Loading...

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی (فصل دوم) (docx) 68 صفحه


دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 68 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

HYPERLINK \l "_Toc375831764" مروری بر ادبیات تحقیق 2-1 مقدمه15 2-2- اخلاق مدیریتی16 2-2-1- معنا و مفهوم اخلاق16 HYPERLINK \l "_Toc375831767" 2-2-2- پیشینه تاریخی مطالعه اخلاق17 2-2-3- نظریه های اخلاق18 2-2-3-1- نظریه عاطفی18 2-2-3-2- نظریه وجدان19 2-2-3-3- نظریه فلاسفه اسلامی- اراده20 2-2-3-4- نظریه زیبایی20 2-2-3-5- نظریه افلاطون20 2-2-3-6- نظریه پرستش21 2-2-3-7- نظریه عقلی21 2-2-3-8- نظریه نظریه کرامت و عزت نفس22 2-2-4- اخلاق نظری و اخلاق کاربردی 23 HYPERLINK \l "_Toc375831773" 2-2-5- اخلاق در مدیریت و ضرورت مطالعه آن24 2-2-6- عناصر اخلاق25 2-2-7- مدل ها و الگوهای رفتار اخلاقی مدیران26 2-2-7-1- مدل ارائه شده توسط دفت26 2-2-7-2- مدل ارائه شده توسط دوبرین و همکاران27 2-2-7-3- مدل ارائه شده توسط رابینز28 2-2-7-4- مدل ارائه شده توسط ابطحی29 2-2-7-5- مدل ارائه شده توسط لارنس و کولبرک29 2-2-8- مولفه های اخلاق31 2-2-8-1- اعتماد32 2-2-8-2- عدالت33 2-2-8-3- صداقت34 2-2-8-4- دوری از تبعیض35 2-2-8-5- احترام35 2-3 سلامت سازمانی36 2-3 -1- سازمان سالم37 2-3 -2- مفهوم سلامت39 2-3 -3- مفهوم سازمان و سلامت سازمانی40 2-3 -4- ویژگیهای سازمان سالم43 2-3 -5- اهمیت سلامت سازمانی44 2-3-6- عوامل ایجاد و حفظ سلامت سازمانی46 2-3-7- منابع سلامت سازمانی47 2-3-8- سلامت سازمانی و تصمیم گیری مدیران48 2-3-9- زيربناي نظري سلامت سازماني51 2-3-10- ابعاد سلامت سازماني53 2-4- پیشینه پژوهش58 2-5- چهارچوب نظری پژوهش65 2-6- مدل مفهومی پژوهش66 خلاصه فصل دوم67 2-1. مقدمه: بررسی مبانی نظري و چارچوب تئوریک یکی از لازمههاي انجام هر گونه تحقیق و پژوهش میباشد. در واقع با بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق زمینههاي پژوهش پیشرو، شناسایی و مطالعه میشود، جان دیوئی معتقد است که انجام این مطالعه به پژوهشگر کمک میکند تا بینش عمیقی در زمینه موضوع مورد پژوهش و حوزههاي که به طور مستقیم و یا غیرمستقیم با موضوع پژوهش در رابطه است کسب نماید(دلاور، 1392؛ 51). از آن جهت که هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی میباشد، در فصل حاضر برای دستیابی به مبانی نظری موضوع و تدوین چارچوب مفهومی انجام تحقیق، مطالبی پیرامون مفاهیم اخلاق مدیریتی، سلامت سازمانی و در پایان پیشینه داخلی و خارجی پژوهش بیان میشود. 2-2. اخلاق مدیریتی 2-2-1 معنا و مفهوم اخلاق اخلاق جمع «خلق» است و در لغت «خلق» و «خلق» از یک ماده «خ ل ق» است. خلق ناظر به شکل ظاهری انسان است، و خلق به شکل باطنی و نفسانی انسان نظر دارد. همانطوری که شکل ظاهری انسان متصف به صفت نیک و بد و زشت و زیبا است، شکل باطنی و نفسانی انسان نیز دارای اوصاف خوب و بد و زشت و زیبا است (واثقی، 13:1388). اخلاق جمع خلق و به معنای نیرو و سرشت باطنی انسان است که تنها با دیده بصیرت و غیر ظاهر قابل درک است. در مقابل «خلق» به شکل و صورت محسوس و قابل درک با چشم ظاهر گفته می شود. همچنین «خلق» را صفت نفسانی راسخ نیز می گویند که انسان، افعال متناسب با آن صفت را بی درنگ انجام می دهد. مثلا فردی که دارای خلق شجاعت است در رویارویی با دشمن تردید به خود راه نمی دهد. این حالت استوار درونی ممکن است در فردی به طور طبیعی، ذاتی و فطری وجود داشته باشد. منشاهای دیگر خلق، وراثت و تمرین و تکرار است. صفت راسخ درونی،ممکن است «فضیلت» و منشا رفتار خوب باشد و یا «رذیلت» و منشا کردار زشت، به هر روی بدان «خلق» گفته می شود (دیلمی و آذربایجانی، 15:1391). خلاق بنا به تعریف عبارت است از مجموعه ملکات نفسانی و صفات و خصایص روحی، اخلاق دراین معنا یکی از ثمرات تربیت بلکه مهمترین ثمره آن است (سادات، 1390؛ 18). از دیدگاه مدیریتی، رابینز اخلاق را چنین تعریف میکند «مقررات و اصول که اشاره بر درست یا نادرست بودن رفتار و عملکرد کارکنان با مردم دارد» (نجف بیگی، 320:1392). اخلاق الگوی رفتار ارتباطی مبتنی بر رعایت حقوق طرف ارتباط است. به دیگر سخن، اخلاق مسئولی پذیری در قبال حقوق افراد است (قراملکی، 26:1388). استونر اخلاق را چنین تعریف کرده است «مطالعه یا بررسی حقوق و وظایف مردم، قوانین معنوی که مردم هنگام تصمیم گیری رعایت می کنند و ماهیت روابطی که بین مردم حاکم است» (نجف بیگی، 1392؛ 320). هلریگل اخلاق را به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می کند که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص میگردد و عمل خوب از بد متمایز میشود(الوانی، 1383). کوناک و جونز اخلاق را این گونه تعریف میکنند، «اخلاق به انصاف و راستی و درستی مربوط میگردد، به تصمیمگیری در خصوص این که چه چیز خوب است و چه چیز بد است و به فعالیتها و قواعدی که رفتار پاسخ گویانه را بین افراد و گروه ها پیریزی میکند» (ابزری و یزدان شناس، 1386). گوردون معتقد است «مجموعه ای از اصول و ارزش های معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه تعیین می کنند اخلاق نامیده می شود» (زاهدی، 212:1388). 2-2-2 پیشینه تاریخی مطالعه اخلاق اگر چه عدهای بر این باورند که اخلاق در چارچوب اعتقادات دینی دوام و قوام یافته است باید گفت که در تمام ادوار زندگی انسانها همواره اخلاق در قالب اصطلاحات مختلف انسان دوستی، انسانیت، عدالت و ... به عنوان خصیصههای عالی بکار برده می شد به عنوان مثال در یونان باستان بحث های فراوانی در زمینه اخلاق ارائه شد که از جمله می توان به مباحثات بقراط و افلاطون و دیگران اشاره کرد. همچنین در مورد سوسیالیسم گفته می شود که در قرن 18 بر پایه عاطفی و اخلاقی و به منظور نجات رنجبران استثمار شده به وجود آمد. همینطور می توان از مکاتبی مثل هیومانیسم یاد کرد که بعد از جنگ جهانی دوم با گرایش مجدد به انسان دوستی و مبانی اخلاق شکل گرفت. با اینکه سابقه اقدامات و کارهای اخلاقی به تاریخ تمدن بشری برمی گردد اما این سوال چرا یک کار، اخلاقی است و راز و معیار و بنیاد اخلاقی بودن چیست؟ همچنان باقی مانده است و پاسخ آن یکی از مشکل ترین مسائل فکری و پیچیده ترین مسائل فلسفی بشرتا به امروز بوده است که هنوز فلاسفه جهان توافق نظری عام در موردآن پیدا نکرده اند. ساده ترین تعریف از کار اخلاقی با کار عادی در این است که قابل ستایش و تحسین است. به عبارت دیگر این گونه کارها در درون هر بشری دارای ارزش است ارزشمند و گرانبها و این ارزش مافوق ارزشهایی است که با پول و کالای مادی قابل تقویم باشد (ابزری و یزدان شناس، 1386). 2-2-3. نظریه های اخلاق در باب اینکه چگونه کارها ارزشمندند یا ارزش خود را از کجا کسب می کنندنظریه های مختلفی وجود دارد که در ذیل به مهمترین آنها اشاره می گردد: 2-2-3-1 نظریه عاطفی یکی از نظریات درباره ملاک اخلاقی بودن که از قدیمی ترین نظریات است، نطریه عاطفی است گروهی رمز اخلاقی بودن را در عواطف بشر می دانند، می گویند کار عادی و معمولی کاری است که از انگیزه های خودخواهانه و میل های طبیعی انسان سرچشمه بگیرد و هدف از آن هم رساندن سودی به خود یا رسیدن خود شخص به لذتی باشد. هر کار که از چنین میل هایی سرچشمه بگیرد و برای چنین هدف هایی باشد کار عادی و معمولی است واخلاقی نیست مثل اکثر کارهایی که مردم انجام می دهند. کار اخلاقی کاری است که از عاطفهای عالی تر از تمایلات فردی، یعنی عاطفه غیر دوستی سرچشمه میگیرد. کارهای اخلاقی انسان هاکارهایی است که آن انسان ها غیر را هم دوست می دارند یعنی تنها خودشان را دوست ندارند و به سرنوشت دیگران هم مانند سرنوشت خودشان علاقمند هستند. اخلاق هندی اخلاق عاطفی است یعنی تکیه گاه در اخلاق هندی عاطفه است همچنان که در اخلاق مسیحی هم شاید بتوان گفت که یگانه تکیه گاه، عاطفه و محبت است. گاندی در کتابی که از او منتشر کرده اند به نام این است مذهب من، و یکی از فرنگی ها مقدمه بسیار جامعی بر آن نوشته و خلاصه کتاب را در آن مقدمه آورده است. میگوید، من از مطالعه اوپانبشادها به سه اصل رسیدم، یک اصل اینکه در همه دنیا یک معرفت، یک شناخت وجود دارد و آن شناخت ذات است. اصل دوم اینکه هرکس خود را شناخت خدا راشناخته است و جهان را. اصل سوم این است که در همه دنیا یک نیرو و یک نیکی وجود دارد و آن دوست داشتن دیگران است مانند دوست داشتن خود (رامشک، 1392؛ 23). 2-2-3-2 نظریه وجدان گروهی معتقدند که خدای متعال نیرویی در درون انسان قرار داده که آن نیرو غیر از عقل و عاطفه است. نیرویی است که به انسان تکلیف الهام میکند یعنی از درون انسان به انسان فرمان می دهد میگوید چنین بکن، خیال نکن. این نیرو مربوط به عقل نیست، عقل بیشتر یک امر اکتسابی است و این امر فطری است. در قرآن در سوره مبارکه (والشمس) آمده که خداوند متعال به روح بشر، کارهای فجور و کارهای تقوا را الهام کرده است. نظر کانت، کانت فیلسوف معروف آلمانی است که در دنیا او را یکی از بزرگترین فلاسفه جهان و هم ردیف ارسطو وافلاطون در نبوغ می دانند. این مرد درفلسفه خودش معتقد است که فعل اخلاق یعنی فعلی که انسان آن را به عنوان یک تکلیف از وجدان خودش گرفته باشد. فعل اخلاقی یعنی فعلی که وجدان گفته بکن و انسان هم بدون چون و چرا- نه برای هدف و غرضی- صرفا برای اطاعت و فرمان وجدان آن را انجام می دهد (مطهری، 1392: 61-59). 2-2-3-3 نظریه فلاسفه اسلامی- اراده نظریه دیگری در باب معیارهای اخلاق انسانی هست و آن نظریه اراده هست معروف است که هر حیوانی متحرک بالاراده است. یعنی هر حیوانی با اراده حرکت می کند، اراده می کند فلان جا برود می رود. انسان هم مثل هرحیوانی متحرک بالاراده است .ولی این اشتباه است، در حیوانات آنچه وجود دارد میل و شوق است، در انسان هم یک سلسله میل ها و شوق ها وجود دارد ولی در انسان چیزی وجود دارد به نام (اراده) که در حیوان وجود ندارد. اراده هم دوش عقل هست. هر جا که عقل هست اراده هست، آنجا که عقل نیست اراده هم وجود ندارد (مطهری، 1392: 54). 2-2-3-4 نظریه زیبایی آن کسی که معتقد است اخلاق از مقوله زیبایی است، می گوید حس زیبایی را در بشر پرورش بدهید. بشر اگر زیبایی مکارم الاخلاق را، زیبایی اخلاق کریمانه و بزرگوارانه را حس کند مرتکب عمل زشت نمی شود. علت اینکه افراد دروغ می گویند این است که زیبایی راستی را درک نمی کنند. علت اینکه خیانت می کنند این است که زیبایی امانت را درک نمی کنند (مطهری، 1392: 85). 2-2-3-5 نظریه افلاطون افلاطون پایه اخلاق را بر عدالت قرار داده است. یعنی اخلاق را مساوی عدالت و عدالت مساوی با زیبایی میداند و می گوید با اینکه بشر عدالت و زیبایی و حقیقت را می شناسد اما قادر به تعریف کامل از آن ها نیست. افلاطون ادامه می دهد که جامعه ای که عادل نباشد زیبا نیست و جامعه ای که عادل و زیبا نبود قابلیت بقا ندارد و می گوید اخلاق یعنی مجموعه ای از اندیشه ها، تمایلات و خواسته ها و تصمیم ها که اجرایش با هم تناسب داشته باشند (انصاری رنانی و نجفی، 1380). 2-2-3-6 نظریه پرستش یکی از نظریات در مورد اعمال اخلاق بشر، نظریه (پرستش) است. میگویند آن سلسله از اعمال بشر که با افعال طبیعی متفاوت است و همه افراد بشر آن کارها را تقدیس و ستایش می کنند و شرافتمندانه و انسانی و ما فوق کارهای می خوانند از مقوله پرستش هستند (مطهری، 1392: 101). این نظریه می گوید که طبیعت کارهای اخلاقی از مقوله پرستش و عبادت است و کسی که کار اخلاقی می کند کار اخلاقی او یک نوع پرستش ناخوداگاه است. اما پرستش چیست؟ یک تعریف می گوید: پرستش اعمالی است که از طرف خداوند برای ما معین شده و از طریق آن حقیقت و تجلی فطری که در درون انسان وجود دارد شکل و قالب پیدا می کند. به عبارت دیگر پرستش شکل و قالب برای نمود حقایق درون آدمی است. در پرستش یا ستایش توجه و تقدیس وجود دارد. یعنی از نظر یک طرف (پرستنده) طرف دیگری وجود دارد که دارای کمال و قداست است و شایسته ستایش. نظریه پرستش می گوید که کارهای اخلاقی از مقوله پرستش است یعنی انسان برحسب فطرت کارهای اخلاقی را (هر چند که مستلزم از خود گذشتگی باشد و با منطق طبیعی و عقل سازگار نباشد) انجام می دهد و در آن ها نوعی عظمت و شرافت و بزرگواری حس میکند(انصاری رنانی و نجفی، 1380). 