مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعاریف و ابعاد سرمایه های اجتماعی (docx) 26 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 26 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

HYPERLINK \l "_Toc363689733" 2-1-مقدمه PAGEREF _Toc363689733 \h 14 2-2-سرمايه اجتماعي PAGEREF _Toc363689734 \h 14 2-2-1-سرمايه اجتماعي از ديدگاه بورديو PAGEREF _Toc363689735 \h 16 2-2-2-سرمايه اجتماعي از ديدگاه كلمن PAGEREF _Toc363689736 \h 16 2-2-3-سرمايه اجتماعي از ديدگاه پوتنام PAGEREF _Toc363689737 \h 17 2-2-4-تمايزات بر مبناي سطح تحليل PAGEREF _Toc363689738 \h 18 2-2-5-تمايزات بر مبناي كاربردهاي هنجاري PAGEREF _Toc363689739 \h 19 2-2-6-تمايزات بر اساس مزاياي اصلي در مقابل مزاياي ثانويه PAGEREF _Toc363689740 \h 19 2-2-7-سرمايه اجتماعي در حوزه سازمان و مديريت PAGEREF _Toc363689741 \h 23 2-2-8-ابعاد سرمايه اجتماعي سازماني PAGEREF _Toc363689742 \h 25 2-2-9-سازه هاي اندازه گيري PAGEREF _Toc363689743 \h 33 2-2-10-الگوهايي براي تبيين مفهوم سرمايه اجتماعي PAGEREF _Toc363689744 \h 33 2-2-11-نقش سرمايه انساني و افراد در سرمايه اجتماعي سازمان PAGEREF _Toc363689745 \h 35 2-2-12-ويژگي‌هاي سرمايه ‌اجتماعي PAGEREF _Toc363689746 \h 39 2-2-13-راههاي ايجاد و حفظ سرمايه اجتماعي در سازمان PAGEREF _Toc363689747 \h 41 2-2-14-مزاياي سرمايه اجتماعي PAGEREF _Toc363689748 \h 43 2-2-15-هزينه‌هاي بالقوه سرمايه اجتماعي PAGEREF _Toc363689749 \h 45 2-4-پیشینه تحقیقات PAGEREF _Toc363689761 \h 62 2-4-1-تحقیقات صورت گرفته در خصوص سرمایه اجتماعی PAGEREF _Toc363689762 \h 62 2-4-2-مطالعات صورت گرفته در خصوص معنویت در محیط کاری PAGEREF _Toc363689763 \h 65 فصل دوم مروری بر مبانی نظری تحقیق مقدمه در اين فصل مروري بر مباني نظري موضوع انجام شده است. مباحث اين فصل در سه بخش ارائه شده است . در بخش اول مباني نظري سرمايه اجتماعي مورد بررسي قرار گرفته است و اين مبحث به طور مختصر از ديدگاه بورديو ، كلمن و پوتنام مرور شده است . سپس به بحث سرمايه اجتماعي در حوزه سازمان و مديريت پرداخته شده و ابعاد گوناگون سرمايه اجتماعي از ديدگاه انديشمندان متفاوت مرور شده است . در ادامه الگوهايي براي تبيين مفهوم سرمايه اجتماعي و نقش سرمايه انساني در سرمايه اجتماعي سازمان مد نظر قرار گرفته است و سپس به ويژگيهاي سرمايه اجتماعي ، راه هاي ايجاد و حفظ آن و مزايا و هزينه هاي بالقوه آن پرداخته شده است. سرمايه اجتماعي مفهوم سرمايه اجتماعي در آغاز توسط جامعه‌شناسان معرفي گرديد و در تحقيقات آن‌ها مورد استفاده قرار گرفت. اين مفهوم به تدريج توجه انديشمندان ساير رشته‌هاي علوم اجتماعي را به خود جلب كرد و در دهه‌هاي اخير علاوه بر اينكه در جامعه‌شناسي، علوم سياسي و اقتصاد مورد استفاده قرار گرفته است در رشته‌هاي سازمان و مديريت نيز طرفداران زيادي پيدا كرده است (الواني و شيرواني، 1383: 16). محققان بر مفهوم سرمايه اجتماعي به منزله يك تشريح جامع براي بيان دلايل اينكه چرا بعضي جوامع قادرند تا مشكل‌هاي جمعي را با همكاري يكديگر حل نمايند در حاليكه بعضي جوامع در متحد كردن افراد حول هدف‌هاي مشترك، ناتوان هستند، متمركز مي‌گردند(Brehm & Rhan, 1997:1000) امروزه نقش سرمايه اجتماعي از سرمايه فيزيكي و انساني در سازمان و جوامع بسيار مهم‌تر است و شبكه‌هاي روابط جمعي و گروهي به رابطه ميان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام مي‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمايه اجتماعي ساير سرمايه ها اثربخشي خود را از دست مي‌دهند و پيمودن راه‌هاي توسعه و تكامل فرهنگي و اقتصادي، ناهموار و دشوار مي‌گردد (الواني و شيرواني، 1380: 16). قبل از سال 1916 هاني‌فان از دانشگاه ويرجينياي غربي در مقاله‌اي از مفهوم سرمايه اجتماعي استفاده كرده بود؛ اما براي نخستين بار جين جاكوبز در اثر كلاسيك خود تحت عنوان «مرگ و زندگي در شهرهاي بزرگ آمريكايي» (1916) براي تاكيد بر ارزش جمعي پيوندهاي دوستانه غير رسمي در كلان شهرهاي جديد از مفهوم سرمايه اجتماعي استفاده كرد. در دهه 1970 گلن لوري، اقتصاددان، براي مشخص نمودن دلايل عدم دسترسي آمريكايي‌هاي آفريقايي تبار به پيوندهاي اجتماعي وسيع، به منزله يكي از موذيانه‌ترين ميراث‌هاي برده‌داري و تبعيض نژادي، از اين اصطلاح بهره برد .(wallis & killerby,2004:249) سرمايه اجتماعي يك مفهوم جمعي است كه مبناي آن در رفتارها، نگرش ها و استعداد‌هاي فردي قرار دارد (Brehn & Rahn, 1997: 1000). به طور كلي سرمايه اجتماعي به صورتهاي گوناگوني مورد استفاده قرار گرفته است كه در مجموع مي‌توان آن‌ها را در سه دسته ذيل خلاصه نمود: سرمايه اجتماعي از ديدگاه بورديو بورديو سه نوع سرمايه شناسايي نمود كه شامل سرمايه اقتصادي، فرهنگي و اجتماعي مي‌گردد. از ديدگاه بورديو، سرمايه اجتماعي به ارتباطات و مشاركت اعضاي يك سازمان توجه دارد و مي‌تواند به منزله ابزاري براي دست‌يابي به سرمايه‌هاي اقتصادي مورد استفاده قرار گيرد. از اين منظر، سرمايه اقتصادي، شكل غالب سرمايه گذاري است و انواع ديگر سرمايه كه سرمايه اجتماعي و فرهنگي را در بر مي‌گيرد به منزله ابزاري براي حصول به سرمايه اقتصادي مفهوم پيدا مي‌كند. بنابراين مي توان چنين نتيجه‌گيري كرد كه ديدگاه بورديو در زمينه سرمايه اجتماعي يك ديدگاه ابزاري صرف است؛ به عبارتي اگر سرمايه اجتماعي نتواند موجب رشد سرمايه اقتصادي شود كاربردي نخواهد داشت. سرمايه اجتماعي از ديدگاه كلمن كلمن برخلاف بورديو از واژه‌هاي متفاوتي براي تعريف سرمايه اجتماعي استفاده كرده است؛ وي مفهوم سرمايه اجتماعي را از ابعادگوناگون بررسي نموده است. كلمن براي تعريف سرمايه اجتماعي به نقش و كاركرد آن توجه كرده است و تعريفي كاركردي، نه ماهوي، از سرمايه اجتماعي ارائه داده است (الواني و سيد نقوي، 1381: 5-4). كلمن معتقد است كه سرمايه اجتماعي با كاركردش تعريف مي‌شود؛ سرمايه اجتماعي شيئي واحد نيست بلكه انواع چيزهاي گوناگوني است كه دو ويژگي‌ مشترك دارند: الف) همه آنها جنبه‌اي از يك ساخت اجتماعي را شامل مي‌شوند؛ ب) كنش‌هاي معين افرادي را كه درون ساختار هستند، تسهيل مي‌كنند. از نظر كلمن، سرمايه اجتماعي مثل شكل‌هاي ديگر سرمايه مولد است و دست يابي به هدف‌هاي معيني را امكان پذير مي‌سازد كه در صورت عدم وجود سرمايه اجتماعي دست يافتني نخواهند بود. به طور كلي سرمايه اجتماعي مانند سرمايه فيزيكي و انساني قابل جايگزين كردن نيست؛ هر چند در برخي از فعاليت‌ها مي‌توان آن را جايگزين نمود. شكل معيني از سرمايه اجتماعي كه در تسهيل كنش‌هاي خاصي ارزشمند است، ممكن است براي كنش‌هاي ديگر بي‌فايده يا حتي زيان بار باشد (Coleman, 1990: 305). برخلاف بورديو كه سرمايه اقتصادي را به مثابه هدف غايي در نظر مي‌گرفت، كلمن سرمايه انساني را به منزله هدف غايي در نظر مي‌گيرد و سرمايه اجتماعي را چون ابزاري براي دست‌يابي به سرمايه انساني مد نظر قرار مي‌دهد (الواني و سيد نقوي، 1381: 5-4) . سرمايه اجتماعي از ديدگاه پوتنام پوتنام سرمايه اجتماعي را مجموعه مفاهيمي نظير اعتماد، هنجارها و شبكه‌ها مي‌داند كه موجب ايجاد ارتباطات و مشاركت بهينه اعضاي يك اجتماع شده در نهايت منافع متقابل آنان را تأمين خواهد كرد. از نظر وي، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبكه، منابعي را شكل مي‌دهند كه كنش‌هاي اعضاي جامعه را تسهيل مي‌كند. پوتنام سرمايه اجتماعي را وسيله‌اي براي رسيدن به توسعه سياسي و اجتماعي در سيستم‌هاي سياسي گوناگون مي‌دانست. تأكيد عمده وي بر مفهوم اعتماد بود، به نظر وي با جلب اعتماد ميان مردم و دولتمردان و نخبگان سياسي، توسعه سياسي ايجاد مي‌شود. تفاوت كار پوتنام با بورديو و كلمن در مقياسي است كه براي تبيين مفهوم سرمايه اجتماعي از آن استفاده كرده است. پوتنام برخلاف بورديو و كلمن، سرمايه اجتماعي را در مقياس كلان و در رژيم سياسي حاكم بر جامعه مورد مطالعه قرار داده است به همين خاطر با مشكلات و پيچيدگي‌هاي خاص سياسي و ملاحظات سياسي رو به رو شده است (الواني و سيد نقوي، 1381: 6). در كنار سه ديدگاهي كه مورد بررسي مختصر قرار گرفت، بانك جهاني نيز سرمايه اجتماعي را پديده‌اي مي‌داند كه حاصل اثرگذاري‌ نهادهاي اجتماعي، روابط انساني و هنجارها