مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعاریف هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی(فصل 2) (docx) 82 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 82 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بخش اول رضایت شغلی 16 2-1-1تعریف رضایت شغلی 16 2-1-2تاریخچه رضایت شغلی 16 2-1-3رضایت شغلی وابعادآن 17 2-1-4انواع رضایت شغلی 18 2-1-4-1رضایت درونی 19 2-1-4-2رضایت بیرونی 19 2-1-5نظریه های زیربنایی رضایت شغلی 19 2-1-5-1نظریه های ریزمدل 21 2-1-5-2نظریه های درشت مدل 24 2-1-6نظریه هایرضایت شغلی 26 2-1-6-1نظریه ارزش 26 2-1-6-2نظریه هالند 27 2-1-6-3نظریه بریل 27 2-1-6-4نظریه نقشی 27 2-1-6-5نظریه شغلی کوک وراک 30 2-1-7رضایت شغلی وانگیزش 30 2-1-8عوامل موثربررضایت شغلی 31 2-1-8-1عوامل شغلی 31 بخش دوم تعهدسازمانی 33 2-2-1تعهد 33 2-2-2انواع تعهد 34 2-2-2-1تعهدنسبت به مشتری 34 2-2-2-2تعهدنسبت به سازمان 35 2-2-2-3تعهدنسبت به خود 36 2-2-2-4تعهدنسبت به افرادوگروه کاری 36 2-2-2-5تعهدنسبت به کارووظیفه 37 2-2-3مفهوم تعهدسازمانی 37 2-2-4تعاریف تعهدسازمانی 38 2-2-5دیدگاههای نوین درباره تعهدسازمانی 42 2-2-5-1دیدگاههایی درموردکانونهای تعهدسازمانی 42 2-2-5-2تعهدسازمانی مفهوم یک بعدی یاچندبعدی 43 2-2-5-3الگوهای چند بعدی 44 2-2-6عوامل موثربرتعهدسازمانی 46 2-2-7اجزای تعهدسازمانی 49 2-2-8نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی 50 2-2-9شیوه های تقویت تعهدسازمانی 56 2-2-10ارتباط بین هوش معنوی وتعهدسازمانی 57 بخش سوم هوش معنوی 58 معنویت 59 2-3-1تعریف هوش معنوی 60 2-3-2تاریخچه هوش معنوی 62 هوش معنوی ومولفه های آن 64 2-3-3هوش معنوی وهوش شناختی 67 2-3-4هوش معنوی ومفهوم شخصیت 68 2-3-5هوش معنوی ومفهوم توانایی ذهنی 70 2-3-6مفهوم هوش معنوی 71 2-3-7ابعادهوش معنوی 71 نظریه امرام درموردهوش معنوی 72 سوابق وپیشینه تحقیق 75 سوابق تحقیق درایران 75 سوابق تحقیق درخارج ازکشور 77 مدل مفهومی تحقیق 79 فصل دوم مبانی نظری و سوابق تحقیق بخش اول: رضایت شغلی 2-1-1- تعریف رضایت شغلی : •رضایت شغلی یا خشنودی شغلی: عبارت است از نگرش نسبت به شغل خویش به نحوی که شخص با علاقه و روحیه بالا به انجام شغل خود بپردازد. (کونتز، 1988، 85) •«اسمیت» معتقد است رضایت شغلی گستره ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می کند. تعاریف متعددی از رضایت شغلی بیان گردیده است، از نظر «رابینز» رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت از شغلش در سطح بالایی است نسبت به کارش نگرش مثبتی دارد ولی کسی از کارش ناراضی است نگرش او به کارش منفی است. (رابینز، 1373، 226- 265) •رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1377، 383) 2-1-2- تاريخچه رضايت شغلي: مطالعات رسمي رضايت شغلي تا مطالعات هاثورن در اوايل سال‌هاي 1930 شروع نشده بود. لكن قبل از اين مطالعات، مديران علمي به طور ضمني رضايت شغلي را در ارتباط با خستگي كارگران تشخيص داده بودند. از سال‌هاي 1930 تاكنون رضايت شغلي به طور وسيعي مورد مطالعه واقع شده است. به طوري كه ادوين لاك تخمين مي‌زند كه تا سال 1972 حداقل 33350 مقاله در اين خصوص به چاپ رسيده است. به علاوه هر سال بيش از صد مقاله به اين تعداد اضافه مي‌شود. چرا رضايت شغلي اينقدر مورد توجه است؟ در اصل رضايت شغلي به آن دليل اهميت پيدا كرد كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني تئوريسين‌ها و مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال كارگري سودآور است. تلاش كلاسيك براي تعريف رضايت شغلي توسط رابرت هاپاك انجام شده است. وي رضايت شغلي را به عنوان تركيبي از موارد روانشناختي، فيزيولوژيكي و محيطي تعريف كرد كه باعث مي‌شود شخص اظهار نمايد كه «من از شغل خود رضايت دارم». عده‌اي معتقدند رضايت شغلي به شدت با عوامل رواني ارتباط دارد. به عبارت ديگر اين عده رضايت شغلي را در درجه اول از ديدگاه‌هاي رواني و خصوصيات فردي توجيه مي‌نمايند. فشيرو هانا رضايت شغلي را عامل رواني قلمداد مي‌نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال قلمداد مي‌نمايند. يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد، در اين حالت فرد از شغلش راضي و در صورتي كه رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد از شغلش راضي و در صورتي كه رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و در صدد تغيير آن بر مي‌آيد. چستر برنارد عقيده دارد كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد و سازمان مي‌گردد. (دلربایی، 1384، 83) 2-1-3- رضایت شغلی و ابعاد آن : رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است . رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد . هر مدیر و کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه یا سازمان خود می باشد ، زیرا این پدیده با آثار مثبتی که از خود بر جای می گذارد خواست مدیران است و نشان دهنده این است که مؤسسه یا سازمان بخوبی اداره می شود . رضایت کارکنان بر نحوه رفتار آنها در اداره اثر می گذارد و موجب می شود که به کار خود دلگرم بوده و مرتکب غیبت نشوند ، به بهانه های مختلف از انجام وظایف خود طفره نروند ، باعث بدبینی مراجعه کنندگان و مشتریان نشوند و همچنین در صدد یافتن سازمان جدید برای ادامه کار نباشند ، نسبت به سازمان خود وفادار و متعصب باشند و بر علیه سازمان و مسئولین آن شایعه پراکنی نکنند . (جوزانی ، 1387، 21) رضایت شغلی باعث افزایش کارایی و بهره وری می شود ، سلامت فیزیکی ، ذهنی و روانی فرد تضمین می شود ، روحیه فرد افزایش می یابد و حتی در زندگی خارج از سازمان فرد اثر مثبت می گذارد و باعث می شود فرد در کسب مهارتهای جدید شغلی رغبت بیشتری از خود نشان دهد . محققان اهمیت رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند ، گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت به عوامل روانی مرتبط است ، به عبارت دیگر این عقیده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاههای روانی و خصوصیات فردی توجیه می کند . (جوزانی ، 1387، 21) فیشر و هانا (1939) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کنند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند ، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت از شغلش راضی است . در مقابل چنانچه شغل فرد مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد ، در این حالت فرد شروع به مزمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید. ( شفیع آبادی ، 1378 ، 123) به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون باعث می شود که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد . فرد با تأکید بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ، ارزش اجتماعی شغل ، شرایط محیط کار و فرآورده اشتغال در زمانهای متفاوت و به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می نماید . (سفیری ،1377، 86) 2-1-4- انواع رضایت شغلی: به نظر گینزبرگ و همکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کند : 2-1-4-1- رضایت درونی: که از دو منبع حاصل می شود ، اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال بکار و فعالیت عایدش می شود ، دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبتهای فردی به انسان دست می دهد . 2-1-4-2- رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار ، میزان دستمزد و پاداش ، نوع کار ، روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد . عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می شود ، در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند . لذت رضایت درونی بیشتر از رضایت بیرونی است .(جوزانی،1387، 22) 2-1-5- نظریه های زیربنایی رضایت شغلی : (هومن ، 1381 ،34-11) از دهه 1920 تاکنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است . به اعتقاد لوکه و گرانبرگ، تنوع و تعداد رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است . الف - نهضت روابط انسانی : نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزائی داشته اند . این نهضت در دهه 1930 شکل گرفت اما ریشه های آن به اواخر دهه 1920 و به رویداد بزرگی بر می گردد که به مطالعات هاثورن معروف است . نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان داده اند که کارگر خوشحال کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروههای کاری و سرپرستان است . ب - اتحادیه های کارگری : حرکت دیگری که در سالهای دهه 1930 شکل گرفت و بر مفهوم و تعریف رضایت شغلی تأثیر بسزایی گذاشت تعارضها و درگیریهای فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران راخاتمه داد رشد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت . این رویدادها علاقه قابل توجهی را به رضایت شغلی برانگیخت. ج - دیدگاه رشد و ماهیت کار : بسیاری از صاحبنظران رشته های مدیریت و روانشناسی بر پایه پژوهشهای متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است . از این رو سازمانها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موفقیت کار ، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید . نیاز به این تحول هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد و سرانجام منجر به آن گردید که دیدگاههای روشنفکرانه ناشی از مدیریت ، روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید . از این رو اهمیت نظامهای مدیریتی ، اثرات رفتاری نگرشی سازمانها و نیز تکامل آن بر فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص ، و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازمانها متکی هستند ، منوط به سلامت و موفقیت آنهاست و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید . بیشتر حرکتهایی که در این زمینه صورت گرفته مانند نهضت آزادی زنان و خواست مجدد مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها شواهدی بر درستی این ادعاست . از بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن اتفاق نظر وجود ندارد . از اینرو نظریه های گوناگونی برای رضایت شغلی وجود دارد . رولینسون ، برادفیلد و ادوارز ، این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند . هلریگل ، اسلوکام و وودمن رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل خود یا حرفه خویش تعریف می کنند و لوکه رضایت شغلی را بعنوان حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کند که ناشی از ارزیابی شغل یا تجربه های شغلی فرد است . در طبقه بندی نظریه های رضایت شغلی اوزکمپ آنرا به سه دسته عمده تقسیم می کنند : 1- رویکرد نیازها 2- رویکرد انتظار 3- رویکرد ارزشی . کورمن نیز از سه رویکرد رضایت شغلی بعنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می برد : 1- رویکرد کام روایی 2- رویکرد گروه مرجع 3- رویکرد انگیزشی . یکی از تازه ترین طبقه بندیهایی که درباره نظریه های شغلی ارائه شده متعلق به لاوسن و شن است . آنها نظریه ها را به دو طبقه ریز مدلها و درشت مدلها تقسیم می کنند. در نظریه ریز مدلها اساساً بیش از هر چیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهایی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می شود . در حالیکه تأکید اصلی نظریه های درشت مدلها بر سازمان، بویژه به فرآیندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است قرار دارد . 2-1-5-1- نظریه های ریز مدل(لاوسن وشن) : همانگونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد . از این رو مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند . در اینگونه نظریه ها فرض بر آن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولد تر خواهد بود . (جوزانی، 1387، 35) 2-1-5-1-1- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو : به اعتقاد مازلو کارکنان بر پایه سطوح پنجگانه برانگیخته می شوند و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند ، رضایت شغلی ایجاد می شود . این نیازها به ترتیب اولویت عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیک ، امنیت ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی . (جوزانی، 1387، 35) 2-1-5-1-2- نظریه آلدرفر : آلدرفر نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را بکار می گیرد . اما آنرا تنها در سه سطح وجود ،ارتباط و رشد بیان می کند . به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود ، رضایت شغلی فرد فراهم می آید . نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است . نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است . با وجود این آلدرفر معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو ، نیازها به گونه سلسله مراتبی بهم متصل نیستند. (جوزانی، 1387، 36) 2-1-5-1-3- نظریه نیازهای آموخته شده مک کله لند : براساس نظریه مک کلله لند نیازهای یاد گرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند نیاز به پیشرفت، پیوند جوئی ، و قدرت است . (جوزانی، 1387، 36) 2-1-5-1-4- نظریه برابری و انتظار : به نظر لاوسن و شن نظریه هایی که تا اینجا مطرح شد تأکید اصلی خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی قرار می دهد . در حالیکه تعداد دیگری از نظریه ها که در طبقه بندی ریز مدلها قرار دارند ، به فرایندهای شناختی تأکید دارند ، فرایندهایی که سبب کار کردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود . از جمله این نظریه ها نظریه برابری است که توسط آدامز ارائه گردید و اساساً بر دو مؤلفه درون و برون دادها تأکید دارد . به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است . بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی بوقوع می پیوندد که نسبت بازداده های یک فرد به درون دادها و نسبت باز داده ها به درون داده های فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورده می شود . (جوزانی، 1387، 37) شکل 2-1- عوامل اساسی در ارزیابی برابری (امیر کبیری ، 1384 ، 195) رضایت یا نارضایتی شغلی می تواند ناشی از بازده های مورد انتظار باشد . این تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است . او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل می شود که عبارتند از : 1- احتمال یا انتظار 2- وسیله 3- ارزش یا اهمیت . براساس تئوری انتظار ، کارکن باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد . (انتظار) کارکن باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود ( وسیله) پاداش باید برای کارکن مطلوبیت داشته باشد (ارزش) بنابر این به هر سه عامل ارتباط دارد . (امیر کبیری ، 1384 ، 193) شکل 2-2- تئوری انتظار و انگیزش (ویکتور وروم) (امیرکبیری ، 1384 ،193) 2-1-5-2- نظریه های درشت مدل (لاوسن وشن): به اعتقاد لاوسن و شن تعدادی از نظریه ها بجای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است . این گروه از نظریه ها که در طبقه بندی درشت مدلها قرار می گیرد به خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است .