ادبیات نظری تحقیق هوش هیجانی (docx) 29 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 29 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
- تاریخچه هوش هیجانی
حدود 2000 سال پیش افلاطون گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و هیجانی است. متاسفانه تفکر حاکم در این 2000 سال این بود که هیجانها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می‌کنند (فرمانی، 1387، 22).
ثوراندایک استاد روان‌شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه‌هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه‌های وسیع و گسترده‌ای می‌دانست که هر یک به تواناییهای مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می‌کردند. در سال 1937 رابرت ثورندایک و سال استرن تلاش‌های قبلی انجام شده توسط ای. ال. ثورندایک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه‌های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش‌هایی مانند صداقت) بر می‌گردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش‌ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در بر می‌گرفت. درون‌گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ‌های فرد به پرسش‌نامه اندازه‌گیری می‌شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون‌های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت 50 سال بر روان‌شناسی حاکمیت می‌کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر (1952) همراه با گسترده کردن آموزه‌های بهره هوشی، تواناییهای هیجانی را به عنوان بخشی از تواناییهای معرّف هوش مورد تصدیق قرار می‌دهد (مولوی و صادق‌وندی، 1389، 18).
گاردنر با انتشار کتاب (قالب‌های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد. به گفته این کتاب، هوش واحد یکپارچه‌ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند. بلکه طیف گسترده‌ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی- منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) میباشد (فرمانی، 1387، 36).
در سال 1985 واین پاین دانشجوی آمریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان‌نامه‌ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد. به نظر می‌رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می‌گردد (خان محمدی، 1387، 36).
وروون بارون در سال 1988 گام‌های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است.
سپس در سال 1990، دو تن از استادان دانشگاه‌های آمریکا به نام‌های جان میر و پیتر سالووی بر اساس تحقیقات خودشان مقاله‌ای در زمینه هوش هیجانی به چاپ رساندند. آنها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون‌های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه‌گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله‌ای متفاوت می‌باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می‌شوند (خان محمدی، 1387، 36).
دانیل گلمن در 1995 با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید. نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تأکید می‌کند.
اگرچه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمرده‌اند. اما این نظر در سالهای اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته (فرمانی، 1387، 23)
- تعریف هوش هیجانی
هوش هیجانی به عنوان متغیر مورد علاقه در مباحث سازمانی، تاریخچه نسبتا جدید دارد. با نگاهی اجمالی به نظرات آنتوناکیس ، وی می گوید که هوش هیجانی برای رهبری خوب نیاز نیست، بلکه رهبران خوب می توانند از نیازهای هیجانی در نقش رهبری خوب استفاده نمایند. در متون منتشر شده به وسیله آنتوناکیس و همکارانش، آنها خاظر نشان ساختند که جنبه‌های ارتباطی رهبری بصورت ماهیتی بوسیله هیجان پیش بینی می گردد. نویسندگان زیادی وجود دارند که می گویند هوش هیجانی از طریق بهبود کار تیمی ، بر اثربخشی سازمانی موثر است. لوپز و همکارانش دریافتند که هوش هیجانی با اخساسات بین شخصی و گرایشات اجتماعی در تیم رابطه مثبت دارد. جردن و تروت نیز به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی به طور مثبت عملکرد تیم را پیش بینی می کند(Jordan & Troth, 2010)
هوش هیجانی یک اصطلاح فراگیر است که مجموعه گسترده‌اي از مهارتها و خصوصیات فردي را در برمی‌گیرد و معمولاً به مهارتهاي بین فردي و درون فردي اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه‌هاي مشخصی از دانش‌هاي پیشین، بهره هوشی و مهارتهاي فنی یا حرفه‌اي میباشد.
همانند تعریف هوش، در تعریف هوش هیجانی اتفاق نظر میان روانشناسان وجود ندارد و براي تعریف آن از ویژگی‌هایش استفاده می‌شود (خائف الهی و دوستا، 1382، 53).
صاحب نظران، هوش هیجانی را با توجه به ویژگی‌ها و کارکردهاي آن به صورت زیر تعریف کرده‌اند:
مایر و سالوي، هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم احساسات خود و دیگران استفاده کارآمد
از آن تعریف می‌کنند.
گلمن در تعریف هوش هیجانی می‌گوید: «مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خود آگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی تأثیر آنها را درك کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌اي رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد
بار- آن هوش هیجانی را عامل مهمی در شکوفایی توانایی افراد براي کسب موفقیت در زندگی تلقی می‌کند و آن را با سلامت هیجانی و در مجموع با سلامت روانی افراد مرتبط می‌داند.
بنابر این هوش هیجانی را توانایی استفاده از احساس و عواطف خود و دیگران در رفتارهاي فردي و گروهی جهت کسب اهداف می‌توان تعریف کرد. با این همه هوش هیجانی بسیار بیشتر ار بهره هوشی خصایص را در اختیار ما قرار می‌دهد که به کمک آنها می‌توانیم چهره انسانی مان را کامل تر کنیم(صفرزاده و همکاران، 1389).
- ابعاد هوش هیجانی
گولمن در سال 2001 با مطالعه 600 مدیر، مدل خود را با عنوان شبکه قابلیت‌های عاطفی ارائه داد. مدل اولیه وی شامل 5 بعد و 25 مؤلفه بود که در سالهای بعد مدل خود را به 4 مؤلفه و 20 قابلیت تقلیل داد که به شرح زیر می باشد(kooker et al, 2007, p. 32):
خود آگاهی هیجانی
خود مدیریتی
آگاهی اجتماعی
مدیریت روابط
همانطور که در تقسیم بندي بالا دیده می شود، اولین مؤلفه در تعریف گلمن، به شرح ذیل است:
خود آگاهی
اولین بعد یا مؤلفه هوش هیجانی، خود آگاهی یا شناخت هیجان و احساسات خود است. تشخیص این هیجان، چگونگی تأثیر آنها بر عملکرد، و درك نقاط ضعف و قوت هیجان خود، بخش مهمی از این مؤلفه را تشکیل می‌دهد. به عبارت دیگر، خود آگاهی، کلید شناخت نقاط قوت و ضعف است. کلیه واحدها اعم از مدیران، رهبران، کارشناسان و ...که داراي این قابلیت هستند همواره بدنبال بازخورد عملکرد خود بوده و از خطا هایشان درس می‌گیرند. افراد داراي عملکرد عالی و هوش هیجانی بالا، کمتر در مورد نقاط قوت خود حرف می‌زنند. آنها از استانداردهاي درونی بالایی برخوردارند افراد خودآگاه، ارزش‌ها، اهداف و رویاهاي خود را می‌شناسند. آنان می دانند که به چه مسیري می‌روند و چرا. آنان با آنچه که احساس می‌کنند برایشان «درست»است، هماهنگ هستند. مثلاً آنان در رد یک پیشنهاد کاري و وسوسه انگیز از لحاظ مالی، توانمند هستند، اما آگاهند که قاطعیت نشان دادن از خود، با اصول یا اهداف بلند مدتشان هم سویی ندارد. بالعکس، شخصی که فاقد خود آگاهی باشد ممکن است در تصمیم‌هایی که اتخاذ می‌کند، با زیر پاي نهادن ارزشهاي پنهان، جنجال به راه بیندازد.
