مبانی نظری وپیشینه تحقیق مفاهیم وتعاریف ونظریهای شادکامی (docx) 64 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 64 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تعریف شادکامی واژه شادکامی چندین مفهوم متفاوت را به ذهن متبادر می کند(برای مثال: شادی، خشنودی، لذت و خوشایندی و ...). از این رو تعدادی از روان شناسان به اصطلاح خوشبختی ذهنی اشاره می کنند که دربرگیرنده انواع ارزشیابی هاست که فرد از خود و زندگی اش به عمل می آورد(داینر، 2006). گاهی گفته می شود که که مفهوم شادی مبهم و اسرارآمیز است، اما واضح است که اکثر مردم به خوبی می دانند که شادی چیست؟ در زمینه یابی هااز مردم سوال شده استکه معنی و منظور آنها از شادی چیست؟ در پاسخ گفته اند که غالباً شادی عبارت است از راضی بودن از زندگی خود. این دو جزء یعنی عواطف مثبت و رضایت. اغلب یک جزء سوم نیز وجود دارد که عبارت است از فقدان افسردگی، اضطراب یا دیگر عواطف منفی. در پژوهش های مربوط به هیجانات و حالات خلقی مثبت معلوم شده است که این حالات و هیجانات شامل احساسات لذت بخش، رهایی و اعتماد به نفس هستند. دلیل وجود هیجانات مثبت این است که برخی از انواع معاشرت پذیری که پیوند های اجتماعی را شکل می دهند، منجر می شوند. تجارب مثبت فعالیت های ارزشمند از لحاظ زیست شناختی را تقویت می کنند. حالات مثبت تأثیر قابل توجهی بر بهداشت، سلامت روان، کار و خلاقیت دارند(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). مک گیل( به نقل از آیزنک، 1990) معتقد است شادی حالتی پایدار است که فرد میان امیال ارضاشده و کل امیال خود مطلوب ترین نسبت را می یابد، به شرط آن که امیال ارضاء شده به طور غیرمنتظره اتفاق افتاده باشد، یعنی ما از مصاحبت با خودی که انتظار دیدن وی را نداشته ایم شاد می شویم. شادی و شادکامی همانند خوشبختی امری نسبی است. اکثر مردم چیزهایی را که با آن برخورد می کنند به صورت بد یا خوب مورد ارزشیابی قرار می دهند. شادکامی احساسی است که همه خواهان آن هستند اما تعداد کمی از ما به آن دست می یابیم. نشانه مشخصه چنین احساسی قدردانی، احساس درونی، احساس رضایت و علاقه به خود و دیگران است( کارلسون، ترجمه شریفی، 1380). وینهاون (2004) معتقد است واژه شادمانی به پدیده ای تجربی اشاره می کند. به زعم وی شادمانی کلی به صورت زیر تعریف می شود: میزانی که یک فرد در مورد کیفیت کلی مطلوبیت زندگی قضاوت می کند. به عقیده وی در این تعریف چند واژه کلیدی وجود دارد که لازم است توضیح داده می شود. 1- میزان(درجه) : منظور این است که شادمانی حد بهینه ندارد. بلکه همانند قد و وزن در مقایسه با دیگران کم و زیاد دارد. وقتی گفته می شود فردی شادمان است یعنی او زندگی را بیشتر مطلوب تلقی می کند تا نامطلوب. 2- فرد: واژه شادمانی برای توصیف حالت یک فرد واحد بکار برده می شود. این واژه را برای جمعی یا برای حوادث یا اشیاء نمی توان بکار برد. مثلاً گفته نمی شود یک ملت شادند، در واقع شادمانی ارزیابی ذهنی یک فرد از زندگی اش است و استاندارد معینی برای آن وجود ندارد. مثلاً ممکن است فردی خود را شاد بداند ولی واقعاً ناشاد باشد و برعکس. 3- کلی: در حالت کلی ارزیابی زندگی مورد بحث است، یعنی این قضاوت و عمق شناختی است که بر اساس ارزش ها و توضیحات شکل می گیرد. در این ارزیابی همه معیارها توسط فرد یکپارچه می شود. 4- قضاوت: واژه شادمانی حاصل قضاوت کلی یک فرد در مورد کیفیت زندگی اش باشد، یعنی شادمانی جمع ساده لذت ها نیست بلکه سازه ای شناختی است که افراد با کنار هم قراردادن تجربیات مختلف شان به آن می رسند، یعنی فعالیتی شناختی است و شامل قضاوت فرد در مورد گذشته و برآوردش از آینده است. 5- زندگی به عنوان کل: واژه شادمانی برای مشخص کردن جنبه های خاص زندگی بکار برده نمی شود بلکه به زندگی به طور کلی اشاره دارد. در واقع شامل گذشه، حال و انتظارات آینده می شود. این بدان معنی نیست که همه تجربیات وزنی مساوی در فرایند ارزیابی دارند بلکه ممکن است در جریان قضاوت به برخی تجربیات اهمیت بیشتری داده شود و برخی تجربیات مورد غفلت قرار گیرد. 6- مطلوبیت: این واژه به خوشایندی نزدیک است ولی مترادف با آن نیست. در مطلوبیت ارزیابی شناختی وجود دارد ولی واژه خوشایندی ناشی از تجربه عاطفی مستقیم است. در واقع مطلوبیت زندگی هم به عاطفه و هم به تفکر مربوط است. پس می توان گفت در مطلوبیت فرد به این نتیجه می رسد که چیزی را دوست دارد یا نه(عابدی، 1381). تعریف خشنودی: بعضی خشنودی را مترادف با رضامندی از زندگی می دانند ولی معنای خشنودی همچنان ثابت است. خشنودی بعد عاطفی و هیجانی قوی دارد و شامل احساس فرد است، اگر از مردم بپرسند که شما خشنودی را چگونه معنا می کنید؟ آنها دو نوع جواب می دهند: یا آن را به عنوان حالتی از خوشی ذکر می کنندو یا حالتی از رضایت، که اولی مربوط به هیجان است و دومی مربوط به شناخت است(آرین، 1378). خشنودی بخش شناختی شادی محسوب می شود، ارزیابی فکری یک مسأله، قضاوت درباره آن و چگونگی انجام شدن یک مسأله در حال حاضر و یا در گذشته بخش شناختی خشنودی است(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). اگر بگوئیم خشنودی ناشی از رضامندی است؛ پس باید تلاش کنیم تا نیازمندی های اساسی افراد را تشخیص دهیم و درصدد ارضای آنها برآئیم. چنانچه ساختار شناختی فرد عامل مهمی برای ؟شناختی است، پس باید تلاش کنیم تا برای کمتر رنج کشیدن، نحوه تفکرمان را تغییر دهیم. چه شراطی در خشنودی افراد موثر است؟ چه نوع شیوه زندگی خشنودی فرد را فراهم می کند؟ (این سوال همچنان مرحله نوزادی خود را طی می کند و جواب مشخصی برای آن پیدا نشده است)(آرین، 1378). 3-2 نظریه های شادمانی آرگایل(2001) معتقد است پژوهش هایی که در مورد شادمانی انجام شده است به هیچ نظریه ای ختم نشده است. در عین حال با توجه به داده های متفاوت به نظر می رسد بیش از یک نظریه برای توضیح شادمانی وجود دارد، نظریه هایی که به عنوان شروع نظریه پردازی در مورد شادی می توانند تلقی شوند عبارتند از : 1- نظریه فیزیولوژیک طبق این نظریه خلق مثبت به انتقال دهنده های عصبی هماننند دوپامین و سروتونین ایجاد می شود، پس این حالت می تواند توسط دارو ایجاد شود، تمرینات ورزشی و تحرک منجر به فعالیت های آندروفین ها و در نتیجه ایجاد خلق مثبت می شود. به جز شادی دیگر احساسات مثبت نیز به وسیله داروها ایجاد می شود. 2- نظریه ارتباطات و فعالیت اجتماعی: عشق منبع اصلی احساس خوشی است و همه ارتباطات اجتماعی شادی را تحت تأثیر قرار می دهد. برون گرایان شاد هستند چرا که ارتباط اجتماعی شان بیشتر است و فعالیت اجتماعی بیشتری دارند. لذت ناشی از ارتباطات اجتماعی یکی از مهم ترین دلایل رضایت بخشی اوقات فراغت است. علت ارتباط نزدیک بین شادمانی و مردم آمیزی چیست؟ این امر می تواند به دلیل ارضای نیازهای اجتماعی نیازهای مربوط به عزت نفس باشد. 3- نظریه ارضای نیازهای عینی: شواهدی وجود دارد که تا حدی از این نظریه حمایت می کند. پول مردم را شادمان می سازد مشروط بر اینکه خیلی فقیر باشند و یا در کشورهای خیلی فقیر زندگی کنند، هم چنین داشتن خانه، شغل، سلامتی منبع دیگر شادمانی است معهذا اثرات این متغیر ها برای بیشتر مردم بسیار کم است. علت اینکه با این عوامل رضایت کمی به دست می آوریم به عوامل شناختی مختلفی، مانند مقایسه با گذشته یا با دیگران بستگی دارد(عابدی، 1381). 4-2 تعریف روان درستی روان درستی ذهنی یک نگرش است که دو مولفه شناختی و عاطفی دارد، مولفه شناختی آن «رضامندی از زندگی» است که در سال های اخیر توجه زیادی را در منابع و مأخذ مربوط به این رشته به خود جلب نموده است. مولفه هیجانی آن همان «خشنودی از زندگی» است. رضامندی از زندگی همان فرایند قضاوت کردن است. فرد کیفیت زندگی خود را بر اساس مجموعه ای از معیارهای مربوط به خودارزیابی و قضاوت می کند. روان درستی مفهومی پیچیده است و از قدیم مورد توجه فلاسفه، ادیان، فکرپردازان سیاسی، اقتصاددانان، محققین اجتماعی و ... بوده است. اخیراً روان شناسان از قالب همیشگی خود که توجه به بیماریهای روانی و عوامل ایجادکننده آن است خارج شده و به روان درستی نیز توجه کرده اند. واژه های متعدد در فارسی و انگلیسی، مترادف با well-being وجود دارد از جمله Happiness ، Life satisfaction، objective well-being، رفاه، خشنودی، رضامندی، مسرت، خوشی، خشنودی و رضایت خاطر... (آرین، 1378). در مورد روان درستی سه دیدگاه مهم وجود دارد: الف) دیدگاه مبتنی بر ابعاد شناختی و عاطفی در این دیدگاه اعتقاد بر این است که روان درستی نوعی بازخورد است و به طور کلی این مطلب مورد توافق قرار گرفته است. که این بازخورد حداقل دارای دو جزء اصلی و مهم است، این دو بعد، شناخت و عاطفه هستند. شاخص بعد شناختی، رضامندی از زندگی و شاخص بعد عاطفی، مثبت و منفی است. جزء شناختی جزء منطقی و عقلانی است. در حالی که جزء عاطفی به جنبه های هیجانی فرد مربوط می شود. در مورد اینکه کدام یک از این ها شاخص اصلی روان درستی است نظرات مختلفی ارائه شده است، بعضی به بعد شناختی اهمیت بیشتر می دهند و بعضی دیگر بعد عاطفی را مهم می دانند و باز هم بین این عده کسانی هستند که با تأکید بر عاطفه مثبت ارزیابی های مربوط به روان درستی در مورد فرد انجام می دهند و عده ای دیگر بعد عاطفه منفی و نبودن آن یعنی افسردگی را مهم تر می دانند. ب) دیدگاه مبتنی بر شکاف یا فاصله: این دیدگاه بر فرایند های ذهنی درونی فرد تأکید می کند. یعنی آن چه در درون فرد می گذرد. بر اساس این دیدگاه انسان ها از یک طرف در زندگی خود چیزهایی دارند و می دانند که آن چیزها را دارند((Achievements و از طرف دیگر چیزهای دیگری وجود دارند که آنها را ندارند و علاقه مند به داشتن آنها هستند یا به عبارت دیگر آرزوی داشتن را در سر می پرورانند. (Aspiration) این دو عامل یعنی از یک طرف آرزوها و از طرف دیگر پیشرفت ها و موفقیت ها مورد سنجش قرار می گیرند و فاصله بین آنها یا نسبت بین آنها معیاری را برای روان درستی بدست می دهد. ج) دیدگاه تأثیرات روانی اجتماعی این دیدگاه بر عوامل روانی اجتماعی تأکید دارد و معتقد است که این عوامل بر احساس فرد از روان درستی او تأثیر می گذارد. عواملی مانند: تنیدگی، حمایت اجتماعی، کنترل شخصی(اینکه فرد احساس کند زندگی در کنترل اوست). کنترل بیرونی( اینکه فرد احساس می کند دیگران زندگی او را کنترل می کنند و عواملی مانند شانس و تصادف آن را تغییر می دهد). عملکرد فرد(اینکه فرد وظایف اجتماعی خود را چگونه انجام می دهد). ابی و اندرزو(1985) در تحقیق خود نشان دادند که این عوامل می توانند بر روان درستی افراد تأثیر بگذارند. البته روان درستی از دیدگاههای مختلفتعاریف متفاوتی دارد. بعضی معتقدند روان درستی مقابله موثر می باشد(دال و اسکوکان، 1995). بعضی دیگر روان درستی را همان سلامت جسمانی می دانند و هانسبرگ، تون و وانر، (1995) بر مسائل اجتماعی وسیع تری تأکید دارند(آرین، 1378). 5-2 عوامل موثر در شادمانی: شادی یکی از ابعاد اصلی تجربه انسان از جمله خلق مثبت، رضایت از زندگی و شناخت هایی از قبیل خوش بینی و عزت نفس به شمار می رود. در مورد علل شادی، پژوهش های وسیعی صورت گرفته است. این پژوهش ها، تا حدودی شامل زمینه یابی های اجتماعی بزرگ می شود، گاهی کشورهای زیادی را در بر می گیرد، هم چنین دربردارنده مطالعات طولی شبه تجربی است که می تواند جهت علیت را نشان دهد. شادی، تا حدودی، به واسطه خصوصیات عینی زندگی از قبیل شغل و ازدواج ایجاد می شود، عوامل ذهنی نظیر چگونگی تصورات ما از آن شرایط، مثلاً مایسه با دیگران و انطباق نیز در ایجاد شادی نقش دارند: 1-5-2 تفریح: تفریح می تواند افراد را شاد کند و از آنجا که تفریح برخلاف ارتباطات شغل و شخصیت، حت کنترل ماست و به راحتی می تواند تغییر کند، اهمیت زیادی دارد. فایده اساسی تفریح، اثر فوری آن بر عاطفه مثبت است. در مورد انواع تفریح ها، بیشترین اثر بر شادی بستگی به ارتباطات اجتماعی دارد و تعدادی از نیازهای اجتماعی شامل نیاز برای پذیرفته شدن، ارتباط نزدیک، تسلط داشتن و قدرت و شهرت، نوع دوستی، رقابت و همکاری می باشد. 2-5-2 ثروت: وین هون(1995) از بین دیگران این نظر را مطرح ساخت که پول در صورتی که بتواند نیازهای اساسی و جهانی برای غذا، سرپناه و لباس را برآورده سازد، می تواند شادی را افزایش دهد. این موضوع با یافته های به دست آمده از جوامع، مبنی بر وجود ارتباط بین رضایت و سطح درآمد در محدوده درآمدهای پایین(به جز یک افزایش کوچک برای درآمدهای خیلی زیاد)، هماهنگی دارد و این رابطه در کشورهای فقیرتر قوی تر است و در کشورهای غنی تر ضعیف تر می باشد. 3-5-2 شخصیت: تحقیقات نشان داده اند که برون گرایی با خوشبختی و به طور خاص با عاطفه مثبت همبستگی دارد، شادی برون گرایان تا اندازه ای ناشی از لذت مقابل اجتماعی با دوستان می باشد که برون گرایان از آن لذت بیشتری می برند، زیرا آنها دارای مهارت های اجتماعی قوی تری می باشند که آنها را قادر به برقراری ارتباط اجتماعی می سازد. آرگایل و لو(1990) یک مطالعه طولی انجام دادند و پی بردند که برون گرایی، شادی در 5 ماه را پیش بینی می کند، البته در این میان جرأت مندی نقش واسطه داشتو جرأت مند بودن مهارتی است که طی آن فرد دیگران را با خوش رفتاری تحت تأثیر قرار می دهد(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). کارهای اخیر ادوینر دیدگاه وسیع تری در خصوص اینکه چرا درون گراها و برون گراها از لحاظ سبک زندگی تفاوت دارند، اما روان رنجورها و افراد باثبات این چنین نیستند برای ما فراهم آورده است. پرسش مهم در این بود که آیا تجربه عاطفه مثبت و منفی بیشتر بر شخصیت بستگی دارد یا بر وضعیت هایی که به طور اتفاقی در آن قرار می گیرد. در مورد عاطفه منفی، تأثیر فرد 9 برابر بیش از عامل وضعیت بود. به عبارت دیگر، برخی از افراد تقریباً صرف نظر از وضعیتی که در آن قرار داشتند، دارای عاطفه منفی زیادی بودند، در حالی که برخی دیگر در وضعیت مختلف عاطفه منفی اندکی داشتند. در مورد عاطفه مثبت، عامل فرد فقط دو برابر عامل وضعیت تأثیر داشت. بنابراین، عاطفه مثبت از شخصی به شخص دیگر بسیار تفاوت دارد، تا حدی هم به وضعیتی که فرد در آن قرار می گیرد بستگی دارد. این یافته از جمله قوی ترین شواهدی هستند که نشان می دهد شادی و دو مولفه عمده اش؛ یعنی عاطفه مثبت و منفی بیشتر توسط شخصیت تعین می گردد تا وضعیت، خصوصاً در مورد عاطفه منفی صحت دارد. برعکس، میزان عاطفه مثبت تا حد زیادی تحت تأثیر وضعیتی است که در آن قرار داریم. این یافته ها تلویحات مهمی را در بر دارد. اگر می خواهید شادتر شوید، می توانید توجه خود را به کاهش عاطفه منفی یا افزایش عاطفه مثبت متمرکز کنید(آیزنک، ترجمه فیروزبخت، 1375). 