ادبیات نظری تحقیق سبک های تفکر و اثربخشی مدیران (docx) 29 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 29 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

- سبک تفکر واژه سبک ، معادل style انگلیسی است. این واژه را به معنای شیوه ، روش ، خامه ، سبک نگارش ، سلیقه ، سبک متداول ، قلم و میله ترجمه کرده اند (آریان پور ، 1367). در فرهنگ لغت و بستر واژه سبک به معنای رفتار شاخص و متمایز و شیوه عمل و اجرا آمده است. در اصطلاح تخصصی سبک شناسی شیوه ای است که فرد اطلاعات را پردازش می کند و گویا نخستین بار این اصطلاح را روان شناسانی که در زمینه توانایی های حسی حرکتی تحقیق می کرده اند ، توسعه داده اند (استرنبرگ ، 1381). سبک تفکر عبارت است از شیوه ترجیهی تفکر، سبک مترادف با توانایی نیست، بلکه نحوه استفاده از توانایی است، افراد ممکن است توانایی مشابهی داشته باشند لذا سبک های تفکرات آنها متفاوت است (جوکار، 1385). تفکر، فرآیند پیچیده ای است که در هر جنبه از زندگی ما اثر می گذارد، و با وجود این چیزی است که ان را بدیهی فرض می کنیم. اصطلاح تفکر دامنه ی گسترده ای از فعالیت ها را در بر می گیرد و تعریف آن دشوار است. اما، سولسو(1998) تفکر را به فرآیندی تعریف می کند که بازنمود ذهنی جدید از طریق انتقال اطلاعات با تعامل پیچیده ای از ویژگی های روانی مربوط به قضاوت، تجرید، استدلال، تصویر سازی ذهنی و مسئله گشایی شکل می گیرد. او یادآور می شود که درباره ی تفکر سه عقیده ی عمده وجود دارد. اول، تفکر، شناختی است؛ به سخن دیگر تفکر شامل پردازش درونی اطلاعات است. دوم، تفکر، دستکاری شناخت است. سرانجام، تفکر، به راه حل ها منجر می شود. اما، آیزنک و کین (2000) اعتقاد دارند که دامنه ی تفکر می تواند از نسبتاً بی هدف (مانند خیال پردازی) تا هدف دار( مانند حل یک مساله ریاضی) متغیر باشد. جان لاک تفکر را « ادراک عملیات ذهن» که از راه حس حاصل شده است می داند یعنی منظور از تفکر علمی است که ذهن(نفس) از عملیات مختلف خود به دست می آورد و به وسیله ی آن عقل تصور این عملیات را در خود ایجاد می کند. منظور از تفکر ( اندیشیدن) فرایندی است که توسط آن یادگیری ها گذشته دستکاری و سازماندهی می شوند. از آنجا که یادگیری های گذشته ی ما در حافظه ذخیره می شوند، پس می توان تفکر را به عنوان دخل و تصرف و ایجاد تغییر در اطلاعات ذخیره شده در حافظه تعریف کرد( سانتروک، 2004). هم چنین، مورگان و همکاران (1987) از تفکر تعریف زیر را به دست داده اند: تفکر عبارت است از بازآرایی یا تغییر شناختیِ اطلاعات به دست آمده از محیط و نمادهای ذخیره شده در حافظه ی دراز مدت ... این تعریف کلی انواع مختلف تفکر را در بر می گیرد. بعضی انواع تفکر جنبه ی بسیار خصوصی دارند و نمادهای را به کار می گیرند که دارای معانی کاملاً شخصی هستند. این نوع تفکر را تفکر خودگرا می نامند. رویا موردی از تفکر خود گراست. انواع دیگر تفکر حل کردن مسائل و خلق چیزهای تازه است. این نوع تفکر را تفکر هدایت شده(جهت دار) می گویند. اینها اندیشه هایی هستند که ما وجود آن ها را در متفکران بزرگی چون اینشتاین و لئوناردو داوینچی ارج می نهیم. (جوکار، 1385). رابرت