2-2-3-7 . نظریه عقلی بعضی از حکما و فلاسفه ملاک اخلاق را عقل، ولی عقل آزاد یا آزادی عقلی می دانند. میگویند گوهر و جوهر انسان قوه عاقله انسان است و کمال و سعادت نهایی و واقعی انسان سعادت عقل است. بعد گفته میشود که عقل انسان دو جنبه دارد: نظری و عملی. مطابق این نظریه میگویند اگر حاکم عقل باشد عقل به عدالت حکم میکند. زیرا عقل باید ترتیبی دهد که همه قوا در مقابل یکدیگر نگهداری شوند از این حد وسط را گاه فلاسفه مزاج اخلاقی میخوانند بنابراین، در این نظریه دو نکته مطرح است آزادی عقلی و حاکمیت عقل. برتر اندراسل فیلسوف معاصر می گوید اخلاق ترکیبی از هوشیاری و دوراندیشی یا نفع طلبی است. تمام مکتب های اخلاقی نفع طلبی را ضد اخلاق میدانند. راسل اخلاق را از مقوله هوشیاری می داند که اگر فرد جاهل باشد به عکس العملهای آن توجه ندارند و اگر عالمتر و هوشیارتر باشد توجه بیشتری خواهد داشت و از این رو میگوید که اگر بخواهیم جامعه اخلاقی شود باید دانایی را در جامعه گسترش دهیم و مردم را به نتیجه کارها آگاه تر نمائیم (انصاری رنانی و نجفی،1380). 2-2-3-8 نظریه کرامت و عزت نفس در قرآن کریم و در گفتههای معصومان از دو نوع نفس و رفتار با آن سخن به میان می آید. به عبارت دیگر انسان دارای دو نوع نفس است نفسی که باید آن را خوار شمرد و ذلیل کرد و نفسی که عزت آن مورد توجه است. قرآن میگوید که باید با یک خود مبارزه کرد و خود دیگر را محترم و عزیز نگهداشت. در این صورت تمام کارهای نامناسب از انسان زدوده می شود و انسان کرامت و عزت خود را می یابد. این مسئله از نظر انسانی حل است. زیرا انسان در عین اینکه یک حیوان است و دارای من حیوانی می باشد به تعبیر قرآن نفخهای از روح الهی در وجود او است و این همان من ملکوتی و اصیل است. در درگیریها بین این دو دیدگاه عقل بر نفس غلبه می کند و گاه بر عکس نفس بر عقل غلبه می کند. وقتی میل طبیعی بر عقل پیروز میشود و کاری را که باید انجام ندهد می دهد انسان در درون احساس شکست و شرمندگی می کند. بر عکس وقتی که اراده بر میل پیروز شود احساس مسرت و پیروزی حاصل می گردد. وقتی که انسان کرامت نفس خود را احساس کند تن به ضعف و زبونی و خواری نمیدهد و تکبر نمیکند و احساس میکند وجود او از عالم رحمت است (انصاری رنانی و نجفی،1380). 2-2-4 اخلاق نظری و اخلاق کاربردی علم اخلاق در بحث از رفتارهای خوب وبد دو گونه رهیافت دارد: بحث نظری و کلی و بحث مربوط به رفتار عینی در واقعیت خارجی، در اخلاق نظری می توان از بدی حسد به نحو کلی گفتگو کرد و حتی به تحلیل چیستی، علل، آثار و ابعاد آن نیز پرداخت. اما در اخلاق کاربردی باید از حسد همسر به مادر شوهر، حسد شاگرد به استاد، حسد دو بنگاه رقیب و امثال آن به نحو مستقل و مفصل بحث کرد و یا مسئله دیگر ارتشا است. ارتشا در هر سازمان با تخصص حرفه ای آن چنان گره می خورد که نمی توان از ارتشا بدون توجه به زمینه های حرفه ای سازمان سخن کاربردی به میان آورد. به همین دلیل در تعریف اخلاق کاربردی گفته اند: بخشی از اخلاق که به مباحث و معضلات عملی به نحو خاص و مستقیم عطف توجه می کند. لذا از طرفی به متن و جزئیات آن مینگرد و از طرف دیگر روی آورد کلی گرایانه دارد. امروز توجه به مسائل عینی در زمینه های حرفه ای مهمترین جهت گیری تاملات اخلاقی است و به همین دلیل اخلاق کاربردی دائما گسترش می یابد و اخلاق نظری جای خود را به اخلاق کاربردی می سپارد. نیاز به شناخت معضلات اخلاقی در زندگی روزمره، پیش بینی و پیشگیری از آن ها سبب رشد اخلاق کاربردی شده است. اما این به معنای بی نیازی از اخلاق نظری نیست. اخلاق کاربردی حاصل توجه دانشمندان به فاصله بین تئوریهای اخلاقی با مسائل عینی است. از آن جا که مسائل عینی اخلاقی در جامعه و مشاغل را در پرتو نظریههای عام اخلاقی باید حل کرد، کارآمدی اخلاق کاربردی در گرو رشد و توسعه نظریه های اخلاقی است (قراملکی، 1388: 156). 2-2-5- اخلاق در مدیریت و ضرورت مطالعه آن اخلاق را شعبهای از فلسفه و بخشی از علوم هنجاری میدانند و مانند سایر علوم از همان مبانی استدلال منطقی پیروی میکند. با توجه به اهمیتی که اخلاق برای تعاملات انسانی در طول تاریخ مدرن دارد، فیلسوفان متقدم همواره آن را در کانون اندیشه قرار داده اند. به این خاطر و به خاطر سهم مستمری که اخلاق در تعالی دانش و علوم داراست، آن را با نظریههای مدیریت نیز مرتبط کرده است. بدین ترتیب اصول اخلاقی همواره تاًثیر عمیقی در حوزه های متعدد مدیریت مانند مدیریت کیفیت، مدیریت منابع انسانی، مدیریت بازاریابی داشته است. هدف از اخلاق در سازمان می توان با گفته ای از افلاطون بحث را باز کرد. افلاطون معتقد است که خوب دانستن به خاطر خوب انجام دادن کارهاست، زیرا انجام دادن خوب کارها مفیدتر از انجام دادن بد آنهاست. دیگر آنکه اگر کسی اخلاقی عمل نمیکند، عمدتاً ناشی از ناآگاهی اوست، باور همگانی آن است که اگر اصول قدرتمند اخلاق به کار گرفته شوند، عملکرد را در هر سازمانی بهبود می بخشند. بدین ترتیب، کلید اخلاق خوب سازمانی، آگاهی است. ضعف اخلاقی بر عملکرد سازمان تأثیر منفی دارد. وقتی رفتار سازمانی از نظر اخلاقی ضعیف باشد به صورت آشکار و پنهان هزینه عملکرد بالا میرود. از طرف دیگر، اخلاق خوب سازمانی تأثیر مثبت و شگرفی بر فعالیت و نتایج سازمانی دارد. یک دلیل این است که اخلاق، بخشی از استدلال منطقی می شود. که گردش اطلاعات را افزایش می دهد و مجموعه ای اضافی از چشمها و آنتن ها را برای بازخوردگیری سازمانی فراهم می کند تا سازمان در یابد در هر زمان چگونه فعالیت میکند. افزایش توانمندی استدلال، همراه با اطلاعات اضافی، امروزه به عنوان یک نوبت استراتژیک سازمانی عنوان می شود (خاکی، 1386). نکته قابل توجه در مورد اخلاق کارکنان در سازمانها این است که رعایت اصول اخلاقی در موسسات ضروری است، زیرا حاکم بودن چنین تفکری موجب می شود تا فرد در سازمان به گونه ای عمل کند که با صحت و درستی، صداقت، توجه به منافع جامعه و سلامت و مراعات آن، در جهت حفظ و نگهداری از وسایل و تجهیزات یا اسناد و مدارک سازمان بکوشد. همچنین اخلاق عمومی و قضاوت جامعه نسبت به رفتار افراد و خصوصا رفتار کارکنان سازمان ها و کشورهای توسعه یافته بسیار مهم تلقی می شود و در این باره مطالعات وسیعی شده است. گرچه تشخیص و مسئولیت این که چه چیز درست و چه چیز نادرست است به عهده فرد است، در عین حال جامعه نیز در مورد درستی و نادرستی آن قضاوت می کند (نجف بیگی، 1392: 320). 2-2-6 عناصر اخلاق ملا احمد نراقی می نویسد: عناصر اخلاق حسنه چهار فضیلت است که هریک از آن ها از تهذیب و پاکی یکی از قوای چهارگانه حاصل می شود. پس حقیقت هر صفت نیکی منشعب از این فضائل است (مقیمی، 1386): حکمت: شناختن حقایق موجودات به طریقی که هستند بر دو قسم است: حکمت نظری(علم به حقایق موجوداتی است که وجود آن ها به قدرت و اختیار ما نیست) و حکمت عملی(علم به حقایق موجوداتی است که وجود آن ها به قدرت و اختیار ماست و افعالی می باشد که از انسان صادر می شود) در مجموع، پس از تهذیب و پاکیزگی قوه عاقله، صفت حکمت حاصل می شود. عفت: مطیع بودن قوه شهویه از قوه عاقله، و سرکشی نکردن از امر و نهی عاقله برای خلاصی از بندگی و عبودیت هوا و هوس. شجاعت: انقیاد و فرمانبرداری قوه غضبیه از برای قوه عاقله،تا آن که آدمی خود را در ممالکی نیفکند که عقل حکم به احتراز آن ها کند و مضطرب نشود از آنچه حکم به عدم اضطراب از آن ها می کند. عدالت: مطیع بودن قوه عامله از برای قوه عاقله و متابعت آن عاقله را در جمیع تصرفاتی که در مملکت بدن می کند، یا در خصوص بازداشتن آن غضب و شهوت را در تحت اقتدار و فرمان عقل و شرع. در مقابل هر صفت فضیلتی، اوصاف رذیله خواهد بود، و مجرد انحراف از فضائل موجب افتادن در رذیله خواهد بود. بر این اساس جهل ضد حکمت، ترس ضد شجاعت، شره ضد عفت و جور ضد عدالت خواهد بود. 2-2-7 مدل ها و الگوهای رفتار اخلاقی مدیران عوامل متعدد و گوناگونی ممکن است در تصمیم گیری و رفتار مدیران دخالت داشته باشند که این عوامل گاهی رعایت اخلاقیات را تسهیل میکند و گاه نیز مانع آن میشود. بعضی از الگوها یا مدل هایی که این عوامل را ترسیم می کند به شرح ذیل می باشد: 2-2-7-1 مدل ارائه شده توسط دفت بر اساس این مدل نیروهایی که رفتار و تصمیمات اخلاقی را شکل می دهند عبارتند از: اخلاق شخصی: که سه گروه کلی یعنی اعتقادات و ارزشهای فردی، توسعه اخلاقی و چارچوب های اخلاقی را در بر میگیرد. اعتقادات و ارزش های فردی را شخص از خارج وارد سازمان می کند. تربیت خانوادگی و ارزش های روحی، اصولی را به وجود می آورند که فرد بر آن اساس زندگی و کار میکند. توسعه اخلاقی مراحل مختلفی دارد: در سطح پایین تصمیم گیری و رفتار برابر کسب پاداش یا پرهیز از تنبیه است. در سطح میانی فرد خود را با انتظارات همکاران و جامعه تطبیق میدهد و در بالاترین سطح توسعه اخلاقی استانداردهای اخلاقی رابرای خود را به وجود می آورد. فرهنگ سازمانی: چارچوب کلی ارزش ها را در سازمان شکل می دهد. آیین ها، جشن ها، داستان ها، قهرمانان، زبان، شعارها و نهادها به کارکنان می فهماند که چه چیزهایی در سازمان با ارزش است. منابع مهم این ارزش ها عبارتند از تاریخچه سازمان و نقش موسس. نظام های سازمانی: مثل ساختار، سیاست ها و قوانین، اصول اخلاقی سازمان، نظام پاداش، نظام های انتخاب و کارآموزی ارزش ها را تحت تاثیر قرار می دهد (دفت، 1392؛ 326). 2-2-7-2 مدل ارائه شده توسط دوبرین و همکاران بر اساس این مدل عوامل تشکیل دهنده ارزش های اخلاقی مدیران و رفتار مبتنی بر آن ها عبارتست از: عوامل شخصی (ضوابط اخلاقی مدیر): این عوامل عبارتند از تاثیر اولیه خانواده و جامعه، تعهد به مذهب یا نظام ارزشی، عقاید درباره نقش بازرگانی، حدود نیازهای مالی و سایر نیازها، حدود مقاومت برای عدم ارضای یک نیاز ناسالم، تقویت خود. عوامل داخل سازمان (خط مشی ها): مثل فلسفه سازمانی، نحوه رفتار مافوق ها و هم ردیفان در داخل سازمان، نحوه اطاعت از مقامات سازمانی، ماهیت و درجه تحول خط مشی ها، وجود ضوابط اخلاقی مدرن، مسئولیت اخلاقی در برابر نتایج رفتار غیر اخلاقی، فشار برای تطبیق با معیارهای سازمانی، فشار موثر برای کارآمد بودن. عوامل خارج از سازمان (محیط خارجی): مثل محیط اخلاق حرفهای، محیط اخلاقی در حکومت، ارزش های جامعه و انتظارات اخلاقی، حدود ارتباط بین قوانین و سایر محدودیت ها، حدود تعقیب و جریمه برای قانون شکنی، تاکید وسایل ارتباط جمعی درباره رفتار اخلاقی، وجود ضوابط اخلاقی مدون در هر حرفه (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر؛ 1390). 2-2-7-3 مدل ارائه شده توسط رابینز بر اساس این مدل سه دسته عوامل موثر بر رفتار مدیریت و تعیین اینکه این رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی است وجود دارد که هر کدام به نوبه خود تحت تاثیر محیط خارجی قرار دارند: ویژگی فردی- مثل ارزش های شخصی، قدرت درک خویشتن خود هدایتی و خود کنترلی. متغیرهای ساختاری- مثل قوانین و مقررات رسمی، اختیار و قدرت، سیستم ارزیابی، پاداش و جوایز، فشارهای شغلی، ارتباطات. فرهنگ سازمانی- که متشکل از سه لایه زیرین (مفاهیم زیر بنایی)، وسطی (هنجارها، باورها و نگرش های سازمان) و فوقانی (علائم و نهادها و الگوهای رفتاری) است و از نظام ارزش جامعه نشأت میگیرد. دو نکته در مورد فرهنگ سازمانی دارای اهمیت است: اول مفهوم و محتوای فرهنگ که تبیین می کند چه رفتاری در داخل سازمان حتی خارج از آن مناسب است یا مناسب نیست. دوم قدرت فرهنگ که نشانه تعداد اعضای متعهد به فرهنگ ومیزان تعهد به آن است (رابینز، 1392). 