مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاثیر فرسودگی شغلی بر رفتار سازمانی و عدالت سازمانی (فصل 2) (docx) 57 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 57 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مقدمه 14 2-1) مبانی نظری 15 2-1-1) رفتار شهروندی سازمانی15 2-1-1-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی15 2-1-1-2) انواع رفتار شهروندی سازمانی17 2-1-1-3)مدلهای رفتار شهروندی سازمانی18 2-1-1-4)عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی25 2-1-1-5) ویژگیهای رفتار شهروندی سازمانی26 2-1-1-6) سیاستهای تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی27 2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی28 2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان28 2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی 29 2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت29 2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی30 2-1-1-8-4) تسهیم دانش30 2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات30 2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی31 2-1-2)عدالت سازمانی31 2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی31 2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی32 2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی32 2-1-2-3-1)عدالت توزيعي32 2-1-2-3-2) عدالت رويهاي33 2-1-2-3-3) عدالت مراودهای36 2-1-2-4) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی38 2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی38 2-1-2-5-1) مدلهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی39 2-1-3)فرسودگی شغلی41 2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی41 2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی42 2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی43 2-1-3-3-1)خستگی عاطفی44 2-1-3-3-2) نگرش منفی44 2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی45 2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی45 2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی46 2-2)پیشینه تحقیق47 2-2-1) تحقیقات داخلی47 2-2-2) تحقیقات خارجی54 عنوانصفحه 2-3) چارچوب نظری58 2-4) مدل مفهومی 58 2-5) فرضیههای تحقیق59 2-6) تعریف عملیاتی متغیرها59 2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی59 2-6-2) عدالت سازمانی60 2-6-3) فرسودگی شغلی ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق مقدمه رقابت جهانی اهمیت نظریهها از قبیل نوآوری، پاسخی انعطافپذیر به هر تغییر مداوم را پررنگ میکند.سازمانها در طلب مکانهای جدید برای مزیت رقابتی پایدار هستند.منابع انسانی یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد مزیت است که نمیتواند به راحتی توسط رقبا تقلید شود و برای هر سازمانی معین است.رفتارهای کاری مانند رفتارهای شهروندی سازمانی توجه زیادی را میطلبند چون آنها به فعالیتهای اثربخش سازمانی کمک میکنند. ، برای دست یافتن به سازمانی اثربخش در آغاز، رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای کاری که احتیاطی هستد مشخص میشوند. مثالهای رفتار شهروندی شامل: کمک به همکاری که غایب است، داوطلبانه وظایف اضافی انجام دادن، به صورت مشتاق شرکت را در مأموریتهای عمومی نشان دادن ، فعالیت در راههایی که اصول اخلاقی را بهبود دهد و تعارض بین شخصی غیر مفید را حل کردن است(ارکوتلو،2011: 532). محققان مطالعات زیادی جهت علّتهای تصمیم کارکنان در به جاآوردن رفتار شهروندی سازمانی انجام دادهاند. این مطالعات نوعاً رویکرد تغییر اجتماعی در هر کارمند را نشان میدهد، تعهد به سازمان براساس باورهای آنان از تعهد سازمان به آنان است. (ارکوتلو،2011: و533). خستگی مفرط ، یک خطر شغلی جدی است، زیرا با کارگریزی،جابجایی شغلی،عملکرد ضعیف و تحلیل سلامت ارتباط دارد.عوامل تنشزای شغلی و سختی و فشار کار بر کارکنان منجر به کاهش عملکرد شغلی و مشکلات روانی – اجتماعی و در نتیجه ایجاد فرسودگی شغلی در کارکنان میشود. 2-1) مبانی نظری 2-1-1) رفتار شهروندی سازمانی 2-1-1-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی هر چند واژه رفتار شهروندي سازماني اولين بار به وسيله بتمن و ارگان مطرح گرديد ولي اين مفهوم از نوشتارهاي بارنارد در مورد تمايل به همكاري و مطالعات كتز وكان در مورد عملكرد و رفتارهاي خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشي شده است(رامین مهر و همکاران،1388: 68) . اصطلاح رفتار شهروندي سازماني به فعاليتها و رفتارهاي اضافيكاركناناطلاقميگرددكهاثربخشيسازماني را بهبودمیبخشد(نجات،کوثر نشان و میرزاده،1388: 74). این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد:اوّل اینکه این رفتار داوطلبانه و اختیاری است؛یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده است و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه میدهد و ویژگی سوم این است که به صراحت یا به طور مستقیم در نظام رسمی پاداش ارج داده نمیشود(فانی،دانایی فرد و زکیانی،1392: 136). جدول2-1 :رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه محققان ردیفمحقق/محققانسالتعریف/نظریه1مورمن و بلکلی1995رفتار شهروندی سازمانی ، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نشده است . این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمانی صورت میگیرند و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخصی خاصی را به دنبال نداشته باشند(هوسام و ابوالانیان ،2008: 73).2مک نیلی و مگ لینو1994رفتار شهروندی سازمانی بسته به نوع استفاده و به کارگیری آن،به دو دسته تقسیم میشود. دستهای از رفتار شهروندی سازمانی که فقط به کمک و یاری به افراد مرتبط میشود(برای نمونه،یاری و کمک به یک همکار)و دستهای دیگر از رفتارهای شهروندی،که صرفاً به یاری و مساعدت خود سازمان مرتبط میشود(برای نمونه،ارائه پیشنهاد جهت بهبود امور)(فرخ نژاد،سلیمی و فدائیان،1390: 78).3ارگانرفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله سيستمهاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثربخشي وكارايي عملكرد سازمان ميشود (رامینمهر و همکاران ، 1388: 69). رفتار شهروندی کارکنان به عنوان اقداماتی مثبت از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام در محیط کاری بوده که ورای الزامات سازمانی است(هادسون،2002: 70). این رفتارها فراتر از شرح شغل کارکنان مي باشند و به صورت داوطلبانه و اختياري توسط آنها جهت بهبود فعاليتها و كسب اهداف سازماني انجام ميشوند. البته بعد از ابداع این مفهوم توسط ارگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکار بردن مفاهیمی همچون « رفتار فرانقشی»،«رفتار سازمانی مدد کارانه»،«خودجوشی سازمانی» و «عملکرد زمینهای» در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداختند(پودساکف ، مکنزی و پین و بچرچ،2000: 514).4آلن و همکار ان2000رفتار شهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده و به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی ، پاداش داده نمیشود .5بولینو و تورنلی2003رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند ) و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمانها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند(بولینو و تورنلی،2003: 60).6اپلبوم و همکاران2004رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اختیاری است که بخشی از الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، بلکه آن است که عملکرد موثر سازمان را ترویج دهد(کرکمز و آرپسیا،2009: 2432).7آلن، بارنارد، راش، و راسل2000رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مظهر حرکات تعاونی و سازنده است که نه توسط نسخه نقش کار رسمی لازمالاجراست و نه به طور مستقیم یا قرارداد توسط سیستم رسمی پاداش سازمان قابل جبران است(کرکمز و آرپسیا،2009: 2432).8ویگودا و همکاران2007رفتارشهروندی سازمانی ، شامل انو اعی ازکمک های غیر رسمی و اختیاری میباشند که کارمند ، بدون توجه به تحریم ها و پاداشهای رسمی و به عنوان فردی آزاد آنها را انجام داده و یا از انجام آنها ، خوداری مینماید(شاطری و همکاران،1391: 64).9اریک و همکاران2008رفتار شهروندی سازمانی به فعالیتهایی اطلاق میشود که از فرد خواسته نشده که آنها را انجام دهد ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود میرساند(شاطری و همکاران،1391: 64). عناصر کلیدي تعریف این رفتار عبارتاند از: گونهاي از رفتارها که از آن چیزي که به طور رسمی توسط سازمان تعریف میشود، فراتر میرود. یک گونه از رفتارهاي غیرمشخص. رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمیشود و به وسیله ساختارهاي رسمی سازمان شناسایی نمیشود. رفتارهایی که براي عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند(طبرسا و رامین مهر،1389: 106). 2-1-1-2) انواع رفتار شهروندی سازمانی گراهام معتقد است رفتار شهروندي به سه نوع مختلف خود را نشان ميدهد كه شامل اطاعت سازماني، وفاداري سازماني و مشاركت سازماني ميشود كه هر يك به اختصار توضيح داده ميشود: اطاعت سازماني : اين واژه توصيف كننده رفتارهايي است كه ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقرّرات پذيرفته شده است. شاخصهاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام وظايف به طور كامل و انجام دادن مسؤوليتها با توجه به منابع سازماني میباشد. وفاداري سازماني : اين وفاداري به سازمان، از وفاداري به خود، ساير افراد و بخشهاي سازماني متفاوت است؛ و بيان كننده ميزان فداكاري كاركنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از آن است. مشاركت سازماني : اين واژه با مشاركت فعال كاركنان در اداره امور سازمان معني پيدا ميكند و به حضور درجلسات، به اشتراك گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان اشاره میکند (رامین مهر و همکاران ، 1388: 70).مشارکت سازمانی خود شامل سه بخش میباشد: مشارکت سیاسی:شامل مشارکتهای غیر جدال آمیز و غیر مجادلهای با دیگران است.مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان،به اشتراک گذاشتن ایدهها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان. مشارکت حمایتی:شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد.مانند"ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارتها و دانش جاری سازمان"و یا"استفاده از داوریهای حرفهای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر میباشد. مشارکت وظیفهای:منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان میشود.مانند"داوطلب شدن برای اضافه کاری در صورت نیاز"و یا"عدم تمایل برای دریافت آموزشهای اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد(صحرانورد و محمدی،1390: 20). برخیاز زمینه هایی را کهرفتارشهروندیسازمانیبه موفقیتسازمانیکمکمیکند، میتوان باتوجه به این مطالعات در قالب موارد ذیلخلاصه نمود: افزایشبهرهوریمدیریتوکارکنان؛ آزادنمودنمنابعسازمانیکهمیتوانندبرایمقاصدمولدتریمورداستفادهقرارگیرند؛ کاهشنیازبهاختصاصمنابعکمیاببهوظایفیکهصرفاًجنبهنگهدارندگیدارد؛ کمکبهفعالیتهایهماهنگکنندگیهمدردرونوهمبین گروههای کاری تقویتتواناییسازماهابرایجذبونگهداریکارکنان کارآمد؛ افزایشثباتعملکردسازمانها توانمندسازیسازمانبرایانطباقمؤثرترباتغییرات محیطی(مقیمی،1385: 176). 2-1-1-3) مدلهای رفتار شهروندی سازمانی با وجود توجه روز افزون به رفتارهای شهروندی سازمانی،یک توافق نظر در مورد ابعاد آنها وجود نداشته است، بطوری که طبقهبندیهای مختلفی برای رفتار شهروندی مطرح شده که در ادامه به برخی از آنها اشاره میشود: مدل وان دینه و همکاران یک طبقهبندی از رفتارهای شهروندی سازمانی توسط واندینه و همکارانش در سال 1994 میلادی ارائه شده که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی را معرفی کردهاند که شامل:1-رفتار وفاداری؛2-رفتار اطاعتپذیری؛3-رفتار مشارکتی میباشد (طبرسا و میرزاده،1389: 118). مدل فارح و همکاران فارح و همکارانش در سال 1997 مؤلفه های رفتار شهروند سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند: آداب اجتماعی نوع دوستی وجدان کاری هماهنگی متقابل شخصی محافظت از منابع سازمانی(مقیمی،1385: 177). مدل نت میر طبقهبندی دیگری نیز توسط نت میر(1997) ارائه شده که رفتارهای شهروندی سازمانی را در 4 طبقه به شرح زیر دستهبندی کرده است:1- جوانمردی؛2-آداب اجتماعی؛3-وجدان کاری؛4-نوع دوستی (طبرسا و میرزاده،1389: 118). مدلارگان ارگان نیز رفتارهای شهروندی سازمانی را در پنج بعد به شرح زیر شناسایی کرد که شامل:1-وجدان کاری؛2-نوع دوستی؛3-آداب اجتماعی؛4-جوانمردی؛5-نزاکت میباشد. (طبرسا و میرزاده،1389: 119). شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیمبندی ارائه شده درباره مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار میگیرد(مقیمی ،1384: 28). شکل2-1: الگوی رفتار شهروندی ارگان(مقیمی ،1384: 28). وظيفه شناسي: بعد وظيفه شناسي حالتي است كه در آن اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام ميدهند و يا به فراتر از حداقل سطح وظيفهي مورد نياز براي انجام آن كار فعاليت مينمايند به عبارت ديگر افرادي كه داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به كار ادامه ميدهند،كه اين نشان دهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست. نوع دوستي: دومين بعد رفتار شهروندي يعني نوع دوستی به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميّت، همدلي و دلسوزي ميان همكاران اشاره دارد كه خواه به شكل مستقيم و يا غيرمستقيم به كاركناني كه داراي مشكلات كاري هستند كمك ميكند. البته برخي از صاحب نظران رفتار شهروندي مانند پودساكف ، ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يك طبقه قرار ميدهند و از آنها به عنوان »رفتارهاي كمكي « نام ميبرند . فضيلت مدني: بعد سوم رفتار شهروندي كه فضيلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليتهاي فوق برنامه و اضافي آن هم زماني كه اين حضور لازم نباشد، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه كتاب ، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران، بر اين اساس يك شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلكه بايد درباره آنها اظهار نظر كند و در حل آنها نيز مشاركت فعالانه داشته باشد. جوانمردي: جوانمردي چهارمين بعد رفتار شهروندي است كه به شكيبايي در برابر مؤقعيّتهاي نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضايتي و گلايه مندي، اشاره ميكند. احترام و تكريم: آخرين بعد رفتار شهروندي سازمانی احترام و تكريم است. اين بعد بيانكننده نحوهي رفتار افراد با همكاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است.