ادبیات نظری تحقیق سرمایه اجتماعی، مدل های اندازه گیری سرمایه اجتماعی (docx) 23 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 23 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
سرمایه اجتماعی
مقدمه
سرماية اجتماعي اگرچه مفهومي نوين و نوپا در عرصة مطالعات اجتماعي است، اما اين مفهوم ريشه در روابط اجتماعي نوع بشر دارد. امروزه اين امر مسلم است كه رسيدن به توسعه، جامعة مدني، معيارهاي جهان شمول و بستر مناسب براي زيست اجتماعي با وجود سرماية اجتماعي شكل مي گيرد. كشورهاي جهان سوم، جامعه هايي در حال گذار، با چالش هايي جديد هستند كه اين چالش ها تغييرات و دگرگوني هايي را در جامعه ايجاد مي كنند و تأثيرات مستقيمي بر سرماية اجتماعي دارند (امینی و همکاران، 1389: 204).
سرمایه اجتماعی، بخشی از محیط اجتماعی است که ترکیبی از عناصر مختلف مانند شبکه های اجتماعی، هنجارها و ارزشهای اجتماعی، اعتماد و منابع مشترک می باشد. می توان گفت سرمایه اجتماعی یک ویژگی متراکمی است که می تواند به توصیف صفات سیستم اجتماعی کمک کند (میگنون و همکاران، 2011: 2).
بوردیو (1985) سرمایه اجتماعی را به عنوان تجمعی از منابع بالقوه و بالفعل تعریف می کند که مربوط به شبکه بادوامی از روابط کم و بیش نهادی شده ای از آشنایی و شناخت متقابل می باشد. این شبکه ها محصول راهبردهای سرمایه گذاری فردی و جمعی، آگاهانه یا ناآگاهانه به قصد بازتولید روابط اجتماعی است. کلمن (1998) معتقد است که سرمایه اجتماعی بخشی از ساختار اجتماعی است که به کنشگر اجازه می دهد تا با استفاده از آن به منافع خود دست یابد (معمارزاده و همکاران، 1388: 10).
- مفهوم سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی عبارت است از مجموعه ای از دارایی ها یا منابع که در روابط بین افراد، جوامع، شبکه ها، یا انجمن ها وجود دارد (جدی، 2014: 538).
سرمایه اجتماعی اشاره دارد به مجموعه ای از منابع بالقوه و واقعی که در شبکه ای از روابط موجود بین افراد یا واحد اجتماعی موجود است. محققان اینگونه استدلال کرده اند که سرمایه اجتماعی به جذب و تخصیص افراد کمک کرده و منابع را جهت توسعه شایستگی افراد بکار می گیرد (گیو و همکاران، 2014: 15).
سرمایه اجتماعی واژه ای است که برای ویژگیهای خاص روابط اجتماعی در یک گروه یا جامعه بکار گرفته می شود و شامل میزان اعتماد بین افراد، داشتن درک مشترک از اینکه آنها چگونه باید با یکدیگر رفتار کرده و به هم توجه کنند، میزان مشارکت آنها در انجمن های مدنی مثل باشگاهها و انجمن مدرسه و ... می باشد. سرمایه اجتماعی به تنهایی برای نشان دادن مشکلاتی که بسیاری از جوامع با آن روبرو هستند کافی نمی باشد، با این وجود منبع مهمی برای حمایت از جوامعی می باشد که با مباحث نگران کننده روبرو هستند. از طرفی می تواند در رشد اقتصادی و اجتماعی نیز سهیم باشد (ویک هلث، 2005: 1).
بانک جهانی در سال 1998 سرمایه اجتماعی را اینگونه تعریف کرده است: سرمایه اجتماعی در جامعه ای مفروض در برگیرنده نهادها، رابطه ها و ارزش هایی است که بر کنش ها و واکنش های مردم حاکم اند و در توسعه اقتصادی و اجتماعی سهمی دارند. اما سرمایه اجتماعی جمع ساده نهادهایی نیست که جامعه را دربر می گیرند، بلکه مانند ملاطی شمرده می شود که نهادهای یاد شده را به هم پیوند می زند. سرمایه اجتماعی در عین حال دربرگیرنده ارزش ها و هنجارهای مشترک لازم برای رفتار اجتماعی است که در روابط شخصی افراد، در اعتماد آنان به یکدیگر و در حس مشترک مسئولیت های مدنی منعکس شده است. امری که جامعه را چیزی بیشتر و فراتر از جمع افراد می سازد (آقا نصیری، 1389: 116).
- تاریخچه سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی یکی از مفاهیم برجسته در علوم اجتماعی می باشد که منشأ آن به نیمه دوم قرن بیستم بر می گردد. اصطلاح سرمایه اجتماعی قبل از سال 1916 و برای نخستین بار در مقاله ای توسط هانی فان از دانشگاه ویرجینیای غربی مطرح شد. اصطلاح سرمایه اجتماعی به طور جدی در اثر کلاسیک جین جاکوب مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکایی در سال 1960 به کار برده شده است، که بر اهمیت شبکه های مردم در شهرها تاکید می کند و در آن توضیح داده بود که شبکه های اجتماعی فشرده در محدوده های حومه قدیمی و مختلط شهری، صورتی از سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهند که در مقایسه با عوامل نهادهای رسمی مانند نیروی انتظامی، مسئولیت بیشتری از خود نشان می دهند. اما مفهوم سرمایه اجتماعی تنها در دهه 1980 بود که به شدت مورد توجه قرار گرفت و توانست با گسترش نظری و تجربی جایگاه تعریف شده ای در میان نظریه های جامعه شناسی به خود اختصاص دهد (معمارزاده و همکاران، 1388: 9).