2-2-7-4 مدل ارائه شده توسط ابطحی بنا به توضیح ارائه شده توسط ابطحی در این الگو اولین مرحله اتخاذ تصمیم با رعایت اخلاقیات در مدیریت عبارت است از تحلیل و شناخت ریشه ای مسئله و یا مشکل و دومین مرحله احصای راه حلهای علمی و عقلانی به منظور اتخاذ تصمیمات صحیح معقول و منطقی و عادلانه است این تصمیمات باید بر اساس موازین مختلف مثل: ارزشی، اعتقادی، اخلاقی و عاطفی و اجتماعی، سیاسی و قانونی و اقتصادی صورت پذیرد (ابطحی، 1376: 54-45). 2-2-7-5 مدل ارائه شده توسط لارنس و کولبرک لارنس کولبرک یکی از مشهورترین مطالعات را در زمینه روان شناختی تصمیم گیری و رفتار اخلاقی انجام داده است. مدل توسعه اخلاقیات کولبرک برای کشف و پاسخ به این پرسش هاست که چگونه اعضای سازمان با معمای اصول اخلاقی برخورد میکنند. چگونه آن ها در موقعیتی ویژه (خاص) درست یا نادرست را تعیین می کنند. به طور کلی این مدل برای راه حل جویی به این دست پرسشها مفید فایده است. فرد در مرحله اطاعت و تنبیه (همانند یک کودک) برای دوری جستن از تنبیه یا کسب نظر موافق دیگری کارها را به درستی انجام می دهد. کارمندی که در این مرحله قرار دارد ممکن است به این علت رشوه نمی گیرد و یا از اموال سازمان استفاده شخصی نمی کند، چون از اخراج شدن واهمه دارد. فرد در مرحله ابزاری (همانند کودکی که کمی رشد کرده است) در این مرحله فرد آگاه می شود که دیگران صاحب نیازهایی هستند و به صورت مبادله گری شروع به تامین نیازهای آن ها می کند. کارمندی که در این قرار دارد فقط در قبال حقوق و پاداش بیشتر کار بیشتری از خود ارائه می دهد. بسیاری از کارکنان که رشوه دریافت می کنند و از امکانات سازمان جهت منافع فردی استفاده می کنند در این مرحله قرار می گیرند. فرد در مرحله بین فردی رفتاری را درست و مناسب می داند که از جانب دوستان و خانواده مورد تایید و خوشایند باشد. رفتار درست سازگاری با انتظارات مورد پذیرش اکثریت است. در این مرحله فرد در سازمان ممکن است کارمندی وفادار شود که همیشه به دوستی مسالنت آمیز و به دور از تعارض رفتار کند. فرد در مرحله قانون و نظم تشخیص می دهد که رفتار اخلاقی فقط به وسیله مرجع قرار دادن دوستان، خانواده، همکاران یا کسانی که نظراتشان برای فرد ارزشمند است، تعیین نمی شود. رفتار درست و مناسب شامل: انجام وظیفه فردی، احترام به اقتدار و رعایت نظم اجتماعی است. وفاداری به کشور، جامعه و قوانین حاکم بر آن از هر چیز دیگری برتر است. کارمند در این مرحله ممکن است به سختی هوادار مقررات و قوانین سازمانی و استقرار نظم مشروع از جانب ما فوق باشد. به عنوان مثال: استفاده از مرخصی استعلاجی وقتی فرد واقعا بیمار نیست از جمله این قانون شکنی هاست. فرد در مرحله میثاق اجتماعی آگاه می شود مردم دارای تنوع نگرش ها هستند که موجب حرکت آنان، فرای قانون می شود. فرد در این مرحله متوجه می شود اگر چه قوانین و مقررات ممکن است موجب هدایت رفتار بدون غرض شوند، اما رفتارهای اخلاقی می تواند فراتر از قانون باشد. بعضی از ارزش های مجرد همانند: آزادی، اختیار، حق حیات و... موجب حرمت نهادن به ارزش های مختلف فردی و عقاید اکثریت مردم می شوند که قانون به طور کامل حامی آنها نیست (بیشترین خوبی برای بیشترین افراد) ویژگی هنجاری اخلاقی در این مرحله است. فرد در مرحله اصول جهان شمول و فراگیر رفتار مناسب را بر پایه وجدان شخصی که برگرفته از اصول جهان شمول است مورد قضاوت قرار می دهد. این اصول در عدالت، رفاه عمومی، تساوی حقوق انسانی و احترام به شان انسانی افراد، یافت می شوند. وقتی قوانین یا مقررات رسمی در تعارض با این اصول باشند، احتمالا فرد (بالغ) در این مرحله طبق اصول جهان شمول رفتار میکند (گیوریان، 1384). 2-2-8 مولفه های اخلاق مؤلفههای اخلاقی سازمان به چگونگی قرار گرفتن ارزش های محوری همچون: اعتماد، عدالت، صداقت و راستگویی، دوری از تبعیض، احترام و.... درون خط مشی ها، برنامه ها، اقدامات و تصمیمات گفته می شود. سازمان به هر میزان به این ارزش های محوری قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد، سازمانی اخلاقی محسوب می شود. این ارزش ها باید در اقدامات عملی کارکنان و مدیران مشاهده شود تا سازمان اخلاقی تلقی شود (گیوریان، 39:1384). 2-2-8-1 اعتماد اعتماد عبارت است از تمایل به خطر پذیری در بطن اجتماعی، بر اساس حسن اعتماد به دیگران است. به این شکل که دیگران بر اساس انتظار ما پاسخ داده و به روش های حمایتی دو جانبه عمل خواهد شد یا لااقل این قصد که آزاردهی ندارد (صالحی امیری و کاوسی، 14:1387). اعتماد یک پدیده حساس و شکننده و به وجود آمدن آن زمان زیادی می برد و باید دانست که اعتماد باعث به وجود آمدن اعتماد می شود و دارای ابعاد زیر می باشد: صداقت- درستی وپاکی شایستگی-داشتن مهارت و دانش در زمینه فنی روابط انسانی ثبات قابلیت اعتماد-توان پیش بینی و قضاوت خوب هنگام رویارویی با اوضاع و احوال و شرایط متفاوت وفاداری-حفظ آبرو و حیثیت روراستی-تبادل نظر ودادن اطلاعات به صورت آزادانه (رابینز، 1392؛ 184). مزیت عمده اعتماد بین افراد، سهیم کردن اطلاعات و همکاری میان آنها می باشد وقتی که افراد اعتماد داشته باشند که به عقاید آنها احترام گذاشته می شود، آنها تمثیل بیشتری برای ارائه عقاید خلاق، اهداف و عقاید فردی دارند چنین محیطی عقاید خلاق را در سازمان به وجود می آورد و تعارضات را در موقعیت برد- برد حل می نماید (وارن بنیس می گوید اعتماد چالش مدیران امروز و فردا می باشد). اگر فردی صداقت به خرج دهد، اعتماد و اطمینان دیگران را به خود جلب خواهد کرد. بنابراین افراد را باید آگاه ساخت،تصمیمات را توجیه کرد و درباره مسائل صداقت به خرج داد (صالحی امیری و کاووسی، 38:1387). 2-2-8-2 عدالت عدالت در لغت به معنای داد کردن، دادگر بودن، انصاف داشتن، دادگری و عدالت اجتماعی عدالتی است که همه افراد جامعه از آن برخوردار باشند (معین، 1389: 2379). شهید مطهری (1392) چهار برداشت از عدل را بیان می کند: الف) موزون بودن: یعنی رعایت تناسب یا توازن میان اجزای یک مجموعه: واژه اقتصاد اسلامی بر مبنای رعایت اعتدال است. ب)تساوی و رفع تبعیض: یعنی رعایت مساوات بین افراد هنگامی که استعدادها و استحقاق های مساوی دارند مانند: عدل قاضی ج) رعایت حقوق افراد: دادن پاداش و امتیاز بر اساس میزان مشارکت آنها مانند: عدالت اجتماعی. د) رعایت استحقاق ها: این معنی از عدل عمدتا مربوط به عدالت تکوینی و از خصوصیات باری تعالی است. به نظر هایک هم در رفتارها و هم در ذهن انسان سلسله مراتبی حاکم است که اساسی ترین آنها در حوزه فرآگاهی، یعنی در ورای توانایی ادراک ما قرار دارند. عدالت از جمله مفاهیم ذهنی است چرا که به طور عینی و شهود قابل رویت نیست بلکه در اثر انتزاع بخشی از پدیده اجتماعی می توان به آن صفت عادلانه بودن یا نا عادلانه بودن اطلاق کرد. به عبارت دیگر اطلاق عدالت نوعی ارزش گذاری بر یک وضعیت است از این رو مفهومی اخلاقی می باشد. در یک طبقه بندی این مفهوم به دو جنبه تقسیم می کنند: (عدالت رویه ای یا اجرایی) و (عدالت ذاتی یا عدالت اجتماعی). از نظر رابرتون، عدالت رویهای یا اجرایی عبارت است از: فرایند حق محاکمه منصفانه و برابر نزد قانون. در عدالت اجتماعی، کانون توجه به انصاف کلی جامعه در تقسیم پاداش ها و درآمدهای آن معطوف می شود. معنای دیگر این عدالت به معنای عدالت توزیعی است که در راستای باز تولید سرمایه اجتماعی می باشد. راهبران اخلاق مدار، مسایل و امور مختلف را از سر انصاف و عدالت مورد توجه قرار می دهند، در جایی که قرار است با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول و مبتنی بر ارزش های اخلاق مستحکم باشد، زمانی که منابع و پاداش ها یا کیفرها عرضه می شوند، نقشی که رهبر می تواند ایفا کند، بسیار حیاتی است، حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع و پاداش ها یا کیفرها از این رواست که او هم جانب انصاف را داشته باشد و هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی کافی داشته باشد، کسب این آگاهی بسیار حساس بوده و تلاش پیگیر میخواهد(صالحی امیری و کاووسی، 1387: 41). 2-2-8-3 صداقت صداقت و یکرنگی، خواست فطرت و خرد آدمی است و از فضائل نیک اخلاقی به شمار می رود و در مقابل، دورویی و عدم صداقت در مواجهه با دوستان و آشنایان و همکاران، نکوهیده و زیان آور است و یک مدیر مسلمان حتما باید از این خوی ناپسند مبرا باشد. خصلت ناروای دورویی که در روایات دو چهره گی و دو زبانی نامیده می شود و از بدترین انواع نفاق است و مرحوم ملا مهدی نراقی آن را چنین تعریف می کند: شخص هنگامی دو چهره و دو زبان است که برادر مسلمانش را حضوری مدح و ستایش کند و اظهار دوستی و خیرخواهی نماید ولی در غیاب او به غیبت و بد گویی و سعایت و هتک حرمت و زیان مالی همت گمارد و او را اذیت کند. چنین حالتی یک بیماری روحی است و مبتلای آن بیش از دیگران از آن رنج و ضرر میبرد. رسول گرامی اسلام (ص) در سخنی شخص دورو را شرورترین مردم معرفی کرده و تجسم عمل را روز رستاخیز چنین بیان می فرماید: انسان دورو روز قیامت در حالی حضور می یابد که یک زبان آتشین از پشت سر و زبانی دیگر از پیش رویش آویزان است و پیکرش را نیز می سوزاند(آخوندی، 1382: 90). 2-2-8-4 دوری از تبعیض عدالت از فضایل بسیار ارجمند و آرمانی انسان است که علاوه بر عقل و دین فطرت آدمی ، همه بزرگان و صالحان عالم در هر مکتب و ملتی بر زیبایی و ضرورت آنان پای فشرده اند کامل ترین کتاب آسمانی درباره فضیلت چنین می فرماید: (( ان الله یا مرباالعدل والاحسان...)) همانا خداوند به عدالت و احسان فرمان می دهد. تبعیض در اصطلاح دانش جامعه شناسی موقعیتی است که افراد در برابر نقش های یکسان از مزایای اجتماعی نابرابر برخوردار می شوند. همچنین، حالتی که ویژگیها و معیارهای انتسابی مبنای توزیع قدرت یا ثروت قرار گیرد، تبعیض نامیده می شود. در شرایط تبعیض فرصت تحرک اجتماعی یکسان برای افراد وجود ندارد و افراد در آموزش یا انتخاب شغل شرایط نابرابری دارند. از عواملی که بر رشد تبعیض مذهبی و تبعیض ذهنی از انواع رایج تبعیض هستند (آخوندی، 1382: 94). 2-2-8-5. احترام از تبعات روشن کرامت و حقارت، شگل گیری فضائل و رذائل در اخلاق فردی و اجتماعی است از مردمی که حقیر شده باشند و شرافتهایشان لگد مال شده باشد، نمی توان انتظار رفتاری شرافتمندانه داشت. انسانی که کرامت وجودیش رشد می یابد و شخصیت و شوافت معنوی می یابد، بر اداره خویش توانا می شود، از همین روست که امیر مومنان (ع) فرمود: «من کرمت علیه نفسه هانت علیه شهوته» کسانی که شخصیت و شرافت معنوی دارند، شهوات و تمایلات نفسانی در نظر آنها پست و کوچک است. کانت (1734-1804) فیلسوف نامدار قرن 18، در این باور است که وظیفه هرکس است که با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار کند. تفسیری دیگر از این سخن کانت، آن است که به دیگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شوید نه به خاطر هدف دیگری، یعنی از احترام گذاشتن به کسی به عنوان ابزاری برای دستیابی هدف دیگری، بهره نگیرد، انسان به خاطر انسان بودنش قابل احترام است. احترام به دیگران باید در قالب سوگیری آنان برای دستیابی به اهداف خودشان باشد و نباید به طور محض به گونه ای رفتار شود که آنان وسیله ای برای کامیابی افراد دیگر در اهدافشان باشند، دستیابی به این مقصود زمانی میسر است که به ارزش و تصمیمات دیگران احترام بگذاریم، در جایی که چنین رفتاری رخ نمی دهد افراد خود را به مقام بردگی و خدمت به برآورد اهداف سایرین می یابند. شکل عملی احترام به افراد در سازمان، با همدلی و هم احساسی، گوش دادن به خود است و بها به ارزش ها و سعه صدر داشتن در مقابل دیدگاه های متفاوت کارکنان تجلی می یابد. 2-3- سلامت سازمانی ضرورت هاي جهان كنوني، بسياري از كشورهاي پيشرفته را بر آن داشته است تا سازمان های خود را پيوسته بررسي، تحليل و نقد كنند و راه هاي ناسودمند كار را رها سازند و شيوههاي نو و سازگار با ضرورت هاي جهان كنوني و آينده نه چندان دور را برپا دارند و كارآمد گردند. در اين ميان سازماني كه از مديريت شايستهتري برخوردار باشد، بهتر ميتواند هدف خود را برآورده سازد. زيرا امكانات برنامهريزي صحيح تري ايجاد خواهد نمود. فقدان مديريت شايسته، موجب ناهماهنگي، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژي مي شود و سازمان ها را به نابساماني و از هم پاشيدگي مي كشاند (شريعتمداري، 1388). امروزه، سازمانها به عنوان موجود زندهاي كه داراي هويتي مستقل از اعضا خود مي باشند، تصور ميشوند. به گونه اي كه با اين هويت جديد ميتوانند، رفتار كاركنان را تحت تأثير قرار دهند. اين شخصيت و هويت ميتواند داراي «سلامت سازماني» و يا «بيماري سازمانی» باشد (سیدجوادین و همکاران، 1389). 