(جوزانی،1387، 39) این نظریه ها عبارتند از : 2-1-5-2-1- نظریه دو عاملی هرزبرگ : این نظریه بدلیل تأکید زیادی که هم بر اعضاء و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است . هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد : نیاز دوری جستن از درد و بقا ، و نیاز به رشد یافتن ، بهبود و یادگیری . هرزبرگ طی تحقیقات خود به این نتیجه رسید که احساسهای خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی ، محتوای شغل و احساساهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند . بعبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود . عوامل خشنود کننده را محرکها و دیگری را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آنها از بروز نارضایتی جلوگیری می کند . عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند . وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش می شود حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود . (برومند ، 1383 ،109) عوامل بهداشتیعوامل برانگیزانندهسیاست و مدیریت مشترک پیشرفتسرپرستی فنی شهرتروابط بین افراد ترقیحقوق و دستمزد نفس کارامنیت شغلیامکان رشدزندگی شخصی مسئولیتشرایط کارمنابع حاشیه ای جدول 2-1- عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ (برومند ، 1383 ، 110) 2-1-5-2-2- نظریه طرح هدف : افراد بسیار کمی هستند که هیچ هدف و مقصدی ندارند . این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدفها یا مقاصد هشیار و یا آگاهانه فرد در محیط کار است اساس کار لوکه را در نظریه طرح هدف تشکیل می دهد . به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است . اگر چه ممکن است نیازها برخواسته از هدفها باشد اما این هدفها و تلاش برای رسیدن به آنهاست که بعنوان یک نیروی برانگیزاننده عمل می کند و سرانجام به رضایت شغلی فرد منجر می شود. وقتی فرد به هدفها دست می یابد ، مورد پاداش درونی و بیرونی (که هر دو از اهمیت زیادی برخوردار است ) قرار می گیرد و سرانجام سطح واقعی رضایت فرد به گونه قطعی بستگی به این دارد که پاداشها با آنچه بدست آمده است برابر بنظر می رسد یا نه . (جوزانی،1387، 41) 2-1-5-2-3- نظریه رضایت و بهره وری : این مفهوم یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید که آن نیز به نوبه خود بر پاداشها تأثیر دارد ، نفوذ می کند . در این نظریه تعیین کننده ها با عامل دیگر، ترکیب شده و به تعیین عامل دیگری کمک می کند . برای نمونه انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بارآوری است ، اما تنها عامل آن بحساب نمی آید . بارآوری تحت تأثیر طرح کار (آسانی یا دشواری) نیز قرار دارد عوامل دیگر مانند عوامل مربوط به فرد ، عوامل سازمانی ، و ... به گونه کلی در بارآوری و قابلیت تولید تأثیر دارند . پاداشهایی که افراد دریافت می کنند نیز در موقعیت کاری تعیین کننده ارضاء نیازهاست . اما ارضاء نیازها تنها تعیین کننده رضایت شغلی نیست . ادراک کارکنان نسبت به عدالت و رعایت انصاف در دادن پاداشها و انتظارات آینده آنها نیز از جمله عوامل مهم در تعیین رضایت شغلی است . سرانجام ، رضایت شغلی بطور مستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می کند و تنها افرادی که به کار خود ادامه می دهند می توانند از پاداش و ارضاء نیازهای بالقوه بهره مند شوند . نکته آن است که در این نظریه رضایت شغلی به بارآوری منجر نمی شود بلکه ارتباط معکوس است . بدین معنا که بارآوری یکی از عواملی است که در ترکیب با دیگر عوامل ، رضایت شغلی را تعیین می کند . (هومن ،1381 ،34-11) 2-1-6- نظریه های رضایت شغلی : 2-1-6-1- نظریه ارزش : این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه . این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد ، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد . 2-1-6-2- نظریه هالند : هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است : 1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد . 2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد . معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت. 2-1-6-3- نظریه بریل : بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می کند . تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود ، شغلش را انتخاب کند ، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت . اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند ، به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود. 2-1-6-4- نظریه نقشی : در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی ، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد . این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . بعبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضاء جامعه ، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید . رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد . (خسروی ، 1386 ،34) 2-1-6-5- نظریه شغلی کوک و راک  طبق نظریه رضایت شغلی کوک و راک ، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. کوک و راک یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق انها این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(مومنی ، 1389)عوامل مؤثر در رضایت شغلی از دیدگاه کوک و راک عبارتند از :  برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.  مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:1-   پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.2-   امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.3- شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد. 4- فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و ... به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد. 5- روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.6-   هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.7-   هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.8- مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند. 9-   خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.(مومنی ، 1389) دراین تحقیق ازپرسشنامه های استانداردمدل کوک وراک استفاده شده است. 2-1-7- رضايت شغلي و انگيزش : رضايت شغلي و انگيزش از لحاظ مفهومي با يكديگر ارتباط دارند، اما مفاهيم يكساني ندارند. هرچند بيشتر نظريه‌هاي ارائه شده در اين خصوص، فرق روشني را بين اين دو متغيير قايل نشده‌اند. با اين وجود، داشتن فرق بين اين دو مفهوم براي افرادي كه در اين زمينه فعاليت مي‌كنند، سودمند مي‌باشد. رضايت اشاره به يك حالت رضایتمندي دارد، انگيزش اشاره به تلاش در جهت رسيدن به يك هدف مي‌باشد. يكي از راه‌هاي نشان دادن رابطه بين رضايت و انگيزش، معرفی ویژگی های چهار دسته از افراد است: 1- كارگر راضي ولي كم كار: بعضي افراد رضايت شغلي آنان ناشي از كار كردن در يك محيط آرام و بدون فشار مي ‌باشد. اگر آن‌ها كار سخت و مشكل انجام دهند، احساس عدم رضايت شغلي مي‌كنند. 2-افراد غيرفعال و دلسرد: اين دسته افراد معمولاً تحت فشار مي‌باشند. آن‌ها تمايلي به شغل خود ندارند. فقط تا اندازه‌اي كار مي‌كنند كه جلوي اخراج و تنبيه خود را بگيرند. ضرورت‌هاي اقتصادي قدرداني است براي كاركنان. 3-افراد ناراضي ولي پرتلاش: بعضي از افراد كه داراي يك حرفه مشخص هستند، سخت كار مي‌كنند، هر چند كه معمولاً از شريك و يا موقعيت كاري خودشان ناراضي هستند. دليل اين امر اين است كه اين دسته افراد نمي‌خواهند با ارائه كار ضعيف، سابقه خود را خراب كنند. 4-افراد كاملاً راضي و پرتلاش: افرادي كه در اين دسته قرار دارند در مسير خود شكوفايي و خودكفايي حركت مي‌كنند.(دوبرین، 1984، 142) 2-1-8- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی : 2-1-8-1- عوامل شغلی: مدل ویژگیهای شغل در دهه 1970 به عنوان چارچوبی برای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل مطرح شد. این مدل ویژگیهای پنج گانه شغل، روابط متقابل آنها، تأثیر آنها بر بهره وری، انگیزش و رضایت کارکنان را مطرح می سازد این ابعاد پنجگانه عبارتند از: (رابینز، 1997، 302) الف - تنوع مهارت: شغل شامل وظایف متنوعی بوده، طوری که یک فرد می تواند از مهارتها و تواناییهای گوناگونی بهره گیرد. مشاغلی که معمولاً به یک فرد با مهارتهای گوناگون برای انجام وظایف مربوطه نیاز دارند، خصوصاً که این وظایف چالش باشند، معمولاً به وسیله کارکنان، با معنی تلقی می شوند. برای افزایش تنوع، مهارت مدیران بایستی در پی تقسیم وظایف موجود بوده و سپس همه آنها را در یک مجموعه بزرگ و جدید ترکیب کنند. (هرسی و بلانچارد، 1988، 101) ب - معنی دار بودن مهارت و وظیفه: وظایف شغلی به نحوی باشد که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار را تلقی شود. زمانی که فعالیتها و وظایفی که باید انجام دهد، دقیقاً روشن نباشد و توقعات و انتظارات از فرد در سازمان مشخص نباشد، ابهام نقش پیش می آید. مطالعات نشان می دهد که بین ابهام نقش و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد. (میشل و لارسن، 1988، 177) ج - اهمیت وظایف: شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد. اگر این ویژگیهای سه گانه (نوع مهارت، معنی دار بودن وظیفه، اهمیت وظیفه) در یک شغل باشند، شخص کار خود را به عنوان کاری با اهمیت و ارزشمند تلقی خواهد کرد. هر چه این وضعیت های سه گانه در افراد بیشتر باشند، انگیزش عملکرد و رضایت بیشتر شده و غیبت در کار و احتمال ترک خدمت کمتر خواهد شد. (طهرانی، 1387، 162) د - استقلال و اختیار در کار : شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، تعیین رویه کاری، از استقلال و آزادی عمل برخوردار است. با گسترش عمودی مشاغل، مسئولیت ها و کنترلهایی که سابقاً بر عهده مدیریت بوده به کارکنان واگذار می شود. این حلقه بین انجام دهنده کار و کنترل کننده (ناظر) بر کار را کاهش داده و استقلال و اختیار کارکنان را افزایش می دهد. (طهرانی، 1387، 163) ن - بازخور: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل داده می شود. مشاغلی که از قدرت انگیزشی بالایی برخوردارند، باید حداقل در یکی از عوامل سه گانه ای که منجر به ارزشمند بودن شغل می شود و همچنین از لحاظ استقلال و اختیار در کار و بازخورد در کار در سطح بالایی قرار داشته باشند. اگر امتیاز قدرت انگیزشی بالاست، پیش بینی می شود که انگیزش، عملکرد و رضایت مندی بطور مثبت تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و احتمال غیبت و ترک خدمت کاهش داده خواهد شد. (طهرانی، 1387، 163) و - طراحی شغل : یک طراحی شغل مناسب ، اثر مثبت روی رضایت کارکنان و کیفیت انجام کار دارد . هدف از طراحی شغل کاهش فشارهای عصبی ناشی از کار، افزایش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان و افزایش بهره وری است.(برومند،1380، 136) - در اینجا برای تفهیم بیشتر شش روش از روشهای طراحی شغل، به طور خلاصه توضیح داده شده است: روش اول) ساده کردن کار: این شیوه به تخصصی شدن مشاغل منجر می گردد و یک شغل کامل به قسمتها و اجزا ریز تقسیم می شود.نتیجه بکار گیری این نوع از طراحی کار ، نا کامی، از خود بیگانگی ، تنبلی، فقدان انگیزه و احساس رضایت کارکنان می باشد که در نهایت هزینه ها افزایش می یابد و بهره وری نیز کاهش می یابد. روش دوم) گردش شغلی: گردش شغلی عبارتند از جابجایی کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص است. جابجایی شغلی خستگی و یکنواختی در مشاغل ساده را کاهش می دهد و موجب افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده می شود. روش سوم) توسعه شغلی ( job enlargement) : توسعه شغل در جهت عکس، ساده کردن کار می باشد. بر اساس این نظریه شمار عملیات در یک شغل افزایش می یابد. این امر موجب ایجاد تنوع در کار می شود ولی تأثیر انگیزشی قابل توجهی بر کارکنان، به ویژه در بلند مدت ندارد. بخصوص اگر این افزایش عملیات هماهنگ با جبران خدمات کارکنان نباشد. روش چهارم) تقویت شغلی (job enrichment): تقویت شغل به معنی گسترش عمودی کار بر اساس افزایشمسوولیت می باشد. از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسوولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود. این روش به احساس رضایت، انگیزش بیشتر و افزایش بهره وری منجر می شود. روش پنجم) گروههای کاری منسجم: اگر توسعه شغلی به جای اینکه در سطح فردی صورت گیرد، در سطح گروهی اعمال شود، منجر به ایجاد گروههای منسجم کاری می شود. برای مشاغلی که کار گروهی و همکاری را می طلبند، این رویکرد می تواند تنوع در اعضای گروه را افزایش دهد. روش ششم) گروه کاری خود گردان: تیم های خودگردان، غنی سازی شغل را در سطح گروه نشان می دهد. کاری که گروه باید انجام دهد از طریق ادغام عمودی عمق داده می شود. گروههای خودگردان در تعیین وظایف و استراحت، رویه های بازرسی و حتی انتخاب اعضاء آزادند. (سید جوادین، 1375، 121- 120) بخش دوم:تعهد سازماني 2-2-1 تعهد تعهد عبارت است گردن گرفتن کاري، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پيمان بستن ونيز تعهد عبارت است از : 1- عمل متعهد شدن به يک مسئوليت يا يک باور 2- عمل ارجاع يا اشاره به يک موضوع 3- تقبل يا عهده دار شدن انجام کارها در آينده . 4- حالت يا وضعيت الزام و اجبار يا الزام عاطفي به انجام کار ها در آينده (به نقل از ايماني حسنلوئي ، 1381 ) تعهد نشان دادن ارزشي است که فرد در سازمان سرمايه گذاري کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است ارزش شود . سرمايه گذاريهايي به اين شکل ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگي ، کسب مهارتهاي خاص مورد نياز سازمان که قابل سازمان در سازماني ديگر نيست يا استفاده از مزاياي سازماني مثل وامهاي با نرخ بهره کم و ... باشد . هزينه هاي بيان شده به دليل ترک سازمان از طريق درک عدم وجود فرصتهاي شغلي در خارج از سازمان و سرمايه گذاريهاي فوق افزايش مي يابد (به نقل از مدرسي راد ، 1382 ) بنابراين اعتقاد به داشتن به هدف هاي سازمان و تمايل به عضويت در آن و تلاش بي وفقه به دسترسي به اهداف سازمان و پيوند عاطفي و جلوگيري از گسيختگي عاطفي بين کارکنان و سازمان است . 2-2-2 انواع تعهد مطالعات نشان مي دهد که مديران در مجموعه اي مرکب از تعهدات زير اتفاق نظر دارند : تعهد نسبت به مشتريان يا ارباب رجوع تعهد نسبت به سازمان تعهد نسبت به خود تعهد نسبت به افرد و گروه کاري تعهد نسبت به کار هرسي و بلانچارد بيان مي کنند که هر يک از تعهدات مذکور به طور جداگانه اي فوق العاده در کار مديريت موثر و با اهميت است . اکنون به تشريح هر يک از تعهد هاي ذکر شده مي پردازيم . 2-2-2-1 تعهد نسبت به مشتري اولين و شايد مهم ترين تعهد سازماني بر مشتري تاکيد دارد. مديران ممتاز مي کوشند به مشتريان خدمت مفيد ارائه کنند . مديران از دو طريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي دهند . -يکي انجام خدمت و ديگري ايجاد اهميت براي او . -ايجاد اهميت براي او . 2-2-2 -2تعهد نسبت به سازمان ايفاي وظيفه مديران در دنيايي مشتمل بر انسانها صورت مي گيرد . افراد به طور دايم ، رفتار ، سلوک و کردار مدير را زير نظر دارند و آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي بينند ، بر اعتقادات و رفتار و کردار آنان اثر مي گذارد . مديران ممتاز تاثيري نيرومند و مثبت بر ديگران مي گذارند زيرا مجموعه اي از اعتقادات مثبت با مجموعه اي متناسب از رفتارهاي مثبت را در هم مي آميزند . اين اعتقادات و اعمال « تعهدات » را تشکيل مي دهند . تعهد حدود مختلفي مي تواند داشته باشد که در اين ميان ما به تعهد نسبت به سازمان مي پردازيم . مدير موثر خود تصويرگر افتخار سازمان خويش است مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد : خوشنام کردن سازمان ، حمايت از مديريت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهاي سازمان . 