4-5-2 جنسیت معمولاً همه اعتقاد دارند زنان نسبت به مردان احساسی ترند ولی شواهد زیادی در تأیید این نظر وجود ندارد. زن ومرد از نظر شادمانی در رضایت کلی با یکدیگر متفاوت نیستند. مهم ترین تفاوت اساسی بین زن و مرد این است که زنان تغییرپذیری بیشتری دارند، یعنی هم عاطفه مثبت و هم عاطفه منفی بیشتری دارند. زنان 50 درصد بیشتر از اضطراب در روان رنجوری رنج می برند و هیجان منفی بیشتری در زندگی روزمره دارند و دو برابر مردان دچار افسردگی می شوند. نکته قابل ذکر این است که زنان جوان کمی شادتر از مردان جوان هستند ولی زنان مسن کمتر از مردان مسن شادند. فراتحصیلی از 93 مطالعه که بیشتر در امریکا انجام شده بود انجام دادند(آیزنک، ترجمه فیروزبخت،1375). وود و همکاران(1989) دریافتند که بطور متوسط زنان کمی شادتر از مردانند(کمتر از 7 % یک انحراف استاندارد) کمی عاطفه مثبت بیشتری دارند(همان 7% از انحراف معیار) کمی رضایت بیشتری دارند(3%) ولی همراه با افزایش سن مردان شادتر از زنان می شوند(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). 5-5-2 سن برخی از مطالعات، رضامندی در زمینه های مختلف را در ارتباط با سن بررسی کرده اند. برای مثال بات و بیزر(1987) 13858 آزمودنی را در 13 کشور مورد بررسی قرار داد. یکی از نتایج چنین است: ترس از افزایش سن با سن افزایش می یابد و این منبع کاهش خوشبختی فردی است(کلماک و راف، 1984). این موضوع تا اندازه ای به خاطر کاهش سلامت جسمانی، کاهش جذابیت، تنهایی و مرگ است(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). برای درک دقیق تر اثرات سن بر شادی باید به یاد داشته باشیم که شادی را به درستی می توان ترکیبی از عاطفه مثبت بالا و عاطفه منفی پایین دانست. مارجوری لونتال و همکارانش تمامی افراد هر یک از چهار گروه سنی را که از لحاظ تجارب مثبت و منفی در سطح بالا یا پایین بودند مورد سنجش قرار دادند، و سپس آنها را در یکی از چهار طبقه جای دادند: خوشحال(از لحاظ تجارب مثبت درصد بالا و از لحاظ تجارب منفی در حد پایین)؛ ستوه آمده(از لحاظ تجارب مثبت درصد پایین و از لحاظ تجارب منفی در حد بالا)؛ نوسانی(در هر دو نوع تجربه درصد بالا)؛ و آرام( در هر دو نوع تجربه در حد پایین)؛ این چهار گروه شامل دانش آموزان و تازه ازدواج کرده ها و گروه های مسن تر« والدین میانسال و افراد در شرف بازنشتگی» تفاوت های بارزی داشتند. تلویحات این یافته ها در مورد رابطه سن و شادی چه هستند؟ به همان اندازه که سن بالا رود، کاهش ظرفیت تجربه عاطفه مثبت از شادی می کاهد؛ کاهش ظرفیت تجربه عاطفه منفی این مسأله را جبران می کند. از آنجا که کاهش در عاطفه مثبت خیلی بیشتر از کاهش در عاطفه منفی می باشد، با افزایش سن، افتی کلی در شادر روی می دهد(آیزنک، ترجمه فیروزبخت، 1375). 6-5-2 روابط اجتماعی: روابط اجتماعی اثر بسیار زیادی بر شادی و جنبه های دیگر سلامتی دارد و شاید بزرگترین علت های منفرد آن باشد. کمک به دیگران در موقع پریشانی، تجربه نوع دوستی ایجاد می کند که منبعی از هیجان مثبت است(باتسون، 1987). توانایی اجتماعی شامل مشارکت کننده بودن است که به معنی توجه کردن به نگرانی های دیگران و اهمیت دادن به آنها به اندازه نگرانی های خودشان است. برون گراها کار ار بیشتر از درون گراها انجام می دهند و مشاهده کرده ایم که برون گراها معمولاً شادتر از درون گراها هستند. در مطالعه توسط آرگیل(1992)دریافتند که برون گراها بیشتر از درون گراها از دیگران حمایت اجتماعی می کنند. دوستان نزدیک منبع خاصی از شادمانی هستند. ویس(1973) دریافت که برای اجتناب از تنهایی، مردم نیاز به ارتباط صمیمانه و هم چنین شبکه ای از ارتباطات دارند. شبکه اجتماعی که یک گروه ایجاد می کند برای حفظ هویت و عزت نفس اهمیت دارد و کمک و حمایت اجتماعی را فراهم می سازند. اینکه چگونه ارتباطات موجب سلامتی روانی بهتری می شود؟ می توان آن را به عنوان «درک شخص از اینکه احساس می کند مورد مراقبت و احترام قرار گرفته و مشارکت نزدیکی با سایر مردم دارد» تعریف کرد(ریس، 1984). یا می توان آن را در اصطلاح وحدت اجتماعی در درون شبکه اجتماعی جستجو کرد(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). 7-5-2 کار و شغل اکثر افراد، در هنگام اشتغال به کار، خوشحال تر هستند و از لحاظ سلامت جسمانی و روانی در وضع بهتری قرار دارند. کار برای ما مفید است. رضایت شغلی چندین جزء دارد و خودش علت رضایت از زندگی است گرچه اثر معکوس قوی تر است. حقوق گرچه، نه خیلی زیاد رضایت شغلی را افزایش می دهد. کاری که ویژگی هایی نظیر کاربرد مهارت ها، استقلال و تنوع مهارت دارد، بیشتر رضایت شغلی را افزایش می دهد. رضایت شغلی نیز با سن و شخصیت فرق می کند. رضایت شغلی اثر اندکی بر روی سرعت کار دارد، تعاون و سودمندی را غنی می سازد و غیبت و ترک شغل را کاهش می دهد. کار چنانچه دارای حجم زیاد، ملامت آوری، خطر و ویژگی های نامطلوب باشد، فشارآور است و سلامت روانی را متأثر می سازد. اگر در محل کار حمایت اجتماعی وجود داشته باشد، فشار روانی کمتر خواهد بود. سلامت جسمی نیز تحت تأثیر قرار می گیرد(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). برای کارگران اروپایی داشتن روابط خوب با مدیریت و همکاران، قوی ترین پیش بینی کننده رضایت شغلی بود. هنگامی که کارگران بر گروههای پیوسته تعلق دارد که مثلاً از طریق تقارن و قرابت نزدیک ایجاد شده است، رضایت شغلی بالاتر است. زمانی که گروه کاری کوچک باشد و فرصت تعامل وجود داشته باشد، کارگرانی که محبوبیت دارند، از رضایت شغلی خیلی بالاتری برخوردار می شوند. در این گونه موارد، اغلب مقدار زیادی بازی، شوخی و خنده در محل کار وجود داردو عوامل تعیین کننده رضایت شغلی و شادی چه هستند، مهم ترین عامل، خودمختاری یا میزان استقلال و آزادی مهارت های دخیل در عملکرد شغل، مقدار اطلاعات در دسترس راجع به کارآمدهای شغلی و میزان تأثیر آن شغل بر زندگی دیگران(آیزنک، ترجمه فیروزبخت،1375). 8-5-2 تحصیلات بسیاری از مطالعات انجام شده در امریکا دریافتند که میزانی از همبستگی بین خوشبختی و تحصیلات وجود دارد. دینر و همکاران(1984) در تحلیل خود دریافتند که تحصیلات، روی میزان خوشبختی افراد تأثیر دارد، تحصیلات در ابتدا با تحت تأثیر قرار دادن شغل و نه درآمد ایفای نقش می کند و جدای از این تأثیر بسیار کمی دارد، اگر چه شغل به نوبه خود سطح درآمد را تحت تأثیر قرار می دهد. روس و وان ویلیگن(1997) در یک نمونه از جامعه آمریکا دریافتند که تحصیلات بر خوشبختی افراد، بهداشت روانی و جسمی آنها اثر مثبت دارد. این امر از طریق بدست آوردن شغل رضایت بخش، افزایش کنترل و دستیابی بهتر به ازدواج و سایر حمایت های اجتماعی می باشد. در یک مطالعه انگلیسی کلارک و اوسوالد(1996) دریافتند که وقتی سطح درآمد و شغل، ثابت نگه داشته شد، تحصیلات یک اثر وضعی منفی داشت که آنها این اثر را به افزایش توقعات که در مقایسه ایجاد می شود نسبت دادند(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). 6-2 روش های افزایش شادمانی شادی هم به رویدادهایی که برای فرد روی می دهند و هم به تفسیر وی از آن رویدادها بستگی دارد و هر دو رویکرد در افزایش شادیارزش بالقوه فراوانی دارند. برای متمایز ساختن روش های شادترکردن مردم راهی دیگر نیز وجود دارد. برخی از روش ها عمدتاً جهت کاهش عاطفه منفی طرح ریزی شده اند، در حالی که برخی دیگر درصدد افزایش عاطفه مثبت هستند(آیزنک، ترجمه فیروزبخت، 1375). 1-6-2 القاء منظم خلق مثبت دو روش ساده افزایش خلق عبارتند از ورزش و موسیقی. هم چنین برخی تفاوت ها در فعالیت ها وجود دارد و بهترین روش نیز برای افراد مختلف فرق می کند. بنابراین هر کسی باید به نیازهای خود پی ببرد. لونلیسون و گوت لیب(1995) روش «مقابله با افسردگی» را شامل افزایش فعالیت های مثبت، آموزش های اجتماعی و درمان خودکنترلی بکار گرفتند که عبارت بودند از: تقویت خود، درمان حل مسأله، آرامش آموزی، توقف افکار منفی و انتخاب اهداف واقعی. این روش بطور موفقیت آمیزی برای بزرگسالان و نوجوانان افسرده بکار گرفته شد، اما برای افراد غیربیمار استفاده نشده است. برنامه شادی فوردایس(1983) بر روی یک جامعه دانشجویی و غیربیمار استفاده شد تعدادی از مولفه های رفتاری و مهارت های اجتماعی در آن گنجانده شد. صرف هر چه بیشتر اوقات در گروه و جمع دوست بهتری برای دیگران بودن تقویت ارتباط نزدیک فعال بودن بیشتر ایجاد و بهبود رابطه اجتماعی و شخصیت اجتماعی مشارکت در کارهای مفید و باارزش 2-6-2 شناخت درمانی «شناخت درمانی، مجموعه پیچیده ای از تکنیکی است که هدف آن تفسیر رویدادها بطور واقعی و منطقی است»(رم،1990). افراد شاد بگونه ای متفاوت از افراد غمگین فکر می کنند. آنها نظر مثبتی درباره مسائل دارند، اهداف واقعی و زندگی هدفمندی دارند، آنها می توانند بخش جذاب مسأله را مورد توجه قرار دهند، خود را سرزنش نمی کنند، وقتی اتفاق بدی پیش می آید معتقدند که می توانند این اتفاقات را کنترل کنند(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). درمانگرهای شناختی ادعا می کنند که هر فردی با تمرکز به افکار و احساسات هوشیارش می تواند مسائل روان شناختی خود را درک، حل و فصل نماید(آیزنک، فیروزبخت،1385). نظریه پردازان روانشناسی بالینی پیشنهاد کرده اند که افسردگی از افکار غیرمنطقی و منفی ناشی می شود و درمان شناختی برای اصلاح اینن افکار توصیه شده است. برخی از افکار منفی، در بیماران افسرده و غمگین مشاهده می شود و در تحقیقات سنتی روش تفکر به شیوه مثبت در هر دو گروه مورد بررسی قرار گرفته است(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). تفکر مثبت بخشی از شناخت درمانی است اما مهم ترین جزء آن نیست(آیزنک، فیروزبخت، 1375). فوردایس(1978) مجموعه ای را برای افراد سالم با عنوان «برنامه افزایش شادی» ارائه کرد که دارای هشت مولفه شناختی شامل: کار بر روی شخصیت سالم انتظارات و آرزوهای پائین رشد افکار مثبت و خوش بینانه بها دادن به شادی - برنامه ریزی و سازمان دهی برای امور زندگی تأکید بر زمان حال کاهش احساسات منفی توقف نگرانی(آرگایل، ترجمه گوهری و همکاران، 1383). 3-6-2 آموزش مهارت های اجتماعی آموزش مهارت های اجتماعی می تواند کمک زیادی ارائه کند، برای کسانی که نمی توانند دوست پیدا کنند این آموزش ها شامل ارتباط غیرکلامی و ارتباط کلامی، احساس مفید بودن، درک بهتر موقعیت ها و ارتباط های اجتماعی می باشد. آرگایل و لو (1990) نشان دادند که بخشی از تبیین شادی برون گراها، به خاطر مهارت های اجتماعی بهتر این افراد می باشد، به خصوص خودابرازی و توانایی همکاری آنها، آموزش مهارت های اجتماعی بخشی از یک مجموعه بزرگ درمانی است. دوره «مقابله با افسردگی» لوینسون و بوتلیب(1995) شامل موارد زیر است: مهارت های بیان دوست یابی بحث و گفتگو خودابرازی ارتباط شفاف 7-2 صفات درونی افراد شادکام 1) از عزت نفس و احترام به نفس بالایی برخوردارند و خودشان را دوست دارند. 2) احساس کنترل شخصی بیشتری در خود احساس می کنند. 3) خوش بین هستند. 4) برون گرا هستند و در ارتباط با دیگران توانمندند. 5) معتقدند که افکار خوبی دارند، افرادی اخلاقی اند و قادر به پیشرفت هستند. 6) کام به طور معمول احساس کنترل شخصی دارند و بهتر با استرس ها مقابله می کننند. 7) زمانی که عهده دار امری می شوند انتظار موفقیت دارند(میرز، 1993). 8-2 شرح حال مختصری درباره فوردایس: دکتر مایکل فوردایس استاد دانشکده های روانشناسی و به عنوان پیش قدم تحقیقات و تئوری پرداز شادمانی در جهان شناخته می شود. به مدت 33 سال استاد روانشناسی، مدیر تکنیک در حوزه مشاوره خصوصی و مولف مقاله های متعدد، آزمون های روانشناسی بوده است. کارهای اخیرش در حوزه تکنیک های افزایش شادمانیاست که نتایج آن پایه و اساس روانشناسی شادمانی است. آزمون ها و مواد شادمانی دکتر فوردایس اخیراً در کلنیک ها و کلاسهای تحقیقاتی سراسر دنیا مورد استفاده قرار می گیرد و کارش توجه زیادی را در رسانه های عمومی به خود جلب کرده است. در حال حاضر دکتر فوردایس در ایالت فلوریدا زندگی و تدریس می کند. با دکتر فوردایس به آدرس زیر می شود تماس برقرار کرد(عبدی مالیدره، 1385). فوردایس(1983) برنامه ای برای افزایش شادمانی افراد جاممعه ایجاد کرده است که شامل 14 عنصر است. این برنامه هشت عنصر شناختی و شش عنصر رفتاری دارد. وی معتقد است با آموزش این اجزا به افراد توانسته است بر شادمانی آنان بیفزاید. هشت جزء شناختی برنامه فوردایس عبارتند از:(فوردایس،1983). 