استرنبرگ یکی از روان شناسان و استادان دانشگاه های آمریکا است و در زمینه تفکر وسبک های آن مطالعات فراونی کرده است. او سبک تفکر را به عنوان طریقی که فرد می اندیشد تعریف کرده و در این باره گفته است سبک های تفکر توانایی نیستند بلکه رجحان هایی برای به کارگیری توانایی ها هستند چنان چه تفاوتی بین سبک های تفکر و توانایی ها وجود نداشت سخن از مفهوم سبک های تفکر ضرورت پیدا نمی کرد. انتخاب های زندگی مستلزم تناسب بین سبک های تفکر و توانایی ها است هم خوانی بین سبک های تفکر و توانایی ها یک نیروی افزایشی ایجاد می کند که بسیار افزون تر از مجموع اجزاء آن است. انسان ها دارای الگوهای متعدد سبک های تفکر هستند. پایداری در سبک های  تفکری که افراد ترجیح می دهند متفاوت هستند. افراد در انععطاف پذیری نسبت به سبک های تفکر خود متفاوت هستندبه دلیل این که: سبک های تفکر در طول زندگی تغییر می کنند؛ سبک های تفکر قابل آموزش هستند؛ سبک های تفکر دارای ویژگی جامعه پذیری هستند و قابل اندازه گیری هستند و ارزش گذاری سبک های تفکر از نظر مکانی امری نسبی است و درستی و نادرستی آن امری نسبی است. استرنبرگ در دسته بندی خود از سبک های تفکر استعاره خود حکومتی ذهنی را بکار بسته و در نتیجه اصطلاحات حکومت داری را برای توضیح مفاهیم مورد نظر برگزیده است. الگوی سبک های تفکر استرنبرگ(1997 (براساس نظریه خود حکومت ذهنی شامل سه کارکرد، چهارسطح یا شکل، دوسطح، دو گستره یا محدوده و دو گرایش است .بعد کارکرد شامل: ( قانون گذارانه، اجرایی، قضایی)؛ اشکال: (پادشاهی، سلسله مراتبی، الیگارشی و بی قانونی)؛سطوح :(کلی، جزیی)؛ گستره: (داخلی، خارجی) و گرایشهای محافظه کارانه و آزادمنشانه می باشد. - نظریه ی خودگردانی ذهنی این نظریه بر این اصل استوار است که نوع و شکل حکومتی که درجهان داریم، تصادفی نیست بلکه بازتاب بیرونی افکاری است که در ذهن های مردم دارد. آنها راهکارهایی را جهت سازماندهی افکار ارائه می دهند بنابراین همه حکومت ها آئینه اذهان انسان ها هستند.همان طوری که جامعه نیاز به اداره کردن دارد ما نیز باید خودمان را اداره کنیم مانند حکومت باید براساس اولویت ها تصمیم گیری کنیم و منابعی را بدان اختصاص دهیم و نسبت به تغییرات پاسخگو باشیم کنش های خودگردانی به سه دسته تقسیم می شوند: 1- اجرایی؛2- قانون گذاری؛3- قضایی. ویژگی های افراد دارای تفکر قانون گذار:افراد دارای این گونه تفکر مایلند کارها را به شیوه ای که ترجیح می دهند انجام دهند و خود تصمیم بگیرند که چه کاری انجام دهند و دوست دارند قوانین را وضع کنند و به مسائلی بپردازند که قبلا طرح ریزی و سازماندهی نشده باشند. سبک  قانون گذار عملا به خلاقیت می انجامد زیرا به این مبحث علاقه دارند. ویژگی های افراد دارای  تفکر اجرایی : افراد دارای این سبک تفکر مایلند از مقررات پیروی کنند و کارهایی انجام دهند که قبلا طرح ریزی و سازماندهی شده است، و نقش خود را به جای خلق ساختارهای نو، دردرون ساختارهای موجود ایفاء نماید. فشار گروه همسالان کودک را تشویق به پذیرش سبک تفکر اجرایی و احترام به هنجارهای گروهی می کند بنابراین فشارهایی که از سوی بسیاری از منابع وارد می شود دانش آموزان را به