2-2-2-2- 1خوشنام کردن سازمان خوشنامي سازماني با معرفي دايمي سازمان به گونه اي مثبت صورت مي گيرد افرادي که از کار خود ناراحت و يا از نام بردن محل کار خويش شرم دارند انگيزش خود را از دست مي دهند آنان مي خواهند که بخش مثبت از يک کار باشد . مدير ممتاز کسي است که حمايتها را به سوي سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگيري کند . 2-2-2-2- 2حمايت از مديريت رده بالا از اين جهت ضرورت دارد که همه سازمانها براي آنکه وظيفه خود را انجام دهند به وفاداري و صداقت نيازمندند . مديران مقام خود را در سازمان داراي دو مسئوليت مي دانند : اولين مسئوليت آن است که به گونه اي فعال به چالش بپردازند و از نردبان سازمان بالا روند . مدير ممتاز تصميم ها را از بالاي سازمان مي گيرد آنها را عملي مي کند از ديگران نيز مي خواهد که چنان کنند . چنين مديري به سرزنش مديريت رده بالا نمي پردازد و از زير بار مسئوليت شانه خالي نمي کند . رفتار مدير ممتاز توانايي سازمان را براي اجراي تصميم ها و رسيدن به هدفها تقويت مي کند . 2-2-2-2-3- عمل کردن براساس ارزشهاي سازمان ارزشها ، به طور وضوح القا کننده اهميت است که برپايي سازمان به خاطر آن است . يکي از جنبه هاي دشوار تفوق در مديريت ، زندگي کردن براساس معيارهاي ارزشي سازمان است ، به خصوص وقتي که اين ارزشها ، هنگام آزمايش به مبارزه دعوت شوند در سازماني که داراي مجموعه اعتقادت اساسي ، روشن و مشخص است ، وظيفه مدير آن است که به گونه اي عمل مي کند که کنش او با آنان اعتقادات اساسي هماهنگي داشته باشد . مديران واضح ترين مدلها از چيزهايي هستند که سازمانها به خاطر آنها برپا شده اند . مدير ممتاز خصوصيات لازم براي مبارزه طلبي و تعهد در خويش دارد . 2-2-2-3- تعهد نسب به خود سومين تعهد تکيه بر شخص مدير دارد . مديران ممتازتصويري قوي و مثبت از خويش براي ديگران رقم مي زنند . آنها در همه موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي کنند.اين طلب را با خدمت به خود و يا خودپرستي نبايد اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي شود : نشان دادن خود مختاري، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت کردن وقبول انتقال سازنده. 2-2-2-4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاري چهارمين تعهد مديريت برکار تيمي و فرد فرد اعضاي گروه تاکيد دارد . مديران نسبت به کساني که براي آنها کار مي کنند ايثار نشان مي دهند . اين عمل به استفاده مدير از شيوه صحيح رهبري به منظور کمک به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد . تمايل مدير به صرف وقت و انرژي و کار روزانه با زير دستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . به خصوص سه عمل حياتي از اجزاي تشکيل دهنده اين تعهد هستند . نشان دادن علاقمندي مثبت و بازشناسي ، دادن بازخورد پيشرفتي و ترغيب ايده هاي نوآورانه 2-2-2-5- تعهد نسبت به کار و وظيفه ( تکليف ) پنجمين تعهد مديريت بر وظايفي تکيه دارد که بايد انجام گيرند . مديران موفق به وظايفي که مردم انجام مي دهند ، معنا مي بخشند . آنان براي زيردستان کانون توجه و جهت را تعيين کرده ، انجام موفقيت آميز تکاليف را تضمين مي کنند . چنين تعهدي زماني عملي است که هدف اصلي وصحيح ، سادگي و عمل گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکليف ( وظيفه ) شود . در صورتي که اين پنج تعهد به طور مستمر انجام گيرند کليد موثر مديريت خواهند شد . مدير حلقه اتصال اصلي ميان هر يک از تعهدات است و مدير ممتار ضمن اعمال ديدگاههاي خود،نبايد اين پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدير ممتاز در مورد روند پيشرفت و حمايت از تعهدات ،فرد اصلي است . مدير با قبول مسئوليت شخصي و عمل کردن در مقام نيرويي مثبت مي تواند قوياً در سازمان، مردم آن،وظايف و مشتريان تاثير گذارد. اين مديران ممتاز تشخيص مي دهند که تکليف خود آنان اين است که نسبت به مشتري سازمان، وظايف کليدي مردم و خودشان تعهد ايجاد کنند. معناي اين سخن آن است که براي هر تعهدي بايد نگرشهاي مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد . اين کار وظيفه تک تک افراد مي شود و نه وظيفه مدير تنها . مدير ممتاز بايد خود رابه معيارهاي اين پنج تعهد نزديک کند و با هماهنگي ديگران براي ايجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد . به وجود آمدن تعهدات به کمک فداکاري و خدمت انجام مي گيرد . وقتي مدير ممتاز نسبت زيردستان خود به طور واقعي وفادار باشد زيردستان نيز نسبت به وظايف خود گذشت و تعهد نشان مي دهند.(هرسی و بلانچارد به نقل از کبيري، 1378 ) 2-2-3- مفهوم تعهد سازماني کارايي و توسعه هر سازمان تا حد زيادي به کاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد . هر قدر که شرکتها و سازمانها ، بزرگتر مي شوند بالطبع به مشکلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي شود . مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در کنترل مداوم کارکنان خود دارند . تصوير مديران اين است که وقتي شخصي در يک محيط استخدام مي شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد . بعضي از مديران بر روي اين مسأله که رضايت کارکنان را مي توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام کار افزايش داد ، پافشاري مي کنند . شايد تصور مديران اين است که کارکنان ، زير دستان آنها هستند و بايد فرامين آنها را بپذيرند . اگر چه امروزه به دليل اينکه کارکنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي کار است . ولي به تدريج کارکنان علاقه مند به انجام کارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در کارخود هستند ، تا بدين صورت احساس ارزشمندي به آنها دست دهد . گفتني است که تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است. تحولات اخير در کيفيت و کاربرد اهميت تعهد سازماني و تاثير آن عملکرد را برترک شغل و غيبت افزوده است . از طرف ديگر ، علاقه مندي به داشتن نگرش هايي که با کار و سازمان ارتباط دارد . اهميت يافته است . از جمله اين نگرشها عبارتند از : الف- رضايت شغلي ب- وابستگي شغلي ج- تعهد سازماني ( اسماعيلي ، 1380 :9-66 ) 2-2-4- تعاريف تعهد سازماني در فرهنگ لغات آکسفورد تعهد « الزامي است که آزادي عمل را محدود مي سازد » تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است که تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر مي گيرند . براساس اين شيوه ، فردي که به شدت متعهد است ، هويت خود را از سازمان مي گيرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي برد. ( ساروقي ، 1375 ) . اگر چه تعاريف متفاوتي از تعهد سازماني ارائه شده است ولي هر يک از آنها يکي از سه موضوع کلي « وابستگي عاطفي » « درک هزينه ها » و « احساس تکليف » را منعکس مي کنند . ( ساروقي ،1375 ) سالانيک (1977) تعهد را حالتي در انسان مي داند که در آن افراد با اعمال خود و ازطريق اعمال اعتقاد مي يابند که به فعاليت خود تداوم بخشند و مشارکت موثر خويش را در انجام آن حفظ کنند. (به نقل از نور هارون،نور هاسرول:2006) همچنين در علوم رفتاري درباره تعهد سازماني به منزله يکي از انواع تعهد ، پژوهشهاي زيادي صورت پذيرفته و در اين زمينه تعاريف زيادي ارائه نموده اند . برخي از اين تعاريف عبارتند از : « آلن وپورتر و همکارانش تعهد سازماني را درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعريف کرده اند . در اين تعريف تعهد سازماني شامل سه بعد است : 1-اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان 2-تمايل به تلاش بيشتر در راه سازمان 3-تمايل شديد به ادامه عضويت در سازمان همچنين آنها دريافتند که ، اولاً : تعهد سازماني با رضايت شغلي ، غيبت و جابجائي رابطه دارد . ثانياً : اين رابطه معکوس است. ( هر چه تعهد سازماني بيشتر باشد ، غيبت و جابجائي کمتر خواهدبود). ( کريم زاده ، 1378 ) . استيرز و همکاران ( 1982) به اين تعريف از تعهد سازماني بسنده کرده اند: تعهد سازماني درجه ي نسبي و تعيين هويت فرد با سازماني خاص و درگيري و مشارکت او با آن مي باشند. تعهد سازماني شامل اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان، تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و علاقه به ادامه خدمت در آن مي شود. (به نقل ازاگ و دوگما:2003) عبدالرحمان و خيصه در پژوهشي تحت عنوان تعهد سازماني در مقابل و مقايسه با تعهد حرفه اي تضاد يا شايستگي به نقل از محققان مختلف تعهد سازماني را تعريف مي کنند . از جمله : الف- دستيابي به شيوه اي که در گروه نقش موثري داشته باشد . ( کانتر ) ب- فرايندي است که اهداف سازماني و اهداف فردي به شکل کامل تري ترکيب مي شود . ( هال ، اشتايد و تايگرين ) . ج- ارتباط و مشارکت مستمر منافع و سود با هزينه هاي مرتبط با زندگي ( کانتر ) د- تعامل بين علايق فردي و اهداف سازماني ( ونير ) ه- تعهد کارکنان در ماندن و همکاري با شرکت و کسب رضايت بيشتر در سالهاي مختلف ( مارتين و ماباري ) اين محققين باتبیين ارتباط بين تعهد حرفه اي و تعهد سازماني ، معتقدند که اين امر در تضاد يا شايستگي تاثير قابل توجهي دارد. (عبدالرحمن،81-77 : 2002) براساس مطالعات استوارت(2008) به طور کلي تعهد سازماني به عنوان يک پاسخ عاطفي به يک ارزيابي مثبت محيط کاري اطلاق مي شود . به بيان ديگر تعهد سازماني عکس العمل عاطفي فرد و ميزان وابستگي او به سازمان و محيطي که در آن کار مي کند مي باشد . لازم است که معني رضايت شغلي نيز تعريف گردد چرا که اين دو ارتباط نزديکي با هم دارند . رضايت شغلي را بعنوان يک تعلق موثر شغلي مي دانند خواه از حيث (رضايت مندي جهاني ) و يا از نظر ديدگاه هاي خاص (تت،مری:1993،تستا:2001به نقل از استوارت:2008). جدال بر اين است که کدام مهمتر است رضايت شغلي يا تعهد سازماني . هر چند که در خصوص اولويت اين دو از يکديگر در تحقيقات مختلف نظرات متفاوت مي باشد ولي ديدگاه تستا مبين اين است که رشد تعهد سازماني زماني اتفاق مي افتد که کارمند اهداف و ارزشهاي سازمان را بپذيرد . زماني مردم مسئول و متعهد مي گردند که خود را با بينش ارزش و اهداف سازمان سهيم بدانند که اين هم نخست به تفکر و انديشه فردي هر کس بر مي گردد . بنابراين براي سازمان مهم و حياتي است که به افراد کمک نمايد تا به نهايت تجانس بين نيازهاي فردي و اهداف سازماني نائل شوند (چن چانگ،1002:2003) عواطف افراد مستقيماً با چگونگي تعهدات وي در سازمان و اينکه به چه ميزان از کارش رضايت دارد مرتبط مي باشد . بنابراين اينکه فردي احساس موفقيت داشته باشد به سطح و ميزان رضايت وي از کار و تعهداتش در سازمان بستگي دارد . (استوارت،6:2008) از نظر « ويليامسون و اندرسون » تعهد سازماني عبارتست از : شدت و گستردگي مشارکت فرد در سازمان . احساس تعلق به سازمان ، شغل و احساس هويت که وجود احساسهاي مزبور در فرد به افزايش وابستگي گروهي و رفتار همکاري منجر خواهد شد . استرون در سال 1377 ، بروان ، گرين بري و سامرز در سال 1995 ، تعهد سازماني را به عنوان تمايل کارمند به سازمان تعيين هويت با آن و ميزان چالش وي در سازمان مثل روابط کاري ، ارتقاء شغلي ، بازنشستگي و اهداف و ارزشهاي سازماني مورد بررسي قرار مي دهند .(زالي،1375) - همچنين بوکانان (1974) تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها و اهداف يک سازمان مي داند. وابستگي نيت به نقش فرد دررابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزش هاي ابزاري آن (به نقل از سهرابي، 1383) به طور کلي تعهد سازماني به درجه اي که شخص ارزشها و اهداف سازماني را دروني مي کند و احساس وفاداري و وظيفه شناسي فرد به محل کار خود گفته مي شود . اين نوع تعهد منعکس کننده يک نظم بين نيازها و ارزشهاي شخص و سازمان مي باشد . کاشمن . کان و کاتز ، آن را عامل انگيزشي ذاتي مي دانند . هنگامي که ارزشهاي دروني سازمان بتوانند يک منبع قدرت بيشتري براي انگيزش فرد باشد تا قبول نقش و يا پاداش خارجي ، ديگر جهت افزايش تعهد نيازي به کنترل خارجي و يا تشويق مداوم و مکرر نيست به اين دليل که ارزشهاي دروني سازمان خود تقويت کننده است و موجب موفقيت مي شود . (مجيدي،1372به نقل از دوستار،73:1385 ) 2-2-5-ديدگاههاي نوين درباره تعهد سازماني 2-2-5-1- ديدگاهايي در مورد کانونهاي تعهد سازماني 1- ديدگاه ريچرز « ريچرز » يکي از اولين محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهيم عمومي تعهد سازماني ممکن است زماني بهتر درک شوند که آنها را مجموعه اي از تعهدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان مي توانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزشهاي گروه هاي گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . بنابراين در درون سازمان تنها يک درک تعهد سازماني مهم نيست بلکه توجه به کانونهاي تعهد نيز الزامي است . « ريچرز » کانونهاي تعهد کارکنان را شامل تعهد به مديريت عالي ؛ سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان مي توانندبه اين کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهاي با آنها به طور متفاوتي متعهد شوند . (شیان،ریلی،313:2003) براي طبقه بندي کانونها تعهد « بيکرو بلينگس » بين کساني که متعهد به سطوح پايين سازمان همگون گروه کاري و سرپرست مستقيم هستند و کساني که عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در کل بودند تمايز قائل شدند . با ترکيب هر کدام از اين سطوح بالا و پايين آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح کردند .ابتدا افرادي که تعهد کمي به گروهاي کاري وسرپرستان و هم مديريت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بي تعهد دادند . برعکس افرادي که به هر دو کانون تعهد بالايي را نشان دادند ، متعهد ناميده شدند . در بين اين دو گروه افرادي هستند که به سرپرست و گروه کاريشان کاملاً متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند که به عنوان افراد متعهد جزيي (محلي ) در نظر گرفته مي شوند و کساني که به مديريت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولي به سرپرست و گروه کاريشان متعهد نيستند که به آنها افراد متعهد کلي ( جهاني ) مي گويند . بيکر و بلينگس در مطالعه يک سازمان عرضه کننده لوزام نظامي بزرگ دريافتند که نگرشهاي کارکنان مرتبط با رفتارهايشان بود . براي مثال افراد بي تعهد ( برپايه پاسخهايشان به سوالهاي مختلف ) علاقه بيشتري به ترک شغل و علاقه کمتري براي کمک به ديگران داشتند . در عوض افرادي که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، اين چنين نبودند . آنهايي که به طور کلي ( جهاني ) و به طور جزئي ( محلي ) متعهد بودند ، بين اين دو گروه نهايي قرار گرفتند . در نتيجه اگر چه اين روش متمايز بين کانونهاي مختلف تعهد هنوز جديد است ؛ ولي جاي اميدواري است که بتوان از آن به عنوان ابزاري براي درک کليد ابعاد تعهد سازماني استفاده کرد ( گرینبری و بارون ، 190:1977به نقل از فرهنگي و حسين زاده ، 1384 ) 2-2-5-2- تعهد سازماني مفهوم يک بعدي يا چند بعدي پورتر تعهد را براساس نيروي کلي همانند سازي ( تعيين هويت ) و مشارکت يک فرد در سازمان تعريف مي کند . در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود : قبول اهداف و ارزشهاي سازمان تمايل به همکاري با سازمان براي کسب اهدافش ميل به باقي ماندن در سازمان(پورتر:1997به نقل از فرهنگي و حسين زاده ، 1384 ) . تعهد به عنوان يک مفهوم تک بعدي نگريسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفي است . سالها انديشمندان درک ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شکل چند بعدي تغيير داده اند . اين محققان علاقه مند به يک مجموعه وسيع تر از پيوند ها بين کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد ، بوده اند . در حالي که پورتر متمرکز بر پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحقيقات محققان بعدي برانواع تعهد متمرکز شده است که مي توان براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط کار در نظر گرفته شود . (به نقل از فرهنگي و حسين زاده ، 1384 ) دراین تحقیق ازپرسشنامه استانداردنظریه پورتراستفاده شده است. 2-2-5-3- الگوهاي چند بعدي در اينجا مدل سه بخشي آلن و مي ير از تعهد سازماني به عنوان يک الگوي چند بعدي بررسي مي شود . مي ير و آلن مدل سه بعديشان را مبتني بر مشاهده شباهتها و تفاوتهايي که در مفاهيم تک بعدي تعهد سازماني وجود داشت ايجاد کردند . بحث کلي آنها اين بود که تعهد ، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و بنابراين اين پيوند احتمال ترک شغل را کاهش دادآنها بين سه نوع تعهد تمايز قائل مي شوند(مایر و هرسکویچ،305:2001،به نقل از فرهنگي و حسين زاده : 1384 ) آلن و مي ير (1998) در نوشته هاي خود قائل به تفکيک سه بعدي تعهد سازماني شده‌اند: الف) تعهد عاطفي : معمولي ترين روش برخورد با تعهد سازماني روشي است که تعهد بعنوان وابستگي عاطفي و رواني با سازمان در نظر گرفته مي شود که براساس آن فردي که شديداً متعهد است ، خود رابا سازمان تعيين هويت مي کند . در سازمان مشارکت داشته و با کارها درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد.(به نقل از سروش،1381) تعهد عاطفي به درجه اي که فرد با سازمان همانندسازي مي کند، در آن درگير مي شود و از عضويت درآن لذت مي برد، اشاره دارد. کارمندان با تعهد عاطفي تمايل دارند که در سازمان باقي بمانند.(کوهن:2007) تعهد عاطفي به ميزان زيادي با رفتارهاي مثبت کارها (مثل حضور مرتب و رفتار سازماني مناسب) درارتباط است. همچنين رضايت شغلي و تعهد سازماني عاطفي هم باهم رابطه ي مثبت و معني داري دارند. (به نقل از کوهن:2007) ب) تعهد مستمر : مبتني بر هزينه هاي ناشي از ترک خدمت است که در اين رابطه هر چه سرمايه گذاري بر روي پرسنل بيشتر باشد ، احتمال ترک خدمت کمتر خواهد بود . به عبارتي با صرف وقت عمر و تلاش بيشتر افراد براحتي حاضر به ترک خدمت نمي شوند و ضرورتاً به کار خويش ادمه مي دهد. (اشرفي ، 1374) در اين نوع تعهد پيش شرطها و عوامل تعيين کننده اي وجود دارد که عبارتند از : 1-ترس براي از دست دادن سرمايه اندوخته 2-فقدان فرصتهاي شغلي تعهد مستمر زماني است که فردبه علت ارزش و قيمتي که ممکن است با ترک سازمان در دست بدهد، در سازمان باقي مي ماند. زماني که کارکنان نياز داشته باشند يا بدانند که درنتيجه ترک سازمان پيشنهاد شغلي جايگزين براي آنها وجود نخواهد داشت، تعهد مستمر را نسبت به سازمان ايجاد مي کنند. (به نقل از کوهن:2007) همچنين آلن و مي ير (1998) تعهد مستمر را به عنوان تمايل به انجام فعاليت هاي مستمربراساس تشخيص فرد در هزينه هاي مربوط به ترک سازمان تعريف مي کنند (به نقل ازلاکا و متبولا:2004) ج ) تعهد هنجاري :. درنهايت شيوه اي که کمتر رايج است ولي جاي بحث دارد اين است که تعهد را به عنوان اعتقاد و باور در رابطه با مسئوليت فرد در سازمان مي‌بيند. در اين تعهد افراد ادامه فعاليت و انجام کار را وظيفه خود مي دانند تا دينشان را نسبت به آن ادا نمايند . همچنين در اين نوع تعهد هم ، پيش شرطها و عوامل تعيين کننده وجود دارد که در اين زمينه واينر معتقد است اين تعهد مي توانددر نتيجه دروني شدن فشارهاي هنجاري باشد که معمولاً تحت تاثير انتظارات فرد قبل از ورود به سازمان و يا تحت تاثيرات انتظارات او بعد از ورود به سازمان اعمال مي شود . در اين صورت اگر سازمان داراي سازگاري بيروني و يکپارچگي دروني باشد ، متغير هايي همچون به هم پيوستگي، وفاق ارزشي و تعهد فردي با آن خواهد بود.(به نقل از سروش،1381 ) . تعهد هنجاري هم شامل احساس اخلاقي التزام براي ادامه ي کار با يک سازمان به خصوص مي باشد.واينر (1982) تعهد را به عنوان مجموعه فشارهاي هنجاري براي انجام فعاليت ها به طريقي که اهداف و منابع سازمان حاصل مي شود، تعريف مي کند. (به نقل ازلاکا و متبولا:2004) 2-2-6- عوامل موثر بر تعهد سازماني ماتيو و زاجاک (1990 ) با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق مقدمات ايجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زير تقسيم کرده اند : 2-2-6-1- ويژگي هاي شخصي موثر بر تعهد سازماني سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است . اغلب محققان بر اين باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي کند و دليل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند . مي ير و آلن اظهار دارند که کارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر شغل خود تعهد نگرش بيشتر پيدا مي کند . جنسيت : زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند ، اگر چه اين تفاوت جزئي است . دليل اين امر شايد آن است که زن ها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند . تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است . اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد . دليل اين رابطه منفي شايد انتظارات بيشتر افراد تحصيل کرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنهاست . ازداوج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد . اما چنين اظهار مي شود که ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي کند . سابقه در سازمان و در سمت سازماني : به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است . استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي کنند که زمينه تامين نيازهاي رشد و کاميابي آنها فراهم شود . بنابراين کساني که استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت . رابطه دو متغير مثبت و قوي است . تواناييها : افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند . اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد . در نتيجه تعهد حسابگرانه مي شود . حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد . ضمناً حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت ، نتايج تحقيقات همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد . سطح شغلي:سطح شغلي با تعهد سازمان ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.(به نقل از رنجبريان،1375: 50-47 ) 2-2-6-2 – خصوصيات شغلي و تعهد سازماني اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست . تحقيق « ماتيو و زاجاک » هم تاييد مي کند که مشاغل غني شده ، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود . خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلي است : « تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است » . استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند . مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص درمورد کساني که به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجه داشته است . (همان منبع:49) 2-2-6-3- تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني در رابطه با تاثير روابط گروهي ورابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است : انسجام گروه : برخي مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت وتعدادي ديگر ، رابطه اين دو را منفي دانسته اند . البته همبستگي حاصل ازر جميع تحقيقات مثبت و ضعيف بوده است . وابستگي متقابل وظايف : در اغلب مطالبات رابطه وابستگي وظايف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است . موريس و استيزر بيان مي دارند که وقتي کارکنان در شرايط وابستگي شديد وظايف باشند از کمک خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و این خود به تعهد نگري به سازمان منجر مي شود . ملاحظه کاري و ساخت دهي مديران : هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت دارند . البته تحقيقات نشان مي دهند که اين رابطه توسط عواملي از قبيل محيط کاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود . ارتباطات رهبر : چگونگي ارتباطات رهبر با تعهد سازماني ، همبستگي قوي و مثبت دارد . بدين معني مديراني که ارتباطات به موقع و صحيحي ايجاد مي کنند موجب تقويت محيط کار و تعهد بيشتر کارکنان مي گردند . رهبري مشارکتي نيز با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد . در محيط هاي غير قابل پيش بيني تاثير مديريت مشارکتي بر تعهد سازمان بيشتر مي شود.(همان منبع:50) 2-2-6-4- ويژگي هاي سازمان وتعهد سازماني در تعدادي از مطالعات ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني همسبتگي معني دار ملاحظه شده است . اشاره مي شود که در سازمان هاي بزرگ امکانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني مي انجامد . موريس و استيزر چنين اظهار مي دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با ميزان مشارکت واقعي رابطه داشته و به وسيله درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي کند .(همان منبع:51) 2-2-6-5- وضعيت نقش وتعهد سازماني در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري کرده اند . براساس مطالعات مودي و همکاران در سال 1982 ، وضعيت نقش يکي از مقدمات ايجاد تعهد است . تحقيق ماتيو و زاجاک نيز اين مساله را تاييد مي کند . يکي از فرضها در اين مورد اين است که وضعيت ناشي از ادراک حاصل از محيط کاري است . اما مساله اي که روشن نيست اين است که آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغير هاي ديگر از جمله رضايت شغلي و فشارهاي شغلي تحت تاثير قرار مي گيرد ؟ (به نقل ازرنجبريان،1375،50-47) 2-2-7- اجزاي تعهد سازماني يکي از تعاريف توسط پورتر ، استيزر ، مودي (1974 ) ارائه شده است که دربردارنده اجزاء تعهد مي باشد از نظر اين صاحب نظران اجزاء تعهد شامل : 1- اعتقاد فرد به پذيرش اهداف و ارزش هاي سازماني 2- تمايل وي به اعمال تلاش جهت تحقق اهداف سازمان و شغلي و ... 3- تمايل وي به حفظ عضويت سازماني مي باشد . (به نقل از نور هارون و نور هاسرول:2006) به دنبال اين تعريف صاحب نظران مانند بيکر (1992) تعريف مزبور را ساده تر نمودند و معقتد بودند که تعهد عبارت است از پيوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزا زير : اطلاعات و پيروي يا سازگاري و همنوايي با سازمان از طريق مکانيزم هاي پاداش و تنبيه . احساس هويت و شناسايي يا تمايل به تعلق خاطر و وابستگي و ... دروني کردن يا تجانس ارزش هاي فرد با اهداف و ارزش هاي سازمان . البته اجزا ديگري نيز مطرح شده است که اساساً شبيه اجزا سه گانه فوق است . براي مثال کوک و وال (1980 ) سه مفهوم « وفاداري » « احساس هويت و شناسايي » و « آمادگي » را مطرح کرده اند . در مجموع آنچه در اين باره اهميت دارد اين است که با توجه به ابعاد سه گانه مزبور بايد بين دو نوع تعهد فعال و منفعل تفاوت قايل شد. منظور از تعهد فعال تعهدي است که از روي آگاهي و شعور و اراده صورت مي گيرد ولي تعهد منفعل،در برگيرنده تعهد اجباري است . با اين توضيح،سازمان نبايد يک شخصيت ممتاز و منحصري توصيف شود که براي افراد خود،شناسايي و پيوستگي به ارمغان مي آورد. بلکه اين تلقي بايد حاکم باشد که سازمان مجموعه اي از گروه هاي ذينفع و تعهد نيز شامل مجموعه اي از تعهد ها متعدد به اين گروهاست . برحسب تعاريف مزبور از اجزا تعهد و نيز وجود تعهد فعال و غير فعال،تمايل ديگري در تعهد به وجود آمد که نخسيتن بار توسط هانت و مورگان (1994 ) مطرح شد.(به نقل از شيعه،1383 ) 2-2-8- نتايج و پيامدهاي تعهد سازماني بطور کمي مي توان تعهد را از نظر نتيجه در سه سطح و در دو مقوله فرد و سازمان موردتوجه و تجزيه و تحليل قرار داد و پيامدهاي آنرا نام برد. 2-2-8-1- تعهد کم يا ضعيف سطوح پائين تعهد نه براي فرد و نه براي سازمان مطلوب است. در اين حالت فوايد حاصل از استمرار خدمات کارکنان ازدست مي رود و سازمان ناچار به تحمل نيروي کار غيروفادار و ناشايست است. مزيت اوليه تعهد پايين افزايش خلاقيت کارکنان است. همچنين فرصتي براي افراد ناراضي فراهم مي کند که محل سازگارتري را پيدا کنند. در برخي شرايط وجود افراد با تعهد سازماني اندک، سبب مي شود سازمان از قصور در موازين قانوني مصون بماند. نتايج بالقوه مطلوب و نامطلوب تعهد سازماني در سطح پايين بر کارکنان و سازمان در جدول(2-2) و (2-3) نشان داده شده است. جدول (2-2): نتايج و پيامدهاي احتمالي موثر بر کارکنان ناشي از تعهد پايين (کم) نتايج موثر تعهد کم بر کارکناننتايج مطلوب (مثبت)نتايج نامطلوب (منفي)افزايش قوه ابتکار، خلاقيت و نوآورياستفاده از کارآمد از نيروي انسانيپيشرفت و ارتقاء در مسير خدمتيافزايش هزينه هاي ناشي از عيب جويي و درنتيجه بي ثباتي پرسنل با تعهد کمتراحتمال کناره گيري و اخراجتلاش براي ايجاد اختلال در تحقق اهداف جدول(2-3): نتايج و پيامدهاي احتمالي موثر بر سازمان ناشي از تعهد کم نتايج موثر تعهد کم بر کارکناننتايج مطلوب (مثبت)نتايج نامطلوب (منفي)ترک خدمت افرادي که عملکرد پايين دارند و رفع خطر ناشي از حضور آنها در سازمانورود افراد با مهارتهاي جديدنتايج مثبت ناشي از انتقاد و عيب‌جويي کارکنان (حسابرسي داخلي)افزايش ترک خدمت، تاخير و کندي در کارغيبت، عدم تمايل به ادامه خدمت در سازمانکيفيت پايين کار، عدم وفاداري به سازماناحتراز از فعاليتهاي خارج از حيطه مسئوليتهافعاليتهاي غيرقانوني در مقابل سازماننتايج منفي عيب جويي و بدگويي از سازمانمحدوديت شدن کنترل سازمان روي کارکنان 2-2-8-2- تعهد متوسط: درخصوص سطوح متوسط تعهد مي توان گفت که بطور کلي فوايد آن بيشتر از عيبش مي باشد. اين حالت نيروي کار ثابت تر و راضي تر است. افراد قادرند خود را با موازين رفتاري تطبيق دهند، تحت چنين شرايطي رابطه بين نيازهاي افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که اين افراد با سرعتي که براي افراد کاملاً متعهد ذکر مي شود در مشاغل خود پيشرفت نمي کنند. اما در مقابل سازمان از نتايج منفي ناشي از سطوح بالاي تعهد در امان مي مانند. نتايج مطلوب و نامطلوب تعهد سازماني در سطح متوسط در کارکنان و سازمان در جداول (2-5) و (2-4) نشان داده شده است. جدول (2-4): نتايج و پيامدهاي احتمالي موثر بر کارکنان ناشي از تعهد متوسط نتايج موثر تعهد متوسط بر کارکناننتايج مطلوب (مثبت)نتايج نامطلوب (منفي)افزايش احساس تعلق، امنيت، کاميابي، وفاداري، وظيفه شناسي، کسب هويت فردي و شخصيت مستقل از سازمان.احتمال محدودشدن فرصتهاي پيشرفت و ارتقاءايجاد اشکال در سازگارشدن فرد با تعهدات هم سطح خود جدول(2-5): نتايج و پيامدهاي احتمالي موثر بر سازمان ناشي از تعهد متوسط نتايج موثر تعهد متوسط بر کارکناننتايج مطلوب (مثبت):نتايج نامطلوب (منفي):استمرار خدمت کارکنان و عدم تمايل به ترک خدمت و عمل به آنرضايت بيشتر شغليمحدودشدن فعاليتهاي خارج از حيطه مسئوليتامکان ايجاد تعادل بين انتظارات کاري و درخواستهاي نامربوط در کار (انتظارات اجتماعي)کاهش احتمالي اثربخشي سازمان 2-2-8-3- تعهد زياد: در سطوح بالاي تعهد، پيامدهاي منفي نسبت به نتايج مثبت آن کمتر است. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پيشرفت کنند و ميزان توليد را افزايش دهند، اما آنها مجبور به تحمل محدوديتهايي در زندگي شخصي، خانوادگي و اجتماعي هستند. در چنين وضعيتي شرايط سازماني ممکن است به هيچ وجه براي افراد رضايت بخش نباشند. بنابراين ممکن است سازمان انعطاف پذيري خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش متعصب تحميل کند و به انواع رفتارهاي غيرقانوني و غيراخلاقي دست بزند. نتايج مطلوب و نامطلوب در سطح بالاي تعهد در کارکنان و سازمان در جداول (2-7) و (2-6) نشان داده شده است. جدول (2-6): نتايج و پيامدهاي احتمالي موثر بر کارکنان ناشي از تعهد بالا نتايج موثر تعهد بالا بر کارکناننتايج مطلوب (مثبت)نتايج نامطلوب (منفي)پيشرفت در مسير شغلي و افزايش دريافتهااعطاي پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهدتعقيب مشتاقانه اهداف سازمان.خاموش ماندن قوه خلاقيت، رشد و ابتکار و فرصتهاي تحرکمقاومت در برابر تغييرفشار و تنش در روابط خانوادگي و اجتماعيفقدان وحدت منافعمحدودشدن وقت و انرژي فرد به زندگي سازمان جدول (2-7): نتايج و پيامدهاي احتمالي موثر بر سازمان ناشي از تعهد بالا نتايج موثر تعهد بالا بر کارکناننتايج مطلوب (مثبت)نتايج نامطلوب (منفي)امنيت و ثبات نيروي کارقبول درخواست سازمان به توليد بيشترسطح رقابت بيشتر و عملکرد شغلي بهترنيل به اهداف سازمانياستفاده ناکارآمد از نيروي انسانيفقدان انعطاف و ابتکار از سوي کارکناناطمينان و اعتماد کامل به خط مشي ها و رويه هاي گذشتهمخالفت و تهديد ازطرف همکارانانجام فعاليتهاي غيراخلاقي براي سازمان باتوجه به جداول و مطالب ذکرشده مي توان گفت نگرشهاي کارکنان و گرايشات با تمايل آنها براي پاسخ به شغل، سازمان، افراد و موقعيت هايشان چه منفي و چه مثبت به اين برمي‌گردد که دارندگان اين نگرشها تمايل به گروه بندي و طبقه بندي خودشان دارند. فردي که يک نگرش مساعد به يک جنبه از شغل براساس تجارب منحصر به فرد خود را توسعه داده است. حرکتي در واکنش مساعد به ساير جنبه هاي مرتبط با شغل نشان مي دهد. بنابراين اگر او به کافي دلبسته است (درگير کار است) او احتمالاً از شغل خود رضايت داشته و به سازمان متعهد است. فردي که از شغل خود ناراضي و ناخشنود است ممکن است کمتر به کار و کارفرما دلبسته و متعهد باشد. (دوستار،1385 :8- 95 ) 2-2-9- شيوه هاي تقويت تعهد كاركنان در سازمان حال با توضيحاتي كه بيان شد به نظر مي رسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمانها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود در پايان تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمانها عنوان شده است. اميد مي رود شركت ها و سازمانها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند. 1-خلق ايدئولوژي و آرمان مشترك: آرمان در واقع چيستي را دنبال مي كند تصويري از آينده به دست مي دهد كه ما به دنبال ساختن آن هستيم و ايدئولوژي چهارچوب هاي دورني رفتار كاركنان را مشخص مي كند. 2-استخدام مبني بر ارزشها: در بسياري از سازمان ها فرآيند اجتماعي شدن سازماني حتي قبل از استخدام از طريق استخدام مبتني بر ارزش سازماني آغاز مي شود. بر اين اساس آنهايي كه مناسب و سازگار با ارزشهاي سازماني هستند جذب و عده زيادي از آنها باز گرداننده مي شوند. 3-جهت گيري آموزشي و ارزشي: سوق دادن كاركنان در جهت ارزشها و فرهنگ سازماني نيز از اهميت زيادي برخوردار است. 4-انتخاب رهبري مناسب: رهبري اثربخش آموزشي به كاركنان الهام و انگيزه مي بخشد و همكاران را با علاقه و اشتياق به تلاش در راستاي اهداف مشترك ترغيب مي كند. (شكرزاده،1381 : 2-51) 5-مشاركت: منظور از مشاركت دخالت و شركت كاركنان در فعاليتها و تصميم گيري هاي سازمان است مشاركت كاركنان در جلسات تصميم گيري و بكارگيري نظرات آنان در عمل باعث افزايش حس مسئوليت پذيري و تعهد در قبال تصميمات متخذه مي شود. 6-حمايت مديريت: حمايت مديريت به ميزان ارتباط مديران با زيردستان و حمايت كاركنان اشاره دارد مديران بايد به مسأله و مشكلات كاركنان توجه نموده و نسبت به آماده سازي تسهيلات و امكانات براي آنان همت گمارند. البته ارتباط و حمايت مديريت از كاركنان بايد با رعايت اصول عدالت و پرهيز از روابط ناعادلانه باشد. 7-وضوح اهداف سازماني: عبارت است از ميزاني كه سازمان اهداف و انتظارات عملكرد را به صورت واضح و روشن بيان مي دارد. در سازمان بايد اهداف فردي و سازماني روشن باشد به نحوي كه كاركنان هيچ گونه ابهامي در اين خصوص نداشته باشند. همچنين بايد شرح وظايف كاركنان و اينكه هر كسي چه كاري بايد انجام دهد را صريحا مشخص نموده تا با درك درست و به موقع آن در جهت تحقق اهداف و رسالت هاي سازمان تلاش و جديت نمايند. (اله دادي، 1382 : 25) هوش معنوی و تعهد سازماني 2-2-10-ارتباط بين هوش معنوی وتعهد سازماني به طور کلي مي توان هوش معنوی را چنين توصيف نمود: توانايي شناخت عواطف و احساسات خود و ديگران و نحوه برخورد با آن. در واقع هوش معنوی بيشتر از توانايي ادارکي مي تواند بر روي موفقيت فردي در زندگي وي تاثير گذار باشد. (هم از حيث شخصي و هم کاري). با توجه به تحقيقات انجام شده توسط بارون ،جرج کارن و اسمیت در سال 2003 نشان مي دهد که عاطفه با قصد، اهداف و انديشه ها و نيازهاي فرد مرتبط است. آنها در مقاله اي در خصوص نقش هوش معنوی در مسئوليت پذيري، تعهد و روند تصميم گيري سه دليل ذکر کرده اند که چرا عواطف بر روي شخصيت کاري فرد تاثير گذار مي باشد. نخست اينکه عاطفه محرک عمل است دوم اينکه عاطفه عمل را کنترل کرده و به آن جهت مي دهد و در نهايت اينکه عواطف قادرند که زمينه شکل گيري شخصيت کاري را بسازند. (نیکلاس و درمن،380:2005) ترکيب تعهد سازماني و رضايت شغلي و هوش معنوی موجب کسب سطح بالايي از رضايتمندي و موفقيت در زندگي خواهد شد.(استوارت،6:2008) پژوهشگران دريافتند که افراد در سازمان که هوش معنوی بالاتري دارند. رضايتمندي بيشتري در کار و سمت خود دارند و اين به اين خاطر است که کارکنان با هوش معنوی بالا از احساسات دروني خودآگاه بوده و دلايل بروز اين عواطف و هيجانات را مي يابند و سپس پاسخي متناسب با محيط مي دهند. اين کار بيانگر تلاش بي وقفه براي دستيابي به اهداف فردي و سازماني و ايجاد تعهد و وفاداري بيشتر به سازمان از طريق رفع اشکال و انجام کار مي باشد. (استوارت،7:2008) مطالعاتي که در خصوص هوش معنوی و تعهد سازماني صورت گرفته نشان مي دهد که ميزان بالاي هوش معنوی باعث کاهش استرس کاري، کنترل بيشتر کار، رضايت از کار، مسئوليت پذيري سازماني و در نهايت تعهد سازماني بيشتر مي گردد.(به نقل از کارملی:2003،فرنهام:2006) مديران موثر براي اينکه بر موقعيت هاي استراتژيکي و حرکات تاکتيکي و اجراي اهداف کلي سازمان تاثير گذار باشند، بايد هوش معنوی بالايي داشته باشند. (کارملی:2003) کارکنان داراي هوش معنوی بالا به خاطر توانايي در ارزيابي و برخورد با احساسات، درک علل استرس، ملايمت در مقابل مشکلات و کنترل عواطف خود و ديگران وظيفه شناس تر هستند و وفاداريشان به سازمان بيشتر است. آن عده از افراد سازمان هوش معنوی بالاتري دارند. در دستيابي به شغل و موقعيت کاري موفق تر مي باشند يعني اينکه به کار و مقامي مي رسند که متناسب باارزش، اهداف و بينش فرد است. به علاوه باور بر اين است که افراد داراي هوش معنوی بالا داراي شغل و مقام رفيع تر مي باشند و ميزان رضايت از کار و تعهدشان به سازمان بالاتر خواهد بود که در نهايت منجر به موفقيت فرد و سازمان خواهد شد. (استوارت،11:2008) ميتوان گفت که نه تنها هوش معنوی مي تواند باعث افزايش تعهد سازماني در افراد سازمان شود بلکه مي تواند بر روي ميزان وفاداري و تعهد سازماني ديگر کارکنان نيز تاثير گذار باشد. هم براي کارمندان و علي الخصوص براي کارفرمايان و مديران ضروري است با ايجاد مهارت در هوش معنوی جدا از جو حاصل توسط سازمان باعث دستيابي به رضايت شغلي و تعهدات سازماني گردند. (استوارت،11:2008) بخش سوم : هوش معنوی معنویت معنویت به عنوان یکی از ابعاد انسانیت شامل آگاهی و خودشناسی میشود بیلوتا معتقد است معنویت، نیاز فراتر رفتن از خود در زندگی روزمره و یکپارچه شدن با کسی غیر از خودمان است، این آگاهی ممکن است منجر به تجربهای شود که فراتر از خودمان است، این آگاهی ممکن است منجر به تجربهای شود که فراتر از خودمان است. (جانسون، 2001، 33) معنویت امری همگانی است و همانند هیجان، درجات و جلوههای مختلفی دارد؛ ممکن است هشیار یا ناهشیار، رشدیافته یا غیر رشدیافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد. (وگان، 2002) ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت میتواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیشبینی میکند و قابلیتهایی را مطرح میکند که افراد را قادر میسازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. گاردنر ایمونز را مورد انتقاد قرار میدهد و معتقد است که باید جنبههایی از معنویت را که مربوط به تجربههای پدیدارشناختی هستند (مثل تجربه تقدس یا حالات متعالی) از جنبههای عقلانی، حــل مسأله و پردازش اطلاعات جدا کرد. (آمرام، 2005: 6) میتوان علت مخالفت بعضی از محققان، همانند گاردنر، در مورد این مسأله که هوش معنوی متضمن انگیزش، تمایل، اخلاق و شخصیت است را به نگاه شناختگرایانه آنان از هوش نسبت داد. (نازل، 2004: 47) وگان بعضی از خصوصیات معنویت را چنین عنوان کرده است: 1ـ بالاترین سطح رشد در زمینههای مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی و بین فردی را در بر میگیرد. 2ـ یکی از حوزههای رشدی مجزا میباشد. 3ـ بیشتر به عنوان نگرش مطرح است. (مانند گشودگی نسبت به عشق) 4ـ شامل تجربههای اوج میشود. معنویت در دیدگاه مؤلفان این مقاله عبارت است از: ارتباط با وجود متعالی، باور به غیب، باور به رشد و بالندگی انسان در راستای گذشتن از پیچ و خمهای زندگی و تنظیم زندگی شخصی بر مبنای ارتباط با وجود متعالی و درک حضور دائمی وجود متعالی در هستی معنادار، سازمانیافته و جهتدار الوهی. این بعد وجودی انسان فطری و ذاتی است و با توجه به رشد و بالندگی انسان و در نتیجه انجام تمرینات و مناسک دینی متحول شده و ارتقا مییابد. 2-3-1- تعريف هوش معنوی سياروچيچانو كاپيوتي (2000) معتقدند اگر چه تعاريف مطرح شده در ارتباط با هوش معنوی بسيار متفاوتند اما به نظر مي رسد اين تعاريف بيشتر مكمل يكديگرند تا اينكه در تضاد با هم باشند. تمام نظريه هاي مربوط به هوش معنوی به منظور پيش بيني و افزايش اثر بخشي شخصي در جستجوي اين نكته اند كه افراد چگونه هيجانهاي خود را ادراك مي كنند، مي فهمند، به كار مي بندند و مهار مي كنند. آگاهي از منشأ و خاستگاه هر يك از اين نظريه ها ما را به درك اين حقيقت رهنمون مي سازد كه چرا روشهاي به كار رفته براي سنجش اين ويژگي ها در بين نظريه هاي اصلي متفاوتند. براين اساس چنانچه دئلوويچ و هيگز (2000) اظهار داشته اند نامهاي متفاوتي به هوش معنوی داده شده كه بخشي از علت اجتناب محققان از اتفاق نظر در مورد تعريفي واحد را بيان مي كند؛ هوش معنوی (گلمن، 1996؛ سالووي و ماير، 1990) ، سواد هيجاني (اشتاينر،1997)، بهره هيجاني( بار آن، 1997، كوپر 1997؛ گلمن، 1996؛ 1998) هوشهاي شخصي (گاردنر؛ 1983) هوش اجتماعي (ثرانديك ، 1920) و هوش بين فردي (گاردنر و هچ،1989). (به نقل از نيکو گفتار، 9:1385-38) در ذيل به برخي از تعاريف هوش معنوی اشاره مي شود: هوش معنوی برنامه هاي فوري براي حفظ زندگي است كه تكامل در وجود ما به تدريج به وديعه گذارده است. از هوش معنوی تعاريف گوناگوني در طي مراحل ظهور و بروز آن به عمل آمده است. تعريف اوليه ي هوش معنوی براي اولين بار درسال 1990 با همكاري پيتر سالووي مطرح شد. اين تعريف تابع يك روي آورد دو بخشي بود. بخش اول اين روي آورد پردازش كلي اطلاعات عمومي بود و بخش دوم، اختصاصي كردن مهارت هايي بود كه در چنين پردازشي به كار گرفته مي شوند. در اين تعريف هوش معنوی به معناي نوعي پردازش اطلاعات عاطفي كه شامل ارزيابي صحيح عواطف در خود و ديگران و بيان مناسب عواطف و تنظيم سازگارانه عواطف است كه به بهبود جريان زندگي منجر مي شود.(مایر،سالووی،187:1990) هوش معنوی مجموعه اي از تواناييهايي است که کمک ميکنددر زندگي شخصي با شغلي با ديگران رابطه اي دوستانه و مدار گرايانه برقرار كنيم. هوش معنوی يك اصطلاح فراگير است كه مجموعه گسترده اي از مهارت ها و خصوصيات فردي را در بر مي گيرد و معمولاً به مهارت هاي بين فردي و درون فردي اطلاق مي گردد كه فراتر از حوزه هاي مشخص از دانش هاي پيشين بهره هوشي و مهارت هاي فني و حرفه اي مي باشد.(خائف الهي،دوستار،55:1383) مارتينز (1997) هوش معنوی را مجموعه اي مهارت هاي غير شناختي توانايي هاو ظرفيت ها مي داند كه ظرفيت فرد را در مقابل مطالبات و فشارهاي بيروني مقاوم مي سازند. طبق نظر مك گاروي(1997) هوش معنوی مشتمل بر توانايي پيگيري و با انگيزه بودن، توانايي كنترل تكانه ها، توانايي كنترل هيجانات، توانايي همدلي و عطوفت كردن است. بار- آن (1999) هوش معنوی را مجموعه اي از توانايي ها، قابليت ها و مهارت ها مي داند كه فرد را براي سازگاري مؤثر با محيط و نيل به موفقيت در زندگي تجهيز مي كنند. بار – آن (2005) در تعريف ديگري معتقد است كه هوش معنوی سلسله اي از توانايي هاي غير شناختي قابيلت ها و مهارت ها است كه بر توانايي افراد اثر مي گذارد و به گونه اي كه آنان را قادر مي سازد بر فشارهاي محيطي غلبه كنند.(بار-آن،71:2005) وايزينگر (1998) هوش معنوی، توانايي نظارت بر هيجانات و احساسات خود و ديگران، توانايي تشخيص و تفكيك احساسات خود و ديگران و استفاده از دانش هيجاني در جهت هدايت تفكر و ارتباطات خود و سايرين مي داند. بعدها وي اظهار مي دارد كه هوش معنوی عبارت از هوش به كارگيري هيجان و احساس در جهت هدايت رفتار، افكار، ارتباط مؤثر با همكاران ، سرپرستان، مشتريان، چگونگي استفاده از زمان و چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاء نتايج مي باشد. (وایزینگر،29:1998) گلمن در تعريف هوش معنوی مي گويد: مهارتي است كه دارنده آن مي تواند از طريق خودآگاهي، روحيات خود را كنترل كند از طريق خود مديريتي آنرا بهبود بخشد و از طريق همدلي آنرا بالا ببرد. (گلمن،4:2001) پترليمولكس(1999) شايستگي هوش معنوی را مجموعه اي از ابزارها تعريف مي كند كه نيل به هدف را آسانتر راحت تر و لذت بخش تر مي سازد. 2-3-2 -تاريخچه هوش معنوی بحث هاي فلسفي درمورد رابطه بين تفکر و عاطفه در فرهنگ مغرب زمين به بيش از 2000 سال قبل برمي گردد. در اين جا ما به فعاليت هاي روان شناسي از سال 1900 ميلادي تا کنون اشاره مي نماييم. اين سال ها را مي توان به پنج دوره تقسيم کرد: سال هاي 1969-1900 دوره اي که در آن مطالعات روان شناختي مربوط به هوش و هيجان جدا و مستقل از يکديگر صورت مي گرفت. . سال هاي 1989-1970 دوره اي که طي آن روان شناسان به بررسي چگونگي تاثير عواطف و تفکر بر يکديگر مي پرداختند. سال هاي 1993-1990 دوره اي که در آن هوش معنوی به عنوان يک موضوع مورد مطالعه و تحقيق مطرح گرديد. سال هاي 1997-1994 دوره اي که طي آن مفهوم هوش معنوی رواج يافت. از سال 1998 تاکنون، دوران اخير که دوران انجام مطالعات شفاف سازي در مورد مفهوم هوش معنوی است. دوره ي اول يعني سال هاي 1969-1900 دوره اي بود که تحقيقات پيرامون هوش و عاطفه در حوزه هاي جداگانه صورت مي گرفت. در حوزه ي هوش، اولين آزمون ها ساخته و توسعه پيدا کردند و هوش به عنوان عاملي درنظر گرفته مي شد که دربرگيرنده ي توانايي انجام صحيح امور و استدلال کردن است. د راين دوره هم چنين اساس زيست شناختي هوش مورد مطالعه قرار گرفت.(نوري،نصيري،3:1384-22) در دوره دوم حوزه هاي شناخت و عاطفه مورد بررسي قرار گرفتند تا مشخص شود که عواطف و شناخت چگونه روي يکديگر تاثير متقابل دارند. اعتقاد بر اين بود که افراد افسرده نسبت به سايرين ممکن است واقع بين تر و دقيق تر باشند و نوسان هاي خلقي ممکن است خلاقيت را افزايش دهند.