مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعاریف و ابعاد اعتماد سازمانی و رضایت شغلی(فصل 2) (docx) 36 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 36 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1- مقدمه 2-2- اعتماد سازمانی 2-2-1- تعريف اعتماد 2-2-2- مفهوم اعتماد سازمانی 2-2-3- فرآيند اعتماد 2-2-4- ابعاد اعتماد 2-2-5- انواع اعتماد در سازمان 2-2-5-1- اعتماد مبتني بر بازدارندگي 2-2-5-2- اعتماد مبتني بر آگاهي 2-2-5-3- اعتماد مبتني بر شناسايي 2-2-5-4- اعتماد بر پایه بازدارندگی 2-2-5-5- اعتماد برپایه دانش 2-2-5-6- اعتماد برپایه همانندسازي 2-2-6- مدل اعتماد از ديدگاه مارتينز 2-2-7- نتایج اعتماد در سازمان 2-4- رضایت شغلی 2-4-1- تعاریف رضایت شغلی 2-4-2- اهميت رضايت شغلي 2-4-3- نظريه هاي رضايت شغلي 2-4-3-1- نظرية نیازها 2-4-3-2- نظرية بهداشت- انگیزش(دوعاملي هرزبرگ) 2-4-3-3- تئوري کامروایی نیاز 2-4-3-4- نظرية ERG 2-4-3-5- نظریه های ناهمسازی شناختی 2-4-3-6- نظريه برابري 2-4-3-7- نظريه گروه مرجع 2-4-3-8- نظریه X و نظریه Y 2-4-3-9- نظریه فرات و استارك 2-4-3-10- نظرية برابري و انتظار 2-4-3-11- مدل نظري رضايت شغلي 2-4-3-12- مدل انسان پیچیده 2-4-3-13- مدل رضایت ژاپنی 2-4-4- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي 2-4-5- ابزارهاي اندازه گیري رضایت شغلی 2-4-5-1- شاخص توصیف شغلی 2-4-5-2- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا 2-4-5-3- تکنیک وقایع حساس 2-4-5-4- مصاحبه 2-4-6- پیشینه تحقیقات الف- تحقیقات خارجی ب- تحقیقات داخلی منابع 2-1- مقدمه رضايت شغلي، جايگاه ويژهاي در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار انساني دارد؛ زيرا اين ساختار ميتواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده نظير ترك شغل، تأخير، كم كاري، غيبت و... مؤثر باشد(دستورانی و پوریوسف، 1391). امروزه رضايت شغلي در سازمانها و ادارات از جمله موضوعات مهمي است كه اغلب مديران و كارفرمايان در سراسر دنيا براي آن اهميت زيادي قائلند. مسلماً رضايت شغلي در رفتار عملي كاركنان اثر بسزايي دارد و به گونه مؤثري اثر خود را در شغل فعلي، كارا بودن، اثر بخش بودن و آمادگي به منظور ارتقاي شغلي نشان ميدهد(دستورانی و پوریوسف، 1391). بنابر این در این فصل به رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن به صورتی مبسوط پرداخته خواهد شد. 2-2- اعتماد سازمانی امروزه اهميت اعتماد در روابط اجتماعي، اقتصادي، سياسي و سازماني بطور چشمگيري مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازماني نيز از اعتماد به عنوان عامل بنيادي براي سازمان هاي اثر بخش نام برده مي شود و متخصصين رهبري و محققان به اهميت ايجاد اعتماد در بين نيروي كار اذعان دارند. مطالعه ادبيات سازماني نشان مي دهد كه اعتماد يك عامل حياتي و ضروري براي موفقيت فردي و سازماني مي باشد. بالا بودن اعتماد درون سازماني ضعف در ساير منابع لازم براي ارتقاء بهره وري را تا حدي جبران مي كند. بررسي ها نشان مي دهند كه اعتماد اثرات درون فردي و بين فردي ايجاد كرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. از اين رو گفته مي شود بالا بودن اعتماد سازماني مساوي با بهبود رضايت شغلي، تعهد سازماني، فضاي اطمينان بين كاركنان افزايش همكاري و همفكري، تقسيم اطلاعات، حل مسئله، تسهيل توانمندسازي، توانايي تغيير، يادگيري و نوآوري سازماني، كاهش فشار روحي و رواني، كاهش عدم اطمينان نسبت به آينده، حل تعارضات و در نهايت ايجاد چارچوبي براي افزايش بهره وري سازماني مي شود. پايين بودن اعتماد درون سازماني، نوعاً افزايش تعارض، بي ثباتي سازماني، ترك خدمت، كاهش انگيزش، شايعات و اعتصابات لاينحل، مانع تراشي بر سر تحقق اهداف سازماني و ... را در پي خواهد داشت(دانایی فرد و همکاران، 1388). در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها، به منظور مدیریت کارآمد و اثربخش پویایی های محیطی است که رشد و حیات آن ها را تضمین نماید. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد. مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه ی سازمان ها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین گروه ها و افراد سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتا مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمان هاست، به این دلیل که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمان ها می باشند، اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را بوجود می آورد. در دنیای امروز ما نمی توانیم یا نمی خواهیم هر کاری را که انجام می دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم(رضائیان و سلطانی، 1388). عده ای بر این باورند که افزایش قابل توجه تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان دلیل آن دانست که سازمان ها معمولا از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند، لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجه نشود، در آینده ممکن است زمینه ی بسیاری مشکلات را در سازمان فراهم آورد . با توجه به مطالب عنوان شده ونقش مهم اعتماد در رشد و توسعه کارکنان، این پژوهش به بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و توسعه ی کارکنان می پردازد، زیرا چنانچه سیر تحولات مدیریت انسانی را نیز بنگریم، به فراست درخواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیرباز مورد نظر صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمانها نام نهاده اند.این بدان معنا است که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار میگیرد، زیرا نیل به اهداف سازمان در گرو تامین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی است. یکی از مهم ترین نیازهای کارکنان در سازمان نیز، برقراری اعتماد سازمانی میان آنها و مدیر و همچنین خودکارکنان نسبت به یکدیگر می باشد(خنیفر و همکاران، 1388). 2-2-1- تعريف اعتماد از اعتماد تعاريف گوناگوني به عمل آمده است: مطابق فرهنگ لغت امريكن هريتيج اعتماد به عنوان يك فعل، به معناي داشتن اعتماد به نفس، احساس اطمينان ، انتظار اطمينان داشتن ، تعهد و باور داشتن مي باشد. تحكيم اطمينان در صداقت ، توانايي يا منش يك شخص يا يك چيز و باور اطمينان بخش از ديگر معاني است كه براي اين كلمه ذكر شده است(شرتلف، 1387). اعتماد سازمانی یعنی تمایل افراد در بخشهای مختلف به تکیه کردن به سایر بخشها و انجام اقدامات کاری در چنین محیطی(شیخ محمد و همکاران، 2012). اعتماد ممكن است به عنوان يك ويژگي فردي و يا يك پديده نهادي و بر مبناي عقايد اجتماعي يا ارزشهاي سيستمي تعريف شود. روانشناسان به صورت سنتي، اعتماد را به عنوان يك ويژگي فردي تعريف كرده و بيان ميكنند كه اعتماد، برمبناي انتظار فرد از ديگري براي انجام اهداف خاص ميباشد. بنابراين ميتوان گفت كه اعتماد، موضوعي است كه انتظار ميرود ميان افراد وسازمانها برقرار گردد(معین زاده میرحسینی و همکاران، 1391). توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال هاي 1980 شروع به رشد كرد و اين مفهوم از ديدگاه هاي مختلف مورد مطالعه قرار گرفت در اين ميان ديتز و هارتوگ رايج ترين تعاريف دانشمندان درباره اعتماد را به شرح زير بيان كرده اند: در جدول زیر تعدادی از تعاریف مطرح در زمینه اعتماد بر اساس سیر زمانی آورده شده است(چاوشي، 1386): (جدول 2-1) : تعاریف اعتماد تعریفنویسندهحد و اندازه اي كه يك نفر تمايل دارد تا به سخنان و اعمال ديگري اطمينان داشته باشد.کوک و همکاران، 1986داشتن انتظارات مثبت و مطمئن نسبت به انگيزه هاي ديگري با توجه به اينكه فرد اعتماد كننده خود را در موقعيتي از خطر قرارمي دهد.بون و همکاران،1991حدي كه فرد به ديگري اطمينان داشته و مي خواهد طبق نظرات و تصميمات او عمل نمايد.مک آلیستر، 1995تمايل فرد به در معرض آسيب قرار گرفتن نسبت به اعمال شريك ديگر وداشتن انتظار اينكه ديگري به طريقي عمل مي كند كه براي اعتماد كننده مهم باشد.مایر و همکاران، 1995انتظار خاصي كه كسي از اعمال ديگري دارد مبني بر اينكه اعمال او سودمند بوده و درخواستهاي او را پاسخ دهد.کرید و همکاران، 1996انتظارات مثبت و مطمئن درباره رفتار ديگري كه در زمينه اي از خطر واقع مي شود.لویسکی و همکاران، 1998اعتماد، انعكاس اين باور است كه ديگري به طور خير خواهانه عمل خواهد كرد.وایتنر و همکاران، 1998حالتي رواني كه بر اساس آن فرد تمايل دارد تا آسيب پذيري در مقابل ديگري را بپذيرد و بر مبناي انتظارات مثبتي كه از رفتار ديگري دارد عمل نمايد.روزیو و همکاران، 1998 اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده ی اعتماد بین شخصی، اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد اجتماعی، اعتماد در محل کارو اعتماد بین سرپرستان و زیردستان می باشد، در این پژوهش تمرکز بر اعتماد سازمانی است؛ یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان وجود دارد، به عبارت دیگر زمانی که کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی می کند، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد، سوای این روابط اعتمادی دو گانه اعتماد متقابل بین همکاران نیز در سازمان باید وجود داشته باشد(زارعی متین و همکاران، 1388). 