پذیرفتن این سبک تفکر هدایت می کند. به ویژه در مدارس امروزی سرزمین ما که این سبک تفکر را تقویت می کند در که در آن سی الی چهل دانش آموز را در آن جای می دهند که نقش معلم در آن به علت کسرت شاگردان و محتوای درسی به عنوان راهنما کاهش یافته و از روش کم هزینه سخنرانی استفاده می کند. ویژگی های افراد دارای تفکر قضاوت نگر: افراد این گروه از تفکر مایلند قوانین و برنامه ها را ارزیابی کنند، آنها اموری را ترجیح می دهند که در آن عقاید و امور موجود ارزیابی شود فردی که قضاوت نگر است فعالیت هایی مانند نوشتن مقالات انتقاد آمیز، ارائه عقاید، قضاوت در مورد افراد و کارهای آنان و ارزیابی برنامه ها را ترجیح می دهند، و مدارس ایران برای این سبک تفکر ارزش بسیار کمی قائل هستند (یاری، 1378). - انواع خود گردانی ذهنی 1- فرد سالار، فردی با اراده و مصمم بوده و به کسی اجازه نمی دهد که در حل مسائل و مشکلات در کار او دخالت کند، او تصور می کند که ممکن است که دیگران ذهنیات خود را به او القاء کنند. کودکان فرد سالار در مدرسه با مشکلات مواجه هستند آنها مایلند کار دیگری به جزء آن چه به آنها گفته می شوند انجام دهند و هنگامی که تصور می شود در حال گوش دادن به حرف های معلم هستند احتمالا فکرشان جای دیگر است. 2- فرد مرتبه سالار و پایورسالار، هدف ها را به صورت سلسله مراتب تنظیم می کند و نیاز به اولویت بندی هدفها را درک می کند، و چون همیشه تمامی هدف ها تحقق پیدا می کند و چون همیشه تمامی هدفها تحقق پیدا نمی کند فرد پایورسالار درمقایسه با فرد سالار بیشتر پیچیدگی ها را می پذیرد و نیاز به بررسی همه جانبه مسائل را تشخیص می دهد اولویت ها را مشخص می سازد این افراد مایلند خود را با سازمان ها وفق دهند چون نیاز به اولویت ها رادرک می کنند با این حال مایلند الویت ها را بر اساس میل خود سازماندهی کنند نه سازمانها.3- دسته سالار(جرگه سالار)، این افراد علاقه دارند امور را در همان زمان تعیین شده انجام دهند ممکن است در مواردی برانگیخته شوند، اغلب مطمئن نیستند چه کاری را اول باید شروع کنند یا چه زمانی را صرف انجام یک کار کنند. 4- هرج و مرج طلب، این افراد از طریق تنوع نیازها و هدف ها و هدف هایی که طبقه بندی اولویت آنها مشکل است برانگیخته شود، مسائل را به صورت یک امر تصادفی در نظر می گیرند و از سیستم ها به طور جدی دوری می کنند و با آنچه سیستم ارائه می دهد مقابله می کند و فقط محدوده ی کار خود را در نظر می گیرند و در انطباق با کلاس درس با مشکل مواجه هستند بخصوص اگر محیط جدی و منظم باشد خلاقیت آنها ممکن است نسبت به دیگران بیشتر باشد زیرا از هر موضوعی جزئیاتی را در نظر می گیرند و غالبا اجزاء متنوع و اطلاعات و عقاید را به شیوه ای خلاق در کنار هم قرار می دهند. - سطوح حیطه ها و تمایلات خود کنترلی ذهنی افراد الف- افراد کلی نگر: مسائل را در حد بسیار وسیع و انتزاعی مورد بررسی قرار می دهند و به جزئیات توجه ندارند دوست دارند درختان در متن جنگل توجه کنند. آنها اغلب مجموعه درختان را که جنگل را تشکیل می دهند را از نظر دور می دارند.