هم چنين در اين دوره حوزه ي ارتباطات غيرکلامي توسعه يافت و مقياس هايي براي دريافت اطلاعات غيرکلامي (که گاهي عاطفي هستند) از چهره و قيافه ي افراد، اختصاص يافت. در حوزه ي هوش مصنوعي بررسي ها و آزمايش ها در مورد اين موضوع بود که رايانه ها چگونه مي توانند حالت هاي عاطفي را درک نمايند. نظريه ي جديد گاردنر در مورد هوش چندگانه، از هوش درون فردي نام مي برد که به توانايي دريافت و نمادپردازي عواطف اشاره داشت. کار آزمايش در مورد هوش اجتماعي شامل مهارت هاي اجتماعي، مهارت همدلي، نگرش هاي جامعه پسند، اضطراب اجتماعي و عاطفي بودن مي باشد.(همان منبع:25) دردوره سوم و در سال 1990 سالووي و ماير با آگاهي از کارهاي انجام شده درزمينه جنبه هاي غيرشناختي خويش، اصطلاح هوش معنوی را بکار بردند آن ها اصطلاح هوش معنوی به عنوان شکلي از هوش اجتماعي که شامل توانايي در کنترل احساسات و عواطف خود و ديگران و توانايي تمايز قائل شدن بين آن ها و استفاده از اين اطلاعات به عنوان راهنمايي براي فکر و عمل فرد به کار بردند. (چرنیس،2:2000) اين دو دانشمند بيان داشتند که هوش معنوی اين امکان را براي ما فراهم مي کند که بصورت خلاقانه تري بيانديشيم و از عواطف و احساسات خود در حل مسائل و مشکلات استفاده کنيم. (چرنیس،3:2000 و پون تنگ فات،1:2002) اين دوره ي 4 ساله که از ابتدا دهه ي 1990 شروع مي شد ماير و سالووي چند مقاله درزمينه ي هوش معنوی منتشر کردند. مقاله ها زمينه ي مناسبي را براي مطرح شدن مفهوم هوش معنوی فراهم نمودند. درهمين زمان نتيجه مطالعه اي که شامل معرفي اولين مقياس ارزيابي توانايي هوش معنوی بود با همين نام منتشر شد. هم چنين در اين دوره بناها و مفاهيم بنيادي هوش معنوی به‌ويژه درزمينه ي علوم عصبي، توسعه پيدا کرد.(نوري،نصيري،25:1384) در چهارمين دوره يکسري رويدادهاي غير منتظره رخ داد که منجر به رواج بيش از پيش هوش معنوی شد.( نوري،نصيري،27:1384)در ميان کساني که براي اولين بار اصطلاح هوش معنوی را به کار بردند، دانيل گلمن کسي است که بيش از همه نامش به عنوان هوش معنوی گره خورده است.(هین،2:2004) وي که خبرنگار روزنامه نيويورک تايمز بود، رشته روانشناسي را در هاروارد به پايان رساند و مدتي با مک کلي لند و ديگران کار کرد. اين گروه مي خواستند بدانند که چرا آزمونهاي هوش نمي تواند مشخص کند که افراد در زندگي خود موفق مي شوند يا نه؟ (چرنیس،4:2000) ما اکنون در دوره ي پنجم قرار داريم که از سال 1998 آغاز شده است. طي اين دوره اصلاحات و پالايش هاي متعدد در ابعاد نظري و پژوهشي حوزه ي هوش معنوی به عمل آمده است، مقياس هاي جديدي براي اندازه گيري هوش معنوی تهيه و و پژوهش هاي بنيادي تري در اين حوزه انجام گرديده است. (نوري،نصيري،27:1384) هوش معنوی و مؤلفههای آن ادواردز معتقد است داشتن هوش معنوی بالا با داشتن اطلاعاتی در مورد هوش معنوی متفاوت است. این تمایز فاصله میان دانش عملی و دانش نظری را مطرح میکند. لذا نباید داشتن دانش وسیع در مورد مسائل معنوی و تمرینهای آنها را همردیف دستیابی به هوش معنوی از طریق عبادت و تعمق برای حل مسائل اخلاقی دانست؛ هرچند میتوان گفت برای بهرهمندی مؤثر از معنویت، داشتن توأمان دانش نظری و عملی لازم ميباشد. هر چند که تحقیقات زیادی در حیطه رشد و تحول هوش معنوی صورت نگرفته است و نیازمند تحقیقات تجربی ـ کیفی است، ولی می توان گفت که استعداد این هوش در افراد مختلف، متفاوت است و در اثر برخورد با محیطهای غنی که سؤالات معنوی را بر میانگیزاند، به تدریج تحول یافته و شکل میگیرد. به نظر میرسد سن و جنسیت نیز در هوش معنوی اثرگذار باشند. یونگ معتقد است که در بسیاری از افراد پس از 35 سالگی تغییرات عمدهای در ناخودآگاه صورت میگیرد که ممکن است در روند معنویت و هوش معنوی تأثیرگذار باشند. همچنین بعضی از محققان، از جمله یونگ، معتقدند که در زنان این تحول متفاوت از مردان صورت میگیرد. براساس تعريف هوش معنویت ممکن است امری شناختی ـ انگیزشی باشد که مجموعهای از مهارتهای سازگاری و منابعی را که حل مساله و دستیابی به هدف را تسهیل میکنند معرفی مینماید. (سیسک، 2002؛ ولمن، 2001) هوش معنوی انجام سازگارانه و کاربردی موارد یادشده در موقعیتهای خاص و زندگی روزمره است. (نازل، 2004) به نظر میرسد هوش معنوی از روابط فیزیکی و شناختی فرد با محیط پیرامون خود فراتر رفته و وارد حیطه شهودی و متعالی دیدگاه فرد به زندگی خود میگردد. این دیدگاه شامل همۀ رویدادها و تجارب فرد میشود که تحت تأثیر یک نگاه کلی قرار گرفتهاند. فرد میتواند از این هوش برای چارچوبدهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره گیرد. این فرایند قادر است از لحاظ پدیدارشناختی بهرویدادها و تجارب فرد معنا و ارزش شخصی بیشتری بدهد. (نازل، 2004) هوش معنوی با زندگی درونی ذهن و نفس و ارتباط آن با جهان رابطه دارد و ظرفیت فهم عمیق سؤالات وجودی و بینش نسبت به سطوح چندگانه هوشیاری را شامل میشود. آگاهی از نفس، به عنوان زمینه و بستر بودن یا نیروی زندگی تکاملي خلاق را در بر میگیرد. هوش معنوی به شکل هشیاری ظاهر میشود و به شکل آگاهی همیشه در حال رشد ماده، زندگی، بدن، ذهن، نفس و روح درمیآید.بنابراینهوش معنوی چيزي بيش ازتوانایی ذهنی فردی است و فرد را به ماوراءفرد و به روح، مرتبط میکند. علاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف است. بدين جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه موجودات میشود. (وگان، 2003) آمرام معتقد است هوش معنوی شامل حس معنا و داشتن مأموریت در زندگی، حس تقدس در زندگی، درک متعادل از ارزش ماده و معتقد به بهتر شدن دنیا میشود. (آمرام، 2005: 15) هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزشها مورد استفاده قرار میگیرد و سؤالهایی همانند «آیا شغل من باعث تکامل من در زندگی میشود؟» و یا «آیا من در شادی و آرامش روانی مردم سهیم هستم؟» را در ذهن ايجاد ميکند. (ویگلزورث، 2004 به نقل از: سهرابی، 1385) در واقع این هوش بیشتر مربوط به پرسیدن است تا پاسخ دادن، بدین معنا که فرد سؤالات بیشتری را در مورد خود و زندگی و جهان پیرامون خود مطرح میکند. (مک مولن، 2003) همچنین قابل ذکر است که سؤالهای جدی در مورد اینکه از کجا آمدهایم، به کجا میرویم و هدف اصلی زندگی چیست، از نمودهای هوش معنوی میباشند. سانتوس معتقد است هوش معنوی در مورد ارتباط با آفریننده جهان است. وی این هوش را توانایی شناخت اصول زندگی (قوانین طبیعی و معنوی) و بنا نهادن زندگی بر اساس این قوانین تعریف کرده است. وی اصول زیر را برای هوش معنوی عنوان کرده است: 1. شناخت و تصدیق هوش معنوی؛ یعنی باور داشتن به این مسأله که ما موجوداتی معنوی هستیم و زندگی جسمانی (در این جهان) موقتی است. 2. بازشناسي و باور یک موجود معنوی برتر (یعنی خداوند). 3. اگر خالقی هست و ما مخلوق هستیم، باید کتاب راهنمایی هم وجود داشته باشد. 4. لزوم شناسايي هدف زندگی (وجود چیزی که انسان را فرا میخواند) و پذیرفتن این نکته که از نظر ژنتیکی بعضی از تواناییها کدگذاری شدهاند. 5. شناختن جایگاه خود در نزد خداوند (شخصیت فرد بازتاب فهم وی از خداوند است). 6. شناخت اصول زندگی و پذیرفتن این امر که برای داشتن زندگی موفق باید سبک زندگی و تصمیما ت خود را مطابق این اصول شکل داد. (سانتوس، 2006: 2) 2-3-3- هوش معنوی و هوش شناختي از منظر صاحبنظران، مغز انسان داراي دو نوع متفاوت از هوش شناختي و هوش غير شناختي است اين دو نوع هوش متفاوت بوده اما براي ساختن زندگي فرد دائماً در تعامل با يكديگر مي باشند به عبارت ديگر آنها توانايي هاي مجزا از هم نمي باشند.(عابدي و مرادي،2:1384) گلمن (1995) معتقد است در واقعيت امر، دو ذهن فعال داريم كه يكي فكر مي كند و ديگري احساس مي كند اين دو راه اساساً متفاوت در كنشي متفاوت حيات رواني ما را مي سازند. ذهن خرد گرا همان فهم است كه ما به آن آگاهيم اما در كنار آن نظام ديگري براي دانستن وجود دارد. كه نظامي تكانشي يا ذهن هيجاني است. اين دو ذهن خردگرا و هيجاني در اكثر موارد بسيار هماهنگ عمل مي كنند. ژوزف لودوكس در دانشگاه نيويورك حلقه هايي را در مغز تشخيص داد كه باعث مي شوند تا عواطف قبل از اين كه عقل، شانس دخالت پيدا كند، دستورات خود را صادر نمايند.(كاشاني، 1382) جك بلوك روانشناس دانشگاه كاليفرنيا در دانشگاه برکلي با استفاده از معياري كه كاملاً تشبيه هوش بهر و شامل قابليت هاي اساسي عاطفي و اجتماعي است به مقايسه دو گروه افراد داراي بهره هوشي بالا و گروه داراي قابليت هاي عاطفي بالا پرداخته و تفاوت هاي آنان را مورد بررسي قرار داده است (پارسا، 1380) فردي كه فقط از نظر بهره هوشي در سطح بالا بوده و فاقد هوشياري هيجاني است، تقريباً كاريكاتوري از يك آدم خرمند است كه در قلمرو ذهن، چيره دست ولي در دنياي شخصي خويش ضعيف است افرادي كه از هوش معنوی قوي برخوردارند، از نظر اجتماعي متعادل، شاد و سرزنده بوده و هيچ گرايشي به ترس يا نگراني ندارند، احساسات خود را به طور مستقيم بيان و از تفكر مثبتي نسبت به خود برخوردارند. (خائف الهي و دوستار،56:1382) برخلاف هوش شناختي كه ميزان آن نسبتاً ثابت است و ايستا مي باشدو از سويي نيز همبستگي كمي با موفقيت در زندگي دارد، هوش معنوی را مي توان از طريق تعليم و تربيت مربيگري هدفمند ابتكار عمل توسعه و رشد يافتگي سطح آن را ارتقا داد. به علاوه بیان شده است همبستگي بالايي ميان موفقيت هاي شغلي و زندگي فردي با هوش معنوی وجود دارد. هوش معنوی كليد متمايز ساختن افراد و گروهها با عملكرد برجسته و عالي از ساير افراد و گروهها با عملكرد معمولي و عادي محسوب مي گردد. (گلمن،1995) 2-3-4- هوش معنوی و مفهوم شخصيت هوش معنوی يعني داشتن مهارت هاي تا بدانيد چه كسي هستيد، چه افكار، عواطف، احساسات و پيوستگي رفتار داريد. هوش معنوی به آن دسته از مهارت ها اطلاق مي شود كه براي ارزيابي مجدد و هدايت به كار مي بريد تا باعث تغيير ماهوي و توانايي هاي شما براي تعالي، توسعه، هدايت و ايجاد احساس مثبت از زندگي شود. احساسات انساني جنبه هاي پيچيده اي دارد. تحقيقات نشان مي دهد هشت محور عمده احساسات شامل ترس، شعف، مقبوليت، خشم، افسوس، نفرت، حيرت و توقع مي باشد. البته همه ما در زندگي روزانه ده ها و گاهي صدها نوع از اين احساسات را تجربه مي كنيم و گاهي مي توانيم اين احساسات را كنترل يا سركوب نمائيم كه علت بروز تعارضات از همين جا سرچشمه مي گيرد. به عقيده گلمن شخصيت افراد تركيب درستي از عقل و دل است و معمولاً سمبل عقل، بهره هوشي (IQ) و دل، هوش معنوی (SQ) است. (آقايار، شريفي درآمدي،38:1385) موضوع روانشناسي شخصيت، مطالعه بخش هاي مختلف روان شناختي، سازمان دهي و رشد آن با هدف برقراري ارتباط قسمت هاي مختلف ذهن نظير مكانيزم هاي دفاعي، عملكردها و فرآيندها با پيامدهاي زندگي مي باشد. سؤالي كه در اينجا مطرح مي شود اين است كه آيا اصطلاح هوش معنوی براي توصيف كل شخصيت به كار مي رود؟ پاسخ به اين پرسش به چگونگي تصور شخص از سيستم شخصي اش بستگي دارد.(مایر،29:1997) عبارتي كه افراد گاهي از تصور هوش معنوی به كار مي برند انگيزش ،هيجان، شناخت و هشياري است که در روان شناسي به عنوان چهار فرايند اساسي كه تقريباً پايه فيزيولوژيكي شخصيت را تشكيل مي دهند،مورد توجه هستند. پايه انگيزش دروني است و براي تكامل علايق، دلبستگي و ايمني ضروري مي باشد. سيستم هيجان شامل تجربه هاي دروني در پاسخ به روابط بيروني است. براي مثال اگر شخص باور كند كه افراد مهم وي را دوست دارند، احساس شادي مي كند و بر عكس در مقايسه با اين مجموعه مكانيزم هاي ذهني، بيشتر بيروني است. در واقع يكي از اهداف شناخت، كمك به ايجاد اطميناني رضايت بخش از انگيزش ها و حفظ هيجانات خوشايند و نيز تفكر درباره طرح علايق دروني مانند خيال پردازي مي باشد. از سوي ديگر شناخت در خدمت ترسيم طرح هايي از دنياي خارج، آزمايش و تجربه آنها استدلال مؤثر، جدايي واقعيت از خيال و پردازش اطلاعات است،هشياري كه نسبت به فرايندهاي پيش بهتر قابل درك است. آگاهي شخص از بخش هاي ديگر ذهن مي باشد. چنين حالتي همواره در طي ساعات بيداري حفظ مي شود. اگر چه ممكن است در طول روز به علت خستگي، تحريك و ساير شرايط، حالت هشياري در نوسان باشد. برخي معتقدند كه هشياري به تغيير خلاقانه، توقف جهت عمليات جاري ذهن، زماني كه ذهن به طور مناسب، مسئله گشايي نمي كند. گرايش دارد، در واقع آگاهي هشيار فرصت هايي را جهت تغيير فراهم مي كند. اين چهار فرآيند در جدول(2-1) مرتب شده اند .(مایر،سالووی،کارسو:2000) بخش دوم شخصيت مدل هايي از خود، نيازي اطراف خود و مدل هايي از جهان است كه از طريق يادگيري شكل مي گيرد (جدول2-8) اين الگوها جنبه هايي از انگيزش هاي فردي، هيجانات شناخت و حالات هشياري را در بر مي گيرند كه در نقشه هايي از خود و دنياي اطراف ادغام، مي شوند. سومين بخش شخصيت، صفات هستند (جدول 2-8) زماني كه يك انگيزه، هيجان يا تفكر به صورت مداوم، در الگوهاي خود يا دنياي اطراف، يعني نقشه هاي ذهني آموخته شده حضور مي يابد،صفت شكل مي گيرد. مانند رفتاري كه بيانگر صفت پرخاشگري است. به طور كلي ويژگي ها (صفات) از انگيزههاي ساده، هيجان و شناخت كه از تعامل مدل هاي اكتسابي از خود و دنيا ايجاد مي شوند متفاوت هستند. اين توصيف نسبي از شخصيت است اما براي درك اصطلاح شناسي هوش معنوی از منظر شخصيت كافي نيست. هيجان تنها يكي از چهار بنياد شخصيت را در بر مي گيرد كه با شناخت انگيزش و هشياري تفاوت دارد. جدول(2-8) :مفهوم شخصيت و هوش معنوی سطح 3: صفات ذهنيصفات مربوط به خودصفات كميمثال: عزت نفس، خودآگاهي، هوش شخصيمثال: برون گرايي، هوش كلامي، روابط دوستانه، وظيفه شناسي، جرم انديشيسطح 2: نقشه هاي ذهنيمدل هايي از خودمدل هايي از خود در جهانمدل هايي از جهانمثال: مفهوم خرد، هويت، خودآزمايي، تاريخچه زندگيمثال: نقش ها، دلبستگي ها، همانندسازي ها، قواعد رهبريمثال: آگاهي از زمانسطح 1: مكانيزم هاي ذهنيانگيزش هاي اصليهيجان اصليعمليات شناخت اصليهشياري اصليمثال: ميل به خوردن، نوشيدن و خوابيدن، ارتباط با ديگران، دفاع از خودمثال: احساس شادي، ناراحتي، عصبانيت، و ترسمثال:ياد گيري، يادآوري قضاوت، مقايسهمثال:آگاهي توجه 2-3-5 هوش معنوی و مفهوم توانايي ذهني در اين اصطلاح هوش معنوی تركيبي از توانايي، مهارت يا استعداد ذهني است كه به پرورش اطلاعات هيجاني مي پردازد. لذا كار اصلي، مفهوم سازي توانايي هايي است كه هوش معنوی را مي سازد همچنين ايجاد شيوه هايي جهت سنجش اين توانايي ها و تعيين اينكه آيا هوش معنوی معادل يك هوش استاندارد است يا خير؟ در رويكرد علمي، هوش معنوی را بيشتر با عبارات «توانايي هاي ذهني» تعريف مي كنند تا معني وسيع قابليت هاي اجتماعي ماير و سالوي (1997) در مورد هوش معنوی اذعان دارند كه عبارت است از توانايي درك، ارزيابي و بيان صحيح هيجان ها، توانايي درك مفاهيم مربوط به هيجان و كاربرد زبان مربوز به هيجان ها و توانايي كنترل و تنظيم هيجان هاي خود و ديگران احساس رضايت و توانايي برقراري ارتباطات اجتماعي مؤثر در زمينه توسعه منابع انساني نيز اين مفهوم به كار گرفته شده است تا مهارت هاي مهمي را كه در محيط كار، غير از قابليت هاي تخصصي مربوط به شغل لازم است معين نمايد.(مایر،سالووی،کارسو،73:2002) 2-3-6- مفهوم هوش معنوی هوش از جذاب ترين نيروهاي رواني است كه جلوه هاي آن در موجودات مختلف به مقادير متفاوت مشاهده و رويت است. هر چه موجودات از تكامل بيشتري بهره مند بوده و به همان نسبت از پيچيدگي بيشتري برخوردار باشند،از نظر هوشي نيز پيشرفته تر خواهند بود. هيجان ها حالت هاي عاطفي ذهن هستند. و باعث مي شوند تا به شيوه خاصي احساس كنيم. هيجانها هم سازگاري فرد را با محيط فيزيكي و هم با محيط اجتماعي آسان ميسازند زيرا احساس هاي ما را به ديگران مي رسانند و چگونگي پاسخ دهي آنان را نسبت به ما تنظيم مي كنند و نيز تعاملات اجتماعي را آسان مي سازند و در نهايت رفتار اجتماعي را ترغيب مي كنند (سپهريان،43:1386) توجه به هيجانها و كاربرد مناسب آنها در روابط انساني، درك احوال خود و ديگران خويشتنداري و تسلط بر خواسته هاي آني، همدلي، با ديگران و استفاده مثبت از هيجانها در تفكر و شناخت موضوع هوش معنوی مي باشد.