- ابعاد سرمایه اجتماعی
از آنجاییکه سرمایه اجتماعی مفهومی پیچیده و چند بعدی بوده و هریک از محققین با توجه به سطح تحلیل خود به بررسی ابعاد سرمایه اجتماعی پرداخته اند، در ادبیات اجتماعی می توان به انواع مختلفی از ابعاد سرمایه اجتماعی که هریک از محققین ارائه نموده اند، اشاره نمود.
- دیدگاه لینا و بورن
الف) وابستگی: اولین جزء سرمایه اجتماعی سازمانی، وابستگی است که به منزله توانایی افراد در سازمان، برای اینکه اهداف فردی را تابع هدفها و کنش های جمعی نمایند، تعریف می شود. تمایل افراد برای شرکت در کنش های جمعی بستگی به اعتقاد آنها دارد. یعنی اعتقاد به اینکه، کوشش های فردی که به طور مستقیم به کل سود می رساند، باعث بهره مندی افراد به طور غیر مستقیم می گردد.
ب) اعتماد: دومین بعد سرمایه اجتماعی سازمانی، اعتماد است. که از نظر محققین سازمانی هم به عنوان مقدمه ای برای کنش جمعی موفقیت آمیز است و هم می تواند به منزله نتیجه کنش های جمعی موفق قلمداد شود. این بعد برای اینکه افراد بتوانند در کنار یکدیگر، برروی پروژه های مشترک کار کنند، لازم است. که خود به دو صورت زیر در محیط های سازمانی متجلی می گردد:
1) اعتماد شکننده و سست در مقابل اعتماد بهبود پذیر: منظور از اعتماد شکننده، اعتمادی است که بر مبنای ادراکات فرد از احتمال پاداش های فوری شکل می گیرد. این نوع از اعتماد را اعتماد ابزاری می نامند. مبادلاتی که توسط ابزارهای قراردادی رسمی، تحت کنترل قرار گرفته و هنجارها و ارزش های افراد جامعه را در کنار یکدیگر قرار می دهد.
2) اعتماد دوجانبه در مقابل اعتماد تعمیم یافته: اعتماد دوجانبه میان بخش هایی شکل می گیرد که شناخت مستقیم از یکدیگر دارند. در حالیکه اعتماد تعمیم یافته کمتر بر شناخت مستقیم متکی بوده و بیشتر بر پایه اعتبار و پیوستگی افراد شکل می گیرد(اکبری، 1388: 35).
- دیدگاه ناهاپیت و گوشال
ناهاپیت و گوشال سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر گرفته اند:
الف) بعد ساختاری: که در بردارنده الگوهای ارتباطی میان اعضای یک گروه یا واحد اجتماعی است که خود شامل سه بعد پیوند شبکه، ترتیبات شبکه، و ثبات شبکه می باشد. پیوند شبکه در بر دارنده شیوه های خاصی است که اعضای واحد اجتماعی با یکدیگر مرتبط شده اند و با یکدیگر همکاری می کنند. ترتیبات شبکه تعیین کننده الگوهای پیوند میان اعضای واحدهای اجتماعی است و ثبات شبکه نیز در بر دارنده میزان نزدیکی و شباهت افراد در یک واحد اجتماعی است.
ب) بعد شناختی: شامل ادراک، باورها و تصورات فرهنگی و اجتماعی مشترک است که بوسیله مفاهیم و خاطرات مشترک و یا زبان مشترک مورد پذیرش افراد قرار گرفته است و میان آنها باقی می ماند. این بعد شامل دو بعد هدفهای مشترک، و فرهنگ مشترک است. هدفهای مشترک، میزان درک و دیدگاه مشترک اعضای واحد اجتماعی نسبت به اهداف و نتایج فعالیتهای گروه است. و فرهنگ مشترک نیز در بر دارنده میزان هنجارهای رفتاری مشترک در میان اعضا می باشد. به عنوان مثال تا چه میزان تمایل در میان اعضاء وجود دارد تا در فعالیتهای گروهی سازمان شرکت کنند، نشان دهنده میزان فرهنگ مشترک میان اعضاء می باشد.
ج) بعد ارتباطی: که در بردارنده میزان اعتماد متقابل اعضاء یک واحد اجتماعی است. اعتماد عامل بسیار مهم و حیاتی در فراهم آوردن ارتباطات متقابل اثربخش میان اعضاء می باشد. مواردی مانند میزان اعتماد اعضاء به یکدیگر، تمایل به همکاری با افراد دارای نظرات مخالف در یک واحد و میزانی که اعضاء روی گفته های همکاران خود حساب می کنند، نشان دهنده میزان اعتماد متقابل در میان اعضاء یک واحد اجتماعی است (برگرن، 2009: 127).
جدول1) شاخص های سرمایه اجتماعی
بعد ساختاریبعد شناختیبعد ارتباطینقش ها و قواعدهنجارهاکیفیت روابط و تعامل اعضاءشبکه ها و روابط بین فردیارزش هاارتباط متقابل بین اعضاءرویه هانگرش هااعتماد اجتماعیروابط افقیباورهاپیوند اجتماعیروابط عمودیفرهنگ شهری-ایجاد منافع مشترکهمبستگی و انسجام--همکاری-
(منبع: برگرن، 2009: 127).
