از میانگین نظر ۳ پایینتراست. بـالاترین میـانگین بـه دسـت آمـده مربـوط بـه مؤلفـه بیـنش
٤٣
راهبردبا ۷۱/۳ و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و تغییرگرایی با ۶۶/۲ بوده است. بـا توجـه بـه یافتـهها تحقیق راهکارهایی برابهبود هوش سازمانی سازمان پژوهش و برنامه ریزآموزشی ارائه شده است.گودرزو همکاران (۸۸۳۱، ۹۳) در تحقیقی تحت عنوان"ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیرانستادسازمان تربیت بدنی "به نتایج زیر دست یافتند:رابطه معنادار بین فرهنگ تسهیم و خلق دانش وجود ندارد. رابطه معنادار و مستقیمی بین فرهنگ تسهیم با انتقال دانش وجود دارد و سطح بـالاایـن فرهنـگ بـاسطح بالاانتقال دانش همبسته است. بین یادگیرمستمر با خلق و انتقال دانش رابطه معنادار وجود دارد و سطح بالا یادگیر مستمر باسطوح بالاخلق و انتقال دانش همبسته است. بین تولید دانش و انتقال دانش رابطه معنادار به دست آمد که سطح بالایک مؤلفه بـا سـطح بـالادیگرهمراه است. وجود فرهنگ تسهیم دانش و آموزش و یادگیر مستمر مدیران، گام مؤثردر جهت خلـق و انتقـالدانش و به کارگیرمدیریت دانش است.طاهرلار(۹۸۳۱، ۷۷)، در تحقیق خود به بررسی جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی پرداخته استو سؤال اساسی در این نوشتار این است که بین مدیریت دانش و هوش سازمانی چه رابطهاوجـود دارد؟ ومؤلفههاهر کدام از آنها چیست؟ براین اساس با استناد به تحقیقات اندیشمندان و پژوهشگران مختلـف بـه
تعیین این مؤلفهها و رابطه مدیریت دانش و هوش سازمانی پرداخته شده است. فرآینـد تحلیـل بـه صـورت استقرایی و با استفاده از یافتهها حاصل از مرور مبانی نظر در زمینه مدیریت دانش و هوش سازمانی مـی باشد. نتایج حاصل از تحقیق نشان میدهد که ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت دانش و هوش سـازمانی وجـود دارد و به عبارتی مدیریت دانش یکی از مؤلفهها هوش سازمانی است.
درتحقیق که توسط فتاحیپور (۹۸۳۱، ۵۲)، تحت عنوان بررسی تأثیر مدیریت دانش بـر هـوش سـازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج انجام گرفته است. نتایج تحقیقات حاکی از رابطه بـین مـدیریت دانـش و هوش سازمانی میباشد که با توجه به یافتهها میتوان گفت که در عصر حاضر پرداختن به هـوش سـازمانی با استفاده از دانش موجود یک ضرورتی میباشد و استفاده از آن یکی از مهمترین مزیتها رقابتی کسـب و کار محسوب میگردد.
دانش فرد و شهابی نیا (۹۸۳۱، ۶۷) در پژوهشی تحت عنوان" بررسی رابطه بین فرهنگ سـازمانی بـا اسـتقرار مدیریت دانش " که در شرکت توزیع نیرو برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران انجام دادند به این نتیجـه رسیدند که وضعیت فرهنگ سازمانی (تـیمسـاز ، مـذاکره و گفتگـو، ارتباطـات، حمایـت مـدیریت عـالی و
٤٤
یادگیر ) در شرکت فوق الذکر به گونها است که زمینه لازم برا استقرار مدیریت دانش در سازمان را مهیـا نمیکند.
در تحقیقی که توسط طاهر (۹۸۳۱، ۳۴)، تحت عنوان جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد انجام گرفته. فرآیند تحلیل به صورت استقرایی و با استفاده از یافتههـا حاصـل از مرور مبانی نظر در زمینه مدیرت دانش و هوش سازمانی میباشد. نتایج حاصل از تحقیقات نشان میدهـد که ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت دانش و هوش سازمانی وجود دارد و بـه عبـارتی مـدیریت دانـش یکـی از مولفهها هوش سازمانی است.
در تحقیقی که توسط خداداد و همکاران (۹۸۳۱، ۲۵)، تحت عنوان ارتباط بین هوش سـازمانی و مـدیریت دانش در ادارات تربیتبدنی آذربایجان شرقی وغربی انجام شده است. هدف از این پـژوهش بررسـی خـرده
سیستم مدیریت دانـش درسـازمان یادگیرنـده و هـوش سـازمانی و مؤلفـههـاآن در ادارات تربیـت بـدنیآذربایجان شرقی و غربی بود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که بین تمام مؤلفههاهـوش سـازمانی و خـردهسیستم مدیریت دانش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
بیکزاده و همکاران (۹۸۳۱، ۴۳)، در تحقیق خود به بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنـان در سازمانها دولتی استان آذربایجان شرقی پرداختند. برا این منظور هوش سازمانی بر اسـاس نظریـه کـارل آلبرخت در هفت بعد؛ تصور استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیـه، اتحـاد و توافـق، کـاربرد دانش و فشار عملکرد، تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هفت فرضـیه فرعـی تنظـیم شـده اسـت. نتیجه حاصل بیانگر این است که بین هوش سازمانی و عملکرد آنان در دستگاهها دولتی تبریز رابطه معنـی دار وجود دارد.