2-2-2- مفهوم اعتماد سازمانی به طور کلی عبارت است از تمایل یک گروه یا طرف رابطه به آسیب پذیر بودن در برابر گروه دیگر بر پایه ی انتطار یا باوری که گروه دیگر مطمئن، قابل اطمینان، متوجه نگران و قابل اعتماد است(جواهری کامل، 1388). مارتین هولیس معتقد است موضوع بسیار مهم که در تمام علوم اجتماعی وبشری اهمیت دارد، اعتماد سازمانی است. تا زمانی که سازمان ها در قالب ساختار اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آنهاست چرا که اعتماد یک ساختار اجتماعی است. ماکس وبر اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد به طور نسبی افزایش می یابد(شفیع پور مطلق و همکاران، 1390). اعتماد در سازمان، منجر به رضايت و دلگرمي كاركنان شده و در نهايت تغيير بينش و نگرش فرد نسبت به وظايف و شغل خود را به دنبال خواهد داشت. اين امر خود منجر به تعهد شغلي فرد و فعاليت او در جهت تحقق اهداف فردي و سازماني خواهد شد. اين مفهوم به طور مكرر، در بحث هاي رهبري، تغيير، روابط انساني و مشاركت فعال افراد مورد نظر بوده است. اعتماد براي ايجاد روابط انساني موثر، برقراري و بهبود ارتباط سازماني، اعمال رهبري مردمي و تحولي، ايجاد همكاري، ايجاد تغيير سازماني موفقيت آميز و نهايتا تاثير بر تعهد شغلي بسيار لازم و ضروري است. پرداختن به اعتماد يك عقيده جديد نيست. بيش از 40 سال قبل هنگام بحث در مورد سنجش اثربخشي سازماني به اهميت توجه به نيروي انساني و رفتار وي در سازمان توسط ليكرت تاكيد شده است. بدون اعتماد و يا عدم وجود آن در ميان اعضاي سا زمان و بين مديريت و كارمندان، ارتباطات سازماني، مديريت دانش و كارآيي سازماني كاهش مي يابد. اعتماد به عنوان عنصر اساسي براي اثربخشي سازماني شناخته شده است. قطع ارتباط ميان اعضاي سازمان و در ميان مديريت و كاركنان ممكن است به عدم اعتماد، نارضايتي شغلي و دشواري در جذب و حفظ استعدادهاي انساني منجر شود(کالاوی، 2007). 2-2-3- فرآيند اعتماد ديتزو هارتوگ(2006)، در مقاله خود فرايند اعتماد را در سه مرحله بيان مي كنند: اعتماد به عنوان يك عقيده، اعتماد به عنوان يك تصميم و اعتماد به عنوان يك عمل. مرحله اول: اعتماد به عنوان يك عقيده اولين مرحله از اعتماد، مجموعه اي از عقيده ها و باورهاي ذهني و يكپارچه در باره شريك ديگر مي باشد به طوري كه فرد مي تواند تصور كند كه عمل شريك او نتايج مثبتي براي او به دنبال خواهد داشت. مرحله دوم: اعتماد به عنوان يك تصميم دومين مرحله، تصميم به اعتماد كردن به ديگري مي باشد. اين مرحله اي است كه باور به قابليت اعتماد ديگري به خوبي آشكار مي گردد. در شرايط واقعي اعتماد دو انتظار وجود دارد، يكي انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و ديگري تمايل به عمل كردن بر مبناي آن گيلسپي دو دسته بندي رادر اين باره بيان كرده است: رفتارهاي اتكا محور: براي مثال كنترل محيطي مدير بر تصميمات و منابع ارزشمند زيردستان يا كاهش عمدي كنترل و بررسي اعمال زير دستان. رفتار هاي مربوط به آشكار سازي اطلاعات وسهيم كردن ديگران در آن: براي مثال مديريت سازمان مي تواند استراتژي ها ي مهم مر بوط به امور تجاري و بازرگاني را با بخش هاي تخصصي كارمندان در ميان بگذارد. مرحله سوم: اعتماد به عنوان يك عمل در مرحله سوم نيز اعتماد به عنوان يك عمل بروز مي كند يعني فرد قصد به انجام اعمالي مي كند كه بر اساس اعتماد شكل گرفته است(دیتز و همکاران، 2006). شكل زير چارچوب چند بعدي و يكپارچه اي براي توجه به فرآيند اعتماد درون سازماني را نشان مي دهد. ( شکل 2-1) : فرآیند اعتماد(دیتز و همکاران، 2006). 2-2-4- ابعاد اعتماد ابعاد كليدي پنهان در مفهوم اعتماد كدامند؟ مدارك و شواهد تازه پنج بعد را شناسايي كرده است: صداقت، شايستگي، ثبات، وفاداري، رك و راست بودن صداقت ثبات شایستگیوفاداری رک بودن ( شکل 2-2): ابعاد اعتماد(رابینز، 2003) صداقت: صداقت بر درستي و شرافت دلالت دارد. نظر به مي رسد كه به هنگام ارزيابي ميزان قابل اعتماد بودن ديگري اين بعد با اهميت تر از بقيه باشد(درك بدون ويژگي اخلاقي و صداقت اولية ديگران، ديگر ابعاد اعتماد معني نخواهد داشت) (رابینز، 2003). شايستگي: شايستگي دانش و مهارتهاي ميان افراد و دانش و مهارتهاي فني را در برمي گيرد. آيا شخص مي داند راجع به چه چيزي سخن مي گويد؟ احتمال قريب به يقين اين است كه وقتي به تواناييهاي كسي احترام نمي گذاريم، به سخنانش گوش نميدهيم. اين بايد باور را داشته باشيم كه شخص مورد نظر براي اجراي آنچه به انجام آن قول مي دهد مهارتها و توانايي هاي لازم را دارد. ثبات: ثبات به پايايي، پيشبيني پذيري و مناسب قضاوت در برخورد با وضعيتها دلالت دارد. ثبات نداشتن در گفتار و عمل از اعتماد مي كاهد. اين بعد براي مديران بسيار مناسب است. هيچ چيز زودتر از ناهماهنگي ميان آنچه مديران اجرايي موعظه مي كنند و آنچه انتظار دارند همكارانشان به آن عمل كنند مورد توجه قرار نمي گيرد. وفاداري: وفاداري يعني ميل به حفظ آبروي ديگري داشتن. لازمة اعتماد آن است كه انسان بتواند به اشخاص اتكا كند تا فرصت طلبانه عمل نكنند. رك و راست بودن: آيا مي شود به افراد براي بازگو كردن همة حقيقت اعتماد كرد؟ چنين مي نمايد كه اعتماد صفت اولية ملازم رهبري است. جزئي از وظيفة رهبر، كاركردن با افراد براي يافتن و حل مشكلات بوده و خواهد بود، ولي اينكه آيا رهبران به آگاهي و تفكر خلاق لازم براي حل مشكلات مي رسند يا خير به اين بستگي دارد كه افراد تا چه حد به آنان اعتماد دارند و اعتماد قابليت اعتماد داشتن به ديگران، دسترسي رهبر را به آگاهي و همكاري تعديل مي كند. زماني كه پيروان به رهبري اعتماد مي مايل كنند، هستند كه در برابر اعمال رهبر آسيب پذير باشند؛ يعني اطمينان داشته باشند كه از حقوق و منافع آنان سوءاستفاده نمي شود. مردم كسي را كه شرافتمند نمي دانند و يا كسي را كه احتمال مي رود در پي سوءاستفاده باشد، احترام نمي گذارند و از او پيروي نمي كنند. مثلاً در فهرست صفاتي كه مردم در رهبران خود تحسين مي كنند، شرافت همواره در رأس قرار دارد. شرافت براي رهبري ضرورت مطلق دارد. در صورتي كه مردم بخواهند با ميل و رغبت از كسي تبعيت كنند، چه در ميدان جنگ و چه در اتاق هيئت مديره، قبل از هر چيز مي خواهند اطمينان داشته باشند كه او ارزش اعتماد آنها را دارد (رابینز، 2003). 2-2-5- انواع اعتماد در سازمان در ارتباطات سازماني سه نوع اعتماد وجود دارد: مبتني بر بازدارندگي، مبتني بر آگاهي، بر مبتني شناسايي. 2-2-5-1- اعتماد مبتني بر بازدارندگي شكننده ترين ارتباطات با اعتماد مبتني بر بازدارندگي مهار مي شود. يك تخطي و يا يك ناهماهنگي ممكن است ارتباط را ضايع كند. اين شكل از اعتماد مبتني بر ترس از تلافي جويي است آنگاه كه از اعتماد تو استفاده مي شود. كساني كه ارتباطشان اينگونه است، آنچه مي گويند عمل مي كنند؛ زيرا از عواقب به انجام نرسيدن وظايفشان هراس دارند. اعتماد مبتني بر بازدارندگي تا جايي مؤثر است كه امكان مجازات وجود دارد، عواقب كار روشن است و در صورتي كه اعتماد مورد تخطي قرار گيرد، مجازات واقعاً اعمال خواهد شد. يك مثال از اعتماد مبتني بر بازدارندگي ارتباط ميان مدير و كارمند است. انسان معمولاً در مقام يك كارمند به جديد كارفرماي خود اعتماد مي كند؛ حتي اگر تجربه اي كه اعتماد خود را به آن متكي مي كند اندك باشد. پيوند به وجود آورندة اين اعتماد اقتدار كارفرما و مجازاتي است كه مي تواند در مقابل انجام ندادن بر كارمند اعمال كند. 2-2-5-2- اعتماد مبتني بر آگاهي بيشتر ارتباطات سازماني ريشه در اعتماد مبتني بر آگاهي دارد. به عبارت ديگر ، اعتماد مبتني است بر پيش بيني پذيري رفتاري كه حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنين اعتمادي هنگامي است كه شخص آگاهي لازم از افراد براي درك كافي و وافي كاركنان داشته باشد تا بتواند ر فتار محتمل آنان را به درستي پيش بيني كند. اعتماد مبتني بر آگاهي به جاي اتكاي به بازداري، متكي به آگاهي است. از آگاهي ديگري و پيشبي ني پذيري رفتار او جاي قراردادها، مجازاتها، و ترتيبات حقوقي را معمول كه بيشتر اعتماد مبتني بر بازدارندگي است مي گيرد. اينگونه اعتماد، به مرور، و بيشتر به عنوان كنش تجربه اي كه ايجاد اعتماد و با ارزش بودن مي كند، به وجود مي آيد. هر قدر كسي را بهتر بشناسيد پيش بيني صحيح تري از رفتار او در آينده خواهيد داشت. پيش بيني پذيري اعتماد را تقويت مي كند؛ حتي اگر پيش بيني كنيد كه ديگري قابل اعتماد نيست زيرا راههاي سوءاستفادة او از اعتماد را مي توان پيش بيني كرد. هر قدر با افراد ديگر ارتباط بيشتر و تعامل منظم تر داشته باشيد، اين شكل از اعتماد بيشتر ايجاد خواهد شد و بيشتر به آن مي توان متكي بود. جالب اينجاست كه در سطح اعتماد مبتني بر آگاهي رفتار متناقض لزوماً سبب شكست اعتماد نمي شود. 2-2-5-3- اعتماد مبتني بر شناسايي زماني به بالاترين سطح اعتماد مي رسيم كه ميان دو طرف يك ارتباط عاطفي وجود داشته باشد. نوع اين ارتباط به يكي از طرفين اجازه مي دهد كه به عنوان كارگزار طرف ديگر عمل كند و در مراوده بين هاي افراد جانشين آن شخص شود. چنين اعتمادي را اعتماد مبتني بر شناسايي مي گوييم. در اينجا وجود اعتماد بدين خاطراست كه هر دو طرف از قصد يكديگر آگاهند و به خواسته و ها آرزوهاي هم احترام مي گذارند. اين تفاهم دو جانبه تا آنجا پيشرفت مي كند كه هر يك از دو طرف مي تواند به گونه اي اثر بخش به جاي ديگري عمل كند . در اين سطح، كنترل در كمترين حد است. نيازي به مراقبت از ديگري نيست، زيرا وفاداري بدون قيد و شرط وجود دارد(حسن زاده، 1384). اعتماد دوگانه مدیر- کارمند به عنوان عاملی کلیدي که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراك و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتا به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را براي کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او براي موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتري داشته و اثر مثبت بیشتري بر سازمان خواهند داشت(ارتورک، 2008). می توان در روابط سلسله مراتبی، اعتماد را به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یاظاهري) تفکیک نمود. از منظر سرپرست ، اعتماد شناختی اشاره به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد نمودن و یا عدم اعتماد به زیر دست است. این تصمیم معمولا بر یک دلیل منطقی استوار است. مثلا عملکرد مثبت کارکنان در گذشته، شاهدي شناختی براي این نوع اعتماد فراهم می کند. اعتماد عاطفی بیشتر احساسی است تا عقلایی به ویژه در دوره زمانی بلند مدت و بر مبناي روابط معنادار میان سرپرست و کارکنان شکل می گیرد که در این روابط علاقه، حمایت و مراقبت از اهمیت اولیه برخوردار است(کاستیگان و همکاران، 2007). برخی از محققان عنوان می کنند که در روابط سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد: 2-2-5-4- اعتماد بر پایه بازدارندگی این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود. 2-2-5-5- اعتماد برپایه دانش اعتمادي است که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است. 2-2-5-6- اعتماد برپایه همانندسازي بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درك کرده و براي خواسته هاي طرف مقابل احترام قائلند(رابینز، 2005). 