بر كميت و كيفيت تعاملات اجتماعي است. تجارب اين سازمان نشان داده است كه سرمايه اجتماعي، تاثير قابل توجهي بر اقتصاد و توسعه كشورهاي مختلف دارد (علوي، 1380: 34). سرمايه اجتماعي برخلاف ساير سرمايه‌ها به صورت فيزيكي وجود ندارد بلكه حاصل تعاملات و هنجارهاي گروهي و اجتماعي است كه افزايش آن در پايين آمدن سطح هزينه‌هاي عملياتي سازمان‌ها موثر است (شيرواني، 1383: 47). سرمايه اجتماعي توسط محققان به طور گسترده به منزله يك دارايي كه در روابط افراد، اجتماعات، شبكه‌ها يا جوامع موجود است، شرح داده مي‌شود. علي رغم اين شباهت‌ها در طرقي كه محققان، سرمايه اجتماعي را شرح مي‌دهند، تفاوت‌هاي اساسي و عميقي نيز در ديدگاه‌هاي گوناگون وجود دارد كه سه مورد از آن‌ها به طور خاص شامل سطح تحليل، كاربردهاي هنجاري و برتري مزايا مي‌شوند كه مفهوم سازي‌هاي گوناگون از سرمايه اجتماعي را مشخص مي‌نمايند. تمايزات بر مبناي سطح تحليل محققان براي تشريح سرمايه اجتماعي از سطوح تحليل متفاوتي استفاده مي‌كنند. به طور نمونه فوكوياما سرمايه اجتماعي را يك ويژگي ملت‌ها يا نواحي جغرافيايي، پوتنام آن را ويژگي اجتماعات، برت ويژگي شبكه‌هاي فردي و بيكر ويژگي سازمان‌ها در تعاملاتشان با ديگر سازمان‌ها و بليويو و ديگران سرمايه اجتماعي را به منزله ويژگي عاملان فردي مي‌دانند. بنابراين در حالي كه بعضي از محققان، سرمايه اجتماعي را يك جنبه ملت، جامعه يا ناحيه جغرافيايي مي‌دانند در بعضي ديگر از مطالعات، سرمايه اجتماعي، يك دارايي فردي است كه در طول دوره كار راهه كاركنان افزوده شده و مصرف مي‌گردد. مثلاً برت، سرمايه اجتماعي را به طور آشكار بر اساس ويژگي‌هاي موقعيتي عاملان فردي و توانايي‌هاي آن‌ها در انتقال اطلاعات به صورت منحصر به فرد تعريف مي‌نمايد كه با توجه به موقعيت نسبي يا جايگاهشان در گروه، باعث ايجاد مزايايي براي آنها مي‌گردد. بنابراين سرمايه اجتماعي، سطوح مختلف تحليل را در بر مي‌گيرد و با استفاده از ديدگاه‌هاي خرد و كلان شرح داده مي‌شود. تمايزات بر مبناي كاربردهاي هنجاري تفاوت ديگر بين محققان در استفاده از جنبه‌هاي هنجاري سرمايه اجتماعي است كه به طور ضمني در تئوري‌هاي گوناگون بيان مي‌گردد. نگرش‌هاي متفاوت به سرمايه اجتماعي به صورت‌هاي متنوعي بر شدت، فراواني يا كارايي در تعاملات اجتماعي تأكيد مي‌نمايد. با توجه به اين جنبه، محققان بر اساس توصيه‌هاي هنجاري ضمني‌شان براي ايجاد سرمايه اجتماعي متفاوت هستند. تمايزات بر اساس مزاياي اصلي در مقابل مزاياي ثانويه سومين تمايز در رويكردهاي متفاوت به سرمايه اجتماعي به مزاياي سرمايه اجتماعي و اينكه چگونه اين مزايا در ميان يك واحد اجتماعي توزيع مي‌شوند، مي‌پردازد. هر چند در همه مدل‌ها، افراد مي‌توانند از وجود سرمايه اجتماعي، منتفع گردند، تفاوت‌هايي در ميزان مستقيم بودن اين مزايا وجود دارد. كلمن (1990) و فوكوياما (1995) بر جنبه «منفعت عمومي» سرمايه اجتماعي تأكيد مي‌نمايند و فرض مي‌كنند كه هنگامي كه يك جامعه يا گروه از نظر ميزان سرمايه اجتماعي در سطح بالايي هستند، مزايايي شامل حال افراد نيز مي‌شود. اما تئوريسينهاي شبكه‌اي مانند برت (1994) و محققاني از قبيل بليويو و همكارانش (1990) و لين و همكارانش (1981) بر راه‌هايي كه افراد به طور مستقيم از سرمايه اجتماعي خودشان سود مي‌برند، تأكيد مي‌نمايند. از ديدگاه اين محققان، سرمايه اجتماعي به منزله يك دارايي است كه افراد مي توانند براي بهبود موقعيت خود از آن استفاده نمايند. بنابراين در اين ديدگاه، سرمايه اجتماعي يك منفعت عمومي نيست كه به طور گسترده در ميان واحد يا شبكه اجتماعي توزيع شده باشد بلكه يك «منفعت شخصي» است؛ بدين معنا كه با توجه به استراتژي‌هاي موقعيتي و موقعيت فردي، متفاوت است(Leana &Van Buren, 1999: 538-9). رز (1999) تحليل‌هاي سرمايه اجتماعي را به سه نگرش گوناگون تقسيم مي‌نمايد:‌ 1- تئوريهاي موقعيتی : در اين تئوري‌ها سرمايه اجتماعي به صورت ابزاري و موقعيتي تعريف مي‌شود و از شخصي به شخص ديگر و موقعيتي به موقعيت ديگر متفاوت است. 2- نگرش روان‌شناسي اجتماعي: در اين نگرش، سرمايه اجتماعي مجموعه عقايد و هنجارهاي فرهنگي است. طر فداران اين نگرش بيان مي‌كنند كه سازمان‌هاي داوطلبانه به منزله پيامد اعتماد، ظهور مي‌نمايند و بر عكس آن را صحيح نمي‌دانند. سرمايه اجتماعي در اين نگرش در اصل با اعتماد مساوي است. سرمايه اجتماعي از شخصي به شخص ديگر متفاوت است اما به طور موقعيتي با ثبات است. 3- تئوري فرهنگي: فرهنگ، منبع اعتماد و همكاري است. سرمايه اجتماعي در ميان افرادي كه متعلق به يك فرهنگ هستند، همگن است و همچنين از موقعيتي به موقعيت ديگر با ثبات است. اين امر بيانگر اين است كه مشخص نمودن سرمايه اجتماعي براي يك كشور خاص بسيار ساده است (Hjllund& svendsen, 2002:5-6). فلورا (1999) معتقد است كه سرمايه اجتماعي را مي‌توان حاصل پديده‌هاي زير در يك سيستم اجتماعي دانست: اعتماد متقابل؛ تعامل اجتماعي متقابل؛ گروه‌هاي اجتماعي؛ احساس هويت جمعي و گروهي ؛ احساس وجود تصويري مشترك از آينده؛ كار گروهي. يكي از مفاهيم مفيد در تبيين سرمايه اجتماعي، مفهوم «شبكه‌ اعتماد» است كه بيانگر اين مطلب است كه افراد بر اساس اعتماد متقابل به يكديگر از اطلاعات، هنجارها و ارزش‌هاي يكساني در تبادلات في ما بين خود استفاده مي‌كنند. از اين رو اعتماد في ما بين، نقش زيادي در تسهيل فرايندها و كاهش هزينه‌هاي مربوط به اين گونه تبادلات دارد. شبكه اعتماد مي‌تواند بين افراد يك گروه و يا بين گروه‌ها و سازمان‌هاي متفاوت‌ به وجود آيد. مفهوم مفيد بعدي «شعاع اعتماد» است كه به معناي ميزان گستردگي دايره همكاري و اعتماد متقابل اعضاي يك گروه است. به طور كلي تمامي گروه‌هاي اجتماعي داراي ميزان خاصي از شعاع اعتمادند و هر چه اين شعاع اعتماد بيشتر باشد گروه مورد نظر، سرمايه اجتماعي بيشتري خواهد داشت چنانچه يك گروه اجتماعي، برون گرايي مثبتي نسبت به اعضاي گروه‌هاي ديگر داشته باشد، شعاع اعتماد اين گروه از حد داخلي آن فراتر مي‌رود (علوي، 1380: 34). از سرمايه اجتماعي، تعاريف گوناگوني به عمل آمده است كه از جمله مي‌توان به موارد زير اشاره نمود: - سرمايه اجتماعي شبكه شخصي يك فرد و پيوستگي هاي نهادي بر گزيده او را در بر مي‏گيرد (Belliveau, O Reilly &Wade , 1996:1572). - سرمايه اجتماعي عبارت است از توانايي‌هاي افراد براي كار كردن با يكديگر، به منظور دستيابي به اهداف مشترك در گروه‌ها و سازمان‌ها .(Fukuyama, 1995: 10) - سرمايه اجتماعي در برگيرنده ويژگي‌هاي سازمان اجتماعي از قبيل شبكه‌ها، هنجارها و اعتماد اجتماعي است؛ كه هماهنگي و همكاري براي مزاياي دو جانبه را تسهيل مي‌نمايد(Putnam , 1995:67). سرمايه اجتماعي در حوزه سازمان و مديريت در حوزه سازمان و مديريت، توجه صاحبنظران به نيازها و مسائل اجتماعي، از زمانهاي گذشته، زمينه مساعدي براي گسترش زمينه سرمايه اجتماعي ايجاد كرده است. ويلانووا و جوسا (2003)، سرمايه اجتماعي را به منزله پديده‌اي مديريتي تلقي نموده و براي آن ويژگي‌هاي گوناگوني تعيين كرده‌اند كه شامل: اعتماد (هنجارها)، ارزشها و رفتارهاي مشترك، ارتباطات، همكاري، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبكه‌ها مي‌شود. اين دو محقق معتقدند كه سرمايه اجتماعي به منزله پديده‌اي مديريتي و با ويژگي‌هاي مذكور، موجب دستيابي به منافع متقابلي مي‌شود كه ارزش دارايي‌هاي نامحسوس (سرمايه مفهومي) را افزايش مي‌دهد(Vilanova & Josa , 2003:30) . نقش سرمايه اجتماعي، به منزله يك فاكتور قدرتمند، براي تشريح موفقيت نسبي عاملان، در محدوده‌هاي زير به اثبات رسيده است: برت (1992)، گاباي و زوكرمن (1998)؛ پادونلي و بارون (1997) معتقدند كه سرمايه اجتماعي براي موفقيت كاركنان در كار راهه آنها، بليويو، اريلي و ويد، معتقدند که در محدوده جبران خدمت اجرايي، مؤثر است؛ سرمايه اجتماعي به كاركنان كمك مي‌كند تا شغل‌هايي را يافته و يك منبع غني از نيروهاي تازه براي سازمان ايجاد مي‌نمايد؛ سرمايه اجتماعي، مبادله منابع در ميان واحدها را تسهيل نموده و باعث ايجاد نوآوري مي‌گردد. همچنين ناهاپيت و قوشال معتقدند كه سرمايه اجتماعي در ايجاد سرمايه مفهومي كمك كرده و روزندال، اعتقاد دارد كه براي اثر بخشي تيم‌هاي ميان وظيفه‌اي، مؤثر و مفيد است. سرمايه اجتماعي، نرخ ترك خدمت و ميزان تجزيه و از هم پاشيدگي سازماني را كاهش