افرادي كه در سازمان با احترام و تكريم با ديگران رفتار ميكنند داراي رفتار شهروندي مترقي هستند. ارگان بعد از برشمردن اين ابعاد، يادآوري ميكند كه هر پنج بعد رفتار شهروندي ممكن است هم زمان ظهور پيدا نكنند، مثلاً افرادي كه ما فكر ميكنيم داراي بعد وظيفهشناسي هستند ممكن است هميشه نوع دوست و فداكار نباشند و يا اين كه برخي از اين ابعاد، مانند نوع دوستي و وظيفهشناسي تاكتيكي براي، تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد(رامین مهر وهمکاران،1388: 70-72). آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده فعّال و مثبت مطرحند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار میباشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان جوانمردی و نزاکت، مؤلفههایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتناب ناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر میگذارد(مقیمی،1385: 177). با وجود توجه فزاينده به موضوع رفتارهاي شهروندي، با مروري بر ادبيات اين حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد اين مفهوم آشكار ميشود. نتايج بررسي ادبيّات نشان ميدهد، به طور تقريبي سي نوع متفاوت از رفتار شهروندي تفكيكپذير است و تعاريف متعددي از آن به عمل آمده است كه البته همپوشانيهاي زيادي بين آنها وجود دارد . با توجه به طبقهبندیهای مختلف از این رفتارها ، پودساکف در سال 2000 میلادی طبقهبندی مفصّلی از این رفتارها شامل 7 نوع رفتار ارائه نمود که عبارتند از:1- رفتارهای کمک کننده؛2-جوانمردی؛3-ابتکارشخصی؛4-آداب اجتماعی؛5-تعهد سازمانی؛6-توسعه شخصی؛7-اطاعت پذیری. این طبقهبندیها تقریباً از نظر مفهومی همپوشانی دارند، تقسيمبندي فوق براساس مطالعه مدلهاي ارائه شده توسط تعداد زيادي از پژوهشگران صاحب نظر در رشته رفتار شهروندي سازماني است كه خلاصه آن در جدول 2-2 نشان داده شده است. جدول 2-2: خلاصهاي از ابعاد عملكرد كاري درون نقش و فرا نقش كاركنان)زارعی متین و همکاران،1388: 43،44) گراهام(1991)گراهام(1989) بلکلی (1995)ارگان(1988،1990)اسمیت،ارگان ونیر (1983)ابعاد رفتار شهروندی سازمانیکمک بین فردینوع دوستی،احترام و تکریم،صلح و آشتینوع دوستیرفتار امدادیجوانمردیجوانمردیوفاداریوفاداری گراییوفاداری سازمانیاطاعت سازمانیتعهد عمومیتعهد سازمانیابتکار فردیوجدان کاریابتکار فردیمشارکت سازمانیفضیلت شهروندیفضیلت شهروندیخود بهبودی ادامه جدول 2-2: خلاصهاي از ابعاد عملكرد كاري درون نقش و فرا نقش كاركنان )زارعی متین و همکاران،1388: 43،44) ون و اسکاتر (1996)جورج و بریف(1992)بورمن و موتوویلدو(1993،1997)ابعاد رفتار شهروندی سازمانیتسهیلات بین فردیکمک به همکارانکمک و مشارکت با دیگرانرفتار امدادیکمک و مشارکت با دیگرانجوانمردیاشاعه حسن نیتتصدیق،پشتیبانی و حمایت از اهداف سازمانیوفاداری سازمانیاهدای شغلیپیروی از قوانین و رویه های سازمانیتعهد سازمانیاهدای شغلیپیشنهاد های سازندهتلاش های فرا نقش برای انجام کارهای اساسیابتکار فردیحمایت از سازمانفضیلت شهروندیخود بهبودیخود بهبودی مدلپودساکف رفتار کمکی: این بعد به عنوان شکل مهمی از رفتار شهروندی است، رفتار مساعدی که شامل داوطلبانه کمک کردن به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات مربوط به کار میشود (پودساکف و همکاران،2000: 516) . جوانمردی: شكيبايي در برابر موقعيّتهاي نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضايتي و گلايه مندی(همان: 517) . جوانمردی و گذشت را میتوان به عنوان خوشنیّتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایدهآل نیست،بدون ابراز شکایت تعریف نمود(گیاهی،1391: 62). وفاداری سازمانی: این بعد متشکل از وفاداری سازمانی ، گسترش حسن نیّت و حمایت از سازمان ، و صحه گذاشتن ، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است (پودساکف و همکاران،2000: 517) . وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف،ماورای علایق کوته بینی فردی،گروههای کاری و یا بخشها است....وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونیها ضروری است(گیاهی،1391: 61). اطاعت سازماني: این بعد به نظر میرسد به تصرّف درونی خود فرد و پذیرش قواعد سازمان ، مقرّرات، و روش است ، که منجر به پایبندی ناشی از وسواس یا دقّت زیاد کارکنان میشود، حتی زمانی که هیچ کس ناظر بر آنها نیست. (پودساکف و همکاران،2000: 517) .این نوع از رفتار که دارای سابقه قدیمی در تحقیقات رفتارهای شهروندی است بدان علّت جز رفتارهای شهروندی سازمانی به حساب میآید که اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی که از هریک از اعضای سازمان انتظار میرود ، بسیاری از آنان به آسانی آن را انجام نمیدهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمامی مقررات و دستورالعملهای سازمان حتی در شرایط عدم نظارت خارجی اطاعت میکنند در ردیف شهروندان خوب به حساب میآیند(رضائیان و میرزاده،1389: 95). ابتکار فردی: این شکل از رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی است، به این معنا که ماورای حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار میباشد .رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه و داوطلبانه ، طراحی نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی(پودساکف و همکاران،2000: 524) . موتو ویلدو و بورمن(1993) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفهای را به عنوان مؤلفههای این سازه بیان کردند(گیاهی،1391: 61). فضیلت شهروندی: نشان دهنده علاقه در سطح کلان ، و یا تعهّد به سازمان به عنوان یک کل است . این بعد در تمایل به مشارکت در فعالیتهای حکومت به عنوان یکی از فعالیتهای اصلی شهروندی ریشه دارد، در مطالعات ارگان به عنوان فضیلت شهروندی و در مطالعات گراهام به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است(پودساکف و همکاران،2000: 525) . رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی میشود.نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات(در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات آن بر سازمان)حتی با هزینه شخصی نمونهای از این رفتارها است.این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضای جامعه در مقابل جامعه مسئولیتهایی را میپذیرند آنها نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیتهایی را در قبال سازمان بر عهده دارند(گیاهی،1391: 62). خود بهبودی(توسعه خود):این بعد که در مطالعات کتز(1964)،گئورگ و بریف(1992) مورد شناسایی قرار گرفت شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان در جهت بهبود دانش ، مهارتها و تواناییهای خود است. از ویژگیهای چنین رفتارهایی، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارتها به منظور توسعه و افزایش دامنه مشارکت در سازمان است(پودساکف و همکاران،2000: 525) . .این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات،مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است،با این وجود به نظر میرسد این نوع رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان میباشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار میرود به منظور بهبود اثر بخشی سازمان بایستی از مکانیزمهای متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها،دراین مورد بهره برد(گیاهی،حسین،1391: 61و60). مدل کلمن و مورمن کلمن و مورمن (2000) رفتار شهروندی سازمانی را به سه دسته تقسیم کردهاند: عملکرد شهروندی- فرا شخصی: نوعی از رفتار که مزایایی برای دیگر اعضای سازمان دارد و همانند ابعاد نوع دوستی و احترام و تکریم ارگان است. عملکرد شهروندی – سازمانی: مشخص کننده رفتارهایی است که برای سازمان سودمند است و همانند ابعاد مسئولیتپذیری،جوانمردی و فضیلت شهروندی ارگان است. عملکرد شهروندی- شغلی: به کوشش زیاد در جهت فداکاری و ماندگاری در شغل اشاره دارد(به نقل از بولیوور،2006: 21). مدل اسپکتور و فوکس اسپکتور و فوکس(2002) رفتار شهروندی را به دو طبقه تقسیم بندی کرده اند: 1)شامل رفتارهای بین فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و دربرگیرنده مجموعهای از فعالیتهای سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه تشویق همکاران،برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلیشان تأکید میکند. 2)ازخود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منظبط مانند:دنبال کردن قوانین،سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری میباشد.ازخود گذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می نمایدتا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل:توجه به جزئیات مهم،تمرین نظم و خویشتنداری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است(صحرانورد و محمدی،1390: 21). مدل بولینو و همکاران بولینو و همکارانش(2003)، شش مؤلفه را به عنوان شاخصهای رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردهاند: وفاداری وظیفه شناسی مشارکت(اجتماعی،حمایتی،وظیفهای و مدنی) توجه و احترام فداکاری تحملپذیری(روحیه جوانمردی)(غلام حسینی و همکاران،1389: 18). 2-1-1-4)عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثيرگذار بر آن نشان میدهد که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگیهای فردی ویژگیهای شغلی ویژگیهای سازمانی ویژگیهای رهبری تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته،عمدتاً بر نگرشهای کارکنان،گرایشات و حمایت رهبر متمرکز بوده است.تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام یافته،قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولگرا بسط دادهاند.اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است(پودساکف و همکاران،2000: 526). تحقیقات اولیه که خصوصیتهای فردی را مورد توجه قرار دادهاند،بر دو محور اصلی متمرکز است:اول اینکه عامل کلی مؤثر بر روحیه را ارگان و ریان در سال 1995 به عنوان زیربنای رضایت کارکنان،تعهد سازمانی،ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت رهبری تلقی میکنند. دوم اینکه تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است(البته میزان این همبستگیها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی میباشد(پودساکف و همکاران،2000: 530). در مورد متغیرهای شغلی،تحقیقها عمدتاً براساس مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است،که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.علاوه بر آن،هر سه نوع ویژگی شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزینهای رهبری شامل بازخور شغلی،تکراری بودن شغل و رضایتمندی درونی شغل ، بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی شامل نوعدوستی،نزاکت،وجدان کاری،جوانمردی و آداب اجتماعی ارتباط داشتهاند؛به گونهای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی با این رفتار دارد (مقیمی:1384،31). جدول 2-3: عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان میشوند(بولینو و ترنلی،2003: 62) عاملمثالرضايت شغلیکارگران خوشحال شهروندان سازمانی خوبی هستند.رهبری تحول آفرين و حمايتگرکارگران زمانی که برای مديران الهام بخش و حمايت کننده کار میکنند, تمايل دارند که دوندگی فوقالعادهای داشته باشند.کار لذت بخش و درگيری شغلیوقتی به کارکنان وظايف و مشاغل مورد علاقه آنها واگذار میشود, آنها واقعاً غرق در کار میشوند و به تکاليف مشخص شده بسنده نمیکنند و از آنها فراتر میروند.حمايت سازمانیکارکنانی که احساس میکنند سازمانشان واقعاً مراقب و پشتيبان آنهاست, احتما لا ً آنها نيز سطح شهروندی بالاتری در جهت حمايت از سازمان بروز خواهند داد.اعتماد, عدالت سازمانی,اجرای قرارداد روانیشهروندی بيشتر زمانی رخ میدهد که کارفرمايان قابل اعتماد و منصف بوده و در ارتباط با کارکنان به تعهدات خود عمل میکنند.ويژگیهای کارکنانکارکنانی که دارای وجدان کاری مثبت نگر, برونگرا, روحيه همدلی و گروه گرا هستند, تمايل دارند که نوع خاصی از رفتارهای شهروندی را از خود بروز دهند. 2-1-1-5) ویژگیهای رفتار شهروندی سازمانی صاحبنظران عرصه رفتار سازمانی پس از مطالعات متعدد خود پیرامون این پدیده،ویژگیهای زیر را به عنوان ویژگیهای اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی عنوان نمودند: غیرقطعی بودن(غیر دستوری بودن) ارائه خدمات به مشتریان نیازمند تعاملات شخصی کارکنان سازمان با مشتریان است.این تعاملات میتواند منجر به ایجاد یک رابطه بلند مدت بین کارکنان ارائه دهنده خدمت و مشتریان سازمان گردد،ضمن آنکه کارکنان را قادر میسازد تا نیازهای مشتریان،عادات و طرز تفکرهای آنها را فراگرفته و به ذهن خود بسپارند تا بدین ترتیب بتوانند در مواقع ضروری ، خدمات اختصاصی به هر یک از مشتریان ارائه داده تا مشتریان نیز از قبل این رابطه را احساس نمایند که برای سازمان حائز اهمیت هستند.اما نکته مهم این است که نوشتن مشخصات و شرح شغل دقیق برای تمامی این تعاملات امکان ندارد.بلکه این کارمند است که باید نسبت به ارائه بهترین رفتار بنا به تشخیص خود اقدام نماید. رفتارهایی که ناشی از ابتکارات فردی و مستقل کارکنان باشد. بسیاری از ابعاد خدمات شامل ابتکارات و خلاقیتهای منحصر به فرد هر یک از کارکنان در ارائه خدمات میباشد.مطالعات نشان داده است که این خلاقیتها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روی رضایت مشتریان دارد.ارائه دادن اینگونه خلاقیتهای فردی در رفتارهای کارکنان ،در مواقعی که شکست خدماتی برای سازمان رخ داده است در مقایسه با شرایطی که این مشکلات وجود ندارد،از اهمیت بیشتری برخوردار است.ضمن آنکه باید عنوان نماییم،اثرات این ابتکارات و خلاقیتهای فردی کارکنان بر ادراک مشتریان،از محیطی به محیط دیگر نیز متفاوت است. رفتارهای شهروندی سازمانی باعث منفعت سازمان خواهد شد. به هنگام تعامل کارکنان با مشتریان سازمان،هر یک از کارکنان میتوانند از میان رفتارهای مختلفی که اثرات متفاوتی نیز بر سازمان و مشتریان دارند،یکی از آنها را ارائه دهند.باید اشاره کرد که انتخاب این افراد نیز به منافع سازمان بستگی دارد.یعنی هر یک از کارکنان با سبک و سنگین کردن اثرات هریک از رفتارها بر روی منافع سازمان و مشتریان،نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام مینمایند،به طوری که منفعت سازمان،مشتریان و خود فرد به بالاترین مقدار ممکن برسد(سامبند و زینگویی،1389: 31). 2-1-1-6) سیاستهای تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر میزند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که میتواند در این زمینه تأثيرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب ، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند.در همین راستا میتوان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقاء و ترغیب رفتار شهروندی مناسباند. گزینش و استخدام برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصیشان بروز میدهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند.بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند. آموزش و توسعه برخی از سازمانها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز ، این افراد را جذب و استخدام کنند.اما آنها میتوانند با اجرای طرحهای آزمایشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامههای آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان میشود.البته برای توسعه مهارتهای کارکنان،میتوان از برنامههای آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روشهای اجرای برنامههای آموزشی ، برنامههای توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد.مطالعات و بررسیها نشان میدهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. ارزیابی عملکرد و جبران خدمات سازمانها میتوانند با ایجاد سیستمهایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند.تحقیقات گذشته نشاندهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت میکنند. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی ، پاداشهای سالانه را به کارکنانی میدهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند. با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند، به طور بالقوهای کاهش داشته و جهتگیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است.