2-2-6- مدل اعتماد از ديدگاه مارتينز بسياري از محققان بر جنبه ها و ابعاد مختلفي در جهت توسعة تئوري اعتماد تأكيد كرده اند. ماير و ديگران براي رسيدن به اين هدف پيشنهاد مي كنند كه بايد به خصوصيات و ويژگيهاي اعتمادكننده و اعتمادشونده توجه شود. آنها يك مدل پيشنهاد كردند؛ همچنين بين عوامل به دست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پيامدهاي اعتماد تمايز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصركليدي و ضروري در ايجاد اعتماد بالا در سازمانها و تيمها، به دست آوردن نتايج، عملكرد منسجم و توجه به مشاركت است. شاو نكات كليدي مانند رويه هاي رهبري، طراحي سازماني و فرهنگ سازماني را برشمرد. ميشرابر هم اهيمت شايستگي، گشودگي، توجه و قابليت اطمينان تأكيد كرد(مارتینز، 2002). مارتينز پنج ويژگي بزرگ جنبه هاي شخصي را به صورت زير بيان مي كند: وظيفه شناسي: شامل رفتارهايي مانند كار سازماندهي شده و سخت كه قابل اطمينان، قابل اعتماد و مسئوليت پذير باشد. نقطة مقابل آن بي دقتي و عدم مسئوليت پذيري است. خوشايندي: شامل رفتارهايي مانند دوست داشتن، با نزاكت و مؤدب بودن و ماهيت خوب، مشاركتي، بخشيدن و عفو كردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است نقطة مقابل آن سرد و خشن و غيرمنصفانه بودن است. ثبات انساني: شامل فقدان هيجان، افسردگي، عصبانيت، نگراني، و عدم اطمينان است. نقطة مقابل آن اعمال عصبي خواهد بود. گشودگي تجربيات: شامل خلاقيت، نوآوري، مصمم بودن و هوشياري است. برونگرايي: شامل خوش مشربي، شور و اشتياق پر حرف و فعال بودن است(مارتینز، 2002). 2-2-7- نتایج اعتماد در سازمان پژوهش ها نشان می دهد که وجود اعتماد در سازمان عنصری اساسی برای دوام و بقای روابط اجتماعی است و اعتماد سازمانی عنصری ضروری برای احساس امنیت کارکنان و حمایت از آنهاست و به عنوان عاملی مهم در بهبود تعهد و عملکرد کارکنان و تحقق اهداف فردی و سازمانی می باشد(الابرو و همکاران، 2013). شاکلی زالاباك و دیگران(2000) نتیجه می گیرند که سازمان هاي با سطوح بالاتر اعتماد، موفق تر، منعطف تر و خلاق تر از سازمان هایی هستند که در آنها سطوح اعتماد پایین تر است یا عدم اعتماد وجود دارد. اعتماد می تواند از طریق کاهش هزینه هاي معاملاتی، افزایش انعطاف پذیري و کارایی و کمک به طراحی صحیح تر استراتژي هاي آینده، به شرکت ها و سازمان ها سود برساند(چن و دیلون، 2003). 2-4- رضایت شغلی انسان موجودي اجتماعی با نیازمندي هاي گوناگون است و در جوامع انسانی افراد براي رفع نیازهاي مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاري مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهاي مختلف مادي، معنوي و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهاي انسانی اعم از مادي و معنوي، جسمی و روحی ،همان محرك هاي انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهاي مادي و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، 1374). اعتقاد کلی بر آن است که وجود نیاز ایجاد تنش کرده و فرد در جهت رفع تنش اقدام به رفتار می نماید و با برطرف شدن نیاز، تنش نیز مرتفع شده و احساس رضایت کامل حاصل می شود .ایجاد رضایت در زندگی حرفه اي، بقیه اوقات و مسائل زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می دهد و با کاهش تنش ها در مجموع به بهبود زندگی شخص کمک مؤثري می نماید(پرهیزکار، 1375). نیازهاي انسانی منبع و مأخذ تولید انگیزه هستند و رفتار انسان بر پایه انگیزه هاي خودآگاه و ناخودآگاه متکی است درواقع انگیزه مشوق و ترغیب کننده فرد به کار است(پرهیزکار، 1375). بنابراین می توان گفت که کارگر یا کارمندي که تحریک شده و داراي انگیزش است، در وضعی به سر می برد که تنش نام دارد(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل به وجود می آید). او براي رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند. هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش یا کوشش به صورت موفقیت آمیزي به ارضاي نیاز منجر گردد تنش کاهش می یابد(رابینز، 1374). رضایت از شغل یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث می شود افزایش بهره وري و کارایی و نیز احساس رضایت فردي ایجاد گردد، اگر شغل رضایت مطلوب را تأمین نماید فرد از شغلش راضی می باشد و اگر رضایت و لذت مطلوب را تأمین ننماید شخص شروع به مذمت شغل خود کرده و در صدد تغییر آن برمی آید. آنچه مسلم است رضایت شغلی بر روي رضایت شخصی فرد در زندگی تأثیر به سزا دارد و این رضایت به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد(کلدي و سمواتیان، 1387). 2-4-1- تعاریف رضایت شغلی رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد. وقتی افراد درباره نگرش های کارمند صحبت می کنند، منظورشان همان رضایت شغلی است. در حقیقت این دو واژه معمولاً به طور مترادف به کار می روند(رابینز، 1388). مورهد و گریفین(1377)، رضایت یا عدم رضایت شغلی را طرز تلقی فرد نسبت به شغلش می دانند که از جمله موضوع هایی است که بیشترین پژوهش درباره آن صورت گرفته است. شرمرهورن و همکاران (1386) نیز رضایت شغلی را میزان احساس مثبت یا منفی شخص نسبت به شغلش می دانند. به طور کلّ، رضایت شغلی عبارت از نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق، و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی،1380). محققان رضایت شغلی را از دیدگاههاي گوناگونی تعریف کرده اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاري عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمیآید. هاپاك استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورك، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدي میداند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می کند و تأکید می کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد. گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط، محیط کار و فرآورده هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می برند(پورکلهر و همکاران، 1391). هرسی و بلانچارد رضایت شغلی را به صورت نگرش کلی فرد نسبت به شغل مطرح می کند. براساس این تعریف، شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده برای ایشان در محیط سازمانی می باشد. شغل افراد ایجاب می کند که آنها با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشند؛ مقررات و سیاست های سازمانی را رعایت کرده و اجرا نمایند؛ عملکردشان طبق استانداردهای تعریف شده سازمانی باشد و در شرایط کاری که در بیشتر موارد چندان مطلوب نمی باشد، کار کنند. این بدان معنی است که ارزیابی فرد در مورد کاری که انجام می دهد و ابراز رضایت و یا نارضایتی از آن یک نتیجه کلی از مجموعه ارکان متفاوتی است که شغل وی را تشکیل می دهد. بر اساس تعریف دیگری که لوتانز ارائه می دهد، رضایت شغلی شامل ادراک کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود. آرنولد و فیلدمن رضایت شغلی را به عنوان مهم ترین نگرش شغلی عنوان کرده و عقیده دارند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارکنان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد، بنابراین، وقتی ما بیان می کنیم کارمندی دارای رضایت شغلی مطلوبی می باشد، به معنی آن است که شغل خود را دوست دارد، برای آن ارز ش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به شغل دارد. نیوسترن تعریف جامع تری از رضایت شغلی ارائه داده است. بر اساس تعریف وی، رضایت شغلی نگرش مثبت و کلی فرد نسبت به شغل معینی می باشد و درجه ای را شامل می شود که شخص از شغل خود راضی بوده و نسبت به آن احساس و کشش مثبتی را ابراز می دارد. از دیدگاه ایشان محیط کار در انسان ها احساسات و نگرش های متفاوتی را به وجود می آورد که شامل مجموعه نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش تلقی کرد که به صورت دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی که اشتغال در آن صورت می پذیرد، تجلی می یابد(منصوری و همکاران، 1387). 2-4-2- اهميت رضايت شغلي اهميت مطالعه و بررسي رضايت شغلي را از ابعاد مختلف مي توان مرور نمود: در تمامي سازمان ها و مؤسسات، علاقه ي خاصي به بررسي رضايت شغلي صورت مي گيرد و لذا رضايت شغلي به عنوان موضوعي مشترك در تمام سازمان ها تلقي مي شود. آگاهي از ميزان نگرش كاركنان نسبت به شغل شان در همه ي مؤسسات مهم محسوب مي گردد. مديران، در زمان گزينش و استخدام افراد، تنها در پي داوطلباني برنمي آيند كه از توانايي ها، تجربه و انگيز ه هاي لازم برخوردار باشند؛ بلكه به نظام ارزشي آنان كه متناسب با ارزش هاي سازمان باشد، نيز توجه دارند .