ادبیات نظری تحقیق عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی (docx) 22 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 22 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

خلاصه ای از کار: - مفهوم عدالت در اغلب کتابهای علمی تعریف علمای علوم اجتماعی در باره عدالت مد نظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداشها و تنبیه ها بوسیله و درون یک مجموعه اجتماعی. (مشرف جوادی و همکاران، 1385). عدالت یک مفهوم چندوجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.(مردانی و حیدری، 1388). واژه عدالت در لغت به معانی: الف) موزون بودن در برابر بی تناسبی  ب) مساوات دربرابر تبعیض ج) اعطاء حق ذی حق در برابر جور د) رعایت استحقاق افراد در افاضه وجود در برابر امتناع از افاضه وجود به آنچه امکان وجود، بکار رفته است؛معنی دیگری غیر از معانی مذکور نیامده است. (حیدری منور، 1380)  هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد (حسین زاده و ناصری، 1386). .................. - عدالت سازمانی سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست.(حسین زاده و ناصری؛1386). سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد. (سید جوادین و همکاران، 1387). ................. - عدالت توزیعی کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است. که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد.تحقیقات وسیعی نشان می دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد.ما پیشنهاد می کنیم که کارکنان ، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات های شان) را با کارمندان دیگر مقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند (بلنجر و همکاران، 2006). تحقیقات دیگر پیشنهاد می کنند که عدالت توزیعی برای تعارض در تخصیص منابع از قبیل مشاجره های دستمزد بکارگرفته می شود (نباتچی و همکاران، 2007). .................. - عدالت رویه ای عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است. بطور کلی تحقیقات پیشنهاد می کند که اگر فرایندهای سازمانی و رویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد. عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرایند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است (نباتچی و همکاران، 2007). ..................... - عدالت تعاملی با آغاز دهه 1980،پژوهشگران عدالت سازمانی مفهوم عدالت تعاملی را توسعه دادند که به عنوان کیفیت رفتار بین فردی دریافت شده در طی مدت تصویب رویه های سازمانی ؛تعریف می شود (نباتچی و همکاران، 2007). تحقیقات دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند.عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی که هر دو این دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطورقابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. تحقیقات پیشنهاد می کند که تفسیر درباره ی رویه های تعیین درآمد، ادراک عدالت اطلاعاتی را افزایش می دهد. (بلنجر و همکاران، 2006). ......................... - ادراک کارمندان از عدالت سازمانی مطالعه عدالت در محیط های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران، 2004). .............. - اعتماد سازمانی گرچه به‌نظر مي‌آيد كه اعتماد، داراي مفهومي واضح و آشكار بوده و براي همگان بديهي به‌نظر مي‌رسد، اما در واقع چنين نيست. هنگامي‌كه سعي در ارائه تعريفي از اين مفهوم داريم، متوجه مي‌شويم كه كاري ساده نيست. اين پيچيدگي، زماني بيشتر مي‌شود كه متوجه شويم در تحقيقات صورت گرفته در اين زمينه، از مفاهيم ديگري نيز به جاي اعتماد سازماني استفاده شده است. علاوه‌بر اين، در تحقيقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هايي يكسان براي سنجش اعتماد، استفاده نشده است (پوتنام، 1995). .................. - مفهوم و تعریف اعتماد اعتماد یک مفهوم چند بعدی است و ابعاد متفاوتی دارد. در متون مختلف معانی متفاوتی برای اعتماد عنوان شده است. دست کم بیست معنی متفاوت از اعتماد که در متون مختلف آمده را ذکر کرده اند از قبیل: اطمینان، قابلیت پیش‌بینی، توانمندی، شایستگی، تخصص، خیرخواهی، مدیریت باز، علاقه، پذیرش، واقعیت و... است. توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال‌های 1980 شروع به رشد کرد و این مفهوم از دیدگاه‌های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت. اعتماد، باوری قوی به اعتبار، صداقت و توان یک فرد، انتظاری مطمئن و اتکا به یک ادعا یا اظهار نظر، بدون آزمون کردن آن است. در جای دیگر آمده است که اعتماد عبارت است از اطمینان به دیگران با وجود امکان فرصت طلبی، عدم قطعیت و مخاطره آمیز بودن آنان (استون، 2001). ................ - اعتماد سازمانی با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات این عصر متلاطم، ایجاد تیم‌هاي کاري هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان‌ها است که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان است. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می‌شود. ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می‌شود درست به مانند یک کودک که یاد می‌گیرد به مربی شنا اعتماد کند و بر آن اساس رفتار و اقدامات خود را با او تطبیق دهد.اعتماد در عملکرد سازمان‌ها و در شکل‌گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد. بدون اعتماد‌سازی هیچ‌گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد (کیرسیماراجا و استاهل، 2000)................... -اهميت و ضرورت ايجاد اعتماد سازمانی و علل نياز به آناعتماد بين كاركنان و مديران در تمامي زمان‌ها، پايين بوده است. نتايج تحقيقات پيمايشي نشان مي‌دهند كه 56 درصد از كاركنان سازمان‌هاي امريكا، فقدان اعتماد بين كاركنان و مديران را به‌عنوان مهم‌ترين مسئله موجود در سازمان‌هاي خود معرفي كرده‌اند. كاركنان مي‌خواهند كه مديران به‌ آنها اعتماد كنند. كاركنان از مديران خود انتظار صداقت در پاسخ به سؤالات خويش را دارند. كار كردن در سازمان‌ها اغلب شامل وابستگي متقابل بين افراد با يكديگر و با مديران است. افراد، علاوه‌بر وابستگي به ديگران، براي تحقق اهداف فردي و سازماني موردنظرشان مي‌بايستي با يكديگر همكاري كنند. اين همكاري همواره با ريسك همراه است. نظريه‌هاي متعددي براي كاهش اين ريسك در تعاملات و ارتباطات سازماني ارائه شده است. اين نظريه‌ها به‌منظور قانونمند و نظام‌مند كردن و همچنين تشويق پذيرش افراد از سوي يكديگر و اجتناب از بروز نتايج حاصل از شكست اعتماد، ارائه شده‌اند. به اين‌منظور، سازمان‌ها براي اجتناب از بروز رفتارهاي خودخواهانه و خودمحور، از دوره‌هاي ارزيابي و حسابرسي شركت‌ها كه مكانيسمي كنترلي است، استفاده كرده‌اند. اين راه‌هاي قانوني گرچه ضعيف هستند، اما به‌عنوان جايگزين‌هايي غيرشخصي براي اعتماد عمل مي‌كنند كه البته به مشروعيت قانوني و رسمي اعتماد نيز منجر مي‌شوند، اما غالباً غيراثربخش هستند. اعتماد را نمي‌توان تقاضا كرد، اما مي‌توان به‌صورتي فزاينده آن را ايجاد كرد. ايجاد و حفظ اعتماد، با ترويج فرهنگ مبتني‌بر ارزش‌هاي مشترك و پذيرفته شده بين بخش‌ها، آغاز مي‌شود. اعتماد سازماني، منجر به تقويت كاركنان و افزايش مشاركت در تصميم‌گيري‌ها شده و محيطي فعال براي كار فراهم مي‌سازد. اعتماد سازماني، اطميناني است كه مديران و كاركنان به يكديگر دارند و يا مي‌بايستي داشته باشند. بدون وجود اعتماد، سازمان‌ها هيچ‌گونه شانسي براي تحقق اهداف و استراتژي‌هاي خود ندارند. اعتماد، نوعي ارتباط است كه كاركنان برمبناي آن مي‌خواهند ارتباطي مبتني‌بر اعتماد با سرپرستان خود داشته باشند. براي تمامي سازمان‌ها، ارتباطات توأم با اعتماد بين كاركنان و مديريت، امري حياتي بوده و فقدان آن مي‌تواند تأثيري منفي بر بهره‌وري سازماني داشته باشد. اعتماد، نوعي ارزش اساسي انساني است كه بايد در هر سازماني توسعه داده شود. ايجاد اعتماد براي بخش‌هاي مكمل، به‌منظور دستيابي به مزاياي بالقوه سازمان، بسيار مهم و حياتي است. ايجاد اين اعتماد براي سازمان‌ها، در واقع نوعي الزام و اجبار است. (کیرسیماراجا و استاهل، 2000). ............... منابع - مفهوم عدالت در اغلب کتابهای علمی تعریف علمای علوم اجتماعی در باره عدالت مد نظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداشها و تنبیه ها بوسیله و درون یک مجموعه اجتماعی. (مشرف جوادی و همکاران، 1385). عدالت یک مفهوم چندوجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.(مردانی و حیدری، 1388). واژه عدالت در لغت به معانی: الف) موزون بودن در برابر بی تناسبی  ب) مساوات دربرابر تبعیض ج) اعطاء حق ذی حق در برابر جور د) رعایت استحقاق افراد در افاضه وجود در برابر امتناع از افاضه وجود به آنچه امکان وجود، بکار رفته است؛معنی دیگری غیر از معانی مذکور نیامده است. (حیدری منور، 1380)  هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد (حسین زاده و ناصری، 1386). - عدالت سازمانی سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست.(حسین زاده و ناصری؛1386). سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد. (سید جوادین و همکاران، 1387). یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همانطور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم، همه را به اوج می رساند. کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد.منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند.(حسین زاده و ناصری، 1386).واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد.(امیرخانی و پور عزت، 1387).بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد (تاتوم و همکاران، 2003). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی و شکرکن، 1383). عدالت سازمانی اصطلاحی است که  برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد؛ مورد استفاده قرار می گیرد.مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می‌گذارد (مورمان، 1991). رابینز مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد.با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد.(نعامی و شکرکن، 1383) زمانیکه مفهوم عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار می گیرد یک فرد ارزیابی می کند که آیا تصمیم سازمانی با توجه به دو اصل قضاوت (میزان و صحت) اتخاذ شده یا نه؟ توازن چنین تعریف می شود."نیاز یک فرد برای اینکه اعمال خودش را با اعمال مشابه فرد دیگر در موقعیت های مشابه مقایسه کند." در حالیکه  صحت چنین تعریف شده "کیفیتی که باعث می شود تصمیم حق به نطر برسد."  (دوینتاز، 2003). عدالت سازمانی در 40 سال اخیر توسعه یافته است که شامل تئوریهای توزیعی، رویه ای و تعاملی است.از این تئوریها، پژوهشگران یک مدل چهار عاملی از عدالت سازمانی را پذیرفته اند. که عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و دو دسته ی عدالت تعاملی بویژه عدالت اطلاعاتی و بین فردی را در بر می گیرد (نباتچی و همکاران، 2007). ادبیات نشان می دهد که سه شکل عدالت سازمانی با انواع نگرش های کاری و رفتارهای مرتبط هستند علاوه بر این سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک) فلاگرز می باشد که شامل مفاهیم مختلفی برای هر سه شکل تئوری است. این تئوری پیشنهاد می کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می دهد که دو وضعیت با هم برخورد می کنند یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم بطور قابل ملاحظه ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد و دیگر اینکه روش‌های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد (اندرسون و شینیو، 2003). - عدالت توزیعی کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است. که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد.تحقیقات وسیعی نشان می دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد.ما پیشنهاد می کنیم که کارکنان ، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات های شان) را با کارمندان دیگر مقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند (بلنجر و همکاران، 2006). تحقیقات دیگر پیشنهاد می کنند که عدالت توزیعی برای تعارض در تخصیص منابع از قبیل مشاجره های دستمزد بکارگرفته می شود (نباتچی و همکاران، 2007). باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد.(امیرخانی و پورعزت، 1387) - عدالت رویه ای عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است. بطور کلی تحقیقات پیشنهاد می کند که اگر فرایندهای سازمانی و رویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد. عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرایند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است (نباتچی و همکاران، 2007). می توان موضوع عدالت رویه ای را با یک مثال روشن کرد. فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند اما به یکی از آنها مقدار بیشتری از دیگری پرداخت می شود.سیاست ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را هم چون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بردارد.این دو کارمند از سیاست های پرداخت شرکت کاملاً آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند با توجه به این عوامل ممکن است یکی از  دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حالت کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است،اما این پرداخت ناعادلانه نیست چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است (یعقوبی و همکاران، 1388). - عدالت تعاملی با آغاز دهه 1980،پژوهشگران عدالت سازمانی مفهوم عدالت تعاملی را توسعه دادند که به عنوان کیفیت رفتار بین فردی دریافت شده در طی مدت تصویب رویه های سازمانی ؛تعریف می شود (نباتچی و همکاران، 2007). تحقیقات دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند.عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی که هر دو این دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطورقابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. تحقیقات پیشنهاد می کند که تفسیر درباره ی رویه های تعیین درآمد، ادراک عدالت اطلاعاتی را افزایش می دهد. (بلنجر و همکاران، 2006). عدالت اطلاعاتی مرتبط است با تفسیرهایی که اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی فرایندها را فراهم می کند. عدالت بین فردی، میزانی که افراد باادب، باوقار و با احترام با اولیای امور رفتار می کنند را منعکس می کند. رفتار بین فردی به رفتار منصفانه افراد با یکدیگر مرتبط است. رفتار بین فردی تعهد بین فردی، صداقت، احترام، توجیه و درستکاری، تواضع، بازخور به موقع و احترام به حقوق را شامل می شود. با توجه به آنچه گفته شد می توان بیان کرد که درک عدالت تحت تأثیر پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند، رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات) و خصوصیات ادراک کننده قرار دارد (حسین زاده و ناصری، 1386). - ادراک کارمندان از عدالت سازمانی مطالعه عدالت در محیط های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟(آبو ایلانین،2010). به طور كلي نظريه ها و تحقيقات درباره عدالت سازماني در قالب سه موج عمده قابل ارزيابي است. موج نخست بر محور عدالت توزيعي، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مراوده ای مبتنی است(ازگلی، 1383). بر اساس شواهد موجود حداقل این سه نوع عدالت از جانب صاحب نظران و محققان پذیرفته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند(گل پرور و نادی، 1389). عدالت توزیعی: به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بازمی گردد(فورت و سو لاو، 2008). عدالت رویه ای: عدالت رویه ای مربوط می شود به عدالت دریافت شده از روشهای استفاده شده برای تصمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج (اولسون و همکاران ، 2006). عدالت ارتباطی: به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد(افجه، 1385). تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین می کند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است. رفتار مدنی سازمانی و حیطه های مختلف آن می باشد(شکرشکن ونعامی، 1385). رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می گیرد (هوف و همکاران ،2008). چندین محقق(گراهام، 1986؛ مورسیون ،1994؛ پودساک آف و همکاران،1993؛ به نقل از روبی و همکاران، 2005)پنج بعد برای رفتار شهروندی سازمانی(OCB) مطرح کرده اند. این ابعاد شامل: نوع دوستی، وظیفه شناسی، تواضع و مردانگی و شرافت شهروندی است. وجدان کاری رفتاری است به نفع سازمان نه به نفع خود کارمند(های و پی فاو،2006). وجدان به آن اندازه ای که فرد اهداف بالایی برای خود برمی گزیند تا نتایج موفق کاری کسب می‌کند و رفتارهای هدفداری از خود خلق کند بر می‌گردد (وی آون و همکاران، 2009). - اعتماد سازمانی گرچه به‌نظر مي‌آيد كه اعتماد، داراي مفهومي واضح و آشكار بوده و براي همگان بديهي به‌نظر مي‌رسد، اما در واقع چنين نيست. هنگامي‌كه سعي در ارائه تعريفي از اين مفهوم داريم، متوجه مي‌شويم كه كاري ساده نيست. اين پيچيدگي، زماني بيشتر مي‌شود كه متوجه شويم در تحقيقات صورت گرفته در اين زمينه، از مفاهيم ديگري نيز به جاي اعتماد سازماني استفاده شده است. علاوه‌بر اين، در تحقيقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هايي يكسان براي سنجش اعتماد، استفاده نشده است (پوتنام، 1995). سازمان‌های امروز دیگر فرصت‌های زمانی سازمان‌های دیروز را ندارند، بنابراین همواره باید با توسل به سرعت و مهارت، توانمندی‌های خود را به روز نگه دارند و در عرصه کنونی رقابت، با توسل به عامل کلیدی پیشرفت و ترقی یعنی «نیروی انسانی کارآمد»، یك گام جلوتر از سایر رقبا حرکت کنند. برای این منظور باید در درون سازمان اعتماد در درجه بالایی وجود داشته باشد تا کارکنان با‌ ایمان به یکدیگر و در راستای اتکا به هم، دست در دست هم تیمی را ایجاد و سامان دهند که پیشرو باشد. «اعتماد در محیط‌های کاری یکی از منابع مهم مزیت رقابتی است (روگر و جیمز، 1995). می‌توان گفت که  اعتماد در یک شرکت یا موسسه، میزان کیفیت ارتباطات درون سازمانی، همکاری‌ها، اجرای کار، نوآوری ،استراتژی، تعهد، مشارکت و روابط با سهامداران و همکاران را بهبود می‌بخشد و البته مطمئنا سبب رضایت مشتریان نیز می‌شود و فقدان اعتماد سبب بی‌تفاوتی کارکنان، کاهش انگیزه آنان و اجرای  کند برنامه‌ها می‌شود. - مفهوم و تعریف اعتماد اعتماد یک مفهوم چند بعدی است و ابعاد متفاوتی دارد. در متون مختلف معانی متفاوتی برای اعتماد عنوان شده است. دست کم بیست معنی متفاوت از اعتماد که در متون مختلف آمده را ذکر کرده اند از قبیل: اطمینان، قابلیت پیش‌بینی، توانمندی، شایستگی، تخصص، خیرخواهی، مدیریت باز، علاقه، پذیرش، واقعیت و... است. توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال‌های 1980 شروع به رشد کرد و این مفهوم از دیدگاه‌های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت. اعتماد، باوری قوی به اعتبار، صداقت و توان یک فرد، انتظاری مطمئن و اتکا به یک ادعا یا اظهار نظر، بدون آزمون کردن آن است. در جای دیگر