- دیدگاه اریکسون:
توسعه نظری سرمایه اجتماعی منجر به ایجاد تمایز قابل توجهی بین اشکال مختلف سرمایه اجتماعی شده است. کریشنا و شرادر(2000) سرمایه اجتماعی شناختی را به عنوان بخش ملموس سرمایه اجتماعی توصیف کرده و آنرا شامل: اعتماد، اتحاد و تعامل می دانند. از سوی دیگر، سرمایه اجتماعی ساختاری اشاره به ترکیب، وسعت، و فعالیتهای شبکه ها و نهادها در سطح محلی دارد. بطور خلاصه، سرمایه اجتماعی ساختاری اشاره بر این دارد که افراد چه می کنند، در حالیکه سرمایه اجتماعی شناختی دلالت بر این دارد که افراد در رابطه با روابط اجتماعی چه احساسی دارند. مورد مهم دیگر تمایز بین سرمایه اجتماعی ارتباطی و اتصالي است که سرمایه اجتماعی ارتباطي اتصال قوی در درون شبکه است که هویتها و وظایف را به عنوان منبع کمک و حمایت بین اعضاء، تقویت می نماید. سرمایه اجتماعی اتصالي ارتباط ضعیف تری است که بین افراد شبکه های مختلف بوجود آمده و منشایی برای منابع و اطلاعات می شود. سرمایه اجتماعی ارتباطی نیز که توسط سریتر و وولکوک معرفی شده، شامل ارتباط عمودی بین افراد در سلسله مراتب مختلف قدرت است (اریکسون، 2011: 5).
- دیدگاه بوردیو و گوشال:
بوردیو(1985) و گوشال(1998)، سرمايه اجتماعي را به سه دسته ساختاري، شناختي و ارتباطي تقسيم کرده اند:
1) عنصر ساختاري: عنصر ساختاري سرمايه اجتماعي اشاره به الگوي كلي تماسهاي بين افراد دارد؛ يعني شما به چه كساني و چگونه دسترسي داريد. مهمترين جنبه هاي اين عنصر عبارتند از روابط شبكه اي بين افراد، پيكربندي شبكه اي و سازمان مناسب.
الف - روابط شبكه اي: پيشنهاد اصلي تئوري سرمايه اجتماعي اين است كه روابط شبكه اي امكان دسترسي به منابع (مثل دانش) را فراهم ساخته و زمان و سرمايه گذاري براي گردآوري اطلاعات را كاهش مي دهند.
ب - شكل و تركيب روابط شبكه اي: سه ويژگي ساختار شبكه: تراكم، پيوند و سلسله مراتب همگي از طريق تأثير بر ميزان تماس يا قابليت دسترسي اعضای شبكه باعث انعطاف پذيري و سهولت تبادل اطلاعات مي شوند. براي مثال برت (1992)، بیان مي كند که، شبكه پراكنده، با تعداد تماسهاي بسيار كم، فراهم كننده مزاياي اطلاعاتي بيشتري است. همچنين هانسن (1999)، ميگويد، پيوندهاي ضعيف مانع انتقال دانش مي شوند.
ج - سازمان مناسب: سازمانهاي اجتماعي مناسب ميتوانند يك شبكه بالقوه دسترسي به افراد و منابعشان از جمله اطلاعات و دانش را فراهم كنند و از طريق ابعاد شناختي و رابطه اي سرمايه اجتماعي انگيزش و قابليت را براي تبادل تضمين كنند. اما، اين سازمانها ممكن است مانع اين تبادل شوند. پژوهش نشان ميدهد، چگونه فعاليتهاي جاري سازماني ممكن است گروههاي سازماني را به جاي هماهنگ ساختن، از همديگر جدا سازند يا به جاي قادرساختن به يادگيري و ايجاد سرمايه فكري، آنها را محدود سازند.
2) عنصر شناختي: بعد شناختي، بينش مشتركي از اهداف و ارزشها را براي اعضاي شبكه فراهم نموده و مقدمه فعاليت بهينه آنان در سيستم اجتماعي را فراهم مي نمايد. الواني و همكاران معتقدند، در سطح سازماني، ايجاد بينش مشترك در ميان اعضاء و نزديك نمودن ديدگاههاي آنان به همديگر روشهايي براي توسعه بعد شناختي محسوب ميشود. عنصر شناختي سرمايه اجتماعي اشاره به منابعي دارد كه فراهم كننده مظاهر، تعبيرها و تفسيرها و سيستم هاي معاني مشترك درميان گروهها است. مهمترين جنبه هاي اين بعد عبارتند از زبان و كدهاي مشترك و حكايات مشترك.
الف - زبان و كدهاي مشترك: به دلايل مختلفي زبان مشترك بر شرايط تركيب و تبادل دانش تأثير ميگذارد. اول اينكه، زبان كاركرد مستقيم و مهمي در روابط اجتماعي دارد. دوم اينكه، زبان بر ادراكاتمان تأثير ميگذارد. همچنين، كدها يك چارچوب مرجع براي تفسير از محيط فراهم مي كنند. سوم اينكه، زبان مشترك قابليت تركيب اطلاعات را افزايش مي دهد.
ب - حكايات و روايتهاي مشترك: ظهور حكايت هاي مشترك در اجتماع باعث خلق و انتقال تفسيرهاي جديدي از رويدادها شده و تركيب اشكال مختلف دانش كه اغلب به صورت پنهان هستند، تسهيل ميكند. كولمن (1990) نشان مي دهد که، چگونه حكايات تبادل تجربه پنهان را در بين متخصصان تسهيل مي كند.
3) عنصر رابطه اي: عنصر رابطه اي سرمايه اجتماعي توصيف كننده نوعي روابط شخصي است كه افراد با يكديگر به خاطر سابقه تعاملاتشان برقرار مي كنند. مهمترين جنبه هاي اين بعد از سرمايه اجتماعي عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هويت.
الف – اعتماد: اعتماد مجموعه عقايدي در مورد طرف ديگر اعتماد (اعتماد شونده) است كه باعث مي شود اعتماد كننده فرض كند، اقدامات اعتماد شونده عواقب مثبتي براي خود اعتماد كننده خواهد داشت. دايتس و هارتوگ (2005)، معتقدند، اعتماد مي تواند اشكال متفاوتي داشته باشد:
اعتماد به عنوان يك اعتقاد، اعتماد به عنوان يك تصميم و اعتماد به عنوان يك اقدام(عمل). ميسزتال (1996)، اظهار مي دارد اعتماد تأمين كننده ارتباطات و گفتمان است. بنتيس (2001)، همچنين مطرح مي كند که، اعتماد مي تواند ايجاد سرمايه فكري را تسهيل كند.