برخی از محققان دلیل این امر را این گونه بیان میکنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان،برای گرفتن پاداش،موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی میشود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خو به کارهای فراتر از نقش خود میپردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی ، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است. سیستمهای غیر رسمی علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است ، فرآیندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها میتوانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند. برخی از روان شناسانان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویههای رسمی بر رفتار رسمی در سازمانها میگذارند. به همین علّت توسعه مکانیسمهای غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است.البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرآیند جامعهپذیری صورت میگیرد،فرآیندی که طی آن اعضای تازه وارد سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان ، پسندیده و مورد قبول است یاد میگیرند و دورههای آموزشی لازم را در این خصوص طی میکنند. پس توجه به امر جامعهپذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز میتواند مؤثر باشد(افراسیابیان و خادمی،1392: 47-49). 2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی تضاد و تعارض با رفتارهای شهروندی طیفی از رفتارهای ضد شهروندی را تشکیل میدهند. بر اساس نقل قولهای بل و همکاران(2000)، از نظر پودساکف و همکاران(1997) رفتارهای ضد شهروندی عبارت است از:سرپیچی و نافرمانی،ایستادگی و مقاومت در برابر مدیران و مجریان قدرت ، اجتناب و فرار از کار و مسئولیت واگذار شده،پرخاشگری و انتقامجویی(صحرانورد و محمدی،1390: 29). 2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان رفتار شهروند سازمانی بهرهوری کارکنان و گروههای کاری را افزایش میدهد، کار تیمی را تشویق میکند، ارتباطات ، همکاری و کمکهای بین کارکنان را در مسائل سازمان افزایش میدهد و بطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم میکند(صحرانورد56) در ادامه به تشریح هر یک از پیامدهای این رفتار پرداخته خواهد شد. شکل2-2: پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان(صحرانورد و محمدی،1390: 56). 2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی پژوهشهای اخیر بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی در دو زمینه ؛ اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابیهای مدیریتی و قضاوت در مورد افزایش دستمزد،ارتقائات شغلی و... و همچنین اثرات رفتار شهروندی سازمانی روی عملکرد و موفقیت سازمانی . 2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت تحقیقات نشان داده است که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت و غیبت کارکنان رابطه معکوس دارد.به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند،کمتر سازمان را ترک می کنند. میتوان انتظار داشت که رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت اثرگذار باشد.چرا که کارکنانی که دارای وجدان کاری،حس نوعدوستی،جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فراوظیفهای دارند،احتمالاً کمتر غیبت میکنند(افراسیابیان،1390: 58). 2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی پودساکف و مکنزی (1997) بیان میکنند که رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی سازمانی،از طریق تأثيرش بر بستری که در آن کار انجام میشود،کمک میکند.آنها اظهار میکنند که وجود رفتار شهروندی سازمانی در یک سازمان میتواند اثربخشی را از طریق مکانیزمهایی مانند افزایش بهرهوری همکاران و مدیریت،استفاده از منابع نادر با اثربخشی بیشتر با افزایش انعطافپذیری سازمانی،بالا ببرد(همان، 58). 2-1-1-8-4) تسهیم دانش در سازمانهایی که بر سلسله مراتب سازمانی رسمی تأکید زیادی میشود فرایند تسهیم دانش سازمانی به نحو مطلوبی صورت نمیگیرد.در واقع در اینگونه سازمانها، مدیران کنترل دانش و اطلاعات سازمانی را در اختیار دارند و تصمیمگیری را به صورت انحصاری انجام میدهند و بنابراین فرصتی برای تبادل دانش و اطلاعات سازمانی پایینتر باقی نمیماند. در حالیکه در سازمانهایی که بر رفتار شهروندی سازمانی تاکید میشود جوی از اعتماد و مشارکت میان کارکنان وجود دارد و از آنجایی که اعتماد و مشارکت بستر اصلی تقسیم اطلاعات و دانش در سازمان است بنابراین رفتار شهروندی سازمانی منجر به تقسیم دانش سازمانی مناسب و افزایش کیفیت فرآیند مدیریت دانش در سازمان میشود(همان، 59). 2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات کیفیت یک محصول یا یک خدمت،درجه تطبیق آن با استاندارد تعریف شده برای آن محصول یا خدمت میباشد.به عبارت دیگر،کیفیت به معنای ارضای نیاز مصرف کننده است.کیفیت خدمات یکی از مهمترین سازهها و قراردادهایی است که برای توضیح تمایلات رفتاری آتی مشتریان ایجاد شده است.حتی گفته شده است که توزیع خدمات با کیفیت،یکی از اساسیترین استراتژیها برای بقای شرکت میباشد.در انجام خدمات،عملکرد رفتاری کارکنان،مهمترین بخش از کیفیت خدماتی است که مشتریان دریافت میکنند....در سازمانهای خدماتی،رفتار کارکنان با مشتریان،میتواند در ارتباط آتی مشتریان با سازمان تأثيرگذار باشد.همچنین در انجام خدماتی که نیاز به تماس زیادی با مشتریان دارند،مشتریان به عنوان جزئی از کارکنان فعالیت مینمایند و از طریق به کارگیری دانش و مهارتهایشان،در فرآیند تولید خدمات مشارکت مینمایند.علاوه بر آن،این رفتارهای داوطلبانه به گونهای است که مشتریان در طول تعامل فیزیکی و اجتماعی خود با کارکنان،آنها را مشاهده مینمایند و میتواند بر ارزیابی مشتریان از خدمات ارائه شده،تاثیرگذار باشد(نجات،کوثرنشان و میرزاده،1388: 75). 2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی سازمانهایی که در بخش خدمات هستند،میتوانند شرایط محیط کار را به نحوی طراحی و مدیریت کنند که منجر به رضایت کارکنان و تعهد بیشتر آنها به سازمان شود که در نتیجه آن به صورتی با مشتری برخورد میکنند و رفتارهایی انجام میدهند که به رضایت مشتریان میانجامد و به وفاداری مشتریان به سازمان مذکور کمک میکند و همچنین کیفیت خدمات دریافتی را در نظر مشتریان بالاتر میبرد و تنها در این شرایط مساعد است که میتوان انتظار داشت که مشتریان نیز رفتارهایی شهروندی از خود بروز دهند که در نهایت این امر منجر به همکاری بیشتر و افزایش سطح روابط و تعاملات سازنده بین افراد سازمان و همچنین با افراد خارج از سازمان میشود و میتواند به ارتقای سرمایه اجتماعی در سازمان بینجامد(شریف فر،1389: 61). 2-1-2)عدالت سازمانی عدالت والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است.آرمان اصلی انسانها رسیدن به عدالت است.افلاطون میگوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم کرده است.عدالت عام همه فضیلتها را در بر میگیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هر کسی را به شایستگی بدهند. همچنین عدالت سازمانی را میتوان بدین صورت تعریف نمود:مطالعه برابری در کار(سامبند و زینگویی،1389: 34). 2-1-2-1)تعریف عدالت سازمانی عدالت سازماني اصطلاحي است كه براي توصيف نقش عدالت كه به طور مستقيم با موقعيت هاي شغلي ارتباط دارد ،به كار ميرود (نعامی و شکرکن،1385: 80). عامل عدالت با سه عامل زیر تعریف میشود که جملگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند: برابری:پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان بیطرفی:بیطرفی در تصمیمهای مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان عدم تبعیض:اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان،یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیمها(فانی و همکاران ،1392: 137). 2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی در ابتدا صاحب نظراني چون آدامز و هومان تئوري" عدالت اجتماعي" را مطرح كردند . آنها بيان كردند كه مبادلات اجتماعي كه افراد دريافت ميكنند بايد عادلانه باشد . پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصميمات تخصيص منابع مثل سطح پرداختي به شخص و تخصيص بودجه به يك بخش را مورد توجه قرار دادند.محققان بعدي نشان دادند كه افراد يك حد معيني از نابرابري را ميپذيرند)رامینمهر و همکاران،1388: 72(.سنجش عدالت سازمانی نیز توسط نیهوف و مورمن(1993) توسعه داده شد(ازگی،2011: 59). در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا به وسیله گرینبرگ(1987) بکار گرفته شد. به نظر گرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراك کارکنان از انصاف کاري در سازمان مرتبط است(محمودآبادي، رضایی و گرگانی فیروزجاه،1391: 74). 2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی سه نوع عدالت سازمانی وجود دارد، عدالت توزیعی اشاره به عدالت درک شده از نتایج دارد، عدالت رویهای اشاره به عدالت درک شده از وسیله مورد استفاده برای تعیین این نتایج، و عدالت مراودهای(تعاملی) اشاره به انصاف رفتار فردی دارد. بنابراین عدالت توزیعی مربوط به اهداف است، و عدالت رویهای مربوط به'' وسیله است''(نادیری و تنووا،2010: 34). که در ادامه به تشریح هر یک پرداخته می شود: 2-1-2-3-1)عدالت توزيعي عدالت توزيعي اولين مفهومي بود كه توسط روان شناسان اجتماعي مطالعه شد(سلیمی و پورعزت،1389: 134) .این نوع از عدالت به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی اشاره دارد که کارکنان دریافت میکنند. عدالت توزیعی ریشه در نظریه برابري آدامز (1965) دارد. این نظریه به نحوهي پاسخدهی افراد نسبت به مداخلهها و رفتارهاي ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداشها در سازمانها توجه دارد (محمودآبادي و همکاران ،1391: 75). بايد توجه داشت كه عدالت توزيعي فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نميشود، بلكه مجموعه گستردهاي از پيامدهاي سازماني ، از قبيل ارتقاها، پاداشها، تنبيهها، برنامههاي كاري، مزايا و ارزيابيهاي عملكرد را در بر ميگيرد(اميرخاني و پورعزت،1387 : 23). بسياري از پژوهشهاي عدالت سازماني كه بر نحوة توزيع پرداختها و يا پاداشهاي مرتبط با كار تمركز داشته ، از نظرية برابري منتج شدهاند. نظرية برابري يك مدل انگيزشي است كه تلاش افراد را براي دستيابي به عدالت وانصاف در مبادلههاي اجتماعي و روابط بده وبستاني تشريح ميكند. در نظرية برابري براساس نظرية عدم تجانس شناختي ادعا ميشود كه افراد براي حفظ سازگاري ميان باورهاي شناختي و رفتارهايشان برانگيخته مي شوند و ادراك ناسازگاري ميان باورها و رفتارها موجد عدم تجانس شناختي يا ناآرامي روان شناختي است كه به نوبهی خود سبب اقدام اصلاحي ميگردد. دو جزء عمده در مبادله ميان كارمند و كارفرما آوردهها و دريافتهاست. در نظرية برابري، ميتوان هفت راهبرد اساسي را براي برقراري برابري مدنظر قرار داد: تغيير نتايج يا پاداشهاي دريافتي فرد؛ تغيير آوردههاي فرد؛ تغيير نتايج يا دريافتيهاي فرد مورد مقايسه؛ تغيير آوردهها يا وروديهاي فرد مورد مقايسه؛ تغيير فرد مورد مقايسه؛ توجيه نابرابري؛ ترك وضعيت سازماني(سلیمی و پورعزت،1389: 135). 2-1-2-3-2) عدالت رويهاي مطالعات ابتدايي براي تحليل فراگرد حل منازعات توسط ثايبات و واكر، در اوايل دهة  منجر به توسعة مفهوم عدالت رويهاي در سال  شد(گرینبرگ،1990: 402). ادراکات انصاف در سازمان صرفاً تحت تأثیر نتایج نیست،بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج هست. نظریه عدالت رویهای مطرح میکند که افراد میتوانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است، نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر میرسد (حقیقی ،احمدی و رامین مهر،1388: 83). به زعم لیند و تیلور، دو منبع اصلی وجود دارد که ارزیابیها در مورد میزان رعایت عدالت رویهای از آنها مشتق میشوند: رویه ها و دستورالعملهای رسمی سازمان که از آنها با عنوان مبناهای رسمی عدالت رویهای نام برده میشود. تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه اداره گروه را بر عهده دارند که این جنبه را مبناهای غیر رسمی عدالت رویهای مینامند. مبناهای رسمی ماهیتا ساختاری هستند و احتمال دارد که در طی زمانها و موقعیتهای گوناگون و در میان متفاوت ، ثبات خود را حفظ کنند(فانی و همکاران،1392: 137). اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویههای عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد،رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو میتوان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهرهمندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویهای در نظر گرفته اند: جنبه ساختاری عدالت رویهای: این جنبه از عدالت رویهای به بررسی این امر میپردازد که تصمیمها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند.توجه به این نکته حائز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیمها چه باشند، نمیپردازد،بلکه این امر را بررسی مینماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند. جنبه اجتماعی عدالت رویهای: اعتقاد گرینبرگ بر این است که گرچه جنبه ساختاری عدالت رویهای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویهای را در بر نمیگیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویههای سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته میشود(حقیقی و همکاران،1388: 83). تحقيق برروي عدالت رويهاي در يك سري از مجموعههاي متنوع نظير ارزيابيهاي عملكردي، اخراج كاركنان و ترك خدمت آنها، واكنشهاي كاركنان به عدم پرداخت حقوق انجام پذيرفته است . بطوركلي اين تحقيقات نشان داد، هنگامي افراد با يك فرآيند از نگاه انصاف برخورد ميكنند كه ، در شرايطي كه آنها مجاز به آوردن وروديهاي فرآيند نباشند، به آنها بجاي سكوت اختيار كردن اجازه صحبت كردن داده شود(دیکونیک واستیل ول،2004 :227) . هرچه رويهها در سازمانها عادلانه تر باشند، ساير اقدامات سازمان بيشتر پذيرفته ميگردند؛ براي مثال، گرينبرگ در سال1994 م. دريافت كه قانون ممنوعيت استعمال سيگار توسط سيگاريها به دليل اينكه كاركنان معتقد بودند اين قانون با رويههاي عادلانهاي وضع شده است، بيشتر پذيرفته شد. همچنين، هرگاه عدم افزايش حقوق نسبت به گذشته با رويههاي عادلانهتري اجرا شود، واكنش منفي كاركنان به ثابت ماندن حقوق كاهش مييابد . در ضمن هنگامي كه افراد رويهها را ارزيابي ميكنند ، به نظر ميرسد كه بر روي دو عامل متمايز ساختاري و اجتماعي حساساند ضمن اينكه ادراك بيعدالتي در رويهها ، گاهي بيشتر از پيامدهاي غيرعادلانه، موجب رنجش و خشم كاركنان ميشود(سلیمی و پورعزت،1389: 136). نكته مهمی که در خصوص عدالت رویهای وجود دارد اينكه اگر رويهها عادلانه باشند ، افراد هنگام مواجهه با پيامدهاي نامطلوب، احساس رضايت بيشتري مي كنند(امبروس و مائورین،2002: 804). لونثال (  ) شش ويژگي كلي براي تحقق عدالت رويهاي معرفي كرد: پايداري: جهت عادلانه بودن یک رويه ، بايد آن رویه در طول زمان و در مورد افراد متفاوت پايدار بماند؛ يعني سازمان در برخورد با افراد متفاوت بايد با رويه هاي يكسان برخورد نمايد. عدم تعصب: در مواقع طراحي و اجراي رويهها نبايد تعصب يا تمايل خاصي بروز نمايد؛ براي مثال، اگر تصميمگيرنده در هر تصميم منافعي داشته باشد، مي توان ادعا كرد كه رويهها ناعادلانه اند؛ همچنين، اگر تصميمگيرنده از عقايد قبلياش تأثير بپذيرد و به ديدگاههاي اخذ شده به طور يكسان توجه نكند، رويهها ناعادلانهاند. دقت اطلاعات: اگر مشخص شود كه تصميمات بر پاية اطلاعات نادرست گرفته شدهاند، ميتوان ادعا كرد كه رويهها عادلانه نیستند. قابليت اصلاح : رويهها هنگامي عادلانهاند كه اصلاح شدني باشند. جامعيت: هنگامي رويهها عادلانهاند كه بينانگر نظر تمام ذينفعان باشند. اخلاقي بودن: رويهها بايد با استانداردهاي اخلاقي منطبق باشند ؛ يعني سن ، جنس و مليت نبايد تأثيري در تصميم افراد داشته باشند(شپیرو،2008: 75). گرينبرگ علاوه بر موارد مذكور دو مورد ديگر نيز بیان میکند: مشاركت در تصميم: رويه ها زمانی عادلانه اند كه این فرصت را به افراد بدهند، تا در تعيين عوامل تصميمگيرنده مشاركت كنند. مشخص بودن ساختار تصمیمگیری: يعني رويه ها زمانی عادلانهاند كه ساختار، قدرت تصميمگيري را مشخص نمايد (گرینبرگ،1987: 15). در بحث از عدالت رویهای نیز مانند نظریه برابری ، ادراکات انسانها نقش مهمی دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رویهها به چگونگی ادراکشان از رویهها ، نه ماهیت واقعی آنها،بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی ، انسانها بر اساس واقعیتها رفتار نمیکنند،بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت ، واکنش نشان میدهند. به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه عدالت رویهای ارائه شده است.