ب-افراد جزئی نگر: روی جزئیات مسائل تاکید می کنند و مایلند به جهت های علمی یک موقعیت هدایت شوند و اهل عمل هستند خطری که این افراد را تهدید می کند این است که توجه به درخت باعث می شود که جنگل را نبینند. ج-افراد درون نگر: این افراد با امور درونی سر و کار دارند و به درون توجه می کنند آنها به درون نگری، وظیفه مداری، کناره گیری از دیگران و نا آگاهی اجتماعی گرایش دارند و مایلند به تنهایی کار کنند. چ- افراد برون نگر: این افراد به محیط بیشتر گرایش دارند و مردم دارند، دارای حساسیت اجتماعی هستند و از آن چه برای دیگران اتفاق می افتد اگاهی دارند و با دیگران کار می کنند. د- افراد آزاد اندیش: این افراد دوست دارند فراتر از قانون و برنامه های موجود فکر کنند و به دنبال حداکثر تغییر هستند و موقعیت های پیچیده و مبهم را دنبال می کنند و از نظر سیاسی آزادی خواه نیستند فردی که از نظر سیاسی محافظه کار است ممکن است در عمل سبک تفکر آزاد اندیش داشته باشد.ر-افراد محافظه کار: این افراد به قوانین و برنامه¬های موجود وفا دارند و به دنبال حداقل تغییر هستند از برخورد با موقعیت های نا شناخته اجتناب می کنند و به موقعیت های آشنا در زندگی و کار تمایل دارند و از هر محیط سازمان یافته و قابل پیش بینی راضی هستند.(یاری، 1378). - متغیرهای موثر در شکل گیری سبک های تفکر فرهنگ: اولین متغییر که در تحول بک ها نقش داردفرهنگ است بعضی از فرهنگ ها به بعضی از سبک های تفکر اهمیت می دهند مثال: درآمریکای شمالی بیشتر روی نوآوری تاکید دارند که باعث می شود که سبک های قانونگذار اهمیت بیشتری داشته باشند. در ژاپن بر سبک تفکر اجرایی و محافظه کارانه تاکید می شود وبه گونه ای برهم رنگی با جامعه و هم نوایی با آن.در چین والدین حساسیت زیادی دارند که کودکان آنها در رابطه با دین و حکومت سخن بگویند لذا تفکر محافظ کارانه در این کشور رشد می یابد متغیری که در بین فرهنگ ها متفاوت است فرد گرایی،جمع گرایی،است این متغیر به عنوان عامل اصلی در درک تفاوت های مهم در ارزش های بین فرهنگ کاربرد فراوانی دارد افراد جمع گرا معتقدند که باید نیازهای شان با آنچه برای دیگران اهمیت دارد همسو باشد فرد جمع گرا برای رسیدن به خود کنترلی به سوی دیگران سوق می یابد و در قبال موفقیت های دیگران کسب اعتبار می کند افرادی که در فرهنگ فردگرا زندگی می کنند این ویژگی ها را کمتر دارند.جنسیت: متغییر دائمی که به صورت بلقوه در سبک های تفکر نقش دارند صفات نشانگر تفاوت در بین سبک های تفکر است که ما آن را در مرد ها بیشتر از زنان تقویت می کنیم به طور خاص مردها بیشتر برای سبک تفکر قانون مدار، درون گرا، آزادی خواه تشویق می شوند و زن ها برای سبک تفکر اجرایی، برون نگر ،محافظه کارانه، قضاوتی تشویق می گردند وبه این ترتیب زنان ومردان از نظر اجتماعی به شیوهای متفاوتی تربیت می شوند. تفاوت ای موجود بین سبک تفکر زنان و مردان به تربیت اجتماعی آنان در فرهنگی که در آن متولد شده اند برمی گردد و رفتار مطلوب قابل قبول در زنان و مردان متفاوت است.