داده؛ كارآفريني را تسهيل نموده؛ به تشكيل شركت‌هاي جديد كمك مي‌كند. سرمايه اجتماعي، روابط با عرضه كنندگان و شبكه‌هاي توليد ناحيه‌اي را تقويت نموده؛ يك عامل مؤثر در تسهيل يادگيري سازماني به شمار مي‌آيد (Adler & Kwon,2002:17). علاوه بر مواردي كه در فوق بيان گشت محققاني از قبيل لازگاو پاتيسون (2001) و لين (2001) معتقدند كه سرمايه اجتماعي، مشكلات هماهنگي را حل نموده، هزينه‌هاي انتقال را كاهش داده و جريان اطلاعات بين افراد را تسهيل مي‌نمايد؛ به همين دليل براي سازمان و اجتماع بسيار ارزشمند است. در كارهاي اخير، محققاني از قبيل آدلر و وان (2002)، بيان مي‌دارند كه سرمايه اجتماعي به طور معني‌داري به ايجاد مزيت براي سازمان‌ها كمك مي‌نمايد؛ ناهاپيت و قوشال، سرمايه اجتماعي را براي توسعه و توزيع دانش در سازمان‌ها، لازم مي‌دانند. به طور كلي ،محققان نشان داده‌اند كه سرمايه اجتماعي يك منبع با ارزش است زيرا افراد هنگاميكه يكديگر را شناخته و درك نموده و به هم اعتماد داشته و با يكديگر هويت مي‌يابند به صورت كاراتر و مؤثرتري با هم كار مي‌كنند (Bolino , Turnley & Bloodgood , 2002:205) ناهاپيت و قوشال، بيان مي‌دارند كه سازمان‌هايي كه داراي سطوح بالايي از سرمايه اجتماعي‌اند، احتمال دارد تا نسبت به رقبايشان، با سطوح نسبتاً پائين‌تر سرمايه اجتماعي، موفق‌تر باشند(Nahapiet & Ghoshal 1998:250) . همچنين لينا و وان بورن (1999)، پيشنهاد مي‌نمايند كه بين سرمايه اجتماعي و تعهد كاركنان، انعطاف پذيري سازمان، اداره مناسب اعمال جمعي و ايجاد سطوح بالايي از سرمايه مفهومي، رابطه مثبت و معني داري برقرار است و بنابراين سرمايه اجتماعي مي‌تواند عملكرد سازماني را ارتقا دهد (Bolino et al , 2002:507). لينا و وان بورن همچنين سازه‌اي را ايجاد نموده و آن را «سرمايه اجتماعي سازماني» ناميده اند و در تعريف اين سازه، آن را به منزله منبعي دانسته‌اند كه منعكس كننده ويژگي‌هاي روابط اجتماعي درون سازمان است. از نظر اين دو محقق، سرمايه اجتماعي سازماني از طريق ميزان گرايش اعضا به اهداف جمعي و همچنين اعتماد مشترك ميان آنها، كه با تسهيل اعمال جمعي ايجاد ارزش مي‌نمايد، مشخص مي‌شود. سرمايه اجتماعي سازماني، يك دارايي است كه هم براي سازمان (از طريق ايجاد ارزش براي سهامداران) و هم براي اعضاي سازمان (از طريق ارتقاي مهارت‌هاي كاركنان) مفيد و سودمند است. (Leana & Van Buren, 1999: 538) ابعاد سرمايه اجتماعي سازماني ابعاد سرمايه اجتماعي سازماني از ديدگاه لينا و وان بورن به شرح زير است: 1- وابستگي: اولين جزء سرمايه اجتماعي سازماني، وابستگي است كه به منزله تمايل و توانايي افراد در سازمان، براي اينكه هدف‌هاي فردي را تابع هدف‌ها و اعمال جمعي نمايند، تعريف مي‌شود. تمايل افراد براي مشاركت در اعمال جمعي بستگي به اين امر دارد كه آنها تا چه حد معتقدند كه كوشش‌هاي فردي كه به كل به طور مستقيم، سود مي‌رساند، باعث بهره‌مندي افراد به طور غير مستقيم نيز مي‌گردد. 2- اعتماد: دومين بعد سرمايه اجتماعي سازماني اعتماد است؛ كه از نظر محققان سازماني هم به عنوان مقدمه‌اي براي عمل جمعي موفقيت آميز است و هم مي‌تواند به منزله نتيجه اعمال جمعي موفق قلمداد گردد. اين بعد براي اينكه افراد بتوانند در كنار يكديگر، بر روي پروژه‌هاي مشترك كار كنند لازم است Buren; 1999: 542) (Leana & Van . اعتماد عمومي يكي از سرمايه‌هاي اجتماعي است كه وحدت را در سيستم‌هاي اجتماعي، ايجاد و حفظ نموده و ارزش‌هاي دموكراتيك را پرورش مي‌دهد. اعتماد، شهروندان را به نهادها و سازمان‌هايي كه نمايندگان آنها هستند، پيوند مي‌دهد و بدين طريق مشروعيت و اثر بخشي دولت دموكراتيك افزايش مي‌يابد. بنابراين اعتماد يكي از ارزشمندترين سرمايه‌هاي اجتماعي است كه مخدوش شدن آن، هزينه بسيار سنگيني بر نظام سياسي تحميل خواهد كرد (الواني و دانايي فرد، 1380: 5و7) . ذوكر سه شيوه ايجاد اعتماد را مشخص نموده است: اعتماد مبتني بر خصيصه‌هاي فردي كه با ويژگي‌هاي شخصي نظير پيشينه خانوادگي، نژاد و جنسيت، پيوند مي‌خورد؛ اعتماد مبتني بر فرايند كه از طريق مبادله‌هاي مكرر شكل مي‌گيرد و اعتماد نهادي كه از طريق فرايند‌هايي نهادي نظير گواهي نامه‌هاي حرفه‌اي و مقررات دولت ايجاد مي شود. بر اساس اين سنخ‏شناسي، به موازاتي كه جامعه به طور روز افزوني پيچيده‌تر مي‌گردد، اعتماد نهادي به تدريج جايگزين اعتماد مبتني بر خصيصه‌هاي فردي و اعتماد مبتني بر فرايند مي‌شود (Zucker,1986:53). از نظر لينا و وان بورن، اعتماد خود به صورت‌هاي زير در محيط‌هاي سازماني، متجلي مي‌گردد: 1- اعتماد شكننده و بي دوام در مقابل اعتماد بهبود پذير: منظور از اعتماد شكننده، اعتمادي است كه بر مبناي ادراكات افراد از احتمال پاداش‌هاي فوري شكل مي‌گيرد. بدين معني كه اگر فردي اعتقاد داشته باشد كه شخص يا سازماني حداقل براي يك معامله قابل پيش بيني است اگر پاداش‌هاي بالقوه كافي باشند، حاضر به بستن قرار داد مي‌گردد. اين نوع از اعتماد را، اعتماد ابزاري نيز ناميده‌اند. مبادلاتي كه بر مبناي اين نوع از اعتماد شكل مي‌گيرد، اغلب توسط ابزارهاي قراردادي رسمي، تحت كنترل قرار مي‌گيرد. علاوه بر اعتماد شكننده، رينگ و وان دون (1992)، مفهومي را تحت عنوان اعتماد بهبود پذير، معرفي نموده‌اند، كه بر مبناي ارتباطات بيشتر و قوي‌تر بين سازمان و اعضايش شكل مي‌گيرد. در اين نوع از اعتماد، هنجارها و ارزش‌ها، افراد جامعه يا سازمان را در كنار يكديگر نگه‏ مي‏دارد. اين نوع از اعتماد در مبادلات اتفاقي كه هزينه و منافعشان، موازنه شده نيست، بقا پيدا مي‌كند. 2- اعتماد دو جانبه در مقابل اعتماد عموميت يافته: اعتماد دو جانبه ميان بخش‌هايي شكل مي‌گيرد كه شناخت مستقيم از يكديگر دارند، در حاليكه اعتماد عموميت يافته كمتر بر شناخت مستقيم متكي بوده و بيشتر بر پايه اعتبار و پيوستگي افراد، شكل مي‌گيرد. در بحث سرمايه اجتماعي، پوتنام (1993)، نوعي از اعتماد غير مستقيم يا غير شخصي را تعريف مي‌كند كه بر شناخت مستقيم افراد يا بخش‌ها از يكديگر متكي نيست، بلكه بر پايه هنجارها و رفتارهايي قرار مي‌گيرد كه براي همگان در واحد اجتماعي، عموميت يافته است. در اين حالت يك فرد ممكن است مورد اعتماد قرار بگيرد، بدون اينكه بخش ديگر شناخت شخصي از او يا تعاملي با او داشته باشد (Leana & Van Buren , 1999:542-43). ناهاپيت و قوشال سه بعد زير را براي سرمايه اجتماعي در نظر مي‌گيرند: 1- بعد ساختاري سرمايه اجتماعي: اين بعد الگوي كلي روابطي را كه در سازمان‌ها يافت مي‌شود، در نظر دارد. بدين معنا كه اين بعد، حدي را كه افراد در سازمان به يكديگر متصل مي‌گردند، در بر مي‌گيرد (Bolino et al , 2002: 506) . بعد ساختاري سرمايه اجتماعي شامل پيوندهاي موجود در شبكه، شكل و تركيب شبكه و تناسب سازماني مي‌شود (Nahapiet & Ghoshal , 1998: 25). 2- بعد ارتباطي سرمايه اجتماعي: اين بعد ماهيت روابط در يك سازمان را در بر مي‌گيرد. به عبارت ديگر، در حاليكه بعد ساختاري بر اين امر متمركز مي‌گردد كه آيا كاركنان در يك سازمان، اصلاً به هم متصل هستند يا خير، بعد ارتباطي بر ماهيت و كيفيت اين ارتباطات متمركر مي‌گردد (به طور مثال آيا اين روابط به وسيله اعتماد، صميميت، عشق و مانند آن مشخص مي‌شود يا خير؟) (Bolino et al, 2002:506). اين بعد شامل اعتماد، هنجارها، تعهدات، هويت مي‌شود(Nahapiet & Ghoshal ,1998:251). 3- بعد شناختي سرمايه اجتماعي: اين بعد در برگيرنده ميزان اشتراك كاركنان درون يك شبكه اجتماعي در يك ديدگاه، يا درك مشترك ميان آنان است؛ و مانند بعد ارتباطاتي به ماهيت ارتباطات ميان افراد در يك سازمان، مي‌پردازد (Bolino et al ,2002:506). و شامل موارد زير مي‌گردد: زبان و كدهاي مشترك و روايت‌هاي مشترك(Nahapiet & Ghoshal,1998:251) . علاوه بر ناهاپيت و قوشال، محققان ديگري نيز، چارچوب‌هاي جايگزيني را براي معرفي ابعاد سرمايه اجتماعي ارائه داده‌اند. براي مثال، بورديو (1986) ابعاد سرمايه اجتماعي را به صورت زير، پيشنهاد نموده است: 1- اندازه گروه يا شبكه؛ 2- حجم سرمايه‌اي كه هر كدام از اعضاي شبكه داراي آن هستند. همچنين كلمن (1990)، سه بعد زير را براي سرمايه اجتماعي در نظر مي‌گيرد: 1- تعهدات، انتظارات و اعتماد متقابل؛ 2- كانال‌هاي ارتباطي؛ 3- هنجارها و ضمانت‌هاي اجرايي مؤثر (Bolino et al, 2002:506). دسته‌بندي ديگري از ابعاد سرمايه اجتماعي توسط گروه «كندي» در دانشگاه ‌هاروارد انجام شده است. اين گروه مطالعاتي، ابعاد زير را مورد شناسايي قرار داده‌اند. اعتماد اعتماد اجتماعي: محور اصلي سرمايه اجتماعي، پاسخ به اين سؤال است كه آيا شما به ساير افراد اعتماد داريد؟ اعتماد ميان نژادهاي مختلف: اين بعدبه اين امر مي پردازد كه تا چه حد به افرادي از نژادهاي ديگر اعتماد داريد . مشاركت سياسي مشاركت سياسي عادي: اين نوع مشاركت را مي‌توان از تعداد افراد رأي دهنده، ميزان مطالعه و حجم خريد روزنامه، اطلاعات شهروندان از مسائل سياسي و مانند آنها، مورد اندازه‌گيري قرار داد. مشاركت سياسي نقادانه: مطالعات نشان مي‌دهد كه ممكن است جامعه‌اي از لحاظ مشاركت سياسي عادي در حد پائيني باشد، اما در عين حال اين جامعه از لحاظ مشاركت سياسي نقادانه در سطح بالايي باشد و افراد در فعاليت‌هايي مانند راهپيمايي‌ها، تجمع‌ها و غيره حضور فعالي داشته باشند. مشاركت و رهبري مدني رهبري مدني: رهبري مدني به ميزان مشاركت افراد در گروه‌ها، باشگاه‌ها، انجمن‌ها و امور شهر يا مدرسه و نظاير آنها مي‌پردازند؛ و اين سؤال را كه فرد تا چه اندازه در اين گروه‏ها و انجمن‌ها، نقش رهبري را ايفا مي‌كند، مد نظر قرار مي‌دهد. مشاركت مدني: منظور آن است كه افراد جامعه تا چه اندازه در انواع گروه‌هاي گوناگون، از قبيل گروه‌هاي مذهبي، گروه‌هاي حرفه‌اي، موسسات خيريه و امثالهم، فعاليت مي‌كنند. پيوند‌هاي اجتماعي غير رسمي: برخي از جوامع و اجتماعات، سعي در توسعه روابط غير رسمي داشته، و عضويت‌ها و مشاركت‌هاي غير رسمي را بيشتر ترجيح مي‌دهند. در واقع اين بعد به سنجش جنبه‌هاي غير رسمي سرمايه اجتماعي مي‌پردازد. بخشش و روحيه داوطلبي: اين بعد به بررسي ميزان عضويت و همكاري اعضا با نهادهاي داوطلبانه و خيريه مي‌پردازد. مشاركت مذهبي: مذهب و دين نقش خيلي مهمي در سرمايه اجتماعي ايفا مي‌كند؛ افراد بر حسب دين و مذهبي كه دارند ممكن است منشأ مشاركت گردند، مانند حضور و فعاليت در امور مساجد، تكايا، كليساها و اماكن مذهبي . عدالت در مشاركت مدني: در برخي جوامع، تمايل به سوي افراد متمكن، تحصيلات عاليه و نژاد خاصي است و بالعكس در برخي جوامع ديگر افراد فقير و داراي پايگاه اجتماعي پايين‌تر در اولويت قرار دادند. از آنجايي كه اين عوامل در سلامتي جامعه مهم هستند، لذا اندازه گيري ميزان تساوي افراد مختلف، در مشاركت‌هاي اجتماعي، حائز اهميت است. مي‌توان اين بعد را با عواملي از قبيل نژاد، در آمد، تحصيلات مورد بررسي قرار داد. تنوع معاشرت ها و دوستي‌ها: اشاره به معاشرت و رفاقت فرد، با طبقات مختلف اجتماعي، نژاد‌ها و اقوام و مذاهب و اديان متفاوت دارد. به عبارتي هر چه فرد با افراد طبقات و گروه‌هاي متعلق به نژادها و مذاهب گوناگون در ارتباط بوده و با آنها حالت دوستي ايجاد كرده باشد، موجب فزوني سرمايه اجتماعي شده است (الواني و سيد نقوي، 138: 14-11). در نهايت مي‌توان به طبقه‌بندي لاك‌لي از ابعاد سرمايه اجتماعي اشاره كرد كه سعي در خلاصه كردن طرحهاي مختلف ابعاد سرمايه اجتماعي از مباني نظري موضوع، دارد. لاك‌لي سرمايه اجتماعي را به دو بعد كيفيت و شبكه‌هاي ساختاري تقسيم نموده است كه بعد كيفيت، روابط متقابل و اعتماد را در بر گرفته و اعتماد نيز خود به دو نوع نهادي و اجتماعي تقسيم مي‌شود. سازه‌هايي كه براي اندازه‌گيري اين بعد، در نظر گرفته شده عبارتند از: اعتماد اجتماعي، مشاركت سياسي، رهبري مدني، بخشش و روحيه داوطلبي، مشاركت مذهبي، شبكه‌هاي اجتماعي غير رسمي، تنوع در دوستي‌ها و عدالت در مشاركت مدني. شبكه‌هاي ساختاري به انواع رسمي، غير رسمي، فضايي و رابطه‌اي تقسيم گرديده و سازه‌هاي زير براي اندازه‌گيري اين ابعاد، در نظر گرفته شده است. اندازه شبكه‌، تراكم، ناهمگني، فشارهاي شبكه‌اي، نزديكي، بينابيني . شكل زير نشان دهنده اين طرح مي‌باشد: سرمايه اجتماعيشبكه‏هاي ساختاريكيفيترسميغيررسميفصا يیارتباطيروابط متقابلنهادياجتماعياعتماد نمودار 2-1: ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه لاک لی سازه هاي اندازه گيري اعتماد اجتماعي، اندازه شبكه، مشاركت سياسي، تراكم، رهبري مدني، ناهمگني، بخشش و روحيه داوطلبي، فشارهاي شبكه‌اي، مشاركت مذهبي، نزديكي، شبكه‌هاي اجتماعي غير رسمي، بينابيني، عدالت در مشاركت مدني(Lock lee, 2005:123) همانطور كه مشاهده مي‌گردد، سازه‌هاي نامبرده شده براي اندازه‌گيري بعد كيفيت، با ابعاد شناسايي شده توسط گروه «كندي» در دانشگاه‌ هاروارد يكسان است. الگوهايي براي تبيين مفهوم سرمايه اجتماعي الگوهايي، براي تبيين سرمايه اجتماعي ظهور نموده‌اند. در الگوي اول، محققان بر جنبه منفعت عمومي سرمايه اجتماعي تأكيد مي‌نمايند. اين محققان تمايل دارند تا اين پديده را در سطح كلان مطالعه نموده و بر ماهيت ثانويه مزاياي فردي آن تاكيد مي‌كنند. آنها سرمايه اجتماعي را ويژگي واحد اجتماعي به جاي عامل فردي، در نظر مي‌گيرند و مزاياي فردي حاصل از وجود سرمايه اجتماعي و مشكلات فردي ايجاد شده، ناشي از عدم وجود آن را در درجه دوم اهميت قرار مي‌دهند. به علاوه، اين محققان معتقدند كه نتايج ناشي از اعمال افراد كه در ارتقاي سرمايه اجتماعي، موثر است به طور مستقيم به كل واحد اجتماع سود رسانده و مزيت‌هاي ناشي از آن به طور غيرمستقيم به افراد بر مي‌گردد. الگوي ديگر كه توسط محققان مورد استفاده قرار مي‌گيرد، مدل منفعت شخصي از سرمايه اجتماعي است. در بعضي از تعاريف با در نظر گرفتن اين ديدگاه از سرمايه اجتماعي، به طور آشكاري بر افراد و دارايي‌هاي اجتماعي شان از قبيل منزلت و جايگاه اجتماعي، گواهي‌نامه‌هاي تحصيلي و غيره تمركز مي‌نمايد. مدل منفعت شخصي در سطوح تحليل فردي، گروهي و حتي صنعتي و سازماني نيز به كار گرفته مي‌شود اما تمركز بر نتايج حاصل براي اشخاص يا واحد فردي است(Leana & Van Buren III,1999:540). در مدل سوم براي تبيين سرمايه اجتماعي دو تن از محققان، معتقدند كه گر چه پوتنام (1993) و كلمن (1990) سرمايه اجتماعي را به منزله دارايي جوامع در نظر مي‌گيرند به طوريكه مشاركت بيشتر در جامعه منجر به شبكه محكم‌تري از تعاملات اجتماعي و اعتماد بيشتر به يكديگر مي‌شود، اما همان اثرات بايد در افرادي هم كه در آن جوامع زندگي مي‌كنند، قابل مشاهده باشد. يعني سرمايه اجتماعي به صورت يك رابطه دو جانبه محكم، بين سطوح مشاركت مدني و اعتماد بين فردي، خود را نشان مي‌دهد؛ به طوريكه هر چه مشاركت شهروندان در جوامعشان بيشتر باشد، آنها بيشتر مي‌آموزند تا به همديگر اعتماد نمايند و هر چه اعتماد بين آنها بيشتر باشد، احتمال بيشتري وجود دارد تا در امور جوامع خود مشاركت نمايند و هم چنين افرادي كه به يكديگر اعتماد مي‌كنند به نهادهاي دولتي نيز اعتماد بيشتري دارند. آنها اين مدل را مدل ساختاري سرمايه اجتماعي، نام نهاده‌اند و به صورت زير آن را نشان مي‌دهند (Brehm & Rahn , 1997: 1002-3). اعتماد به دولتاعتماد بين فرديمشاركت مدني نمودار2-2 : مدل ساختاری سرمایه اجتماعی در مورد مدل ساختاري سرمايه اجتماعي، اين نكته قابل ذكر است كه رابطه دو جانبه بين اعتماد بين فردي و مشاركت مدني، كاملاً غيرمتقارن است؛ يعني اثر مشاركت مدني بر اعتماد فردي، بسيار قوي‌تر از حالت معكوس آن است (Brehm & Rahn,1997 :1017). نقش سرمايه انساني و افراد در سرمايه اجتماعي سازمان تئوري سرمايه انساني بيان مي‌دارد كه افراد با توجه به اينكه آيا تصميم به سرمايه‌گذاري بيشتر زمان، تلاش و پول در آموزش، تحصيلات و تجربه دارند يا خير، انتخاب‌هاي عقلايي را انجام مي‏دهند. سرمايه انساني، قابل جابجايي بوده و متعلق به سازمان ها نيست زيرا كاركنان، مالكان سرمايه انساني هستند كه در مورد ميزان سرمايه‌گذاري در سرمايه انساني، تصميم‌ مي‌گيرند. سرمايه انساني از طريق سرمايه‌گذاري‌ها در افزايش دانش، مهارت، استعداد‌ها و دانستني‌هاي افراد، ايجاد ارزش مي‌نمايد. يك نوع سرمايه‌گذاري در سرمايه انساني، تحصيلات است؛ به گونه‌اي كه سطوح بالاتر تحصيلات، منعكس كننده سرمايه گذاري بيشتر در سرمايه انساني است. هم چنين اعتقاد بر اين است كه سن شكل ديگري از سرمايه انساني است به طوري كه كاركنان جوان‌تر مي توانند زمان و تلاش بيشتري را براي افزايش شايستگي‌هاي خود، در مقايسه با كاركنان مسن‌تر، اختصاص دهند(Lin & Huang,2005: 194). كلمن (1995) معتقد است كه سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي به همديگر مرتبط بوده و فريدمن