آمده است که اعتماد عبارت است از اطمینان به دیگران با وجود امکان فرصت طلبی، عدم قطعیت و مخاطره آمیز بودن آنان (استون، 2001). اعتماد دارای ساختار و پیوستاری است که شکل‌گیری آن بر اساس فرآیندی روانشناختی– اجتماعی صورت می‌گیرد. از این رو اعتماد پدیده‌ای است چند بعدی که سطوح مختلفی را در بر می‌گیرد. - اعتماد در بعد فردی و روانشناختی افراد(اعتماد شخصی)، که در این سطح عناصر ذهنی و روانی اعتماد از دیدگاه روانشناسان مد نظر قرار می‌گیرد. - سطح روابط بین فردی و گروهها، که در این سطح رابطه مبتنی بر اعتماد حد اقل دو نفر اعتماد کننده و فرد مورد اعتماد است. در اینجا اعتماد به عنوان نوعی رفتار اجتماعی مبتنی بر ارزشها و هنجار‌های اجتماعی خاص، پذیرفته شده توسط اشخاص که در روابط بین شخصی، درون گروهی و برون گروهی تجلی می‌یابد، در نظر گرفته می‌شود. - اعتماد برون گروهی که به منزلة حسن ظن نسبت به همة افراد جامعه در روابط اجتماعی جدای از تعلق به گروه‌های قومی و قبیله‌ای و سازمانی در نظر گرفته می‌شود، ارتباط پیدا می‌کند. - اعتماد عام که در این سطح اعتماد نسبت به نظام‌ها و نهادهای کلان جامعه مد نظر قرار می‌گیرد. در این بررسی اعتماد عام یا تعمیم یافته یک نوع سوگیری مبتنی بر اعتماد نسبت به اعیان اجتماعی خرده نظام‌های جامعه تعریف می‌شود (اسمیت، 2005). - اعتماد سازمانی با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات این عصر متلاطم، ایجاد تیم‌هاي کاري هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان‌ها است که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان است. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می‌شود. ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می‌شود درست به مانند یک کودک که یاد می‌گیرد به مربی شنا اعتماد کند و بر آن اساس رفتار و اقدامات خود را با او تطبیق دهد.اعتماد در عملکرد سازمان‌ها و در شکل‌گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد. بدون اعتماد‌سازی هیچ‌گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد (کیرسیماراجا و استاهل، 2000).توسعه اعتماد به سازمان کمک می‌کند تا کارکنان احساس کنند که توانمندترند. به عبارت دیگر، هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمی‌کنند، به وضوح ارتباط برقرار نمی‌سازند و همکاری نشان نمی‌دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد، افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه همکاری کنند. برگزاری جلسات مستمر با کارکنان و گفت‌وگوی باز و صمیمانه شرایطی فراهم می‌کند که به ابعاد مطرح در توسعه اعتماد، جامع عمل پوشانده شود. تفویض اختیار به کارکنان و همچنین مدیریت مشارکتی می‌تواند در جهت توسعه اعتماد به کار گرفته شود (کولن و همکاران، 2000). -اهميت و ضرورت ايجاد اعتماد سازمانی و علل نياز به آناعتماد بين كاركنان و مديران در تمامي زمان‌ها، پايين بوده است. نتايج تحقيقات پيمايشي نشان مي‌دهند كه 56 درصد از كاركنان سازمان‌هاي امريكا، فقدان اعتماد بين كاركنان و مديران را به‌عنوان مهم‌ترين مسئله موجود در سازمان‌هاي خود معرفي كرده‌اند. كاركنان مي‌خواهند كه مديران به‌ آنها اعتماد كنند. كاركنان از مديران خود انتظار صداقت در پاسخ به سؤالات خويش را دارند. كار كردن در سازمان‌ها اغلب شامل وابستگي متقابل بين افراد با يكديگر و با مديران است. افراد، علاوه‌بر وابستگي به ديگران، براي تحقق اهداف فردي و سازماني موردنظرشان مي‌بايستي با يكديگر همكاري كنند. اين همكاري همواره با ريسك همراه است. نظريه‌هاي متعددي براي كاهش اين ريسك در تعاملات و ارتباطات سازماني ارائه شده است. اين نظريه‌ها به‌منظور قانونمند و نظام‌مند كردن و همچنين تشويق پذيرش افراد از سوي يكديگر و اجتناب از بروز نتايج حاصل از شكست اعتماد، ارائه شده‌اند. به اين‌منظور، سازمان‌ها براي اجتناب از بروز رفتارهاي خودخواهانه و خودمحور، از دوره‌هاي ارزيابي و حسابرسي شركت‌ها كه مكانيسمي كنترلي است، استفاده كرده‌اند. اين راه‌هاي قانوني گرچه ضعيف هستند، اما به‌عنوان جايگزين‌هايي غيرشخصي براي اعتماد عمل مي‌كنند كه البته به مشروعيت قانوني و رسمي اعتماد نيز منجر مي‌شوند، اما غالباً غيراثربخش هستند. اعتماد را نمي‌توان تقاضا كرد، اما مي‌توان به‌صورتي فزاينده آن را ايجاد كرد. ايجاد و حفظ اعتماد، با ترويج فرهنگ مبتني‌بر ارزش‌هاي مشترك و پذيرفته شده بين بخش‌ها، آغاز مي‌شود. اعتماد سازماني، منجر به تقويت كاركنان و افزايش مشاركت در تصميم‌گيري‌ها شده و محيطي فعال براي كار فراهم مي‌سازد. اعتماد سازماني، اطميناني است كه مديران و كاركنان به يكديگر دارند و يا مي‌بايستي داشته باشند. بدون وجود اعتماد، سازمان‌ها هيچ‌گونه شانسي براي تحقق اهداف و استراتژي‌هاي خود ندارند. اعتماد، نوعي ارتباط است كه كاركنان