سن: قانون گذاری از سنین نوباوگی و پیش دبستانی پرورش می یابد این ویژگی جهت پرورش خلاقیت به طور نسبتاًآزاد و سازمان نایافته در مراحل پیش دبستانی و در محیط خانه انجام می شود و زمانی که کودکان به مدرسه می روند دوره ی پرورش قانون گذاری محدود می شود و از کودکان خواسته می شود که خود را با ارزش های شکل گرفته در مدرسه هماهنگ سازند، معلمان تصمیم می گیرند که کودکان چه کارهایی را انجام دهند در واقع آنچه آنها از دست می دهند سبک تفکری است که عملکرد خلاق را از آنها می گیرد. اما در بزرگسالی برخی مشاغل را تشویق می کنند حتی اگر تعلیم وتربیت چنین مشاغلی امکان پذیر نباشد. سبک های تفکر والدین: آنچه مورد تشویق والدین قرار می گیرد به احتمال زیاد در سبک های تفکر فرزندان منعکس می شود والدین می توانند بر رشد شیوه تفکر کودکان موثر باشند. مدرسه و شغل: متغیر دیگر مدرسه و شغل است، مدارس و مشاغل مختلف مشوق سبک های تفکر متفاوتی در انسانها هستند؛ به طور متوسط در اکثر نقاط جهان سبک تفکر اجرایی، جزیی نگر، محافظه کارانه  را تشویق می کنند و دانش آموزی با هوش تلقی می شود که هر آنچه به آنها گفته شود را به درستی انجام دهد و مدارس خود را عامل اجتماعی کننده تلقی می کنند اما کودکان  چگونگی تفکر را درباره ی امور مختلف و انجام آن را از طریق فرهنگ می آموزند.(یاری، 1378).بنابراین آشنانمودن معلمان به اهمیت سبک های تفکر منجر با تامین نیروی انسانی متخصص ورشد و توسعه پایدار جامعه شده و از یکنواختی محیط کار معلمان کاسته و باعث بهبود شرایط شغلی آنان می شود. - ارتباط بین سبک های تفکر با خلاقیت و هیجان مدیران استرنبرگ و گريگورنکو در پژوهشي همبستگي بين سبک هاي تفکر دانش آموزان و معلمان را مورد بررسي قرار دادند و داده هاي آنها نشان داد که بين ويژگي هاي معلمان با سبک هاي تفکر آنها ارتباط وجود دارد.‏‏ بدين صورت که معلمان کلاس هاي پايين تر نسبت به معلمان کلاس هاي بالاتر بيشتر سبک قانون گذارانه ( خلاق) دارند و از سبک اجرايي کمتري برخوردارند و معلمان درس هاي انساني نسبت به معلمان درس هاي رياضي تفکر آزاد انديش تري دارند. ‏بين ترجيحات معلمان و سبک هاي تفکر نيز همبستگي وجود داشت، طوري که معلمان با تجربه نسبت به معلمان کم تجربه بيشتر داراي سبک تفکر اجرائي ، جزئي نگر و محافظه کار بودند. ‏ايچاس نيز رابطه بين خودکار آمدي و هيجان طلبي را در علوم رياضي مورد بررسي قرار داده ، که نتايج او رابطه معني داري را بين اين متغيرها به دست نداده است. ‏ یکی از اصول مهم نظریه استرنبرگ این است که سبکهای تفکر قابل آموزش هستند و سبکهای به خودی خود خوب یا بد نیستند، بلکه افراد بایستی یاد بگیرند در موقعیتهای مختلف سبکهای خود را تغییر و سبکهای فکری متناسب با آن موقعیت را در اولویت قرار دهند.  بنابراین، مدیران باید بر مجموعه ای از سبک های یادگیری و تفکر اشراف داشته باشند و به طور نظام مندی روش های متنوع تدریس و ارزشیابی را به کار برند. رمز موفقیت در تنوع و انعطافی است که مدیران با استفاده کامل از انواع سبک های تفکر، ایجاد می کنند. - اثر بخشی مدیران در محیط کار مدیران مدارس برهمه جنبه های مدارس مدرن تأثیر می گذارند. آنها سازمانهایی را اداره می کنند که تولیداتشان انسان است. این انسانها باید آنقدر ساخته و پرداخته گردند که به سهولت و با مهارت جذب بازارهای کارو زندگی شوند. بنابراین مدیران بیشترین تأثیر خود را بر اهداف مدرسه، یعنی دانش آموزان می گذارند و برای