شاید گویاترین نشانه خودآگاهی، گرایش به خوداندیشی و تفکر باشد. افراد خودآگاه عمدتاً زمانی را براي تنهایی و فکر کردن در خلوت، اختصاص می‌دهند؛ این روش به آنان اجازه می‌دهد تا به جاي واکنش احساساتی، راجع به مسائل فکر کنند. بسیاري از افراد برجسته در سازمان، در حقیقت روش متفکرانه خوداندیشی را در زندگی معنوي خود پرورش می‌دهند، و وارد زندگی کاري خود می‌کنند(صفرزاده و همکاران، 1389).
خود مدیریتی
سومین بعد هوش هیجانی، خود مدیریتی هیجانی است این مؤلفه توانایی شخص را در تنظیم هیجانات اضطراب آوري چون دلهره یا عصبانیت و چگونگی مدیریت کردن این موقعیت‌ها را نشان می‌دهد. این بعد درون فردي، به هنگام مواجهه فرد با موقعیتهاي دشوار روحی که مستلزم آرامش روانی است، اهمیت می‌یابد. خود مدیریتی همچنین، نشانگر توانمندي خود در سازگاري، ابتکار عمل، میل به موفقیت، وجدان کاري، اعتمادسازي درونی، انعطاف پذیري و نگرش جامع به همه است. در واقع مدیریت بر خود، که شبیه یک مکالمه مداوم درونی است، بخشی از هوش هیجانی است که ما را از زندان احساسات رها می‌کند؛ همان چیزي که به وضوح به ذهن و انرژي متمرکزي که افراد بدان نیاز دارد، اجازه حضور می‌دهد و به هیجانات مخرب اجازه نمی‌دهد تا ما را از مسیر خود بیرون رانند.
تعجبی نیست که بگوییم مدیریت بر خود، به علل رقابتی نیز اهمیت دارد. در محیط مسري کنونی که شرکت‌ها یکی پس از دیگري در هم ادغام شده و از هم می‌پاشند و فن آوري، کار را پیچیده و مبهم کرده است، کارکنان که در شرکت بر هیجانات خود مسلط هستند بهتر می‌توانند با تغییرات همراه شده و به شرکت کمک کنند تا خود را با وضع موجود هماهنگ سازد. علاوه بر اینها، مدیریت بر خود باعث ایجاد «شفافیت» می‌شود. این ویژگی تنها خصیصه خوب یک مدیر و رهبر نیست، بلکه نقطه قوت شرکت نیز می باشد. شفافیت، باعث ایجاد صداقت و این احساس که یک فردي که در واحد مربوطه خود فعال، قابل اعتماد بوده است. بالاخره پر معناترین عمل مسؤلانه‌اي که کارکنان می‌توانند انجام دهند، کنترل حالت ذهنی خودشان است(صفرزاده و همکاران، 1389).
آگاهی‌هاي اجتماعی
به عنوان چهارمین بعد تئوري هوش هیجانی گلمن، عمدتاً بر قابلیت همدلی متمرکز می‌گردد. بدین معنی که با آگاهی فرد از احساسات، علائق و نیازهاي دیگران است که موقعیتهاي مختلف را شناخته و از این منبع اطلاعات براي برقراري ارتباط صحیح با آنها استفاده می‌کند. گلمن ( 1995 ) اهمیت همدلی در روزگار معاصر را ناشی از سه نیاز اصلی می‌داند:
نیاز روز افزون به تیمهاي کاري
روند سریع جهانی شدن (و لزوم همدلی با افرادي از فرهنگ‌هاي دیگر)
نیاز رو به افزایش به حفظ استعدادها.
همدلی، بدان معنا نیست که کارکنان کلیدي در شرکت باید هیجانات خود را به خود بگیرند و سعی کنند همگان را خشنود سازند، چنین تفکري کاملاً اشتباه است و مانع انجام کار می‌شود. همدلی یعنی وارد کردن احساسات دیگر کارکنان در ملاحظات اندیشمندانه و سپس اتخاذ تصمیمات هوشمندانه‌اي که آن احساسات را در نظر بگیرد. نکته مهم اینجاست که همدلی، طنین افکنی را ممکن می‌سازد. کارکنانی که فاقد همدلی باشند طوري عمل می‌کنند که ایجاد ناسازگاري می‌کند. همدلی بر پایه مدیریت خویشتن شکل می‌گیرد، البته این به معناي بیان هیجانات به صورت مناسب است، نه خفه کردن آنها. وقتی افراد قادرند احساسات و نگرش‌هاي دیگران را درك کنند، به سیستم رهنمون هیجانی نیرومند دست یافته‌اند که گفته‌ها و کردار آنان را در مسیر مناسب قرار می‌دهد. بنابر این «همدلی» امر جدانشدنی و اثربخش اجتماعی در کار می باشد. افراد همدل در شناخت و رسیدگی به نیازهاي ارباب رجوع، مشتریان و یا زیردستان، فوق العاده عمل می‌کنند.
آنان در دسترس به نظر می‌آیند، به نحوي که مایلند حرف‌هایی را که دیگران می‌زنند، بشنوند. آنان با دقت گوش می‌دهند و آنچه را که افراد واقعاً از آن نگرانند، در می‌یابند و با توجه به همه اینها پاسخ می‌دهند. به علاوه، همدلی کلید جذب استعدادهاست.بالاخره در این اقتصاد جهانی در حال رشد، همدلی یا آگاهی‌هاي اجتماعی مهارتی است ضروري، هم براي کنارآمدن با همکاران متعدد و هم براي تجارت با افرادي از فرهنگ‌هاي مختلف است. گلمن بر این عقیده بوده است که هماهنگ بودن با احساسات دیگران در تصمیم‌گیري و قضاوت‌هاي اخلاقی با اهمیت خواهد بود و عدم همدلی یک کمبود بنیادي در هوش هیجانی است(صفرزاده و همکاران، 1389).