ب – هنجارها: هنجارهاي همكاري ميتوانند پايه اي قوي براي ايجاد سرمايه فكري به وجود آورند. اهميت هنجارهاي اجتماعي صداقت و كار تيمي را به عنوان ويژگيهاي كليدي شركت هاي دانش محور يادآور مي شود. هنجارهاي تعاملي كه اهميت آنها در ايجاد سرمايه فكري نشان داده شده اند عبارتند از: تمايل به ارزشگذاري و پاسخ به تنوع، روحيه انتقادي و تحمل شكست.
ج - الزامات و انتظارات: الزامات نشان دهنده يك تعهد يا وظيفه براي انجام فعاليتي درآينده است. ناهاپيت و گوشال در زمينه ايجاد سرمايه فكري اظهار مي دارند كه الزامات و انتظارات احتمالاً بر دسترسي و انگيزش افراد و گروهها براي تبادل و تركيب دانش تأثير مي گذارند.
د – هويت: هويت فرآيندي است كه در آن افراد احساس ميكنند با فرد يا گروهي از افراد ديگر، عضو يك گروه واحد هستند. لويسكي و بيونك (1996)، معتقدند، هويت گروهي چشمگير نه تنها ممكن است فرصتهاي تبادل اطلاعات را افزايش دهد، بلكه همچنين ممكن است فراواني واقعي همكاري را بين اعضاء افزايش دهد. در مقابل جايي كه گروهها داراي هويتهاي متمايز و مغاير هم هستند، ممكن است موانع عمده اي را در برابر تسهيم اطلاعات، يادگيري و ايجاد دانش به وجود آورند (ضیایی و همکاران، 1390: 186-183).
- دیدگاه واه و همکاران و گوشال:
واه و همکاران (2007) و گوشال(1998)، سه وجه سرمایه اجتماعی، وجه ساختاری، رابطه ای و فاعلیت ر ا مطرح ساخته اند:
1) وجه ساختاري: اين وجه بر عوامل جوّی سازمان كه مي توانند به تعامل هاي درون و ميان شبكه كمك كنند، يا عوامل موجد پيوند ميان افراد، اشاره دارد. مهمترين صُور اين وجه كه در مدل واه و همكاران (2007) و يون و آلين (2005)، نيز به چشم مي خورد، عبارتند از: اهميت دادن به سازمان و دريافت مشوق و پاداش. به زعم ون كروف اهميت دادن به سازمان، يك هنجار اجتماعي در روابط و نهادهاي انساني است كه اعتماد، همدردي فعال، دسترسي به كمك، مدارا و ارفاق در قضاوت و داوري و درجه مشترك بودن اين عناصر در جامعه را در بر مي گيرد. در زمينه اهميت دادن به ديگري، ون كروف (2003) مي گويد كه فرد اهميت دهنده (نظير همكار يا مدير ارشد در سازمان) ممكن است دانش ارزشمند و حمايتي را به خاطر انجام وظيفه يا يكپارچه كردن فرد با سازمان و شبكه و غيره فراهم كند. اين نوع از حمايت، سازمان را موجوديتي با بيشترين ميزان اهميت دهي، و نگران كاركنان توصيف مي كند. برعكس، در جو سازماني كه اهميت دهي اندكي در آن وجود دارد، ميل اندكي به كمك رساني وجود داشته و اهميت دادن، يك ارزش مشترك در فرهنگ سازمان نيست. در اينجا بايد گفت، اگر فردي براي شبكه هاي اجتماعي سازمان ارزش قائل شده و خود را غمخوار و دلسوز آنها بداند، به احتمال زياد به تسهيم دانش خود گرايش پيدا مي كند.
2) وجه فاعليت: اين وجه بر ارزشهاي مشترك ذهني ميان افراد تمركز دارد كه نوع دوستي و تسخير احساس ها از عناصر آن هستند. نو ع دوستي يا محركهاي جامعه پسند، بطور عموم براي توصيف كمك به ديگران و رفع نيازهاي آنان به كار گرفته مي شوند. اين رفتارها به صورت ارادي و داوطلبانه و بدون هيچ توقع پاداش بيروني به انجام مي رسد. نوع دوستي عبارت است از كمك به همكاران در انجام دادن وظايفشان. مرگل و همكاران دريافتند تسهيم دانش تحت الشعاع بستر اجتماعي بوده و ميتواند علاوه بر دلايل سازماني، به علل فردي نظير نوع دوستي نيز بروز يابد. دلايل جامعه پسند يك فرد ممكن است اهميت خاصي را براي تبيين علت اينكه برخي از افراد، منابع موجود در تعامل هاي سرمايه اجتماعي را دنبال مي كنند، داشته باشد. دلايل جامعه پسند به صورت اجتماعي بودن و ميل افراد براي رابطه با ديگران به دليل سازگاري فردي يا دوست داشتن، تعريف شده و فرد ممكن است آزادانه براي كمك به ديگري در راستاي اين سازگاري فردي، دانش خود را رها سازد.
3) وجه رابطه اي: وجه رابطه ای سرمايه اجتماعي بر محتواي پيوندهاي افراد تمركز دارد كه ابراز شايستگي و بلندنظري از عناصر اين وجه سرمايه اجتماعي محسوب مي شوند. برخي گفته اند توان انجام وظايف كاري كه بدان مهارت يا شايستگي گفته مي شود، بر اساس اعتماد ميان همكاراني كه فرد با آنها در سازمان در مراوده است، شكل مي گيرد. پيش فرض ادعاي گفته شده اين است كه توانايي، اعتماد به شخص خاصي در انجام موفق يك وظيفه خاص را تحميل مي كند (سرلک و اسلامی، 1390: 7-5).