2-3-1. سازمان سالم سازمان سالم سازماني است كه براي ادامة حيات خود قادر است به هدفها و مقاصد انساني خود دست يابد، موانعي را كه در دستيابي به هدفهايش با آن مواجه ميشود، بشناسد و اين موانع را از پيش پاي خود بردارد. سازمان سالم سازماني است كه دربارة خود و موقعيتي كه در آن قرار گرفته است، واقع بين باشد، قابليت انعطاف داشته و قادر باشد براي مقابله با هر مشكلي، بهترين منابع خود را به كار گيرد (انصاري و همکاران، 1388). در سازمان های سالم، کارمندان متعهد و وظیفهشناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان میآیند و به کارکردن در این محل افتخار میکنند (میرکمالی و ملکی نیا، 1387). فورد (2001)، نیز بیان میدارد که یک سازمان سالم و ارتباط مدار فقط در کنار یک مدیریت و رهبری قوی، عاقلانه و شورانگیز به وجود میآید. نقش مدیران در سلامت سازمانی زمانی بیشتر مشخص میشود که معلوم شود آنها عاملان کلیدی برای ایجاد تغییر در سازمانها به منظور حرکتدادن سازمان به سوی سلامت بیشتر می باشند و به همین دلیل، در سالهای اخیر پویایی شگرفی برای فهم، شناسایی و بازسازی سازمانها صورت گرفته است. اصطلاح سلامت سازماني در نيم قرن اخير به صورت گسترده مورد توجه مديران، كارفرمايان و مجامع آكادميك قرار گرفته است. كاربرد اين واژه عمدتاً نشان دهنده حاكميت ذهنيتهاي مختلف علمي است كه بر فضاي دانشگاهي رشته مديريت و شعب گوناگون آن سايه افكنده و به تعبيري "قرائتي ويژه از جهان" را در اختيار مشتاقان اين حوزه از معرفت بشري قرار داده است. اين قرائت مبين فضاي ذهني و دل نگراني اصلي و حاكم بر تفكر دانشمندان مديريت است كه در قالب تئوري و نظريه براي توضيح پديدهها و امور سازماني ارائه ميگردد. در واقع ارائه تئوريهاي گوناگون باعث ميشود كه ما دريابيم توضيح، تحليل و نگرش غالب در هر دوره زماني چيست و كدام عامل بر شكلگيري فكري محققان رشته تأثير ميگذارد. در يك سير تاريخي، قرائت حاكم از روابط مدير و كاركنان در سازمان با ارائه نظريه مديريت علمي آغاز شد سپس به شكل تئوريهاي جديد، روندي تكاملي يافت. كاربرد و ترويج اصطلاح سلامت سازماني مبين برتري ذهنيتي است كه از علم روانشناسي مدد گرفته است و سازمان را همچون ارگانيزمي مينگرد كه مثل آدميان سيكل و سير متنوعي از تعادل، سلامتي، بيماري و مرگ را طي مينمايد. لذا همچون آدمي، سازمانها ميتوانند سالم يا ناسالم باشند (كاكيا، 1388). سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان میآیند و به کارکردن در این محل افتخار میکنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایستهسالاری و ارزش گذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذینفعان و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستمهای خود در اثر بخشی رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد (کورکماز، 2006). 2-3-2. مفهوم سلامت سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگانیسم است. مایلز معتقد است صرف نظر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن بودن مفهوم سلامت کامل به بار میآورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظهای دارد (جاهد، 1384). معادل واژه سلامت در زبان انگليسي (Health) مي باشد سلامت به معني فقدان بيماري و نارسايي در يك ارگانيسم (موجود زنده) است. در حالت سلامت مثبت، ارگانيسم ضمن انجام وظيفه، به رشد و شكوفايي خود ادامه مي‌دهد. قريب به اين مفهوم، خوديابي است كه در روان درماني و آموزش روابط انساني بدان اشاره مي‌شود. به زعم «مزلو»، خوديابي، ميل رسيدن به حدكمالي است كه شخص قابليت رسيدن به آن را دارد. در حالت خوديابي يا تحقق ذات، استعددهاي بالقوه شخص شكوفا شده، فعليت مييابند. هر دو مفهوم سلامت مثبت و خوديابي، جذابيت ويژه‌اي در قلمرو علوم رفتاري پيدا كرده‌اند. حال سوال اين است كه «آيا مي‌توان مفهوم سلامت را كه مربوط به موجودات زنده است، در مورد سازمانها به كار برد؟» مايلز معتقد است كه صرف نظر از مشكلاتي كه «ارگانيسم پنداري» سازمان و «نوع آرماني» بودن مفهوم «سلامت كامل» به بار ميآورند، رويكرد «سلامت سازماني» از لحاظ فهم پويايي‌هاي سازمانها و پژوهش‌ و كوشش در جهت بهسازي آنها، مزاياي علمي قابل ملاحظه‌اي دارد. (علاقه‌بند، 1378). 2-3-3. مفهوم سازمان و سلامت سازمانی: سازمان عبارتند از هماهنگي معقول تعدادي افراد كه از طريق تقسيم وظايف و برقراري روابط منظم و منطقي، براي تحقق هدف يامنظور مشتركي، بطور مستمر، فعاليت مي‌كنند. سايمون نيز سازمان را اين چنين تعريف نموده است: سازمان عبارتند از سيستم فعل و انفعالات سلوكي و رفتاري اجتماعي يك گروه انساني، كه همگي اعضاء را شركت كنندگان سازماني مي ناميم. هر يك از اعضاء ياگروههاي شركت كننده در قبال آن كه از خود فعاليتي را بروز مي‌دهند منفعتي را دريافت مي‌نمايند. جامعه معاصر ما، جامعه‌اي است سازمان يافته، در سازمانهايي كه افراد خانواده ما، زندگي مي‌نمايند ولادت مي‌يابيم، توسط سازمانهاي آموزشي از تعليم و تربيت بهره مي بريم، قسمت اعظم زندگي خود رادر خدمت به سازمانها صرف مي‌كنيم و بسياري از اوقات فراغت خود رادر سازمانها مي‌گذرانيم و حتي به هنگام كفن و دفن توسط سازماني اجازه تدفين صادر مي‌گردد و بالاخره باز هم به دست افراد سازمان مربوط به خاك سپرده مي شويم (پرهيزگار، 1382: 103). از ديدگاه كيت ديويس زماني سازمان سالم است كه كاركنان احساس كنند كاري سودمند به جاي مي‌آورند و به احساس رشد و پرورش شخصي دست مي‌يابند. آنان بيشتر كاري شوق انگيز را كه خشنودي دروني فراهم مي‌آورد، دوست دارند و مي‌پذيرند. بسياري از كاركنان مسئوليت و فرصت پيشرفت و كاميابي شغلي را جستجو مي‌كنند. آنان مي‌خواهند كه به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود كه گويي هر يك داراي ارزش وجودي فردي هستند آنها مي‌خواهند كه اطمينان يابند سازمان به راستي براي نيازها و دشواريهاي آنان دلسوزي مي‌كند (ديويس و نيواستورم، 1380: 81) در تعريف ديگري از سلامت سازمان، سازماني را سالم مي‌دانند كه آفريننده باشد و براي اين ويژگي يعني آفرينندگي بايد از ويژگي هايي برخوردار باشد كه عبارتست از: الف) دگرگوني را بپذيرند. ب) انديشه‌هاي تازه را گرامي بدارد. ج) آزمايش و شكست را جزئي از كاميابي بداند. د) از كوشش مردمان قدرداني كنند. سازماني كه داراي جو سالمي است سازماني است كه: در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد. داراي قابليت انعطاف‌و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد. نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد باشد. حمايت داخلي و آزادي از ترس و تهديد را فراهم كند زيرا كه تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي‌رساند قابليت انعطاف را كاهش مي‌دهد و بجاي علاقه به كل نظام، حفاظت از خود را تحريك مي‌كند (هوي و ميسكل، 1387: 261). رابرت اونز (1970) در بيان خصوصيات يك سازمان سالم مي‌گويد: نه تنها در محيط خودش دوام مي‌آورد بلكه بطور موثري پيوسته از عهده فعاليت هاي دشوار و طولاني بر مي‌آيد و مستمراً اين توانايي خود را توسعه مي‌دهد. عمليات كوتاه مدت هر روز بخصوص ممكن است اثر بخش باشد يا غير اثر بخش اما بقاي پايدار، توان موثر و رشد، همواره ادامه دارد. سلامت سازماني، يكي از گوياترين و بديهيترين شاخصهاي اثربخشي سازماني است. در يك سازمان سالم مدير رفتاري كاملاً دوستانه و حمايتگر با كارمندان خود دارد و در برنامههاي خود داراي يگانگي است. كارمندان نيز تمايل بيشتري براي ماندن و كاركردن در سازمان دارند و به طور مؤثرتري كارها را انجام مي دهند. «مايلز» معتقد است سلامت سازماني به دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقاء و گسترش توانايي خود براي سازش بيشتر با آن بستگي دارد. «هرزبرگ» عواملي چون طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط مشيهاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط دوجانبه، سرپرستان ،همكاران و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان را براي تأمين و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته است (شریعتمداری، 1388). به نظر لایدن و کلینگل (2000)، سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازهای است که به معنی توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور مؤثر که باعث رشد و بهبود سازمان میشود. یک سازمان سالم جایی است که افراد میخواهند در آن جا بمانند و کار کنند و خود نیز افرادی سودمند و مؤثر باشند (ساعدی و همکاران، 1389). در تعريف ديگري از سلامت سازمان، سازماني را سالم ميدانند كه آفريننده باشد و براي اين ويژگي يعني آفرينندگي بايد از ويژگيهايي برخوردار باشد كه عبارتند از: دگرگوني را بپذيرد انديشههاي تازه را گرامي بدارد. آزمايش و شكست را جزئي از كاميابي بداند. از كوشش افراد قدرداني كند. سازماني كه داراي جو سالمي است سازماني است كه در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد، داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد، نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد باشد، حمايت داخلي، آزادي از ترس و تهديد را فراهم كند زيرا كه تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب ميرسانند و قابليت انعطاف را كاهش ميدهد و به جاي علاقه به كل نظام حفاظت از خود را تحريك ميكند (شریعتمداری، 1388). 2-3-4. ویژگیهای سازمان سالم ساعتچی (1375) ویژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان میکند: اهداف سازمان برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها در جهت اهداف انجام میپذیرد. کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند و علاقهمند به اعلام نظرات خود در مورد مشکل هستند. مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال واقع بینانه برطرف میشود. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری میکنند. تصمیمگیری برای افزایش کارآیی سازمان بر اساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، و تجزیه و تحلیل منطقی صورت میگیرد. برنامهریزی در سازمان بر اساس آیندهنگری، عملکرد و برقراری نظم صورت میگیرد و روحیه همکاری وجود دارد. قضاوت و خواستههای منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است. مسائلی که در سازمان مورد بررسی و حل و فضل قرار میگیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز میشود. تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت میگیرد. هرگاه بحرانی سازمان را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را مؤظف به رفع بحران میدانند. تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد. صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمیکنند. کارکنان کاملاً متحرک هستند. بر اساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت میکنند و حضور در سازمان برایشان مهم و لذت بخش است. مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در سازمان اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق میدهند. حس اعتماد، آزادی و مسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است (جاهد، 1384). 