1- کاهش سطح توقعات و آرزوها 2- ایجاد تفکر مثبت و خوش بینانه 3- برنامه ریزی امور 4- تمرکز بر زمان حال 5- کاهش احساسات منفی 6-توقف ناراحتی(گریز از ناراحتی) 7- پرورش شخصیت سالم 8- اولویت دادن و ارزش قائل شدن برای شادمانی شش جزء رفتاری برنامه فوردایس عبارتند از: (فوردایس،1983) 1- افزایش فعالیت 2- افزایش ارتباط اجتماعی 3- تقویت روابط نزدیک(ایجاد صمیمیت بیشتر) 4- پرورش شخصیت جتماعی 5- خلاقیت و درگیر شدن در کارهای پرمعنا 6- خود بودن فوردایس(1997) از صاحب نظران روان شناسی شادی با بررسی تحقیقات متعددی، مجموعه ای با عنوان«آموزش شادکامی» ارائه داده است. این برنامه دارای 14 اصل است. اعتقاد فوردایس بر این است که به غیر از تأثیر عوامل مختلفی چون ژنتیک، شخصیت، میزان درآمد، طبقه اجتماعی و اقتصادی، میزان تحصیلات و ... در میزان شادی افراد، وبژگیهای خاص دیگری نیز وجود دارند که وجود آن ها موجب کسب شادی می گردد. زیربنای برنامه شادکامی فوردایس این است که اگر شخص بخواهد می تواند همانند افراد شاد، شاد باشد. این برنامه ترکیبی از نظریات شناختی و رفتاری می باشد. در سطح شناختی روند تحقیقات انجام شده برای رسیدن به هر یک از این اصول می توانند شادی فراگیران را افزایش دهند، ارائه می گردد. در حیطه رفتاری، از تکنیک های رفتاردرمانی استفاده می شود تا به کمک آن ها این چهارده اصل عملی شوند. 9-2 اصول چهارده گانه فوردایس این اصول به نقل از عابدی(1383) شرح داده می شود. 1-9-2 اصل اول: فعال تر بودن و سرگرمی این اصل مبتنی بر مطالعات زیادی است که نشان می دهند افراد شاد در زندگی خود فعال تر هستند. نتایج نشان می دهد که افراد شاد زندگی شان را با فعالیت، پر و لبریز می کنند و مهم تر اینکه بیشتر اوقات خود را به فعالیت های جالب و لذت بخش می گذرانند. لذا فوردایس جهت تحقیق این اصل زندگی افراد شاد و ناشاد را با هم مقایسه می کنند و فراگیران درمی یابند که زندگی افراد شاد، یک زندگی فعال و پر از فعالیت های خوشایند است. این اصل به فعالیت های زیر استوار است: فعالیت های لذت بخش نسبت به فعالیت های غیرلذت بخش، شادکامی بیشتری ایجاد می کنند. فعالیت های جسمانی بیش از فعالیت هایی که تحرک جسمانی ندارند، شادکامی ایجاد می کنند. تجربه های جدید و تازه بیش از فعالیت های تکراری موجب شادی فرد می گردند. فعالیت های جمعی نسبت به فعالیت های فردی شادی بخش تر هستند. فعالیت های سودمند و معنادار بیشتر از فعالیت های بیهوده شادی ایجاد می کنند. فوردایس به فراگیران توصیه می کند تا فهرستی از فعالیت هایی با ویژگی فوق را تهیه کنند و سپس آنها را تشویق به انجام آن ها در زندگی روزمره خود می کند. 2-9-2 اصل دوم: گذراندن اوقات بیشتر در اجتماعات و فعالیت های جمعی مطالعات نشان می دهند که فعالیت ها و روابط اجتماعی در شادمانی فردی نقش مهمی دارد. علاوه بر این اکثر پژوهش ها زندگی فعال اجتماعی را مهم ترین عامل شادکامی می دانند. فعالیت های اجتماعی هم در سطح رسمی شامل عضویت در سازمان ها، کلوپ ها، انجمن ها و ... و هم در سطح غیر رسمی مانند ارتباط با دوستانن، همسایگان، خویشاوندان، همکاری و ... می باشد. مطالعات نشان دهنده آن است که وجود تعاملات اجتماعی(رسمی و غیررسمی) احساس رضایت از زندگی، حمایت از طرف دیگران و احساس تعلق به گروه را افزایش داده که در نتیجه همه این موارد در ایجاد و افزایش شادکامی افراد بسیار موثر می باشند. 3-9-2 اصل سوم: مولد بودن و انجام کارهای سودمند و معنادار تحقیقات نشان می دهند که شادکامی و رضایت از زندگی با کار معنادار و مولد ارتباط دارد. همچنین بررسی ها نشان می دهند که شادترین افراد کسانی هستند که از کارشان لذت می برند. نکته مهم این اصل توجه به این است که در جوامع کنونی افراد حدودد 80% از اوقات بیداری خود را در محیط کاری خود می گذارانند و بنابراین در صورتی که از کارشان لذت ببرند و کار برای آن شادی بخش باشد، در افزایش شادکامی کل آن ها بسیار موثر خواهد بود. مولد بودن و باروری، کارکردی دو گانه دارند. تا زمانی که فرد مولد و دارای بهره وری است شادی او افزایش می یابد. اما دوره هایی کوتاه مدت از مولد نبودن و عدم بهره وری در کار، منجر به افسردگی فرد می شود. نکته عملی و آموزشی که در راستای آموزش این اصل به فراگیران توصیه می شود، این است که همواره نسبت به اهداف و تعهدات خود، احساس مسئولیت بیشتری داشته باشد و هدف خود را کم نکنند تا دچار احساس عدم بهره وری و سودمندی نگردند. 4-9-2 اصل چهارم: برنامه ریزی و سازماندهی بهتر تحقیقات نشان می دهند افرادی که شادتر هستند، اغلب در کارها و برنامه ریزی ها سازمادهی بهتری دارند. آن ها کارآمد و بابرنامه هستند و اهل طفره روی و به تعویق انداختن امور نیستند. سازمان دهی علاوه بر این در کارهای روزمره مفید واقع می شود، در برنامه های درازمدت زندگی نیز تأثیر به سزایی دارند. افراد شاد می دانند که هدفشان از زندگی چیست و مقصدشان در زندگی کدام است. بنابراین به برنامه ریزی و سازمان دهی فعالیت های خود اهمیت بیشتری می دهند. در این مرحله شیوه تدوین اهداف و برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت آموزش داده می شود. همچنین جهت انتخاب از به تعویق انداختن و انجام به موقع کارها، تکنیک های مدیریت زمان آموزش داده می شود. 5-9-2 اصل پنجم: دور کردن نگرانی ها یکی ار تفاوت های مهم افراد شاد و ناشاد در این است که افراد شاد خیلی کمتر به خود نگرانی راه می دهند. فوردایس در برنامه آموزشی خود ناراحتی و نگرانی را دشمن شماره یک شادکامی معرفی می کند. در این مرحله از آموزش، فراگیران آموزش می بینند تا اوقات بیشتری را صرف فعالیت های لذت بخش نمایند. همچنین به آنها آموزش داده می شود تا افکار منفی خود را کنار بگذارند. زیرا افکار منفی باعث کاهش شادکامی و افزایش ناراحتی می شود. هنگام آموزش این اصل، از فراگیران خواسته می شود که افکار منفی خود را به طور روزانه فهرست کنند. پس از چند هفته این فهرست به کمک خود آن ها مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد تا مشخص شود که اولاً بیشتر نگرانی ها و ناراحتی های آن ها بی مورد بوده است و ثانیاً بیشتر این ناراحتی ها و نگرانی ها را می توان کنترل کرد. در این مرحله با استفاده از تکنیک های رفتاری چون جایگزینی فکر و نظارت ذهنی به فراگیران آموزش داده می شود تا افکار منفی خود را کنترل کنند. 6-9-2 اصل ششم: کاهش سطح توقعات و آرزوها این اصل مبتنی به نقشی است که توقعات روزمره و موفقیت های درازمدت در شادکامی افراد ایفا می کنند و بر این اصل اثبات شده که میزان رضایت فرد از زندگی صرفاً به آن چه که در دنیای واقعیت روی می دهد، وابسته نیست بلکه به آن چه برایش اتفاق خواهد افتاد نیز مربوط است. فوردایس طی برنامه آموزشی خود مطابق این اصل فراگیران را با مواردد زیر آشنا می کند: انتظارات و توقعات خیلی بالا معمولاً منجر به ناکامی و ناامیدی می شود ولی انتظارات کمتر معمولاً منجر به نتایج خوشایندی می شود. خیال پردازی ها و آرزوهای بلند مدت برای رسیدن به شادمانی خیالی چندان به میزان شادی افراد نمی افزاید. افراد شاد، منتظر شادی نمی مانند. آنها شادی را به عنوان راهی برای عبور می بینند نه مکانی برای رسیدن. شواهد نشان می دهد که افراد شاد، تمایل به انتخاب اهدافی در زندگی خود دارند که توانایی رسیدن به آن اهداف را در زندگی داشته باشند، بنابراین به آن چه می خواهند می رسند. شادمانی در رسیدن به اهداف دست یافتنی به دست می آید؛ نه در شکست در رسیدن به هدف خیل پردازانه. 7-9-2 اصل هفتم: افزایش تفکر مثبت و خوش بینی با توجه به بررسی های انجام شده از مهم ترین ویژی گی های افراد شاد، تفکر مثیت و خوش بینی می باشد. بر مبنای همین اصل فوردایس در تلاشهای خود سعی بر این دارد که ابتدا یک چهارچوب نظری از ارتباط شادی با تفکر مثبت و خوش بینی ایجاد کند. فوردایس در آموزش خود به این امر می پردازد که شادکامی و نشاط فرد به تعداد افکار مثبت و تجارب خوشایندی که در طول روز تجربه می کند، بستگی دارد. از دیدگاه فوردایس خوش بینی، به طرق گوناگونی در فرایند ایجاد شادکامی تأثیر می گذارد. خوش بینی، تفسیر و برداشت مثبت از وقایع است. شادکامی ار داشتن چیزی حاصل نمی شود بلکه به طرز نگاه فرد، نسبت به آن چیز بستگی دارد. برای آموزش این مطلب فوردایس مواردی از زندگی واقعی افراد مختلف را برای فراگیران مطرح می کند و از آن ها می خواهد مثبت ترین و منفی ترین برداشت ها را در مورد آن ها ابراز نمایند. خوش بینی تصوری است که از نگرش فرد نسبت به پیرامون خود به دست می آید. همان گونه که در روان شناسی نیز ثابت شده است:« شخص آن چیزی را می بیند که به دنبال آن است». دردنیای اطراف ما اتفاقات زیادی روی می دهد که به خودی خود نه خوب هستند و نه بد. این برداشت ما از این اتفاقات است که آنها را خوب یا بد تفسیر می کنیم. از اتفاقی واحد ممکن است دو برداشت کاملاً متفاوت وجود داشته باشد. فراوانی برداشت های مثبت فرد را خوش بین و فراوانی برداشت های منفی فرد را بدبین می کند. فوردایس برای تقویت خوش بینی افراد، از آن ها می خواهد که از وقایع ناگوار تفسیر های مثبتی ارائه کنند. اگر فرد تصور کند که کارها به گونه ای انجام می گیرند که شادی او را فراهم می کنند احتمالاً رفتاری را که از خود بروز می دهد منجر به شادی تو می شود. لذا فوردایس به فراگیران آموزش می دهد که قبل از انجام هر کاری تصور کنند که کار را با موفقیت انجام خواهند داد و بنابراین چه هنگام انجام آن کار و چه پس از پایان آن کار، از شادی زیادی برخوردار خواهند شد. نهایتاً خوش بینی بیان این عقیده است که: « هر اتفاقی بیفتد من شاد خواهم بود». آموزش این ایده این آگاهی را به وجود می آورد که: تفسیر رویدادها از خود رویداد ها مهم تر است» و شخص خوش بین اسیر اوضاع و شرایط نمی شود و عواطف خود را منوط به شرایط خاصی نمی کند و او همیشه احساس می کند که به طور بالقوه می تواند شاد بودن را انتخاب کند. در آموزش این اصل، از تکنیک های رفتاری چون جایگزینی فکر، نظارت ذهنی و خیال پردازی مثبت استفاده می شود. همچنین به تهیه لیستی از رویدادهای مثبت و تفسیر مثبت رویداد های روزمره توصیه می گردد. 8-9-2 اصل هشتم: زندگی در زمان حال تحقیقات نشان می دهند که افراد شاد همواره متوجه زمان حال هستند و سعی می کنند که با توجه به امکاناتشان حداکثر لذت را از فعالیت های روزمره خود ببرند. فوردایس خود آموزش می دهد که شادکامی همواره در «اینجا و اکنون» واقع است نه در «جای دیگر و زمانی دیگر». افراد شاد بیش از افراد ناشاد از زندگی خو لذت می برند زیرا ذهن خود را متوجه اتفاقات تلخ گذشته و احیاناً پشیمانی از انجام برخی امور نمی کنند و غم روزهایی که هنوز نیامده اند را نمی خورند. 9-9-2 اصل نهم: پرورش شخصیت سالم برخلاف انتقاداتی که از سوی منتقدان اجتماعی بر شادی وارد شده، مبنی بر اینکه فقط افراد مجنون می توانند در جامعه امروزی شاد باشند، یافته های تحقیقات متعددی حاکی از آن است که افراد شاد سلامتی روانی بسیار بالایی دارند و به طور معناداری نسبت به سایر افراد کمتر از مشکلات و ناراحتی های روانی رنج می برند. (اجرای یک دوره آموزشی کامل برای سلامتی شخصیت و بهداشت روانی مستلزم مدت زمان یک ترم تحصیلی است. لذا فوردایس در راستای اصل نهم برنامه آموزشی خود طی چند جلسه اصول اساسی سلامت روانی را مطرح می نماید. این اصل شامل دوست داشتن خود، پذیرش خود، شناخت خود و کمک به خود می باشد. دوست داشتن خود، به یکی از مهم ترین عناصر شخصیتی فرد، یعنی«خودپنداره مثبت» اشاره می کند. فراگیران آموزش می بینند که چگونه احساس و نگرش خود را نسبت به خویشتن بررسی کنند و اگر برداشت نادرست و منفی نسبت به شخصیت خود دارند آن را برطرف سازند. همچنین به آنها توصیه می شود که لازم نیست کامل ترین فرد باشند تا خود را دوست داشته باشند. پذیرش خود، اشاره به محدودیت ها و کمبود های فردی دارد. افراد آموزش می بینند که چگونه این محدودیت ها را برطرف سازند و در صورتی که برطرف شدنی نیستند، چگونه با آنها کنار بیایند. شناخت خود، فوردایس رابطه شناخت خود را با شادی این گونه شرح می دهد که وجود شادی در زندگی منوط به تصمیمات درست است. انسان زمانی می تواند درست تصمیم بگیرد که خود را بشناسد و مشخص کند که آیا توانایی لازم برای اجرای موفقیت آمیز آن تصمیم را دارد یا خیر. کمک به خود، به مهارت های خودبسندگی و توانایی هایی که فرد را قادر می سازند به طور مستقل در زندگی موفق شوند، اشاره می کند. این مهارت ها عبارتند از: توانمندی و شایستگی، تسلط، کنترل سرنوشت و جهت گیری درونی. 10-9-2 اصل دهم: پرورش شخصیت اجتماعی و برون گرا یکی از ویژگی های افراد شاد، برون گرایی و اجتماعی بودن است که پس از خوش بینی مهم ترین ویژگی افراد شاد می باشد. کسانی بیشتر شاد هستند که از یک زندگی فعال اجتماعی لذت می برند. بنابراین فوردایس در برنامه شادی، هم در بعد شناختی و هم در بعد رفتاری بر برون گرایی و اجتماعی بودن تأکید می کند. در بعد شناختی به فراگیران آموزش داده مب شود که برون گرایی و اجتماعی بودن مهم ترین راه رسیدن به شادکامی است. در بعد رفتاری تکنیک های ساد و متنوعی از جمله خندیدن بیشتر، قدردانی و سپاسگذاری از دیگران، آغاز کردن بحث و گفتگو و مطرح کردن عقاید و نظرات خود به شیوه مناسب و ... به فراگیران توصیه می شود. به کار گرفتن این تکنیک های ساده به فراگیران کمک می کند تا ارتباطات اجتماعی خود را توسعه داده و در نتیجه به شادمانی آن ها افزوده شود. 11-9-2 اصل یازدهم: خود بودن تحقیقات بر روی افراد شاد نشان می دهد که آن ها تمایل دارند واقعاً خودشان باشند. از دیگر صفات افراد شاد که در ادبیات شادی دیده می شود، می توان به صفاتی از قبیل طبیعی بودن، خودانگیختگی، راحتی، قابل اعتماد، بی ریا، امین، با انصاف، بی آلایش، صمیمی و اقع گرا شاره کرد. خود بودن مزایای مختلفی دارد؛ یکی این که موجب راحتی و آسایش در زندگی روزانه فرد می شود و دیگر این که وقتی فرد خود را آن گونه که هست بپذیرد و صادقانه ابراز کند، کارها تا حدود زیادی مطابق میل او پیش می روند که این مورد به ویژه در عشق ورزی و دوست یابی بیشتر صدق می کند. معمولاً افرادی که رفتارشان ساختگی نیست و مصنوعی رفتار نمی کنند، دوستان زیادی دارند. فوردایس در برنامه خود مرتباً از فراگیران می خواهد که خود را آن گونه که هستند، نشان دهند و سعی در نشان دادن آن چیزی که نیستند نکنند. 