از سوي ديگر مديران در حين كار نيز، به نگرش كاركنان و ميزان رضايت شغلي آن ها تأكيد دارند بررسي و تحليل رضايت شغلي دغدغه ي تمامي دانشمندان علوم انساني است و مطالعه ي آن به عنوان مبحثي ميان رشته اي تلقي مي شود. اهميت اين موضوع موجب آن گرديده است كه صاحب نظران از زواياي متعدد: روان شناسي، جامعه شناسي، مديريت و علوم تربيتي، به تبيين ابعاد گوناگون رضايت شغلي بپردازند و اين مهم باعث تنوع روي كردها و كثرت توليدات علمي در تحليل رضايت شغلي گرديده است. از نظر روش شناسي تحقيق، در برخي حوزه ها، رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته و در بعضي ديگر، مطالعات، به عنوان متغير مستقل در نظرگرفته شده است. در حالت نخست، محققان سعي در تحليل و شناسايي عوامل مؤثر فردي، شغلي، سازماني و اجتماعي در شكل گيري و چگونگي رضايت شغلي دارند. عمده ي دل مشغولي در اين بخش، ميزان تأثير و چگونگي آن را در ميزان رضايت شغلي كاركنانِ مورد آزمون است. در حالت دوم، دانشمندان، در جهت بررسي و مطالعه ي اثرات و پي آمدهاي رضايت شغلي در سطوح مختلف فردي، سازماني و اجتماعي تلاش مي كنند(زکی، 1387). پرطرفدار بودن مطالعه رضایت شغلی بیشتر ناشی از سادگی نسبی آن است. دلیل دیگر این است که در بسیاری از نظریه های مربوط به پدیده های سازمانی مانند ماهیت کار، سرپرستی و محیط کار، رضایت شغلی یک متغیر اصلی است. رضایت شغلی عامل مهم نتایج سازمانی تلقی شده است و در گستره عملکرد شغلی باعث سلامت کارمندان و تداوم کار می شود(اسپکتور، 1387). 2-4-3- نظريه هاي رضايت شغلي دربارة رضايت از شغل تاكنون پژوهش هاي گسترده اي صورت پذيرفته كه هر يك ديدگاههاي گوناگوني را مورد بحث قرار مي دهند. در اين قسمت براي آشنايي با موضوع، بعضي از اين نظريه ها، ذكر مي شود. 2-4-3-1- نظرية نیازها یکی از مهمترین تئوري ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان"سلسله مراتب نیازها"مطرح نمود که عبارتند از: نیازهاي فیزیولوژیکی، نیازهاي ایمنی، نیاز به عشق، نیازهاي احترام، نیازهاي خود شکوفائی (نیازهاي آزادي تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درك) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهاي برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند. نیازهاي فیزیولوژیکی مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیاز به آب و غذا و آنچه براي بقاي انسان ضروري است، می باشند. مطابق این تئوري وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها بعنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضاي این نیازها پول است. نیازهاي ایمنی مازلو براي ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان براي نگهداري و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است و وقتی ارضا شد دیگر برانگیزاننده نخواهد بود. نیاز به عشق یا نیازهاي اجتماعی، نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران. نیاز به احترام مازلو اشاره می کند که این سطح، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است. نیازهاي خود شکوفائی خود شکوفائی آرزوي شدن هرچه بیشتر و بیشتر است.از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهاي سطوح پائین،میانی بالائی انسان است. نیازهاي آزادي،تحقیق و بیان وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است واجراي عدالت، نیکی ، و صداقت تشویق می شود. نیاز به کسب دانش و درك دستیابی و طبقه بندي دانش محیط، نیاز کنجکاوي، یادگیري، تعمق کردن، تجربه اندوزي و بررسی نمودن. مازلو معتقد است که دو دسته نیازهاي آخر(آزادي بیان و دانش اندوزي) پیش نیازهاي اساسی جهت ارضاي پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی براي رشد و ارضاي نیازهاي دیگر محسوب می شوند(محمدپور و همکاران، 1387). 2-4-3-2- نظرية بهداشت- انگیزش(دوعاملي هرزبرگ) هرزبرگ با نظرخواهي از حدود چهار هزار كارگر در خصوص نوع احساسشان دربارة شغل، به اين نتيجه رسيد كه دو دسته از عوامل كاملا متفاوت موجب دو نوع احساس دربارة كار شده است، ازاين رو: نخست: برخي از عوامل شغلي به رضايت خاطر منجر مي شود، درحالي كه ديگر عوامل ممكن است مانع نارضايتي باشند و منبع رضايت خاطر نيز نخواهند بود؛ دوم: رضايت شغلي و نارضايتي شغلي بر روي پيوستاري واحد قرار ندارند هرزبرگ يك دسته از عوامل ديگر را در ايجاد رضايت مؤثر مي داند كه نبودشان در سازمان به نارضايتي مي انجامد. او اين عوامل را عوامل انگيزشي ناميده است كه عبارتند از موفقيت در انجام دادن كار، شناسايي، نفس كار، مسئوليت، رشد يا پيشرفت. به نظر هرزبرگ، در جامعة معاصر نيازهاي اساسي مردم برآورده شده است. از اين رو، ارضاي نيازهاي پايين تر به رضايت شغلي منجر نمي شود. بهترين احساسي كه اين ارضا ايجاد مي كند، بي اعتنايي به شغل است، هرچند عدم ارضاي آنها منجر به نارضايتي مي شود. ازاين رو رضايت شغلي، تابع ارضاي نيازهاي بالاتر است، زيرا دستيابي و ارضاي آنها تا حدي دشوار است. به همين دليل عدم ارضاي اين نيازها تنها به بي اعتنايي نسبت به شغل مي انجامد(خدایاری فرد، 1388). ( شکل 2-5) : مدل اقتضائی هرزبرگ(محمدپور و همکاران، 1387) 2-4-3-3- تئوري کامروایی نیاز طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزي را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است: 1) الگوي کاهشی 2) الگوي ضربه اي هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه اي که محیط با ساختار نیازهاي فرد همخوانی دارد. بر اساس الگوي کاهشی، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی، از تفاوت میان نیازهاي یک شخص و درجه اي که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودي کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد، خشنودي بیشتر است. در الگوي ضریه اي، نیازهاي شخصی را در درجه اي که شغل از عهده ارضاي آن برمی آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را براي همه نیازها جمع می کنند. مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است(محمدپور و همکاران، 1387). 2-4-3-4- نظرية ERG اين نظريه توسط كلايتون آلدر مطرح شده است. وي با هدف بسط و آزمايش نظرية سلسله مراتبي مزلو، مدل اصلاح شده اي ارائه كرده كه در برگيرندة سه مجموعه از نيازهاي اساسي است. اين نياز ها عبارتند از: نيازهاي زيستي، اجتماعي و رشد. وي نظرية خود را به مراحل، ميل به نيازها و رضايتمندي و اينكه چگونه رضايتمندي از نيازهاي اساسي تأثير مي پذيرد و بر تمايل به نيازهاي ديگر اثر دارد، ارتباط مي دهد. رضايتمندي به حالتي دروني اشاره دارد كه در نتيجة رسيدن به چيزي، كه شخص درصدد يافتن آن بوده است، پديد مي آيد. تمايل نيز يك حالتي دروني است و با مفاهيمي چون خواسته، شدت نياز و انگيزه مترادف است(خدایاری فرد، 1388). ( شکل 2-6) : روابط ویژه در نحوه بروز و ارضای نیازها بر اساس مدل ERG 2-4-3-5- نظریه های ناهمسازی شناختی آیا می توان فرض کرد که اگر ما از نگرش فرد نسبت به یک چیز یا یک موضوع اگاه باشیم(با توجه به ثبات رویه در رفتار) می توانیم رفتار او را پیش بینی کنیم؟ اگر فلان کس چنین بپندارد که سطح حقوقی که یک شرکت به کارکنانش می دهد پایین است اگر آن شرکت حقوق وی را به میزان زیادی افزایش دهد آیا رفتار وی عوض خواهد شد، یعنی او را وادار خواهد کرد که کوشش بیشتری نماید؟ پاسخ چنین پرسشی بسی پیچیده تر از آن است که بتوان به یک کلمه بلی یا نه اکتفا کرد. لئون فسیتگر نظریه ی ناهمسانی شناختی را ارائه کرد در این نظریه سعی می شود تا رابطه بین نگرش و رفتار تعیین و توجیه گردد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار. ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد یک نفر بین دو یا چند نگرش خود داشته باشد. محقق چنین استدلال می کند که هر نوع ناهمسانی یا نداشتن ثبات رویه در رفتار ناخوشایند است و فرد همواره می کوشد تا این ناهمسازی را کاهش دهد. بنابراین، در هرکجا، امکان پذیر باشد افرادی می کوشند تا در رفتار خود دارای نوعی ثبات رویه باشند(فلاح مهنه و اسدیان، 1384). 2-4-3-6- نظريه برابري احساسات و عكسل عملهاي كاركنان را به سيستم پاداشي سازمان ربط مي دهد. بر طبق اين نظريه كاركنان علاقه دارند كه دريافتهاي خودشان را در برابر كارهايي كه براي سازمان انجام داده اند. با دريافتها و فعاليتهايي كه ديگر همكارانشان در سازمان انجام داده اند بر اساس عدالت و انصاف داوري كنند(لاتهام، 2007). 2-4-3-7- نظريه گروه مرجع اين نظريه به جاي در نظرگرفتن خواستها، علائق و نيازهاي افراد، ديدگاهها و علايق گروه را مد نظر قرار مي دهد .گروه مرجع ديد و نگرش شخص را از دنيا و نيز از چگونگي ارزشيابي او از پديده هاي گوناگون در محيط تعيين مي كند. بنابراين نظريه ميتوان پيش بيني كرد كه اگر شغلي علايق، خواستها و شرايط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنين نكند، به آن علاقه اي ندارد(نجفی وهمکاران، 1389). 2-4-3-8- نظریه X و نظریه Y داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهX نامید و دیگری که در اصل مثبت است و آن را نظریه Y نام نهاد. با توجه به نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می نماید: 1- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می آید استفاده می کنند تا از زیر کار شانه خالی می کنند. 2- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید پس باید آنها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست یافت. 3- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنماییهای مستقیم درخواست می نمایند. 4- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند. مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند و عبارتند از: 1- کارکنان می توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند. 2- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده است. 3- عموم مردم می توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پی پذیرش آن برآیند. 