این منظور فعالیتهای گوناگون انجام می دهند. به تأمین نیروی کار آمد ، شایسته و سازنده مبادرت می ورزند، منابعی را که برای ساختن و پرداختن این انسانها ضرورت دارد ، فراهم می آورند، به هماهنگی هدایت و کنترل اجزا و عملیات گوناگون مدرسه می‌کنند و هر کار دیگری را که برای کسب اهداف آموزش و پرورش ضروری تشخیص دهند انجام می دهند. مع هذا، علی رغم این همه تلاش سخت ، جامعه است و پاسخگوی نیازها و انتظارات جامعه فرد این است به علاوه بدون وجود یک جریان منظم و پیوسته برای آموزش و آماده سازی مدیران توانا و پیشگام آینده آموزش و پرورش در پرده ابهام باقی خواهد ماند آینده مدارس و بهبود توسعه آن در گرو مدیریت اثر بخشی آنهاست. پیتر دراکر، یکی از دانشمند مشهور مدیریت ، براین باور است که مدیریت، اثر بخش احتمالاً عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیاز عامل برای کشورهای در حال توسعه است . به همین سبب کشورهای در حال توسعه از قبیل کشور ما، بوجود مدیران اثر بخش در همه بخشها نیازمند است . در آینده با روندهای کنونی رشد جمعیت و کاهش منابع و بحران سازماندهی و مدیریت ، نیار به مدیریت اثر بخش آنچنان زیاد خواهد شد که بدون پیش بینی چنین نیرویی یا بهبود و توسعه آموزش و پرورش  و مدارس در جامعه در حال توسعه ایران با مشکلات اساسی رو به رو خواهد بود. نقش مدیران اثر بخش و آموزش و پرورش و در توسعه و پیشرفت جامعه انکار ناپذیر است. تا آنجا که صاحب نظران بر این باورند که عملکرد یک ملت یا جامعه در گروه عملکرد مدیریتی آن است .(سلطانی ،1380) - مفهوم اثربخشی مفهوم موفقیت و اثر بخشی در مدیریت با تعبیر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار، باید مهمترین هدف یک مدیر باشد . بازدهی کار یک مدیر نیز باید از طریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان فراورده ها، یعنی موفقیت های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. موفقیت چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت بدست می آورد. و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف صحیح و بدون ابهام درباره اثربخشی مدیریت عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است (علوی، 1376). ملاک اثربخشی، معمولاً رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد. مع هذا، ملاک سنجش صرفاً خود رفتار نمی تواند باشد، بلکه رفتار را نسبت به انتظارات معینی که ارزشیابی کننده برای آن قایل است باید مورد سنجش قرار داد. در نتیجه رفتار یک نقش معین ، در آن واحد، ممکن است به وسیله گروههای مختلف که انتظارات متفاوتی از آن نقش دارند، به اشکال متفاوتی ارزشیابی شوند. به اثر بخشی میزان توافق رفتار سازمانی با انتظارات سازمانی است (علاقه بند،1385). - تفاوت اثر بخشی با کارآیی بارنارد از جمله اولین صاحبنظرانی بود كه میان مفاهیم اثر بخشی و کارآیی تفاوت قایل شد. به نظر او برای اینکه کوشش جمعی یا همکاری و تعاون پایدار باشد، دو شرط لازم است : الف)اثربخشی ب) کارآیی. اثر بخشی به تحقق و حصول هدف همکاری مربوط است که ماهیتاً ، امری اجتماعی و غیر شخصی است، و کارآیی به ارضای انگیزه ها و تحقق مقاصد