12-9-2 اصل دوازدهم: از بین بردن احساسات و مسائل منفی بیشتر مطالبی که تاکنون ذکر شد مربوط به افراد عادی و کسانی است که از نظر روان شناختی مشکل خاصی ندارند اما برخی افراد که در جلسات گروه درمانی شادکامی شرکت می کنند، دارای مشکلات خاصی چون اعتیاد، اضطراب، مشکلات عاطفی و غیره هستند. بنابراین، این اصل توصیه می کندکه افرادی که دارای چنین مشکلاتی هستند را به طور انفرادی مشاوره نموده و سعی در رفع مشکل آنها گردد. 13-9-2 اصل سیزدهم: ارتباطات نزدیک و صمیمانه بیشتر مردم بر این عقیده اند که ازدواج و پیوندهای خانوادگی صرف نظر از درآمد یا موقعیت اجتماعی و میزان شادکامی افراد نقش مهم و حیاتی دارد. در این مرحله از آموزش شادکامی، عمدتاً از روش های شناختی استفاده می شود. موضوعات آموزشی بر اهمیت ارتباط نزدیک با دوستان، خانواده و پیوندهای رمانتیک متمرکز است. همچنین ویژگی های روابط سالم نیز برای فراگیران تبیین می شود. 14-9-2 اصل چهاردهم: اولویت و ارزش دادن به شادی این اصل اشاره دارد که شادی باید اولین اولویت فراگیران باشد. در این مرحله عملاً به فراگیران نشان داده می شود که افراد شادکام بیشتر از دیگران برای شادکامی ارزش قائل هستند و بسیاری از آن ها شاد بودن را مهم ترین چیز زندگی خود می دانند. علاوه بر این به نظر می رسد که افراد درباره چگونگی حفظ و ازدیاد شادی خود زیاد اندیشیده اند. آنها شادی را به خوبی برای خود تعریف کرده اند و بینش عمیقی نسبت به منابع آن پیدا کرده اند و لذا به فراگیران تأکید می شود که دستیابی به شادکامی بستگی به این امر دارد که فرد به چه میزان می خواهد شاد باشد و شاد بودن چقدر برای او اهمیت دارد(عابدی، 1383). جدول(1-2) فرمت کلی جلسات گروه درمانی شادمانی فوردایس شماره جلسهشرح کلی مفاد هر جلسهجلسه اولآشنایی اعضاء گروه با هم، آشنایی با نحوه گروه درمانی، ارائه پیش آزمون، بحث در مورد تعریف شادمانی ار طرف همه اعضاء، عوامل مرتبط با شادی، و نظرخواهی در مورد سیر جلسه.جلسه دومگرفتن بازخورد از جلسه قبل، ارائه فرمول شادمانی با تأکید بر عناصر شناختی- رفتاری آن، آموزش تکنیک افزایش فعالیت جسمانی، ارائه تکلیف، انجام تکنیک مذکور، گرفتن بازخوردجلسه سومگرفتن بازخورد از جلسه قبل، بررسی تکالیف، بحث در مورد فرمول شادمانی و تکنیک افزایش روابط اجتماعی، ارائه تکلیف، انجام تکنیک های قبل، گرفتن بازخوردجلسه چهارمگرفتن بازخورد از جلسه قبل، بررسی تکالیف، بحث در مورد فرمول شادمانی، آموزش تکنیک های توسعه خوش بینی(تفکر مثبت) و خلاقیت، ارائه تکلیف، انجام تکنیک های مذکور، گرفتن بازخوردجلسه پنجمگرفتن بازخورد از جلسه قبل، بررسی تکالیف، بحث در مورد فرمول شادی، ارائه تکلیف گریز از نگرانی و کاهش انتظارات و بیان احساسات، ارائه تکلیف: انجام تکنیک های مذکور. گرفتن بازخورد.جلسه ششمگرفتن بازخورد از جلسه قبل، بررسی تکالیف، بحث در مورد فرمول شادی، آموزش تکنیک های افزایش روابط نزدیک (صمیمیت) و خود بودن، ارائه تکلیف: انجام تکنیک های مذکور، گرفتن بازخورد.جلسه هفتمگرفتن بازخورد از جلسه قبل، بررسی تکالیف، بحث در مورد فرمول شادی، بحث بر تکنیک های تمرکز بر زمان حال و برنامه ریزی، ارائه تکلیف: انجام تکنیک های مذکور، گرفتن بازخوردجلسه هشتمگرفتن بازخورد از جلسه قبل، بررسی تکالیف، بحث در مورد فرمول شادی، و گرفتن پس آزمون تعارض کار- خانواده. 10-2 تعارض کار-خانواده تعارض کار- خانواده نوع ویژه ای از تعارض بین نقشهاست که فرد را به طور همزمان با تقاضاهای متفاوت و ناسازگار ناشی از مسئولیت های کاریو خانوادگی درگیر می سازد. بدین معنا که هر گاه افراد قادر به انجام همزمان وظایف شغلی و خانوادگی خود نشوند، دچار تعارض بین نقشهای شغلی و خانوادگی شده اند، این نوع تعارض به تعارض کار- خانواده معروف شده است(رستگار خالد،1381). یکی از قدیمی ترین تعاریف در این زمینه تعریف گرینهاوس و بیوتل است بنا بر تعریف آنها تعارض کار- خانواده نوعی از تعارض بین نقش هاست که در آن فشارهای حاصل از نقش ها و خواسته های کار و خانواده، از برخی جهات با هم ناهمساز هستند، به این معنا که مشارکت در نقش های شغلی یا خانوادگی به دلیل مشارکت در نقش های دیگر دشوارتر می شود(هنسی،2005). پژوهش هاي اوليه تعارض كار- خانواده را يا به عنوان(الف) يك سازه عمومي، دو طرفه، يك بعدي كه در آن نقش هاي شغلي با نقش هاي خانوادگي و بر عكس متداخل مي شوند( روسيو و كوكه، 1992؛ گوگينز و بورلين، 1987؛ رايس، فرون و مك فارلين، 1992؛ استين، پاتيك و فاج، 1986) يا(ب) به عنوان فقط تعارض كار- خانواده، تصوركردند و مورد اندازه گيري قرار دادند( بدين، بورك و موفر، 1988). نتمایر و مک موریان به نقل از هنسی(2005)، تعارض کار با خانواده را اینگونه تعریف کرده اند. تعارض کار، با خانواده شکلی از تعارض درون نقش ها است که در آن زمان کلی اختصاص داده شده به شغل و فشار وارد آمده از سوی شغل در انجام مسئولیت های خانوادگی اختلال ایجاد می کند و به همین ترتیب تعارض خانواده، با کار نیز اینگونه تعریف شده است« شکلی از تعارض درون نقش است که در آن زمان کلی اختصاص داده شده به خانواده و فشار واردآمده از سوی الزامات خانوادگی، در انجام مسئولیت های شغلی اختلال ایجاد می کند. بنابراین با دو نوع تعارض کار- خانواده روبرو هستیم: 1-10-2 تعارض کار- خانواده: تعارض کار، با خانوده نوعی تعارض بین نقش هاست که در آن فشارها و الزامات محیط کار در عملکرد مسئولیت های خانوادگی فرد اختلال ایجاد می کند، یا شکلی از تعارض بین نقشهاست که در آن فشارهای حاصل از نقش های کاری و خانوادگی از برخی جهات ناهمساز هستند. به این معنا که مشارکت در نقش های دیگر دشوارتر می شود(گرینهاوس و بیوتل، 1998، به نقل از ارازی تیمور،1387). 2-10-2 تعارض خانواده-کار: تعارض خانواده، با کار نوعی تعارض بین نقش هاست که در آن فشارها و الزامات محیط خانواده در ایفای مسئولیت های شغلی فرد اختلال ایجاد می کند. تعارض خانواده، با کار شکلی از تعارض درون نقش هاست که در آن زمان کلی اختصاص داده شده به وظایف خانواده و فشار وارد شده از سوی وظایف خانواده در انجام مسئولیت های شغلی اختلال ایجاد می کند(نتمایر و مک موریان، 1996. به نقل از ارازی تیمور، 1387). 11-2 انواع تعارض کار – خانواده گرینهاوس و بیوتل انواع تعارض کار- خانواده را به سه نوع: 1) تعارض مبتنی بر زمان 2) تعارض مبتنی بر فشار 3) تعارض مبتنی بر رفتار تقسیم بندی می کنند. 1-11-2 تعارض مبتنی بر زمان این نوع تعارض، در نتیجه رقابت های چندگانه برای تصاحب زمان در اختیار فرد است. حال آنکه نمی توان مدت زمان انجام فعالیت در یک نقش را برای فعالیت های مربوط به نقش های دیگر اختصاص داد. تعارض مبتنی بر زمان دو شکل عمده دارد: الف) فشارهای زمانی پیوسته با یک نقش، ممکن است پیروی از انتظارات ناشی از نقشی دیگر را به لحاظ فیزیکی ناممکن سازد. ب) ممکن است وقتی شخصی می خواهد به طور فیزیکی تقاضاهای یک نقش را برآورده کند، درگیر اشتغال ذهنی با نقش دیگر شود. منابع تعارض مبتنی بر زمان، در نقش شغلی شامل تعداد ساعات کار در هفته، میزان اضافه کاری، نوبت کار، انعطاف پذیری برنامه ریزی زمان بندی کار، کنترل برنامه زمان بندی کار و تمایل شدید فرد شاغل نسبت به انجام کار در ساعات طولانی است. این عوامل از طریق گسترش تعهد زمانی فرد به ایفای نقش کاری خود بر تعارض کار- خانواده تأثیر می گذارند. منابع این نوع از تعارض در نقش خانوادگی که احتمال بروز تعارض کار- خانواده را افزایش می دهد شامل: ازدواج، نقش والدینی و مسئولیت تربیت فرزند، وجود فرزندان جوان هر خانواده و تعداد ساعات کار هفتگی همسر است. زنانی که شوهران آنها تا حد زیادی درگیرند و زمان کمتری برای نقش خانوادگی اختصاص می دهند، بیشتر دچار تعارضات مبتنی بر زمان می شوند، همین موضوع به طور دیگر برای مردان صادق است. شوهران زنان مدیر و متخصص در مقایسه با شوهران زنان غیرمتخصص و غیرمدیر تعارض کار و خانواده شدیدتری را تجربه می کنند. اشتغال زنان در مشاغل تخصصی یا مدیریتی که لازمه آن کار در ساعات طولانی و اشتغال ذهنی نسبت به وظایف شغلی است، فشارهای شدیدتری را به شوهر آنها برای مشارکت زیادتر در فعالیت های خانوادگی وارد می کند و در نتیجه نسبت به مسئولیت های کاری دچار احساس تعارض می شوند(وایدانوف، 2004. به نقل از ملکیها، 1387). 2-11-2 تعارض مبتنی بر فشار شکل دوم تعارض کار- خانواده فشار تولید شده در نتیجه محرک های تنش زای شغلی و خانوادگی است. این محرک ها در قلمرو هر یک از نقش های شغلی و خانوادگی، فشارهای فیزیکی و روانی، نظیر تنش، اضطراب، خستگی، افسردگی و بی حوصلگی و تندخویی را پدید می آورند که ایفای انتظارات ناشی از نقش دیگر را دشوار می سازد. بدین ترتیب، زمانی تعارض مبتنی بر فشار به وجود می آید که فشار حاصله از یک نقش به عملکرد شخص در نقش دیگر اثر می گذارد. ناسازگاری نقش ها اغلب به جهت فشار یک نقش است که پیروی از تقاضاهای نقش دیگر را دشوار می سازدو منابع این تعارض در کار شامل اتهام نقش کاری، تعارض نقش کاری در سطح پایین حمایت سرپرست، تنش در ارتباطات، میزان تغییرات محیط کاری، فقدان یا ضعف ویژگی های مطلوب شغلی مانند تلاش برانگیزی، تنوع در وظایف، اهمیت وظیفه، استقلال و آزادی عمل در کار، تناسب کار با شخص است(وایدانوف، 2004. به نقل از ملکیها، 1387). این عوامل موجب خستگی، فشار روانی و یا نگرانی شکست در کار شده و بر خانواده فرد تأثیر منفی می گذارند. بطوری که فرد شاغل را در جهت افسردگی در کار و احتمالاً کاهش برقراری تماسهای شخصی در خانه سوق می دهد. همچنین تعهد زمانی زیاد نسبت به کار می تواند به طور غیرمستقیم بر این نوع از تعارض تأثیر بگذارد. منابع تعارض مبتنی بر فشار در نقش خانوادگی شامل فقدان یا حمایت کم زوجین از یکدیگر است. مردی با نگرش های فمنیستیف رفتار عادی حمایت آمیزی نسبت به همسرش ابراز می کند که می تواند تا حد زیادی مانع تعارض کار- خانواده شود. در مقابل زنانی که شوهر آنها تمایل یا نگرش مطلوبی نسبت به اشتغال آنان ندارد، احتمالاً تعارض نسبتاً شدیدی را بین نقش های خانوادگی و شغلی خود تجربه م یکنند. عدم توافق زن و شوهر درباره نقش های خانوادگی و عدم تشابه زوجین در باورهای بنیادین می تواند نظام متقابل حمایت را تضعیف کند و به تنش های خانوادگی یاری رشاند و از این طریق تعارض کار- خانواده را تقویت کند(آیکان، 2005. به نقل از ملکیها، 1387). 3-11-2 تعارض مبتنی بر رفتار در تعارض مبتنی بر رفتار الگوهای خاص رفتارهای درون نقش با انتظارات مرتبط با رفتار در نقش دیگر ناسازگارند، مثلاً ممکن است از یک مدیر اجرایی مرد انتظار برود که در کار خود جسور و بی پروا باشد اما اعضای خانواده اش انتظارات متفاوت دیگری از وی داشته باشند. بنابراین به طور مرتب با انتظارات رفتاری متفاوتی روبروست. در این نوع از تعارض الگوهای ویژه ای از رفتار در نقش معینی با انتظارات مربوط به رفتار در نقش دیگر ناسازگار می شود، بدین ترتیب ممکن است در نقش معینی شغلی رفتارهایی از فرد درخواست شود که با انتظارات رفتاری در حوزه نقش های خانوادگی وی، تعارض داشته باشد. زمانی که علی رغم تعدیل و تغییر رفتار خود نتواند از انتظارات رفتاری آن تبعیت کند، دچار تعارض مبتنی بر رفتار خواهد شد. لذا افرادی که برای تعدیل و تنظیم الگوهای رفتاری خود از انعطاف پذیری کمتری برخوردارند، احتمالاً تعارض بین نقشی بیشتری را تجربه می کنند، بنابراین احتمال زیادی وجود دارد که سبک های رفتاری مردان در کار، نظیر منطقی بودن و مقتدربودن با رفتارهای مورد انتظار همسر و فرزندان نظیر عاطفی، حساس و صمیمی بودن ناسازگار شود، به همین دلیل بسیاری از مدیران مرد جوان احساس می کنند که بین نظام های رفتاری و ارزشی ناسازگار ، محدودیت های عاطفی در کار و انتظارات آزاد اعضای خانواده گرفتار شده اند(رستگار خالد، 1385). 12-2 مدلهای تعارض کار- خانواده در ادبیات تحقیق، تعارض کار- خانواده به عنوان نوعی ریزش منفی در نظر گرفته می شود که در اثر تبادل نگرش ها و رفتارهای بین دو حوزه کار و خانواده ایجاد م یگردد و موجب تقاضاهای متعارض می گردد. این تقاضاها می توانند مستقیم باشند، از قبیل نیاز به ایفای همزمان دو نقش(خواستن از شخص برای رسیدگی و مراقبت از فرزند بیمارش در طول زمان کار) یا اینکه می توانند غیرمستقیم باشد(مانند نگرانی درباره حال فرزند بیمار در حالی که فرد به انجام وظایف شغلی خویش مشغول است). به همین اعتبار در چند دهه اخیر تحقیقاتی درباره علل و پیامدهای تعارض بین کار و خانواده در حوزه پژوهش های رفتار سازمانی و منابع انسانی انجام شده است، که از یکو سیاست ها و خط مشی هایی در زمینه مدیریت این تنش های نقشی در حوزه منابع انسانی سازمان ها فراهم آورده است و از سوی دیگر به ارائه مدل های تجربی و تبیین، فرآیندها، سازوکارها و پیامدهای بروز این نوع تعارض در رابطه متقابل کار- خانواده و به ویژه تأثیر آن بر رضایت زناشویی و سلامت عمومی منتهی شده است(کنولی، 2000). اینک در این قسمت، به بحث و توضیح چند نمونه از مدل هایی که در این زمینه ارائه شده است، پرداخته می شود. 1-12-2 مدل ناسازگاری نقش های شغل و خانوادگی گرینهاوس و بیوتل گرینهاوس و بیوتل(1985) مدلی برای تبیین تعارض کار- خانواده با تأکید بر منابع آن در قلمرو نقش های کاری و خانوادگی ارائه کرده اند. این مدل از چند جزء اصلی شامل منابع تعارض در قلمرو کار، منابع تعارض در قلمرو خانواده و انواع اصلی تعارض کار- خانواده تشکیل شده است و منطق اصلی مدل، این فرض است که هر ویژگی نقش که بتواند بر تعهد زمانی ، فشاری و رفتاری در نقش شخص تأثیر گذارد، موجب تعارض بین آن نقش و نقش دیگر خواهد شد. این فرض نتیجه ای از قضایایی اصلی ذیل است(امیرسالاری، 1386). قضایای اصلی مدل قضیه نخست، این است که وجود فشارهای همزمان از سوی نقش های شغلی و خانوادگی، وقوع تعارض کار- خانواده را تشدید می کند و چون بروز تعارض کار- خانواده غالباً نتیجه حضور در نقش متضاد از سوی قلمروهای کاری و خانوادگی است، لذا می بایست اثرات فشارهای کاری و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده به طورمشترک بررسی می شود. بدین ترتیب، علی رغم تداخل فعالیت های کاری با فعالیت های خانوادگی شخص، چنانچه فشار زیادی برای مشارکت وی در فعالیت های خانوادگی نباشد، احتمالاً احساس تعارض کار- خانواده کمتری خواهد کرد. در حالی که به موازات وجود و افزایش فشار ناشی از انتظارات شغلی، شخص احساس تعهد بیشتری نسبت به فعالیت های خانوادگی می نماید و فشارهای متضاد و تعارض