برمبناي آن مي‌خواهند ارتباطي مبتني‌بر اعتماد با سرپرستان خود داشته باشند. براي تمامي سازمان‌ها، ارتباطات توأم با اعتماد بين كاركنان و مديريت، امري حياتي بوده و فقدان آن مي‌تواند تأثيري منفي بر بهره‌وري سازماني داشته باشد. اعتماد، نوعي ارزش اساسي انساني است كه بايد در هر سازماني توسعه داده شود. ايجاد اعتماد براي بخش‌هاي مكمل، به‌منظور دستيابي به مزاياي بالقوه سازمان، بسيار مهم و حياتي است. ايجاد اين اعتماد براي سازمان‌ها، در واقع نوعي الزام و اجبار است. (کیرسیماراجا و استاهل، 2000). در ارتباطات سازماني، مبناي اعتماد بايد فراي ارتباطات فردي و شخصي گسترش يابد؛ بويژه در ارتباطات راه دور. در اين نوع ارتباطات، شركت‌ها نياز بيشتري به اعتماد دارند زيرا در غير اين‌صورت، شانس كمتري براي دستيابي به اهداف و ارزش‌هاي موردنظرشان خواهند داشت. اعتماد براي شركت‌ها و رهبران آنها به‌منظور رفتار همكارانه و سودمند در ارتباطات بلندمدت، امري لازم و ضروري به‌نظر مي‌رسد. اعتماد بين تيم‌هاي پروژه در كارهاي نوآورانه سازمان‌ها و نيز بين سازمان‌هايي كه وارد اتحادي استراتژيك شده‌اند و همچنين بين سازمان‌هاي شريك در مباحث تخصصی، امري حياتي است. بدون وجود اعتماد در اتحاد استراتژيك، يادگيري كه از منافع عمده اتحاد است، ايجاد نمي‌شود. «جكسون و آلاورز» بيان مي‌كنند كه افزايش در تنوع نيروي انساني، ايجاب مي‌كند كه با انسان‌هايي داراي پيش زمينه‌ها، گذشته‌ها و فرهنگ‌هاي متفاوت در برخوردها و ارتباطات سازماني، مواجه باشيم. اين تنوع در نيروي انساني، زمينه كاهش قابليت اعتماد براي جلب كمك طرفين در ارتباطات و افزايش رضايت براي كار با يكديگر را فراهم كرده است. بايد توجه داشت كه توسعه اعتماد دو طرفه در سازمان‌ها، مكانيسمي براي افزايش توانايي كاركنان به‌منظور كار كردن اثربخش با يكديگر را فراهم مي‌كند. گرايش و تمايل سازمان‌ها به تغييرات، يكي از ديگر عوامل اهميت ايجاد اعتماد در سازمان‌ها محسوب مي‌شود. «لاولر» بيان مي‌كند كه تغييرات مستمر در محيط كار، سبك‌هاي مديريت مشاركتي و استقرار تيم‌هاي كاري را ايجاب كرده و ايجاد اعتماد در تيم‌هاي كاري و مديريت مشاركتي، ضرورت ايجاد اعتماد در سازمان‌ها را دوچندان ساخته است. ظهور تيم‌هاي كاري خودگردان و ضرورت اعتماد به آنها، به‌طوري گسترده اهميت مفهوم اعتماد را به‌عنوان مكانيسمي كنترلي و انگيزشي، افزايش داده است. در تيم‌هاي خودگردان اعتماد، جايگزين كنترل و مشاهده مستقيم سرپرست مي‌شود. به‌رغم اثبات ضرورت افزايش اعتماد در سازمان‌ها، تحقيقات اخير بيانگر كاهش ميزان اعتماد بين كاركنان در سازمان‌ها هستند. علاوه‌بر مواردي كه درخصوص پرداختن و اهميت دادن به مفهوم اعتماد عنوان شد عوامل و شرايط ديگري نيز عنوان شده است. بتازگي، پس از بروز رقابت آزاد جهاني و ظهور پديده‌اي به‌نام جهاني‌شدن و گسترش بازارهاي جهاني، شركت‌هايي كه در اين عرصه فعاليت مي‌كنند با چالش‌هايي در زمينه كسب‌وكار مواجه شده‌اند. بيشتر اين چالش‌ها در زمينه‌هاي مالي، كاركنان و مشتريان رخ مي‌دهند. سازمان‌ها نيز علاوه‌بر مسئوليت‌هاي سازماني، مسئوليت‌هايي اجتماعي را نيز پذيرفته‌اند كه اين امر، ضرورت پرداختن به اعتماد سازماني را به‌عنوان عاملي حياتي براي سازمان‌ها تبديل كرده است. سطوح پايين اعتماد، تأثير منفي بر روابط مي‌گذارند، نوآوري را خفه مي‌كنند و فرايند تصميم‌گيري را مختل مي‌سازند. كاركنان در چنين شرايطي كه در آن سطح اعتماد كاهش مي‌يابد، معمولاً تحت فشار رواني زيادي قرار مي‌گيرند و در پي توجيه اعمال و تصميم‌گيري‌هاي خود هستند. آنها هنگامي‌كه اوضاع خراب مي‌شود، افراد ديگر را قرباني مي‌كنند. اين شرايط، كاركنان را از تمركز بر مسايل اصلي و اساسي سازمان باز مي‌دارند. اين امر براي سازماني كه مي‌خواهد رقابتي بماند، حائزاهميت است. كسب اعتماد، كاري بسيار دشوار است، اما از دست دادن آن براحتي اتفاق مي‌افتد و سازمان‌ها ممكن است براحتي اعتماد كسب‌شده طي سال‌هاي متمادي را يك شبه از دست بدهند. اگر كاركنان، به سازمان و واحدهاي آن اعتماد داشته باشند و آنها باعث كاهش و يا از بين رفتن اين اعتماد شوند، سازمان يا واحد ممكن است هرگز نتواند اعتماد را در سطح قبلي در بين كاركنان ايجاد كند. راه‌هاي متفاوتي براي جلب اعتماد وجود دارد. نهال اعتماد در هر زمينه‌اي ريشه پيدا نمي‌كند و در هر بستري به بار نمي‌نشيند بلكه حصول آن بر اصول و روش‌هايي خاص استوار است؛ اصولي كه بتوانند جهت‌گيري‌هاي راهبردي سازمان را ترسيم كرده و روش‌هاي عملي و كارآمد را در تحقق آن جهت‌گيري به‌دست آورند. فارغ از راه‌هاي ايجاد اعتماد، نكته قابل‌توجه اين است كه چيزي كه منجر به جلب اعتماد مي‌شود، نحوه رفتار و عملكرد سازمان يا واحد در طول زمان است. مهم‌ترين رفتارهايي كه منجر به ايجاد اعتماد مي‌شوند عبارتند از: صداقت و راستگويي، شفافيت در عمل، سازگاري و هماهنگي، شايستگي، مراقبت از كاركنان و توجه به خواسته‌ها و احساسات آنها. (اسمیت، 2005). منابع ازگلی، م. 1383. سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. مجله مصباح، 46: 133-115. افجه، ع. 1380. مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها. امیرخانی، ط؛ پورعزت، ع. ا. 1387. تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 1، صص 19-32 بهرام زاده، ح. 1381. مدیریت عملکرد سازمانی. تهران، انتشارات سوره حسین زاده، ع؛ ناصری، م. 1386. عدالت سازمانی، تدبیر، شماره 190، صص45-46. رنوسفادرانی، م.