شاهین و همکاران (۰۹۳۱، ۱۹)، در تحقیقی به بررسی رابطه بـین زیـر سیسـتم مـدیریت دانـش در سـازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مؤلفهها آن در پتروشیمی تبریز پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که بر اساس ضریب همبستگی پیرسون علاوه بر وجود رابطه مثبـت و معنـادار بـین زیرسیسـتم مـدیریت دانـش و هـوش سازمانی، بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمامی مؤلفهها هوش سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد کـه از بـین مؤلفـههـا هـوش سـازمانی، سرنوشـت مشترک، کاربرد دانش و اتحاد و توافق قادر به پـیش بینـی معنـادار زیرسیسـتم مـدیریت دانـش در سـازمان یادگیرنده هستند.
کیوانآرا و همکاران(١٣٩٠، ٢٦)، در پژوهشی به رابطـه مؤلفـههـا مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی در دانشکده ها دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. یافتههـا ایـن تحقیـق نشـان داد میـزان مؤلفـههـا مدیریت دانش و نیز مؤلفهها هوش سازمانی، کمتر از سطح متوسط بود و همبستگی معنی دار بـین نمـرات
٤٥
مؤلفههامدیریت دانش و مؤلفهها هوش سازمانی مشاهده شـد. همچنـین اخـتلاف میـانگین مؤلفـههـامدیریت دانش و هوش سازمانی بر حسب ویژگیهادموگرافیک معنـیدار بـود. نتـایج نشـان مـیدهـد بـهکارگیردانش به روز، توزیع، تبادل و به اشتراکگذاردانش و آگاهی از عوامل محیطی و نیز حفـظ بقـا و
حیات، زمینه ساز ایجاد هوش سازمانی در دانشگاهها میباشد.
غلامی و همکاران (١٣٩٠، ٥٠)، در تحقیق خود بـه رابطـه هـوش سـازمانی و عملکـرد مـدیران گـروههـا آموزشی دانشگاهها شهرستان گرمسار در سال تحصیلی ٩٠-٨٩ پرداختند. نتایج بدست آمده از این تحقیـق نشان داد که بین هوش سازمانی کل و هر یک از مؤلفههایش با عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود نـدارد، اما نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که مؤلفه کاربرد دانش سهم معنادار در عملکـرد مـدیران در بخـش منابع انسانی دارد و قادر به پیشبینی عملکرد مدیران در بخش منابع انسانی است.
۲-۵- ۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
هلال (۷۹۹۱، ۷۱)، در رابطه با هـوش سـازمانی چـارچوبی ارائـه کـرده اسـت کـه در آن بـه طـور منسـجم
زیرساخت ها و روشهاشناختی هوش سازمانی را نشان داده است.همچنین در این چارچوب یکی دیگراز مؤلفه ها آن یادگیرتک حلقها و دو حلقها است که به معناکسب دانش و بهبود و اصلاح روشاست. همچنین متذکر میشود که امروزه سازمانها نظامها یادگیر هوشمندهستند که از افـراد آمـوزشدیده ا تشکیل شدهاند که این افراد از شبکهها اطلاعاتی پیچیده براسازگاربا دنیـا پیچیـده اسـتفادهمی کنند.
داونپورت و پروساک (۸۹۹۱، ۱۲) در پژوهش خود تحت عنوان "پروﮊهها موفق مدیریت دانش"، ابتدا یـک مطالعه اکتشافی را رو ۱۳ پروﮊه مدیریت دانش در ۴۲ کمپانی انجام دادند و در نهایت ۸ عامـل را بـه عنـوان عوامل موفقیت مدیریت دانش شناسایی کردند که شامل: عملکرد اقتصاد یا ارزش صنعت، یک زبان و یا هدف روشن، ساختار دانش منعطف و استاندارد، کانالها چندگانه برا انتقال دانش، یک فرهنگ دانـش دوسـت،
زیرساختها سازمانی وتکنیکی، تغییر در عملیات انگیزشی وحمایت مدیریت ارشد. آنها معتقد بودند یک
سازمان برا اینکه درزمینه پیادهساز موفقیتآمیز مدیریت دانش موفق باشد باید این عوامل را به کارببرد.
هالسپ و جوشی(۰۰۰۲، ۷۱) در تحقیقی تحت عنوان" عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در سازمان " به توسـعه و ارزیابی یک چارچوب توصیفی برا عواملی که بر موفقیت KM نفوذ داشتند، پرداختند. برا این کـار آنهـا مجموعه عواملی را که بر مدیریت دانش تأثیر داشت از منابع ادبیاتی مختلف استخراج کردند سـپس ازطریـق مطالعه دلفی به دنبال پیداکردن این عوامل، آنها را به سه طبقه تقسیم کردند که شامل: عوامل مدیریتی، محیطی و منابع هستند. هریک از اینها دارا زیرمجموعها میباشند. عامل مدیریتی شامل هماهنگی، کنترل، سنجش
٤٦
و رهبر . عامل محیطی شامل بازار، رقابت، جو اقتصاد و دولتی. عامل منابع شامل دانـش، نیـرو انسـانی، مواد و منابع مالی میباشد.