کار- خاواده شدت می گیرد(رستگار خالد، 1385). در قضیه دوم، گرینهاوس و بیوتل عنوان می کنند که خودپنداره شخص از الزامات نقش، منبغ مهمی برای فشار درون قلمرو نقش معینی است. انتظارات شخص از دو جنبه اهمیت دارند، نخست از این حیث که انتظارات و ارزش های یک فرد می تواند ه رفتار نقش او شکل دهند. دوم از این جنبه که اختلاف بین انتظارات فرد و انتظارات دیگران در قلمرو نقش معینی می تواند افزایش یابد و احتمالاً به تعارض کار- خانواده منجر می شود. بنابراین خودپنداره شخص شامل باورها، ارزش ها، احساسات و ادراکات منبع عمده ای برای فشار محسوب می شوند. به عنوان مثال اشخاصی که مدت زمان زیادی را به کار می پردازند و خود را در معرض تعارض کار- خانواده قرار می دهند، غالباً کسانی هستند که از خود تقاضاهای بیشتری در کار دارند. در قضیه سوم، گرینهاوس و بیوتل اظهار دارند که برجستگی نقش بر رابطه بین فشار نقش و تعارض کار- خانواده تأثیر می گذارد، و فشارهای ناشی از نقش معین را تشدید می کند. بدین ترتیب با برجسته شدن هویت شغلی یا خانوادگی فرد، وی به آن نقش یا هویت، بیشتر متعهد می شود و نسبت به ایفای آن از سطوح بالاتری از انگیزش برخوردار می گردند و نسبت به فشارهای محیطی در آن نقش حساس تر شده و موفقیت ها و پاداش های مربوط به آن نقش برای وی بسیار مهم می گردد. در نتیجه تعهد زمانی بیشتری، نسبت به آن نقش پیدا می کند، این وضع سبب بروز فشارهایی می شود که می تواند باعث برخورد آن نقش با نقش های دیگر فرد می شود(مالارا،1997). آنها در قضیه چهارم مطرح می کنند که تعارض کار- خانواده زمانی تشدید می شود که برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش مجازاتهایی وجود داشته باشد زیرا فقدان مجازات ممکن است فشار برای انجام تقاضاهای نقش را کاهش دهد. بنابراین ویژگی های محیطی ای که احتمال مجازات را برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش کاهش می دهند، احتمالاً تأثیر فشار نقش را نیز بر تعارض مبتنی بر زمان، فشار و رفتار ضعیف می کنند(امیرسالاری،1386). قضیه پنجم، ناظر به این موضوع است که جهت ارزیابی تعارض کار- خانواده پس از پاسخ فرد به موقعیت تعارض آمیز، ادراک می گردد. به اعتقاد این محققان علی رغم دیدگاه آنان تعریف تعارض کار- خانواده وجود فشار نقش های ناسازگار متقابل را مشخص می کنند و تداخل بین دو نقش را مدنظر ندارند، اما هم در نظریه و هم در روش چنین فرض شده است که کار یا خانواده با هم تداخل پیدا می کنند. حال آنکه تعیین جهت تداخل نقش، زمانی میسر است که فرد به موقعیت تعارض آمیز پاسخ دهد. در این حالت زمانی که فرد به فشارهای همزمان نقش ها از طریق اختصاص زمان بیشتر به کار در برابر خانواده پاسخ می دهد، احتمالاً چنین ادراک می کند که کار با وظایف خانوادگی او تداخل دلرد. در اینجا گرینهاوس و بیوتل با استناد به تحقیق هال(1972) بیان کرده اند که مردان در ایفای نقش های متعدد، ابتدا کار و سپس خانواده را اهمیت می دهند. در حالی که زنان اغلب بر اساس انتظارات ساختاری با تقاضاهای همزمان کار و خانواده مواجه می شوند. آنان نتیجه می گیرند که زنان در مقایسه با مردان سطوح بالاتری ار تعارض کار- خانواده را تجربه می کنند. آنها همچنین با استناد وجود تفاوتهای جنسیتی در نوع مجازات افراد در صورت عدم ایفای نقش به این نتیجه می رسند که احتمالاً جهت تداخل نقش بر حسب جنسیت برای زنان و مردان متفاوت است، بدین ترتیب که زنان تعارض را از خانواده به کار و مردان تعارض را از کار به خانواده تجربه می کنند(امیرسالاری،1386). در قضیه ششم، مدل تعارض کار- خانواده با مرحله معینی از زندگی شخص پیوند می خورد، در این قضیه گرینهاوس و بیوتل از یک سو با استناد به تحقیق بایلن(1970) اظهار می کنند که تعارض کار- خانواده در مراحل اولیه زندگی شغلی شخص شدیدتر است. فرد در سالهای اولیه اشتغال از هر قلمرو نقش های کاری و خانوادگی فشارهای قوی تری می پذیرد. در واقع یکی از وظایف اصلی فرد شاغل برای اجتماعی شدن در شغل خویش، مواجهه با این فشارهای شغلی و خانوادگی است. از سوی دیگر این احتمال نیز وجود دارد که تعارض کار- خانواده در طول مرحله میانه زندگی شغلی شخص شدیدتر باشد، زیرا در مرحله میانی زندگی شغلی(در سن 35-42 سالگی) این احتمال وجود دارد که افراد دوباره به سوی زندگی خانوادگی روی آورند و توجه بیش از حد به کار را مورد تردید قرار دهند. در قضیه هفتم، گرینهاوس و بیوتل بین حمایت از دیگران با تعارض کار- خانواده ارتباط برقرار می کنند. این قضیه ناظر به حمایت اجتماعی است که به دو شکل با تعارض کار- خانواده مربوط می شوند: نخست از این طریق که اعضای یک مجموعه نقش را از راه فراهم کردن تقاضاهای زمانی کمتر، فشار کمتر یا انتظارات منعطف تر نسبت به فرستنده نقش مستقیماً فشارهای نقش معین را کاهش می دهند، دوم حمایت اجماعی ممکن است رابطه بین تعارض کار- خانواده و پیامدهای منفی آن بر سلامت روانی و اجتماعی فرد را از طریق تأثیر ابعاد ویژه حمایت(عاطفی، ابزاری و اطلاعاتی) بر تعارض، تعدیل کنند(امیرسالاری، 1386). مدل گرینهاوس و بیوتل از چند نظر حایز اهمیت است: نخست از جهت نگرش وسیع کل گرایی که در بررسی ابعاد و جنبه های متعدد پدیده تعارض کار- خانواده بکار گرفته است. دوم از حیث سنخ شناسی سه گانه این نوع تعارض و شناسایی منابع بروز آن بر تفکیک کار و خانواده. سوم از لحاظ توجه آنها به عامل جنسیت. چهارم به این خاطر که به ماهیت دوسویه تعارض کار- خانواده لااقل در قضایای مدل توجه نموده است. درمجموع با استفاده از دسته بندی تعارض کار- خانواده به سه گونه کلی می توان منابع متفاوت هر یک را در حوزه خانواده در کار باز شناخت و به ساز و کار عمل آنها پی برد. با این همه مدل گرینهاوس و بیوتل دارای ابهامات و ضعف هایی نیز می باشد. مهم ترین ضعف آن عدم توجه به پیامدهای بروز تعارض کار- خانواده است. نکته دیگر مبهم بودن ساز و کار و چگونگی تأثیر متغیرهای شغلی و خانوادگی است. در این مورد مدل توضیح نمی دهد که چه رابطه ای بین برجستگی نقش و مجازات منفی با منابع شغلی و خانوادگی ایجادکننده ی فشارهای ناسازگار بین کار و خانواده وجود دارد و چگونه اثر برجستگی نقش و مجازاتها از طریق خصایص شغلی و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده منتقل می شود(رستگار خالد، 1385). 2-12-2 مدل تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار – خانواده وایدانوف در مدل پیشنهادی وایدانوف (1988) برای تبیین تعارض کار- خانواده، او بر تأثیر خصایص نقش کاری و تقاضاهای ساختاری خانواده بر بروز این نوع از تعارض تأکید می کند. مطابق دیدگاه وی عوامل مذکور از دو طریق موجب تعارض کار- خانواده می شوند. 1-2-12-2 عوامل مرتبط با زمان از آنجا که بیشترین وظایف کاری و خانوادگی در مکان های جداگانه ای انجام می شوند افراد عموماً در زمان یکسان به نقش های کاری و خانوادگی دسترسی ندارند و بنابراین به طور همزمان قادر به ایفای نقش دیگر نیستند. 2-2-12-2 سرایت روانی از نقش های کاری یا خانوادگی این عوامل می تواند بر فراهم بودن شرایط روانی و میزان انرژی در دسترس برای ایفای نقش دیگر تأثیر گذارد. این سرایت می تواند هم مثبت و هم منفی باشد. شرایط تنش آمیز در یک نقش و انتقال آن به نقش دیگر از انرژی لازم برای ایفای نقش دیگری می کاهد در حالی که رضایت از نقش می تواند به نقش دیگر منتقل شود(آیکان، 2005. به نقل از ملکیها، 1387). جنسیت در مدل وایدانوف جنسیت و کنترل افراد بر موقعیت شغلی، خود نقش تعیین کننده ای در تعارض کار- خانواده دارد. نقش های جنسیتی سنتی برای مردان و زنان متفاوت است. به طوری که مردان بیشتر نسبت به مسئولیت های کاری و زنان نسبت به نقش خانوادگی اهمیت قائلند و تعارض کار- خانواده برای مردان با خصایص نقش شغلی و برای زنان با تقاضاهای ساختاری خانواده ارتباط قوی تری دارد. این استدلال بر پایه نظریه تأثیر پذیر نامتقارن کار- خانواده پلک(1984) استوار می باشد. به نظر پلک نقش های شغلی و خانوادگی به طور نامتقارنی بر هر دو جنس تأثیرگذارند. بدین ترتیب که زنان نقش های خانوادگی خود را بیشتر در نقش شغلی خود دخالت می دهند. مارکز(1982) نیز در نظریه توازن نقش معتقد است که مردان غالباً و به طور کامل به نقش های شغلی خویش متعهد می شوند و برای آنکه از پذیرش مسئولیت نقش های خانوادگی اجتناب کنند به عذر کمیابی زمان و انرژی متوسل می شوند و همین عذر مشارکت آنها را در زندگی محدودتر می کند(آیکان،2005، به نقل از ملکیها، 1387). کنترل کار به اعتقاد وایدانوف افرادی که از کنترل بیشتری بر زمان و تنش های پیوسته یا وظایف کاری خود برخوردارند ایفای نقش های خانوادگی، کمتر مانع از ایفای نقش های شغلی می شود در نتیجه دچار تعارض کمتری می شوند. بنابراین به میزانی که افراد بتوانند بر شرایط کاری خود تأثیر بگذارند از تأثیر ویژگی های نقش شغلی بر تعارض کار- خانواده کاسته می شود و در نتیجه انتظار می رود که توانایی فرد شاغل در اعمال کنترل بر برنامه زمان بندی کار افزایش یابد و از میزان تعارض کار- خانواده کاسته شود. افرادی که بر برنامه زمان بندی کار خود کنترل دارند بهتر می توانند وظایف شغلی خود را با وظایف خانوادگی متناسب سازند. همچنین کسانی که در انتخاب شیوهه ها و روش های انجام کار، دارای استقلال عمل هستند بهتر می توانند اثرات منفی ناشی از فشار کار را بر زندگی خانوادگی خویش محدود کنند(ماتسوئی، 2007). خصایص نقش کاری نقش شغلی از دو طریق با تعارض کار- خانواده مرتبط است. الف) تعداد و برنامه زمان بندی ساعات کار ب) ویژگی های شغلی بر پایه مدل وایدانوف، انتظار می رود که میزان و برنامه ساعات کاربا تعارض کار- خانواده ارتباط داشته باشد. کارکردن در ساعات طولانی و اضافه کاری باعث می شود که فرد شاغل دسترسی فیزیکی کمتری به فعالیت های خانوادگی داشته باشد و کار در عصر یا شب و یا آخر هفته آنها را از انجام کارهای خانوادگی در مواقع ویژه باز می دارد. خصایص نقش شغلی که موجب تسریع و انتقال احساس از کار به خانواده یا اتلاف انرژی فرد می شود و ارتباط مثبتی با تعارض کار- خانواده و رابطه منفی با خشنودی و تولید انرژی در کار دارد عبارتند از: ابهام نقش کاری، تعارض نقش کاری، میزان تغییرات در کار، تنش در ارتباطات فشار کار. این عوامل احساس اجبار انجام کار سخت و بیش از حد معمول را برمی انگیزد. در حالی که ایجاد انگیزه شغل، تنوع شغلی و خصایص نقش کاری که با مشاغل پرمایه و ارضاکننده پیوسته اند، ارتباط منفی با تعارض کار- خانواده دارند(ماتسوئی، 2007). تقاضاهای ساختاری خانواده خصایص ساختاری خانوادگی که مانع از دسترسی فیزیکی به کار می شود و باعث اشتغال ذهنی نسبت به فعالیت های خانوادگی و اتلاف انرژی در روابط خانوادگی می شود و به طور مثبتی با تعارض کار- خانواده مرتیط اند، عبارتند از: میزان وقت صرف شده در کارهای خانوادگی، ساعات کار همسر و تعداد و سن فرزندان. زمان صرف شده در کارهای خانوادگی و به ویژه ساعاتی که با فعالیت های مربوط به مراقبت از فرزندان پیوسته است، احتمال دخالت با ساعات کار را افزایش می دهد و به اضافه بار نقش و تهی سازی انرژی فرد کمک کمی کند. از سوی دیگر زنانی که شوهر آنها تا ساعات طولانی کار می کنند سهم بیشتری از فعالیت های خانه داری و مراقبت از کودک را بر عهده می گیرند و در نتیجه در هماهنگی برنامه زمانی کار و وظایف خانوادگی دچار مشکل می شوند. افزایش تعداد فرزندان و کاهش سن آنها مسئولیت مراقبت از کودکان را سنگین تر می کند و احتمال عدم دسترسی فیزیکی به کار را افزایش داده و موجب افزایش اشتغال ذهنی آنها نسبت به وظایف خانوادگی می شود. مدل وایدانوف نسبتاً ساده است و از پیچیدگی ها و جامعیت مدل گرینهاوس و بیوتل برخوردار نیست. در این مدل به سه عامل اصلی ایفای نقش یعنی زمان و انرژی و تعهد توجه نشده است ولی به دو خصیصه مهم جنسیت و کنترل کار توجه شده است. هر چند که متغیر کنترل بر رابطه خصایص نقش شغلی با تعارض کار- خانواده تأثیر می گذارد و بر رابطه تعارض با خصایص ساختاری خانواده اثر ندارد. جنسیت نیز صرفاض در تعدیل اثر متغیرهای مستقل شغلی و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده تأثیر گذار است(رستگار خالد، 1385). 3-12-2 مدل پیشایند ها و پیامدهای تعارض کار- خانواده دوکسبری و هیگنز در مدل دوکسبری و هیگنز علاوه بر تعارض کاری و تعارض خانوادگی، پیش بین های دیگری شامل درگیری کاری، درگیری خانوادگی، انتظارات کاری و انتظارات خانوادگی به تعارض کار- خانواده افزوده شده است. فرض بر این بوده است که این متغیر ها هم بر تعارض کار- خانواده و هم بر تعارض کاری و تعارض خانوادگی موثرند(آماتو، 1996، به نقل از ارازی تیمور، 1387). 