و كراكهارت (1997) بيان مي دارند كه اين دو به طور مثبت به موفقيت سازمان، مربوط مي‌گردند. ليندرز و گاباي (1997) معتقدند كه رابطه بين سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي، علي است، بدين معني كه اطلاعات و دانشي كه افراد دارند، به طور مثبت به جايگاهي كه آن‌ها در شبكه اجتماعي به دست مي‌آورند، مرتبط مي‌گردد و سرمايه اجتماعي آن‌ها را با توجه به نفوذشان بر ديگر اعضاء افزايش مي‌دهد (Lin & Huang,2005: 194). يعني كساني كه سرمايه انساني بالاتري دارند، به دليل داشتن تخصص بيشتر، مورد احترام سايرين قرار مي‌گيرند و ديگران براي مشاوره و كمك به آن ها مراجعه نموده و اين امر خود موجب مي‌شود تا اين افراد، تاثيرگذاري بيشتري بر سايرين داشته باشند. بنابراين سرمايه انساني بدين طريق باعث ايجاد سرمايه اجتماعي بيشتري براي فرد مي‌گردد (Lin & Huang,2005: 194). به طور مشابه فلورين و همكارانش (2003) مي‌يابند كه تعامل ميان سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي، اثر مثبتي بر عملكرد مالي سازمان ها دارد (Lin & Huang, 2005: 192). مديران عالي، امروزه پي برده‌اند كه به طور فزاينده‌اي بر اهميت سرمايه اجتماعي افزوده مي‏شود؛ هم چنين آن‌ها متوجه شده‌اند كه افرادي كه داراي درجه‌هاي بالايي از سرمايه اجتماعي هستند، افراد كميابي بوده و معمولاَ تقاضا براي آن‌ها زياد است. ارزش زياد اين افراد، سازمان ها را متوجه شكار مغزها نموده است و بر اين اساس مديراني كه خواهان رشد و بقاي شركت‌ها هستند سعي دارند تا با جذب كاركناني با سرمايه اجتماعي بالا، «ثروت نامرئي سازمان» را افزايش دهند(Tymon & Stumpf,2003:19). به طور كلي، افرادي كه داراي ميزان بالايي از سرمايه اجتماعي هستند در مقايسه با ساير افراد، جايگاه‌هاي شبكه‌اي سودمندي را در سازمان كسب مي‌نمايند به طوريكه جايگاه آنها به آنها اجازه مي‌دهد تا به انواع افراد و هم چنين اطلاعات لازم دسترسي داشته‌باشند(Lin & Huang,2005:191) بنابراين قادر هستند تا دانش لازم را در مورد مشكلات مرتبط با كار و راه حل‌هاي كاربردي، كسب نمايند. اين امر افراد را قادر مي‌سازد تا مشكلات را به آساني حل كنند و هم چنين به مثابه يك منبع ارزشمند براي مبادلات بيشتر با همكاران عمل نمايند، با ادامه اين روند، سايرين به اين افراد براي مشاوره‌هاي مهم بيشتر وابسته مي‌شوند و اين افراد در سازمان، مزيتي را به دست مي‌آوردند كه مي‌توانند در مبادلات آينده براي منابع با ارزش از آن استفاده نمايند. بنابراين، اين افراد، فرصت بيشتري مي‌يابند تا به كاركرد سازمان كمك نموده و مي‌توانند در كار راهه خود به پيامدهاي مثبت بيشتري از قبيل ارتقاء سريع‌تر و موفقيت بيشتر در كار راهه، دست يابند. برت (1997) معتقد است كه مديراني با سرمايه اجتماعي بيشتر، سريع‌تر ارتقاء پيدا مي‌كنند. افرادي كه سرمايه اجتماعي بالايي دارند به دليل ارتباطات زياد با ديگران، كمتر به يك فرد خاص وابسته مي‌شوند و هم چنين مي توانند در كسب منابع بر ديگران كنترل داشته باشندLin & Huang ,2005:191)) پوتنام (1993)، معتقد است كه رفتارهايي از قبيل همكاري، مشاركت، فارغ از خود بودن كه توسط افراد نشان داده مي‌شود به ايجاد اعتماد، محبت و درك مشترك، ميان آنها كمك نموده و در ايجاد و ارتقاي سرمايه اجتماعي، موثر است. بنابراين چنين رفتارهاي اجتماعي محور كاملاً مشابه با «رفتارهاي تبعي» در سازمان‌هاست كه به منزله رفتارهاي كاركنان كه وراي الزامات نقش آن ها قرار مي‌گيرد و به طور مستقيم يا آشكار، توسط سيستم پاداش رسمي در سازمان تشخيص داده نمي‌شود و كاركرد سازمان را تسهيل مي‌كند، تعريف مي‌گردد. به عبارت ديگر، درست همان طور كه «شهروندان خوب» در يك اجتماع به ايجاد سرمايه اجتماعي، درون آن كمك مي نمايند، شهروندان سازماني خوب هم مي‌توانند به ايجاد سرمايه اجتماعي در سازمان كمك نمايند. بدين دليل است كه سرمايه اجتماعي مي‌تواند از تمايل كاركنان براي فراتر رفتن از الزامات شغل رسمي شان براي كمك به يكديگر، منافع فردي را در جهت منافع سازمان قرار دادن و نشان دادن علاقه وافر به فعاليت‌ها و فلسفه كلي سازمان، ايجاد گردد. بنابراين رفتارهاي تبعي سازماني به ايجاد و حفظ سرمايه اجتماعي، درون سازمان‌ها كمك مي‌نمايد (Bolino et al, 2002:507-8). قبلاً بيان شد كه ناهاپيت و قوشال، سرمايه اجتماعي را داراي سه بعد ساختاري، ارتباطي و شناختي، دانسته‌اند. بولينو و همكارانش نشان مي‌دهند كه چگونه اعضاي سازمان‌ها با انجام رفتارهاي تبعي در راستاي هر كدام از اين سه بعد، گام بر مي دارند. از نظر ناهاپيت و قوشال، اولين بعد سرمايه اجتماعي، بعد ساختاري است، رفتارهاي تبعي كه ايجاد تماس‌ها و ارتباطات ميان كاركنان را تسهيل نموده و به منزله مشوقي در اين زمينه، عمل مي‌نمايند در توسعه و ايجاد جنبه ساختاري سرمايه اجتماعي، موثرند. در حدي كه رفتارهاي تبعي كه كاركنان انجام مي‌دهند، باعث مي‌گردد تا يكديگر را دوست بدارند، به هم اعتماد كنند و با يكديگر هويت يابند، اين رفتارها به ايجاد بعد ارتباطي سرمايه اجتماعي كمك مي‌كنند. هنگامي كه كاركنان، تمايل دارند كه بي پرده سخن گفته و پيشنهادات سازنده‌اي در جهت منافع سازمان ارائه نمايند و ديگر همكاران را نيز در انجام اين عمل تشويق كنند در جهت ايجاد بعد شناختي سرمايه اجتماعي گام بر مي‌دارند. بنابراين كاركنان با انجام رفتارهاي تبعي در ايجاد سرمايه اجتماعي در سازمان‌ها، نقش موثري دارند (Bolino et al , 2002:516). پروساك و كوهن (2001) بيان مي‌دارند كه مديران از طريق ايجاد اعتماد مي‌توانند سرمايه اجتماعي را در سازمانهايشان ايجاد نموده و اثربخشي سازمان را افزايش دهند(Tymon & stumpf,2003:17) تلاشهاي مدير سازمان براي «اعتماد سازي» بين اعضاي گروه‌‌ها و واحدهاي سازماني و نيز بين واحدهاي گوناگون، يكي از راه‌هاي موثر در افزايش سرمايه اجتماعي سازمان است (علوي، 1380: 40). همچنين كلمن معتقد است كه به رغم جنبه منفعت عمومي سرمايه اجتماعي، هر چه افراد بيشتر از يكديگر درخواست كمك نمايند، مقدار سرمايه اجتماعي كه ايجاد مي‌شود، بيشتر خواهد بود. هنگامي كه به دليل رفاه و فراواني، كمك دولت يا عامل ديگري، افراد كمتر به يكديگر نياز داشته باشند، سرمايه اجتماعي كمتري ايجاد مي‌شود (coleman,1990:321). ويژگي‌هاي سرمايه ‌اجتماعي 1- قابليت انتقال پذيري: سرمايه اجتماعي يك فرد نمي‌تواند به طور مستقيم به ديگري انتقال داده شود. افراد نمي‌توانند، شبكه روابط پرورش يافته خود را، انتقال داده، بخرند يا بفروشند. يك فرد مي‌تواند به ايجاد شبكه روابط فرد ديگر كمك نمايد، اما انتقال مستقيم رابطه فرد، مانند آنچه كه در سرمايه فيزيكي يا مالي، صورت مي‌گيرد، غير ممكن است. اين امر بيانگر اين است كه قدرت و موفقيت افراد در سازمان هاي دانشي و خدماتي، تا حدي وابسته به وسعت، عمق و انتقال ناپذيري سرمايه اجتماعي‌شان است. همچنين توانايي افراد براي توسعه سرمايه اجتماعي، به ظرفيت آنها در ايجاد اعتماد بين خود و ديگران در شبكه، وابسته مي‌باشد. 2- قابليت كنترل پذيري: سرمايه اجتماعي از طريق تماسهاي ديجيتالي و شخصي توسعه مي‌يابد؛ از اين رو سرمايه اجتماعي نسبت به ساير سرمايه‌ها كمترين قابليت كنترل را دارا است. از آنجايي كه فرد بايد سرمايه اجتماعي را طي سال ها، كسب نمايد و نمي‌توان آن را در مدت زمان كوتاه ايجاد كرد، بنابراين دسترسي راحت و فوري به سرمايه اجتماعي كاركنان، امكانپذير نيست. 3- انعطاف پذيري: انعطاف پذيري به حدي اشاره دارد كه شكلي از سرمايه مي‌تواند به طور مستقيم، جانشين شكل ديگري از سرمايه گردد. سرمايه اجتماعي هم انتقال آن دشوار بوده و هم استفاده از آن به عنوان يك جايگزين مستقيم، براي ديگر اشكال سرمايه مشكل است. بنابراين افرادي كه داراي سرمايه اجتماعي هستند، يك دارايي مجزاتر و با انعطاف‌پذيري كمتر، نسبت به كساني كه داراي سرمايه مالي هستند، دارند. 