- سنجش سرمایه اجتماعی
روش های مبتکرانه ای برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی وجود دارد. ولی اندازه گیری واقعی آن به دلایل مختلف امکان پذیر نیست. اول اینکه، جامع ترین تعریف سرمایه اجتماعی، تعریفی چند بعدی است که چند واحد تحلیل را شامل می شود، دوم آنکه برای اندازه گیری مشخصات مفاهیم غیر ملموس مانند جامعه، شبکه و ارگان های اجتماعی مشکلات زیادی وجود دارد و سومین دلیل آنکه، روش های علمی اندکی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی وجود دارد که در بلند مدت از آن استفاده می شود و این باعث شده محققان معاصر مجبور بشوند شاخص هایی را در نظر بگیرند که نزدیک به واقعیت است. در زیر برخی از روشهای کیفی و کمی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی ارائه می گردد:
- مدلهای کیفی اندازه گیری سرمایه اجتماعی
مهمترین مدلهای کیفی سنجش سرمایه اجتماعی عبارتند از:
الف) مدل CRLRA: این مدل توسط فالک و کلیپاتریک در سال 2000 میلادی ارائه شده است و توسط محققین زیادی مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل سرمایه اجتماعی را در سه سطح خرد، میانی و کلان، مورد بررسی قرار می دهد. مطابق نمودار (2-1)، همه این سطوح با یکدیگر در ارتباط بوده و موجب تقویت یا تناقض یکدیگر می شوند (طلوعی، 2008: 28-29).
37369757315190093027496139000232155996139000287020027813000-26416034163000469265233680زیرساخت تعاملی و آموزشی جامعه00زیرساخت تعاملی و آموزشی جامعه سرمایه اجتماعی در سطح کلان
38087303359140093027433591500232155939878000سرمایه اجتماعی در سطح میانی
38087303930640046926589535ایجاد شناخت و شکل گیری هویت اعضاء00ایجاد شناخت و شکل گیری هویت اعضاءسرمایه اجتماعی در سطح خرد
شكل 1) نحوه ارتباطی سرمایه اجتماعی در سطوح مختلف (منبع: طلوعی، 2008).
ب) مدل SCAT: مدل نسبتاً جامع کیفی که گرایش به تحلیل سرمایه اجتماعی در سطح سازمان دارد مدل SCAT است که برای اولین بار در سال 1998 توسط هیکس ارائه و سپس توسط محققین دیگر از جمله کرشیشنا و شرادر در سال 1999 توسعه داده شده است. این مدل سعی در اندازه گیری ابعاد و ترکیب سرمایه اجتماعی در سطح سازمان دارد (طلوعی، 2008: 28-29).
سازمان در آن فعالیت می نماید و شامل نقش قوانین در چارچوب حقوقی، نوع حکومت و نظام سیاسی، میزان تمرکز، و میزان مشارکت افراد در خط مشی کلان است (طلوعی، 2008: 28-29).
-34798010160 نقش میزان عدم جایگاه قانونی تمرکزنوع حکومت میزان مشارکت درنظام سیاسی فرایندهای سیاسی چارچوب قانونی و نظام حقوقی00 نقش میزان عدم جایگاه قانونی تمرکزنوع حکومت میزان مشارکت درنظام سیاسی فرایندهای سیاسی چارچوب قانونی و نظام حقوقی
224409037465سطح کلان00سطح کلان
783590267335سطح خرد ساختاری شناختی ساختار سامانی ارزشها افقی اعتماد فرایند تصمیم گیری یکپارچگی جمعی ارتباط متقابل پاسخگویی رهبران هنجارهای اجتماعی تجربیات فعالیت رفتار جمعی و مسئولیت نگرشها 00سطح خرد ساختاری شناختی ساختار سامانی ارزشها افقی اعتماد فرایند تصمیم گیری یکپارچگی جمعی ارتباط متقابل پاسخگویی رهبران هنجارهای اجتماعی تجربیات فعالیت رفتار جمعی و مسئولیت نگرشها
182372030035500325755026924000281495412128500
شکل 2) اندازه گیری و ترکیب ابعاد سرمایه اجتماعی بر اساس مدل SCAT(منبع: طلوعی، 2008).
ج) مدل کریشنا و شرادر(1999): الگوی دیگری نیز که برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی وجود دارد، سرمایه اجتماعی را از بعد شناختی و ساختاری مورد توجه قرار می دهد. در بعد شناختی مؤلفه هایی نظیر ارزش ها، نگرش ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم اجتماعی سازمان مورد توجه بوده و در بعد ساختاری نیز ساختارها، فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران در مقابل عملکردشان، شفافیت در تصمیم گیری و همکاری های گروهی مورد توجه قرار گرفته است (الوانی، 1381: 5).
1240155286385سیاسی00سیاسی252793553340000
2527935565150001240155310515اجتماعی00اجتماعی
2504440551815001216660232410فرهنگی00فرهنگی2504440551815003442970337185سطح کلان00سطح کلان
1216660225425شبکه ارتباطات00شبکه ارتباطات412686531432500
12166605365750032385330200ارزش ها00ارزش ها
12166605295900032385323850هنجارها00هنجارها4555490403860مدل سرمایه اجتماعی00مدل سرمایه اجتماعی
118491028511500118491020637500121666022733000635380365تعهدات00تعهدات29578302851150019958055715شناختی00شناختی431736543688000
635501015مشارکت00مشارکت
2734945493395003665220175260سطح خرد00سطح خرد
63540005اعتماد00اعتماد
13125454940300032385247650پاسخگویی00پاسخگویی
131254552641500131254552641500131254552641400635311785تصمیم گیری00تصمیم گیری1804035264160ساختار00ساختار
635344170مشارکت00مشارکت
32385321310همکاری 00همکاری
شکل 2) اندازه گیری و ترکیب ابعاد سرمایه اجتماعی بر اساس مدل )SCATمنبع: الوانی،1381)
- مدلهای کمی اندازه گیری سرمایه اجتماعی
الف) مدل اسنیجدرز
مطابق مدل میزان سرمایه اجتماعی تابعی از مجموع ارزش منابع در اختیار اعضاء شبکه ضربدر احتمال اینکه اعضاء منابع را در اختیار فرد قرار دهند ( در صورتیکه فرد به این منابع محتاج باشد) می باشد.