1-3-12-2 پیشایند های مدل و ساز و کار آنها در مدل دوکسبری و هیگینز متغیرهای اصلی تبیین کننده تعارض کار- خانواده شامل درگیری کاری، درگیری خانوادگی، انتظارات کاری و انتظارات خانوادگی است. هر یک از متغیرهای مذکور هم به طور مستقیم و هم به طور غیرمستقیم با تعارض کار- خانواده رابطه مثبت دارند، درگیری کاری و انتظارات کاری از طریق افزایش تعارض کاری بر تعارض کار- خانواده تأثیر می گذارند و انتظارات خانوادگی و درگیری خانوادگی از طریق بالابردن تعارض خانوادگی بر تعارض مذکور، موثر واقع می شوند. این متغیرها تعارض کار- خانواده را از طریق ذیل پیش بینی می کنند(نظری، 1383). درگیری کاری با درگیری خانوادگی شدید به ترتیب به تعارض خانوادگی منجر می شود و به طور مستقیم بر تعارض کار- خانواده تأثیر می گذارند. بوگوبرت(1999) درگیری کاری را به مفهوم پاسخ روانی مشخص به نقش کاری با شغل کنونی خودو درجه ای که فرد از نظر روانی با شغل همسان می شودد و نیز به مفهوم اهمیت شغلی در خودانگاره یا خودپنداره شخص می دانند و درگیری خانوادگی را به مفهوم اهمیت خانواده در خودانگاره شخص و درجه ای می دانند که شخص از نظر روانی یا درگیری شدید به یک نقش کاری یا خانوادگی با تعداد ساعات فعالیت در آن نقش رابطه مثبت دارد. این ساعت ها از یکسو اضافه بار نقش را افزایش می دهند و از سوی دیگر فرد را از مشکلات موجود در نقش خویش آگاه می سازند. این آگاهی نیز کسب می شود که فرد کوشش بیشتری برای غلبه بر مشکلات از خود نشان دهد در نتیجه با فشار و تعارض بیشتری در آن نقش مواجه شود(واترمن، 2004، به نقل از ملکیها، 1387). بدین ترتیب اشخاصی که با یکی از دو نقش کاری یا خانوادگی درگیری زیادی دارند، مرزهای وظایف کاری و خانوادگی آنان، نفوذپذیر می شود. نفوذپذیری زماننی رخ می دهد که یک شخص اجازه می دهد خواسته های یک نقش به نقش دیگر وارد شود. در نهایت این تجاوزات به بروز تعارض کار- خانواده می انجامد. انتظارات کاری یا خانوادگی زیاد به ترتیب به تعارض کاری و تعارض خانوادگی شدید منجر می شوند و به طور مستقیم تعارض کار- خانواده را پدید می آورند. کوک و روسو(1984) انتظارات نقش را ایجاد فشار بر فرد برای ایفای مسئولیت الزامات و تعهدات مضاعف نقش تعریف می کنند. دوکسبری و هیگینز (1992) برای تبییت این روابط از مدل فشار نقش کوک و روسو استفاده کرده اند(واترمن، 2004، به نقل از ملکیها، 1387). مطابق با این مدل، انتظارات مربوط به نقش های کاری یا خانوادگی از دو طریق به فشار جسمی و روانی منجر می شوند: اول: انتظارات نقش در حوزه کار یا خانواده به اضافه بار نقش می انجامد. دوم: انتظارات پیرامون هر کدام از این نقش ها فشارهایی را که بر زمان فرد تسلط دارد به نقش دیگر منتقل کرده و با انتظارات مربوط به انجام نقش دیگر تداخل پیدا می کنند رابطه مثبتی که بین انتظارات کاری و خانوادگی زیاد با تعارض کار- خانواده وجود دارد، بر پایه این استدلال استوار است که مقدار زمان لازم برای نقش کار با خانواده مقدار وقت موجود برای نقشی دیگر را محدود می سازد. در نتیجه با تعهد زمانی زیاد به یک نقش زمانی اختصاصی به نقشی دیگر از دست خواهد رفت. از سوی دیگر تعارض کار- خانواده وقتی تشدید می شود که در صورت عدم برآورده ساختن نقش مجازات های سنگین متوجه شخص باشد. تعارض کاری غالباً تأثیر مثبتی بر تعارض خانوادگی می گذارد و منجر به تعارض کار- خانواد می شود. کار(1996) تعارض کاری ار حدی از فشارهای ناسازگار می داند که فرد در قلمرو خانواده تجربه می کند. در این مدل برای توجیه رابطه مثبت این تعارض کاری و تعارض خانوادگی به نظر ریزش اسناد شده است، ریزش مثبت به معنای انتشار رضایت و انگیزش کاری در سطوح بالایی از انرژی و تعهد در خانواده است. ریزش منفی مشکلات و تعارض هایی است که بر فرد شاغل تحمیل شده است او را به خود مشغول کرده و مشارکت کافی و موثر در زندگی خانوادگی را برای او دشوار نموده است. بدین ترتیب محرک های تنش زای کاری از قبیل تغییر شغل، فقدان تناسب بین شخص و شغل و شکست شغلی می تواند احساس افسردگی و تنش های عاطفی پدید آورد و موجب رفتار پرخاشگرانه یا انزواطلبانه فرد در قلمرو خانواده شود(واترمن، 2004، به نقل از ملکیها، 1387). 2-3-12-2 پیامدها در مدل دوکسبری و هیگینز فرض شده است که تعارض کاری و تعارض کار- خانواده بر کیفیت زندگی کاری و تعارض خانوادگی و تعارض کار- خانواده بر کیفیت زندگی خانوادگی شخص تأثیر می گذارند. همچنین کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی خانوادگی با هم رضایت از زندگی را پیش بینی می کنند. از نظر دوکسبری و هیگینز کیفیت زندگی کاری سازه ای جامع است که سلامت شغلی فرد، تجربیات کاری او تنشهای کاری او را دربرمی گیرد(آیکان،2005، به نقل از ملکیها، 1387). کیفیت زندگی خانوادگی نیز مفهومی است که سلامت خانوادگی فرد یعنی میزانی را که نقش های وی به عنوان والد و همسر با پاداش و تکمیل همراه بوده و از تنش و سایر پیامدهای منفی به دور است، دربرمی گیرد. رضایت از زندگی از نظر مفهومی ناشی از رضایت فرد از داشتن زندگی شغلی و خانوادگی خوب است(آیکان،2005، به نقل از ملکیها، 1387). درگیری کاری و خانوادگی ناظر به میزان تعهد و اهمیتی است که شخص نسبت به شغل و خانواده قائل است. انتظارات کاری و خانوادگی نیز از طریق فشارهای زمانی زمینه تداخل نقش ها را فراهم می کنند و تعارض کار و خانوادگی نیز دربرگیرنده یکسری حالات منفی عاطفی و تجربیات کاهنده انرژی از یک نقش به نقش دیگر هستند که ایفای یکی را در نتیجه دیگری دشوار می سازد. از سوی دیگر در این مدل به پیامدهای تعارض کار- خانواده توجه شده است. به ویژه اینکه برای این تعارض دو پیامد مستقل یعنی کیفیت زندگی شغلی و کیفیت زندگی خانوادگی در حوزه نقش های کاری و خانوادگی پیش بینی شده است که این دو منجر به پیامد نهایی مدل یعنی رضایت از زندگی می شوند. همچنین بین سازه ها و متغیرهای مدل روابط پیچیده ای در نظر گرفته شده است به گونه ای که تعارض کار- خانواده از هر شش متغیر پیشایند مدل تأثیر مستقیم می پذیرد. در عین حال انتظارات کاری و درگیری کاری با تأثیر بر تعارض کاری و انتظارات خانوادگی و درگیری خانوادگی با تأثیر تعارض خانوادگی به طور غیرمستقیم موجب تعارض کار- خانواده می شوند. در مدل دوکسبری و هیگینز به عامل جنسیت و نقش آن به عنوان یک متغیر تعدیل کننده در ارتباط میان چهار پیشایند مدل با تعارض کار- خانواده توجه شده است اما در این مدل چندان به ماهیت دوسویه تعارض کار- خانواده و جهت تعارض کار به خانواده و از خانواده به کار توجه نشده است(ملکیها، 1387). 13-2 تفاوت های جنسیتی در تعارض کار- خانواده تعارض کار- خانواده موضوعی است که با باورهای فرهنگی، هنجارها، ارزشها و نقش های سنتی جنسیتی ارتباط دارد. زنان و مردان در فعالیت های خود تلاش می کنند خود را با هنجارهای جدید در مورد نقش های جنسیتی انطباق دهند. در حالی که ارزشهای سنتی خانوادگی و گروه اجتماعی خود را حفظ کرده و دست نخورده باقی گذاشته اند. پژوهش در مورد تفاوت های جنسیتی در تعارض کار- خانواده به نتایج متفاوتی رسیده است. برخی پژوهش ها به این نتیجه رسیده اند که زنان تعارض کار- خانواده بیشتری را تجربه می کنند اما برخی دیگر تفاوت جنسیتی در این میان نیافته اند. شاید یکی از تأثیرگذارترین پژوهش ها در این زمینه پژوهش پلک در سال 1977 در مورد تئوری نفوذپذیری مزرهای نامتقارن باشد. در این نظریه ابتدا بیان می شود که کار و خانواده مرزهای نامتقارن و نفوذپذیر دارند. و تعارض کار با خانواده شایعتر از تعارض خانواده، با کار است. پلک معتقد بود که مردان بیش از زنان اجازه می دهند که کارشان در زندگی آنها دخالت داشته باشند، بنابراین دچار تعارض کار، با خانواده بیشتری می شوند و این نقشها اجازه فعالیت خارج از خانه را به آنها نمی دهند. زنان نه تنها بیشتر از مردان وظایف خانوادگی را انجاممی دهند بلکه بیشتر از مردان به خاطر عدم انجام این تقاضاها مواخذه می شوند، بنابراین بیشتر دچار تعارض خانواده، با کار می شوند(آیکان، 2005، به نقل از ملکیها، 1387). گوتک و همکاران نیز در زمینه تفاوت های جنسیتی نظراتی داشته اند. به اعتقاد آنان بین ساعات صرف شده در کار و خانواده و میزان تعارض تجربه شده رابطه مستقیمی وجود دارد. هرچه اشخاصی ساعات بیشتری را در نقش شغلی و خانوادگی بگذرانند احتمال اینکه تعارض نقش را تجربه کنند زیاد تر خواهد شد چون اغلب افراد در کارهای تمام وقت شاغلند، صرف نظر از جنس، ساعاتی را که به شغل خود اختصاص می دهند بیشتر از ساعاتی است که به خانواده اختصاص می دهند. بنابراین زنان و مردان هردو تعارض کار- خانواده بیشتری را تجربه می کنند. البته زنان در مقایسه با مردان برحسب تمایل یا اجبار ساعات بیشتری را در خانه می گذرانند و مردان تمایل دارند که ساعات بیشتری را در شغل خود صرف کنند. بنابراین زنان تعارض خانواده با کار و مردان تعارض کار با خانواده دارند(رستگار خالد، 1385). پدیده اشتغال و کار از ابتدای زندگی بشر مورد توجه بوده است. از دیرباز زنان همپای مردان با مسئولیت های زندگی را به دوش کشیده و به کار مشغول بوده اند. قبل از دوران شهرنشینی بسیاری از زنان وظایف متعددی را افزون بر مراقبت از بچه ها و کارهای معمولی خانواده انجام می دادند. رسیدگی به مزارع و انجام کارهای کشاورزی، دامداری، تهیه خوراک روزانه خانواده، نظافت و ... از جمله کارهای زنان بوده است. کار زن در خانه و نهایتاً اطراف آن بوده و مردان جهت تهیه مایحتاج به بیرون از خانه می رفتند(رستگار خالد، 1385). با صنعتی شدن جوامع و رشد تکنولوژی به نظر می رسد دیگر خانواده ها نمی توانند تنها به درآمد مرد تکیه داشته باشند. کارکردها و ساخت خانواده همراه با گذر از دوره کشاورزی به صنعتی دگرگون شده است. در بیشتر نقاط جهان نقش زن و مرد و خانواده دچار تغییرات گوناگونی شده است. در اکثر جوامع، زن نیز مانند مرد بیرون از خانه به کار و فعالیت های مختلف می پردازد و به زندگی اقتصادی خانواده کمک می کند. زنان بسیاری در خارج از خانه مشغول به کارند. توسعه تکنولوژی، بالا رفتن سطح تحصیلات زنان، دستیابی به تخصص های مختلف و بهبود وضع کار از یک سو و علاقه زنان به استقلال اقتصادی و افزایش عزت نفس به افزایش فعالیت زنان انجامیده است(کوئن، 2001). «زوجین دوشغله» ابتدا ابتدا به وسیله راپورتها در سال 1971 به عنوان یک توافق بین زن و شوهر توصیف شد که در این قرارداد هر دو نفر شغلی را عهده دار می شوند که از نظر شخصی برای آنها رضایت بخش است و دارای یک توالی و زنجیره روبه رشد و یا یک نردبان حرفه ای به سوی پیشرفت است و نیاز به درجات بالایی از مسئولیت و تعهد دارد. هر دو زوج بسیار خوب آموزش دیده و صلاحیت انجام کار در مشاغلی که نیاز به مسئولیت پذیری دارند. البته گروه دیگری از زوجین دوشغله نیز وجود دارد. این زوج ها از نظر وضعیت اقتصادی – اجتماعی پائین تر از زوج های دوشغله متخصص هستند. به هر حال چه زوج متخصص باشد و جه غیرمتخصص ممکن است در زندگی خود با مسائلی روبرو شوند که موجب آزار آنها می شود(یونگ ولانگ، 1985، به نقل از امیرسالاری، 1386). زنان به دلایل مختلف علاقه مند هستند که مشغول به کار شوند، عوامل اقتصادی معمولاً مهم ترین دلیل است. زنان برای جبران کمبود درآمد و یا بالا بردن قدرت خرید خانواده شاغل می شوند. از دیگر عوامل اشتغال زنان می توان به این موارد اشاره کرد. تلاش برای کسب آزادی فردی و استقلال، تلاش برای کسب امنیت اقتصادی، علاقه به کار، افزایش عزت نفس و تلاش برای جبران تمامیت آن چه که هستند(سفیدی، 1377، به نقل از امیرسالاری، 1386). آنچه در این میان اهمیت دارد این است که خروج زن از خانه به معنای پایان کار خانگی او نبوده است. دکتر آرلی هوخشلید که یک جامعه شناس است می گوید: اکثر زنانی که در طول روز عهده دار شغل بیرون از خانه هستند، شب هنگام نیز کار دومی برایشان وجود دارد که شامل قسمت اعظم خرید خانه، پخت و پز و خانه داری می باشد(فیر، 1988، ترجمه ناصحی، 1382). اگر زن شاغل دارای فرزندی نیز باشد این وظایف چندین برابر می شود. در واقع مادرشدن تجربه ای منحصربه فرد است که زندگی شخص را تحت الشعاع قرار می دهد. در این میان چنانچه مادر شاغل برنامه مشخصی در مسیر اهداف شغلی و پیشرفت های اجتماعی خود نداشته باشد ممکن است دچار مشکلاتی شود(اسمایلی و ایلین، 2000، ترجمه طوسی، 1384). زنان شاغل به دلایل مختلف دچار تعارض می شوند. قبل از بحث در این رابطه مرور کوتاهی به مفهوم نقش و مفاهیم وابسته به آن خواهیم داشت. دوکسبری و هیگینز اظهار می دارند که زنان در مقایسه با مردان رابطه قوی تری را بین درگیری کاری و تعارض کار- خانواده تجربه می کنند، زیرا درگیری کاری سخت برای زنان به تعارض کار- خانواده بیشتری می انجامد. به این جهت که آنان یک نقش غیرسنتی را برعهده می گیرند، در حالی که مردان به انجام کاری مشغول هستند که با انتظارات جامعه مطابقت دارد. در واقع درگیری شغلی یک مرد با نقش اولیه او به عنوان نان آور خانواده موافق به نظر می رسد. لذا اختلاف اندکی بین انتظارات نقش اجتماعی و درگیری نقش وجود دارد. از سوی دیگر زنان به دلیل انجام نقش های سنتی خانوادگی و درگیری گسترده در نقش کاری بیشتر افسرده و ناراحت می شوند. این مسأله به تعارض کار- خانواده برای این گروه از زنان منجر می شود. برای مردان می توان وضعیت معکوس را انتظار داشت، زیرا از مردان انتظار می رود که برای شغل خود اولویت نخست را قائل شوند. بنابراین مردانی که به شدت درگیر نقش های خانوادگی خود هستند، برخلاف هنجارهای اجتماعی و سازمانی رفتار می کنند و در نتیجه دچار تعارض کار- خانواده می شوند(وبر،2005). دوکسبری و هیگینز با استناد به تحقیق کوک و روسو(1984) اظهار می دارند که احتمالاً تعارض کار- خانواده در نتیجه انتظارات کاری برای مردان و انتظارات خانوادگی برای زنان رخ می دهد. این مسأله چنین توجیه می شود که تعارض کار- خانواده زمانی در بیشترین حد است که جریمه ها و مجازات های منفی برای عدم برآوردن انتظارات نقش وجود داشته باشد. مردان به طور سنتی به دلیل عدم انجام تقاضاهای نقش کاری مجازات های سنگین تری را در مقایسه با زنان تجربه می کنند. از سوی دیگر زنان به دلیل عدم پاسخ به تقاضاهای نقش خانوادگی مجازات های سنگین تری را متحمل می شوند. آنها همچنین با استناد به نظریه انتظارات اجتماعی معتقدند که مردان بیشتر تعارض کار، با خانواده را در نتیجه تعارض کاری و زنان بیشتر تعارض خانواده، با کار را در نتیجه تعارض خانوادگی تجربه م یکنند. مطابق با نظریه مذکوراز مردان پیشه محور انتظار می رود که به نقش های خانوادگی خویش کمتر تعهد نشان دهند لذا مسئولیت های خانوادگی آنان با کارشان تداخل پیدا نمی کند و انتظار می رود که خانواده های آنان برای تطابق با نقش های کاری مردان سازگاری هایی ایجاد نمایند(وبر، 2005). این امرگرچه به این مردان فرصتی می دهد که به نش های کاری خود بپردازند اما می تواند آنها را در معرض تداخل کار با خانواده قرار دهد. عکس این جریان برای زنان صادق است که در مشاغل تخصصی به کار اشتغال دارند و وظایف شغلی آنها پیچیده و وقت گیر است. با این همه از آنان انتظار می رود که با کاهش تقاضاهای کاری بتوانند تقاضاهای خانواده را برآورده سازند. بدین ترتیب آنها بیشتر در معرض تداخل از خانواده به کار هستند(واترمن، 2004، به نقل از ملکیها، 1387). 