هیچ یک از این دو مدل دیگری را نفی نمیکند و هر دو میتوانند توأمان درست باشند. الف)مدل ابزاری(نفع خود) بر اساس این مدل ، افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیتهای جمعی مشارکت نمیکنند،بلکه آنان در عملکرد خود به دادوستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیمگیری از آن جهت اهمیّت دارد که میتواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصتهای آتی ، برایشان نوید بخش خواهد بود یا نومیدکننده.افراد فراگردهای عادلانه را به فراگردهای ناعادلانه ترجیح میدهند؛زیرا سرانجام، فراگردهای عادلانه به سود اقتصادی بیشتری منتج میشوند. بنابراین عدالت رویهای در چشماندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویهها حاصل شوند، ارزیابی میشوند. ب)مدل رابطهای(ارزش گروهی) بر اساس مدل رابطهای،گروههای اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی و احساسیاند. برای مثال گروهها میتوانند به افراد حس قدر و منزلت و قدرت بدهند؛در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران میکنند. مطابق مدل رابطهای ، رویهها تا حدی که حاکی از احترام گروه (یا دست کم یکی از مسئولان آن) نسبت به افراد باشد ، عادلانه ارزیابی میشوند. مدل رابطهای همچنین معین میکند که افراد رویهها را نسبت به سه مشخصه زیر مورد ارزیابی قرار میدهند: از تعصب به دور باشند(بی طرفی) حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علائق و منافع افراد باشند(خیرخواهی) برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورند(شناسایی اعتبار)(برزگر بناد کوکی و خادمی،1391: 44و45). 2-1-2-3-3) عدالت مراودهای عدالت مراودهای شامل روشي است كه عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل ميشود. اين نوع عدالت مرتبط با جنبههاي فرايند ارتباطات (همچون ادب،صداقت و احترام) بین فرستنده وگيرنده عدالت است. به خاطر اينكه عدالت تعاملي توسط رفتار مديريت تعيين ميشود، اين نوع عدالت مرتبط با واكنشهاي شناختي، احساسي و رفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است. بعد سوم عدالت را بایاس و موآگ در سال 1986 به ادبیّات عدالت معرفی کردند. (رضائیان و میرزاده،1389: 96). عدالت مراودهای شامل روشي است كه عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل ميشود. چهار ويژگي كه نشان از ارتباطات عادلانه دارد، اين گونه بيان مي شود: صداقت، پرهيز از دروغ گفتن، رک گويي و ارائهی تصوير دقيق از آنچه كه هست؛ با احترام برخورد كردن با ديگران؛ مؤدبانه بودن سؤالات؛ داشتن دليل موجه براي رفتارها(سلیمی و پورعزت،138:1389). عدالت مراودهای مطرح میکند که کیفیّت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویهها ، در تعیین قضاوتهای انصاف مهم و مؤثر است . وضع مناسب رویهها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود: توجه کافی به دادههای کارکنان جلوگیری از تعصب شخصی استفاده سازگار از معیار تصمیمگیری بازخور به موقع توجیه یک تصمیم این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری،پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند(حقیقی و همکاران،1388 : 84). عدالت مراودهای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان میدهد رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی میباشد .با توجیه افراد به اندازه کافی ،قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیشتر میشود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی میتواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد. اين نوع عدالت مرتبط با جنبههاي فرايند ارتباطات (همچون ادب،صداقت و احترام) بین فرستنده وگيرنده عدالت است. به خاطر اينكه عدالت مراودهای توسط رفتار مديريت تعيين ميشود.دوعامل در ادراک عدالت مراودهای نقش کلیدی را برعهده دارند: آیا دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به طور واضح با صداقت و به میزان کافی برای اشخاصی که تحت تأثیر قرار میگیرند،تشریح شده است؟ آیا افرادی که مسئول اجرای تصمیمات هستند، با افرادی که تحت تأثیر تصمیمات قرار میگیرند، با احترام رفتار میکنند؟(فانی و همکاران،1392: 138). عدالت مراودهای میتواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان میدهد رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی میباشد .با توجیه افراد به اندازه کافی ،قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیشتر میشود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی میتواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد. تحقيقات بعدي) امبروس و همکاران،2007 ؛ بلکلی و همکاران،2001؛ کوائیوت و گرینبرگ،1993) عدالت تعاملي(مراودهاي) را به دو جزء عدالت بين فردي و عدالت اطلاعاتي ، تقسيم ميكند. كولكوئيت تشريح ميكند، عدالت بين فردي حوزهاي است كه سرپرستان با مستخدمين در شأن و احترام آنها رفتار ميكنند يا بخشي از طرز برخوردها كه در تفسير رويهها و نتايج قابل مشاهده است. عدالت بين فردي بر رفتار خوب، احترام، صداقت و ... كه در رويهها مشهود است، مربوط ميشود. همچنين كولكوئيت تشريح ميكند، عدالت اطلاعاتي عبارت است ازكفايت اطلاعات ارائه شده به مستخدمين در مورد رويهها. عدالت اطلاعاتي به اطلاعات و توضيحاتي كه توسط تصميمگيرندگان درخصوص چرايي استفاده از رويههاي خاص، يا چرايي توزيع پيامدها از طريق يك روش خاص و يا اينكه آيا اطلاعات منطقي، صادقانه و به موقع است يا خير مربوط ميشود) رضایی ديزگاه، عليپور و رحيمي ديناچالي،1390 :112). به طور كلي، عدالت اطلاعاتي بيشتر بر بيانات و رفتارهاي افراد تصميمگيرنده متمركز است، و اينكه تا چه اندازه اطلاعات در جامعه به لحاظ مكاني ، زماني و موقعيتي ، عادلانه توزيع ميشود(سلیمی و پورعزت،1389: 138). 2-1-2-4) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی اصل برابری: با این پیش فرض که سهام توسط افراد نسبت به درآمد آنها برای سازمان ایجاد میشود. اصل ادراک: اثر درک عمومی از عدالت در فرد. اصل چند آوایی: با این پیش فرض که افزایش مشارکت در تصمیمگیری افزایش در تصمیم گیری عادلانه را به دنبال دارد. اصل عدالت میان فردی: با این پیش فرض که رفتارهای پراحترام ، با محبت و بالغ را به منظور اطمینان از عدالت نمایش داده خواهد شد. اصل ثبات: این بر این دیدگاه است که ثبات در رفتارهای رهبران برای ایجاد ادراک از عدالت در میان کسانی که در موقعیتهای پایین تر هستند ضروری است. اصل سیاسی و مساوات اجتماعی: با این فرض که ماموریت سازمانی جمعی در تصمیمگیری براساس منافع شخصی و به طور مستقل ضروری است. اصل اصلاح: این قانون مربوط به بهبود تصمیمات اشتباه و بد است(ایلماز و تسدن،2008: 113). 2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطههای مختلف آن است.اسکارلیکی و لاتام نشان دادهاند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دورههای آموزشی فراگرفتهاند،از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شدهاند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند(سامبند و زینگویی،1389: 35). 2-1-2-5-1) مدلهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان میدهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است(فانی و همکاران،1392: 139). سلزینک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد.منظور وی از این مفهوم،داشتن رفتار برابر همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندیهای فردی بود(سامبند و زینگویی،1389: 35). با این توصیف مدیران در سازمانهای امروزی نمیتوانند نسبت به این موضع بیتفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند،باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینههای مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمانها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی،یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمانها، رضایت شخصی افرادی که در سازمانها مشغول به کار هستند، میباشد.همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرشها و رفتارهای کارکنان،نقش بسیار مهمی را ایفا میکند. در نهایت باید گفت که بیعدالتی در سازمان،سلامت روانی کارکنان و کرامت انسانی را خدشهدار کرده، باعث کاهش وفاداری و در نهایت تهدیدی برای کل سازمان میشود(فانی و همکاران،1392: 139و140). در ادامه به مدلهایی که ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی را بررسی کردهاند پرداخته میشود. مورمن(1991) اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد. در مطالعه دیگری وی با همکاری نیهوف (1993) به بررسی نقش اعتماد در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. شکل2-3: مدل نیهوف و مورمن(رضایی کلید بری و سلیمی،1387: 9) ارگان(1990) در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد. وی براساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان ، رفتار شهروندی را از خود بروز میدهند. دلیل اینکه عدالت رویهای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر میگذارد این است که احساس عدالت باعث احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان میشود. شکل 2-4: مدل ارگان(رضایی کلید بری و سلیمی،1387: 10) مترسون و همکاران (2000) نشان دادند که عدالت رویهای از طریق متغیر میانجی حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر است . شکل2-5: مدل مترسون و همکاران(رضایی کلید بری و سلیمی،1387: 11) در مدل انتظار بیعدالتی که در شکل شماره2-6 نشان داده شده یکی از آثار فردی بی عدالتی ادراک شده، کاهش رفتار شهروندی سازمانی ذکر شده است. این الگو نشان میدهد از آن جا که دست کم بخشی از انتظارهای افراد از تجربه گذشته آنان سرچشمه میگیرد، بیعدالتی مورد انتظار به احتمال تحت تأثیر بی عدالتیهای پیشین قرار میگیرد. در واقع یک رابطه علّت و معلولی بین بیعدالتی تجربه شده و آثار سازمانی نشان میدهد(رضائیان و میرزاده،1389: 97). شکل2-6: مدل بی عدالتی مورد انتظار (رضائیان و میرزاده،1389: 97) 2-1-3)فرسودگی شغلی یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه روانشناسان صنعتی- سازمانی را به خود معطوف ساخته،از پادرآمدن،از رمق افتادن،بیحالی،سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً به آن فرسودگی شغلی،گفته میشود.به نظر میآید فرسودگی شغلی نوعی پاسخ فرد به عوامل فشارزای میانفردی در محیط کار باشد که طی آن تماس بیش از ظرفیت متصدی شغل با همکاران،رؤسا،مرئوسان،ارباب رجوع و ... باعث تغییراتی در نگرشها و رفتار وی نسبت به آنان،میشود(ساعتچی،1387: 29و30). 2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی عبارت است از حالتی از خستگی جسمی،هیجانی و ذهنی که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد و بلند مدت با مراجعان به وجود میآید(رشیدی ،تیموری نصب و احرامی،1388: 49). امیری و همکاران به نقل از فاربر گفتهاند که: فرسودگي شغلي، حالتي از خستگي جسمي، عاطفي و روحي است كه در نتيجه مواجهه مستقيم و درازمدت با مردم در شرايطي كه از لحاظ عاطفي طاقتفرساست ايجاد ميشود .رايجترين تعريفي كه از فرسودگي شغلي ارايه شده عبارت است از خستگي جسمي، روحي و ذهني كه ناشي از كار بلندمدت در شرايط روحي طاقت فرسا است.همچنین امیری و همکاران به نقل از ديك گفتهاند که: فرسودگي شغلي عبارت است از خستگي شديد و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، كه اين نوع خستگي با استراحت و استفاده از مرخصي نيز برطرف نميشود. او همچنين معتقد است فرسودگي شغلي حالتي است كه فرد از نظر شخصيتي خود را كمتر از ديگران تصور كرده و احساس مي كند كه كار و عملش مورد توجه قرار نميگيرد(امیری و همکاران،1390:40و41). به نظر مزلاچ و جکسون،فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی.این نشانگان منجر به ایجاد خودپنداره منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران(مشتری،ارباب رجوع یا مراجعان)،میگردد.این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماریهای روانی و جسمانی، سوق دهد(ساعتچی،1387: 31). 