SiEAC= ΣViPi
در اینجا:
S,E,C= میزان سرمایه اجتماعی، اگر i عضو شبکه A باشد.
A= مجموعه افراد شبکه ای که i عضوی از آن است.
A= ارزش منابع در اختیار عضو
P= احتمال اینکه i بتواند این منابع را در اختیار بگیرد.
میزان سرمایه اجتماعی قید شده در فرمول فوق، بستگی به سه عامل تعداد اعضای موجود در شبکه و میزان ارزش منابع در اختیار اعضای موجود در شبکه دارد به عبارتی هرچه شبکه گسترده تر و وسیع تر باشد، سرمایه اجتماعی تقویت گردیده و بالعکس. همین طور اگر میزان ارزش منابع و احتمال واگذاری منابع افزایش یابد، مقدار سرمایه اجتماعی به شکل تصاعدی افزوده می شود (طلوعی، 2008: 27).
ب) مدل رابرت پاتنام
sc= ΣNii=1 to i
N متغیر نشان دهنده تعداد اعضای هر گروه و i عضو دهنده شماره گروه مربوط است.
به اعتقاد وی در یک جامعه مدنی، هم تعداد گروهها و هم تعداد اعضای آنها از متغیرهای بسیار مهم هستند. این گروهها می توانند در قالبهای صنفی و حرفه ای، گروههای سیاسی، کلوبهای جوانان و نظایر اینها باشند. پایین بودن تعداد N ، قدرت گروهها را برای دستیابی به اهداف خود، ممکن است کاهش دهد و پایین بودن I نیز نشان دهنده ساخت نیافتگی آن جامعه است (طلوعی، 2008: 27).
ج) مدل فوکویاما
بر اساس این مدل ریاضی و در نظر گرفتن چند متغیر مهم اجتماعی دیگر، رابطه کامل تری را می توان برای محاسبه سرمایه اجتماعی ارائه کرد.
sc= Σ( iRN RPCN)
متغیرهای موجود در این رابطه ریاضی عبارتند از:
C ضریب انسجام داخلی گروه
RP شعاع اعتماد در گروه
Rn شعاع بی اعتمادی به گروههای دیگر (طلوعی، 2008: 28).
- پیامدهای سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی چهار پیامد عمده به همراه دارد:
کسب اطلاعات؛ انتقال دانش، نوآوری و پراکندگی فناوری و رویه ها؛ به کارگیری دانش مکمل و تلاش در حل مسائل و مشکلات؛ واسطه گری.
این پیامدها ممکن است در طول زمان با توجه به نیازها و ویژگی های آن هایی که به سرمایه اجتماعی دسترسی دارند، متفاوت باشد. سرمایه اجتماعی برای آغاز و پشتیبانی اقدام اقتصادی، حیاتی است، بنابراین پیامدهای مثبت آن می تواند در حوزه هایی مانند: شکل گیری صنعت، فرایندهای ابتکاری، همکاری های درون شرکتی و کارآفرینی مشاهده شود.
سرمایه اجتماعی به کارآفرینان کمک می کنید تا منابع را از حوزه های مختلف و به روشی نو جمع آوری کرده، و ترکیب کنند. همچنین سرمایه اجتماعی برای کارآفرینان یاری و مشاوره فراهم می آورد و به آن ها کمک می کند تا از راه شناخت محیط های وظیفه ای شان، عدم قطعیت را کاهش دهند. سرمایه اجتماعی همکاری و روابط درون شرکتی را، به ویژه در حوزه هایی که اعتماد متقابل، جایگزین و مکمل قراردادها می باشد، محقق می سازد. پژوهش ها در حوزه های صنعتی نشان می دهند که به چه میزان وجود و عدم حضور سرمایه اجتماعی می تواند در دستیابی به رشد و نوآوری دارای اهمیت باشد.
سرمایه اجتماعی در فرایندهای نوآورانه، ازآن رو که فرصت هایی برای رفع نیازهای برطرف نشده و ترکیب منابع به روشهایی جدید فراهم می آورد، دارای اهمیت است. مطالعات نشان داده است که سرمایه اجتماعی بازده معنوی را در نظام های دانش محور تقویت می کند. سرمایه اجتماعی، همچنین مشاوره های فنی را در دوران اشاعه نوآوری ها و انتقال دانش فراهم می سازد (نظری، 1389: 66).
منابع:
ابزری، م.، رادمهر، ر.، حاتم پور آذرخورانی، ف. (1392). تأثیر نظام های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی های مدیریت استعداد. ویژه نامه چالش های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت، 10(7)، 1013-1007.
احمدی، ع.ا.، فراهانی، ا.، بهمنی چوبستی، ا.، شهبازی، م. (1391). نقش سرماية اجتماعي بر بهبود مديريت استعدادها در سازمان تربيت بدني. مطالعات مدیریت ورزشی، (13)، 260-237.
استبرقی، ا.، گل پرور، م.، مصاحبی، م.ر. (1392). رويكردي شبه آزمايشي به نقش عدالت سازماني بر رفتار خروج، غفلت و اعتراض پرخاشگرانه در كاركنان مجتمع مس شهر بابك. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 14(2)، 61-52.