14-2 پیشینه تحقیقاتی در خارج اولین پژوهش تجربی در مورد شادمانی در 1912 در بین دانش آموزان انگلیسی در یک مدرسه پسرانه انجام شد. در این مطالعه بر سطح لذت دانش آموزان تمرکز شد. در سالهای بعد از آن چند مطالعه دیگر در امریکا در مورد سطح لذت دانش آموزان انجام شد. بعد از جنگ جهانی دوم تعداد پژوهش های مربوط به شادمانی افزایش یافت و در این پژوهش ها توجه از سطح لذت به میزان کلی شادمانی تغییر کرد(ون هون، 1984). ون هون با بررسی ادبیات پژوهش های مربوط به شادمانی معتقد است از 1911 تا 1975 مقدار 245 پژوهش تجربی در مورد شادمانی انجام شده است(عابدی،1381). یک بررسی الکترونیکی در خلاصه های روان شناسی ار 1887تا 2000 نشان داد تعداد مقاله های مربوط به خشم 8072، اضطراب 57800، افسردگی 70856 در حالی که تعداد مقاله های مربوط به خوشی 859، شادمانی 2958 و رضایت از زندگی 5701 بوده است. در این بررسی نسبت توجه به احساسات منفی به احساسات مثبت 14 به 1 است. در دو دهه گذشته پژوهش پیرامون شادکامی افزایش چشمگیری یافته است. مایرز(1993) در کتابی با عنوان«به دنبال شادکامی» نوشته است: تعداد مقالات منتشرشده درباره شادکامی از 150 مقاله در سال 1979 به 780 مقاله در یک دهه بعد افزایش یافته است. با بررسی مقاله های منتشرشده از سال 1990 تا پاپان سال 1995 دریافتند که اصطلاح افسردگی 18903 بار، واژه شادکامی تنها 515 بار به کار برده شده اند(علی پور و نوربالا، 1378). فوردایس (1983) در پژوهشی با اجرای آموزش شادمانی بر روی افراد شرکت کننده نشان داد، میزان شادمانی افراد 81 درصد افزایش یافته و شادمانی 36 درصد آنان به میزان بسیار زیادی افزایش یافته و 89 درصد آنان با این برنامه در پایان دادن به ناراحتی ها، کنارآمدن با مشکلات و از بین بردن روحیه افسرده، کمک نموده است. اکان و همکاران (1984) در یک فراتحلیل دریافتند همبستگی بین سلامتی و شادمانی 32 0/0 است. ویکراما و همکاران(1997) در یک مطالعه روی 30 زوج دریافتند که سلامت مردان با رضایت از شغل، و سلامت زنان با رضایت از همسر قابل پیش بینی است. جوزف(2000) در تحقیقی تحت عنوان ابعاد شخصیت،ابعاد امید، آرزو و سطح شادکامی افراد به این نتیجه رسید که اولاً برون گرایی با شادکامی، خودشکوفایی و عزت نفس همبستگس مثبت دارد. ثانیاً احتمال پذیرش خویشتن با خودشکوفایی همبستگی مثبت دارد( به نقل از هاشمی، 1386). تعارض کار- خانواده: ماتسوئی(2007) در پژوهشی بر روی 206 نفر کارمند اجرا شد و نتایج بدست آمده حاکی از آن جهت است که تعارض کار، با خانواده تأثیر بیشتری از تعارض خانواده، با کار دارد. همچنین بین ساعات کاری و تعارض کار- خانواده رابطه مثبت وجود دارد. هادوسپل(2006) در پژوهشی تحت عنوان« بررسی تعارض کار- خانواده در یک سازمان دولتی در زلاندنو» به بررسی رابطه بین تعارض کار- خانواده با منابع تعارض زمان محور و فشار محور و نیز رابطه این تعارض با رضایت کارکنان از حمایت سازمان پرداخت. در این پژوهش به بررسی تعارض از دو جهت، تعارض کار، با خانواده و خانواده با کار و نیز رابطه بین تعارضها پرداخته شد. آلن و آرمسترانگ(2006) پژوهشی تحت عنوان« بررسی رابطه بین تعارض کار- خانواده و سلامت جسمی» انجام دادند. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین تعارض کار، با خانواده و هم تعارض خانواده، با کار و رفتارهای مرتبط یا سلامتی از قبیل(فعالیت فیزیکی، مصرف غذاهای پرچربی، مصرف غذاهای سالم) و همچنین رابطه آن با شاخص های سلامت جسمانی چندگانه از قبیل،(همه نوع سلامتی، شاخص های سلامتی و تمام بدن) بود. پس از اجرای این پژوهش بر روی نمونه 246 نفر کارمند، تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادند که تعارض خانواده، با کار با فعالیت فیزیکی کم و خوردن غذاهای پرچربی رابطه دارد. به عبارتی دیگر، تعارض کار با خانواده نیز با مصرف کمتر غذاهای سالم ارتباط دارد. در کل آنها به این نتیجه رسیدند که تعارض کار- خانواده سلامتی جسمی را پایین می آورد. وایدانوف(2005) در تحقیقی تحت عنوان « اتحاد عناصر مختلف اجتماعی، تعارض کار- خانواده و تسهیل، کیفیت کاری و کیفیت زناشویی» رابطه دو بعد حمایت اجتماعی (حمایت اجتماعی و منابع اجتماعی موثر) را با کیفیت کار و زناشویی بررسی کردند. آنها پس از تجزیه و تحلیل داده ها به این نتیجه رسیدند که بین منابع اجتماعی موثر و کیفیت کاری و زناشویی رابطه مثبتی وجود دارد. رابطه های بین حمایت اجتماعی و منابع اجتماعی موثر و استرس شغلی تا اندازه ای تعارض کار، با خانواده و تسهیل را تعدیل می کنند. تعارض خانواده، با کار و تسهیل نیز تا اندازه ای رابطه بین منابع اجتماعی موثر و رضایت زناشویی را تعدیل می کنند(وایدانوف، 2005). در پژوهش دیگری که توسط توماس و همکارانش(2004) صورت گرفت تأثیر استرس تعارض کار- خانواده بر سلامت روانی بررسی شد. آنها با صحه گذاشتن بر اهمیت نقش های شغلی و خانوادگی در زندگی افراد به ملاحظه پیامدهای تداخل کار- خانواده در یکدیگر پرداختند. آزمودنی ها در این پژوهش 94 مادر و 48 پدر بوده که همگی آنها شاغل بودند. نتایج بدست آمده از این فرضیه حمایت کرد که سطوح بالای تعارض کار- خانواده با کاهش عزت نفس و افزایش افسردگی ارتباط دارد. الوی و اسمیت(2004) در پژوهشی با عنوان« سوابق تعارض کار- خانواده در بین زوجین دوشغلی: یک مطالعه استرالیایی» به بررسی مشکلات و تعارضات موجود در خانواده هایی پرداختند که در آن زوجین هر دو شاغل هستند. نتایج این تحقیق که بر اساس داده هایی است که از یک نمونه 62 نفری از وکیلان و حسابداران استرالیایی انجام گرفته است، سوابق تعارض کار- خانواده در بین زوجین دوشغلی را تحلیل کرده است. نتایج تأیید می کنند که کار بیش از حد و تعارض نقش به طور مشخصی بر تعارض کار- خانواده تأثیرگذار هستند پس برای بالا بردن بهره وری کار و اثربخشی سازمانی، مدیران منابع انسانی باید تارض و کار بیش از حد زوجین دوشغلی را بالقوه در نظر بگیرند و به طور معطوفی به موقعیت های کارمندان زوجین دوشغلی جواب دهند. پژوهش احمد(2003) روشن ساخت که تعارض کار- خانوده ارتباط دهنده فشارهای مربوط به کار و عدم رضایت زناشویی است. مطالعه نور(2002) که روی زنان کارمند مالزیایی انجام گرفت نشان داد که حمایت همسر می تواند برخی از روابط، ولی نه همه آنها را تعدیل نماید. برای مثال حمایت همسر، تأثیر ساعات طولانی کار بر تعارض کار- خانواده را تعدیل نمود، اما بر اثر سایر عوامل فشارزای دیگر مانند کار زیاد و فقدان خودمختاری در آنها تأثیر نداشت. دنیز، کلارسون و جول اف(2002) در تحقیقی تحت عنوان «مقابله با ابعاد چندگانه تعارض کار- خانواده» که در این تحقیق ارتباط بین چهار سبک مقابله با کار- خانواده (اقدام مستقیم، کمک خواستن،مثبت اندیشی، اجتناب/ کنارآمدن) و سطوح تعارض کار- خانواده را بررسی کردند. به این نتیجه رسیدند که در کل، سطوح تعارض تعارض با کمک خواستن، اقدام مستقیم و سبک های مقابله مثبت اندیشی رابطه منفی و با اجتناب/ کنارآمدن رابطه مثبت وجود دارد. توجه داشته باشید که سطوح تعارض گزارش شده برای مداخله کار با خانواده نسبت به مداخله خانواده با کار بالاتر بوده اند. آزمون T بطور معنی داری سطوح بالاتری از تعارض خانواده، با کار برای تعارض زمان دار (T=10/78 , p<0/001) و فشارمدار (t=10/74 , p=0/001)در مقایسه با تعارض کار با خانواده نشان داد. مطابق با تحقیق پیشین زنان و آنهایی که با بچه هایشان در خانه زندگی می کنند سطوح تعارض بالاتری را گزارش کردند. موقعیت زناشویی رابطه معنی داری با تعارض نشان نداد. همچنین زنان از مقابله اجتناب(کنار آمدن را در خانه و محیط کار) همان طور که کمک خواستن را در منزل بیشتر استفاده می کنند. استفاده از تعارض فشارمدار بعنوان متغیر مستقل متغیرهای مقابله ای خانوادگی بطور مجازی 16 درصد از واریانس را تبیین کرده اند. سطوح بالاتر تعارض بوسیله آنهایی که از مقابله اجتناب/ کنارآمدن در خانه استفاده می کنند گزارش شده است. (B=0/13, p<0/037) کمک خواستن وقتی که اقدام مستقیم در خانه وجود داشته باشد (b=-/017, P<0/037)با تعارض پایین رابطه داشت((B=0/12,P<0/01. استفاده از تعارض زمان مدار به عنوان یک متغیر مستقل 12 درصد واریانس را در مدل تبیین می کند. مقابله اجتناب/کنارآمدن در خانه با تعارض بالاتر رابطه دارد.(B=0/28, P<0/001) اقدام مستقیم در خانه با تعارض پایین تر رابطه دارد (B=0/26,P<0/007)(دنیز، کلارسون و جول اف، 2002). لینهان و والش(2000) دریافتند که تعارض کار- خانواده بسیاری از زنان مدیر اروپایی رااز رسیدن به رده های بالاتر مدیریتی باز می دارد. انگو ولو(1999) نتایج حاصل از این مطالعه را در 772 زن نمونه هنگ کنگی تأیید نمودند. چیو(1998) نیز دریافت که تعارض کار-خانواده به طور منفی رضایت زندگی، زناشویی و شغلی را تحت تأثیر خور قرار می دهد در تحقیقی که توسط لی و همکارانش(1997) بر روی زنانی که در شرکت های تکنولوژیکی سطح بال مشغول به کار هستند انجام شده گزارش شده که 45% این زنان احساس می کنند که نقش های شغلی و خانوادگی شان با هم در تعارض است. گرچه ممکن است این زنان در انجام فعالیت ها کمک هایی هم از دیگران دریافت کنند، لیکن در برآوردن آنچه وظیفه خانوادگی اش است احساس تعارض می کنند و این تعارض از دو منبع سرچشمه می گیرد: اول استانداردهای خود زنان و دوم استانداردهایی که زنان فکر می کنند دیگران برای آنها دارند(استرازدینگ و گالیگان، 1997). ماتئوس، کانگرسی و دیک راما(1996) نشان دادند که تعارض کار- خانواده کیفیت و پایداری رابطه زناشویی را از طریق افزایش نارضایتی و فشارهای روانی و کاهش گرمی و حمایت زناشویی تحت تأثیر قرار می دهد. 15-2 پیشینه تحقیقاتی در ایران: عابدی،(1380) در پژوهشی با عنوان «اثربخشی آموزشی شناختی رفتاری فوردایس بر شادمانی، اضطراب، افسردگی و روابط اجتماعی دانشجویان دانشگاه اصفهان» بر روی گروههای 10 و 20 و 70 نفری از دانشجویان برنامه شادمانی فوردایس را اجرا کرد و به این نتیجه رسید که با این برنامه می توان شادمانی دانشجویان را افزایش داد. اجرای این برنامه علاوه بر افزایش شادمانی، کاهش اضطراب و افسردگی را نیز به همراه داشته است. عابدی،(1381) در بررسی الگوی شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مشاوران آموزش و پرورش اصفهان نشان داد برنامه آموزش شادمانی فوردایس علاوه بر افزایش شادمانی، می تواند فرسودگی شغلی افراد را کاهش دهد. رئیسی (1383) در بررسی اثربخشی آموزش شادکامی بر کاهش فشارخون بیماران شهر اصفهان نشان داد، آموزش شادمانی باعث کاهش 23 درصدی فشارخون سیستولیک و همچنین کاهش 34 درصدی فشار خون دیاستولیک می شود. همچنین افزایش 56 درصدی شادمانی بیماران مبتلا به فشار خون می شود. منصوری(1384) در پژوهشی نیز به «بررسی اثربخشی آموزش شناختی، رفتاری شادمانی به کاهش نشانگان پیش از قاعدگی در زنان شهرک بهارستان اصفهان» پرداخت و به این نتیجه رسید که آموزش شناختی رفتاری شادمانی بر کاهش علائم افسردگی، نشانگان پیش از قاعدگی موثر بوده است. عابدی،(1385) در پژوهشی با عنوان «اثربخشی آموزش شناختی رفتاری فوردایس در مقابل روش آموزش مهارتهای اجتماعی در افزایش میزان شادی دانش آموزان سال دوم دبیرستان شهر اصفهان را مورد بررسی قرار داد. در این پژوهش شش گروه وجود داشت، نتایج نشان داد که آموزش به شیوه فوردایس در افزایش شادی موثر است. عبدی مالیدره(1385) در تحقیق خود با اجرای مشاوره شغلی با استفاده از مدل شناختی رفتاری شادمانی فوردایس رضایت شغلی مشاوران را در پس آزمون و آزمون پیگیری با ضریب همبستگی اسپیرمن 81 /0افزایش داد. حسینیان، خدابخشی(1386) در پژوهشی سودمندی روش فوردایس تحت عنوان اثربخشی مشاوره گروهی با الگوی شناختی رفتاری شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مددکاران اجتماعی، مورد بررسی قرار داده اند و به این نتیجه رسیدند که آموزش شلدمانی به شیوه فوردایس، بر کاهش فرسودگی شغلی مددکاران اجتماعی موثر بوده است. صداقت(1386) در بررسی تأثیر آموزش شادکامی فوردایس بر میزان افسردگی دانش آموزان دختر ناشنوا مقطع دبیرستان شهر تهران، نشان داد که آموزش شادکامی فوردایس میزان افسردگی گروه آزمایش را در سطح P=%5 کاهش داده است. آموزش شادمانی به شیوه فوردایس میزان نشانه های شناختی، آشکار افسردگی و عاطفی را در گروه آزمایش کاهش داده است. در سطح P=%5 آموزش بر میزان نشانه های جسمانی آشکار تأثیری نداشته است. ارازی تیمور(1387) در تحقیق خود رابطه تعارض کار- خانواده را با میزان رضایت زناشویی و میزان سلامت عمومی در کارکنان متأهل دانشگاه علامه طباطبایی بررسی کرده و نتایج بدست آمده از تحلیل داده ها، نشان دادند که بین تعارض کار- خانواده و سلامت عمومی رابطه معکوس و معنادار وجود دارد، بین تعارض کار- خانواده و رضایت زناشویی نیز رابطه معکوس و معنادار وجود دارد. ملکیها(1387) یک پژوهش تحت عنوان «بررسی اثربخشی آموزشی مدیریت تعارض کار- خانواده بر رضایت شغلی و زناشویی زنان شاغل دانشگاه اصفهان» بر روی نمونه 62 نفری(گروه آزمایش 31 نفر و گروه کنترل 31 نفر) از زنان شاغل دانشگاه اصفهان انجام داد. در این پژوهش گروه آزمایش به مدت 6جلسه برنامه آموزش مدیریت تعارض اجرا گردید و مجدداً میزان تعارض کار، با خانواده و خانواده با کار و میزان رضایت شغلی و زناشویی و باور خودکارآمدی در بین دو گروه آزمایش و کنترل مورد سنجش قرار گرفت. نتایج تفاوت معناداری را بین گروه در زمینه تعارض کار، با خانواده، خانواده با کار و میزان رضایت شغلی و زناشویی و باور خودکارآمدی نشان داد. بنابراین، نتایج در این پژوهش نشان داد که برنامه آموزشی مدیریت تعارض در افزایش رضایت شلی و زناشویی و باور خودکارآمدی و کاهش تعارض کار- خانواده موثر بوده است. میرزایی تشنیزی(1386) در پژوهشی با عنوان ساخت برنامه به-زیستی ذهنی و مقایسه اثربخشی این برنامه با برنامه شادی فوردایس در کاهش افسردگی دانش آموزان دبیرستان های شهر اصفهان، نشان داد که تفاوت میان گروههای آزمایش و کنترل در کاهش میزان افسردگی معنادار بود. نتایج آزمون تعقیبی شفه نشان داد که تفاوتی بین برنامه