2-3-5. اهمیت سلامت سازمانی جهت پی بردن به اهمیت سلامت سازمانی ابتدا بایستی عواقب عدم وجود سلامت در سازمان ها را بررسی نمود. وجود تنش کاهنده در سازمانها دارای عواقب زیر است: کاهش رضایت کارکنان گسیختگیکاری و اجتماعی که به واسطه عملکرد پایین افراد یا غیبت مکرر آنها رخداده، تنش بر روی همه را افزایش می دهند افزایش اختلافات کاهش نوآوری، همکاری و انگیزه بخشی نرسیدن به موعدهای زمانی مقرر برای پروژه ها کاهش کیفیت خدمات (زارعی، 13۸۵). سلامت سازمانی یکی از شاخصهای مهم در ارزشیابی مدیر است. چنان چه جو ناسالمی در سطح سازمانها ایجاد گردد، مانع از رشد و پرورش شخصی و همچنین باعث ناخشنودی کارکنان میشود و در نتیجه به میزان بسیار زیاد سطح کارآیی و اثربخشی کاهش مییابد. در مقابل اگر سازمان ها سالم باشند، هم به احساس رشد و پرورش شخصی کارکنان منجر میگردد و هم کارآیی و اثربخشی نظام افزایش خواهد یافت. از دیدگاه دیویس زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاری سودمند به جای میآورند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست مییابند. آنان بیشتر کاری شوقانگیز را که خشنودی درونی فراهم میآورند و دست دارند و میپذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو میکنند. آنان میخواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان میخواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواریهای آنان دلسوزی میکنند (دیویس و نیواستروم، 1380). 2-3-6. عوامل ایجاد و حفظ سلامت سازمانی مطالعات نشان میدهند که مهمترین رفتارهای مدیریتی که باعث ایجاد سازمان سالم و خلاق میشوند، عبارتند از علاقه و تمایل مدیران به: • برطرف کردن اختلافات به طور منصفانه و مناسب. • فراهم کردن آزادی برای کارکنان، همراه با ارائه راهکارها، ابزارها و اطلاعات روشن. • فراهم کردن بازخوردهای جامع و مستقیم در مورد عملکرد کارکنان. • حمایت و اعتماد • احترام به همه افراد همچنین، غیبت ناشی از نبود سلامت در سازمان، زمانی به حداقل خود می رسد که شرایط زیر در سازمان وجود داشته باشد: • دانش و ادراک هدف های سازمانی • مشارکت در تصمیم گیری • بازخور مستقیم برای کار خوب • نشان دادن رفتار کارکنان، با انعکاس ارزشهای سازمان • شواهد مبنی بر ارتباط خوب و احترام در میان کارکنان (ناصری، 1388). ناصری (1388)، عناصر مهم سلامت سازمانی را به صورت شکل زیر نشان میدهد. 108013552705 شکل شماره 2-1. عناصر مهم سلامت سازمانی 2-3-7. منابع سلامت سازمانی منابع سلامت سازمانی از دیدگاه باکال (2007) عبارتند از: الف) تمایل افراد به ایجاد ارتباطات در کار و فعالیت. ب) منابع یادگیری مدیریت دانش که شامل تفکر سیستمی و یادگیری تفکر سیستمی و استقرار یک نظام یادگیری مستمر در سازمانها میباشد. ج) تمایل سازمانها به بهبود و ارزیابی سیستمهای مدیریت به صورت ساده و آشکار که شامل طراحی مجدد سیستمها و تغییر شکل و بهبود و سالم سازی با تشکیل جلسات و شورای سلامت سازمانی در هر نهادی میباشد (باکال، 2007؛ به نقل از صباغ، 1391). 2-3-8. سلامت سازمانی و تصمیم گیری مدیران مطالعه وضعیت سلامت سازمانی سازمان نه فقط به خودی خود از لحاظ فهم شرایط کار و پویایهای آن اهمیت دارد بلکه پیش بینی کنندهی تصمیمات مدیران و نوع تصمیماتی است که آنها اتخاذ میکنند سازمانها سالم احتمالاً، کارکنان و مدیران متعهدی دارند که به معیارهای تحصیلی بالاتر معتقدند، و تصمیمات به صورت همکاری و گروهی اتخاذ میگردد. مدیران سازمان برای بهبود سلامت سازمانی باید هنگام تصمیمگیری نکات زیر را رعایت کنند: مدیران باید مراقب وضعیتهایی باشند که ممکن است به بحران تبدیل شود. مدیران باید هنگام بحرانها آرامش خود را حفظ کنند. مدیران باید به این امر واقف باشند که در شرایط بحرانی، خطرپذیری زیادتری وجود دارد، راه حل مشکل ممکن است نیاز به یک نوع نوآوری داشته باشد، ترس از اشتباه کردن ممکن است مانع از این شود که تصمیم به موقع گرفته شود اتکای بیش از حد برتجربیات تصمیم گیرندگان به عنوان یکی از منابع اطلاعاتی میتواند در تصمیمگیریها نقش مفیدی داشته باشد ولی هرگاه تجربیات شخصی به عنوان تنها راهنما و اساس در تصمیم گیری ها به کار برده شود، لزوماً نتایج مفیدی حاصل نمیشود. و باعث عدم همکاری دیگران شده و سازمان را دچار بیماری می کند (حاضر، 13۸4). از نظر لايدن و كلينگل (2000)، سرپرستان در سازمانهاي سالم كاركناني متعهد و وفادار، روحية بالا، كانالهاي ارتباطي باز و موفقيت خطوط تحتاني سازمان را مي يابند. يك سازمان سالم جايي است كه افراد دوست دارند در آن كار كنند و افتخار مي كنند كه بخشي از سازمان هستند. علاوه بر اين، كساني كه در سازمانهاي سالم كار مي كنند كاراتر و بهره ورتر هستند. در حاليكه همة سرپرستان متمايلند فكر كنند كه سازمان هايشان سالم هستند، اما اين موضوع هميشه اتفاق نمي افتد. آنها بر پاية نتايج به دست آمده از پژوهشي كه براي ارزيابي سلامت سازماني دانشكده هاي آموزش عالي انجام داده اند، ابعاد سلامت سازماني را تعريف كرده و براي سلامت سازماني يازده بعد جداگانه اما مرتبط به هم ارائه نموده اند: ارتباط: يك سازمان سالم داراي ارتباط كافي است و ارتباط مستمر ميان همكاران و همينطور، بين زيردستان و سرپرستان تسهيل مي شود. ارتباط بايد دوطرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. مشاركت و درگير بودن: يك سازمان سالم زماني كه تمام سطوح كاركنان به طور صحيح، در تصميم گيري سهيم مي شوند به وجود مي آيد. كاركنان زماني احساس مالكيت مي كنند كه در بهسازي سازمان درگير هستند. وفاداري و تعهد: جوي از اعتماد بين شخصي زياد در سازمان سالم وجود دارد. كاركنان افتخار مي كنند كه بگويند كجا كار ميكنند و چه كاري انجام مي دهند. افراد مشتاقانه منتظرند كه سر كار بيايند و احساس مي كنند سازمانشان جاي خوبي براي كار كردن است. آنها با رغبت در جلسات كاري شركت ميكنند. روحيه: چيزي كه براي يك جو سالم حياتي است، وجود روحية مناسب است كه به وسيلة يك جو دوستانه كه در آن كاركنان عموماً همديگر و كارشان را دوست دارند و كارشان را با جديت و اشتياق انجام مي دهند، نشان داده مي شود. شهرت سازماني: يك سازمان سالم بازتابي از اين احساس است كه سازمان از شهرت خوبي برخوردار است. كاركنان و مديران در بهبود ارتباطات با گروههاي خارج ازسازمان، با هم مشاركت مي كنند. يك سازمان سالم از شهرت قابل توجهي هم در داخل سازمان و هم خارج از آن برخوردار است. اصول اخلاقي: كاركنان تمايل دارند كه براي صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جايي براي سياست در سازمان در نظر نگيرند. به بيان ديگر، رفتارهاي غيراخلاقي در يك سازمان سالم وجود ندارد. قدرداني از عملكرد: يك سازمان سالم جايي است كه كاركنان براي به فعليت در آوردن استعدادهايشان تشويق مي شوند و موردحمايت قرار مي گيرند. آنها احساس مي كنند ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبي، در جوي از قدرداني و محبت، به خاطر موفقيت تقدير مي شود. هدفگذاري: در يك جو سالم، اهداف سازماني معمولاً محقق مي شوند، رابطة بين اهداف و نقشها، روشن است، كاركنان به طور مناسبي در هدفگذاري مشاركت داده شده اند و به آساني مي توانند اهداف سازمان را تشخيص دهند. رهبري: ارتباطات رهبري نقش مهمي در سازمان سالم بر عهده دارد. آنها در عين حال كه به بهترين نحو عمل مي كنند، رفتار دوستانه و نزديكي دارند. توسعه: يك محيط سالم سازماني، اغلب خود را به ايجاد سطحي از حمايت نسبت به آموزش و توسعه متعهد مي داند. برنامه ريزي رسمي بايد تسهيل شود. كاركنان بايد در برنامه ريزي مشاركت كنند و بودجه اي براي حمايت از تلاش هاي توسعه اي موجود باشد. بهره برداري از منابع: براي يك جو سازماني سالم، استفادة مناسب از منابع مهم است. كاركنان بايد احساس كنند كه منابع و امكانات به طور مناسب و به طريق سازگار با انتظارات موفقيت، بين آنها تقسيم شده است (انصاري و همکاران، 1388). 2-3-9. زيربناي نظري سلامت سازماني: زيربناي نظري سازه سلامت سازماني سنخ شناسي كاركرد اجتماعي پارسونز است لذا در حد اختصار ابتدا به تشريح اين نظريه پرداخته مي‌شود از راه هاي درك شيوه عمل سازمانها، سنخ شناسي‌ها يا طرح‌هاي طبقه‌بندي است كاركرد اين سنخ شناسي‌ها ابتدا مطالعه تطبيقي سازمانها و تشريح و توضيح اين سازمانها بر اساس يك يا چند خصوصيت ويژه آنهاست و نهايتاً اين كه سنخ شناسي‌ها (تيپ شناسي‌ها) منطقي هستند و با نظريه هخواني داشته و جامع هستند. سنخ شناسي پارسونز (1961) مبتني بر كاركردهاي اجتماعي است كه سازمانها براي جامعه انجام مي‌دهند. چهارچوب پيشنهادي پارسونز از نظريه عمومي وي درباره سيستم‌هاي اجتماعي منتج مي‌شود او معتقد است هر سازماني براي اينكه بقا يافته و بطور مستمر رشد يابد بايستي چهار مسأله اساسي را حل نمايند: انطابق: كه عبارتست از مسأله كسب منابع كافي و انطباق با محيط خودشان. كسب هدف: عبارتست از مسأله تعيين اهداف و به اجرا گذاردن آنها. يگانگي: عبارتست از حفظ وحدت و انسجام دروني سازمان. ناپيدايي: عبارتست از ايجاد و حفظ ارزش‌هاي خاص سازمان. (عباس زادگان، 1380: 34). اهميت اساسي و سودمندي سنخ شناسي پارسونز در اين است كه داراي اهميت قاطعي در نظريه سيستم اجتماعي است همه سيستم‌هاي اجتماعي از جمله جامعه، بايد خود را با محيط انطباق بدهند، منابع مربوط را براي بدست آوردن مقاصد خود بسيج كنند فعاليتهاي خود را هماهنگ كرده و همسان سازند و در كاركنان خود ايجاد انگيزه نمايد. (هوي و ميسكل، 1387: 263). بر اساس طبقه‌بندي آميتاي اتزيوني (1975) اين چهار فعاليت اساسي مي‌تواند به دو فعاليت تبديل شوند: نيازهاي ابزاري: كه شامل طرق تلاش سازمان براي انطباق و كسب هدف هستند. نيازهاي بياني: كه در ارتباط با مسائل يگانگي نهادي و حفظ ارزش‌ها است. طبق تحليل پارسونز (1958) براي مواجهه با نيازهاي اساسي فوق سازمانها و از جمله مدارس در سه سطح سلسله مراتبي كه عبارتند از سه سطح فني، اداري و نهادي عمل مي‌كنند. در سطح فني (سطح معلم در مدارس) كاركرد اصلي مدارس فراگرد آموزش و يادگيري است و در سطح اداري (سطح مدير در مدارس) مدرسه توسط مدير كار مديريتي داخل سازمان را كنترل مي‌كند و… سطح نهادي (سطح انجمن اولياء و مرييان و يا شوراهاي محلي آموزش و پرورش در ادارات كل) مدرسه را به محيط آن پيوند مي‌دهد و… . ديدگاه گسترده پارسونز براي مفهوم‌پردازي سازه سلامت سازماني مدرسه زير بناي نظري فراهم مي‌سازد و به همين لحاظ چهارچوبي براي مطالعه و تحليل كار مدارس بدست مي‌دهد كه بر خلاف چهارچوب‌هاي جو و فرهنگ، داراي حمايت و پشتوانه نظري كافي است (علاقه‌بند، 1378). 2-3-10. ابعاد سلامت سازماني: مايلز (1969) براي تعريف و توضيح سلامت سازماني، از ده ويژگي مدد گرفته است اين ويژگيها با هم در تضاد نيستند و با يكديگر تعامل دارند. در سنجش سلامت سازماني نيز اين ده ويژگي، معيارهاي اندازه‌گيري اين پديده قرار مي‌گيرند. در شرايط كنوني دانش رفتاري، و با توجه به واقعيت كه پديد‌ه‌هاي اجتماعي و سازماني، پيچيدگي دارند، سنجش آنها با يك معيار غيرممكن است. از اين رو انتخاب رويكرد چند معياري در چنين سنجشهايي اهميت دارد. سه ويژگي اولي سلامت سازماني، با وظيفه سازمان ارتباط دارد يعني، با هدف ها، انتقال اطلاعات، و راههاي نفوذ و تأثيرگذاري به منظور تصميم‌گيري (علییاری، 1391؛ 29-26): تمركز بر هدف: در سازمان سالم، هدف يا هدفهاي سيستم براي اعضاي آن كاملا روشن و قابل پذيرش است. با وجود اين، روشني هدف و پذيرش آن را بايد براي سلامت سازماني شرطي لازم و ناكافي دانست. همچنين، هدفها بايد با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و كم و بيش همخوان و موافق با خواستها و تقاضا‌هاي محيط باشند. كفايت ارتباط: چون سازمان ها، مثل گروههاي كوچك، سيستمهاي روياروي همزمان نيستند، گردش و انتقال اطلاعات در آنها اهميت زيادي دارد.