2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی مساله فرسودگی شغلی را نخستین بار فریدنبرگر(1974) تعریف نمود و پس از آن بسیاری از نویسندگان آن را به دقّت مورد مطالعه قرار دادند(رشیدی ،تیموری نصب و احرامی،1388: 49). تا سال 1980 فرسودگي شغلي منحصراً درآمريكا مطالعه ميشد ولي كم كم توجه كشورهاي ديگر به خصوص كشورهاي انگليسي زبان مثل كانادا و انگليس نيز به اين پديده جلب شد. سپس مقالات و كتابها به زبانهاي ديگر ترجمه شد و در نيمه دوم سال 1980 ابزارهاي پژوهش به ويژه پرسشنامه " مزلاچ " به زبانهاي فرانسوي، آلماني، هندي، ايتاليايي، سوئدي، اسپانيايي و عربي ترجمه شد و مطالعات بين فرهنگي آغاز شده است به طور كلي مطالعات فرسودگي شغلي به دو مرحله قابل تقسيمبندي هستند؛ در مرحله نخست فرسودگي شغلي به عنوان يك مشكل اجتماعي مطرح و از طريق مشاهدات ميداني مفهوم سازي شد كه در اين مرحله بيشترين تأكيد بر توصيفهاي باليني فرسودگي شغلي بود و مرحله دوّم مطالعات فرسودگي شغلي نيز شامل پژوهشهاي تجربي و نظامند، به ويژه ارزيابي اين پديده در جوامع آماري مختلف بود. در واقع پس از اين دو مرحله بود كه. نظريهها رشد يافته و مفهوم فرسودگي شغلي توسعه پيدا كرد(امیری و همکاران،1390: 41و42). مزلاچ و جكسون از پيشگامان تحقيق و مطالعه در زمينه فرسودگي شغلي هستند. به گونهاي كه ميتوان ظهور و رشد اين مفهوم را مديون زحمات فريدنبرگر،مزلاچ و پانيز دانست. مزلاچ و جكسون فرسودگي شغلي را نشانگاني متشكل از سه بعد خستگي عاطفي ، مسخ شخصيت و كاهش عملكرد فردي ميدانند كه در نتيجه عوامل فشارزاي محيطي به وجود ميآيد(فهیم نیا،موسی خانی و آذرگون،1390: 18). مطابق مدل مزلاچ)1982 فرآيند فرسودگي شغلي با تحليل عاطفی شروع ميشود. تحليل عاطفي پاسخي به استرسهاي مزمن مرتبط با شغل)گرانباري نقش و تنش شغلي(است كه منجر به كاهش توانمنديهاي عاطفي و رواني فرد شدهاند. به عنوان يك راهبرد مقابلهاي در برابر استرس، شخص به صورت شناختي و هيجاني از شغل خود و ديگران فاصله ميگيرد)مسخ شخصيت. (بعد از وقوع مسخ شخصيت، شخص به ناهماهنگي بين موقعيت جاري و انتظارات اوليه خود در خصوص عملكرد شغلياش پي ميبرد كه منجر به احساس نابسندگي، خودارزشيابي و كارآيي پايين ميشود)كاهش دستاورد شخصي(. به عقيده گولم بيوسكي و مانزن ريدر ( 1980 ) فرآيند فرسودگي شغلي زماني آغاز ميشود كه گسلش شغلي كه در برخي مشاغل(مانند مراقبت هاي بهداشتي و خدمات اجتماعي)اجتناب ناپذير است، باعث ايجاد احساس مسخ شخصيت ميشود. مسخ شخصيت با عملكرد شغلي تداخل ايجاد كرده و خودارزشيابي شخص از عملكردش را تحت تأثير قرار ميدهد و در نهايت كاهش دستاورد شخصي سبب شكلگيري احساس تحليل عاطفي در شخص ميشود(فقيهي، موسوي پور،دره و دوستي،1390: 76). از دیدگاه لوید ولسلی (2008) فرسودگی شغلی زمانی رخ میدهد که کار انجام شده پس از مدت کوتاهی برای فرد نامفهوم جلوه کند همچنین میتواند نتیجه اضطراب ، یا گوناگونی در کارهای مربوط به فرد و یا نتیجه عوامل فردی باشد، شکل 2-7 روند رویدادهایی را که اغلب منجر به فرسودگی تخصصی شغلی میشود نشان میدهد(پرداختچی و همکاران،1388: 27). فشار مداومناامنیرقابتویژگی های فراتر از حد معینیدرگیریمشکلات اقتصادیمشکلات جسمی و روحیاحساس بیگانگیعدم اطمینانحالت انفعالیعدم رضایتمتوقععدم رقابت سالمنامفهومیعدم کنترلتحرک محدودافراط در کارتصمیم گیری ضعیففشار عصبیاسترسخستگی مفرطاحساس ناامیدی و بی فایدگیاحساس گناهفرسودگیشغلی شکل2-7: فرایند پیدایش فرسودگی شغلی(پرداختچی و همکاران،1388: 27) 2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی از طریق مجراهای نظری مختلف در زمینههایی مانند رفتار سازمانی ، روانشناسی و مدیریت بهداشت مورد مطالعه قرار گرفته است. فرسودگی شغلی یک موضوع مهم در مدیریت منابع انسانی به شمار میرود. بسیاری از شکستهای خدمات به خستگی عاطفی ارائه دهندگان خدمات نسبت داده شده است. سطح بالایی از فرسودگی شغلی معمولا به نارضایتی کارکنان و میزان گردش مالی بالا منجر میشود. فرسودگی شغلی شدید، اثرات مهمی بر روی کارکنان، از جمله مشکلات روحی و روانی مانند بیخوابی، کاهش رضایت از زندگی و غیره، دارد(شن و هیونگ،2012: 1258). فرسودگي شغلي متشكل از سه بعد خستگي عاطفي ، مسخ شخصيت و كاهش عملكرد فردي است كه در ادامه به تشریح هر یک پرداخته خواهد شد: 2-1-3-3-1)خستگی عاطفی خستگي عاطفي نشان دهندة احساس خستگي و تحليل منابع هيجاني فرد در اثر كار با افراد است كه ناشي از تأثير زياد استرس فردي در فرسودگي است(فهیم نیا و همکاران،1390: 18). این بعد از فرسودگی شغلی دلالت بر پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی یک بعد مورد نیاز برای تعریف فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است. به بیان دقیق، خستگی عاطفی موجب میشود تا کارگران به لحاظ هیجانی و شناختی از کارشناسان فاصله بگیرند و احتمالاً این راهی برای مقابله با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده است و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست (پرداختچی، احمدی و آرزومندی،1388: 27). تنیدگی و فشارهای عصبی ناشی از ماهیت،نوع یا وضعیت نامناسب کار به پیدایش حالتی در کارکنان منجر میشود که خستگی هیجانی(تحلیل رفتگی) نامیده میشود. در این حالت ، کار اهمیّت خود را از دست میدهد. دچار تحلیلرفتگی،دائم خسته است(پرخاشگری دارد)،بدگمان،منفی باف،بدبین و عصبانی،زودرنج و بیحوصله است و با کوچکترین ناراحتی از کوره در میرود،کلافه است خود را در بن بست میبیند(رشیدی،تیموری نسب و احرامی،1388: 50). خستگی عاطفی ناشی از تعامل بیش از حد با افراد دیگر ، از جمله مشتریان است، که معمولا در میان ارائهدهندگان خدمات یافت میشود. یکی از علائم شایع خستگی عاطفی وحشت داشتن از بازگشت به کار است، چرا که کارگران احساس میکنند که نمیتواند پاسخگوی مشتریان خود باشند . در نتیجه، خستگی عاطفی اغلب به عنوان استرس شغلی مشاهده میشود(شن و هیونگ،2012: 1258). 2-1-3-3-2) نگرش منفی نگرش منفی به واكنشهاي منفي و عيب جويانه به ساير افراد در محيط كار اشاره دارد و نشاندهندة بين فردي بودن فرسودگي شغلي است(فهیم نیا و همکاران،1390: 18) . مارو در بازنگری تعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولاً بعد از خستگی عاطفی روی میدهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است.به عبارت دیگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیر احساسی،نامربوط و خشن نسبت به مراجعین(خدمات گیرندگان) و همکاران و... با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرشهای منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق میشود(پرداختچی و همکاران1388: 28). 2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی كاهش عملكرد فردي به كاهش احساس شايستگي، كاهش احساس كارآمدي و عدم رضايت از عملكرد فردي اشاره ميكند كه فرد تمايل دارد تا خود را به طور منفي ارزيابي كند، از خود احساس ناراحتي ميكند و از عملكرد خود راضي نيست(فهیم نیا و همکاران،1390: 18). 2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی عبارتند از: مرحله ماه عسل.در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه میکند. این احساسات عبارتند از: تهییج، اشتیاق،غرور و چالش.وجوه نامطلوب به دو طریق ظهور میکنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالشآور،به تدریج به اتمام میرسد.در این مرحله و در جهت مقابله با فشار روانی،بعضی از عادات و شیوههای رفتاری در فرد شکل میگیرند که غالبا برای مقابله با چالشهای بعدی،مفید نیستند. مرحله کمبود سوخت.در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی و گیجی را تجربه میکند.نشانههای این مرحله عبارتند از:نارضایتی شغلی،عدم کارایی،اختلال در خواب و احساس خستگی. نتایج چنین احساساتی نیز واکنش فرار(پرخوری و اعتیاد)است. مرحله نشانه مزمن.در این مرحله نشانههای مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار میشوند و فرد نیازمند توجه و کمک میشود.نشانههای عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،فرسودگی جسمی،خشم و افسردگی .در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی،بر فرد مستولی میشود. مرحله بحران.اگر احساسات و نشانههای مرضی مرحله سوم برای مدتی طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی میشود.در این مرحله فرد احساس میکند که بر او ستم رفته است و تمایلات مربوط به بدبینی،شک و تردید نسبت به خود،در او افزایش مییابد. در این مرحله،ممکن است فرد دچار زخم معده،سردرد،دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کمخوابی شود.ضمناً ممکن است این دردها به صورت حاد نیز جلوهگر شوند. مرحله برخورد با دیوار.این مرحله از نشانگان فشار روانی ناشی از فرسودگی شغلی با به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص میشود و احتمال دارد در این مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال وجود دارد که در این مرحله و با بهبود فرد،بعضی از نشانههای مرضی از بین بروند؛اما این نشانههاتغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فردایجاد میکنند که ممکن است رهایی از آنها،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،1387: 36و37). 2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری عبارت است از اینکه شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی . عصبی شدید باشد. اما در اینجا باید این نکته را متذکر گردید که علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی میکنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بیفایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بیتأثیر است به نظر میرسد در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی دارند. طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولّد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ میشود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارد کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظهکاری کم ، کار میکنند"برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل" نسبت به افرادی که رابطه صمیمانهتری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند. از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی در ارتباط است میتوان به وضعیت تأهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است(مستبصری و نجابی،1387: 5،6). عوامل دیگری که سبب میشود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از: ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان. سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع میکند یا در عمل به کار میگیرد. شیوههای رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی(یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان). سخت و غیر قابل انعطاف بودن قوانین ،مقررات و آیین نامهها در سازمان. ناسالم بودن شبکههای ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباطهای دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان. بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان(رفاهی،درمانی،تفریحی و...). عدم بهرهگیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی. مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید،توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان. ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود. قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمان محدودکاری بیش از توان خود انجام دهند. واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها. گرفتار شدن در شرایط تصدی نقشهای متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته میشود که با هم در تعارضاند. هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار میرود افراد در سازمان انجام دهند. نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و نا آشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود. عدم به کارگیری روشهای عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط. نا آشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان. 2-2)پیشینه تحقیق 2-2-1)تحقیقات داخلی دراین قسمت به بررسی برخی از مطالعات داخلی پرداخته میشود: نعامی و شكركن در سال 1385 طي پژوهشي به بررسي رابطه خشنودي شغلي با رفتار مدني سازماني و عملكرد شغلي كاركنان برخي از كارخانههاي اهواز را مورد مطالعه قرار دادند . طبق فرضيههاي تحقيق خشنودي با رفتار مدني و عملكرد شغلي كاركنان كارخانههاي اهواز رابطه مثبت دارد و اينكه رابطه خشنودي شغلي با رفتار مدني از رابطه آن با عملكرد شغلي قويتر است . جامعه آماری اين تحقيق 400 نفر از كاركنان كارخانه هاي اهواز بودند كه با روش نمونهگيري تصادفي طبقهاي انتخاب شدند . روشهاي آماري ضريب همبستگي ساده و رگرسيون چندگانه با روش مرحلهاي براي تحليل دادهها مورد استفاده قرار گرفته است . نتايج تحقيق نشان ميدهند كه بين خشنودي شغلي و رفتار مدني سازماني همبستگي معنيدار بالا و با ثباتي وجود دارد. رامين مهر، هاديزاده مقدم، احمدي در سال 1388 پژوهشی تحت عنوان "بررسی رابطه ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه:( شرکت ملی پخش فراورده هاي نفتي ستاد تهران)" انجام دادهاند. جامعه آماری این تحقیق شامل116 نفر از كاركنان شركت ملي پخش فرآوردههاي نفتي(ستاد تهران) كه داراي مدرك تحصيلي كارشناسي ، كارشناسي ارشد و دكتري بودند است. براي سنجش رفتار شهروندي سازماني از پرسشنامه ارگان و براي سنجش عدالت از پرسشنامه ساخته شده توسط محقق استفاده شده است. از اين رو، ابتدا از طريق تكنيك تحليل عاملي روايي ادراك از عدالت سازماني مورد تأييد قرار گرفته، سپس رابطهي ميان ادراك از عدالت و رفتار شهروندي سازماني از طريق تحليل مسيرسنجيده شده است. نتيجهي تحقيق نشان داد كه رابطهي بين ادراك از عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني معنيدار است. از بين ابعاد عدالت، عدالت مراودهاي از همبستگي قوي تري نسبت به دو بعد ديگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازماني نيز با يكديگر همبستگي دارند. جمالی و همکاران در سال 1388 پژوهشی تحت عنوان " رابطه بين عوامل شغلي و سازماني با رفتار شهروندی سازماني اعضاء هيات علمي واحدهاي منطقه يك دانشگاه آزاد اسلامي به منظور ارائه مدل مناسب " انجام دادهاند. متغیرهای مستقل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رضايت شغلي، فرسودگي شغلي، تعهد سازماني و جوسازماني .جامعه آماري پژوهش كليه اعضاء هيات علمي واحدهاي منطقه يك دانشگاه آزاد اسلامي88-87 برابر با 3100 نفر مي باشد كه از اين تعداد 397 نفر به عنوان نمونه بودند كه تعداد آنها در سال تحصيلي آماري از طريق شيوه نمونهگيري خوشهاي انتخاب شدند. جهت جمعآوري دادهها از پنج پرسشنامه رفتار شهروند سازماني، رضايت شغلي، فرسودگي شغلي، تعهد سازماني و جو سازماني استفاده گرديد و جهت تجزيه و تحليل اطلاعات بدست آمده از روشهاي آماري T تك نمونهاي، ضريب همبستگي پيرسون، آلفاي كرانباخ، رگرسيون چند متغيره و تحليل مسير استفاده شد و اين نتايج حاصل شد: ميزان بروز رفتار شهروندی سازماني در بين اعضاء هيات علمي منطقه يك دانشگاه آزاداسلامي كمي بيشتر از حد متوسط ميباشد. متغيرهاي رضايت شغلي، تعهد سازماني بر روي رفتار شهروند سازماني تاثير مثبت و فرسودگي شغلي و جو سازماني تاثير منفي دارند. از مولفههاي رضايت شغلي، مولفههاي ماهيت كار، رضايت از همكاران و رضايت از ميزان حقوق و مزايا قدرت پيشبيني رفتار شهروندی سازماني را در جهت مثبت دارند. از مولفههاي سهگانه فرسودگي شغلي يعني كاهش عملكرد فردي، زوال شخصيت و خستگي عاطفي هر سه قدرت پيش بيني رفتار شهروند سازماني را در جهت معكوس دارند. از مولفههاي سه گانه تعهد سازماني،تنها مولفه تعهد هنجاري، قدرت پيش بيني رفتار شهروند سازماني را در جهت مثبت دارد. از مولفههاي پنج گانه جو سازماني، تنها مولفه رفتار حمايتي مدير، قدرت پيشبيني رفتار شهروند سازماني را در جهت مثبت دارد. مدل نهایی این مطالعه به صورت زیر است. شکل 2-8: مدل آماري جهت ارتقاء سطح رفتار شهروندی سازماني(جمالی و همکاران،1388: 99) زارعی متین و همکاران در سال 1389 مدلی جامع جهت تعیین عوامل اثرگذار بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی ارائه دادند.جامعه آماري پژوهش شامل كليهي كاركنان شركت ملي نفت ايران در سطح ستادي به تعداد 2500 نفر است و تعداد 100 نفر به عنوان نمونه آماري طبق فرمول انتخاب شده است. در اين پژوهش تأثير پنج عامل عمده ، سبك رهبري مديران ، ويژگيهاي شخصيتي كاركنان، ساختار سازماني، فرهنگ سازماني و عوامل ارزشي فرهنگي بر توسعه رفتار شهروندي سازماني بررسي شده است . براي سنجش رفتار شهروندي سازماني كاركنان از پرسشنامه اثر ليوا ماركوزي و كاترين زين از دانشگاه كاليفرنيا، براي سنجش ساختار سازماني از پرسشنامه24 سؤالي رابينز، جهت سنجش سبك رهبري از پرسشنامه بس و اوليو، براي سنجش فرهنگ سازماني از پرسشنامه هافستد، براي سنجش ويژگيهاي شخصيتي كاركنان از پرسشنامه گوسناو و براي سنجش عوامل ارزشي فرهنگي، از پرسشنامه اثر كول كويت استفاده شده است. براي تجزيه و تحليل دادهها از دو آمار توصيفي و استنباطي استفاده شده است . براي تعيين تأثير عوامل پنجگانه بر توسعه رفتار شهروندي از آزمون من ويتني و تعيين رابطه ابعاد رفتار شهروندي با ابعاد عوامل از ضريب همبستگي اسپيرمن و درنهايت براي رتبهبندي تأثير عوامل پنج گانه بر بروز رفتار شهروندي سازماني از تحليل واريانس فريدمن و رگرسيون استفاده شده است.