مدیریت روابط (مهارتهاي اجتماعی)
و آخرین بعد از هوش هیجانی گلمن، بعد مدیریت روابط است، چگونگی تعامل با افراد را در موقعیتهاي هیجانی نشان می‌دهد که به آن مهارت اجتماعی هم گفته می‌شود کنترل دقیق احساسات خود، واکنش مناسب، کار گروهی، توان گفتگو و ارتباط شفاف است. گلمن معتقد است که افرادي می‌خواهند در ایجاد رابطه با دیگران مؤثر واقع شوند و باید توانایی تشخیص، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند و سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند. افراد فقط از طریق مهارتهاي اجتماعی بالا می دانند در کجا و چه موقع از خود حالت هیجانی نشان دهند.
گلمن بر این باور است که اگر ما قادر به کنترل حالات روحی و خلق و خوي هیجانی خود نبوده و مهارتهاي ضروري همدلی را در خود ایجاد نکنیم. در مدیریت اثربخش هیجانی، موفقیت‌هاي چندانی نخواهیم داشت بر عکس، افراد داراي هوش هیجانی از این مهارت در جهت نیل به رسالتهاي سازمان بهره می‌برند. مؤلفه مدیریت روابط، از نگاه گلمن، بسیاري از مهارتهاي ضروري براي موفقیت در موقعیتهاي اجتماعی را در خود دارد. ارتباطات نیز، عنصر اساسی در مدیریت روابط است. توانایی ابراز صمیمیت و محبت به دیگران را ارتباط یا تقویت مناسبات می‌گویند. این کار با بروز رفتارهاي کلامی و غیر کلامی براي ابراز قدردانی و تشکر از دیگران صورت می‌گیرد. بالاخره، وظایف افراد پیچیده‌تر می‌شود و نیاز به همیاري بیشتري احساس می‌شود، مهارتهاي ارتباطی از اهمیتی محوري برخوردار می‌شوند. براي نمونه هر شرکت بزرگی باید فرد کلیدي را در میان واحدهاي خود توزیع کند، چرا که این کار یک تیم بالفعل ایجاد می‌کند.
به اعتقاد گلمن، هوش هیجانی، مجموعه‌اي از توانمندي‌هایی است که باعث تشخیص، انعکاس و سازگاري هیجانی در خود و آگاهی از عواطف دیگران می‌گردد. او اخیراً براي هر قلمرو، ویژگی‌هایی را قائل می‌شود که عبارت است از:
هر یک از مؤلفه‌هاي هوش هیجانی به تنهایی تأثیر منحصر بفردي بر عملکرد شغلی دارد.
هر یک از آنها، تا حدي با دیگر مؤلفه‌ها، تعامل محکمی دارد. به عبارت دیگر، مؤلفه‌هاي هوش هیجانی داراي وابستگی متقابل هستند.
ظرفیت‌هاي هوش هیجانی نسبت به یکدیگر، جایگاه سلسله مراتبی دارند. مثلاً: خود آگاهی براي خود تطبیقی و همدلی ضروري است. خود تنظیمی و خود آگاهی هم، مبنایی براي انگیزش می شود(صفرزاده و همکاران، 1389).
- هوش هیجانی در محیط کار
ساختار هوش هیجانی پس از پدید آمدن در اوایل دهه 1990 ، توجه بسیاري را در متون تحقیقاتی و کاربردي به خود معطوف کرده به عنوان بخش مهمی از توانایی‌هاي فردي براي کمک به موفقیت سازمان بر شمرده شده است. از طریق ضریب هوشی روانشناسان جنبه‌هاي هوش هیجانی را در سازمان‌ها در طی سالهاي مختلف مطالعه کرده‌اند اما این مفهوم همچنان نسبتاً جدید بوده و کارهاي زیادي باید براي دستیابی به شفافیت در مورد تأثیري که هوش هیجانی بر عملکرد فردي و سازمانی دارد، صورت گیرد. در حالیکه چند تعریف مفهومی از هوش هیجانی وجود دارد آنها همگی داراي مبانی نظري بسیاري می‌باشند که شامل آگاهی از احساسات یک فرد، آگاهی از احساسات دیگران و فهم احساسات و توانایی مدیریت هیجانات فرد و احساسات دیگران می‌شود. هوش هیجانی به عنوان عاملی واسطه‌اي و سازمان دهنده می‌تواند، موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا براي گروه این امکان را فراهم می آورد که به طور سریع به شکل هماهنگ و مؤثر در می‌آید. به نظر می رسد، گروه‌هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند، جهت کار کردن مؤثر در قالب یک گروه هماهنگ به وقت بیشتري نیاز داشته باشند.
چرنیس و گلمن اظهار نموده اند؛ قابلیتهاي اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی شرکت می شود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهایی جهت مدیریت فرآیند هیجانی خود به منظور اعتماد سازي، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندي گروهی، تعریف نموده اند. مطالعات متعدد نشان داده گروه‌هاي کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالاي مشارکت، همکاري و هم دستی بین اعضا دست یابند، خلاق‌تر خواهند شد اما نمی‌توان فقط با تجویز این رفتارهاي تعاملی، اعضا را به این گونه رفتارها واداشت. براي بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضا، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمربخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضاي گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار می‌کنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیط هایی فراهم می شود که در آنها با هیجانات به نحو مطلوب برخوردار شده باشد لذا می‌توان اذعان داشت، گروه‌ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایاي متعدد آن بهره مند خواهند شد.
295275-77470تصمیمات بهتر،راه حل‌هایخلاقانه‌تر،مشارکت، همکاریاعتمادھوش ھیجانی00تصمیمات بهتر،راه حل‌هایخلاقانه‌تر،مشارکت، همکاریاعتمادھوش ھیجانی
شکل 1) رشد هوش هیجانی افراد در محیط کار (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387 ،66)
داده‌هاي ثبت شده متعددي نشان می‌دهد که اهمیت قابلیتهاي هوش هیجانی براي عملکرد مؤثر در محیط کار، رو به افزایش است. مک کلند (1998) براي مثال اطلاعاتی براي بیش از 30 شرکت مختلف را مرور کرده و نشان داد که طیف وسیعی از قابلیتهاي هوش هیجانی در ارتباط با خود انگیزشی، آگاهی‌هاي اجتماعی و مهارتهاي اجتماعی، اجراکنندگان برتر را از اجراکنندگان متوسط متمایز می‌سازد.