امیرخانی، ط.، پورعزت، ع.ا. (1387). تاملي بر امكان توسعه سرمايه اجتماعي در پرتو عدالت سازماني در سازمان هاي دولتي. نشریه مدیریت دولتی، 1(1)، 32-19.
امینی رانی، م.، و همکاران. (1389). رابطه سرمایه با سلامت اجتماعی در ایران. فصلنامة علمي پژوهشي رفاه اجتماعي، 11(42)، 228-203.
ایمانی، ج. (1392). بررسی رابطه عدالت سازمانی و فناوری اطلاعت با فساد اداری: مطالعه موردی اداره های آموزش و پرورش استان هرمزگان. فصلنامه دانش ارزیابی، 5(16)، 67-45.
آقا نصیری، م. (1389). نقش سرمایه اجتماعی در ارتقای بهره وری نیروی کار. مجله مجلس و پژوهش، 17(63)، 138-111.
پورسلطانی، ح.، تندنویس، ف.، نادری، م. (1391). ارتباط ادراك از عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوري اسلامی ایران. دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 3(5)، 155-139.
پورعزت، ع.ا.، احسانی مقدم، ن.، یزدانی، ح.ر.، فائز، ک. (1392). تحليل مقايسه اي نقش ابعاد گوناگون عدالت در جو سازمان و وفاداري سازماني: پژوهشي پيرامون يك سازمان فناوري اطلاعات. مدیریت دولتی، 5(1)، 88-65.
توکل، م.، ناصری راد، م. (1391). تبیین نابرابری های سلامت و سرمایه اجتماعی غیر مبتلایان و مبتلایان به سرطان مراجعه کننده به انستیتو کانسر دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت)، 6(1)، 21-10.
جمشیدی، ن.، خنیفر، ح.، نادری، ج. (1392). طراحي مدل عدالت سازماني با الهام از نهج البلاغه و اعتباربخشي آن با استفاده از نظر خبرگان. مديريت فرهنگ سازماني، 11(3)، 75-51.
حاجی کریمی، ع.، سلطانی، م. (1390). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین الات و تجهیزات صنعتی ایران). مدیریت فرهنگ سازمانی، 9(23)، 116-95.
حاجی کریمی، ع.، حسینی، ا. (1389). تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، (2)، 71-51.
حسینی، ا.ح. (1391). نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد. فصلنامه اقتصاد و تجارت نوین، (23-24)، 205-181.
دوستار، م.، اسماعیل زاده، م. (1392). عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 23(72)، 163-143.
رضائیان، ع.، سلطانی، ف. (1388). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت. 3(8)، 50-7.
سرلک، م.ع.، اسلامی، ط. (1390). تسهيم دانش در دانشگاه صنعتي شريف: رويكرد سرمايه اجتماعي. نشريه مديريت دولتي دانشكده مديريت دانشگاه تهران، 3(8)، 18-1.
سلاجقه، س.، پوررشیدی، ر.، کولک، ع. (1392). بررسی روابط بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی در سازمان هاي دولتی شهر کرمان. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 8(2)، 10-1.
صیادی، س.، محمدی، م.، نیک پور، ا. (1389). مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در حوزه سازمانی. کار و جامعه، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی، 86-81.
ضیایی، م.ص.، منوریان، ع.، کاظمی کفرانی، ا.ک. (1390). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. نشریه مدیریت دولتی، 3(8)، 198-179.
طهماسبی، ر.، قلی پور، آ.، جواهری زاده، ا. (1391). مديريت استعدادها : شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهاي علمي. پژوهش های مدیریت عمومی، 5(17)، 26-5.
مبینی دهکردی، ع.، طهماسب کاظمی، ب. (1392). مدیریت راهبردی استعدادها، جستاری در رویکردها، مسائل و مؤلفه ها. راهبرد فرهنگ، (22)، 134- 105.
محمودآبادی، ح.، رضایی، غ.ر.، گرگانی فیروزجاه، ا. (1391). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکري (مطالعه موردي: بیمارستان شهید فقیهی شیراز). فصلنامه حسابداری سلامت، 1(2-3)، 84-72.
مشیری، ک.، آقایی، ن.، پورسلطانی زرندی، ح. (1392). بررسی و اولویت بندي ابعاد عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان تهران. دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 3(26)، 188-177.
معمارزاده وهمکاران. (1388). بررسي نقش سرمايه اجتماعي بر بهبود عملكرد كاركنان. مجله مديريت توسعه و تحول، (3)، 15-6.
موثق، م.ت.، عریضی، ح.ر. (1393). رابطة چندگانه عدالت سازماني ادراک شده و معنويت در محيط کار با رفتار شهروندي سازماني. مجله روانشناسی، 18(2)، 194-176.
نادری، ن.، هویدا، ر.، سیادت، ع.، نادری، م.ر. (1389). رابطه عدالت سازماني با مؤلفه هاي ارزيابي عملكرد كاركنان شركت پالايش نفت اصفهان. رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه اصفهان. 5(2)، 112-97.
نادی، م.ع، مولوی، ح.، طغرایی، ب. (1391). رابطه بين سرمايه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی براساس مدل معادلات ساختاری در بين دبيران زن دبيرستانهای دخترانه شهر اصفهان. رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه اصفهان، 7(2)، 120-97.
ناظمی، م.، علیزاده گلریزی، ا.، کوزه چیان، ه. (1392). تعیین ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با توانمندسازی کارکنان در اداره کل تربیت بدنی استان خراسان رضوی. مطالعات مدیریت ورزشی، (18)، 188-175.
الوانی،س. م.، نقوی، س.م. (1381). سرمایه اجتماعی: مفاهیم ونظریه ها. فصلنامه مطالعات مدیریت، (34-33)، 26-3.