كفايت ارتباط بدان معناست كه ارتباطات نسبتاً عاري از تحريف در جهت افقي و عمودي و همچنين متقابلا بين سازمان و محيط آن وجود دارد و اطلاعات به خوبي در گردش است. در يك سازمان سالم، فشارهاي دروني موجود، بي‌درنگ حس مي‌شوند. اطلاعات كافي براي تشيخص دشواريهاي آن موجود است و كاركنان سازمان، اطلاعات مورد نياز را بدون انجام تلاشهاي زايد يا مراجعه به اين و آن، يا تشكيل جلسات مكرر، به راحتي بدست مي‌آورند. توزيع بهينه قدرت: در سازمان سالم، توزيع قدرت نفوذ و تاًثير‌گذاري نسبتاً عادلانه است زيردستان مي‌توانند در جهت بالا تاثير گذار باشند و مهمتر از آن، هر مافوقي مي‌تواند بر مافوق خود تاثير بگذارد. در چنين سازماني، گرچه بدون ترديد تعارض ميان گروهي مثل هر گروه انساني مشاهده مي‌شود ولي مبارزات ميان گروهي براي دستيابي به قدرت، تلخ و ناخوشايند نيست. همكاري بين افراد جايگزين اعمال اجبار آشكاريا پنهان مي‌شود. همبستگي در روابط متقابل به جاي روابط رئيس- مرئوسي مورد توجه قرار مي‌گيرد. در سازمان سالم، نفوذ و تاثير گذاري، نه از مقام يا شخصيت يا ساير عوامل نامربوط، بلكه از دانايي شايستگي وداشتن اطلاعات مرتبط با كار سرچشمه مي‌گيرد. دومين گروه از ابعاد سلامت سازماني، با وضع دروني نظام سازماني و نيازهاي «حفظ و نگهداري» اعضاي آن ارتباط دارند و عبارتند از كاربرد منابع، اتحاد و همبستگي، و روحيه. كاربرد منابع: وقتي در سطح انساني، از يك شخص سالم، مثل دانش‌آموز كلاس دوم، صحبت مي‌كنيم، مي‌گوئيم:«در حد استعداد و قابليت خود، كار مي‌كند.» به عبارت ديگر، نظام آموزشي كلاس، او را در جهت هدف و در سطح مقتضي به همكاري بر‌مي‌انگيزد. در سطح سازمان، «سلامت» تلويحاً مي‌رساند كه دروندادهاي سيستم، به ويژه كاركنان آن، به نحوي اثر بخش مورد استفاده قرار مي‌گيرند. هماهنگي كلي در سازمان چنان است كه افراد نه بيشتر از حد كار مي‌كنند و نه بيكار و باطل مي‌مانند. در سازمان سالم، افراد ممكن است زياد كار كنند ولي احساس نمي‌كنند كه خلاف ميل خود يا عليه خود و سازمان عمل مي‌كنند. ميان خواست‌هاي افراد و انتظارات شغلي آنان تناسب وجود دارد افراد در حد معقولي احساس «خوديابي» مي‌كنند، به عبارت ديگر، نه تنها در انجام كار خود احساس خوبي دارند بلكه در جريان همكاري با سازمان حس مي‌‌كنند كه شخصاً ياد مي‌گيرند، رشد مي‌كنند و شكوفا مي‌شوند. اتحاد و همبستگي: شخص سالم، كسي است كه معناي روشني از هويت خود دارد و خود را مي‌شناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد موضع و نگرش او نسبت به زندگي طوري است كه حتي وقتي كه پاره‌اي از رفتارهايش ناخوشايند يا غير موثر است احساس حقارت و خواري نمي‌كند. بر اين قياس، سلامت سازماني بدان معناست كه سازمان «خود را مي‌شناسد»، اعضاي آن به عضويت در آن جذب مي‌شوند، مي‌خواهند در سازمان باقي بمانند، تحت تاثير آن قرار گيرند، و آن را تحت تاًثير قرار دهند. روحيه: سابقه اين مفهوم در ادبيات روانشناختي و جامعه شناختي، چنان مبهم است كه كاربرد آن را با ترديد روبرو مي‌سازد. معناي ضمني آن رفاه، خوشي يا رضايت است. البته، رضايت براي وجود سلامت كافي نيست. شخص ممكن است ضمن اينكه با موفقيت، هيجانات، كينه‌ها و تعارضهاي دروني خود را نفي مي‌كند، اظهار كند كه رضايت و خوشي احساس مي‌كند. با وجود اين، كاربرد مفهوم روحيه در سطح سازمان، سودمند است روحيه عبارت است از حالتي حاصل از احساسات فردي كه بر حول آن احساسهاي رفاه، رضايت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحيه حاصل احساسهاي ناراحتي، فشارهاي ناطلبيده و نارضايتي است. بالاخره، چهار بعد ديگر سلامت سازماني كه با رشد و تغيير ارتباط دارند عبارتند از: نوآور بودن، خودمختاري، انطباق و سازگاري با محيط و كفايت حل مشكل. نوآوربودن: سازمان سالم به ايجاد رويه‌هاي جديد، حركت به سوي هدف هاي تازه، توليد فرآورده‌هاي نو، دگرگون سازي خود، و متفاوت شدن به مرور زمان، گرايش دارد. به عبارتي، در مورد چنين سازماني، مي‌توان گفت كه به جاي ثابت و يكنواخت ماندن، رشد و توسعه پيدا كرده تغيير مي‌يابد. بازسازي و نوسازي خويش، خصيصه سلامت سازماني است. خودمختاري: شخص سالم، با ميل و اراده دروني عمل مي‌كند و تقريباً از وابستگي به بيرون ومتابعت از منابع و همچنين از طغيان عليه نهادهاي بيروني نيز بي‌نياز است به همين ترتيب، سازمان سالم، بطور منفعل به خواستهاي بيرون عمل نمي‌كند و خود را ابزار محيط نمي‌داند و در عين حال واكنش آن نسبت به محيط، خرابكارانه و طغيان‌گرانه نيست. به داشتن نوعي استقلال از محيط گرايش دارد و ضمن اينكه با محيط تعامل دارد، واكنشهاي آن را تعيين كننده رفتار خود نمي‌داند. سازگاري با محيط: ويژگي هاي خودمختار و نوآور بودن حاكي از آن است كه شخص، گروه، يا سازمان سالم در ارتباط واقع گرايانه و اثر بخش با محيط قرار دارند. وقتي تقاضاهاي محيطي و منابع سازمان با هم همخواني ندارند، يك رويكرد حل مشكل- بازسازي پديد مي‌آيد كه در آن هر دو محيط و سازمان از جهاتي تفاوت دارند. سازمان ضمن تغيير خو بايد توانايي انطباق با محيط يا با‌ آن بخش مرتبط با خود از محيط را داشته باشد يا بتواند اختلاف و تفاوت موجود بين خود و محيط را به نحو موثري حل كند. كفايت حل مشكل: بالاخره هر اركانيسم سالمي، هميشه داراي فشارها، و مواردي از عدم كارايي و اثر بخشي است. مسئله بودن يا نبودن مشكلات نيست بلكه نحوه عمل سيستم در رويارويي و حل اين مشكل است. آرگريس (1946) معتقد است كه در يك سيستم اثر بخش، حل مشكلات با حداقل صرف انرژي صورت مي‌گيرد و مكانيسمهاي حل مشكل تضعيف نمي‌شوند، بلكه حفظ و تقويت مي‌شوند. پس، يك سازمان با كفايت،‌ براي فهم مشكلات موجود، يافتن راه حلهاي ممكن، تصميم‌گيري از ميان راه‌‍‌‌حلها، اجراي آنها و ارزيابي اثر بخشي آنها، ساختارها و رويه‌‌هاي مناسبي در اختيار دارد (علییاری، 1391؛ 29-26). 2-4. پیشینه پژوهش: 2-4-1. پیشینه داخلی پژوهش صمدی و مهدوی خو (1388) در پژوهش خود به بررسی  تاثير اخلاق مديريتي بر تعهد سازماني كاركنان اداره كل امور مالياتي استان همدان پرداختند. نوع پژوهش توصيفي، همبستگي است. ﺟﺎﻣﻌــﻪ ﺁﻣﺎﺭﻱ ﺍﻳﻦ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﻛﻠﻴﻪ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺭﺳــﻤﻲ ﻭ ﭘﻴﻤﺎﻧﻲ ﺍﺩﺍﺭﻩ ﻛﻞ ﺍﻣﻮﺭ ﻣﺎﻟﻴﺎﺗﻲ ﺍﺳــﺘﺎﻥ ﻫﻤﺪﺍﻥ (ﺗﻌﺪﺍﺩ 299 ﻧﻔﺮ) تشکیل میداد. ﺑﺮﺍﻱ ﺑﻪ ﺩﺳــﺖ ﺁﻭﺭﺩﻥ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺑﺎ ﺍﺳــﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﺟﺪﻭﻝ ﻛﺮﺟﺴﻲ ﻭ ﻣﻮﺭﮔﺎﻥ ﺗﻌﺪﺍﺩ 169 ﻧﻔﺮ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﮔﺮﺩﻳﺪﻧﺪ. جهت جمعآوری اطلاعات ﺍﺯ ﭘﺮﺳﺸــﻨﺎﻣﻪ محقق ساخته ﺍﺳﺘﻔﺎﺩ شد. نتايج به دست آمده از آزمون فرضيه هاي پژوهش به ترتيب نشان داد كه در سطوح مختلف اخلاق مديريتي، هر سه بعد مختلف تعهد سازماني يعني تعهد تكليفي، تعهد عاطفي و تعهد مستمر واجد ارتباط معنادار هستند. بدين معني که هر چه سطوح اخلاق مديريتي ارتقا يافته است، ميزان تعهد سازماني بهبود نشان مي دهد. مظلومي و شاه طلبی (1388) در پژوهش خود به بررسی رابطه‌ بين سبک رهبری تحولی مديران با سلامت سازمانی مدارس ابتدايی دخترانه شهر اصفهان پرداختند. روش تحقيق توصيفی ـ همبستگی بود و روايی صوری و محتوايی آن را نيز متخصصان تأييد کردند. ابزار اندازه‌گيری دو پرسشنامه استاندارد رهبری تحولی باس و پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و همکاران بود. جامعه آماری پژوهش 7606 معلم زن دوره ابتدايی شهر اصفهان در سال تحصيلی 88 ـ87 بود که با استفاده از روش نمونه‌گيری تصادفی خوشه‌ای چند مرحله‌ای 195 نفر از آنان انتخاب گرديدند. يافته‌ها نشان داد که بين سبک رهبری تحولی مديران و کليه شاخص‌های سلامت سازمانی (يگانگی نهادی، نفوذ مدير، ملاحظه‌گری، ساخت‌دهی، پشتيبانی منابع، روحيه و تأکيد علمی) مدارس ابتدايی دخترانه شهر اصفهان رابطه معناداری وجود دارد. الوانی و همکاران (1389) در پژوهشی به تحليل اخلاق سازماني كاركنان با استفاده از الگوي دايره اخلاق پرداختند. روش تحقيق، توصيفي از نوع پيمايشي است که از طريق نمونه گيري طبقه بندي نسبي (به تعداد 170 نفر) و ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه بود. نتايج تحليل آماري نشان ميدهد که گرايش کارکنان دانشگاه به نظريه نفع گرايي جمعي است و اين گرايش در بين گروههاي مختلف از جهت جنسيت، تحصيل، سن و سابقه کار تفاوت معني داري ندارد. بهشتیفر و نکویی مقدم (1389) در پژوهشی به بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان واحد های دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان پرداختند. اين پژوهش با استفاده از روش همبستگي در جامعه آماري مديران و كاركنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان (نيمه اول 1387) انجام شد. براي جمع آوري داده ها از دو پرسشنامه رفتار اخلاقي و رضايت شغلي استفاده گرديد. يافتههای پژوهش نشان داد بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد. از طرفي بين مسووليت پذيري، قاطعيت، رفتار عادلانه و امانتداري مديران با رضايت شغلي كاركنان رابطه مثبت وجود دارد. توفیقی و همکاران (1390) در پژوهش خود به بررسی تاثیر تغييرات سازماني بر شاخص هاي سلامت سازمان و ارتباط آن با اثربخشي سازماني پرداختند. اين مطالعه از نوع توصيفي مقطعي در سال 1389 روي 59 نفر از پايوران يك واحد نظامي كه بهروش سرشماري انتخاب شدند، انجام شد. ابزار جمعآوري دادهها، پرسشنامه محققساخته بود. یافتههای پژوهش نشان داد که محيط سالم كاري به ميزان 4/7، اثربخشي سازماني به ميزان 6/4، روحيات كاركنان به ميزان 6/6 و مشاركت كاركنان به ميزان 08/16% كاهش داشت. نتايج نشان داد كه اثربخشي سازماني همبستگي مثبت، مستقيم و معنيدار با شاخصهاي سلامت سازمان دارد. بهرامی و همکاران (1391) در پژوهش خود به بررسي رابطه بين شيوه هاي تصميم گيري مديران و سلامت سازماني در گروه هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي اصفهان پرداختند. نوع پژوهش توصيفي، همبستگي است. جامعه آماري اين مطالعه، شامل كليه اعضاي هيئت علمي دانشكدههاي دانشگاه (594 نفر) در سال تحصيلي 88- 1387 بود و يك نمونه 234 نفري با روش نمونهگيري طبقهاي تصادفي انتخاب شد. ابزار پژوهش شامل پرسشنامهي محقق ساختهي شيوهي تصميمگيري و پرسشنامه استاندارد سلامت سازماني هوي و فيلدمن بود. يافته های پژوهش نشان داد كه شيوهي تصميمگيري مشورتي، بيشترين ميانگين و شيوهي تصميمگيري آمرانه، كمترين ميانگين را در ميان مديران گروهها دارد. همچنين ميزان سلامت سازماني بيشتر از سطح متوسط بوده، ليكن ميزان يگانگي نهادي و نفوذ مدير در سطح متوسط بوده است. علییاری (1391) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی در مدارس شهرستان امیدیه پرداخت. جامعه آماری پژوهش را کلیه معلمان زن و مرد مدارس شهر امیدیه به تعداد 1200 نفر تشکیل میداد. برای تعیین حجم نمونه آماری از جدول کرجسی و مورگان (1970) استفاده گردید و با توجه به حجم جامعه آماری پژوهش تعداد نمونه آماری 291 نفر تعیین گردید. جهت گردآوری دادههای مورد نیاز پژوهش از پرسشنامه اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی استفاده شد. یافتههای پژوهش حاکی از آن است که بین بین اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی در مدارس شهرستان امیدیه رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج پژوهش بیانگر این بود که بین ابعاد اخلاق مدیریتی (صداقت، دوری از تعیض، اعتماد، احترام و عدالت) و سلامت سازمانی مدارس شهرستان امیدیه رابطه معنی داری وجود دارد. نتیجه دیگر پژوهش نیز این بود که بین سلامت سازمانی مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت وجود ندارد و یکسان میباشد. خزنی و همکاران (1392) در پژوهش خود به بررسی جو اخلاق سازماني واقعي و ايده ال از ديد پرستاران بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي اهواز پرداختند. اين تحقيق توصيفي - مقطعي، بر روي 558 نفر از پرستاران بيمارستان آموزشي دانشگاه علوم پزشکي جندي شاپور اهواز که با روش نمونه گيري تصادفي منظم انتخاب شده بودند، انجام شد. ابزار گردآوري داده ها، پرسشنامه اي مشتمل بر 2 بخش ويژگي هاي دموگرافيک، پرسشنامه جو اخلاقي واقعي و پرسشنامه جو اخلاقي ايده ال