622300140970یکپارچگی هیجانیکپارچگی هیجاناتدر سیستم شناختی،تغییر در ادراک/ فکرفهم هیجانتحلیل، فهم، استدلال هیجاناتدرک هیجانثبت و رمز خوانیاحساسات و عواطفمدیریت هیجانتنظیم هیجانات ونظارت بر حالات خودهوش هیجانی00یکپارچگی هیجانیکپارچگی هیجاناتدر سیستم شناختی،تغییر در ادراک/ فکرفهم هیجانتحلیل، فهم، استدلال هیجاناتدرک هیجانثبت و رمز خوانیاحساسات و عواطفمدیریت هیجانتنظیم هیجانات ونظارت بر حالات خودهوش هیجانی
شکل 2) مدل هوش هیجانی( اقتباس از بارآن و پارکر، 2000، 350)
حجم در حال رشد تحقیقات شغلی وشرکتی اشاره کلی تري به نقش مهم هیجانات در محیط کار را دارد شواهد مهمی نشان می‌دهد که هوش هیجانی را در ارتباط با رضایت شغلی بیشتر، افزایش قابلیت کنار آمدن با استرس و گرایش به تغییر یا تعهد سازمانی قویتر را ترسیم می‌کند. مطالعات متعددي نشان می‌دهد که به هوش هیجانی به عنوان یک پیش بینی کننده ارزشمند از عملکرد کاري نگاه شده است اعتبار آن را در حوزه‌هاي عملکردي از جمله عملکرد کاري، گروهی و عملی می دانند. این یافته‌ها همسو با یافته‌هاي واتکین است که تحقیق وي هوش هیجانی را به عنوان تنها عامل مهم براي عملکرد برتر در شغلهاي آغازین تا موقعیتهاي اجرایی برتر به تصویر می‌کشد. بارآن و پارکر دریافتند که قابلیتهاي هوش هیجانی براي عملکرد مؤثر در بیشتر مشاغل حیاتی است. و گلمن پی برد که 67 درصد از قابلیت‌ها مهم براي عملکرد مؤثر قابلیتهاي هیجانی است. بنیس و چن از سوي دیگر ادعا می‌کنند که هوش هیجانی 85 درصد الی 90 درصد رهبران و مدیران سازمانی را تشکیل می‌دهد. دلویس و هیگز دریافتند که معیار هوش هیجانی براي 36 درصد واریانس در پیشرفت سازمانی محاسبه شده است، درحالی که ضریب هوشی تنها 27 درصد محاسبه شده است (جمالی و همکاران، 2006، 353-351).
- مدلهای هوش هیجانی
با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است:
الف) رویکرد توانایی: که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان میباشد، در نظر می‌گیرد و تعریف می‌کند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را "نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف به نحوی که به بهبود زندگی منجر شود" (مایر و سالوی،۱۹۹۹) تعریف کردند.
ب) رویکرد مختلط: که هوش هیجانی را با مهارتها و ویژگی‌های دیگر مانند بهزیستی، انگیزش و توانایی برقراری رابطه با دیگران ترکیب می‌کند. تعریف هوش هیجانی به صورت "تواناییهای شناخت هیجانات خود، درک احساسات درونی دیگران، مهار هیجانات و اداره و مدیریت روابط با نرمش و مدارا" از گلمن (۱۹۹۵) و مجموعه‌ای از تواناییهای غیرشناختی، توانش‌ها و مهارت‌هایی که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواسته‌ها، توانش‌ها، احتیاجات و فشارهای محیطی تاثیر می‌گذارند" از بار- آن (۱۹۹۷)، نظریه "گلمن" و "بار- آن" را جزء این رویکرد قرار می‌دهد.
و در مجموع مهمترین مدلهای مختلف هوش هیجانی عبارتند از (مختاری‌پور و سعادت، 1389، 30):
الف- مدل مایر و سالووی
ب- مدل گلمن
ج- مدل بار- آن
چ- مدل دولویکس و هیگس
الف: مدل مایر و سالووی
همان طور که در ابعاد هوش هیجانی ذکر شد مایر و سالووی چهار بعد برای هوش هیجانی تشخیص دادند (مختاری پور و سعادت، 1389، 30):
شناسایی هیجانها در خود و دیگران
کاربرد هیجانها
توانایی درک و فهم هیجانها
مدیریت هیجانها
ب: مدل گلمن از هوش هیجانی
گلمن مدلي از هوش هيجاني ارائه کرد که بيست و پنج شايستگي را در پنج خوشه جاي داده بود يا به عبارت ديگر مدل هوش هيجاني گلمن داراي 5 حوزه است:
1-حوزه آگاهي شامل آگاهي هيجاني، ارزيابي صحيح از حوزه اعتماد به نفس
2 -حوزه کنترلي شامل قابليت اعتماد: وجدان، انطباق پذيري، نوآوري، حوزه کنترلي
3- خود انگيختگي شامل گام برداشتن به سوي هدف، قصد، پيشگام بودن، خودکنترلي
4- همدلي شامل درک ديگران، رشد ديگران
5- تنظيم روابط شامل تاثيرگذاري، ارتباطات، مديريت رهبري، تعارض، سرعت دادن به تغيير، برقراري پيوند، همکاري و تعاون
1- خود آگاهي يا آگاهي از هيجانات خود
حوزه آگاهي محور اصلي هوش هيجاني است. گلمن خودآگاهي را درک عميق و روشن از احساسات و هيجانات و نقاط قوت و ضعف آنها تعريف مي کند.
2- حوزه کنترلي يا کنترل هيجانات
کنترل هيجانات به شيوه اي مناسب مهارتي است که بدنبال حوزه آگاهي ايجاد مي‌شود. اشخاص کارآمد در اين حيطه بهتر مي‌توانند از هيجانات منفي نظير نااميدي، اضطراب، تحريک پذيري رهايي يابند و در فراز و نشيب هاي زندگي کمتر با مشکل مواجه مي شوند و يا در صورت بروز مشکل به سرعت مي‌توانند از موقعيت مشکل را به شرايط مطلوب باز گردند.
ارسطو: عصباني شدن آسان است. همه مي‌توانند عصباني شوند. اما عصباني شدن در مقابل شخص صحيح، به ميزان صحيح، در زمان صحيح به طريق صحيح و به دليل صحيح کار آساني نيست.
3- خود انگيختگي
اين مولفه مربوط به تمرکز هيجانها براي دستيابي به اهداف مورد نظر مي‌باشد. بسياري از روانشناسان خود انگيزه را شرط بقاء مي نامند. افراد خود انگيخته ارضاء و سرکوب خواسته‌ها را به تاخير مي اندازند. آنها همواره در تکاپو و حرکت هستند، تمايل دارند که همواره، موثر و مولد باشند. از نظر گلمن خود انگيزه زبان سائق پيشرفت مي‌باشد و کوششي است جهت رسيدن به حد مطلوبي از فضیلت.