نتايج اين پژوهش نشان ميدهد، سبك رهبري تحول آفرين مديران ، ويژگيهاي شخصيتي كاركنان از جمله ثبات هيجاني ، برونگرايي ، تجربه پذيري ، سازگاري و وجدان كاري، ابعادي از فرهنگ سازماني به زعم هافستد از قبيل فرآيندگرايي، كارمندمداري ، سيستم باز و كنترل سخت و ابعاد ارتباطي و ساختاري سرمايه اجتماعي، عدالت مراودهاي و عدالت اطلاعاتي بر توسعه رفتار شهروندي سازماني تأثيرگذار هستند. در اين پژوهش ساختار سازماني بر توسعه رفتار شهروندي سازماني مؤثر نبوده است. بهلولی زیناب و همکاران در سال 1389 به بررسی تأثير عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز پرداختند. متغیرهای مستقل تاثیرگذار بر رفتار شهروندي سازماني عبارتند از: عدالت سازماني، عدالت توزيعي، عدالت رويهاي، عدالت مراودهاي . جامعه آماری 296 نفر از کارکنان(کارمندان و اعضا هیئت علمی) دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز بودند كه با روش نمونهگيري تصادفي طبقهاي انتخاب شدند. برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه ساخته شده توسط نیهوف و مورمن و برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساكف، مكنزي، مورمن و فيتر استفاده شده است .روشهاي آماري ضريب همبستگي پيرسون و آزمون رگرسيون چند متغيري(همزمان)مورد استفاده قرار گرفتند. نتايج تحقيق نشان ميدهند كه عدالت سازماني با هر يك از ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني رابطه معنيداري دارد. قرباني ، نوری و قلیپور در سال 1389 به بررسی نقش عدالت و اعتماد در كاهش رفتارهاي ضد شهروندي و اثر آن بر تمايل به تسهيم دانش در اجتماع مجازي پرداخته اند. در اين مقاله سعي شده است علاوه بر بررسي و بازنگري مفاهيم اجتماعات مجازي و تسهيم دانش، تاثير متغير هاي عدالت، اعتماد و رفتار هاي ضد شهروندي بر تمايل به تسهيم دانش در اجتماعات مذكور بررسي شود. ابعاد چهار گانه عدالت ( توزيعي، رويه اي، مراوده اي و اطلاعاتي) بر دو نوع اعتماد مورد بررسي(اعتماد در اعضا و اعتماد در مديريت) تاثيرگذار بوده كه اين دو متغير در كاهش مولفههاي رفتارهاي ضد شهروندي(لجبازي و اعمال خودسرانه، رفتارهاي ضد اجتماعي، كينه توزي و پرخاشگري) موثر است. در نهايت كاهش اين مؤلفهها بر تمايل مداوم تسهيم دانش در اجتماعات مجازي نقش دارد. بهاریفر و جواهری کامل در سال1389 به بررسی پیامدهای ارزشهای اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی،تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختهاند. نتایج مقاله نشان میدهد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویهای و عدالت توزیعی تاثیر دارد. عدالت رویهای و عدالت توزیعی نیز به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تاثیر میگذارد . هم چنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعدِ نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر میگذارد. رضائیان و میرزاده در سال1389 به بررسی تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنان پرداختهاند. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی میباشد. در این تحقیق ،عدالت سازمانی شامل چهار بعد عدالت(توزیعی،رویهای،مراودهای و اطلاعاتی) است که نقش هر کدام در افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان مورد سنجش قرار گرفته است. نتایج نشان داد که برداشت کارکنان از عدالت سازمانی شامل هر چهار بعد مذکور بر رفتارهای شهروندی آنان در سازمان موثر است. در رتبهبندی این ابعاد،برداشت کارکنان از عدالت مراودهای در رتبه اول،عدالت توزیعی در رتبه دوم،عدالت اطلاعاتی در رتبه سوم و عدالت رویهای در رتبه چهارم قرار گرفته است. محرم زاده،شاکر و كاشف در سال 1390 به بررسی ارتباط عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني پرداختهاند. در اين تحقيق، جامعه آماري شامل کارکنان ادارات تربيت بدني استان آذربايجان غربي است و نمونة آماري برابر با جامعةآماري و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفته است. به اين منظور، پرسشنامههاي عدالت سازماني (مورمن و نيهوف، 1993 )و رفتار شهروندي سازماني (يودساكف و مكنزي، 1990) مورد استفاده قرار گرفتهاند. نتايج ضريب همبستگي گاما نشان داد كه بين عدالت توزيعي و رفتار شهروندي سازماني رابطة معناداري وجود ندارد اما بين عدالت رويهاي و عدالت مراودهاي با رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداری برقرار است. همچنين تحليل رگرسيون نشان داد از ميان ابعاد عدالت سازماني، عدالت مراودهاي ميتواند رفتار شهروندي سازماني را پيشبيني كند. نادي و گل شيرازي در سال 1390 به بررسی ارتباط بين سبك هاي دلبستگي و عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني پرداخته اند. در اين تحقيق، جامعه آماري شامل کارکنان اداره كل تربيت بدني استان اصفهان میباشد که 191 نفر از كاركنان به روش تصادفي ساده به عنوان نمونه انتخاب شدندهاند. ابزار جمع آوري اطلاعات سه پرسش نامة عدالت سازماني، رفتار مدني سازماني و سبك هاي دلبستگي است. يافته هاي حاصل از پژوهش نشان داد كه بين دلبستگي ايمن و رفتار مدني سازماني و همچنين دلبستگي ايمن و ابعاد عدالت سازماني ارتباطي معني دار وجود دارد. نتايج تحليل رگرسيون سلسله مراتبي نشان داد عدالت تعاملي و توزيعي ارتباط بين اجتناب پايين و رفتار مدني سازماني را تعديل كرده است. به علاوه، مدل معادلات ساختاري از تأثير مستقيم سبك هاي دلبستگي بر ادراك از عدالت سازماني حمايت كرد. همچنين دلبستگي اضطرابي تأثير مستقيم بر رفتار مدني سازماني و دلبستگي اضطرابي به واسطة عدالت سازمان كلي بر رفتار شهروندي سازماني تأثير غيرمستقيم نشان داد. به طور كلي يافتههاي پژوهش نشان داد كه سبكهاي دلبستگي در شكلدهي تمايلات افراد به رفتارهاي شهروندي سازماني نقش مؤثر دارند. علاوه بر آن، ادراك از عدالت تعاملي و توزيعي در افراد با دلبستگي اجتنابي پايين نقش فزاينده در گرايش به رفتارمدني سازماني ايفا ميكند. خراساني و كنعاني نيري در سال 1391 به بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي كاركنان پرداختهاند. در اين تحقيق، جامعه آماري شامل 2000 نفر از کارکنان شركت مادر تخصصي فرودگاههاي كشور میباشد. كه تعداد نمونه برآورده شده با عنايت به فرمول لوي و لمشو ( 1981 ) برابر با 140 نفر از طريق روش نمونه گيري تصادفي ساده بوده است . در پژوهش حاضر با بهره گيري از سه پرسشنامه استاندارد، نيهوف و مورمن ( 1993 ) براي سنجش عدالت سازماني، پودساكف و همكاران1990 براي سنجش رفتار شهروندي سازماني و هم چنين ويسوكي و كروم براي سنجش رضايت شغلي به بررسي سه متغيير فوق پرداخته شده است . سوالات پژوهش در دو سطح توصيفي و استنباطي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است . نتايج پژوهش حاكي از آن بود كه؛ رابطه معنادار و مثبت بين رفتار شهروندي سازماني و ابعاد آن با رضايت شغلي و همچنين بين عدالت سازماني و ابعاد آن با رضايت شغلي بود . متغير نوع دوستي و نزاكت و همچنين متغيرهاي عدالت مراودهاي و عدالت رويهاي پيشبيني كننده رضايت شغلي كاركنان شركت فرودگاههاي كشور هستند. محرم زاده، شاکر و کاشف در سال 1391 به بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی پرداختهاند. در اين تحقيق، نمونة آماري برابر با جامعة آماري و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفت.که شامل 94 نفر میشود. به اين منظور، از پرسشنامههاي عدالت سازماني مورمن و نيهوف، رفتار شهروندي سازماني پودساكف و مكنزي استفاده شده است. در اين پژوهش، براي توصيف يافتهها از ميانگين و انحراف استاندارد و براي تحليل دادهها از آزمون ضريب همبستگي گاما و تحليل رگرسيون استفاده شده و با استفاده از مدل معادلات ساختاري روابط علّي بين متغيرها ارائه شده است. نتايج نشان میدهد که بين عدالت توزيعي و رفتار شهروندي سازماني رابطة معناداري وجود ندارد. اما بین عدالت مراودهاي و رفتار شهروندي سازماني وعدالت رويهاي و رفتار شهروندي سازماني و فضایل شهروندی رابطه برقرار است. همچنين تحليل رگرسيون نشان داد که ابعاد عدالت سازماني، ميتوانند، رفتار شهروندي سازماني را پيشبيني كنند. رضا،میلاد و اصغرآقایی در سال 1392 به بررسی ارتباط ميان فرسودگي شغلي، رفتار شهروندي سازماني، جو سازماني و فرهنگ سازماني در شركت ايران خودرو ديزل پرداختهاند. در اين تحقيق، با استفاده از نظر ده كارشناس و خبرة مديريت منابع انساني رابطة ميان متغيرهاي مذكور بررسي شده است. نتايج حاصل از يافته هاي تحقيق حاكي از آن است كه فرسودگي شغلي بر رفتار شهروندي سازماني و جو سازماني، جو سازماني بر فرسودگي شغلي و رفتار شهروندي سازماني، فرهنگ سازماني بر فرسودگي شغلي، رفتار شهروندي سازماني و جو سازماني تأثيرگذارند . از طرف ديگر، رفتار شهروندي سازماني تأثيرپذيرترين و فرهنگ سازماني تأثيرگذارترين متغيرهايند. قاسمی در سال 1393 به بررسي نقش میانجي رفتارهاي شهروندي سازماني بر عدالت سازماني و عملکرد شغلي پرداخته است. در اين تحقيق، نمونه آماري شامل 124 نفر از کارکنان یکي از فروشگاههاي زنجیره اي شهر تهران میباشد. که به روش نمونهگیری نظاممند نظرسنجي شده است.آزمون فرضیههای پژوهشي با به کارگیری دادههای حاصل از پرسشنامة بومي سازی شده انجام گرفته است . روش تحقیق از نوع پیمایشي و علي)روش کمترین مجذور مربعات جزئي( است. نتایج گویای سطح قابل قبولي از سازه های عدالت )به جز عدالت توزیعي ( رفتار شهروندی سازماني و عملکرد شغلي است. همچنین، فرضیههای علي )تأثیر عدالت بر رفتار شهروندی سازماني و به تبع آن بر عملکرد شغلي ( در سطح اطمانان 95 درصد تأیید شد. مرادي، جعفري، اميدي و علي دوست قهفرخي در سال 1392 به مدل يابي تأثير رهبري تحول گرا و عدالت سازماني بر رفتارهاي شهروندي سازماني پرداختهاند. در اين تحقيق، جامعه آماري كاركنان وزارت ورزش و جوانان جمهوري اسلامي ايران میباشد. به منظور جمعآوري دادهها از پرسشنامة چندعاملي رهبري، پرسشنامة عدالت سازماني و پرسشنامة رفتار شهروندي سازماني استفاده شد. از مجموع 280 پرسشنامة توزيعشده بين كارشناسان وزارت ورزش و جوانان، 22(78درصد) قابل استفاده بود كه بهعنوان نمونة تحقيق در نظر گرفته شد. براي تحليل دادهها از ضريب همبستگي چندگانه، رگرسيون چندمتغيره و روش مدلسازي معادلات ساختاري استفاده شد. نتايج نشان داد كه رهبري تحولگرا داراي ضريب اثر 36 بر رفتار شهروندي سازماني است. همچنين باتوجه به ضريب اثر 0.55 رهبري تحولگرا بر عدالت سازماني و ضريب اثر 0.44 عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني، ضريب اثر كل رهبري تحولگرا بر رفتار شهروندي سازماني 0.60 به دست آمد. مدل ارائه شده در اين پژوهش تأثيرات مستقيم و غيرمستقيم رهبري تحولگرا از طريق عدالت سازماني را بر رفتارهاي شهروندي سازماني تأييد كرد. در جدول شماره2-4- خلاصه تحقیقات داخلی آورده شده است. جدول 2-4: خلاصه تحقیقات داخلی ردیفمحققانسالنتیجه/ نتایج1نعامی و شكركن1385بين خشنودي شغلي و رفتار مدني سازماني همبستگي معنيدار بالا و با ثباتي وجود دارد.2رامين مهر، هاديزاده مقدم و احمدي1388رابطهي بين ادراك از عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني معنيدار است. از بين ابعاد عدالت، عدالت مراودهاي از همبستگي قوي تري نسبت به دو بعد ديگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازماني نيز با يكديگر همبستگي دارند.3جمالي، پور ظهير و صالحي1388ميزان بروز رفتار شهروندی سازماني در بين اعضاء كمي بيشتر از حد متوسط ميباشد. متغيرهاي رضايت شغلي، تعهد سازماني بر روي رفتار شهروند سازماني تاثير مثبت و فرسودگي شغلي و جو سازماني تاثير منفي دارند. از مولفههاي رضايت شغلي، مولفههاي ماهيت كار، رضايت از همكاران و رضايت از ميزان حقوق و مزايا قدرت پيشبيني رفتار شهروندی سازماني را در جهت مثبت دارند. از مولفههاي سهگانه فرسودگي شغلي يعني كاهش عملكرد فردي، زوال شخصيت و خستگي عاطفي هر سه قدرت پيش بيني رفتار شهروند سازماني را در جهت معكوس دارند.و... 4زارعي متين ، الواني ، جندقي واحمدي1389سبك رهبري تحول آفرين مديران ، ويژگيهاي شخصيتي كاركنان از جمله ثبات هيجاني ، برونگرايي و... ، ابعادي از فرهنگ سازماني ،... ،عدالت مراودهاي و عدالت اطلاعاتي بر توسعه رفتار شهروندي سازماني تأثيرگذار هستند. در اين پژوهش ساختار سازماني بر توسعه رفتار شهروندي سازماني مؤثر نبوده است. 5بهلولي زيناب، علوي متين و درخشان مهرباني1389عدالت سازماني با هر يك از ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني رابطه معنيداري دارد.6قرباني ، نوری و قلیپور1389ابعاد چهار گانه عدالت ( توزيعي، رويه اي، مراوده اي و اطلاعاتي) بر دو نوع اعتماد مورد بررسي(اعتماد در اعضا و اعتماد در مديريت) تاثير گذار بوده كه اين دو متغير در كاهش مولفههاي رفتارهاي ضد شهروندي(لجبازي و اعمال خودسرانه، رفتارهاي ضد اجتماعي، كينه توزي و پرخاشگري) موثر است. 7بهاریفر و جواهری کامل1389ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویهای و عدالت توزیعی تاثیر دارد. عدالت رویهای و عدالت توزیعی نیز به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تاثیر میگذارد . هم چنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعدِ نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر میگذارد.8رضائیان و میرزاده1389برداشت کارکنان از عدالت سازمانی شامل هر چهار بعد مذکور بر رفتارهای شهروندی آنان در سازمان موثر است. در رتبهبندی این ابعاد،برداشت کارکنان از عدالت مراودهای در رتبه اول،عدالت توزیعی در رتبه دوم،عدالت اطلاعاتی در رتبه سوم و عدالت رویهای در رتبه چهارم قرار گرفته است.9محرم زاده،شاکر و كاشف1390بين عدالت توزيعي و رفتار شهروندي سازماني رابطة معناداري وجود ندارد اما بين عدالت رويهاي و عدالت مراودهاي با رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداری برقرار است. از ميان ابعاد عدالت سازماني، عدالت مراودهاي ميتواند رفتار شهروندي سازماني را پيشبيني كند.10نادي و گل شيرازي1390سبكهاي دلبستگي در شكلدهي تمايلات افراد به رفتارهاي شهروندي سازماني نقش مؤثر دارند. علاوه بر آن، ادراك از عدالت تعاملي و توزيعي در افراد با دلبستگي اجتنابي پايين نقش فزاينده در گرايش به رفتارمدني سازماني ايفا مي كند.11خراساني و كنعاني نيري1391رابطه معنادار و مثبتی بين رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني با رضايت شغلي وجود دارد . متغير نوع دوستي و نزاكت و همچنين متغيرهاي عدالت مراودهاي و عدالت رويهاي پيشبيني كننده رضايت شغلي هستند.12محرم زاده، شاکر و کاشف1391بين عدالت توزيعي و رفتار شهروندي سازماني رابطة معناداري وجود ندارد. اما بین عدالت مراودهاي و رفتار شهروندي سازماني وعدالت رويهاي و رفتار شهروندي سازماني و فضایل شهروندی رابطه برقرار است. ابعاد عدالت سازماني، ميتوانند، رفتار شهروندي سازماني را پيشبيني كنند.13آقایی1392فرسودگي شغلي بر رفتار شهروندي سازماني و جو سازماني، جو سازماني بر فرسودگي شغلي و رفتار شهروندي سازماني، فرهنگ سازماني بر فرسودگي شغلي، رفتار شهروندي سازماني و جو سازماني تأثيرگذارند . از طرف ديگر، رفتار شهروندي سازماني تأثيرپذيرترين و فرهنگ سازماني تأثيرگذارترين متغيرهايند.14مرادي، جعفري، اميدي و علي دوست قهفرخي1392رهبري تحولگرا داراي ضريب اثر 36 بر رفتار شهروندي سازماني است. همچنين باتوجه به ضريب اثر 0.55 رهبري تحولگرا بر عدالت سازماني و ضريب اثر 0.44 عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني، ضريب اثر كل رهبري تحولگرا بر رفتار شهروندي سازماني 0.60 به دست آمد. مدل ارائه شده در اين پژوهش تأثيرات مستقيم و غيرمستقيم رهبري تحولگرا از طريق عدالت سازماني را بر رفتارهاي شهروندي سازماني تأييد كرد. 15قاسمی1393نتایج گویای سطح قابل قبولي از سازه های عدالت )به جز عدالت توزیعي ( رفتارشهروندی سازماني و عملکرد شغلي است. همچنین، فرضیههای علي )تأثیر عدالت بر رفتار شهروندی سازماني و به تبع آن بر عملکرد شغلي ( در سطح اطمانان 95 درصد تأیید شد. 2-2-2) تحقیقات خارجی در این قسمت به بررسی برخی از مطالعات خارجی پرداخته خواهد شد: بورک و میکلسن در سال 2004 به بررسی فرسودگی، استرس شغلی و نگرشهای رودرروی استفاده از قدرت توسط افسران پلیس نوروین پرداختند.