4- آنتروپي: سرمايه اجتماعي، مانند سرمايه انساني، آنتروپي بالايي دارد. هر دو نوع سرمايه براي ايجاد، حفظ و ارتقاي ارزششان، مستلزم ميزان زيادي سرمايه‌گذاري هستند. در سرمايه اجتماعي، اگر به طور متناوب، انرژي به روابط تزريق نگردد، روابط به تدريج محو شده و ممكن است توسط افراد به فراموشي سپرده شود. براي حفظ موقعيت كنوني، تعامل دوره‌اي با ساير افراد در شبكه بايد اتفاق بيفتد. عامل پيوند دهنده‌اي كه روابط را مستحكم مي‌نمايد افزايش اعتماد است؛ وقتي اعتماد افزايش مي‌يابد، روابط استحكام بيشتري خواهد يافت و به مراقبت كمتري نياز خواهند داشت. 5-هم افزايي: آخرين ويژگي سرمايه اجتماعي، خصوصيت سينرژيك آن است. از بين انواع سرمايه‌ها، سرمايه اجتماعي بيشترين ظرفيت را براي هم افزايي با شكل هاي ديگر سرمايه دارد. افراد دانشي با مهارت، با يك شبكه گسترده، متنوع و قوي از تعاملات از جمله عوامل كليدي در توسعه سازمان به شمار مي‌روند (Tymon & stumpf,2003:14-17). راههاي ايجاد و حفظ سرمايه اجتماعي در سازمان با توجه به اهميت سرمايه اجتماعي در توسعه اجتماعي و سازماني، لازم است براي افزايش ذخيره اين سرمايه، برنامه‌هاي مختلفي ايجاد گيرد. برخي از اين اقدامات در سطح سازماني عبارتند از: 1- تشويق و تقويت نهادهاي اجتماعي، صنفي و حرفه‌اي: تشويق به ايجاد و تقويت نهادهاي اجتماعي يكي از راه‌ حل هاي ساختاري براي افزايش سرمايه اجتماعي است. افراد در قالب نهادهاي اجتماعي داراي هويت مشتركي گرديده و زمينه همكاري هاي گروهي در آنها تقويت مي‌شود. نتيجه فعاليت گروهي موفق نيز تقويت شبكه‌هاي اعتماد است. ايجاد چنين نهادهايي در سطوح سازماني نيز امكان پذير است، تشكيل گروه‌ها و انجمن‌هاي حرفه‌اي و تخصصي در سازمان‌ها، با مشاركت داوطلبانه كارشناسان و متخصصان، مي‌تواند موجب افزايش سرمايه اجتماعي در سازمان‌ها گردد. 2- توجه به ارتقاي سرمايه اجتماعي در آموزش‌هاي عمومي و آموزش كاركنان: يكي از مهمترين فراگردهاي موجود در جوامع براي ايجاد سرمايه اجتماعي، نظام‌هاي آموزشي است. گذر افراد از آموزش هاي عمومي در تمامي سطوح و نيز آموزش‌هاي دانشگاهي، نقش اصلي را در ايجاد سرمايه اجتماعي ايفا مي‌كند (علوي، 1380: 40-39). لينا و وان بورن راه‌هايي را كه اعمال استخدامي خاص، ممكن است سطح سرمايه اجتماعي درون سازمان را افزايش دهند، بررسي مي‌نمايند. آنها بحث مي‌كنند كه هنگامي كه سازمانها، رويه‌هاي استخدامي با ثباتي را در پيش گيرند، از سيستمهاي جبران خدمتي استفاده نمايند كه به كارهاي تيمي و گروهي به جاي افراد پاداش دهد، افرادي را انتخاب كرده وپاداش دهند كه براي كار جمعي ارزش قائل هستند، در راه ايجاد و افزايش سرمايه اجتماعي سازمان، گام بر مي‌دارند (Bolino et al,2002:507) . كلمن معتقد است كه گر چه عوامل گوناگوني وجود دارد كه بر ايجاد و نابودي سرمايه اجتماعي اثر مي‌گذارد، تنها يك دسته بزرگ آنها، به طور خاصي مهم است و آن عواملي است كه افراد را كمتر به يكديگر وابسته مي‌كند. رفاه و فراواني، عامل مهمي در اين دسته است؛ منابع رسمي حمايت در زمان نياز (انواع گوناگون كمكهاي دولت) عامل ديگري است. حضور اين عوامل اجازه مي دهد كه هر سرمايه اجتماعي كه به وجود آمده است، مستهلك گرديده و تجديد نشود(coleman, 1990:321). الواني (1380) معتقد است كه مديران دولتي براي غلبه بر ضايعه كاهش اعتماد شهروندان و ايجاد سرمايه اجتماعي و فضاي اطمينان و اعتماد، از راه‌هاي زير مي‌توانند عمل كنند. 1- پايبندي به اخلاقيات: مديراني كه اصول اخلاقي را در عملكردها و تصميمات سازماني به كار مي‌گيرند، روابطي را شكل مي‌دهند كه موجد سرمايه اجتماعي است. البته در تعريف و تبيين اصول اخلاقي، اجماعي در بين علما وجود ندارد و انديشمندان مديريت، اصول اخلاقي را در نوشته‌هاي خود به صورت هاي گوناگوني بيان داشته‌اند. فردريكسون (1990) اصول اخلاقي را برابري، عدالت اجتماعي و مصحلت عامه، تعريف مي‌كند. دنهارت (1991)، بنيادهاي اخلاقي سازمان را عزت و آبرو، نيكخواهي و عدالت مي‌داند. او معتقد است كه مديران بايد در اقدامات خود به نحوي عمل كنند كه عزت و آبروي هيچ فردي خدشه‌دار نشود، همواره نيك‌خواهانه و انسان دوستانه رفتار كنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود لحظه‌اي فراموش نكنند. 2- احساس مسئوليت اجتماعي: هر گاه شهروندان اطمينان حاصل كنند كه مديريت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئوليت كرده و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه حساس مي‌باشد، تلقي مثبتي نسبت به سازمان پيدا كرده ودر پرتو اين جو اطمينان و اعتماد، سرمايه اجتماعي توليد مي‌شود و فضاي بي‌اعتمادي تعديل مي‌گردد. 3- يگانگي و وحدت با جامعه: يكي از مسائلي كه موجب از ميان رفتن سرمايه اجتماعي مي‌شود، جدايي مديران از جامعه است كه به صورت متفاوت بدون ما و آنها جلوه مي‌كند. اگر مديران با شهروندان احساس يگانگي نمايند، شهروندان نيز متقابلاً همان احساس را خواهند داشت و در پرتو اين آشتي و وحدت است كه روابط مبتني بر اعتماد، ميان سازمان و جامعه ايجاد خواهد شد كه همانا ركن اصلي سرمايه اجتماعي است (الواني، 1380: 94-292). سازمانها بايد فرهنگي را ايجاد نموده كه توسعه سرمايه اجتماعي توسط كاركنان را تسهيل نمايد. بايد شاخصهاي سرمايه اجتماعي در سيستمهاي ارزيابي عملكرد و پاداش منظور گردد؛ همچنين فرايندهاي ارزيابي بايد به طرقي انجام گيرد كه ارزش سرمايه اجتماعي را تقويت نمايد، ضمن اينكه بايد خط مشي‌هاي منابع انساني و جبران خدمت اثربخش در جهت توسعه شبكه وسيعي از روابط مبتني بر اعتماد عمل نمايد (Tymon & stumpf , 2003:16). مزاياي سرمايه اجتماعي بنا به عقيده لينا و وان بورن، سرمايه اجتماعي از چهار طريق، منجر به پيامدهاي سودمند مي‌گردد: 1- سرمايه اجتماعي به منزله يك مجوز براي تعهد فردي: وقتي سرمايه اجتماعي سازمان، بالا است، افراد براي صرف نظر كردن از منافع فردي كوتاه مدت خود به نفع منافع و هدف‏هاي بلند مدت سازماني، مبنا و دليل عقلايي دارند. اگر كه افراد معتقد باشند كه تلاش‌هايشان براي موفقيت كل سازمان، ضروري است، احتمال بيشتري وجود دارد تا به انجام كارهايي بپردازند كه از نظر سازمان و اعضاي سازمان مفيد است و احتمال انجام اعمالي كه تنها منافع فردي آنها را برآورده مي‌سازد، كاهش مي‌يابد. 2- سرمايه اجتماعي به منزله تسهيل كننده ايجاد يك سازمان كاري انعطاف پذير: سرمايه اجتماعي مي‌تواند به ايجاد انعطاف پذيري در طرق انجام كارها به جاي سختي و عدم انعطاف، كمك نمايد. سرمايه اجتماعي سازماني با تاكيد بر هويت و عمل جمعي و اتكا بر اعتماد ايجاد شده، به جاي نظارت رسمي و مشوق‌هاي اقتصاديِ، قابليت انطباق و اثربخشي وظايف كاري انعطاف‌پذير در كنار عملكرد بالا را تسهيل مي‌نمايد. راه ديگري كه سرمايه اجتماعي سازماني ممكن است براي انجام اعمال و كارها به طرق انعطاف پذير، موثر باشد از طريق ايجاد دورانهاي تصدي شغلي طولاني‌تر و اعتماد بيشتر است كه اغلب در سازمانهايي كه از نظر سرمايه اجتماعي قوي هستند، يافت مي‌شود(Leana & Van Buren,1999:548) 3- سرمايه اجتماعي به منزله ابزار اداره عمل جمعي: سرمايه اجتماعي سازماني مي‌تواند به انجام وظايف سازمان به صورت جمعي، كمك شاياني نمايد؛ زيرا به عنوان يك عامل جايگزين براي قراردادها، مشوق‌ها و مكانيزم‌هاي نظارت رسمي كه در سيستم هايي با سرمايه اجتماعي كم يا بدون سرمايه اجتماعي ضروري هستند، عمل مي‌نمايد. در زبان اقتصاد دانان، سرمايه اجتماعي سازماني هزينه‌هاي مبادله را كاهش مي‌دهد و در زبان رفتار سازماني مي تواند به عنوان جايگزيني براي رهبري عمل نمايد. 4- سرمايه اجتماعي به منزله تسهيل كننده ايجاد سرمايه مفهومي: ناهاپيت و قوشال (1998)، شرح داده‌اند كه چگونه اشكال مختلف سرمايه اجتماعي، مي‌تواند ايجاد سرمايه مفهومي درون سازمان را، به وسيله ارائه يك محيط سازنده براي تركيب و مبادله اطلاعات و دانش، تسهيل نمايد. بر طبق نظر ناهاپيت و قوشال، اين امر به چندين طريق اتفاق مي‌افتد، مثلاً سرمايه اجتماعي مي‌تواند ابزاري براي دستيابي و توزيع اطلاعات ارائه نمايد كه اغلب نسبت به مكانيزمهاي رسمي كاراتر بوده و هزينه كمتري دارد. زبان و استعاره‌ها و ديدگاه هاي مشترك، كه اغلب در سازمان هايي با سرمايه اجتماعي بالا يافت مي‌شوند، مي‌توانند از جمله راه‌هاي موثر وكاراي انتقال دانش و افزايش سرمايه مفهومي سازمان باشند. از ديدگاه آدلرو وان (2002)، اولين مزيت مستقيم سرمايه اجتماعي، توزيع اطلاعات است. سرمايه اجتماعي دسترسي به منابع وسيع‌تر اطلاعات را تسهيل نموده و كيفيت، مربوط بودن، مناسبت و به جا بودن اطلاعات را بهبود مي‌بخشد. اين دو محقق ايجاد كانال‏هاي نفوذ و كنترل و قدرت را به منزله دومين مزيت سرمايه اجتماعي در نظر مي‌گيرند. همچنين بيان مي دارند كه انسجام، سومين مزيت سرمايه اجتماعي است. از نظر اين دو محقق، هنجارها و اعتقادات