4- همدلي
همدلي اساس مهارت مردمي است. درک احساسات و هيجانات ديگران و به کارگيري يک عمل و واکنش مناسب، همدلي بيشتر به معني تامل و ملاحظه احساسات ديگران است نه تاييد و تحسين احساسات ديگران.
شرط واکنش مناسب در مقابل ديگران درک نوع احساسات طرف مقابل مي‌باشد. متخصصان هوش هيجاني معتقدند که نشانه اصلي هوشياري اجتماعي توان معمولي مي‌باشد.
5 -تنظيم روابط
مهارت در اين حيطه با توانايي مشترک در کنترل هيجان و تعامل سازگارانه با ديگران همراه است. به نظر گلمن افرادي که مي خواهند در ايجاد رابطه با ديگران موثر واقع شوند بايد توانايي تشخيص، تفکيک و کنترل احساسات خود را داشته باشند، سپس از طريق همدلي يک رابطه مناسب برقرار کنند.
ج) مدل هوش هیجانی بار - آن
بار- آن مفهوم هوش هيجاني را در 5 مولفه و 15عامل تشکيل دهنده آنها ارائه مي کند که به شرح زير معرفي مي گردند:
الف) مولفه درون فردي
ب) مولفه بين فردي
ج) مولفه سازگاري
د) مولفه کنترل استرس
ه) مولفه خلق عمومي
الف) مولفه درون فردي
1- خود آگاهي هيجاني: ميزان آگاهي فرد از احساسات را مورد بررسي قرار مي دهيم. پي بردن به اين نکته که فرد چه احساسي دارد و چرا اين احساس در او شکل گرفته است.
2- جراتمندي: توانايي بيان احساسات، عقايد، افکار و باورهاي خود و دفاع از حقوق خود به شيوه اي مطلوب، که خود داراي سه بعد است: توانايي ميان احساسات( ابراز خشم، صميميت و احساسات جنسي )، توانايي بيان عقايد( بيان عقايد مخالف و اتخاذ موضع مشخص حتي با از دست دادن امتياز )، توانايي ايستادگي در برابر حقوق خود ( اجازه ندادن به ديگران جهت اذيت کردن فرد و دادن امتياز – کم رو و خجالتي نيستند)
3- حرمت نفس: توانايي احترام به خود و پذيرش خود بعنوان شخصي که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفايت و حقارت نمي کند. پذيرش جنبه‌هاي مثبت و منفي – محدوديتها و قابليتها خود.
4- خود شکوفايي: توانايي شناخت توانمندي‌هاي بالقوه، تلاش براي شکوفا کردن آنها، کسب حداکثر رشد توانايي‌ها، قابليتها و استعداد ها، تلاش براي داشتن بهترين عملکرد و بهتر کردن خود.
5- استقلال: توانايي خود کنترلي در تفکر، عمل و عدم وابستگي عاطفي، قابل اتکا در تصميم گيري‌ها و برنامه‌هاي مهم، توانايي رفتار خود مختار در مقابل نياز به حمايت و حفاظت، پرهيز از ديگران براي برآوردن نيازهاي عاطفي خود.
ب) مولفه بين فردي شامل موارد زیر است (مرتضوی و همکاران، 1384، 170).
1- همدلي: توانايي شناخت هيجانات و عواطف ديگران، همدلي يعني ايجاد حس مشترک با يکديگر، يعني همان احساسي که ديگري به آن دست يافته است داشته باشيم. افراد همدل به ديگران توجه دارند و به نگراني و علايق آنها توجه نشان ميدهند.
2- مسئوليت اجتماعي
نشان دادن خود به عنوان عنصري سازنده، مشارکت کننده، داراي حس همکاري درگروه خويش و داراي وجدان اجتماعي.
3- روابط بين فردي: توانايي برقراري و حفظ ارتباطات متقابل، توانايي صميميت با محبت و انتقال دوستي به شخص ديگر است.
ج) مولفه سازگاري
1 -حل مساله
توانايي شناسايي و تعريف مشکلات، داشتن کفايت وانگيزه براي مقابله موثر با آن، تعيين راه حل‌هاي مختلف مسئله، تصميم گيري و انجام يکي از راه حل‌ها.
2- آزمون واقعيت
سنجش ميزان انطباق بين آنچه فرد تجربه کرده و آنچه واقعا وجود دارد، تلاش براي فهم امور بطور صحيح و تجربه رويدادها آن گونه که واقعا هستند بدون خيالپردازي.
3 -انعطاف پذيري
توانايي منطبق ساختن عواطف، افکار و رفتار موقعيتها و شرايط دائما در حال تغيير، افراد موظف افرادي فعال، زرنگ، قادر به واکنش به تغيير بدون تعصب، نسبت به ايده‌ها، جهت گيري‌ها و …. صبور و گشاده رو.
و) مولفه کنترل استرس شامل موارد زیر است (مرتضوی و همکاران، 1384، 171):
1- تحمل استرس
توانايي مقاومت در برابر رويدادها و موقعيتها ي فشار زا، پشت سر گذاشتن موقعيتهاي مشکل زابدون از پاي در آمدن، اين افراد کمتردچار نااميدي مي شوند و بحرانها و مشکلات را بهتر مي گذرانند.
2 -کنترل تکانه
توانايي به تاخير انداختن تکانه و سائق، پذيرش تکانه‌هاي پرخاشگرانه، خودداربودن و کنترل خشم، اثرنداشتن اين مهارت فقدان خود کنترلي، رفتار هاي کند وغير قابل پيش بيني و آزارگري است.
ه) مولفه خلق عمومي
1 -خوش بيني
توانايي نگاه کردن به نيمه روشن ترزندگي، اميد به زندگي و رويکردي مثبت داشتن به زندگي روزمره.
2- نشاط
لذت بردن از خود و ديگران، شاد بودن، رضايت از خود ولذت بردن از زندگي، داشتن احساس خوب در محيط کار ودراوقات فراغت.
ج) مدل هوش هيجاني دولويکس و هيگس
دولويکس و هيگس بر اساس تحقيقات تجربي خود عناصر محوري مشترک را در ساختار کلي هوش هيجاني شناسايي کرده اند که عبارتند از:
1- خود آگاهي، آگاهي از احساسات شخصي خود وتوانايي تشخيص و مديريت آنها.
2- انعطاف هيجاني، توانايي خوب عمل کردن و سازگاري در موقعيتهاي مختلف.
3- انگيزش، انرژي و انگيزه اي که براي دستيابي به نتايج وهدفهاي کوتاه مدت، بلند مدت وجود دارد.
4 -حساسيت بين فردي، توانايي آگاه بودن ازاحساسات ديگران و دستيابي به تصميمات قابل نفوذ در آنها.