ر؛ گل پرور، م. 1388. بررسی رابطۀ مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان، مطالعات روان شناختی دورۀ 5، شماره 4، دانشکدۀ علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهراء . سیدجوادین، س. ر؛ فراحی، م. م؛ و طاهری عطار، غ. 1387. شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی: نشریه مدیریت بازرگانی، شماره 1، صص 70- 50 . گل پرور، م؛ نادی، م. 1389. ارزش های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت. فصلنامه تحقیقات فرهنگی،3(9): 228-207. مرامی، ع.ر. 1378. بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت از (دیدگاه مطهری، شریعتی، سید قطب)، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی. منفرد، ا؛ مهداد، ع؛ میرجعفری، ا. 1391. رابطه رهبری اخلاقی و سلامت روانشناختی محیط کار با اعتماد سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال هفتم، شماره 3، صص 1-8. مهداد، ع؛ دهقان، ؛ گلپرور، م؛ شجاع، ع. 1391. رابطه مولفه های سلامت روانشناختی محیط کار با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در شرکت پالایش گاز سرخون و قشم. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال سیزدهم، شماره 2، صص 71-80. میرسپاسی، ن. 1375. موانع تقویت وجدان کار. اقتصاد و مدیریت. شماره 28 و 29. صص 27-39. نعمانی، ع؛ شکرکن، ح. 1385. بررسی رابطۀ ساده و چندگانه عدالت سازمانی با با رفتار مدنی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز، مجلۀ علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه چمران (ویژه روانشناسی)، دورۀ اول، سال سیزدهم، صص 79-93. یارمحمدیان، م؛ شفیع پور، ف؛ فولادوند، م. 1392. رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خودارزیابی از تعالی سازمانی به منظور ارائه یک مدل پیش بین (مطالعه موردی: اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 4 کشور. فصلنامه علمی، پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال چهارم، شماره 1، صص 1-18. Abu Elanain, H. M. 2010. Testing the direct and indirect relationship between organizational justice and work outcomes in a non-Western context of the UAE. Journal of Management Development, 29(1) : 5-27. Anderson, Denise M., Kimberly j. 2003. Gender equality in the context of organizational justice: A closer Look at a reoccurring issue in the field : journal of leisure research, vol 35,No2.pp228-247. Bies,R.J. 2001. International (in) justice: the sacred and profane, In J. Greenberg and R. Cropanzano (Eds.), Advances in Organizational Behavior (PP.89-118). Palo Alto, CA: Stanford University Press. Bish A. J , Bradley L. M , Sargent L. D. 2004. Creer development for going beyond the call of duty: is it perceived as fair? Journal: Career Development International, 9(4): 391-405. Blakely, Gerald L., Andrew,Martha C., Moorman, Robert, H. 2005. the moderating effect of equity sensitivity on the reaction between organizational citizenship behaviors: journal of business and psychology, Vol 20, pp259-273. Blenger, I., McNally, J., flint, D. 2006. Model of the effects of monitoring on perceptions of trust ,organizational outcoms :The Bussiness Review Combridge,6,51-55. Cho, S., Woods, R. H., Jang, S., and Erdem, M. 2006. Measuring the impact of human resource Management Practices on Hospitality Firm's Performance, Hospitality Management, Vol 25,pp.262-277. Cohen, y., Spector, P. 2001. The Role of Justice in Organization: A Meta - Analysis, Organization Behavior and Human Decision Processes, Vol. 86(2) ,Pp278-321. Colquitt, J.A. 2001. On the dimensionality of organization justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, Vol 86/no3:pp386-400. Cullen J.B, Johnson J.l, Sakano T. 2000. Success Through Commitment &Trust:The Soft Side Of Strategic Alliance Management", Journal Of World Business, Vol.35, No.3, PP 223 – 240. Datta D.K., Rajagopalan, N . 