(اكبر زاده، 1383) هوش معنوی به عنوان زير مجموعه اي از هوش اجتماعي تعريف شده است. يعني كنار آمدن با مردم، مهار هيجان ها در روابط با انسانها و توانايي ترغيب يا راهنمايي ديگران و شامل ويژگي هايي است مثل: توانايي مهيج و برانگيختن خود، استقامت و پايداري در مقابل شكست، از دست ندادن روحيه پس راندن افسردگي و يأس در هنگام تفكر همدلي و صميميت و اميد داشت.(گلمن،2001) 2-3-7- ابعاد هوش معنوی تحقيقات نشان مي دهد هوش معنوی ويژگي هاي خاصي دارد و ابعاد آن را مي توان شامل موارد زير برشمرد: 2-7-1- قابليت هيجاني: متشكل از طرفيت واكنش يا پاسخ مناسب به محرك هاي هيجاني در شرايط مختلف، داشتن حس خوش بيني و اعتماد به نفس بالا، كنترل هيجانات ناگوار مانند ناكامي، تعارض ها، عقده هاي پيچيده، هيجانات شادي بخش، توانادي برقراري ارتباط با ديگران، خودكنترلي هيجاني، ظرفيت جلوگيري از سركوب هيجانات مانند: فشار رواني، درماندگي، پرهيز از بروز هيجانات منفي، كنترل غرور بي جا و خود پسندي ها و انجام آنچه كه منجر به موفقيت مي شود. 2-7-2- بلوغ هيجاني: متشكل از ارزيابي هيجانات خودمان و ديگران، شناسايي و ابراز احساسات، تعادل ميان عقل و دل يا به عبارتي منطق و عاطفه، انعطاف و تطبيق پذيري، پذيرش و تحسين عقايد ديگران، به تأخير انداختن رضايت هاي رواني آني يا به عبارتي از واكنش هايي كه حاكي از رضايت مندي سريع رواني است جلوگيري مي كند. 2-7-3- حساسيت هيجاني: متشكل از شناخت ايجاد آستانه برانگيختن هيجاني و مديريت بي واسطه محيط، حفظ تفاهم با ديگران، آرامش دادن به ديگران كه زمينه ساز روابط نزديك عاطفي و احساسي در سازمان مي شود. همچنين همدلي و امين بودن در رفتارهاي بين فردي و دريافت پيام از نشانه هاي هيجاني، خلق و خوي، احساسات و ديدگاهي كه بگويد ديگران چه ارزيابي از ما دارند با توجه به مطالب فوق مي توان گفت هوش معنوی توانائي يك فرد است تا بتواند واكنش يا پاسخي مناسب و موفق به انواع محرك هاي متنوع و آني محيطي از خود نشان دهد. بنابراين هوش معنوی متشكل از سه بعد روان شناختي قابليت هيجاني، بلوغ هيجاني و حساسيت هيجاني است كه موجب مي شود شناخت واقعي، تفسير صادقانه كنترل مدبرانه و رفتارهاي پويا انساني داشته باشيم.( دالیپ سینگ:2002 به نقل ازآقايار،شريفي درآمدي،1:1386-40) نظریه آمرام در مورد هوش معنوی: بعضی از خصوصیات هوش معنوی را چنین عنوان میکند: الف) هوش معنوی نوعی هوش غایی است که مسائل معنایی و ارزشی را به ما نشان داده و مسائل مرتبط با آن را برای ما حل میکنند. هوشی است که اعمال و رفتار ما را در گسترههای وسیع از نظر بافت معنایی جای میدهد و همچنین معنادار بودن یک مرحله از زندگیمان را نسبت به مرحله دیگر مورد بررسی قرار میدهد. (زهر و مارشال، 2000) ب) هوش معنوی ممکن است در قالب ملاکهای زیر مشاهده شود: صداقت، دلسوزی، توجه به تمام سطوح هشیاری، همدردی متقابل، وجود حسی مبنی بر اینکه نقش مهمی در یک کل وسیعتر دارد، بخشش و خیرخواهی معنوی و عملی، در جستجوی سازگاری و هم سطحشدن با طبیعت و کل هستی، راحت بودن در تنهایی بدون داشتن احساس تنهایی. ج) افرادی که هوش معنوی بالایی دارند، ظرفیت تعالی داشته و تمایل بالایی نسبت به هشیاری دارند. آنان این ظرفیت را دارند که بخشی از فعالیتهای روزانه خود را به اعمال روحانی و معنوی اختصاص بدهند و فضایلی مانند بخشش، سپاسگزاری، فروتنی، دلسوزی و خرد از خود نشان دهند. همچنین میتوان گفت هوش معنوی فهم مسایل دینی و استنباطهای درست فقاهتی را تسهیل می نماید. به علاوه هوش معنوی میتواند در فهم مسایل اخلاقی و ارزش آنها به افراد یاری نماید. هوش معنوی ذهن را روشن و روان انسان را با بستر زیربنایی وجود مرتبط میسازد، به فرد کمک میکند تا واقعیت را از خیال (خطای حسی) تشخیص دهد. این مفهوم در فرهنگهای مختلف بهعنوان عشق، خردمندی و خدمت مطرح است. (وگان، 2003) بعضی از ویژگیهای فردی که برای بهرهگیری از هوش معنوی مفید هستند عبارتند از: خردمندی، تمامیت (کامل بودن)، دلسوزی (مک مولن، 2003)، دیدگاه کلنگر داشتن، درستی و صحت، ذهن باز داشتن و انعطافپذیری. (زهر و دریک، 2000) این ویژگیها روشهای متفاوتی را برای دانستن از طریق روشهای غیرزبانی و غیر منطقی مانند رویا، شهود و تجربه عرفانی، جهت دستیابی به سطوح عمیقتر معنا ارائه میکنند. (دسلوریرس، 2000؛ به نقل از: نازل، 2004) ویژگیهایی که لازمه هوش معنوی هستند، احتمالاً در کنار تواناییها و فعالیتهای دیگری قرار دارند که عبارتند از: دعاکردن، تعمق، رویاها و تحلیل رویا، باورها و ارزشهای دینی و معنوی، شناخت و مهارت در فهم و تفسیر مفاهیم مقدس و توانایی داشتن حالات فراروندگی. به عنوان مثال، بعضی از حقایق قدیمی همانند آزار نرساندن که فضایل اخلاقی را مورد توجه قرار میدهند، ممکن است به عنوان روشهایی برای تقویت هوش معنوی مطرح باشند. همچنین مسائل معنوی ممکن است شامل مواردی از قبیل تفکر در مورد سؤالات وجودی مانند وجود زندگی پس از مرگ، جستجوی معنا در زندگی، علاقمندی به عبادت و تعمق مؤثر، رشد حس هدفمندی زندگی، رشد رابطه با خود، هماهنگی با قدرت برتر و نقش آن در زندگی خود باشد. (نازل، 2004) دراین تحقیق ازپرسشنامه استانداردنظریه آمرام استفاده شده است. سوابق و پیشینه تحقیق: الف ) سوابق تحقیق در ایران مسعود غلامعلی لواسانی ، محمد کیوان زاده و ندا ارجمند (1389) به بررسی معنویت ، استرس شغلی ، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان اداره برق شهر تهران پرداخته اند. در این پژوهش از یک طرح توصیفی از نوع تحلیل رگرسیون استفاده شده است. 397 کارمند و کارشناس برق منطقه ای تهران به عنوان نمونه تحقیق انتخاب گردیده اند . نتایج تحقیق نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی کمتر ، تعهد سازمانی و هوش معنوی کمتر از حد متوسط داشتند. علی راوی ، زهره و نکی ، طیبه میرزایی و انوشیروان کاظم نژاد (1390) به بررسی رویکردی معنوی به رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت در قالب یک مطالعه کیفی پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که معنویت یک جز مهم و غیر قابل تقکیک شغل هرفردی محسوب می گردد. معنویت در عین حال دارای بعد درونی و بیرونی است که می تواند فرد را ترغیب نماید که اقدامات و مداخلات خود را هدفمند و با معنا ارایه دهد. حسین کریمی مونقی ، اکرم گازرانی ، حسن غلامی ، امیررضا صالحی مقدم و احمد اشوری (1390) به بررسی رابطه بین هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران پرداخته اند. این پژوهش توصیفی – همبستگی بوده و بر روی 212 پرستار بیمارستانهای اموزشی شهر مشهد از طریق نمونه گیری چند مرحه ای انجام شده است. ابزار گرداوری اطلاعات پرسشنامه های دموگرافیک ، پرسشنامه هوش معنوی و صلاحیت بالینی بوده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که 3/53 درصد پرستاران دارای نمره هوش معنوی بیشتر از میانگین و 7/46 درصد نمره کمتر از میانگین بوده اند. میزان صلاحیت بالینی اکثر پرستاران 8/53 درصد گزارش شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران رابطه معنادار وجود دارد. صدیقه معلمی (1388) به بررسي رابطه ساده وچندگانه سلامت روان، هوش معنوي ورضایت شغلی در میان اساتید بیمارستانهای اموزشی دانشگاه علوم پزشکی سيستان وبلوچستان پرداخته است.در اين مطالعه تعداد 236 استاد به عنوان نمونه تحقیق مشارکت نمودند. نتايج نشان دهنده رابطه مثبت هوش معنوي با سلامت روان،رابطه منفي هوش معنوي ورضایت شغلی در میان اساتید می باشد. زهرا برجعلی (1389) به بررسي رابطه بين مؤلفه هاي اصلي هوش معنوي و جهت گيري مذهبي با ‏هويت شخصي کارکنان و کارشناسان اموزشی دانشگاههای دولتی شهر تهران پرداخته است. وی در این تحقیق معتقد است که آگاهي يافتن نسبت به هويت و حقيقت خود از جمله مسايل مهم جامعه امروز است. بنابراين ‏شناخت عوامل مهم و اثرگذار در فرايند تكوين هويت شخصي ضرورت مي يابد. پژوهش حاضر با هدف ‏بررسي رابطه ميان مؤلفه هاي اصلي هوش معنوي و جهت گيري مذهبي و نقش اين عوامل در ساختار ‏هويت فردي انجام گرفت. بر طبق نتايج اين پژوهش، 23 درصد از واريانس هويت فردي بر اساس جهت ‏گيري مذهبي فرد و 9 درصد بر اساس هوش معنوي قابل تبيين است. بنابراين، جهت گيري مذهبي نسبت ‏به هوش معنوي در هويت يابي فرد سهم بيشتري دارد. علاوه بر آن، نتايج حاصل تفاوت معناداري را در ‏توانايي هوش معنوي و مؤلفه هاي آن بين کارکنان مرد و زن نشان نداد. اما، بين دو گروه تفاوت معنا داري ‏در جهت گيري مذهبي و هويت فردي وجود داشت به گونه اي كه کارکنان زن نمرات بالاتري را نسبت به کارکنان مرد در مقياس جهت گيري مذهبي داشتند. همچنين، کارکنان زن در مقايسه با کارکنان مرد هويت فردي شكل ‏يافته تري را نشان دادند.‏  قنبر روحي، حميد آسايش، حسين رحماني، علي عباسي (1390) به بررسی ارتباط رضايت شغلي و تعهد سازماني در مدیران و معاونان بنیاد شهید استان گلستان پرداخته اند. در این تحقیق محققان معتقدند که عملكرد کارکنان بنیاد شهید به عنوان يکي از مهم‌ترين منابع انساني ادارات بنیاد شهید متأثر از عوامل متعددي از جمله رضايت شغلي است که موجب احساس دلگرمي و تعهد بيشتر و افزايش کيفيت خدمات مي‌شود. اين مطالعه توصيفي ـ تحليلي به صورت مقطعي و به منظور بررسي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني مدیران و معاونان بر روي تعداد 75 نفر از مدیران و معاونان بنیاد شهید در استان گلستان و در سال 1387 طراحي و اجرا شد. روش نمونه گيري به صورت سرشماري بوده و براي جمع‌آوري داده‌ها از برگه اطلاعات جمعيتي، پرسشنامه رضايت شغلي و پرسشنامه تعهد سازماني استفاده شد. سپس داده‌ها در محيط نرم‌افزار آماري SPSS با استفاده از آزمون‌هاي آماري متناسب از جمله ضريب همبستگي اسپيرمن تجزيه و تحليل شد. نتايج به دست آمده نشان داد شرکت کنندگان در طيف سني بين 22 تا 55 سال (ميانگين 7.4±32.6) و اکثراً مرد (72.7 درصد) و 74 درصد از آنان متأهل بودند كه 37.7 درصد داراي رضايت شغلي كم و 2.2 درصد داراي رضايت شغلي خيلي بالا بودند. همچنين 49.6 درصد از جامعه نمونه با بيشترين فراواني، تعهد سازماني كم و صرفاً 4 درصد تعهد سازماني خيلي زياد داشتند. بين رضايت شغلي و تعهد سازماني، ارتباط معني‌دار مستقيمي مشاهده شد .  ب ) سوابق تحقیق در خارج ازکشور یانگ هوا و چین چانگ(2007) به بررسی رابطه بین رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و احساس شغلی در میان پرستاران بالینی تایوان پرداخته اند. در این تحقیق که به روش توصیفی – تحلیلی نگارش یافته است ، پرسشنامه های تحقیق به 500 نفر از پرستاران توزیع و نهایتا 295 پرسشنامه معتبر جمع اوری شده است. پرسشنامه ها حاوی سوالاتی در مورد رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و احساس شغلی بوده است. از امارهای توصیفی ، همبستگی و ساختارهای خطی برای گرداوری اطلاعات استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که احساس شغلی با رضایت شغلی همبستگی داشته و به طور معنادار گزارش شده است. اما نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی گزارش نشده است. گولریوز و همکاران (2008) به بررسی تاثیر غیر مستقیم رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکتهای بیمه ای در کشور ترکیه پرداخته اند. شرکت کنندگان در این تحقیق میدانی کارکنان شزکتهای بیمه ای در شهرهای انکارا و استانبول بوده و تعداد 267 کارمند به سوالات تحقیق پاسخ داده اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارمندان مورد مطالعه گزارش شده است. برايان کرونک(2009) به بررسی موضوعی با عنوان "عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارمندان" پرداخته است. وي متغیرهای مؤثر و دخیل در رضایت شغلی را: 1) تناسب پرداختها نسبت به کار انجام شده 2) امنیت شغلی 3) ارتباط خوب با رهبران و مدیران شرکت 4) داشتن ارتباط با همکاران 5) سن 6) سطوح مختلف آموزش 7) کار تمام وقت و پاره وقت ، دانسته است. در این تحقیق نیز برای ارزیابی و سنجش رضایت شغلی از مقیاس شغل به طور کلی استفاده شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین جنسیت ، سطوح مختلف تحصیلات و امنیت شغلی با رضايت شغلي رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد . مدل مفهومي تحقيق برای ترسیم و تدوین مدل مفهومی در این تحقیق از مدل مورگان (2010) استفاده شده است. مورگان اعتقاد دارد مولفه های رضایت از درامد مهمترین امل برای ایجاد رضایت شغلی به شمار می رود. همچنین به اعتقاد مورگان ، جو سازمانی در احساس رضایت شغلی یا فرسودگی و نارضایتی از شغل بسیار تعیین کننده می باشد. همچنین شرایط ارتقای شغل و نوع همکاری با سایر همکاران و برخورداری از اموزش های ضمن خدمت تعیین کننده می باشد. به زعم مورگان ، برخورداری از رضایت شغلی خود موجب به وجود امدن تعهد سازمانی در کارکنان شده و موجب افزایش روحیه اخلاق و رفتار مراجعان به صورت احترام متقابل می گردد. در این میان مورگان معتقد است که تعهد سازمانی کارکنان در گرو هوش معنوی انان نیز می باشد. در این تحقیق همچنین متغیرهایمورد مطالعه به شکل زیر بیان شده است: متغيرهاي ميانجيسنجنسيتسابقه خدمتتحصيلاتوضعیت تاهل متغيرهاي ميانجيسنجنسي متغير پيش بينرضایت شغلی کارکنان دارو پخشرضایت از درامدجوسازمانیرضایت از ارتقای شغلیرضایت از همکاراناموزش ضمن خدمتمتغيرهای ملاكهوش معنویتعهد سازمانی منابع: آقايار، سيروس، شريفي درآمدي، پرويز (1386)«هوش معنوی سازماني» ، انتشارات سپاهان، چاپ اول ، اصفهان. اسدي، جوانشیر(1382) «بررسي رابطه بين هوش هيجاني، فرسودگي شغلي و سلامت روان كاركنان شركت ايران خو درو» پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي، دانشگاه علامه طباطبايي. اسماعيلي، كوروش ،(1380) «تعهد سازماني» تدبير، شماره 112، تهران. اشرفي، بزرگ،(1374) «بررسي عوامل موثر بر تعهد سازماني» پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي، دانشگاه تربيت مدرس، تهران. اكبر زاده، نسرين، (1383)«هوش عاطفي» ديدگاه سالوي و ديگران ،تهران، انتشارات فارابي. الواني، سيد مهدي، دانايي فر، حسن (1379) : مد يريت تحول در سازمان، نشر صفار، تهران. اله دادي ، اسماعيلي (1382) ، تعهدسا زماني، نشريه انجمن مديريت ايران شماره 78- 077 ايماني حسنلویي،مهدي،(1384) «بررسي رابطه تعهد سازماني و ميزان بيگانگي مديران و معلمان مدارس راهنمايي شهرستان نقده» پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته مديريت آموزشي ، دانشگاه علامه طباطبايي. بارسلطان، الهام ،(1387) «بررسي رابطه هوش هيجاني با رضايت شغلي در كاركنان مركز بهداشت درماني شهرستان شهريار» پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته روانشناسي عمومي، 87-1386 دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات. برادبري، تروايس ، گريوز، جين(1386) «هوش هيجاني، مهارت ها و آزمون ها»، مهدي گنجي، انتشارات ساوالان، چاپ دوم، تهران. بست ، جان(1381) «روش هاي تحقيق در علوم تربيتي و رفتاري»، حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني ، تهران، انتشارات رشد ، چاپ نهم، تهران. بشارت، محمد علي . (1384) بررسي سبكهاي دلبستگي و هوش هيجاني فصلنامه انديشه هاي نوين. دوره 1، شماره 2و3 ، 142-111. بني هاشميان ، كوروش(1385) «بررسي رابطه بين هوش معنوی ، سبك رهبري و كارآمدي مديران ، مدارس«پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته روانشناسي عمومي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات. پاول هرسي، كنت اج پلانچارد، (1387) «مديريت رفتار سازماني» قاسم كبيري، انتشارا ت جهاد دانشگاهي ، تهران. تاميلسون ، آر- يال، جانكينز، ميشل(1376) : «نقش تعهد سازماني و رضايت شغلي در پيشگيري از ترك خدمت كاركنان: مترجم محمد رضا زالي تازه هاي مديريت ، دوره پنجم، شماره هيجده. ترابيان فرد، نيما،(1381) «تعيين سهم هر يك از عوامل موثر (رضايت شغلي، تعهد سازماني و وجدان كاري) در بهره وري دبيران آموزش و پرورش شاهين شهر ، پايان نامه كارشناسي ارشد، موسسه عالي آموزش و پرورش مديريت و برنامه ريزي. تركاشوند، محمد قربان، (1384)«اثربخشي آموزش مولفه هاي هوش هيجاني بر افزايش رضايت شغلي پرسنل مراقبت زندان مركزي همدان»، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي. حافظ نيا، محمد(1387) «مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني» تهران انتشارات سمت. جلالي ، سيد احمد(1390) هوش معنوی، ويژه نامه ارزشيابي تحصيلي، فصلنامه تعليم و تربيت، شماره 69، 70. حبيب پور، الويردي ، (1383): هوش عاطفي و اثربخشي سازماني، مديريت و توسعه ، شماره 21. حسيني، سيده محيا، (1385)«بررسي و مقايسه هوش معنوی بين دانش آموزان تيز هوش داراي عملكرد تحصيلي بالا و پايين مقطع متوسط شهر مشهد» پايان نامه كارشناسي ارشد رشته روانشناسي تربيتي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم وتحقیقات. حسيني، محمد،(1385) «بررسي ارتباط بين هوش معنوی و عملكرد ميزان دبيرستان هاي منطقه 9 شهر تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي، دانشگاه تهران. خائف الهي، احمد علي. دوستار، محمد (1382): ابعاد هوش هيجاني ، مديريت و توسعه شماره 18. خائف الهي، احمد علي، دوستار ، محمد، (1382) «ابعاد هوش هيجاني» ، مديريت و توسعه ، شماره 18. خليلي شوريني، سياوش (1383)، «روشهاي تحقيق در علوم انساني » انتشارات يادواره كتاب، تهران. دوستار، محمد(1385) «مدل تأثير گذاري هوش عاطفي مديران سازمان بر تعهد سازماني كاركنان با توجه به سبكهاي رهبري » پايان نامه دكترا، رشته مديريت .