لیپوتز و همکاران (۰۰۰۲، ۴۷) در مطالعها که در زمینه مدیریت دانش در سازمانها عمومی انجـام دادهانـد به بررسی این مسئله پرداختند که چگونه میتوان مدیریت دانش ایجاد کرد و نیز ماهیت فرهنگ تسهیم دانش در یک سازمان چگونه است. آنها دریافتند که عاملان دولتی نوعاﹰ سازمانهایی سلسله مراتبـی و بوروکراتیـک هستند که تسهیم دانش را دشوار میکنند. آنها اظهار میدارند که اغلب افراد تمایل ندارنـد دانشـی را کـه در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند. آنها دانش را در دل خود نگه میدارند تا با قدرتی که از آن به دسـت مـی آورند بتوانند ارتقا درجه پیدا کنند.
تحقیقی با عنوان » بررسی هوش سازمانی توسط کـارل آلبرخـت (۳۰۰۲، ۲۵)، در بـین مـدیران اسـترالیایی انجام گرفته است که چارچوب نظر به کار گرفته شده در این تحقیق توسط خود محقق طراحی شده بود . در این تحقیق نظریات نمونها از مدیران استرالیایی در مورد هوش جمعی آنان جمـعآور شـده اسـت. در این تحقیق ۰۰۲ نفر از مدیران و مدیران عالی در دو گردهمایی در دو شهر مختلف شرکت داشتند. آلبرخـت در نهایت بیان میکند که مدیران استرالیایی با آگاهی از میزان هوش سازمانی خود به درک و آگـاهی بهتـر از سازمانشان میتوانند برسند. بعلاوه با توجه بـه نتـایج جـالبی کـه بدسـت آمـد مـدیران مـیتواننـد نگـاه جدیدتر به سازمانشان داشته باشند.
در تحقیقی که توسط آلبرخت (۳۰۰۲، ۷۳)، دربـاره ارتبـاط هـوش سـازمانی و مـدیریت دانـش انجـام داده حاصل این بررسی ارائه مدلی برا هوش سازمانی و مدیریت دانش بود. با ترکیب هوش جمعی مورد بحث آلبرخت ومدیران و رهبران هوشمند و متفکر، مدیران اجرائـی قادرنـد قـدرت ذهنـی افـراد جهـت دسـتیابی سازمان به مأموریتهایش را به حرکت در آورند. این مسأله حاصل چالش بین هـوش سـازمانی و مـدیریت دانش است.
لاوسون (۳۰۰۲، ۱۷) در رساله دکترا خود تحت عنوان" بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش" که در صنایع جامائیکا انجام داد از مدل چارچوب ارزشها رقابتی کوئین و ررباک (۳۸۹۱) که چهار نوع فرهنگ سازمانی (فرهنگ گروهی، فرهنگ ادهوکراسی، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ بازار) را معرفی می کند، استفاده کرده است. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبت بر اجرا موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد، فرهنگ بازار ارتباط مثبتی با اجرا موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد. فرهنگ سلسله مراتبی از ابعاد ششگانه مدیریت دانش پرسشنامه لاوسون حمایت نمیکند و در نتیجه ارتباط منفی با اجرا موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد.
٤٧
ماتورانا و والرا (۴۰۰۲، ۲۲) در مقاله تحت عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی مطالبی به این شرح ارائـه میدهند دانش یک دارایی است و هوش یک ویژگی و هر دو عمل از هم جداشدنی نیستند. دانـش وهـوش
اگر به طور مناسب بکار گرفته شوند، میتوانند ارزشهابـیشـمار را خلـق کننـد. دانـش و هـوش را ازطریق تمرین میتوان بهبود بخشید و با عدم انجام تمرینات از بین خواهد رفت.در تحقیقی که توسط تزوکا ونیـوا (۴۰۰۲، ۳۳)، در مـوردبررسـی تـأثیر تقسـیم و تبـادل دانـش در هـوش
سازمانی انجام داده به آن نتیجه رسیده که برا داشتن رابطه مبتنی بر همکار نه تنها دسترسی به منابع بلکه تقسیم و تبادل اطلاعات و دانش بین اعضا سازمان ضرور است. تزوکا براساس یافتههـا ماتسـودا(۴۰۰۲) عبارت هوش بین سازمانی را جهت تجزیه و تحلیل مکانیزم تبادل دانش در جوامع مرتبط بهم بیان میدارد. جنس و آلفمن(۴۰۰۲) مدلها موفق مدیریت دانش را که در تحقیق خود به آن دست یافتند به صورت زیر بیان نمودند:
زیرساخت فنی منسجم شامل شبکهها، پایگاهها اطلاعاتی، مخازن دانش و کامپیوترها، خبرگـان سیستمها مدیریت دانش
ساختار دانش گسترده که در شرکت واضح و کار پسند باشد.