بود. يافته ها نشان داد که جو اخلاقي واقعي حاکم بر بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشکي جندي شاپور اهواز جو مثبتي بوده است. هم چنين، جو اخلاقي ايده ال پرستاران شاغل در بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشکي جندي شاپور اهواز، جوي مثبت بوده است. تفاوت معني داري بين ميانگين نمرات درک پرستاران از جو اخلاقي واقعي و ايده ال وجود داشته است. سمت و سابقه کار پرستاران ارتباط معني داري با ميزان درک پرستاران از جو اخلاقي واقعي داشته است. طالب پور و همکاران (1392) در پژوهش خود به بررسي ارتباط سلامت سازماني و اثربخشي در دانشكده هاي تربيت بدني و علوم ورزشي دانشگاه هاي دولتي تهران پرداختند. اين پژوهش به روش توصيفي- همبستگي و به شكل ميداني اجراشده است. جامعه آماري تحقيق حاضر كليه كاركنان و اساتيد دانشكده هاي تربيت بدني و علوم ورزشي دانشگاه هاي دولتي تهران مي باشد كه با توجه به جدول مورگان 126 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوري اطلاعات، دو پرسشنامه، شامل پرسشنامه سلامت سازماني و پرسشنامه اثربخشي است. نتايج حاصل از پژوهش نشان داد كه رابطه معناداري بين سلامت سازماني و اثربخشي در دانشكده هاي تربيت بدني و علوم ورزشي دانشگاه هاي دولتي تهران وجود دارد و با افزايش سلامت سازماني، اثربخشي نيز افزايش مي يابد. محمد داودی و ولایی ملکی (1392) پژوهشی منظور بررسي رابطه رهبري اخلاقي با سلامت سازماني دبيران دبيرستان هاي شهرستان ساوه انجام دادند. روش انجام پژوهش فوق، توصيفي- همبستگي و از نظر هدف، كاربردي بوده است. جامعه آماري پژوهش را كليه دبيران (زن و مرد) دبيرستان هاي شهرستان ساوه تشكيل مي دهند كه تعداد آنها 260 نفر مي باشد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 155 نفر برآورد گرديده و نمونه ها با روش نمونه گيري تصادفي و از نوع طبقه اي- نسبي انتخاب شدند. ابزار گردآوري داده ها در اين پژوهش پرسش نامه هاي محقق ساخته رهبري اخلاقي و پرسش نامه استاندارد سلامت سازماني با طيف پنج درجه اي ليكرت بوده است. پايايي ابزار پس از اجراي مقدماتي، ارزيابي شد كه ضريب آلفاي كرونباخ هر يك از پرسش نامه هاي رهبري اخلاقي و سلامت سازماني به ترتيب 86/0و 85/0، به دست آمده است. تجزيه و تحليل داده ها با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون انجام شده است. با توجه به فرضيه هاي مطرح شده در پژوهش، نتايج به دست آمده نشان داد كه رهبري اخلاقي با سلامت سازماني داراي رابطه اي مثبت و معنادار است. به اين معني كه هر قدر به رهبري اخلاقي افزوده شود به همان نسبت ميزان سلامت سازماني بالا مي رود و از بين ابعاد بررسي شده بالاترين ضريب همبستگي مربوط به بعد عدالت بوده است. درگاهی و سادات تهرانی (1393) پژوهشی با هدف تعيين رابطه بين رعايت اصول اخلاقي توسط مديران با تعهد سازماني كاركنان در دانشگاه علوم پزشكي تهران انجام دادند. اين پژوهش از نوع توصيفي - تحليلي است كه به صورت مقطعي در طول سال 1391 انجام شد. جامعه پژوهش شامل كليه كاركنان شاغل در حوزه هاي ستادي معاونت هاي دانشگاه بودند. تعداد 150 نفر به عنوان نمونه ي پژوهش با استفاده از فرمول كوكران انتخاب شدند. از دو پرسشنامه ي استاندارد براي جمع آوري اطلاعات در مورد رعايت اصول اخلاقي توسط مديران و تعهد سازماني كاركنان استفاده شد. ضريب پاسخ دهي برابر 86/0 به دست آمد. نتايج به دست آمده نشان داد اكثر مديران ستادي اصول اخلاقي را در حيطه مديريت خود رعايت ميكنند و هم چنين، اكثر كاركنان نيز از تعهد سازماني بالايي برخوردار هستند؛ اگر چه مشخص شد بين رعايت اصول اخلاقي توسط مديران با ميزان تعهد سازماني كاركنان ارتباط مثبت و معني داري وجود ندارد. 2-4-2. پیشینه خارجی پژوهش باتمن (2000) در تحقیقی به بررسی رابطه ابعاد سلامت سازمانی ( تاکیدات علمی، ساخت دهی و نفوذ مدیر) با برخی از جنبه های تفویض اختیار به زیردستان پرداخت. نتایج به دست آمده حاکی از این بود که بین سلامت سازمانی با تفویض اختیار به زیردستان رابطه معنی داری وجود دارد. ندرلندز (2004) در مقالهای با عنواني «اولویتهای مدیریتی و اخلاق مدیریتی» دریافتند که رفتارهای اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان ارتباط مثبتی دارد. بارنز (۲۰۰۴) در تحقیقی تحت عنوان «سلامت سازمانی متوسطه، اعتماد و مشارکت در تصمیم گیری» در دانشگاه نیوجرسی نتیجه تحقیق خود را اینگونه بیان میکند: سلامت سازمانی رابطه مثبتی با اعتماد به مدیر و اعتماد هیئت آموزشی به همکاران دارد. سلامت سازمانی همچنین با عدم حضور هیئت آموزشی در تصمیم گیری امور کلاسی و در تصمیمات مدیر رابطه معکوس دارد. کورکماز (2007) طی تحقیقی که درباره «رهبری تغییر و رهبری تحول و با سلامت سازمان» انجام داد به این نتیجه دست یافت که سلامت سازماني و سبك رهبري تحولي رابطة معناداري دارند. هرباخ (2007) در تحقیق خود دریافت که تأثیر ارزشهای اخلاقی متناسب با نگرش و رفتارهای مدیر است. اینکه مدیران چگونه ارزشهای سازمانی را درک میکنند به طور مستقیم به تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتارهای تطبیقی ارتباط دارد. اسکات (۲۰۰9) در پژوهش خود به بررسی اثر مشترک سلامت سازمان و جو سازمان در توصیف رضایت شغلی معلمان دبیرستان پرداخت. نتایج نشان داد که جو سازمان و سلامت سازمان در رضایت شغلی معلمان مؤثر می باشند. 5 عامل مؤثر در رضایت شغلی معلمان میباشند که از این 5 عامل، 3 عامل از جو سازمانی بوده اند و دو عامل سلامت سازمانی که عبارتند از: روحیه و تاکید علمی. از این 5 عامل،2 عامل سلامت بیشتر از جو در تغییرپذیری رضایت شغلی معلمان مؤثر میباشد. زاهد بابلان و معینی کیا (2010) پژوهشی منظور بررسی رابطه ساده و چندگانه بین سلامت سازمانی و اعتماد سازمانی انجام دادند. نتایج به دست آمده به شرح زیر است: سلامت سازمانی مثبت وضعیت مناسبی دارد. همچنین نتایج نشان داد که بین سلامت سازمانی و اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معنادری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که ابعاد سلامت سازمانی با ابعاد اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معنادری وجود دارد. لی و همکاران (2014) در پژوهش خود به بررسی تاثیر سلامت سازمانی و فرسودگی شغلی بر وضعیت خودپنداره معلمان پرداختند. نمونه پژوهش شامل 560 معلم از 34 مدرسه ابتدایی در تایوان بود. یافته ها پس از کنترل متغیرهای زمینه شخصی نشان داد، سلامت سازمانی و فرسودگی شغلی معلمان می تواند وضعیت خودپنداره مثبت را تحت تاثیر قرار دهد. 2-5. چهارچوب نظری تحقیق چارچوب نظری از مراحل تعیینکننده پژوهش است که بر مبنای نظریات خاص موجود در هر رشتهای، باید به اثبات قواعد منطقی و همبستگی بین پدیدههای مورد مطالعه در آن تحقیق پرداخت. درباره كاربرد تئوري در تحقيق تاكنون كم صحبت نشده است ؛ چون هيچ تحقيقي در حوزه علم نمي تواند بي نياز از تئوري باشد. اين الزام براي تحقيقات علمي با توجه به اين  امر كه منطق غالب در علم منطق قياس است از ويژگي هاي واقعي علم است. بنابراين،‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌  تحقيقي كه در آن سهم تئوري لحاظ نگردد كمكي به پيشرفت علم نمي كند (پوپر،1392؛ 77). در واقع چارچوب نظري دو كاركرد دارد : 1 – اجازه مي دهد پرسش آغازي را از نو فرمول بندي يا به صورت دقيق تر بيان كرد. 2- به عنوان شالوده براي فرضيه هايي به كار مي رود كه به اعتبار آنها محقق پاسخ منسجمي به اين پرسش آغازي خواهد داد  (كامپنهود و كيوي، 1386؛ 88). در پژوهش حاضر پژوهشگر به دنبال بررسی ارتباط بین اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان میباشد. جهت دستیابی به اهداف پژوهش، محقق پس از بررسی پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور و همچنین با مشورت اساتید راهنما و مشاور، تصمیم بر آن دارد که در زمینه مولفه اخلاق مدیریتی با توجه به ویژگیهای و فرهنگ جامعه، از ابزار پژوهشی که در این رابطه توسط نژاد حسنی (1388) ساخته شده است استفاده کند. این ابزار شامل ابعاد صداقت، دوری از تبعیض، اعتماد، احترام و عدالت طراحی شده میباشد. مقوله دوم پژوهش حاضر، سلامت سازمانی است. با مروری بر پژوهشهای انجام شده میتوان مشاهده میشود که بیشتر محققین از نظریه هوی و فلدمن استفاده میکنند. در پژوهش حاضر نیز جهت بررسی سلامت سازمانی نیز از نظریه فوق استفاده شد. 2-6- مدل مفهومی پژوهش با توجه به مباحث ذکر شده، مدل مفهومی این پژوهش به صورت زیر تدوین میگردد: شکل 2-1: الگوی مفهومی پژوهش خلاصه فصل دوم مدیران و کارکنان سازمانهای دولتی برای انجام امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتارها و اعمال سازمانی یاری دهند و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب و جمعی و عمومی را برایشان میسر سازد. از طرفی، سازمانها براي اينكه بتوانند در محيط درحال تغيير دائمي خود پايدار بمانند و در دراز مدت قادر باشند با محيط خود سازگار شده و توانايي‌هاي لازم را براي بقاي خود پيوسته ايجاد كرده و گسترش دهند، لازم است كه از سلامت سازماني برخوردار بوده و در جهت سالم‌سازي خود كوشا باشند، تا مدير در چنان فضاي سالمي بتوانند وظايف خود را به نحو احسن انجام دهد. در این فصل مبانی نظری موجود در زمینه اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی، تحقیقات انجام شده در این زمیته مورد بحث قرار گرفته شد. الف) منابع فارسی آخوندی، مصطفی (1382). اخلاق مدیریت. قم: کوثر‌ غدیر. ابزري، مهدي؛ يزدان شناس، مهدي (1386). مسئولیت اجتماعی و اخلاق کار در مدیرت کیفیت نوین. ماهنامه فرهنگ مدیریت. شماره 150. صص: 5-42. ابطحي، سيد حسين (1376). اخلاقيات در مديريت. فصلنامه پژوهش فرهنگی. سال دوم، شماره 5، صص: 52-38. الوانی، سید مهدی (1383)، اخلاقیات و مدیریت؛ به سوی نظام یکپارچه در سازمان، فصلنامه مطالعات مدیریت، نشریه دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی، شماره 41-42، صص: 1-10. الواني، سيدمهدي؛ حسن پور، اكبر؛ داوري، علي (1389). تحليل اخلاق سازماني كاركنان با استفاده از الگوي دايره اخلاق. اخلاق در علوم و فناوري; 5(4-3)، صص: 25-34. انصاری رنانی، قاسم؛ نجفی، غلامحسین (1380). اخلاق در مدیریت اسلامی. مجموعه مقالات اولین همایش اولین همایش مدیریت اسلامی. تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد. انصاري. محمداسماعيل، استادي. حسين، جاوري. فرشته(1388)، بررسيرابطةبينسلامتسازمانيونگرشهايمثبتكاريكاركناندراداراتامورمالياتياستاناصفهان، فصلنامهتخصصيماليات، دورهجديد، شمارهششم، (مسسل 54 )، صص، 65-41. ایران نژاد پاریزی، مهدی ، ساسان گهر، پرویز (1390). سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل . تهران: موسسه عالی بانکداری ایران  بازوند، کیومرث؛ کاشف، میرمحمد؛ اسمعیلی، محمدرضا (1392). رابطةهوشهيجاني،تعهدسازمانيورضايتشغليكاركنانادارةكلتربيتبدني استانلرستان. مديريتورزشي، دوره پنجم، شماره 4، صص: 143-125. ببی، ارل (1392). روش های تحقیق درعلوم اجتماعی. مترجم: رضا فاضل، تهران: انتشارات سمت. بهرامي، سوسن؛ رجايي پور، سعيد؛ كيوان آرا، محمود؛ رئيسي، احمدرضا؛ كاظمي، ايرج (1391).  بررسي رابطه ي بين شيوه هاي تصميم گيري مديران و سلامت سازماني در گروه هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي اصفهان. دوماهنامه سلامت كار ايران، شماره 25،صص 96-104 . بهشتي فرف مليكه؛ نكويي مقدم، محمود (1389). رابطه رفتار اخلاقي مديران با رضايت شغلي کارکنان. اخلاق در علوم و فناوري; 5(2-1)، صص: 67-73. پارسا، عبدالله؛ مهنی، امید (1392). بررسی مقایسه ای کیفیت زندگی کاری مدیران و سلامت سازمانی مدارس دولتی و غیردولتی شهر اهواز.فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، سال هفتم، شماره 4، صص: 40-23. پرهیزگار، کمال (1382). تئوریهای مدیریت. نهران: انتشارات دیدار. پوپر، کارل (1392). منطق اکتشاف علمی. مترجمین: سیدحسین کمالی و عبدالکریم سروش. تهران: علمی و فرهنگی. پیامنی، آیت الله؛ پاک طینت، اقبال (1392). راﺑﻄﻪﺗﻌﻬﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﺑﺎﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲﺳﺎزﻣﺎﻧﻲدرﺑﻴﻦﻛﺎرﻛﻨﺎنادارهﻛﻞراهآﻫﻦاﺳﺘﺎنﻫﺮﻣﺰﮔﺎن. مرکز آموزش و تحقیقات راه آهن، شماره 248، صص: 4-1. تاجبخش،كيان(1389)، سرمايه اجتماعي، اعتماد و دموكراسي و توسعه. ترجمه افشین خاكباز و حسن پويان. تهران: انتشارات شيرازه. توفيقي، شهرام؛ چاقري، محمود؛ عامريون، احمد؛ كريمي زارچي، علي اكبر (1390). تاثیر تغييرات سازماني بر شاخص هاي سلامت سازمان و ارتباط آن با اثربخشي سازماني. مجله طب نظامي، شماره 49، صص: 180-173. تولایی، روح الله (1388). عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان، دو ماهنامه علمی ترویجی توسعه انسانی پلیس، شماره 25، صص: 45-64. جاهد، حسینعلی (1384). سلامت سازمانی، مجله تدبیر، شماره 159، صص 21-16. حاضر. منوچهر (1384). تصمیم گیری در مدیریت. تهران: انتشارات مرکز مدیریت دولتی. خاکی، غلامرضا (1386)، اخلاق موضوعی کهن؛ مسئله ای تازه، ماهنامه تدبیر، شماره 184، صص: 183-176. خزني، صبريه؛ شايسته فرد، مرضيه؛ سعيدالذاكرين، منصوره؛ چراغيان، بهمن (1392). جو اخلاق سازماني واقعي و ايده ال از ديد پرستاران بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي اهواز. مجله ايراني اخلاق و تاريخ پزشكي; 6(2)، صص: 99-110. دانشفرد ، كرم اله. (1386). رابطه الگوي بوروكراسي و ميزان سلامت سازماني دانشگاه ها، فصلنامه انديشه هاي تازه در علوم تربيتي،سال دوم، شماره چهارم،ص 42-25. درگاهی حسين؛ سادات طهرانی، سيده غزال (1393). بررسی ارتباط بين اخلاق مديريت و تعهد سازمانی کارکنان. مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی.; 7 (1) :43-52 دفت، ریچارد (1392). تئوری و طراحی سازمان، چاپ شانزدهم. ترجمه ی علی پارسائیان، محمد اعرابی، جلد 1تهران: دفتر پژوهشهای فر هنگی. دلاور، علی (1392). روش تحقیق در علوم تربیتی و روانشناسی. تهران: ویرایش. دیلمی، احمد، آذربایجانی، مسعود (1388).اخلاق اسلامی، قم: دفتر نشر معارف. دیویس، کیت؛ نیواستورم، جان (1380).رف‍ت‍ار ان‍س‍ان‍ی‌ در ک‍ار (رف‍ت‍ار س‍ازم‍ان‍ی‌). ترجمه محمد علي طوسي.تهران: م‍رک‍ز آم‍وزش‌ م‍دی‍ری‍ت‌ دول‍ت‍ی‌. دهخدا، علیاکبر (1389). لغت نامه دهخدا. تهران: انتشارات دانشگاه تهران. رابينز استيفن، پي (1392). رفتار سازماني. ترجمه علي پارسيان و محمد اعرابي،تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي. رفیع پور، فرامرز (1392). آناتومی جامعه: مقدمه ای بر جامعه شناسی کاربردی. تهران: شرکت سهامی انتشار. زارعی، جعفر (1385)، فرهنگ شالوده سازمان. مجله تدبیر، شماره 61، صص 27- 16. زاهدی منش، شمسالسادات (1388).مدیریت فرا ملیتی و جهانی، نگرشی تطبیقی، تهران: انتشارات فرا. زهرايي.سيدمحمد،رجاييپور. سعيد (1390)، بررسيرابطهميانهوشوسلامتسازمانيدردانشگاههايشهراصفهاندرسالتحصيلي 89-1388، فصلنامهرهيافتينودرمديريتآموزشي،سالدوم،شماره 2، صص، 174-155. سادات، محمد علی (1390). اخلاق اسلامی، تهران: انتشارات سمت. ساعدي، سارا، خلعتبري، جواد، موري نجف آبادي، ندا (1389). رابطه كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني با خوشنودي شغلي، فصلنامه تازه هاي روانشناسي صنعتي/ سازماني، سال اول، شماره 14، صص 64- 55. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه (1392). روش‌های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: نشر آگه. سليماني. نادر (1389)، بررسيميزانسلامتسازمانيمدارسشهرستانهاياستانتهرانبراساسالگويهويوفيلدمن، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره 4، صص، 44-23. سيدجوادين. رضا،علوي. آزاده،انصاريشهناز (1389)،ديدگاهكاركناندانشگاهعلومپزشكيدربارهميزاناستقرارشاخصهايسلامتسازمانيدردانشگاهعلومپزشكياصفهان،مجلهمدیریتسلامت،شماره 13(41)،صص، 72-63. شریعتمداری، علی (1388). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس مدیریت آموزش و پرورش شهر تهران. مجله علوم تربیتی، سال دوم، شماره 6، صص 151-119. صباغ. جلیل (1391).بررسیرابطهبینخويشتنشناسيوكيفيتزندگيكاريوسلامتسازمانيمديرانمقطعمتوسطهشهرزاهدان، پاياننامهکارشناسيارشد: دانشگاهسيستانوبلوچستان. صالحی امیری، رضا؛ کاووسی، اسماعیل (1387) سرمایه اجتماعی. تهران: انتشارات پژوهشکده تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام. صالحی، محمد (1389). اخلاق حرفه‌ای در مدیریت، مجموعه مقالات همایش حسابداری و مدیریت، دبیرخانه همایش، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نکا. صمدي، عباس؛ مهدوي خو، رضا (1388). بررسي تاثير اخلاق مديريتي بر تعهد سازماني كاركنان اداره كل امور مالياتي استان همدان. ماليات; دورهجديد - 17(4)، (مسلسل (52)، صص: 45-71. عباس زادگان،  سیدمحمد؛فتوت، احمدرضا (1384).کاربرد پایایی و روایی در پژوهش. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. علاقه بند، علي(1378)، سلامت سازماني مدرسه، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، شماره 21، صص، 33-11. علییاری، اکرم (1391). بررسی سلامت سازمانی مدارس دخترانه و پسرانهشهرستان امیدیهو رابطه آن با اخلاق مدیریتی مدیران مدارس. پایان نامه کارشناسی ارشد: دانشگاه پیام نور تهران. طالب پور، مهدی؛ رمضانی مليحه؛ هنری، حبيب (1392). بررسی رابطه سلامت سازمانی و اثربخشی در دانشکده های تربيت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه های دولتی تهران. مطالعات مدیریت ورزشی; 5 (17) :207-218 قراملکی، احد فرامرز (1388). اخلاق سازمانی. چاپ اول. تهران: انتشارات سرآمد. كاكيا،ليدا(1388)، رابطهعملكردمديرانآموزشيباسلامتسازمانيدرمدارسمتوسطه، فصلنامه تعلیم وتربیت(آموزش و پرورش)، سال بیست و پنجم، شماره 3 (پیاپی 99)، صص، 159-146. کامپنهود،لوک وان؛  کیوی، ریموند (1386). روش تحقیق در علوم اجتماعی (نظری و عملی). مترجم: عبدالحسین نیک گهر. تهران: توتیا. گیوریان، حسن (1384)، نقش سطوح اخلاقی در تصمیمات سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره 162، صص 43-49. محمد داودي، اميرحسين؛ ولايي ملكي، مريم (1392). تحليل روابط رهبري اخلاقي با سلامت سازماني؛ مطالعه موردي. فصلنامه مطالعات منابع انساني، شماره 9، صص: 78-61. محمدی ری شهری، محمد (1385). اخلاق مدیریتدر اسلام. قم: انتشارات دارالحدیث. مسعودی، سلیمان (1388). بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد: دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت. معین، محمد (1389).فرهنگ فارسی معین، چاپ اول، تهران: انتشارات فرهنگ نما. مطهری، مرتضی (1392).فلسفه اخلاق، تهران: انتشارات صدرا. مطهری، مرتضی (1392). عدل الهی، تهران: انتشارات صدرا. مظلومي. پريسا، شاهطالبي. بدري(1389)، رابطةبينسبكرهبريتحوليمديرانوسلامتسازمانيمدارسابتداييدخترانةشهراصفهان، مجله دانشوپژوهشدرعلومتربيتي -برنامهريزيدرسي، شمارةبيستوپنجم، صص، 68-53. مقیمی، محمد (1386)، اخلاق سازمانی جوهره فرهنگ سازمانی کار آمد، مجله فرهنگ مدیریت، شماره هفدهم، صص: 87-63. میرکمالی، سیدمحمد؛ ملکینیا، عماد (1387)، بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستانهای پسرانه دولتی شهر تهران در سال تحصیلی 87-1386، فصلنامه اندیشههای تازه در علوم تربیتی، سال سوم، شماره چهارم، صص، 133-113. ناصری، اصغر (1388)، ارزیابی سلامت سازمانی، فرایند و روشها، فصلنامه مدیریت و توسعه، شماره 13، صص 41-23. نجف بیگی، رضا (1392) سازمان و مدیرت. تهران: انتشارات ترمه. واثقی، قاسم (1388) درسهای از اخلاق مدیریت، تهران: انتشارات چاپ و نشر بین الملل. هوي،وين؛ميسكل،سيسيل(1387).تئوريوتحقيقوعملدرمديريتآموزشي،ترجمهميرمحمدسيدعباسزاده،اروميه: انتشارات دانشگاه ارومیه. ب) منابع لاتین Barnes , K. M., (2004), The Organizational Health of Middle Schools ,Trust, and DicisionPartipation, Unpublished Master's Tesis, New Jersy University. Bateman, c.l. (2000), relationship among empowerment, organizational health, and principal effectiveness. Dissertation abstract international A, 60(9).p.3207. Bratton. J, & Gold. J. (2007), Human Resource Management, Theory and Practice, 4th ed. Palgrave Macmillan. Dejoy& Wilson. (2007), Organizational health promotion: Broadening the horizon of workplace health promoting. Health, Facility Management UAS. FarmahiniFarahani, M. Mirzamohamadi, M. M. RaediAfsouran, N. Mohammadi, S. S. (2014) The Study of the Relationship of Organizational Health of the Schools and that of the Student's′ Academic Achievement (A Case Study of High schools of Kohkilouie and Boierahmad Province, Iran 2011). Procedia - Social and Behavioral Sciences. 109, pp: 628 – 633. Ford, K. (2001); “Competencies in the Real World: Performance Management for the Relationally Health Organization; Compensation and Benefits Review Saranac Lake, pp. 25-34. Herrbach P. (2007) Is Ethical P–O Fit Really Related to Individual Outcomes?. A Study of Management- Level Employees. Business & Society.45 No.3: 305-290. Korkmaz, M., (2006), The Relationship Between Organizational Health and Robust School Vision in Elementary Schools, Educational Research Quarterly, Vol. 30, No. 1, pp. 14-36. Korkmaz. M (2007). The effect of leadership style on organizational health. Educational Research Quarterly. V30 N2 P23-55 Lee, J. C. Chen, C. L. Xie, S. H. (2014) The influence of school organizational health and occupational burnout on self-perceived health status of primary school teachers. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 116, pp: 985 – 989 Lynden , J.L &Klingle, W. (2000), Supervising organizational health, Supervision Journal, pp. 3-5. Netherlands S (2004). Management priorities and management ethics. Journal of Business Ethics. 4: 231-218. Permarupan, P. Y. Saufi, R. A. RajaKasim, R. S. Balakrishnan, B. (2013) The Impact of Organizational Climate on Employee’s Work Passion and Organizational Commitment. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 107. pp: 88 – 95 Ramdass,M. Lewis,T .(2012). Towards a model for research on the effects of school organizational health factors on primary school performance in Trinidad & Tobago. International Journal of Educational Development, Vol 32, Iss 3,,pp: 482–492 Sabancı ,A. (2009). The effect of primary school teachers’ burnout on organizationalhealth .Procedia Social and Behavioral Sciences .1, 195–205. Scott, k (2009), the contribiuting effect of organizational health to scool teacher job satisfaction. Unpublished master thesis. New York university. MacMillan Publishing Company, pp. 385-405. Smith, A. (2002). The organizational health of high schools and student proficiency in mathematics. The International Journal of Educational Management, 16 (2/3), 98-104. Turhan, M. (2010). Social justice leadership: implications for roles and responsibilities of school administrators. Procedia Social and Behavioral Sciences, 9: 1357–1361. Zahed-Babelan, A. Moenikia, M. (2010) A study of simple and multiple relations between organizational health and faculty trust in female high schools. Procedia - Social and Behavioral Sciences. Vol 2, Iss 2, pp; 1532–1536.

نظرات کاربران

نظرتان را ارسال کنید

captcha

فایل های دیگر این دسته