اجتماعي قوي كه با درجه بالايي از به هم وابستگي شبكه اجتماعي همراه است، اطاعت از قوانين مركزي را تشويق نموده و نياز به كنترل‌هاي رسمي را كاهش مي‌دهد. (Adler & kwon, 2002: 29) هزينه‌هاي بالقوه سرمايه اجتماعي هنگامي كه سرمايه اجتماعي سازماني، شرح داده مي‌شود عمدتاً از ديدگاه مثبتي به آن نگريسته مي‌شود و بر مزاياي آن براي سازمان ها و اعضاي آنها تاكيد مي‌گردد. اما مانند هر گونه سرمايه‌اي، سرمايه اجتماعي نيز بدون هزينه نمي‌باشد. سرمايه اجتماعي نياز به حفظ و نگهداري دارد و هزينه‌هاي نگهداري سرمايه اجتماعي به دو دسته تقسيم مي‌گردد: 1- هزينه‌هاي همراه با حفظ روابط و هنجارهاي مستمر 2- هزينه‌هايي كه صرف حفظ منابع كمياب مي‌گردد. مانند ديگر روابط انساني، روابط در سازمانها نيز مستلزم حفظ و نگهداري است، همچنين تمركز بر عمل جمعي به جاي عمل فردي، ممكن است مشوق هاي فردي براي نوآوري را كاهش داده و به كارگيري فعاليت هاي بهبود مستمر يا ايجاد تغييرات استراتژيك را كه براي سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد همچنين سازمان هايي كه از نظر ميزان سرمايه اجتماعي در سطح بالايي قرار دارند، ممكن است نه تنها توسط راه‌هاي نهادينه شده تفكر، بلكه توسط ترتيبات قدرت به صورت ايستا نيز مشخص گردند كه منجر به رفتارهاي سياسي غيركاركردي مي‌شود(Leana & van Buren,1999:550-551) پیشینه تحقیقات تحقیقات صورت گرفته در خصوص سرمایه اجتماعی الف) مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمايه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ايتاليا: پاتنام در مطالعه حکومتهای منطقه ای تازه تاسيس ايتاليا در دهه 1970درمي يابد که از نظر کارامدی اداری و پاسخ گويی به نيازهای شهروندان ، تفاوت های بسياری ميان دو بخش شمال و جنوب ايتاليا وجود دارد. پرسش اساسی پاتنام علل اين تفاوتها با وجود مشابهت های بسيار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومتهای منطقه ای اين دو بخش است. بررسی های وی به اين نتيجه مي رسند که شرايط اجتماعی ،اقتصادی ،سياسی و فرهنگی متفاوت اين دو بخش به ويژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پايدار و همه گير در شمال ايتاليا ، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها ، باشگاه ها، احزاب و مانند آنها قرار مي دهد و همکاری ميان آنها را آسان مي کند. اين سنت ها عامل اساسی موفقيت حکومت های منطقه ای شمال ايتاليا است. پوتنام از روش های تحقيق متنوعی مانند مشاهده ميدانی منظم ، مطالعه موردی و روشهای تاريخی برای پژوهش خود بهره برد. نتايج بررسی پوتنام نشان مي دهد که در ايتاليا مي توان مناطق مدنی و غير مدنی را از يکديگر تشخيص داد. مناطق مدنی جاهايی هستند که زندگی در آنها به طور افقی سامان یافته است و در آنها شهروندان، احساس قدرت و اختياربرای مشارکت در تصميم گيری های عمومی ميکنند. آنها مشتاقانه مسائل عمومی را در مطبوعات پی ميگرند و به يکديگر اعتماد و از قوانين تبعيت ميکنند. مناطق غير مدنی ويژگی های بسيار متفاوتی از مناطق مدنی دارند و در آنها مفهوم شهروند عجيب مي نمايد . مشارکت افراد در مسائل عمومی و سياسی به سبب وابستگی شخصی و طمع فردی است . در انجمن های اجتماعی و فرهنگی ، مردم مشارکت چندانی ندارند . فساد هنجار تلقی مي گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است . تقريبا تمام افراد احساس ضعف ، استثمار شدگی و نارضايتی مي کنند. پرسش پوتنام اين است که چرا زندگی جمعی ، اعتماد و همکاری در جنوب ايتاليا پا نگرفت و به جای آن روابط سلطه آميز ، فساد سياسی ، بدبينی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی ايجاد شد ؟ پاسخ همانا سرمايه اجتماعی است. همکاری داوطلبانه در جامعه ای که سرمايه اجتماعی عظيمی را در شکل هنجارهای عمل متقابل و شبکه های مشارکت مدنی به ارث برده است ، بهتر صورت مي گيرد . به نظر پوتنام منابع سرمايه اجتماعی معمولا خود تقويت کننده و خود فزاينده اند. چرخه باز توليد کننده فضايل ، منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالايی از همکاری ، اعتماد ، معامله متقابل ، مشارکت مدنی و رفاه جمعی مي شود . اين ويژگيها معرف جامعه مدنی اند. در مقابل، نبود اين ويژگی ها در جوامع غير مدنی نيز خصلتی خود تقويت کننده دارد .عهد شکنی ، بی اعتمادی ، فريب و حيله ، بهره کشی ، انزوا ، بی نظمی و رکود يکديگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشويق ميکنند. ب) بولن و اونيکس در سال 1998تحقيقی را پيرامون اندازه گيری سرمايه اجتماعی در NSW (ايالتی در استراليا)انجام دادند .آنها سعی کردند در اين مطالعه به دو سوال پاسخ دهند: 1- آيا چيزی تحت عنوان سرمايه اجتماعی وجود دارد ؟ آيا اين مفهوم يک معنای واقعی و تجربی دارد؟ 2- آيا ميتوان يک مقياس علمی معتبر از سرمايه اجتماعی ارائه داد؟ مطالعه آنها نشان مي دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . اين دو محقق پس از انجام تحليل آماری، يافته های زير را به دست آوردند: اين امکان وجود دارد که سرمايه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گيری شود . يک عامل سرمايه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گيری است . شش عنصر متمايز وجود دارد که سرمايه اجتماعی را تعريف ميکند؛ اين شش عنصر عبارتند از : مشارکت در اجتماع محلی ؛ - احساس اعتماد و صميميت ؛ - ارتباطات و همسايگی ؛ تکثر گرايی ؛ - رعايت ارزشها در زندگی ؛ - ارتباطات خانوادگی - از کارهاي انجام گرفته پيرامون سرمايه اجتماعي در ايران ميتوان به مورد زير اشاره کرد: در تحقيقات داخلی انجام شده پيرامون سرمايه اجتماعی عليرضا شيرواني در مقطع دکتري رشته مديريت دولتي به بررسي تاثير عملکرد سازمانهاي بخش دولتي بر سرمايه اجتماعي پرداخته است . هدف اساسي اين تحقيق ،مشخص کردن عوامل عملکردي سازمان هاي دولتي است که در ايجاد و ارتقاي سرمايه اجتماعي اثرگذار است. ‌در اين تحقيق با استفاده از پرسش نامه تلاش شده است تا سرمايه اجتماعي از طريق ابعاد زير مورد سنجش قرار گيرد: اعتماد فردي ، اعتماد به نهادهاي اجتماعي ، اعتماد به سازمان هاي دولتي ، مشارکت اجتماعي و سياسي و عضويت داوطلبانه در نهادهاي اجتماعي. جامعه آماري تحقيق مزبور را کليه سازمان هاي دولتي شهر اصفهان و همچنين تمامي افرادي که به عنوان ارباب رجوع به آنها مراجعه مي کردند ، تشکيل مي دادند. ‌‌‌يافته هاي اين تحقيق بيانگر اين است که از بيست و شش سازمان دولتي مورد مطالعه ، 5/61 در صد آنها در سطح کم ، 27 درصد در سطح متوسط ، 5/11 درصد آنها درسطح زياد، سرمايه اجتماعي ايجاد کرده اند.بررسي ميزان عوامل عملکردي سازمان هاي دولتي نشان مي دهد که عملکرد سازمانهاي دولتي در زمينه هاي فعاليت هاي مشارکت جويانه ، مسئوليت اجتماعي ،پايبندي به ايدئولوژي مردم سالاري ،پاي بندي به منشور اخلاقيات ،توجه به آموزش و توانمند سازي شهروندان وکارکنان ، کمتر از سطح متوسط و در زمينه هاي ساختارهاي منعطف و غير ديوان سالارانه، تعقل جوهري در ارائه خدمات ، اطلاع رساني دقيق و شفاف به شهروندان ، قابليت پاسخ گويي و رفتار عادلانه با مردم، تقريبا در سطح متوسط و فقط در زمينه خصوصي سازي بيشتر از سطح متوسط بوده است .اين تحقيق بيان مي دارد که در يک نتيجه گيري کلي مي توان گفت که مقايسه بين ميانگين نمرات عوامل عملکردي يازده گانه بيست و شش سازمان مورد مطالعه نشان مي دهد که ميانگين نمره آن دسته از سازمان هاي دولتي که سرمايه اجتماعي زياد ايجاد کرده اند ، بيشتر از سازمان هايي بوده که به ميزان کم يا متوسط سرمايه اجتماعي ايجاد کرده اند. منابع فارسی الواني،سيد مهدي و علي رضا شيرواني ؛ (1383) "سرمايه اجتماعي، اصل محوري توسعه"؛ تدبير ،شماره 147 الواني، سيد مهدي و ميرعلي سيد نقوي (1381)، "سرمايه اجتماعي: مفاهيم و نظريه‏ها"؛ فصلنامه مطالعات مديريت، شماره 33 و 34، صص 26-3. الواني، سيد مهدي و حسن دانايي فرد (1380)؛ "مديريت دولتي و اعتماد عمومي"؛ دانش مديريت، شماره 55 پورعزت، علي اصغر (1382)؛ طراحي سيستم خط‏مشي گذاري، براي تحقق عدالت اجتماعي بر مبناي حكومت حق مدار علوي، رساله دكتري چاپ نشده دانشگاه تربيت مدرس. رحمانپور ،لقمان؛ (1382) ".مديريت سرمايه اجتماعي : رويکردي اثر بخش در مديريت منابع انساني"؛ مديريت و توسعه ،شماره 19 سرمد ،زهره ؛عباس بازرگان و الهه حجازي(1381)؛روشهاي تحقيق در علوم رفتاري؛ تهران؛چاپ ششم ؛ انتشارات آگاه. شايگان، داريوش.