انگیزه و تعهد کارکنان شامل پاداش و آموزش
فرهنگ دانشی که از تسهیم و به کارگیردانش حمایت کند. پشتیبانی مدیران ارشد شامل تخصیص منابع، رهبرو آموزش وجود معیارهایی برا ارزیابی تأثیر و کارایی سیستمها مدیریت دانش اهداف واضح و روشن برا پیاده سازسیستمهامدیریت دانش حفاظت و امنیت دانش
تحقیقی با عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی: اهمیت یکپارچگی توسط ریچارد و نـور (۵۰۰۲) انجـام شد. هدف آن ارائه یک تحلیل از تفاوت هوش سازمانی و مدیریت دانش و پایهگذار یک چارچوب بـرا ارتباط آن با زمینهها دیگر در محیط کار بود. قلمرو تئوریک آن تمایز بین ایـن دو بـود. روش ایـن تحقیـق
مطالعات اسنادبود. یافتههاآن نشان داد که اثربخشی هوش سازمانی بر مبنا توسـعه و ارتقـاﺀ دانـش وبهبود مدلهاروانی و درکتصمیمگیرندگان از یکپارچگی آنها افزایش مییابد.
هانگ و همکاران (۵۰۰۲، ۱۶) در مطالعه خود تحت عنوان" عوامل ضرور در سـازگار سیسـتم مـدیریت دانش در صنعت داروساز "ابعاد حیاتی تاثیرگذار بر مدیریت دانش را ۰۷ عامل فرض کردهاند که این عوامـل عبارتند از: فرهنگ سازمانی، حمایت مدیریت ارشد، مشارک، آموزش، کارتیمی، توانمندساز ، سیسـتمهـا اطلاعاتی، سنجش عملکرد، الگوگیر و ساختار دانش تیمی.
٤٨
کریچ و هاتر (۵۰۰۲، ۷۱) تحقیقی را تحت عنوان" عوامل موفقیت مدیریت دانش "انجـام دادنـد و ۸ عامـل را نام بردند که عبارتند از:
۱- وضعیت عقلایی براابتکار عمل دانش۲- تلاشهامدیریت دانش در ارتباط با مأموریت و عملیات سازمان۳- راه اندازاهداف عینی در سطح۴- درک اجرااساسی مدیریت دانش۵- کارکردن با ائتلافهااستراتژ۶- تعریف دانش و مسئولیتها۷- پیشرفت بر مبناآزمون و آزمایش۸- برنامه ریزبراتداوم فرآیندها آمادهساز دانش.نتایج نشان داد که تمام موارد ذکر شده به نوعی بر موفقیت سیستم مدیریت دانش اثر دارد.ﮊنگ(۵۰۰۲، ۴۹) در رساله دکتراخود با عنوان" تأثیر فرهنگ سازمانی، سـاختار و اسـتراتژبـر اثربخشـیمدیریت دانش و اثربخشی سازمانی "به بررسی اثر ترکیبی فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژبر اثربخشـی
مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی پرداخته است. نتایج این مطالعه نشان میدهد که فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژ به صورت ترکیبی بر اثربخشی مدیریت دانش اثر میگذارند. فرهنگ سازمانی بالاترین اثر مثبـت را در اثربخشی مدیریت دانش داشته و استراتژ و ساختار به ترتیب اثر کمتر در اثربخشی مـدیریت دانـش داشته اند.
ایراوایجیما(۶۰۰۲، ۷۳)، در تحقیقی به بررسی اثرات هوش سازمانی بـر سـرمایهگـذار در زمینـه فنـاور
اطلاعات و بهرهورسازمان پرداخت. نتایج این مطالعه که هوش سازمانی عامـل اصـلی مـورد مطالعـه مـیباشد، ارتباط معنیداررا نشان داد. به طور که شرکتهایی هوش سـازمانی بـالایی دارنـد سـرمایهگـذارها بیشتر در زمینه فناور اطلاعات انجام میدهند و از سطح بهره ور بالاتربرخوردارند.اخوان و جعفر (۶۰۰۲، ۴۴) در تحقیقی تحت عنوان" مسائل ضرور جهت اجرامدیریت دانش در سـطح
ملی "عوامل فرهنگی را از عوامل شکست مدیریت دانش میدانند که میتوان با رفع مشکلات، شکستهـا را به موفقیت مبدل کرد. آنها فرهنگ دانش محور را فرهنگی معرفی کردهاند که برا دانش ارزش قائل است و خلق، تسهیم و به کارگیر آن را تشویق میکند.