4- تواناییهای مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاماً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست(فلاح مهنه و اسدیان، 1384) 2-4-3-9- نظریه فرات و استارك فرات و استارك در سال 1977 مدلی از فرآیند رضایت مندي شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند طرح شماتیک این مدل در شکل نشان داده شده است. نقطه شروع آن "ساختار نیاز مستخدم" است که یکی از تعیین کننده هاي انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداشتها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل "دیگر تعیین کننده ها" قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدي کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوري است ، اما تنها عامل نیست. پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاري،تعیین کننده ارضاي نیازها است. اما نیازها جداي از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضاي نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهاي فرد را تعیین کنند. همین طور، ارضاي نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندي شغلی نیست(محمدپور و همکاران، 1387). ( شکل 2-8) : مدل فرت و استارک از رضامندی شغلی(محمدپور و همکاران، 1387) 2-4-3-10- نظرية برابري و انتظار نظرية برابري نخستين بار، توسط آدامز ارائه شد. به اعتقاد او، انسان همواره خواهان برخورد منصفانه با خود است. به عبارت بهتر، برابري باور به اين نكته است كه در مقايسه با ديگران، با ما منصفانه برخورد شده و نابرابري باور به اين نكته است كه درمقايسه با ديگران، با ما غيرمنصفانه برخورد شده است. براساس اين نظريه، فرايند مقايسة برابري بر مبناي نسبت ورودي به خروجي انجام مي پذيرد. ورودي آورده هاي فرد مانند سطح تحصيلات، تجربه، كوشش و وفاداري به سازمان و نتايج چيزهايي است كه فرد از سازمان دريافت م يكند، مانند حقوق، روابط اجتماعي، شناسايي و پاداش دروني در ازاي آورده هايش.كاركنان سازمان نخست نحوة برخورد سازمان با خودشان در مقايسه با ديگران را مي سنجند. فرد با اين ارزيابي، احساس برخورد عادلانه يا ناعادلانه را درك مي كند. بنا به نظر آدامز، نارضايتي شغلي زماني به وقوع مي پيوندد كه نسبت بازده فردي هر فرد به دروندادها، و نسبت بازده به دروندادهاي فردي افراد ديگر مورد مقايسه قرار گيرد و كمتر از آنها برآورد شود. از اين رو تنها زماني مي توان حالت برابري ايجاد كرد كه: 1- دروندادها و بروندادها تغيير يابد؛ 2- از نظر شناختي تحريف شود؛ 3- دروندادها و بروندادهاي ديگران تغيير يابد نظرية انتظار برمبناي تعبيرات وروم(1964) از علم سازماني پايه گذاري شده است. نظرية انتظار به مسائل مطرح شده در مكتب لذت جويي بر مي گردد كه در دهة 1930 مطرح شد و به منظور انگيزش كاري، مورد استفاده قرار گرفت. اين نظريه بيان مي كند كه مردم به شغلهاي مختلفي كه در اختيار آنان است، مي نگرند(مانند آمدن بر سركار در برابر نيامدن بر سر كار) و به انتخاب شغلي مي پردازند كه به تصور آنان با بيشترين احتمال به پاداش هاي مورد علاقه مي انجامد. وي دو الگو عرضه كرده است: يكي براي پيش بيني انتخاب هاي معين، مانند اينكه فرد چه حرف هاي را برخواهد گزيد يا در شغل خود چقدر تلاش خواهد كرد و ديگري براي پيش بيني نگرش هاي فرد نسبت به شغل خود. تركيب انتظار و ارزش تعيين مي كند كه شخص چه چيز را انتخاب خواهد كرد. وروم عقيده دارد نگرش مردم در انجام دادن كار به ارزشي كه آنها به نتيجه و بهرة تلاش خود(مثبت يا منفي) مي دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اينكه در عمل، تلاش و كوشش آنها به كاميابي در رسيدن به اهداف مي انجامد، بستگي دارد. به عبارت ديگر، انگيزش، دستاورد ارزش مورد پيش بيني فرد از يك هدف و درجة احتمالي است كه او براي رسيدن به هدف قائل است. يكي از مهم ترين جاذبه هاي او اين است كه اهميت نيازها و انگيزه هاي مختلف فرد را مورد شناسايي قرار مي دهد. اين نظريه با واقع بيني بيشتر، برخي ساده انگاري هايي را كه در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده، ندارد و به گونة كامل با روش مديريت بر پاية هدف در يك راستا قرار دارد. در تحليل نظرية انتظار، عناصر مهمي وجود دارد: نخست اينكه پيش بيني (انتظار) آنچه روي خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آينده اهميت دارد. نكتة دوم اين است كه اين نظريه، دربرگيرندة دو عامل اصلي است: انتظار اينكه بازدهي حاصل خواهد شد، و ارزش رضاي تبخش پيش بيني آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، 1388). 2-4-3-11- مدل نظري رضايت شغلي كي نيكي و همكاران(2002)، با استفاده از تكنيك "فراتحليل" به بررسي منظم 267 مقاله ي منتشره در مجلات پنج گانه ي روان شناسي صنعتي- سازماني شامل: مجله ي مديريت، فصلنامه ي علوم اداري، مجله ي روا نشناسي كاربردي-روان شناسي پرسنلي و رفتارسازماني و فرايند تصميم گيري بشري در طي سالهاي 99- 1975 ميلادي پرداخته اند كه مقالات مورد نظر با استفاده از "شاخص توصيفي شغل " انجام شده اند. كي نيكي و همكاران با بررسي تحقيقات مذكور به ارايه ي مدلي جامع در تحليل نظري رضايت شغلي مي پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضايت شغلي در سه دسته ي كلي قابل طبقه بندي هستند كه البته هركدام از آن ها دربردارنده ي عواملي فرعي مي باشند: الف) عوامل پيش نياز (ضروري و مؤثر) در شكل گيري رضايت شغلي. چهار دسته عوامل فرعي، در شكل گيري رضايت شغلي نقش ايفا مي كنند. در اين وضعيت ، رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته تلقي مي شود كه از چها ر دسته عوامل تأثير مي پذيرد. مشخصات شغلي (تنوع، هويت، اهميت وظايف، خودمختاري، بازخورد و اغناي شغلي)، ويژگي هاي مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهي و سازماني (انسجام و همبستگي گروهي ، كيفيت اجتماع، التزام به مشاركت در امور، فشارهاي كار، نابرابري محيط كار، ساخت سازماني، عدالت سازماني، جو سازماني و حمايت سازماني)، چگونگي روابط با رهبر (ساختار صميميت رهبري ، ملاحظات رهبري ، بهره وري رهبري، رفتارهاي مجازات گونه و تشويقي رهبري، روابط مبادله ميان اعضا و رهبري). ب) عوامل همبسته ي رضايت شغلي. برخي مفاهيم سازماني كه روابط همبستگي متقابل با رضايت شغلي دارند شامل: تعهد سازماني، رضايت اززندگي، استرس و فشار شغلي، التزام و درگيري شغلي، نگرش هاي شغلي. ج) اثرات و پي آمدهاي ناشي از رضايت شغلي. در اين وضعيت، رضايت شغلي به عنوان متغير مستقل محسوب مي شود تا بتوان به اثرات و پي آمدهاي ناشي از رضايت شغلي در سطوح فردي و سازماني نا يل آمد . شامل سه دسته كلي : انگيزش، رفتار مدني (شهروندي) سازماني و رفتارهاي تأخيري(شامل غيبت، ترك خدمت، تمايل به ترك خدمت، تأخير) و عملكرد. عملكرد نيز قابل تفكيك به عملكرد عيني (شامل دو حوز ه ي عملكرد مربوط به سرپرست و عملكردِ مورد ارزيابي فرد) و عملكرد ذهني (شامل دو مصداق ترفيعات و ميزان سختي كار) مي باشد(زکی، 1387). عوامل ضروري و مؤثر:1-مشخصات گروهي وسازماني: انسجام گروهي،همبستگي گروهي، التزاممشاركت گونه، فشارهاي كار ،ساخت سازماني، جوسازماني و حمايت سازمانيو عدالت سازماني2- مشخصات شغلي: تنوعشناسايي،خودمختاري،بازخورد، اهميت وظايف واغناي شغلي3- ويژگي هاي نقش: ابهام وتضاد نقش4- روابط با رهبري: ملاحظات،بهره وري و ساختار صميميترهبري، رفتارتنبيهي وپاداش گونه ي رهبري ، روابطمبادله گونه ي اعضا و رهبري.اثرات وپيآمدها:1- انگيزش و رفتار شهرونديسازماني2-رفتارهاي تأخيري:غيبت، تاخير، ترك خدمتو تمايل به ترك خدمت3-عملكردشغلي:الف) عملكردعيني:از نظر سرپرستاز نظر خودب) عملكرد ذهني:ترفيعاتميزان سختي كار عوامل همبسته:رضايت از زندگيفشارشغليالتزام شغليتعهد سازمانينگرش هاي شغلي رضایت شغلی ( شکل 2-9) : نمودار همبسته ها، پيش آيندها و پسايندها و اثرات رضايت شغلي(کینیکی و همکاران، 2002). باولينگ و هاموند(2008)، براساس مطالعه و فراتحليل 21 هزار و 968 تحقيق طي سال هاي2007- 1979 در زمينه ي پرسش نامه ي رضايت شغلي(براساس پرسش نامه ي ارزش يابي سازماني ميشيگان) به ارايه ي مدلي پرداخته اند كه متغيرهاي مربوط به رضايت شغلي در سه دسته ي اصلي قابل تقسيم بندي مي باشند: الف) متغيرهاي پيش آيند كه موجبات شكل گيري رضايت شغلي را فراهم مي كنند. متغيرهاي مور د بررسي، به عنوان پي ش نيازهاي رضايت شغلي تلقي شده اند. ب) همبسته هاي رضايت شغلي ج) پس آيندهاي رضايت شغلي. متغيرها يي مي باشند كه به عنوان پي آمدها و اثرات رضايت شغلي در نظر هستند(بولینگ و همکاران، 2008). ( شکل 2-10): انواع متغيرهاي پيش آيند، همبسته و پس آيندهاي رضايت شغلي(بولینگ و همکاران، 2008). 2-4-3-12- مدل انسان پیچیده مدل انسان پیچیده بر اساس نگرش سیستمی از سوی اسکین طراحی شد. پیچیدگی در این مدل به دلیل وجود تعامل بین ابعاد مختلف افراد و محیط کار، حاصل می شود. در این مدل از طریق ایجاد پاداش های مادی و غیرمادی که بر روی عملکرد تاثیر می گذارند، عملکرد بهتری به دست می آید. پاداش ها به دنبال عملکرد حاصل شده و می توانند آن را تحت تاثیر قرار دهند؛ ولی در ایجاد شرایط مناسبی که به عملکرد بالاتر منجر گردد، ابزار مناسبی نیستند. نگاره ذیل تعامل اجزای مدل انسان پیچیده را نشان می دهد: ( شکل 2-11) : مدل انسان پیچیده مبتنی بر نظریه سیستمی در انگیزش چنان که مشاهده می شود، با استناد به مدل انسان پیچیده عوامل اثرگذار بر عملکرد افراد از عوامل متعددی سرچشمه می گیرد که این عوامل در قالب عوامل محیطی و فردی آورده شده است. با توجه به این که تعداد زیادی از این متغیرها علاوه بر عملکرد، رضایت شغلی کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد، مطالعه و بررسی آنها ارزشمند خواهد بود(منصوری و همکاران، 1387). 