وطن خواه، س.، یگانه، س.، نصیری، ط.، شمس، ل.، عتیقه چیان، گ.، وزیری نسب، ح. (1392). رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در بيمارستان هاي دانشگاه علوم پزشكي تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، 7(6)، 555-544.
یعقوبی، ن.م.، شیخه پور، ز.، راحت دهمرده، م. (1392). بررسی رابطه میان ادراک از عدالت سازمانی و سلامت روانی. فصلنامه علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی زابل، 5(2)، 41-32.
Aksakal, E., Dağdeviren, M., Eraslan, E., Yükselc, I. (2013). Personel Selection Based on Talent Management. Procedia - Social and Behavioral Sciences 73, 68 – 72.
Altinoz, M., Cakiroglu, D., Cop, S. (2013). Effects of talent management on organizational trust: a field study. Procedia - Social and Behavioral Sciences 99, 843 – 851.
Berggern, B. (2009). The effect of bridging networks on entrepreneurial activity. Jornal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 3(2), 125-137.
Chen, CH.Y., Mao, H.Y., Hsieh, A.T., Liud, L.L., Yene, CH.H. (2013). The relationship among interactive justice, leader–member exchange, and workplace friendship. The Social Science Journal 50, 89–95.
DeConinck, B. (2010). The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust. Journal of Business Research, 63, 1349–1355
Dries, N. (2013). The psychology of talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 23 , 272–285.
Dundar, T., Tabancali, E. (2012). The relationship between organizational justice perceptions and job satisfaction levels. Procedia - Social and Behavioral Sciences 46, 5777 – 5781.
Elbers, N.A., Akkermans, A.J., Cuijpers, P., Bruinvels, D.J. (2013). Procedural justice and quality of life in compensation processes. 1431-1436.
Ellinger, A.E., et al. (2012). Influences of organizational investments in social capital on service employee commitment and performance. Journal of Business Research, 1-10.
Elovainio, M., Linna, A., Virtanen, M., Oksanen, T., Kivimäki, M., Pentti, J., Vahtera, J. (2013). Perceived organizational justice as a predictor of long-term sickness absence due to diagnosed mental disorders: Results from the prospective longitudinal Finnish Public Sector Study. Social Science & Medicine 91, 39-47.
Eriksson, M. (2011). Social capital and health implications for health promotion. 1-11.
Gelens, J., Dries, N., Hofmans, J., Pepermans, R. (2013). The role of perceived organizational justice in shaping the outcomes of talent management: A research agenda. Human Resource Management Review 23, 341–353.
Ghosh, K., Sahney, S. (2011). Impact of organizational sociotechnical system on managerial retention: A general linear modeling approach. Journal of Modelling in Management, 6(1), 33 – 59.
Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., Baert, H. (2010). Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning, 23(1), 35-55.
Gu, J., Zhang, Y., Liu, H. (2014). Importance of social capital to student creativity withinhigher education in China. Thinking Skills and Creativity , 14–25.
Heponiemi, T., Manderbacka, K., Vänskä, J., Elovainio, M. (2013). Can organizational justice help the retention of general practitioners?. Health Policy 110, 22– 28.
Horvathova, P., Durdova, I. (2010). The level of talent management usage at human resources management in organizations of the Moravian-Silesian Region. Peer-reviewed & Open access journal, 3(3), 58-67.
Horvathova, P., Durdova, I. (2010). The level of talent management usage at human resources management in organizations of the Moravian-Silesian Region. Peer-reviewed & Open access journal, 3(3), 58-67.
Jeddi, S. (2014). Social Capital of Mobile Workers: An Emerging Risk Factor?. Procedia - Social and Behavioral Sciences 109, 536 – 540.
kaljee, L.M., Chen, X. (2011). Social capital and risk and protective behaviors: a global health perspective. 113-122.
Khatri, P. Gupta,S. Gulati,K. Chauhan,S. (2010). Talent Management in HR. Journal of Management and Strategy, 1(1), 46-39.
Mignone, J., Elias, B., Hall, M. (2011). Validation of a Culturally Appropriate Social Capital Framework to Explore Health Conditions in Canadian First Nations Communities. The International Indigenous Policy Journal, 2, 1-18.
Liu, Y., Huang, Y., Luo, Y., Zhao, Y. (2012). How does justice matter in achieving buyer–supplier relationship performance?. Journal of Operations Management 30, 355–367.
Lockwood, N.R. (2006). Talent management: driver for organizational success. SHRM Research Quarterly, (51)6, 1-11.
Marin-Garcia1, J.A., Aznar-Mas, L., Guevara, F.G.L.D. (2011). nnovation Types and Talent Management for Innovation. Working Papers on Operations Management, 2(2), 25-31.
Mignone, J., Elias, B., Hall, M. (2011). Validation of a Culturally Appropriate Social Capital Framework to Explore Health Conditions in Canadian First Nations Communities. The International Indigenous Policy Journal, 2(3), 1-18.
Naqvi, S.M.M.R., Bashir, S. (2008). IT-expert retention through organizational commitment: A study of public sector information technology professionals in Pakistan. Applied Computing and Informatics, 1-16.
Neri, F.V., Ville, S. (2008). Social capital renewal and the academic performance of international students in Australia. Journal of socio-Economics, 37(4), 1515-1538.
Pérez-Luño, A., Medina, C.C., Lavado, A.C., Rodríguez, G.C. (2011). How social capital and knowledge affect innovation. Journal of Business Research 64, 1369–1376.
Rodriguez, R., Hudson-Martin, G. (2008). Learning's Impact on Talent Flow. 1-5.
The development of the VicHealth Mental Health Promotion Plan (2005-2007), 1-8.
Toloei, A. (2008). Application of multiple-criteria decision in the absolute and relative measures making of social capital. applied mathematical science, (2)57, 28-41.
Watson,T. (2010). Global Talent Management and Rewards Survey Report. 1-28.