ریرا (۷۰۰۲، ۰۲)، تحقیقی را با عنوان بررسی هوش سازمانی بر سرمایهگذار در زمینه فناور اطلاعـات و بهره ور سازمان انجام داد. در این مطالعه بر اهمیت کاربرد سیستمها اطلاعاتی تأکید شـدهاسـت. در ایـن مطالعه که هوش سازمانی عامل اصلی مورد مطالعه میباشد، تعداد ۱۶۱ شرکت کوچک ومتوسـط اقتصـاد ،
٤٩
تجار و صنعتی ﮊاپن پرسشنامهها را تکمیل کردند. نتایج، ارتباط معنیدار را نشـان دادنـد. بـه طـور کـه
شرکتهایی که هوش سازمانی بالاتردارند سرمایهگذار ها بیشتردر زمینـه فنـاور اطلاعـات انجـاممیدهند و از سطح بهرهور بالاتربرخوردارند.منوریان(۷۰۰۲، ۸۷) در مقاله خود تحت عنوان" مدل مدیریت دانش براادارات دولتـی مطالعـه وزارت کـار
ایران " تأثیر عناصر سازمانی و عملکرد مدیریت دانش را بررسـی مـیکنـد و ۷ متغیـر شناسـایی شـده شـامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، تکنولوﮊ ، منابع انسـانی، شـفافیت مـدارک و اسـناد، جریـان اطلاعـات و ارتباطات و آموزش را در مقابل خلق، انتشار و ذخیره دانش و نیز استقرار مدیریت دانش مورد آزمون قرار مـی دهد و نتیجه میگیرد که ۴ مورد از متغیرها فوق شامل فرهنگ سازمانی، تکنولوﮊ ، منابع انسانی و آموزش
بر مدیریت دانش تأثیر گذارند.تحقیقی که توسط مهد ستارقهفرخی(۷۰۰۲، ۰۵)، در مورد رابطه بـین زیـر سیسـتم مـدیریت دانـش درسازمان یادگیرنده و مؤلفههاهوش سازمانی انجام گرفته، نتایج نشان داده که براسـاس ضـریب همبسـتگی
پیرسون علاوه بر وجود رابطـه مثبـت و معنـادار بـین زیرسیسـتم مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی، بـین زیرسیستم مدیریت دانش و تمام مؤلفهها هوش سازمانی رابطه مثبـت و معنـادار وجـود دارد. در نهایـت، نتایج رگرسیون گام به گام برا سرنوشت مشترک در سطح ۵/۳۷ نشان داده کـه از بـین مؤلفـههـا هـوش سازمانی ، سرنوشت مشترک ، کاربرد دانش و اتحاد و توافق قادر بـه پـیشبینـی معنـادار زیـر سیسـتمهـا مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده هستند.
در تحقیقی که توسط عزیز (۷۰۰۲، ۹۲)، در مورد هـوش سـازمانی و مـدیریت دانـش انجـام گرفتـه شـده یافتهها تحقیق آمار مهمی بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی را نشان میدهـد و هـم چنـین بـر اهمیت و ارتباط بیشتر بین شاخصها هوش سازمانی ومدیریت دانش سازمانی تأکید دارد. بـه طـور کـه میزان ضریب همبستگی مشاهده شده برابر با ۳۹./ بوده و در سطح ۱۰۰/ معنادار شده اسـت کـه همـین امـر بیانگر رابطه تنگاتنگ و نزدیک این دو متغیر است.
مقالی و عزیز (۸۰۰۲، ۳۵)، در تحقیق خود به رابطه هـوش سـازمانی و توسـعه مـدیریت دانـش سـازمانی پرداختند. در این تحقیق نیز هوش سازمانی آلبرخت به عنوان چارچوب نظر در نظر گرفتـه شـده اسـت و اطلاعات درباره هوش سازمانی از طریق پرسشنامه آلبرخت جمعآور شده اسـت. در ایـن تحقیـق فرضـیه اصلی این بود که بین هوشسازمانی و توسعه مدیریت دانش سازمانی رابطه معنـی دار وجـود دارد. نتـایج تحقیق نشان دهنده وجود ارتباط معنی دار و مثبت بین مؤلفهها هوش سازمانی و مدیریت دانش میباشد. پژوهشی با عنوان ابعاد هوش سازمانی در شرکتها رومانیایی، دورنما سرمایه انسانی « انجام شده است. (لفتر، پرمرین و واسیلاخه » هدف اصلی پژوهش یاد شده ارائه نمایی کلی از موقعیت کارکنان شـرکتهـا
٥٠
رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرشت بوده است. همچنین ایـن پـژوهش درصـدد بررسـی
تفاوتهاموجود بین سازمانهابزرگ با بیش از ۰۵۱ کارمند و سازمانهاکوچک بـوده اسـت. بـا ایـنفرض که نیروانسانی و تفاوتهاموجود فرهنگ سازمانی و رهبربین دو طبقـه مـیتوانـد تـأثیر قابـلملاحظهابر نحوه درک ابعاد هوش سازمانی و عملکرد آنها داشته باشد. نتایج تحقیق نشـان داده اسـت کـهفقط ۳۱ درصد کارکنان شرکتهابزرگ و متوسط بـا مفهـوم هـوش سـازمانی آشـنا بـودهانـد و کارکنـانشرکتهاکوچک اصلاﹰ این مفهوم را نمیشناختهاند. با این حال تحلیل دادههابه دست آمـده نشـان دادهکه هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر بوده است.کان(۸۰۰۲، ۹۶) در تحقیق خود تحت عنوان"عوامل حیاتی موفقیت اجرامـدیریت دانـش در شـرکتهـاکوچک و متوسط "۱۱عامل کلید توفیق در پیادهسازمدیریت دانش را مورد شناسایی قرار داد، این۱۱عاملعبارتند از: حمایت مدیران ارشد، فرهنگ سازمانی، تکنولوﮊ اطلاعات، استراتژسازمان، سنجش عملکرد،زیرساختهاسازمانی، فرآیندها، کمکها انگیزشی، منابع آموزش، مدیریت منابع انسانی.لیپونن (۹۰۰۲، ۳۷) در تحقیقی با عنوان" اهداف نوآور، منابع دانش و منافع دیدگاه بلندمدت " نشان داد کهارتباطات قودر سازمان برا تبادل اطلاعات ودادهها مناسبتر هستند.