2-4-3-13- مدل رضایت ژاپنی از جمله نظریه پردازان اخیر مانند اوچی (1981) و پاسکال (1981) بر این باور بودند که رمز موفقیت ژاپنی، توجه به ایجاد انگیزه در افراد از طریق کسب تعهد کامل آنان نسبت به ارزش های سازمان، رهبری و مشارکت است. شاید بتوان این دیدگاه را ایجاد انگیزه بر اساس «قلب ها و باورهای ذهنی» نامید. این مدل علاوه بر سایر عوامل بیش تر با حلقه های کنترل کیفیت معرفی می گردد. بر اساس این مدل، تعالی ارزش های سازمان و همسویی ارزش های مورد قبول کارکنان با آن تاثیر قابل ملاحظه ای بر افزایش رضایت شغلی کارکنان و تقویت انگیزه ایشان داشته، مشارکت آنها را در فعالیت های سازمانی بهبود خواهد داد. این مدل از سوی پیترز و واترمن(1983) و پیروان آنها در دهه هشتاد توسعه پیدا کرد. نتایج حاصل از مطالعات این دو نفر که در قالب مطالعه مدیریت منابع انسانی در شرکت های ژاپنی انجام شده است؛ در کتاب در جستجوی کمال انتشار یافته است(منصوری و همکاران، 1387). 2-4-4- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از: 1- رضايت شغلي پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛ 2- رضايت شغلي اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛ 3- رضايت شغلي منبعث از چند نگرش وابسته به هم است. اسميت كندال و هيولين پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدير و همكاران. اين ابعاد از مهم ترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد به آنها پاسخ مثبت نشان مي دهند. رضايت شغلي به جهت گيري كلي و عاطفي فرد نسبت به نقش كاري اش اشاره دارد. اين مفهوم بايد از رضايتي كه فرد از جنبه هاي مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمايز شود. در واقع، رضايت شغلي به عنوان نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مفهومي كلي است، اگرچه اين مفهوم خلاف اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چندبعدي نيز است. فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبه هاي خاص رضايت از شغلشان را در مقابل جنبه هاي نارضايتي، تعديل كنند و به نگرش مركبي از شغل به صورت يك كل برسند. از نظر فلدمن (1995) مهم ترين منابع ايجادكنندة رضايت شغلي عبارتند از: 1- شرايط كاري و دستمزدها كه حاصل مطالعات مهندسي صنعت مديريت علمي است؛ 2- گروه كاري و سرپرستي كه از نهضت روابط انساني تأثير پذيرفته است؛ 3- خود شغل و فرصت هاي شغلي كه به ماهيت شغل توجه دارد. به طور كلي رضايت شغلي را در سه شكل مي توان خلاصه كرد: شكل اول: سياست هاي سازماني مانند حقوق و مزايا، ارتقا در سازمان و امنيت شغلي؛ شكل دوم: افراد حاضر در محيط كار، شامل سرپرستان و همكاران؛ شكل سوم: خود شغل. مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي ارتباط دارند كه مي توان آنها را به چهار گروه تقسيم كرد: 1- عوامل فردي؛ 2- عوامل سازماني؛ 3- عوامل محيطي؛ 4- ماهيت كار كيمبل وايلز(1370) نيز در شناسايي عوامل مؤثر بر رضايت افراد از كار، متغيرهاي زير را مطرح مي كند: 1- خاطر جمعي و آسايش در زندگي؛ 2- شرايط مطلوب كار؛ 3- احساس علاقه و وابستگي؛ 4- رفتار از روي عدل و انصاف؛ 5-احساس موفقيت در كار و رشد صنع؛ 6- شركت در تعيين خط مشي كار؛ 7- تشخيص زحمات و خدمات انجام گرفته و قدرشناسي؛ 8- احترام به خود(خدایاری فرد، 1388). 2-4-5- ابزارهاي اندازه گیري رضایت شغلی افراد بطور آشکار دیدگاه هاي خود را نسبت به هر چیزي که مشاهده می کنند ، آشکار نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می شود حفظ می کنند. نگرش هاي مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه هاي خود را در مورد شغل نسبت به ذوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند.به همین جهت برخلاف تصورات اولیه، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است. به هر حال، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می شود. 2-4-5-1- شاخص توصیف شغلی یکی از دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیري رضایت شغلی، شاخص توصیف شغلی می باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت (1974)تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هریک از جنبه هاي پنج گانه موقعیت کاري پاسخ می دهند. این موارد عبارتند از: ماهیت کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی. 2-4-5-2- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا این پرسشنامه درجه رضامندي پاسخ دهندگان را درپنج ماده، براساس مقیاس درجه بندي لیکرت می سنجد این موارد شامل: بهره مندي از توانایی خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغل و شرایط مادي زندگی می باشند. 2-4-5-3- تکنیک وقایع حساس این روش از دستاوردهاي هرزبرگ می باشد. در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهاي شغلی خود را که خوشنود کننده و ناخشنود کننده هستند، توصیف کنند سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه هاي موقعیت شغلی مانند خود شغل، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل هاي انفعالی بوده است. این روش بیشتر بر داده هاي کیفی تکیه می کند. 2-4-5-4- مصاحبه مصاحبه هاي انفرادي روش هاي دیگري براي ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزي شده یا غیر برنامه ریزي شده باشد. این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیزمی نامند. در روش مصاحبه از افراد خواسته می شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل ، سازمان و یا مدیریت بیان کنند. اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود، مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می کند کشف می گردند(محمدپور و همکاران، 1387). 2-4-6- پیشینه تحقیقات الف- تحقیقات خارجی 1- نتایج تحقیقاتی که توسط هلن هان(2010) با عنوان اعتماد و رضایت شغلی و نقش تبادل رهبر-عضو در شرکت فورچون 500 در آمریکا صورت گرفته با تحلیل اطلاعات مشخص شد بین واسطه تبادل رهبر –عضو و اعتماد به همکاران و رضایت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. باکینگام و کافمن (2000) نتیجه گیری کردند که کلید حفظ استعدادها و بهره ور ساختن کارمندان با استعداد ودر نتیجه ایجاد رضایت شغلی توسط رابطه فرد با سرپرستش تعیین می شود. 2- فرس و همکارانش (2004)، یافتند که اعتماد به همکاران با جذب حمایت سازمانی ارتباط مثبت دارد و این به تبادل رهبر- عضو باکیفیت بهتر ارتباط بسیاری دارد. بر این اساس اگر فرد بیشتر به همکارانش اعتماد داشته باشد با احتمال بیشتری مورد اعتماد سرپرستش واقع می شود. 3- پس از تست 448 نفر از کارکنان در مشاغل و سازمانهای مختلف، سیبرت و همکارانش(2001) به این نتایج رسیدند که مزایای شبکه مانند دسترسی به اطلاعات، منابع وحمایت کاری وحرفه ای به موفقیت کار فرد اثر دارد. اطلاعات ومنابع بیشتر مانند حمایت حرفه ای دارای پیامدهای کلیدی در نقش تبادل رهبر- عضو در رضایت شغلی می باشد.افراد با تبادل رهبر- عضو بالاتر به اطلاعات و منابع دسترسی بیشتری دارند. چندین تحقیق از این نظر حمایت کرده اند.ژیانگ و وکلین (2000)، 101 متخصص سیستم اطلاعات، سطح ورودی را بررسی کرده و دریافتند که حمایت سرپرست یک پیش بینی کننده قوی رضایت شغلی کارکنان است. همچنین بر اساس داده ها از 245 ارتباط سرپرست- زیر دست، واین و همکارانش (1999) دریافتند که حمایت رهبر ارتباط مثبت با افزایش حقوق ، تشویق ها ورضایت کار داشت. 4- اسپارو و لدن(2005)، در مطالعه تجربی دریافتند که افراد با کیفیت بالای تبادل رهبر- عضو با احتمال بیشتری وارد شبکه شخصی رهبر می شوند. در مطالعه 235 مربی بسکتبال مردان، ساگاس و کانینگهام (2004) دریافتند که افراد در رابطه بالاتر تبادل رهبر-عضو، رضایت شغلی وکاری بیشتری درمقایسه با افراد دررابطه پائینتر تبادل رهبر-عضو داشتند. 5- ماتزلرورنزل (2006) یافتند که اعتماد به همکاران اثر زیادی بر رضایت کارکنان ودر نهایت وفاداری کارکنان دارد. 6- فرس وهمکارانش(2004)، دریافتند که اعتماد به همکاران با حمایت سازمانی بسیار مرتبط بوده و به تامین نیازهای اجتماعی عاطفی کارمند ورضایت شغلی کارمند ارتباط دارد.با این وجود، کوک و وال (1980) دریافتند که اعتماد به همکار ، ارتباط مثبت با رضایت شغلی ، تعیین سازمانی و حمایت سازمانی دارد. پس انتظار داشتن رابطه مثبت بین اعتماد به همکاران و رضایت کار شخصی منطقی است. 7- آبرامس و همکارانش (2003) پس از مصاحبه با 20 سازمان یافتند که اعتماد میان فردی یک ویژگی اصلی روابطی بوده که به ترویج دانش موثر و اشتراک گذاری در شبکه کمک می کند. نتیجه گیری شده، ترویج اعتماد کارمندان به همکارانشان توسط مدیریت یک استراتژی سودمند و جدید برای توسعه و افزایش موفقیت شغلی اعضای سازمان است. این پژوهش اهمیت رهبری را بیان میکند که نه تنها نقش مهمی دربهبود درک موفقیت شغلی کارمندان ایفا کرده، بلکه بر رابطه بین اعتماد به همکاران ورضایت شغلی موثر می باشد. ب- تحقیقات داخلی 8- یوسفی و همکاران(1387)، دریافتند بين اعتماد حاكم بر سازمان با اثر بخشي، كاهش تعارض و در نهايت رضايت شغلي ارتباط وجود دارد. و از آنجا كه اعتماد يك عامل حياتي در تنظيم ساختار بيمارستان هاي آموزشي است اين پژوهش به بررسي اعتماد و رضايت شغلي كاركنان پرستاري دانشگاه علوم پزشكي اصفهان پرداخته است. در اين پژوهش توصيفي تحليلي جامعه آماري شامل پرستاران بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي اصفهان در سال 1387بود كه با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي 111 نفر به عنوان نمونه تحقيق انتخاب شدند. ابزار گردآوري اطلاعات دو پرسشنامه اعتماد شغلي از ساشكين (1999) با ضريب پايايي 98 درصد و پرسشنامه رضايت شغلي لستر(1984) با