5- تاثير، توانايي ترغيب ديگران به تغيير ديدگاهشان در باره يک مساله.
6- فراست، توانايي استفاده از بينش و تعامل در تصميم گيري هنگام رويارويي با اطلاعات مبهم.
7- صداقت، توانايي ايجاد و تعهد در هنگام مواجهه با چالش و اقلام ثابت و درست.
جدول 1) مدلهای هوش هیجانی
مدلهای هوش هیجانیابعادمنبعمدل مایر و سالوویشناسایی هیجانها، کاربرد هیجانها، درک و فهم هیجانها، مدیریت هیجانهامختاری‌پور، سعادت، 1389مدل گلمنخوداگاهی، کنترل هیجانها، خودانگیختگی، همدلی، تنظیم روابطشهابی، سجادی، 1386مدل بار- انمؤلفه درون فردی، مؤلفه بین فردی، سازگاری، کنترل استرس، خلق عمومیمرتضوی، نظامی، فخر آبادی، 1384مدل دولویکس وهیگسخودآگاهی، انعطاف هیجانی، انگیزش، حساسیت بین فردی، تأثیر، صداقتمرتضوی، ناظمی، فخر آبادی، 1384
عليرغم وجود مدلهاي متفاوت از هوش هيجاني، شباهتهاي آماري و نظري، بين مفاهيم گوناگون آنها وجود دارد. درسطحي جامع تر، تمامي مدل‌ها قصد فهميدن و سنجش عناصر دخيل در درک و تنظيم هيجانات شخصي خود فرد و ديگران را دارا هستند. تمامي مدل‌ها، با اين نگاه که مولفه‌هاي کليدي معيني براي هوش هيجاني وجود دارد، موافقند. براي نمونه، هر سه مدل هوش هيجاني سالووي و ماير، بار- آن و گلمن، متضمن آگاهي ( درک) هيجانات و مديريت هيجانها به عنوان عناصر کليدي در وجود يک شخص هوشمند هيجاني هستند. بين معيارهاي خود گزارش دهي هوش هيجاني از جمله دو معيار ماير و سالووي و بار- آن همبستگي قابل ملاحظه اي يافت شده است. معيارهاي ديگري نيز از هوش هيجاني وجود دارد که درزمينه‌هاي صفتي و سازماني کاربرد دارد.
- آموزش هوش هیجانی
آيا هوش هيجاني را ميتوان افزايش داد؟ آيا ميتوان آن را آموخت و آموزش داد؟
بسياري از درمانگران ادعاي توانايي افزايش هوش هيجاني را دارند. بعضي‌ها هم معتقدند مانند هر نوع ديگر هوش، بسيار دشوار است که بتوان هوش هيجاني را افزايش داد. حتي اگر مدلهاي هوش هيجاني را که برمبناي شخصيت مي‌باشد، بپذيريم، مفهوم اينکه بتوانيم بسادگي خصوصيات اصلي و اساسي شخصيت را تغيير دهيم، صحيح نمي‌باشد. لذا تغيير و افزايش هوش هيجاني نيز با سادگي امکان پذير نخواهد بود.
آموزش مهارتهاي اجتماعي نيز يكي از راه‌هاي افزايش هوش هيجاني است. اين آموزش ها شامل برنامه‌هاي كنترل خشم و عصبانيت، همدلي، تشخيص و به رسميت شناختن تشابهات و تفاوت‌هاي مردم، اظهار ادب و صميميت و تعارف، اداره خود، برقراري ارتباط، ارزيابي خطرات، خودگفتاري مثبت، حل مسأله و مشكل، تصميم گيري، ايجاد هدف و مقاومت در مقابل فشارها می‌تواند باشد.
ترتيب دادن جلسات گروهي در باره انواع هيجانات مثل شادي و غم، عشق و تنفر و… که افراد درباره احساسات و هيجانات خود اطلاعات عيني تري پيدا کنند.
بطور کلي روان درماني مشاوره، مربي گري و آماده سازي راههايي اند که مي‌توانند به افزايش هوش هيجاني کمک کنند (احدی و خورشید زاده، 1389).
ماير عقيده دارد هوش هیجانی يکنوع ظرفيت رواني براي معني بخشي و کاربرد اطلاعات هيجاني مي‌باشد. افراد در اين مورد ظرفيتهاي مختلف دارند. بعضي در حد متوسط و بعضي ديگر ماهرند. به عقيده ماير، قسمتي از اين ظرفيت غريزي است، درحاليکه قسمت ديگر آن چيزي است که ما از تجارب زندگي مي‌آموزيم. قسمت اخير ميتوان بوسيله کوشش، تمرين و تجربه پيشرفت يابد. سالووي عقيده دارد بسياري از مهارتهاي که قسمتي ازهوش هيجاني هستند مي‌توانند يادگرفته شوند، او معتقد است هوش هيجاني عبارت از يکسري مهارتها و قابليتهايي است که مي‌تواند هم آموزش داده شود و هم يادگرفته شود، بطوري که شخص بتواند از نظر هيجاني بهتر تربيت يابد (عابدی و جعفری، 1384، 65).
ماير و سالووي خاطر نشان مي کنند که هنوز جوابي که بوسيله تحقيقات ميداني بدست آمده باشد براي اين سوال وجود ندارد.
بنابراين پاسخ اين است که با انگيزه وکوشش کافي , ميتوان مهارتها و قابليتها يي را که قسمتي از هوش هيجاني مي باشندافزايش داد. روان درماني, مشاوره و مربي گري و آماده سازي راههايي مي باشند که بوسيله آن ميتوان مهارتهاي هوش هيجاني را افزايش داد. پس برخلاف هوش شناختي و نوع شخصيت يک فرد با هوش هيجاني يک مهارت و توانايي انعطاف پذير است که قابليت بهبود و توسعه را دارد. لذا نمره‌هايي که از آزمون‌هاي هوش هيجاني بدست مي آيند نبايد آخرين نتيجه از مهارتهاي هوش هيجاني تلقي گردند. نمرات هوش هيجاني معمولا با افزايش سن بيشتر مي شوند. اکثر مردم در طول زندگي خود آگاهي بيشتري بدست مي آورند و با بالا رفتن سن راحت تر مي‌توانند هيجانها و رفتار خود را کنترل کنند.
افراد بخش عمده اي از هوش هيجاني خود را در خانواده فرا مي گيرند. بهترين منبع يادگيري اين توانايي خانواده و خصوصا والدين هستند. پژوهش هاي نشان مي دهد که هوش هيجاني کودک محصول نمايش مهارتهاي هوش هيجاني والدين است و نه تجربه شخصي آنها از استرس هيجاني. بار- آن بيان مي کند که هوش هيجاني درطول زمان رشد مي کند و مي‌تواند با بهترين برنامه ريزي و روان درماني بهبود يابد.