علامه و همکاران (۱۱۰۲، ۵۴) در تحقیقی تحت عنوان" ارتباط بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش " که در دانشگاه اصفهان انجامگرفت به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد مدیریت دانـش رابطـه معنادار وجود دارد.
۲-۶ جمع بند
با توجه به مطالب گفته شده و نظرات محققان مختلف، اهمیت مقوله دانش در دههها اخیـر رشـد زیـاد داشته است، که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک یک سازمان میباشد. دانش یک مفهوم چند وجهی است و در بسیار از هویتها سازمانی شامل فرهنگ، سیاستها، اسـناد و اعضـا سازمان جاساز شده است. امروزه سازمانها برا بقا و رقابت در جامعه دانشی، باید مدیریت دارایی فکـر خود را بیاموزند. دانش تنها منبعی است که با بکارگیر آن، افزایش مییابد، نه مانند دیگـر منـابع مـاد ، کـه هنگام استفاده از آنها کاسته م شوند. نظریه پردازان پیشرو در مدیریت استدلال میکنند که برا یک سـازمان، اختصاص سرمایه معین به منابع دانش از اختصاص همان مقدار به منابع ماد ، خیلی پر منفعتتراست. امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیر یـک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز نماید. به طور کلی در بررسی وارائـه پیشـینه تحقیقـات و مطالعات، نتایج نشان میدهد که بین مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی ارتبـاط معنـیدار وجـود دارد. و همچنین براهمیت و ارتباط بیشتر بین شاخصها هوش سازمانی و مدیریت دانش سـازمانی تأکیـد دارد. از
٥١
آنجایی که مطالعاتی که تاکنون به بررسی ارتباط بین این دو متغیـر پرداختنـد در سـازمانهـا غیرورزشـی بودهاند و یا به طوراخص درادارات ورزش و جوانان بوده است، هدف از ایـن تحقیـق بررسـی ارتبـاط بـین مؤلفهها مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتها ورزشی استان کرمان میباشد.
منابع و مآخذ فهرست منابع فارسی
١.ابراهیمیان جلودار، سید یاسر. و ]دیگـران.[ ١٣٩١. بررسـی اثربخشـی مـدیریت دانـش(بـا مـرور بـرتوانمند ها و فرتیند مدیریت دانش). توسعه سازمانی پلیس، شماره ٤١.٢.ابزر ، مهد .، اکبر اعتباریان، و مهد ستار قهفرخی. ١٣٨٥. هوش سازمانی و جلوگیر از کند ذهنیسازمانی. ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره ٢٢ ، مهرماه.
5054600-3238500
ابطحی، سید حسین. و عادل صلواتی. ١٣٨٦. مدیریت دانش در سازمان. تهران، انتشارات پیوند نو، چاﭖ اول.
1720215-33972500
٤.ابوترابی، مجتبی. (١٣٧٨). ارتباط ساختار سازمانی با مدیریت دانش مدیران ستادسازمان تربیت بدنی.پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.۵.اکبرپور شیراز ، محسن. و دره کاظمی صـفت. ۶۸۳۱. مطالعـه تطبیقـی مـدلهـاسـنجش آمـادگی -
-4445-3238500
سازمانی جهت پذیرش مدیریت دانش. مقاله برگزیده اولین همایش ملی مدیریت دانش، تهران.
34696405715000
انصار ، محمدحسین. (۹۸۳۱). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش با خلاقیت در کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان تهران و کمیته ملی المپیک. پایان نامه کارشناسیارشد، دانشکده روانشناسـی
50165-330835002616200-3492500
و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی.۷.باقرزاده،محمد. و احمدرضا اکبر دیباور. ۹۸۳۱. بررسی رابطه بین هوش سازمانی بر چابکی سـازمانیدر سازمان میراث فرهنگی -گردشگر و صنایع دستی آذربایجـان شـرقی. اولـین همـایش سـازمانی وهوش کسب و کار.٨.بیکزاده.جواد.، محمدجواد علائی. و کریم اسکندر . ١٣٨٩. بررسی رابطه هـوش سـازمانی مـدیران بـاعملکرد آنان در سازمانها دولتی استان آذربایجان شرقی. پژوهشها مـدیریت، سـال سـوم، شـمارههشتم.۹.دارمی، هاد . (۶۸۳۱). بررسی عوامل مؤثر در موفقیت مدیریت دانش در سازمانهـا پـروﮊها . پایـاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
۰۱. دانش فرد، کرم االله. و سعید شهابینیا. ۹۸۳۱. بررسی رابطه بـین فرهنـگ سـازمانی و اسـتقرار مـدیریت دانش(مطالعه مورد شرکت توزیع نیرو برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران). فصلنامه مـدیریت،
-4445-334010001104900-3492500
سال هفتم، شماره ۷۱.
۱۱. رستگار،عبالغنی. (۸۸۳۱). بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در شـرکت ملـی پـالایش و پخش فرآورده ها نفتی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.