ضريب پايايي 80 درصد بود. براي تحليل داده ها از روش هاي آمار توصيفي و همچنين آزمون هاي t و ضريب همبستگي استفاده شد نتايج پژوهش نشان داد كه بين ميزان رضايت شغلي پرستاران با اعتماد سازماني رابطه وجود دارد. همچنين ميانگين نمرات ابعاد امنيت شغلي، نظارت، حقوق و مزايا به ترتيب بيشترين ميانگين را در ميزان رضايت شغلي پرستاران در رابطه با ابعاد اعتماد داشته است. 9- رسولی و شهایی(1388)، در تحقیقی با عنوان تأثیر رویکرد مبادله رهبر-پیرو بر رضایت شغلی کارکنان شعبه هاي تأمین اجتماعی تهران به بررسی رابطه مبادله رهبر- پیرو بر رضایت شغلی کارکنان پرداختند. این تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردي و از نظر اجرا از نوع توصیفی- پیمایشی و از شاخه میدانی بوده، نمونه حدود 182 نفر از کارکنان شعب هستند که تعداد نمونه با روش خوشه اي و فرمول کوکران محاسبه شد، از دو نوع ابزار استاندارد براي سنجش نگرشهاي افراد استفاده شد که اولی به رضایت شغلی و دومی به مبادله رهبر- پیرو اختصاص دارد. پرسشنامه 20 گزینه اي رضایت شغلی مینه سوتا و مقیاس لیکرت. نتایج نشان داد که رابطه مبادله اي ضعیف صرفاً بر رضایت بیرونی کارمند تأثیر معناداري دارد. لذا حتی با اینکه رابطه مبادله اي مدیر و کارمند ضعیف است، سایر عوامل مؤثر بر نیازهاي بیرونی ممکن است به حدي قوي باشند که رابطه مبادله اي ضعیف میان مدیر و کارمند نتواند رضایت شغلی را تحت الشعاع خود قرار دهد. 10- جواهری کامل(1388)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روان شناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته است. نتایج این مقاله نشان می دهد که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روا نشناختی رابطه دارد. ادراکات کارکنان از رابطه رهبر- عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. هم چنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد. 11- مطلق و همکاران(1391)، در تحقیقی به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی در بین کارکنان شاغل در سازمان پرداختند. در این مطالعه جامعه مورد مطالعه کلیه کارکنان شاغل در واحدهای بهزیستی کرمانشاه به تعداد370 نفر می باشد. پس از بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه ، اطلاعات و داده ها جمع آوری و با استفاده از آمارهای توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته نشان می دهد که در بین متغیرهای زمینه ای تنها تحصیلات رابطه معناداری با رضایت شغلی دارد و در سایر متغیرها شامل سن ، جنس، تأهل و درآمد رابطه معناداری مشاهده نشد. بر اساس نتایج به دست آمده کلیه متغیرهای مستقل شامل سرمایه اجتماعی، اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، اعتماد بین فردی، اعتماد تعمیم یافته، اعتماد به نهادها، مشارکت رسمی، مشارکت غیر رسمی و مشارکت مدنی رابطه مستقیم و معناداری با متغیر وابسته )رضایت شغلی (دارند. منابع فارسی - ابطحي، سيد حسين(1383)، مديريت منابع انساني، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، چاپ سوم. - اسپکتور، پل(1387). روانشناسی صنعتی و سازمانی(ترجمه شهناز محمدی)، چاپ اول، تهران: ارسباران. - آقایی فیشانی، تیمور(1386). خلاقیت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، نشر ترمه، تهران. - پرهیزکار، کمال(1375). روابط انسانی در مدیریت، تهران: بینا. - پورکلهر تقی پور، احسان، رکنی پور، غلامرضا(1391). رضایت شغلی کارکنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مکران، اولین همآیش ملی توسعه سواحل مکُران و اقتدار دریایی جمهوري اسلامی ایران، 28 لغایت30 بهمن 1391. - جعفري، محمد(1381). بررسي تأثير فرهنگ سازماني بر رضايت شغلي كاركنان دانشگاه پليس، پايان نامة كارشناس ارشد، دانشگاه تربيت مدرس. - جواهری کامل، مهدی(1388). تاثیر عدالت سازمانی، رابطه رهبر عضو، اعتماد و توانمندسازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی -سازمانی، سال ششم، شماره 24. - چاوشي، سيد محمد حسين(1386). بررسي و مطالعه رابطه هوش عاطفي مديران و ميزان اعتماد زيردستان به آنان، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تهران، پرديس قم. - حسن زاده، حسن(1383). شناسايي عوامل مؤثر بر اعتماد سازي بين كاركنان و مديران و بررسي وضعيت موجود سازمان هاي اجرايي كشور، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تهران، پرديس قم. - حسینی، فرشید، رایج، حمزه، استیری، مهرداد، شریفی، سید مهدی(1389). بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر پیرو، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 1، صص 72- 55. - خدایاری فرد، محمد(1388). سنجش ميزان رضايت شغلي كاركنان و رضايت مشتريان بانك صادرات ايران و ارائة الگوي مداخلة روانشناختي به منظور ارتقاي آن، دانشكدة روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران. - خنیفر، حسین؛ مقیمی، سیدمحمد؛ جندقی، غلامرضا؛ زروندی، نفیسه(1382). بررسی رابطه بین مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان، نشریه مدیریت دولتی، شماره2، صص18- 3. - دانایی فرد، حسن، رجب زاده، علی، حصیری، اسد(1388). ارتقاء اعتماد درون سازماني در بخش دولتي: بررسي نقش شايستگي مديريتي مديران، پژوهشهاي مديريت، سال دوم، شماره چهارم، تابستان 1388، صص90- 59. - دلخوش کسمایی، ابوالقاسم(1391). الگوی سرمایه اجتماعی پلیس در شاخص یابی رابطه رهبر - پیرو با رویکرد خودباوری و بلوغ اجتماعی کارکنان(مورد مطالعه: دانشگاه علوم انتظامی)، فصلنامه مطالعات امنیت اجتماعی، شماره 31، پاییز 1391، صص 142- 121. - رابینز، استیفن(1374). مدیریت رفتارسازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگانی. - رابینز، استیفن (1388). مبانی رفتار سازمانی (ترجمه فرزاد امیدواران و همکاران). چاپ سوم، تهران: مؤسسه کتاب مهربان نشر. - رضاییان، علی؛ سلطانی، فرزانه(1388). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، شماره 8. - زارعی متین، حسن؛ طهماسبی، رضا؛ موسوی، سید محمد مهدی(1388). نقش مولفه های فرهنگ سازمانی در اعتماد سازی، فصلنامه ی علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره 15، صص176- 145. - زکی، محمدعلی(1387). بررسي تحقيقات رضايت شغلي در ايران(تحليل محتواي پايان نامه هاي تحصيلات تكميلي، دانشگاه هاي دولتي طي سال هاي 1358 تا 1387 موجود در پژوهشگاه اطلاعات و مدارك علمي ايران)، فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع)، سال اول، شماره 1، زمستان 1387، ص104- 79. - سید جوادین، سیدرضا، یزدانی، حمیدرضا، رایج، حمزه(1389). تأثیرگذاری سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر پیرو بر رفتار شهروندی سازمانی)مطالعه موردی بانک های دولتی استان گلستان(، دانشور رفتار/ مدیریت و پیشرفت، شماره 15، صص120- 103. - شرتلف، گری(1387). اعتماد آفريني: راهنماي مديريتي براي كسب موفقيت شغلي، ترجمه اتابعي، تهران: نسل نوانديش، صفحه102. - شفیع پور مطلق؛ فرهاد، جعفری، پریوش؛ یارمحمدیان، محمدحسین؛ دلاور، علی(1390). ارزیابی مدل عدالت سازمانی با تکیه بر اعتماد سازمانی برای آموزش و پرورش، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، صص20- 1. - فلاح مهنه، تورج، اسدیان، محمد(1384). بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و ارائه یک مدل، پژوهشهای تربیتی، دانشگاه آزاد واحد بجنورد، شماره پنجم. - کلدی، علیرضا، سمواتیان، بهاره(1387). بررسی علل و عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران، پژوهشنامه علوم اجتماعی، سال دوم/ شماره دوم. - گلمحمدی، عماد، محمدی، نشاط(1391). تفکر استراتژیک مبنای تحول سازمانی در ایران، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و تولید ملی، قم. - محمدپور، احمد، سلطانپناه، هیرش، گلباغ اسدی، شیرین(1387). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، گرایش تولید و عملیات، زمستان 87. - مطلق، معصومه، نوابخش، فرزاد، نقشی، فتاح(1391). بررسی جامعه شناختی رابطه سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی(مطالعه موردی کارکنان شاغل در سازمان بهزیستی کرمانشاه)، مجله مطالعات توسعه اجتماعی ایران، سال چهارم/ شماره سوم/ تابستان 1391. - منصوری، علی؛ صفری، سعید؛ عباسی، داود؛ صالحی، مهدی(1387). کاربرد مدل تحلیل مسیر شغلی در تبیین عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان، فرهنگ مدیریت، سال ششم، شماره هفدهم،صص110- 89. - میرکمالی، سید محمد، نارنجی ثانی، فاطمه، اعلامی، فرنوش(1390). بررسی رابطه رهبری تحول با یادگیری سازمانی(مورد مطالعه شرکت سایپا)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره6. - میرکمالی، سیّد محمّد(1380). رفتار و روابط در سازمان و مدیریت، چاپ سوم، تهران: نشر یسطرون. - نجفی، محمد؛ کریمی، مهدی؛ قهرمانی فرد، علی؛ رضوانی، سید مرتضی(1389). بررسي رابطة بين ابعاد جو اخلاقي و رضايت شغلي در ميان كاركنان اداره هاي آموزش و پرورش شهر اصفهان، رويكردهاي نوين آموزشي، دانشكدة علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه اصفهان، سال پنجم، شمارة دو، شمارة پياپي 12، صص22-1. - نوین نام، غلام عباس؛ شکرکن، حسین؛ مهرابیزاده هنرمند، مهناز(1380). بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و سبک های رهبری، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره 9، سال 1، شماره3و4، صص 106- 87. - هرسی، پال؛ بلانچارد، کنث(1377). مدیریت رفتار سازمانی، کاربرد منابع انسانی، ترجمه علی علاقه بند، چاپ سیزدهم، تهران، انتشارات امیرکبیر. - یوسفی، علیرضا؛ پورمیری، منصوره؛ صفاری انارکی، عفت(1387). بررسي رابطه ميان اعتماد سازماني كاركنان پرستاري