پژوهش ها نشان داده اند که آموزش مهارتهاي اجتماعي و هيجاني که به تعبيري هوش هيجاني است نقش مهمي در بهبود کيفيت روابط بين فردي و اجتماعي دارد. اين نوع آموزش ها عمدتا در مدارس و محيط هاي شغلي صورت گرفته است (موسوی، 1387، 43).
روشهای صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی
در اجرای برنامه‌های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم توجه داشت. این اصول عبارتند از:
مشخص کردن اهداف سازمان به طور واضح؛
ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛
ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن تواناییهای پایه و نیازهای فردی آنان؛
انطباق طرح برنامه آموزشی با تواناییها و ضعفهای کارکنان؛
تهیه و تدوین ساختار جلسه‌ها؛
استفاده از تمرینهای عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛
برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته‌ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛
فراهم ساختن فرصتهایی برای تمرین آموخته‌ها؛
پیش بینی فرصتهای متعدد برای دادن بازخورد؛
استقاده از موقعیتهای گروهی برای ایفای نقش و مهمترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آنها؛
نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛
فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری.
(مختاری‌پور و سعادت، 1389، 31)
- هوش هیجانی و رهبري
نقش عواطف در فرایند رهبري، موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی‌شد؛ زیرا محققان عقیده داشتند که عواطف احتمالاً رفتارهاي مؤثر را کمرنگ می‌کنند. تئوری‌هاي رهبري تحت تأثیر نظریه‌هاي کلاسیک نیز بر این عقیده بود. که رهبران باید به صورت منطقی و بدون تأثیرپذیري از احساسات خود فکر کرده و سپس برنامه‌ریزي کنند. ولی اخیراً محققان رهبران فرهمند و تحول بخش را به صورت افرادي معرفی می‌کنند که با نشان دادن عواطفشان، افراد زیردست خود را متعهد کرده و متقاعد می‌کنند تا اهداف و ارزشهاي سازمان را بپذیرند و براي دسترسی به آنها تلاش فراتر از انتظار از خود نشان دهند، این شیوه عمل باعث می‌شود تا رهبران یک وابستگی هیجانی با زیردستان خود پیدا کنند که این امر موجب ارتقاي کیفیت روابط و اثربخشی گروه و سازمان می‌شود.
این مسأله سالها فکر محققان را به خود مشغول کرده است که چه چیزي باعث می‌شود افرادي خاص سبک رهبري تحول بخش را انتخاب کنند وچه چیزي باعث می‌شود برخی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند. تحقیقات اخیر نشان داده است که هوش هیجانی ممکن است یک پیش‌بینی کنندة مؤثر براي سبک رهبري تحول بخش و فرهمند باشد. در عین حال علیرغم اهمیت زیاد موضوع، تعداد کمی تحقیقات براي تعیین فرایندهاي هیجانی و خصوصیات رهبري تحول بخش مؤثر انجام شده است(مرتضوی و همکاران، 1384، ص 173).
- توانایی های هوش هیجانی و ارتباط آنها با فرایندهای تیمی
تغییرات گسترده در طراحی شغل در بیش از دو دهه گذشته، ساختار سازی مجدد تیم محور با انتظار کارایی بیشتر و دستاوردهای عملکردی در فرایندهای کار سازمانی را به دنبال داشته است. درک ماهیت کار تیمی و مهمتر از آن، فاکتورهای آن که با اثربخشی تیمی رابطه دارد یا از آن حمایت می نماید می تواند ما را در بدست آوردن این انتظارات عملکردی یاری رساند. یک وجه مهم از تفاوت فردی که بر اثربخشی تیمی اثرگذار است، مفهوم هوش هیجانی است. در ابتدا سالوی و مایر هوش هیجانی(هیجانی) را به چهار دسته توانایی تقسیم نمودند:
1) درک احساس
2)تجمیح هیجان برای تسهیل اندیشه
3) فهمیدن هیجان
4) مدیریت هیجان
علاوه بر مدل توانایی هوش هیجانی فوق، سه مفهوم کلی جایگزین نیز یافت شد که اغلب به مدلهای شخصیتی یا رفتاری، مدلهای ترکیبی و مدلهای شایستگی محور تقسیم شدند. این مدلهای هوش هیجانی هرچند اشتراکات محدودی داشتند، تفاوتهای مشخصی در چگونگی درک این مفهوم و دامنه شمولیت آن داشتند. برای مثال مدل هوش هیجانی بار-آن تمایز بسیاری با مدل سالوی و مایر داشت و شامل پنج زیر سازه بود: 1) مهارتهای بین شخصی 2) مهارتهای درون شخصی 3) انطباق پذیری 4) مدیریت استرس و 5) حالت (خلق و خوی) عمومی .
بویزاتیس و گلمن از رویکرد شایستگی محور استفاده نموده و آن را در چهار خوشه گروه بندی نمودند: 1) خود آگاهی 2) خود مدیریتی 3) آگاهی اجتماعی و 4) مدیریت روابط(Clarke, 2009)
در ادبیاتی که مربوط به بررسی نقش هوش هیجانی در اثربخشی تیمی می شود، سیزده مطالعه یافت می شود. از این مطالعات، پنج مطالعه از ابزار شایستگی محور برای بررسی ارتباط استفاده نموده اند در حالی که یک مطالعه فرارویکردی از رابطه بین فاکتورهای تفاوت فردی و عملکرد تیم بود که شامل پنج مطالعه هوش هیجانی بود. هفت مطالعه باقی مانده از مدل مایر و همکاران استفاده نموده اند(Clarke, 2009).
منابع فارسی
ابزری، مهدی، اعتباریان، اکبر، خانی، اعظم، (1389)، تاثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی گروهی(مطالعه موردی:شرکت فولاد مبارکه اصفهان)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 4.
انصاری رنانی، قاسم، ارسطو، ایمان، (1386)، رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول‌آفرین در مدیران صنعت بیمه، چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت.
ایکاف، راسل (1375)، برنامه ریزی مراوده ای، ترجمه سهراب خلیلی شورینی ،تهران، انتشارات ماد.
برکو، ولوین ای.، ولوین دی، (1382)، مدیریت ارتباطات، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ سوم.
تاروردی زاده ،داود (1387)،رابطه سبک رهبری با اثربخشی مسئولین دانشگاهها و موسسات آموزش عالی استان اردبیل ،پیک نور،چاپ چهارم .
توردال، دی،(1371)، ایجاد تغییر مداوم، ترجمه رمضانعلی رویایی، مجموعه مقالات بهره وری، تهران، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
حسنعلیان، محسن (1388)، هوش هیجانی، نشریه اندیشه خانواده، شماره 14.