1998. Insustry Structure and CEO Characteristics: An Empirical Study of Succession Events, Strategic Management Journal, Vol19,Pp833-852. Devintaz, victor G. 2003. Imagine that-A widcate at biomed!, organizational justice and the anatomy of a wildcate strike at a nonunion medical electronics factory: Employee responsibilities and rights journal, vol.15,No.2,55-70. Elovation, M., Kivimaki,M., Vahtera ,J., KeltiKangas – Jarvinen, L., and Virtanen, M. 2003. Sleeping Problems and Health behaviors as Mediators between Organization Justice and Health, Health Psychology, Vol.22,Pp.287-293. Farmer S.; Beehr, T., Love, K. 2003. Becoming an Undercover Police Officer : A Note on Fairness Perceptions, Behavior, and Attitudes, Journal of Organizational Behavior, Vol 24,Pp.373-387. Forret M, Sue Love M. 2008. Employee justice perceptions and coworker relationships. Haigh M. M, Pfau M. 2006. Bolstering organizational identity, commitment, and citizenship behaviors through the process of inoculation. International Journal of Organizational Analysis, 14(4): 295-316. Huff, C. Barnard, L , Frey, W. 2008. Good computing: a pedagogically focused model of virtue in the practice of computing (part 1). Journal of Information, Communication & Ethics in Society, 6( 3): 46-278. Kirsimarja, B., Stahle, P. 2000. Building Organizational Trust,16th Annual IMP conference 7th -9th September in UK. Leventhal, G. S., Lane, D. W. 1970. Sex, Age, and Equity Behavior, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 15,Pp.312-316. Mohyeldin, A., Sulima, T. 2007. Links Between Justice, Satisfaction and performance in the Workplace: A Survy in the UAE and Arabic Context",Journal of Management Development, Vol26,Pp 294- 311. Moorman, R.H. 1991. Realationship Beatwean organizational justice and organizational citizenship beahaviors : Do fairness perception influence employee citizenship?: Journal of Applied Pshychology ,vol 76 , No 6 , 845-855. Nabatchi, T., Bingham, L.B., david, H. 2007. Organization justice and workplace mediation: a six – factor model: international journal of conflice management, Vol 18.Pp148-174. Olson B. J, Nelson D. L, Parayitam, S. 2006. Managing aggression in organizations: what leaders must know. Journal : Leadership & Organization Development, 27(5): 384-398. Putnam, R.D. Bowling alone: America's declining Social Capital. Journal of Democracy ,Vol 6,No10,1995,PP 65 – 78. Rice, S., Piquero, A. 2005. Perceptions of Discrimination and Justice in New York City, policing: Journal: Leadership & Organization Development , 29(3): 248-260. Robie C, Brown D, Bly P. R. 2005. The big five in the USA and Japan. Journal of Management Development, 24( 8): 720-736. Roger, C. M., James, H. 1995. Davis, An Integrative Model Of Organizational Trust, Academy of Management Review , vol20,no3, pp709 – 734. Stone,W. 2001. Measuring social capital, toward a theoretically informed measuring framework for researching social capital in family and community life", Australian Institute of Family Studies, Research Paper No. 24. Smith, G. 2005. How to achieve organizational trust within an accounting department, Managerial Auditing Journal, Volume: 20, Issue: 5,2005, 2005,PP 520 – 523. Tatum, B. charles, E., Richard, K., carin, b., T. 2003. Leadership, decision making,and organizational justice:management decision,41,1006-1016. Weaven, S., Grace, D., Manning, M. 2009. Franchisee personality. European Journal of Strategic human resource management perspective. Journal of Technology Management ,4(2): 180-187. Wendy Kellogg, A., Mathur, A. 2003. Environmental Justice and Information Technologies: Overcoming the Information –Access Paradox in Urban Communities, Public Administrational Review Vol 63/5:pp 573-585. Zhang, L., Nie, T., Luo, Y. 2009. Matching organizational justice with employment modes: Marketing, 43(1/2): 90-109. Yilmaz, A., Atalay, C. 2009. A theoretical analyze on the concept of trust in organizational life. European Journal of Social Sciences, 8(2), 341-352.