با ميزان رضايت شغلي ايشان در بيمارستان هاي دانشگاه علوم پزشكي اصفهان در سال 1384، مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي (ويژه نامه توسعه آموزش)، 10(5)، صص 592- 586. - یوکل، گری(1382). مدیریت و رهبری در سازمانها، چاپ اول، تهران، انتشارات دانشگاه امام حسین(ع). References - Abrams, L.C., Cross, R., Lesser, E. and Levin, D.Z. (2003), “Nurturing interpersonal trust in knowledge-sharing networks”, Academy of Management Executive, Vol. 17 No. 4, pp. 64-77. - Boon, S.D. & Holmes, J.G, (1991), the dynamics of interpersonal trust: resolving uncertainty in the face of risk, in Hinde, R.A., Groebel, J. (Eds), Co-operation and Pro-social Behaviour, Cambridge University Press, Cambridge, MA. - Bowling, N.A, and G.D.Hammond (2008); A Meta-analytic examination of the construct validity of the Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale, journal of Vocational Behavior, V.73:63-77. - Buckingham, M. and Coffman, C. (2000), First, Break All the Rules: What the Worlds Greatest Managers Do Differently, Simon & Schuster, New York, NY. - Burke, S., and Collins, K.M. (2001). "Gender differences in leadership styles and management skills", Women in Management Review, Vol. 16, No.5.pp 244-256. - Callaway P l. (2007). The Relationship between Organizational Trust and Job Satisfaction: An Analysis in the U.S. Federal Work Force (Paperback). Available from: http://www.dissertation.com[Accessed 1 July 2009]. - Castro C.B., Armario E.M., Ruiz D.M.; (2004). The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty; International Journal of Service Industry Management, Vol.15, No.1, pp.27-30 - Chen, S.C. & Dhillon, G.S. (2003), Interpreting dimensions of consumer trust in e-commerce. Information Technology & Management, 4(2-3), 303-18. - Cook, J& Wall, T.D, (1980), new work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment, Journal of Occupational Psychology, Vol. 53. - Costigan R. D, Insinga R. C, Berman J. & Ilter S, (2007), A crosscultural study of supervisory trust, International Journal of Manpower 27 (8),764-787 - Davis Joyce Hubbard, (2010), « guide our feet: teacher edu cation and servant - leadership in a children s defense fund freedom school», green sboro, (UMI NO 3403681). - DeConinck, R. & Papandropoulous, P. (2008). The Non ˚ Horizontal Merger Guidelines in Practice. Revue des droits de la Concurrences, (3), 1-9. - Dietz, Graham & Hartog, Deanne N. Den, (2006), Measuring trust inside organizations, Personnel Review, Volume. 35, Number 5. - Dulebohn, J.H, Bommer, W. H, Liden, R, C, Brouer, R. L & Ferris, G. R. (2012). A Meta-Analysis of Antecedents and Consequences of Leader-Member Exchange: Integrating the Past with an Eye toward the Future. Journal of Management, 38(6), 1715-1759. - Erturk. A, (2008), A trust-based approach to promote employees’: openness to organizational change in Turkey, International Journal of Manpower Vol. 29 No. 5, 2008 pp. 462-483 - Green, C. B.; Graven, A. E.; Scott, J. and Gonzales, L.G (2006), "Exploration of the Relationship between LMX and Demographic Variables", Journal of Business & Economics Research, 4, (12), 37-50. - Greenleaf, R.F. (1977). «Servant leadership: A journey into nature of legitimate power and greatness». Paulist press, Mahwah, NT. - Harris K., Kacmar M.; (2006). Too Much of a Good Thing: The Curvilinear Effect of Leader–Member Exchange on Stress; the Journal of Social Psychology, Vol.146, No.1, pp.65-84. - Humphreys, J. H. and Einstein, W. O. (2003) "Nothing new under the sun: transformational leadership from a historical perspective", Journal of Management History, Vol. 41, No. 1, pp. 85–95. - Ilies, R., Nahrgang, J. D. & Morgeson, F.P. (2007). Leader–Member Exchange and Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92(1), 269-277. - Ingram, Osmond caraway, jr. (2003), the conceptualization and perception of servant leadership in Christian higher education, doctoral dissertation, the southern baptist theological seminary, (UMI NO AAT 3102049). - Kang, D. & Stewart, J. (2006). Leader-member exchange (LMX) theory of leadership and HRD. Leadership & Organization Development Journal, 28(6), 531-551. - Kinicki, A.F, McKee-Ryan, (2002) C.Schriesheim and K.P.Carson.Assessing the Construct Validity of the Job Descriptive Index: A Review and Meta-Analysis.Journal of Applied Psychology.Vol.87.No.1.2002:14-32. - Latham, Gary. P. (2007).Work motivation.publisher: Sage Publication. - Lewicki, R., McAllister, D.J., Bies, R.J. (1998), "Trust and distrust: new relationships and realities", Academy of Management Review, Vol. 23 No.3, pp.438-58. - Liden, R. C. & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of Leader-member Exchange: an Empirical Assessment through Scale Development. Journal of Management, 24, 43-73. - Martins, Nico (2002). A model for managing trust .international Journal of manpower, 769-754. (8)23. - Matzler, K. and Renzl, B. (2006), “The relationship between interpersonal trust, employee satisfaction, and employee loyalty”, Total Quality Management, Vol. 17 No. 10, pp. 1261-71. - Mayer, R.C., Davis, J.H., Schoorman, F.D. (1995), "An integrative model of organizational trust", Academy of Management Review, Vol. 20 No.3, pp.709-34. - McAllister, D.J. (1995), "Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal co-operation in organisations", Academy of Management Journal, Vol. 38 No.1, pp.24-5 - Northouse, P. G., (2001), "Leadership Theory and Practices, 2nd Ed. Thousand Oaks, California: Sage. - Patterson, K, Kthleen Ann (2003). «Servan leadership: athorical model». A dissertation presented in partial ful fillment of the requirement for the degree doctor of philosophy, alliant international university. (UMI AAT 3082719). - Pirouz E, Khedmati A, Shafiee E, Beheshtinad S. "Management in Islam". Qom: Hawzeh & University Research Institute, 2007, [in Persian] - Potter Dorothy O.,(2009), «the traitsicharacteristics, attitudes, and effective work environments of servant leaders: Adelphi study,.» capella university, (UMI NO 3369474). - Robbins, S. P., (2003), "organizational Behavior», New Dehli: practice, Hall of India. - Robbins. S. P, (2005), Essentials of organizational Behavior, Prentice Hall, 7/e. - Rousseau, D., Sitkin, S.B., Burt, R.S., Camerer, C. (1998), "Not so different after all: a cross-discipline view of trust", Academy of Management Review, Vol. 23 No.3, pp.393-404. - Scandura, T.A. & Pellegrini, E.K., (2008). Trust and Leader–Member Exchange A Closer Look at Relational Vulnerability. Journal of Leadership & Organizational Studies, Volume 15 (2), 101-110. - Singh, k. (2008). Relationship between learning organization and transformational leadership: banking organizations in India. International Journal of Business and Management Science, 1(1), 97-111. - Sparrow, R.T. and Liden, R.C. (2005), “Two routes to influence: integrating leader-member exchange and network perspectives”, Administrative Science Quarterly, Vol. 50 No. 4, pp. 505-35. - Stringer, L. (2006), "The Link between the Quality of the Supervisor–Employee Relationship and the level of the Employee’s Job satisfaction", Public Organization Review, 6, 125–142. - Thompson knneth N.,(2010), «servant - leadership: an effectivc model for project management», capella university, (UMI NO 3423176). - Whitener, E.M., Brodt, S.E., Korsgaard, M.A., Werner, J.M. (1998), "Managers as initiators of trust: an exchange relationship framework for understanding managerial trustworthy behaviour", Academy of Management Review, Vol. 23 No.3, pp.513-30. - White Shauna T., (2010), «nonprofit youth organizational leadership: an examination of servant and Trans for national leadership from within», Capella university, (UMI NO 3434785). - Winston, Bruce e (2003). «Extending Patterson’s servant leadership model: coming full circle», servant leadership roundtable, regent university, school of leadership studies. - Yaghoobi, N.M., Moghaddami, M., and Yazdani, B. (2009), "The effect of emotional intelligence on the leadership styles", Journal of Executive management (JEM), Vol 9, No 1 (33), pp119-144. (in Persian) - Yu D., Liang J., (2004) A new model for examining the leader – member exchange (LMX) theory; Human Resource Development International, Vol.7, No.2, pp.251-264.