حسینی حسین‌آبادی، فاطمه، (1383) درباره هوش هیجانی چه می‌دانید. www. Fekreno.org
خان محمدی، هادی (1387)، هوش هیجانی راهی به سوی تعالی و عملکرد رهبری و مدیریت، مجله صنعت خودرو. شماره 123.
خایف الهی، احمد علی، دوستار محمد، (1382) ابعاد هوش هیجانی، مجله مدیریت و توسعه، شماره 18.
سلطانی، ایرج (1382)، نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرایندهای سازمانی، فصلنامه مدیریت فردا، سال اوّل، شماره 3 و4.
شهایی، بهنام، سجادی، مهدی، (1386) بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران سازمان‌های صنعتی استان اصفهان با سبک رهبری آنها، دومین همایش مدیریت سرمایه‌های انسانی با رویکرد کاربردی. www.civilica.com
صفرزاده، حسین، کمالی، کامل، بنکدار مازتدرانی، نازنین،(1389)، هوش هیجانی و اثربخشی بازاریابی کارکنان، پژوهش نامه بازرگانی، تهران
عابدی جعفری، حسن، مرادی، محمد، (1384)، بررسی رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول‌آفرین، فصلنامه دانش مدیریت، شماره 70.
علامه، محسن، یوسفی، احسان، (1387)، بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سبک رهبری www.modiryar.com
فرمانی، سعید، (1387)، هوش هیجانی، مجله تعلیم و تربیت.
فرهمند ، ناصر ،(1381)، مديريت پوياي سازمان انتشارات فروزش،چاپ اول ،تبریز.
کوثرنشان، محمد رضا؛ شهبازی، محمد و جواهری، مهدی، (1388)، هوش هیجانی و رهبری تحول گرا، مجله تدبیر، شماره 205.
مؤمنی، نونا، (1388) تأثیر هوش هیجانی بر اثربخشی مدیران، مجله تدبیر، شماره 190.
مختاری‌پور، مرضیه، (1385)، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری چندگانه (مدل برنارد باس) مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهانک
مرتضوی، سعید، ناظمی، شمس الدین، محمودی فخرآباد، صادق،(1384) بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری(تحول بخش- مبادله ای)، فصلنامه مدیریت.
موسوی، مجتبی، (1387) هوش هیجانی، نشریه صنعت خودرو، شماره 118.
مولوی، زهرا؛ صادق‌وندی، ساناز، (1389)، نقش هوش هیجانی در زندگی و موفقیت www.oersiansun.net
وظیفه دوست ،حسین ،ادیبی فرد ،شادی،(1387)،هوش هیجانی عاملی در جهت موفقیت تیم و رهبر تیم ،فصلنامه مدیریت و اقتصاد،شماره 13 .
یعقوبی، نور محمد، اورعی یزدانی، بدرالدین، مقدمی، مجید، (1388)، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحول‌آفرین، پژوهش‌نامه مدیریت اجرایی، سال نهم، شماره 33.
منابع لاتین
Amram, Y. (2005). Intelligence beyond IQ: The contribution of emotional spiritual intelligences to effective business leadership. Institute of Transpersonal Psychology.
Anna L. Green., Aretha Y. Hill., Earnest Friday., Shawnta S. Friday,(2005), " The use of multiple intelligences to enhance team productivity", School of Business & Industry, Florida A & M University,Tallahassee, Florida, USA
Aslan, S.,Ozata, M., Mete,M.,,(2008), The Investigation of Effects of Group Emotional Intelligence on Team Effectiveness, Humanity & Social Science Journal
Barbuto, John, Burbach Mark,(2006), The Emotional Intelligence of transformational Leaders" The journal of social Psychology, Vol 146, No1, PP51-64
Bellamy, A., Bellany, A., (2006), "emothional intelligence and Transformational ledership: recursive ledership processes within the context of employee work attitudes."
Clarke, N., (2009), "Emotional intelligence abilities and their relationship with team processes", Team Performance Management, Vol. 16, No. 1/2, Emerald Group Publishing Limited.
Corna, M.A., ,(2006) "The relationshio between emotional intelligence and transformation leadership", the business journal of Hispanic resserch, Vol 4, No2, pp22-34.
George, J.(2000), "Emotion and leadership: The role of emotional intelligence", Human relations, Vol.53, No.8, PP:75-81
Halsell Sheila S., Shumate Steven R, (2007), "Using a model of emotional intelligence domans to indicate transformational leaders in the hospitality industry", journal of human resources in hospitality & tourism, Vol 7, pp99-113.
Harms, M., (2010), " Emotional Intelligence and Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis" 6 journal of leadership, organization studies.
Hayashi, A., , Ewert, A., (2006), " Outdoor Leaders' Emotional Intelligence and Transformational Leadership", Journal of Experiential Education. 28 (3). 222-242.
Jordan, Peter J., Troth, Ashlea,(2010)," Emotional intelligence and leader member exchange: The relationship with employee turnover intentions and job satisfaction", Leadership & Organization Development Journal, Vol.32, No. 3, Emerald Group Publishing Limited
Kooker, B.M., Shoultz, J. and Codier, E., (2007), "Identifying Emotional Intelligence in Professional Nursing Practice", journal of professional nursing, Vol.23 No.1, p. 30-36.
Langley,A.(2000), "Emotional intelligence- a new evaluation for management development", Career Development International. Vol.5, No.3, PP: 177-183
Leban,W.zulauf,G.(2004), "Linking emotional intelligence abilities and transformational Leadership Styles", Organization development journal vol.25,pp.554-564.
Mandel, B., Pherwani, S., (2003), " Relationship between emotional intelligence and transformational leadership style: A gender comparison" , Vol 14, No 3, PP384-404.
Nwokah, N.Gladson, Ahiauzu, Augustine I.,(2009), "Emotional intelligence and marketing effectiveness", Marketing Intelligence & Planning, Vol.27, No. 7.
Othman, Abdul Kabir, Shah Abdullah, Hazman, Ahmad, Jasmin,(2009),"The influence of work motivation on emotional intelligence and team effectiveness" , vision, The Journal of Buisiness Perspective, Vol.13, No. 4.
Palmer,B.; Walls, M,; Burgess, Z. and Stough, C.,(2001), "Emotional intelligence and effective leadership", Leadership and Organization Development Journal, Vol. 22, No. 1:5-10
Polychroniou, Panagiotis V.(2009), " Relationship between emotional intelligence and transformational leadership of supervisors, The impact on team effectiveness ", Team performance Management, Vol.15, No.7/8.