(1381). « افسون زدگي جديد- هويت چهل تكه و تفكر سيار» ، چاپ سوم ، تهران: انتشارات فرزان روز. شيرواني، عليرضا (1383)؛ تاثير عملكرد سازمانهاي بخش دولتي بر سرمايه اجتماعي، مديريت و توسعه؛ شماره 20، صص75-47. علوي، سيد بابك؛ (1380)" نقش سرمايه اجتماعي در توسعه"؛ تدبير شماره 116؛ صص40-3 منابع لاتین Adler, P.S & Seok-woo kwon (2002), "Social Capital: Prospects for a new Concept"; Academy of management Review; Vol27.No1, pp. 17-40. Ashmos, D.P. and Duchon, D. (2000). Spirituality at work: a conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, 9/2: 134-145. Belliveau, M.A & OReilly, C.a III & Wade, J.B. (1996), " Social Capital at the top: Effects of socail similarity & status on CEO compensation", Academy of managemen Journal, 39; 1568-1593. Bolino, Mark C, William H. Turnley & James M. Blood good (2002)," citizenship behavior and the creation of social capital in organizations"; Academy of management reviewVol.27, N0.4, 505-522. Bolman, L.G. and Deal, T.E. (1995). Leading with Soul: An Uncommon Journey of Spirit. Jossey- Bass, San Francisco, CA. Bradley, J. and Kauanui, S.K. (2003). Comparing spirituality on three southern California college campuses. Journal of Organizational Change Management, .16/4: 448-462. Burack, E. (1999). Spirituality in the workplace. Journal of Organizational Change Management, 12, No.4, P.280-291. -Brehm, J & Wendy Rahn (1977);" Individual level Evidence for Causes & Consequences of Social Capital"; American Journal of political science, Vol. 41, No.3, pp.999-1023 Cavanagh, G.F. (1999). Spirituality for managers: context and critique. Journal of Organizational Change Management, 12, No.3, pp.186-199. Conlin, M. (1999). Religion in the workplace: the growing presence of spirituality in corporate America. Business Week, November 1, p. 150. Coleman, J. S, (1990), ''Foundations of Social Theory ‘‘Cambridge, Harvard university press. Dehler, G.E. and Welsh, M.A. (1994), Spiritulity and organizational transformation, Journal of Managerial Psychology, 9, No.6, pp.17-26. Delbecq, L.A. (1999). Christian spirituality and contemporary business leadership, Journal of Organizational Change Management, 12, No.4, pp.345-349. Fukuyama. F., (1995), Trust: the social virtues & the creation of prosperity, Newyork, Free press. Freshman, B., (1999). An exploratory analysis of definitions and applications of Spirituality in the workplace. Journal of Organizational Change Management, .12,No.4,pp. 318-327. Gibbons, P. (2000). Spirituality at work: Definitions, measures, assumptions, and validity claims. Paper presented at the academy of management annual meetings, Toronto. Graber, D.r. (2001). Spirituality and healthcare organizations. Journal of Healthcare Management, .46, No.1, pp.39-50. Guillory, M. (2001). The living organizations: spirituality in the workplace. Innovations International Inc, Salt Lake City, UT. Gunther, M. (2001). God and business. Fortune, .144, No.1, pp. 58-80. Heaton, D.P., Schmidt-Wilk, J. and Travis, F. (2004). Constructs, Methods, and measuring for researching spirituality in organizations. Journal of Organizational Change Management, 17, No.1, pp.62-8. Hjllund, L., & Gert, Tinggaard svendsen (2002), "Social Capital: Astandard Method of Measurment, in Trust, Social Capital & Economic Growth, An International Comparison", Edward Elgas, Cheltenham, UK. Forthcoming. Jacobson, N.P. (1983). Buddhism and the contemporary world. Southern Illinois University Press, Carbondale, IL. Kinjerski.V.M. and Skrypnek, B.J. (2004), Defining spirit at work: finding common ground. Journal of Organizational Change Management, .17, No.1, pp.26-42. Krishnakumar, S. and Neck, C.P. (2002), The “what”, “why” and “how” of spirituality in the workplace. Journal of Managerial Psychology, .17, No.3, pp.153-164. Leana, Carrie R & Harry J . van Buren (1999) ; "Organizational Social Capital And Employment Practices"; Academy of management Review; Vol 24, No3 , 538-555. Lin, shu-chi & Yin – Mei Huang (2005); "The Role of Social Capital in the Relationship between Human Capital & Career Mobility"; Journal of Intellectual capital; Vol.6; No.2; pp: 191-205. Lock Lee, Laurence; "Schemes and Tools for Social Capital Measurment as a Proxy for Intellectual Capital Measures"; Lund Dean, k., Fornaciari, C.J. and McGee, J.J. (2003). Research in spirituality, religion, and work. Journal of Organizational Change Management, 16, No.4, pp.378-395. Marques, J., Dhiman, S. and King, R. (2005), Spirituality in the workplace: Developing an Integral model and a Comprehencive Definition. The Journal of American Academy of Business, Cambridge. .7, No.1, pp.81-91. Menton, J.K. (1997). Srimad Bhagavad Gita, Devi Book Stall, Kodungallor, India. Milliman, J., Czaplewski, A.J. and Ferguson J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes, an exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16, No. 4, pp.426-447. Mitroff, I. and Denton, E. (1999). A Spiritual Audit of Corporate America: A Hard Look at Spirituality, Religion, and Values in the Workplace. Jossey-Bass, San Francisco, CA. Nahapiet, J., & Ghoshal, s. (1998); "Social Capital, Intellectual capital & the organizational advantage"; Academy of management Review, 23(2), 242-260. Naylor, T.H., Willimon, W.H. and Osterberg, R. (1996). The search for meaning in the workplace. Abington Press, Nashville, TN. Neal, J. and Biberman, J. (2003), Introduction: the leading edge in research on spirituality and organizations. Journal of Organizational Change Management, 16, No.4, pp.363-366. Neck, C.P. and Milliman, J.F. (1994). Thought self-leadership: finding spiritual fulfillment in organizational life, Journal of Managerial Psychology, . 9, No. 6, pp. 9-16. Putnam, R.D. (1995);" Bowling alone: America's declining Social Capital"; Journal of Democracy, 6(10): 65-78. Schrage, M. (2000). Sorry about the profit, boss. My feng shui is off. Fortune, 142, October 5, p.306. Shellenbarger, S. (2000), more relaxed boomers, fewer workplace frills and other job trends. Wall Street Journal, December 27, p. B-1. Tymon, Walter G & Stephen A. Stumpf (2003); "Social Capital in the Success of knowledge Worker"; career Development International, 8/1,12-20. Vilanova & Iosa (2003); "Social Capital as a Managerial phenomenon; Department of Industerial Engineering & Management; Tampere unversity of Technology. Wallis, Joe and Paul killerby and Brian Dollery (2004) "Social Economics and Social capital; International journal of social Economics, Vol.31, No3, pp. 239-258. Wanger-Marsh, F and Conley, J. (1999), the fourth wave: the spirituality-based firm. Journal of Organizational Change Management, 12, No.4, pp.292-301. Yousef, D. (2000). Organizational commitment as a mediator of relationship between Islamic work ethic and attitude toward organizational change. Human Relations, 53, No.4, pp.513-537. Zucker, L.G., (1986); "production of Trust: Institutional Sources of Economic Structure"; Research in organizational behavior; No. 8.