آنان عقیده دارند که اگرچه مطالعات زیادی در زمینه فرسودگی بر روی کارکنان خدماتی انجام شده است اما در میان افسران پلیس در این زمینه تحقیقات کمی وجود دارد. ابعاد فرسودگی شغلی در این تحقیق عبارتند از: فرسودگی عاطفی، زوال شخصیت و احساس کمال. جامعه آماری شامل 766 افسر پلیس در نوروین است. بر ای اندازهگیری سه بعد فرسودگی شغلی از پرسشنامه (MBI – GS) استفاده شده و جهت تجزیه و تحلیل دادهها از تجزیه و تحلیل رگرسیونی سلسله مراتبی استفاده شده است. نتایج نشان داد که سطوح بالای زوال شخصیت باعث استفاده از قدرت میشود و احساس کمال موجب استفاده از مهارتها در حل مسائل میشود. تام و مانگ در سال 2005 به بررسی استرس شغلی، احساس بی عدالتی و فرسودگی شغلی در میان مددکاران اجتماعی مدرسه ها در هنگ کنگ پرداخت. جامعه آماری شامل مددکاران اجتماعی استخدام شده از 32 سازمان دولتی است. برای اندازه گیری استرس از پرسشنامه مک میشل و هاوس (1979) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از میانگین، انحراف معیار، ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج نشان داد که استرس شغلی با فرسودگی عاطفی و زوال شخصیت رابطه مثبت و استرس شغلی با کفایت شخصی رابطه مثبت دارد. درک بی عدالتی با فرسودگی عاطفی و زوال شخصیت رابطه مثبت دارد. در کل پاسخ دهندگان به خوبی با مشاغلشان تنظیم شده اند، بنابراین سطح پایینی از فرسودگی عاطفی و مسخ شخصیت و سطح بالایی از کفایت شخصی را نشان داد. ایلماز و تسدن، در سال2008 به بررسی رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه پرداختند. جامعه آماری این پژوهش شامل 424 معلم مدارس ابتدایی در آنکارا پایتخت ترکیه است. مشخص شد که معلمان برداشتی مثبت در مورد رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی داشتند. برداشت از رفتار شهروندی سازمانی با توجه به جنس، زمینه مطالعه و ارشدیت تغییر نمیکند، در حالی که ادراک عدالت سازمانی با توجه به ارشدیت متفاوت است ، اما جنس و رشته تحصیلی تغییر نمیکند. همچنین رابطه مثبت و متوسط بین شهروندی سازمانی معلمان و ادراک عدالت سازمانی وجود دارد. نادیری و تنووا در سال 2010 به بررسی نقش عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند. جامعه آماری این پژوهش 208 نفر از کارکنان و مدیران آنها در هتلی در قبرس شمالی میباشد. برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از آیتمهای مطابق با نظر ارگان و کانووسکی استفاده شده و برای سنجش ابعاد عدالت سازمانی از پرسشنامه مورمن و نیهوف استفاده شده است. تجزیه و تحلیل دادهها توسط رگرسیون سلسله مراتبی انجام شده است. مشخص شد که عدالت توزیعی پیش بینی کننده قویتری نسبت به عدالت رویهای است. یافتهها نشان میدهد که انصاف از نتایج شخصی که کارمندان دریافت میکنند ممکن است نسبت به انصاف درک شده از روش یک شرکت تأثیر بیشتری بر مقاصد گردش مالی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد. همچنین عدالت سازمانی یک عامل کلیدی است که اثر قوی هم بر رفتار شهروندی سازمانی و هم بر رضایت شغلی دارد. آلارکن در سال 2011 فراترکیبی از فرسودگی با تقاضاها، منابع و نگرشهای شغلی انجام داده است.در این تحقیق از پرسشنامه مزلاچ جهت سنجش متغیر فرسودگی استفاده شده است.نتایج نشان میدهد که تقاضاهای زیاد،منابع کمتر و نگرشهای سازگار سازمانی کمتر با فرسودگی همبستهاند. یینگ ون در سال 2011 به بررسی روابط بین ارزشهای کاری ، فرسودگی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است . جامعه آماری این پژوهش 310 تن از کارکنان خدماتی در هتلی در تایوان است . سوالات مربوط به فرسودگی و ارزشهای کاری از کارکنان پرسیده شده و سوالات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی توسط مرئوسین آنها پاسخ داده شده است . جهت تجزیه و تحلیل دادهها از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است و روابط فرضیات و عوامل میانجی موثر با معادله رگرسیونی سلسله مراتبی آزمایش شده است. نتایج نشان میدهد که مولفه ارزشهای کاری عامل مهمی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی است. علاوه بر این فرسودگی میتواند تعاملات پیش بین بین رفتار شهروندی سازمانی و ارزشهای کاری را کاهش دهد. ارکوتلو در سال 2011 به بررسی نقش فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیر اثر گذار بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. جامعه آماری این تحقیق شامل 10 دانشگاه در ترکیه میباشد که 618 مدرس به صورت تصادفی از این 10 دانشگاه به عنوان نمونه انتخاب شدهاند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان میدهد که رابطه قوی بین عدالت مراودهای و رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهایی که مورد توجه مردم هستند، وجود دارد. و رابطه ضعیفی بین عدالت توزیعی و رویهای و رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهایی که رویکرد تیمی دارند، وجود دارد. فرهنگ سازمانی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل میکند. اسپنس لاسچینگر وگرو در سال 2012 به بررسی تاثیر عوامل تمایلی شخصی و منابع سازمانی بر سختی محل کار، فرسودگی ونتایج سلامت پرداخته اند . جامعه آماری این تحقیق شامل پرستاران تازه فارغالتحصیل در ایالات مرکزی کانادا می باشد که نمونه آماری شامل 165 نفر از آنان است. در این تحقیق از شرکت کنندگان در مورد کیفیت محیط کاری،سرمایه روان شناسی،فرسودگی ، نمایش قلدری و سلامت فیزیکی و روانی پرسیده شده است. نتایج نشان داد که افزایش سرمایه روان شناسی رابطه مثبتی با درک شغل مناسب پرستاران دارد، و این سرمایه روان شناسی با خستگی عاطفی و نمایش قلدری رابطه منفی دارد. و در نهایت بر سلامت جسمی و روانی پرستاران موثر است. وسس و نانکرویس در سال 2012 به بررسی اینکه کدام عوامل سه جنبه از فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی،مسخ شخصیت و عدم کارایی فردی) را موجب میشوند، پرداختهاند. گزینهها برای تجزیه و تحلیل در این پژوهش طی چهار مقولهی مربوط به نظریههای توسعه فرسودگی شغلی (فردی، بین فردی، سازمانی و دموگرافیک) تجزیه و تحلیل شدند. جامعه آماری این تحقیق شامل: 108 نفر از کارگران حمایت از ناتوانان(از کارافتادگان)میباشد.جهت جمع آوری دادهها از پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی( مزلاچ 1986 )و عوامل استرسزای شغل (هتن و همکاران 1997 )مربوط به کار از کار افتادگان است.از آزمونهای آماری برای تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شده و نتایج نشان داد که عواملی مانند به چالش کشیدن رفتار(بین فردی) حجم کار (فردی)، پشتیبانی از سرپرست (فردی)، تعارض بین کار و خانه(فردی) ، بازخورد کار (فردی)، ابهام نقش (سازمانی)، وضعیت شغلی پایین (سازمانی)، تعارض نقش (سازمانی)، جنس (دموگرافیک) و ساعات کار (دموگرافیک) ابعاد فرسودگی شغلی را نتیجه میدهند. چو و همکاران در سال 2013 به بررسی رفتار شهروندی و نقش عدالت سازمانی بر آن پرداختهاند. متغیرهای موثر بر رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش عبارتند از: عدالت رویهای، عدالت توزیعی و عدالت مراودهای این متغیرها با تاثیر بر تعهد شغلی مشخص میکنند که آیا شغل برای فرد مهم است یا نه .جامعه آماری این پژوهش شامل 298 پاسخ دهنده در 47 تیم پروژه است . نتایج نشان که داد انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی دارند به طوری که عدالت توزیعی و مراودهای نسبت به عدالت رویهای موثرترند. همچنین تعهد شغلی به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی عمل میکنند. در جدول شماره2-4 خلاصه تحقیقات خارجی آورده شده است. جدول شماره2-5 :خلاصه تحقیقات خارجی ردیفمحقق/ محققانسالنتیجه/ نتایج1بورک و میکلسن2004سطوح بالای زوال شخصیت باعث استفاده از قدرت میشود و احساس کمال موجب استفاده از مهارتها در حل مسائل میشود.2ایلماز و تسدن2008معلمان برداشتی مثبت در مورد رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی داشتند. برداشت از رفتار شهروندی سازمانی با توجه به جنس، زمینه مطالعه و ارشدیت تغییر نمیکند، در حالی که ادراک عدالت سازمانی با توجه به ارشدیت متفاوت است ، اما جنس و رشته تحصیلی تغییر نمیکند. همچنین رابطه مثبت و متوسط بین شهروندی سازمانی معلمان و ادراک عدالت سازمانی وجود دارد.3نادیری و تنووا2010عدالت توزیعی پیش بینی کننده قویتری نسبت به عدالت رویهای است. یافتهها نشان میدهد که انصاف از نتایج شخصی که کارمندان دریافت میکنند ممکن است نسبت به انصاف درک شده از روش یک شرکت تاثیر بیشتری بر مقاصد گردش مالی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد. همچنین عدالت سازمانی یک عامل کلیدی است که اثر قوی هم بر رفتار شهروندی سازمانی و هم بر رضایت شغلی دارد.4آلارکن2011تقاضاهای زیاد،منابع کمتر و نگرشهای سازگار سازمانی کمتر با فرسودگی همبستهاند.5یینگ ون2011مولفه ارزشهای کاری عامل مهمی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی است. علاوه بر این فرسودگی میتواند تعاملات پیش بین بین رفتار شهروندی سازمانی و ارزشهای کاری را کاهش دهد.6ارکوتلو2011رابطه قوی بین عدالت مراودهای و رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهایی که مورد توجه مردم هستند، وجود دارد. و رابطه ضعیفی بین عدالت توزیعی و رویهای و رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهایی که رویکرد تیمی دارند، وجود دارد. فرهنگ سازمانی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل میکند. 7اسپنس لاسچینگر وگرو2012افزایش سرمایه روان شناسی رابطه مثبتی با درک شغل مناسب پرستاران دارد، و این سرمایه روان شناسی با خستگی عاطفی و نمایش قلدری رابطه منفی دارد. و در نهایت بر سلامت جسمی و روانی پرستاران موثر است.8وسس و نانکرویس2012عواملی مانند به چالش کشیدن رفتار(بین فردی) حجم کار (فردی)، پشتیبانی از سرپرست (فردی)، تعارض بین کار و خانه(فردی) ، بازخورد کار (فردی)، ابهام نقش (سازمانی)، وضعیت شغلی پایین (سازمانی)، تعارض نقش (سازمانی)، جنس (دموگرافیک) و ساعات کار (دموگرافیک) ابعاد فرسودگی شغلی را نتیجه میدهند.9چو،چو،جیانگ و کلین2013انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی دارند به طوری که عدالت توزیعی و مراودهای نسبت به عدالت رویهای موثرترند. همچنین تعهد شغلی به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی عمل میکنند. 2-3) چارچوب نظری تحقیق با بررسی مبانی نظری و وجود مدلهای گوناگون برای متغیرهای تحقیق،تصمیم گرفته شد که در این تحقیق جهت بررسی رفتار شهروندی سازمانی،عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی به ترتیب از مدلهای پودساکف با هفت بعد (رفتار کمکی، اطاعت سازماني، وفاداري سازماني، فضیلت شهروندی، جوانمردی، ابتكار فردي وخود بهبودي)،نیهوف و مورمن با سه بعد(عدالت توزیعی،عدالت رویه ای و عدالت مراودهای) و مزلاچ(1982) با سه بعد (خستگی عاطفی، نگرش منفی و عدم کارایی فردی) استفاده شود. 2-4)مدل مفهومی تحقیق با توجه به چارچوب نظری و موضوع تحقیق، مدل مفهومی تحقیق به صورت شکل2-9 است.همانطور که در شکل2-9 مشاهده میشود مطالعه حاضر درصدد بررسی تأثیر متغیرهای فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین بررسی تأثیر متغیر عدالت سازمانی به عنوان یک متغیر مداخلهگر است. شکل2-9: مدل مفهومی تحقیق با توجه به تحقیقات انجام شده و مدل مفهومی تحقیق فرضیههای تحقیق به صورت زیر میباشد. 2-5) فرضیههای تحقیق 2-5-1) بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 2-5-2) بین فرسودگی شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. 2-5-3)بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. 2-6) تعریف عملیاتی متغیرها 2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی رفتار شهروندی سازمانی با مشخصههای رفتار کمکی،اطاعت سازمانی،وفاداری سازمانی،فضیلت شهروندی،جوانمردی،ابتکار فردی و خود بهبودی بر اساس مقیاس طراحی شده توسط پودساکف(2000) میباشد(ازگی،123-121) و مبتنی بر نمرهای است که مدیران و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس دادهاند. در ادامه مشخصههای این متغیر به طور خلاصه توضیح داده خواهند شد. رفتار کمکی: داوطلبانه کمک کردن به دیگران و جلوگیری از وقوع مشکلات تعهد سازمانی: اطاعت از تمامی مقررات و دستورالعملهای سازمان حتی در شرایط عدم نظارت خارجی . وفاداری سازمانی: حمایت و دفاع از اهداف سازمانی با پیروی از موازین سازمان . فضیلت شهروندی: تعهّد کارکنان به سازمان و مشارکت در فعالیتهای آن به مانند جزئی از یک کل . جوانمردی: شكيبايي در برابر موقعيتهاي نامطلوب و نامساعد. ابتکار فردی: رفتارهایی خلاقانه ، داوطلبانه و طراحی نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی خود بهبودی: رفتارهای داوطلبانه کارکنان در جهت بهبود دانش ، مهارتها و تواناییها. 2-6-2) عدالت سازمانی عدالت سازمانی با مشخصههای عدالت مراودهای،عدالت توزیعی و عدالت رویهای بر اساس مقیاس طراحی شده توسط نیهوف و مورمن(1996) میباشد(ازگی،131-128) و مبتنی بر نمرهای است که مدیران و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس دادهاند. در ادامه مشخصههای این متغیر به طور خلاصه توضیح داده خواهند شد. عدالت توزیعی: عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند. عدالت مراودهای: روشي كه عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل ميشود. عدالت رویهای : عادلانه بودن رویه ها و دستورالعملهای رسمی سازمان 2-6-3) فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی با مشخصههای خستگی عاطفی،نگرش منفی و کاهش عملکرد فردی بر اساس مقیاس طراحی شده توسط مزلاچ(1996) میباشد(اسچونک،2012: 98و99) و مبتنی بر نمرهای است که مدیران و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس دادهاند. خستگی عاطفی: احساس خستگي و تحليل منابع هيجاني فرد در اثر كار با افراد است. نگرش منفی: واكنشهاي منفي و عيب جويانه به ساير افراد در محيط كار. کاهش عملکرد فردی: كاهش احساس شايستگي، كاهش احساس كارآمدي و عدم رضايت از عملكرد فردي. خلاصه فصل در این فصل متغیرهای تحقیق به طور کامل تعریف شدند و به مدلهای مختلفی که محققان طی سالها ارائه کردهاند،اشاره شد.سپس مطالعات انجام شده داخلی و خارجی ذکر شد و در نهایت چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق ارائه شد و بر اساس این مدل مفهومی فرضیههای تحقیق تعریف شد. منابع و ماخذ منابع فارسی افراسیابیان،حیدر؛خادمی،محسن.(1392).بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین مدیران و شیوع رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه معلمان ابتدایی عشایری استان فارس،دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی. آقايي، رضا؛ آقايي، ميلاد ؛ آقايي، اصغر.(1392). بررسي رابطة ميان فرسودگي شغلي، رفتار شهروندي سازماني، جو سازماني و فرهنگ سازماني،مدیریت دولتی، دورة 5، شمارة4،1-18. اميرخاني ، طيبه ؛ پورعزت، علي اصغر.