دانشگاه تربیت مدرس. دولتخواهيان ، محبوبه (1380)«بررسي تعهد سازماني مديران و رابطه آن با رضايت شغلي آنان در دبيرستان هاي دولتي شهر تهران» پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته مديريت دولتي، دانشگاه تهران. ساروقي، احمد،(1375) «تعهد سازماني و رابطه آن با تمايل ترك خدمت» مديريت دولتي، شماره 30. سپهريان، فرهاد (1386). مطالعه تاثير آموزش مهارت هاي هوش هيجاني بر شيوه هاي مقابله با فشار رواني در بين دانش آموزان دبيرستان هاي اروميه در سال تحصيلي 85-84 فصلنامه علمي و پژوهشي روانشناسي دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تبريز، شماره 8. سروش، مجتبي،(1381) «مقايسه رضايت شغلي و تعهد سازماني و همبستگي آنها با ويژگي هاي فردي بين مسئولين تربيت بدني آموزشگاههاي خراسان، پايان نامه كارشناسي ارشد تربيت بدني ، دانشگاه تربيت معلم،تهران. سهرابي، كيومرث (1383)«بررسي عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان بانك ملي ايران، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت اجرايي، دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقيقات ، دانشكده مديريت و اقتصاد. سياروچي، ژوزف، فورگاس، مایر، جان،(1384) «هوش معنوی در زندگي روزمره»، اصغر نوري امام زاده اي ، حبيب اله نصيري، اصفهان، انتشارات نوشته، چاپ دوم، تهران. شريفي درآمدي، پرويز(1386) «هوش هيجاني و معنويت»، انتشارات سپاهان ، چاپ اول، مديريت در آموزش و پرورش سال هشتم شماره 32. شيعه ، زهرا(1381) «بررسي رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي مديران و كتابداران كتابخانه هاي عمومي شهر تهران در سال 1381»، پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته مديريت آموزش ، دانشگاه تربيت معلم. عابدي، حسن؛ مرادي، محمد(1384): بررسي رابطه بين هوش عاطفي و رهبري تحول آفرين، دانش مديريت ، شماره 7. فرهنگي، علي اكبر ،حسين زاده ، حسین (1384) «ديدگاههاي نوين درباره تعهد سازماني» تدبير، شماره 157، خرداد . فرهنگي علي اكبر، صفرزاده ، حسين (1385) «روشهاي تحقيق در علوم انساني با نگرشي بر پايان نامه نويسي »، تهران، انتشارات پيام پويا. كاشاني، مجتبي، (1382): نقش دل در مديريت، سازمان مديريت صنعتي، تهران. گلمن، دانيل، ترجمه نسرين پارسا (1380): هوش هيجاني، نشر رشد، تهران. لطيفي، شهره،(1380) «بررسي رابطه از خود بيگانگي و تعهد سازماني اعضاي هيئت علمي دانشگاه هاي دولتي تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات . مرادي ، محمد(1385)" بررسي رابطه بين هوش عاطفي و رهبري تحول آفريني در شرکت البرز چيلک ايران " ، پايان نامه كارشناسي ارشد،دانشکده مديريت دانشگاه تهران. منصوري، بهزاد(1381)«هنجاريابي آزمون هوش هيجاني سيبر یا شرينگ براي دانشجويان دوره كارشناسي ارشد دانشگاههاي دولتي مستقر در تهران » ،پايان نامه كارشناسي ارشدتهران، دانشكده روان شناسي دانشكده علامه طباطبايي. نيكو گفتار، منصوره(1385) « نقش آموزش هوش هيجاني در پيشرفت تحصيلي و سلامت عمومي دانش آموزان،پايان نامه مقطع دكترا، دانشگاه ازاد اسلامی واحد تهران مرکزی. منابع لاتين: A l. kahtani moshobab ayadh ( 2004).Aan an assessment of or ganizational commitment in the institate of public ad minstation in the kingdom of Saudi ArabiaThe effects of personal demographics and job- related factors of faculty commitment. PHD disertaionsVirginia , commonwealth university .Pp:18,23. www. Lib. Umi. Com/dissertations/ serch. Bar-on(2002) "Emotional intellince, and self-actualization " in joseph ciarrochi, joe forgas and john mayer (Eds) Emotional intellince in every day life:a scientific inquiry new York , psychology . press. Bar-on , R (2005) : The Bar-on Model of Emotional social Intelligence:www.eiconsortium. org. Barent,j.M(2005):principlas levels of emotional intelligence as an influence on school culture a dissertation submitted in requirements for the degree of Doctor of Education in Education, Montana state University www.proquest.umi.com. Carr, A.(2004):Psychology :The science of happiness and human streghi:New York : Brunner-Routledge. Chan , Y.C:Ciarrochi. J:Bajgar, j(2001):Measuring Emotional Intelligence in Adolescents, Personality and Individual Differences, Carmeli,A.(2003):The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes:An examination among senior managers. Journal of Managerial psychology. Caruso , D:Wolfe , C (2001) : Emotional intelligence in the work place emotional intelligence in everyday life:psychplogy press. Philadelphia,PA,PP.150-68 Cavallo,K:Brienza.D(2002).Emotional ompetence and leadership ezcellence at Johnson & Johnson . New Brunswick Nj:Consortium for research on Emotional intelligence in Organizations, Rutgers university. Chen, T.Y. Chang , P.L, &Yeh, C.W.(2003).The study of career needs, career development programmes and job satisfaction levls of R&D personnel : The case of Taiwan . International journal of Human Resource Management. Cherniss,C.Golman D(2001).The emotionally intelligent workplace san Francisco : jossey –Bass. Chernis C.And Golman D(1999),Bringing Emotional intelligence in work place New York Bantam Books. Cherniss, C (2000):what is your Emotional intelligence quotients, paper presented at the annual meeting of the society for industrial and organization psychology new Orleans LA,April 15. Cherniss,C(2003): Emotional intelligence:what is and why it matters:Annual meeting of the society for industrial and organizational psychology, New Orleans. Cherniss,C(2001): Emotional intelligence and organizational Effectiveness,www.eiconsortium . org. Cohen, aron(2001)dynamics between occupational and organizational commitment in the context of flexible labor markets,ITB-Fors chung berichte. Druskat and Wolff(2001) , Building the Emotional intelligence of groups" Harward business Review , Des. Dulewicz , victor & Higgs Malcolm (1999)"can emotional intelligence be measured and developed" leadership & organization development journal. Emmerling R. Golman D(2003) Emotional intelligence: lssues and common misunderstandings:the consortium for research on emotional intelligence in organizations. www.eiconsortium.org. Fitness j. (2001) ) Emotional intelligence and intimate relationships in ciarrochi, j.forgas , j p and mayer , j.D ) Emotional intelligence in every life . USA: Psychology press. Golman D(2001) Emotional intelligence: lssues in paradigm building , in C Cherniss& D. Golman. Emotional intelligence workplace . New York: Bantam books. Golman D(1998) Working with emotional intelligence. New York: Bantam books. Golman D(1995) emotional intelligence.why it can matter than iQ. New York: Bantam books. Golman, Daniel(2003) , what makes a leader "?Harward Business Review, January. Golman,D(1995): Human resource management trends and issues U.S.A weekend and time magazine , October. Hamisah , H, (2001). Emotional intelligence vital . Business Times 22, Humanresource . http://adtimes . nstp.commy/gobstory/2001/feb22a.htm Hein,s(2005).Academic Definition and History of the " Emotional intelligence". Emotional intelligence home page. Heins,s(2004) "Definition and history of Emotional intelligence" stere . Heins Emotional intelligence Home page. Heinzman , Joseph . J,R.(2004). The relationship of a gete nure and job satis faction to organizational commitiment , a study of two mid , westemfirms, DBA desertation, NOVA south eastern university. www.lib.umi.com/diserations/search. Holahan, pl. and seyers, E.D(1995), intelligence, and instersts, psychological Bulletin,121,pp.219-245 Jorden,.p.j Ashkanasy ,v,m,rHarel (2010)," Emotional intelligence as a moderator of emotional behavioral reations to job insecurity John petrimoulx(1999) in creasing that EQ of you organization,HR,Hot Topics. Kierstead, J(1999):Human Resource management trends an Issues :Emotional intelligence in the work place: Resource Directorate Laka-Mathebala,Roseline (2004),modeling the relationship between organizational commitment leadership style , hunan resources. Lok, peter,Grawford Iohan (2001)antecedents of organizational commitment and the mediating rele of job satisfaction . journal of management psychology, Vol.6,Isuue.7/8,p:594 Maier.G.W,&Barunstein.j.C.(2001).The role of personal work goals in newcomers job satisfaction and organizational commitment:A longitudinal analysis.journal of Applied psychology 86(5),1034-1042 Mayer,j.D,Salovey ,P(1997).what is emotional intelligence?in Emotional development and emotional intelligence: Emotional omplications, salovey,p,stuyter Dj(ed).Basic:New York:3-34 Mayer,j.D,caruso ,D.R Salovey ,P(1999). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. Intelligence 27,267-298 Mayer,j. caruso ,D. Salovey ,P(2000): selecting a measure of emotional intelligence, the Handbook of Emotional intelligence, jossey-Bass , san Francisco,CA. Mayer,j. Salovey ,P(1990): Emotional intelligence, imagination , cognition and personality , 9,185-211. Mayer,j. Salovey ,P, Caruso,D (1999): Working manual for the MSCEIT Research Version . 1.1 , Multi –Heath systems , Toronto. Mayer,jD. Salovey ,P& Caruso,D.R (2000):competing models of Emotional intelligence, Cambridge New York , pp.396-420 Miller, mike (2010)" Emotional intelligence, Helps succeed"credit union magazine.www.findarticles/p/articls Mayer,jD. Salovey ,P, Caruso,D.R (2000): Emotional intelligence as zeitgeist as a personality,and a mental ability . in Bar-on,R parker,j.D.(9eds).hand of emotional intelligence . San Francisco:jossey. Noor Harun , Abdul karim,Noor Hasrul , mohammad Voor(2006), evaluationg the psychometric properties of allan and meyer organizational scale :academic libraries.Information science , Vol.11,no.1,july2006:89-101 Patton ,p(2000) Emotional intelligence:in building relationship Michigan state university press. Poon teng Fatt , J,(2002)" Emotional inte lligence for busman resource managers" , management research news Vol.25,No,11,57-74. Salovey,p,mayer,j.D(1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition , and personality.9,185-211. Salovey,p, ,mayer,j. Caruso.D(2002).the positive psychology of emotional intelligence , Hand book of positive psychology , Oxford university press , New York , NY, pp. 159-71 Satterland , Alyson , M.(2004).Athousand hours of overtime : a study of employee identication and commitment , PHD desertation , the university of north Carolina at chapel hill . www. Lib. Umi. Com/ desertations / search. Scot,D,Camp.PHD.(2004).Assessing the effects of organizational commitment and job satisfaction on turnover appears in the prison , journal , vol . 74,No,3,pp:14-17 SHIUAN, C.B&YU,JD&RELLEY(2003)"ORGANIZATIONAL COMITMENT , supervisory commitment and employee outcomes in the Chinese context proximal phyothsis or global hypothesis", journal of ORGANIZATIONAL behavior vol24. Smith , M.K(2002): Harward Gardener and multiple intelligence incylopedia of informal education.http://www.infed. org/thinkers/gardener.htm on October31,2005 Stewart , Gregory lee ,(2008) the Relation ship of Emotional intelligence to job satisfaction and organizational commitment, Regent university. Testa,M.R(2001). organizational commitment,job satisfaction.and effort in the service environment . the journal of psychology.135(2),226-236 Warner,p.D(2007). Increasing WQ through coaching www. Telentsmart.com. Weinberg,R.A(1989). Intelligence and IQ land mark issues and great debatsd American psychologist Association .USA:university of Minnesota. Weinberg.D.A Schwarz G.E.& Davidson T.J(2010). Low-anxious, highanxious, and repressive styles:psychometric patterns and behavioural and physiological responses to sterrss. Journal of Abnormal psychology 88. Weisinger.H(2008): Emotional intelligence at work. The untapped edge for success san Francisco : jossey –Bass.