به-زیستی ذهنی و روش شناختی-رفتاری فوردایس وجود ندارد. امیرسالاری(1386) در پژوهش خود به بررسی رابطه تعارض کار، با خانواده و خانواده با کار با رضایت شغلی و سلامت روان دبیران مقطع متوسطه شهرستان فارس پرداخت. وی به این نتیجه رسید که بین تعارض کار، با خانواده و خانواده با کار با رضایت شغلی و سلامت روان رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. مافی(1384) در تحقیقی تحت عنوان« بررسی عوامل خانوادگی موثر بر تعارض نقش شغلی- خانه داری زنان شاغل تهران» به نتایج زیر دست یافته است: نتایج تبیینی بدست آمده حاکی از این است که بین انتظارات مرد از نقش زن در تعارض نقش شغلی- خانه داری رابطه معناداری وجود دارد. یعنی با افزایش انتظارات مرد از نقش زن، تعارض نقش شغلی- خانه داری نیز افزایش می یابد. وجود دارد. یعنی با افزایش میزان حمایت شوهر در خانه تعارض نقش شغلی- خانه داری کاهش می یابد. رابطه درگیری خانوادگی زوجین و تعارض نقش شغلی- خانه داری تأیید نشده است یعنی اینکه هر چه میزان درگیری زوجین بیشتر باشد تعارض نقش افزایش می یابد. نتایج بدست آمده نشان می دهد که میان رضایت زناشویی زن و تعارض نقش شغلی- خانه داری رابطه وجود دارد، یعنب ا افزایش میزان رضایت زناشویی زن، تعارض نقش شغلی- خانه داری کاهش می یابد. همچنین نتایج این پژوهش حاکی از این است که پایگاه اجتماعی- اقتصادی زن و مرد، تعداد فرزندان و تعداد سالهای زندگی مشترک بر تعارض شغلی- خانه داری زنان تأثیر ندارد. فاتحی زاده و همکاران(1384) در پژوهش خود به بررسی ارتباط بین حمایت اجتماعی و تعارض کار- خانواده زنان شاغل پرداختند. آنان در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که به حمایت اجتماعی عامل مهمی در کاهش تعارض کار- خانواده زنان شاغل است. در یک پژوهش قانع نیا و مرتضوی(1383) به بررسی تأثیر سن و سابقه نوبت نوبتکاران بر سلامت روان و تعارض کار- خانواده 190 نفر از نوبت کاران شرکت پتروشیمی بندر امام خمینی پرداختند، نتایج نشان داد که سن، سابقه کار و سابقه نوبت کاران ب رسلامت روان و تعارض کار- خانواده تأثیر دارد. رستگار خالد(1381) در رساله دوره دکتری خود با عنوان «سنجش تعارض نقش های شغلی- خانوادگی و عوامل اجتماعی موثر بر آن، مطالعه موردی: خانواده های زوجین هر دو شاغل شهر تهران» به نتایج زیر رسید: در این تحقیق سعی شده است تا با استناد به دو رویکرد کمیابی و انباشتگی نقش و به ویژه نظریه های مجموعه نقش مرتون، فشار نقش گود، پاداشهای انباشت نقش سایبر و توازن نقش مارکز و نیز با یهره گیری از برخی مدلیهای تعارض کار- خانواده که در بحث از رابطه متقابل این دو نهاد، در حوزه مطالعات رفتار سازمانی و بهره وری مطرح هستند مدلی برای تبیین تعارض مدل مذکور ارائه شود. نتایج تحقیق حاضر به طور کلی مدل مذکور را به جزء در سه مورد از روابط پیش بینی شده تأیید می کند. این سه مورد به رابطه درگیری خانوادگی، تعارض کار- خانواده و تأثیر جنسیت بر میزان تعارض تجربه شده مربوط می شوند که فاقد معناداری آماری هستند. مهم ترین متغیر های موثر بر تعارض مردان عبارتند از: انتظارات نقش کاری، حمایت اجتماعی از کار. حال آنکه تعارض کار- خانواده از زنان بیشتر از حمایت اجتماعی از خانواده، انتظارات نقش خانوادگی و حمایت اجتماعی از کار تأثیر می پذیرد. منابع: - ارازی تیمور، عبدالصالح(1387). رابطه تعارض کار- خانواده با میزان رضایت زناشویی و میزان سلامت عمومی در کارکنان متأهل دانشگاه علامه. پایان نامه کاشناسی ارشد. تهران. دانشگاه علامه طباطبایی. - اسمایلی، جان و ایلین، نادر(2000). رفتار انسانی در کار. ترجمه محمد علی طوسی(1384). چاپ سوم، تهران: انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی. - امیرسالاری، یعقوب(1386). بررسی رابطه بین تعارضات کار- خانواده و خانواده با کار با رضایت شغلی دبیران دوره دبیرستان فیروزآباد فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. - آرگیل،مایکل(1996). روانشناسی شادی. چاپ دوم. ترجمه:مسعود گوهری و همکاران.(1383). اصفهان. انتشارات جهاد دانشگاهی. - آرین، خدیجه(1378)، بررسی رابطه بین دینداری و روان درستی ایرانیان مقیم کانادا. . - آیزنک،مایکل(1987). روانشناسی شادی. ترجمه مهرداد فیروزبخت،خشایار بیگی.(1375). چاپ اول. انتشارات بدر. - آیزنک،مایکل(1990). همیشه شاد باشیم. ترجمه زهرا چلونگر.(1378). تهران. انتشارات نسل نواندیش. - جعفری، فروغ(1384). بررسی اثربخشی آموزش مهارتهای ارتباطی پیش از ازدواج بر افزایش رضایت زناشویی زوجین پس از ازدواج. پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره خانواده. دانشگاه علامه طباطبایی. - حسین ثابت، فریده(1386). تعیین اثربخشی آموزش صبر بر اضطراب، افسرگی و شادکامی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علامه طباطبایی. - رستگار خالد، امیر(1381). سنجش تعارض نقش های شغلی- خانوادگی و عوامل اجتماعی موثر بر آن مطالعه موردی:خانواده های زوجین هر دو شاغل شهر تهران. رساله دکتر. دانشگاه تربیت مدرس. - رستگار خالد، امیر(1385). کار-خانواده-جنسیت. تهران. انتشارات شورای فرهنگی- اجتماعی زنان. - رئیسی، حسین(1383). «بررسی اثربخشی آموزش شادمانی بر کاهش فشار خون بیماران مبتلا به فشارخون در شهر اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. - صداقت، سمیه(1387). بررسی تأثیر آموزش شادکامی فوردایس بر میزان افسردگی دانش آموزان دختر ناشنوا مقطع دبیرستان شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علامه طباطبائی. - عابدی، محمدرضا(1384). شادی در خانواده. تهران. انتشارات مطالعات خانواده. - عابدی، احمد(1385).فصلنامه اندیشه های نوین تربیتی-پژوهشی. سال دوم. شماره 3-4. پائیز و زمستان 1385. - عابدی، محمد رضا(1381). بررسی و مقایسه اثربخشی روشهای مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری اجتماعی، سازگاری شغلی و شناختی رفتاری شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مشاوران آموزش و پرورش تهران. دانشگاه علامه طباطبائی. - عابدی، محمدرضا(1383). اثربخشی آموزش شناختی رفتاری فوردایس بر شادمانی، اضطراب، افسردگی و روابط اجتماعی دانشجویان دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. - عبدی مالیدره، فاطمه(1385). اثربخشی مشاوره شغلی با مدل شادمانی فوردایس ب رضایت شغلی مشاوران شهرستان قائم شهر. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علامه طباطبایی. - علی پور، احمد و نوربالا(1378). بررسی مقدماتی و پایایی روایی پرسشنامه شادمانی آکسفورد در دانشجویان دانشگاه های تهران. فصلنامه اندیشه و رفتار، 1و2. - فاتح زاده، مریم(1384). بررسی رابطه حمایت اجتماعی و تعارض کار- خانواده در زنان شاغل. فصل نامه خانواده پژوهش. شماره اول، سال اول. - فير، ويليام(1998). خانواده و جامعه. ترجمه: ويدا ناصحي(1382). چاپ نهم، تهران: چاپ پخش. - قانع نیا، مریم(1383). بررسی تأثیر سن و سابقه کار و سابقه نوبت کاری بر تعارض نقش شغلی- خانوادگی، سلامت عمومی و محدود شدن روابط اجتماعی نوبتکاران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه شهید بهشتی. - کارلسون، ریچارد(1961). زندگی شادمانه. ترجمه شریفی درآمدی، پرویز(1380). چاپ اول. انتشارات روان سنجی. - مافی، مهتاب(1384). بررسی عوامل خانوادگی موثر بر تعارض نقش شغلی- خانه داری زنان شاغل تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علامه طباطبایی. - ملکیها، مرضیه(1387). بررسی اثربخشی آموزش مدیریت تعارض کار- خانواده بر رضایت زناشویی و شغلی زنان شاغل دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. - منصوری، زهرا(1384). بررسی اثربخشی آموزش شناختی شادمانی در کاهش علائم سندرم و پیش قائدگی در زنان شهرک بهارستان اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. Refernc - AAhmad, A.(1996). Work-family conflict among married professional women in Malayzia. Journal of social psychology, 136,663-665. - AAhmad, A.(2003). Work- family conflict among marrid professional women in Malaysia. Journal of Social Psychology,136, 663-665. - Allen Tammy. Armstrong Jeremy(2006). Further examination of the link between work-family conflict and physical health. American Behavioral scientist. - Amato,G(1996). Job satisfaction and work-family conflict. Journal of psychology. - Argyle,M.(2001). The psychology of happiness. London: Routedge. - Argyle,M.(2003).The psychology of happiness. London: Routledg. Journal of the instisute for social inventions, vol(8). - Argyle,M.,& Lu,L.(1990). The happiness of extraverts.Personality and Individual Differences. 11.1011-1017. - Bedein, A.G., Burke, B. G.,& Moffett, R.G.(1988). Outcomesof work – family conflict among married male and female professionals. Journal of Management, 14,475- 491. - Brown, M(2002). work role characteristic, family structure demand and work- family conflict. Journal of applied psychology. - chiu, R.K.(1998). Relationships among role conflicts, rol satisfaction, and life satisfaction: Evidence form Hong Kong. Social Behavior and person-ality,26,409-414. - Conolly,S(2000). The work-family role system. Journal of clinical psychology. - Cooke, R. A., & Rousseau, D. M. (1984). Stress and strain from family roles and work – role expectations. Journal of Applied psychology, 69, 252 – 260. - Dawis, R.V.,& L ofquist,L.H.(1984).A psychological theory of work adjustment. Minneapolis:University of Minnesota press. - Denise M.Rotondo, Dawn S.Carlson,Joel F.Kincaid(2000). Copin with multiple dimentions of work-family conflict, Journal of vocational behavior. - Diapers.dissertations,and other holy things:the experiences of mothers working in Christian colleges and universities,Christian Higher Education,3(1),41-60 . - Diener.E.(1984). Subjective well- being. Psychological Bulletin, 95.542.575. - Duxbury,Linda Elizabeth Christopher Aian, Higgins(1991). Gender Differnces in work-family conflict. Journal of applied psychology. Vol 76,NO 1. - Elloy David F. Smith Catherine(2004). Antecedents of work-family conflict among dual-career couples: An Australian study. Cross culture management. Partington.p 11,17. - Fordyce,M.W.(1983). Aprogram to increase personal happiness: further studies. Journal of counselling psychology, 24,6,521. - fordyce.M.W.(1977).Development of program to increase personal happiness. Journal of counselling psychology, 24, 6,511-521. - Golden,A.G.(2002).Speaking of work and family. spousal collaboration on defining role – identities and developing shared meanings.Southern Communication Journal,67,122-141. - Googing, B., & Burden, D.(1987). Vulnerability of working parents: Balancing work and home roles. Social Work, 32, 295-300. - Greenhous J.H & Beutel,N.J(1985). Source of conflict between work and family roles. Academy of management review. 10,79-88. - Henessy . D Kelly.(2005). Work- family conflict a scale validation study. Department of Counseling and personnel services. - Kouen,M(2001).work-family stage and satisfaction with work- family balance. Journal of comparative family studies Calgary, vol.30. - Lewinsohn, P.M.& Gotlib,I.H.(1995). Behavioral theory and depression. In Bechham E.E.& Leber W.R.,(eds). Handbook of Depression. New York: Guilford press. - Linehan, M.,& Walsh,J.S.(2000). Work-family conflict and the senior female internationalmanager. British journal of management , 11,S49-S58. - Malara B.Yann(1997). Comparing the model of work-family relations. National library of Canada. - Matsue,T(2007). Antecedent and outcome of work- family conflict: testing a mosel of the work-family interface. Journal of applied psychology. - Matthews,L.S.,Conger,R.D.,8 Wichrama ,K.A.S.(1996). Work-family conflit and marital quality: Mediating Processes. Social Psychology Quarterly,59.62-79. - Myers,D.G.(2000).The funds. Friends and faith of happy people. American psychologist, 55.56-67. - Netemyer,R.G. Boles&Musmurrian.R(1996).Development and validation of work-family conflict and scale. Journal of applied psychology. - Noor,N.M.(2002).the moderating effect of spouse support of the relationship between work variables and women's work- family conflict. Psychologia,45,12-23. - Okun, M.A.,Stock, W.A., Haring,M.J.& Witen, R.A(1984). Health and subjective well- being: a meta- analysis. International journal of aging and Human Development. 19.111-132. - Rice, R. W., Frone, M. R., & McFarlin, D. B. (1992). Work – non work conflict and the perceived quality of life. Journal of organizational Behavior, 13, 155- 168. - Staines, G. L., Pottick, K. J., & Fudge, D. A. (1986). Wives employment and husbands; attitudes toward work and life. Journal of Applied psychology, 71, 118-128. - Veenhoven, R.(1984).Data- book of happiness. Dordrech: Dredel publishing company. - Voydanoff,Patricia(2005). Social integration. Work-family conflict and facilitation, and job and marital quality. University of dayton. - Weber.P(2005).Career and organization commitment. Journal of career development.