(1387). تاملي بر امكان توسعه سرمايه اجتماعي در پرتو عدالت سازماني در سازمان هاي دولتي،نشريه مديريت دولتي، دوره ، شماره1،19-32. اميري، مجتبي ؛ اسدي، محمود رضا ؛ دلبري راغب ،فاطمه.(1390). بررسي وضعيت فرسودگي شغلي در ميان كاركنان بانك و ارايه راهكارهاي بهبود وضعيت آن،مدیریت بازرگانی،دوره3،شماره7،37-56. بهاریفر، علی؛جواهری کامل، مهدی.(1389). بررسی پیامدهای ارزشهای اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی،تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال هفتم،شماره28 ،95-118. بهلولي زيناب، نادر؛ علوي متين، يعقوب ؛ درخشان مهرباني، عادل.(1389). بررسي تأثير عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز، مجله فراسوی مدیریت،سال چهارم،شماره14،73-108 . پرداختچی،محمدحسن؛احمدی،غلامعلی؛آرزومندی؛فریده.(1388). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال سوم، شماره3،25-50. جمالي، اختر ؛ پور ظهير ،علي تقي ؛ صالحي، مسلم.(1388). رابطه بين عوامل شغلي و سازماني با رفتار شهروند سازماني اعضاء هيات علمي واحد هاي منطقه يك دانشگاه آزاد اسلامي به منظور ارائه مدل مناسب، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار، سال سوم، شماره 2، 87-106. حسن زاده،فرزانه.(1389). مثبت گرایی در رفتار سازمانی،مجله تدبیر،شماره216،24-29. حقیقی،محمد علی؛احمدی،ایمان؛رامین مهر،حمید.(1388). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی،سال هفتم،شماره بیستم،79-101 . خراساني، اباصلت ؛ كنعاني نيري، پژمان.(1391). بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي كاركنان شركت مادر تخصصي فرودگاههاي كشور، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني دوره چهارم،شماره12،79-100. رامين مهر، حميد؛ هاديزاده مقدم، اكرم؛ احمدي، ايمان.(1388). بررسی را بطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه:( شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ستاد تهران)،پژوهش نامه مدیریت تحول ،سال اول،شماره2،65-89. رشیدی،محمد مهدی؛رتیموری نسب،آزاده؛احرامی، مرضیه.(1388). پیامدهای وجود سندروم فرسودگی شغلی در مراکز تحقیقاتی صنعت نفت و راهکارهای مقابله با آن،فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم،شماره6،47-65 . رضايي ديزگاه ،مراد ؛ عليپور، حميد رضا ؛رحيمي ديناچالي، عسكر.(1390). رابطه ابعاد مختلف عدالت سازماني با كارآفريني سازماني در شركتهاي كوچك،فصلنامه فراسوی مدیریت،شماره 16،107-124. رضايي کلیدبری،حمیدرضا؛سلیمی،سعید باقر.(1387). نقش عدالت سازمانی در تقویت عدالت سازمانی،اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی. رضائیان،علی؛میرزاده،لیلا.(1389).تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنان، فصلنامه اخلاق در علوم فناوری،سال پنجم،شمارههای 1و2،94-102. رضائیان،علی.(1387).مبانی سازمان و مدیریت،چاپ دوازدهم،انتشارات سمت. زارعي متين ؛حسن ؛ الواني ،سيد مهدي ؛ جندقي ،غلامرضا ؛ احمدي، فريدون.(1389). ارايه مدل جامع عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندي سازماني مطالعه ي مورد ي: كاركنان شركت ملي نفت ايران،مجله مدیریت دولتی،دوره2 ،شماره5،39-56. زیاری،کرامت ا...؛زنجیرچی،محمود؛سرخ کمال،کبری.(1389). بررسي و رتبه بندي درجه توسع هيافتگي شهرستا نهاي استان خراسان رضوي، با استفاده از تكنيك تاپسيس، پژوهشهاي جغرافياي انساني، شماره 72،17-30. ساعتچی،محمود.(1387).بهداشت روانی در محیط کار با تاکید بر فشار روانی و فرسودگی شغلی،نشر ویرایش،چاپ اول. سامبند،میثم؛زینگویی،فرنوش.(1389).احساس خوش عدالت و رفتارهای فرانقشی،مجله توسعه مدیریت،شماره84،28-35. سرمد ، زهره ؛ بازرگان، عباس ؛ حجازی، الهه. ) 1390 (، روش های تحقیق در علوم رفتاری ،تهران: نشر آگه ، چاپ بیست و یکم. سکاران،اوما،روشهای تحقیق در مدیریت.(1390).صائبی،محمد؛شیرازی،محمود،چاپ نهم،مرکز آموزش مدیریت دولتی. سليمي، غلامرضا ؛ پورعزت، علي اصغر.(1389). بررسي تأثير رابطة ادراك بي عدالتي در سازمان بر گسترش ميل به فساد اداري، انديشه مديريت راهبردي، سال چهارم، شمارة اول،131-159. سمسار،امیرحسین؛گل پرور،محسن؛آتش پور،حمید.(1390). رابطة عدالت تعاملي همكارمحور و عدالت رويهاي با رفتارهاي مدني سازماني، دانش و پژوهش در روانشناسي كاربردي، سال دوازدهم، شمارة2،66-73. شاطری،کریم؛یوزباشی،علیرضا؛زمانی منش،حامد.(1391). ارز يابي رفتا رشهروندي سازماني كارشناسان دانشگاه تهران با استفاده از روش های پژوهش ترکیبی، فصلنامه رهبری و مديريت آموزشي، سال ششم ، شماره4،61-80. شاه حیدريپور، رضوان ؛ کمالیان ،امین رضا (1391). بررسی رابطهي عدالت سازمانی و توانمندسازي روان شناختی، مجله علمی پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره دهم، شماره اول،175-201. شریف فر،امیر.(1389).رفتار شهروندی کارکنان و مشتریان و تاثیر آن بر ساخت سرمایه اجتماعی،تدبیر،شماره217، 55-63. صحرانورد،ملیحه؛محمدی،مهدی.(1390).بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سلامت سازمان در اداره کل آموزش و پرورش فارس،دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی ،پایان نامه کارشناسی ارشد. طبرسا ، غلامعلی؛ رامین مهر، حمید.(1389).ارائه مدل رفتار شهروندي سازمانی،فصلنامه چشم انداز مدیریتی، شماره3، 103-117. غلام حسینی،اسماعیل؛بجانی،حسین؛ملکی نیا،عماد.(1389). عوامل تاثیرگذار، مولفه ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال هفتم،شماره31،11-34. فانی،علی اصغر؛دانایی فرد،حسن؛زکیانی،شعله.(1392). بررسی عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و سلامت سازمانی: تبیین نقش شخصیت سالم سازمانی، پژوهشهای مدیریت در ایران،دوره17،شماره1،133-148. فرخ نژاد،خدانظر؛سلیمی،قاسم؛فدائیان،بهرام.(1390).رفتار شهروندی سازمانی:تاملی بر رابطه وجدان کاری،سازش پذیری با رفتار کاری مخرب،فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی،دوره سوم،شماره7،76-96. فقيهي، عليرضا؛ موسوي پور، سعيد؛ دره ،ايمان؛ دوستي، الهه.(1390). رابطه بين ميزان هوش سازماني و فرسودگي شغلي،فصلنامه تازه هاي روانشناسي صنعتي/سازماني،سال دوم. شماره هفتم، 71-85. فهيم نيا، فاطمه ؛ موسي خاني، محمد ؛ آذرگون ،مريم.(1390). بررسي ارتباط بين ابعاد سازمان يادگيرنده با فرسودگي شغلي )مطالعه موردي: سازمان اسناد و كتابخانه ملي جمهوري اسلامي ايران(،نشريه تحقيقات كتابداري و اطلاع رساني دانشگاهي، سال چهل و پنجم، شماره 56،13-34. قاسمی،احمدرضا.(1393). بررسي نقش میانجي رفتارهاي شهروندي سازماني بر عدالت سازماني و عملکرد شغليبررسي یکي از فروشگا ه هاي زنجیره اي شهر تهران،مدیریت فرهنگ سازمانی، دورة 12 ، شمارة 1،63-82. قربانی،مهسا؛نوری،مژگان؛قلی پور،آرین.(1389). بررسي نقش عدالت و اعتماد در كاهش رفتارهاي ضد شهروندي و اثر آن بر تمايل به تسهيم دانش در اجتماع مجازي، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، ( ٢٧ و ٢٨ بهمن ٨٩ - شیراز). کفاشی،مجید.(1390). مدل سازی معادلات ساختاری شاخص های آموزشی و تربیتی مؤثر بر میزان اعتماد اجتماعی شهروندان تهرانی به دانشگاه آزاد اسلامی ، اندیشههای تازه در علوم تربیتی،22،103-122. کفاشی،مجید.(1389). مدل سازی معادلات ساختاری تاثیر اینترنت بر ارزش های خانواده، پژوهش نامه علوم اجتماعی، سال چهارم، شماره سوم،135-154. کلانتری،خلیل.(1388).مدل سازی معادلات ساختاری در تحقیقات اجتماعی-اقتصادی،فرهنگ صبا،چاپ اول. گنجی نیا، حسین ؛ گودرزوند چگینی، مهرداد؛ غفارزاده، احمد .(1389). بررسی تأثیرادراك عدالت سازمانی بر رفتار شهروندي سازمانی)مطالعه موردي: ادارات کل بنادر و دریانوردي وگمرك استان گیلان بندر انزلی(،فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول ،شماره 61،91-120. محرم زاده ،مهرداد ؛ شاكر، زينب ؛ كاشف ،ميرمحمد.(1391). ارتباط عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در ادارات تربيت بدني استان آذربايجان غربي، نشرية مديريت ورزشي ، شمارة 12،5-21. محمودآبادي ،حمید؛ رضایی ،غلامرضا ؛ گرگانی فیروزجاه، ابوالفضل.(1391). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکري(مطالعه موردي: بیمارستان شهید فقیهی شیراز)، فصلنامه حسابداري سلامت، سال اول، شماره هاي دوم و سوم، شماره پیاپی 2،72-84. مرادی،محمدرضا؛ جعفري، اكرم؛ اميدي، عليرضا؛ علي دوست قهفرخي، ابراهيم.(1392). مدل يابي تأثير رهبري تحولگرا و عدالت سازماني بر رفتارهاي شهروندي سازماني كاركنان وزارت ورزش و جوانان جمهوري اسلامي ايران، مديريت ورزشي، دوره5،شماره4،107-124. مستبصری، محمد ؛نجابی،علیرضا. (1387). فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمانها،اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی. مقیمی،سید محمد.(1384)،رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فصلنامه فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره یازدهم،19-48. مقیمی،سید محمد.(1385)، بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمانهای دولتی،فصلنامه فرهنگ مدیریت ،سال چهارم، شماره سیزدهم،171-192. نادي ،محمدعلي؛ گل شيرازي، نفيسه.(1390). مدل يابي معادلات ساختاري ارتباط بين سبك هاي دلبستگي و عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني در بين كاركنان اداره كل تربيت بدني استان اصفهان، مطالعات مديريت ورزشي، شماره 13،261-280. نجات، سيداميررضا؛ كوثرنشان ،محمدرضا؛ميرزاده، اكبر.(1388). تاثيررفتارشهرونديسازمانيبركيفيت خدمات(مطالعهمورديآژانسهايمسافرتيشهر تهران)، بررسيهايبازرگاني،شماره 35،72-84 . نعامي، عبدالزهرا؛ شكركن، حسين.(1385). بررسي رابطه ساده و چندگانه عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني در كاركنان يك سازمان صنعتي در شهر اهواز، مجله علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز، دوره سوم ، سال سيزدهم ، شماره1،79-92. www.parsmodir.com منابع انگلیسی Alarcon, Gene M. )2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes, Journal of Vocational Behavior ,79 , 549–562. Allen, Tammy; Barnard, Steve; Rush, Michael; Russell, Joyce. (2000): Ratings of organization citizenship behavior: does the source make a difference; Human Resource Management Review, Vol. 10 No. 1 pp. 97-114. Bolino ,Mark & Turnley ,William. (2003).Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behavior, Academy of Management Executive, 17, 3, 60 – 71. Boyas, Javier ; Wind ,Leslie H.(2010). Employment-based social capital, job stress, and employee burnout: A public child welfare employee structural model. Children and Youth Services Review ,32 , 380–388. Burke, R. J., & Mikkelsen, A. (2005). Burnout, job stress and attitudes towards the use of force by Norwegian police officers. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 28(2), 269-278. Chou, S. Y., & Pearson, J. M. (2012). Organizational citizenship behaviour in IT professionals: an expectancy theory approach. Management Research Review, 35(12), 1170-1186. Chou, T. Y., Chou, S. C. T., Jiang, J. J., & Klein, G. (2013). The organizational citizenship behavior of IS personnel: Does organizational justice matter?. Information & Management. Deconinck, J. B., & Stilwell, C. D. (2004). Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions. Journal of Business Research, 57(3), 225-231. Erkutlu, H. (2011). The moderating role of organizational culture in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors. Leadership & Organization Development Journal, 32(6), 532-554. Erturk, (2006), Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians, Journal of Managerial psychology. Ezgi ,Çağlar .(2011). An integrative model of perceptions employee positive mood states and organizationalcitizenship behavior .a thesis submitted to the graduate school of social sciences of middle east technical university. Greenberg, Jerald .(1990). Organizational Justice: Yesterday, Today and Tomorrow, Journal Of Management, 16, 22,399−432. Greenberg, Jerald. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12, 9−22. Hodson ,Randy.(2002) . management citizenship behaviour and its consequences, Work and Occupations, 29,1, 64-96. Hossam M, Abu Elanain.(2008). An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior, journal of American academy of business, 13, 1, 72-78. Korkmaz, T., & Arpacı, E. (2009). Relationship of organizational citizenship behavior with emotional intelligence. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 1(1), 2432-2435. Laschinger ,Spence ,Heather K ;Grau ,Ashley L.(2012). The influence of personal dispositional factors and organizational resources on workplace violence, burnout, and health outcomes in new graduate nurses: A cross-sectional study, International Journal of Nursing Studies, 49 , 282–291. Masterson,s.,lewise,k.,goldman,b.s. and taylor,m.s .(2000), Integrate justice and social exchange: the differing effect of fair procedure and treatmenton work relationship, academy of management journal, 43, 738-766. Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 29(1), 33-41. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of management, 26(3), 513-563. Tam, T. S., & Mong, L. P. (2005). Job stress, perceived inequity and burnout among school social workers in Hong Kong. International Social Work, 48(4), 467-483.‏ Schwenke ,Tomina J. (2012). The Relationships between Perfectionism, Stress, Coping Resources, and Burnout among Sign Language Interpreters. Counseling and Psychological Services Dissertations. Paper 80. Shapiro Coyle, J, K. Hoque, L. Kessler, R. Richardson (2008), Human Resource Management, University of London Press. Archive of SID www. Shen, Han;Chenchen ,Huang.(2012). Domestic migrant workers in China’s hotel industry: An exploratory study of their life satisfaction and job burnout. International Journal of Hospitality Management ,31 , 1283– 1291. Vassos, M. V., & Nankervis, K. L. (2012). Investigating the importance of various individual, interpersonal, organisational and demographic variables when predicting job burnout in disability support workers. Research in Developmental Disabilities, 33(6), 1780-1791. Wei, G. W. (2010). Extension of TOPSIS method for 2-tuple linguistic multiple attribute group decision making with incomplete weight information. Knowledge and Information Systems, 25(3), 623-634. Yilmaz, K., & Tasdan, M. (2009). Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools. Journal of Educational Administration, 47(1), 108-126. YingWen, L. (2012). The relationships among work values, burnout, and organizational citizenship behaviors: a study from hotel front-line service employees in Taiwan. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 24(2), 251-268.