-4445-518795003911600-21971000
٧٩
۲۱. جعفرمقدم، سعید. ۵۸۳۱. مستندساز تجربیات مدیران(از دیـدگاه مـدیریت دانـش. کـرج، موسسـهتحقیقات و آموزش مدیریت.۳۱. جلالی،سیدمحمدجواد. و ]دیگران.[ ۴۸۳۱. طراحی و به کارگیر نـرم افـزار سیسـتم جـامع مـدیریتدانش (مطالعه مورد در وزارت راه و ترابرجمهوراسلامی ایران). پنجمین کنفـرانس بـین المللـیمهندسی صنایع.۴۱. حسن زاده، محمد. ۲۸۳۱. نقش کتابخانههاتخصصی در مدیریت دانش سازمانهـا. مجموعـه مقـالاتهفتمین همایش کتابداران سازمان مدیریت و برنامر ریز، رشد، مرکز- اطلاعات و مدارک علمی ایران.
۵۱. حسینی، یعقوب. (۵۸۳۱). بررسی رابطه بین فرهنگ سـازمانی و اسـتقرار مـدیریت دانـایی در دانشـگاه تربیت مدرس. پایان نامه کارشناسی، دانشگاه تربیت مدرس.
19685-334010004725670-3492500
١٦. خامدا، زهرا. (١٣٨٨). بررسی رابطه میان مدیریت آموزش و توسـعه منـابع انسـانی بـا مـدیریت دانـش. پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
34925-33655000
١٧. خداداد ، محمدرضا. و ]دیگران.[ ١٣٨٩. رابطه بین هوش سازمانی با بهره ور مـدیرن ادارات تربیـت بدنی استان آذربایجان شرقی. نشریه مدیریت ورزشی، شماره ١٤.
-4445-334010003987800-3492500
١٨. رحمتی، علی. (١٣٩٠). ارتباط بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در کمیته ملی المپیک. پایـان نامـه
6718307937500
کارشناسی ارشد، دانشکده تربیت بدنی، دانشگاه تهران.
۹۱. ستار قهفرخی، مهد . ۶۸۳۱. رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و مؤلفه ها هوش سازمانی. مطالعه مورد شرکت ذوب آهن اصفهان. مقاله برگزیده اولین کنفرانس ملـی مـدیریت دانش، تهران.
-4445-629285004698365-33083500
۰۲. شاهین. شعله. و سیروس فخیمی آذر. ١٣٩٠. بررسی روابط بین زیرسیستم مدیریت دانش و مؤلفههـا هوش سازمانی در سازمان یادگیرنده. فراسو مدیریت، سال پنجم، شماره ۹۱.
-4445-339725003591560-3810000
۱۲. صلواتی، عادل. ۸۸۳۱. بررسی تحلیلـی عوامـل زمینـهامـؤثر بـر اسـتقرار سیسـتم مـدیریت دانـش درواحدها ستاد شرکت ملی نفت ایران. نشریه فراسومدیریت، سال سوم شماره ۰۱.
3384550-3873500
فرج نژاد قاد ، مژده. (١٣٨٨). بررسی تأثیر عوامل سازمانی(ساختار،فرهنگ و تکنولوﮊ ) بـر مـدیریت دانش در دانشکده مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی امیر کبیر. پایـان نامـه کارشناسـی ارشـد، دانشـکده مدیریت دانشگاه تهران.
-4445-629920002272030-33083500
٢٣. عزیز ،ابراهیم. (١٣٨٦). ارتباط بین هوش سازمانی و مـدیریت دانـش در اداره کـل کشـاورز اسـتان فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه پیام نور شیراز.
-4445-514350005173345-21590000
٨٠
٢٤. عسگر ، ناصر. (۴۸۳۱). بررسی رابطه عوامل سـازمانی( سـاختار، فرهنـگ، تکنولـوﮊ) وزارت کـار واموراجتماعی با استراتژ مدیریت دانش. پایان نامه دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.پـور. ١٣٩٠. رابطـه هـوش سـازمانی و عملکـرد مـدیران.٢٥. غلامی. شهرام.، هما غفوریان. و داود معنوفصلنامه تازه هاروانشناسی صنعتی/سازمانی، سال دوم.شماره ششم.٢٦. کاظمی، سیدعباس. (١٣٧٥). طراحی الگوهااثربخشی سازمانی با تأکید بر معیارهافرهنگ سازمانی،رساله دوره دکترمدیریت، دانشگاه تربیت مدرس.٢٧. کهنســال، هــاد. و حمیدرضــا جاویــد . ١٣٨٨. ارزیــابی وضــعیت مؤلفــههــا هــوش ســازمانی در
-4445-3238500
دانشکدهها پردیس فنی و علوم انسانی دانشگاه تهران. اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار.
2564765-33401000
٢٨. کرمی، مقداد. (١٣٨٤). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانایی در گـروه خودروسـاز بهمن. مرکز بهمن موتور. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
-4445-337185005210175-3492500
٢٩. کیــوان آرا، محمــود. و ]دیگــران.[ ١٣٩٠. رابطــه مؤلفــههــا مــدیریت دانــش و هــوش ســازمانی در
-44457937500
دانشکدههادانشگاه علوم پزشکی اصفهان. نشریه مـدیریت اطلاعـات سـلامت، دوره هشـتم، شـمارهپنجم.٣٠. گودرز. و ]دیگران.[ ١٣٨٨. ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیران سـتاد سـازمان تربیـتبدنی. نشریه مدیریت ورزشی، شماره ٢.لار، مسعود. ١٣٨٩. جایگاه مدیریت دانش در هـوش سـازمانی. اولـین همـایش ملـی هـوش٣١. طاهرسازمانی و کسب و کار.٣٢. محمد، کاوه. (١٣٨٥). سنجش آمادگی سـازمان بـرا مـدیریت دانـش از طریـق طراحـی یـک مـدل
10160-3238500
مفهومی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
50825405715000
مراد، پروانه (١٣٨٧). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و موفقیت مدیریت دانش در شرکت ره شهر. پایـان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.
419100-33972500
٣٤. لطیفی نژاد، مرجان. ١٣٨٦. مدیریت دانش :آموزش هماهنگ "مؤسسه مطالعات بهرهور و منابع انسانی. شماره ١٩٦.
28575-33655000
٣٥. نسبی، نرجس السادات. (١٣٨٧). بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علـوم پزشکی شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور واحد شیراز.
-4445-520700004765040-21907500
٨١
نیتلا عبانم تسرهف
Akgun, E.A., Byrne, J., & Keskin, H. (2007). Organizational intelligence: A structuration view. Journal of Organizational Change Management, 20(3).
Akhavan, P & Jafari, M (2006) “Critical issues for knowledge management implementation at a national level”. VINE, Vol. 30, No.1.
Alavi, M. and D. Leidner, January 1999, " Knowledge management Systems: Emerging Views and Practices from the field," Proceedings of 32 nd Annual HICSS, Maui, HIAlegre-Vidal, J., Lapiedra.
Allameh, M & et al (2011) “The relationship between Organizational Culture and Knowledge Management”. Procedica Computer Science, Vol.3.
Albrecht (a), Karl. (2003), the power of minds at work: organizational intelligence in action.Amacom, New York.
Bose, R. & Sugurmaran, V. (2006). Application of Knowledge Management Technology in Customer Relationship Management. Knowledge and Process Management, 10(5).
Glynn, M.A., (1996), Innovative Genius : A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligence to Innovation , Academy of Management Review.
Halal, William E, (2006), Organizational Intelligence : What is it ? and How can manager Use it ? : (www.strategy-bussiness.com).
Jung, D.I., Chow, C. and Wu, A., (2003), The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: hypotheses and some preliminary findings”. The Leadership Quarterly, Vol. 14 No. 2003.
Kuan, Yew Wong (2008) “Critical success factors forimplementing KM insmall and medium enterprises”. Industrial Management & Data Systems, Vol.105, No.3.
Lefter Viorel & Mihaela Prejmeream & Simona Vasilache, (2008), The Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies. A Human Capital Perspective, Academy of Economic Studies, Bucharest.
Leiponen, Aija,(2009), Innovation objectives, knowledge sources, and the benefits of breadth, Strategic Management Journal, Vol. 31, Iss. 2.
Liebowitz, J. (1999). Building organizational intelligence knowledge management primer. paton London New York: Washington. D.C.
Liebowitz, Jay. (2002), Building Organizational Intelligence:A Knowledge Management Primer.CRC Press,Florida.
Lawson, S (2003) “Examining the relationship between organizational culture and knowledge management”. Doctoral dissertation, Nova Southern University.
McMaster M.D., (1996), The Intelligence Advantage: Organizing for Complexity, Newton , MA.
Myrtle Beach, (2003) D.A “The instructional use of learning objects blooming on, in agency for institutional technology and the association for communications and technology in knowledge management”.
Monavvarian, A & Kasaei, M (2007) “A KM model for public administration: The case of Labour Ministry”. The Journal of Information and Knowledge Management system, Vol.37, No. 3, Available: www.emeraldinsight.com.
Mooghali and Azizi, (2008), Organizational Intelligence and Organizational Knowledge Management Development , payame noor university, shiraz-Iran, IDOSI publications.
Nonaka, I & et al (2003) “A theory of organizational knowledge creation: understanding the dynamic process of creating knowledge”.
٨٢
Probst, G & et al. (2000) “Managing knowledge”. Building blocks for success.
Richard. Herschel and Nory E. Jones (2005), “Knowledge Management and Business Intelligence: the Importance of Integration”, Journal of Knowledge Management.
Riera A., & Christian G., & Iijima, Junichi, (2007), A Study of Effect of Organizational IQ on IT Investment and Productivity , International Conference on Management of Innovation and Technology.
Robb, D., Winter 2003, "Assembling Knowledge Management Teams," Information Strategy Executive Journal.
Simic, Ivana, (2005), Organizational Learning as A Component of Organizational Intelligence, Information and Marketing Aspect of the Economically Development of the Balkan the Balkan Countries Journal , ISBN, University of National and World Economy, Sofia, Bulgaria .
Yolles, Maurice. (2005), Organisational intelligence. The Journal of Workplace Learning.V 17,N l/2, available at: www.emeraldinsight.com.
Zheng, W & et al (2010). “Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management”. Journal of Business Research, Vol. 63, No.7.
Zheng, W (2005) “The impact of organizational culture, structure, and strategy on knowledge management effectiveness and organizational effectiveness”. Phd thesis, University of Minnesota.