فردی مربوط است که از لحاظ ماهیت امری شخصی به شمار می رود. - مديريت اثر بخش در مدارس آموزش و پرورش عامل اصلي و کليدي توسعه اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي هر جامعه اي محسوب مي شود. تجزيه و تحليل عوامل موثر در رشد وتوسعه جوامع پيشرفته بيانگر آن است که همه اين کشورها، از آموزش وپرروش کار آمد و اثر بخش برخوردار بوده اند. نظام هاي آموزشي بدون مديريت و رهبري موثر قادر نخواهد بود که پاسخگوي مسووليت هاي روز افزون خويش باشند. اولياي دانشآموزان به سبب حساسيت و اهميت کيفيت آموزش و پرورش و تاثير آن بر سرنوشت آتي فرزندانشان به شدت تمايل دارند که فرزندان خود را به دست مدارسي بسپارند که طبق تحقيقات آنان، عملکرد خوب و اثربخش دارند. اين تمايل تاآنجا پيش مي رود که هزينه ومشکلا ت جابجايي بين مناطق را به جان مي خرند تا از خدمات مدرسه خاص استفاده کنند. موفقيت مدارس به تحقق هدف هاي آموزش و پرورش بستگي دارد و تحقق هدف هاي آموزش و پرورش در گرو مديريت ورهبري کارآمد اثر بخش است. مديران مدارس بر همه جنبه هاي مدارس مدرن تاثير مي گذارند. آنها سازمان هايي را اداره مي کنند که توليدشان انسان است و اين انسانها بايد آن قدر ساخته و پرداخته گردند که به سهولت و با مهارت جذب بازارهاي کار و زندگي شوند. بنابراين مديران بيشترين تاثير خود را بر اهداف مدرسه، يعني دانشآموزان مي گذارند و براي همين فعاليت هاي گوناگوني انجام مي دهند. به تامين نيروي کارآمد، شايسته و سازنده مبادرت مي ورزند. منابعي را که براي ساختن و پرداختن اين انسان ها ضرورت دارد را فراهم مي آورند و به هماهنگي، هدايت و کنترل مدرسه اقدام مي کنند و هر کار ديگري را که براي کسب اهداف آموزش و پرورش ضروري تشخيص مي دهند، لذا علي رغم اين همه تلا ش سخت جامعه متحول ما نمي تواند به مديريت مدارس امروزي با کيفيت کنوني اکتفا کند. زيرا کيفيت کنوني نامطلوب است و پاسخگوي نيازها و انتظارات جامعه فردا نيست. به علا وه بدون وجود يک جريان منظم و پيوسته براي آموزش و آماده سازي مديران توانا و پيشگام، آينده آموزش و پرورش در پرده ابهام باقي خواهد ماند. آينده مدارس و بهبود و توسعه آنها در گرو مديريت اثربخش آنهاست. پيتر دراکه يکي از دانشمندان مشهور مديريت است که عملکرد يک مدير بر حسب دو مفهوم و دو ويژگي مهم و کليدي کارآيي و اثربخشي مي باشد و بايد يک مدير داراي اين دو ويژگي باشد تا بتوانيم سازمان را موفق و اثربخش داشته باشيم. براي اين که مديريت اثربخشي در مدرسه ايجاد گردد بايد از هدف ها آغاز کرد. شناخت هدف ها، باور داشتن آنها، تعهد نسبت به کسب آنها، همسويي و همانندروي با آنها و تحرک و انگيختگي در جهت آنها گام نخستين در جهت اثربخشي مديران است. در آموزش و پرورش اموري از قبيل هدف گذاري و سياست گذاري در مقياس وسيع و متمرکزي در سطوح بالا ي مديريت انجام مي گيرد. متاسفانه مديران در فعاليت هايي از قبيل برنامه ريزي، تعيين خط مشي و تصميم گيري هاي آموزشي دخالتي ندارند، ولي در فرآيند مديريتي هدايت و رهبري کنترل و ارزشيابي که مستلزم کار نزديک با معلمان و ارتباطات گسترده ميان فردي است و مديران نقش تعيين کننده در اجراي برنامه ها دارد. با اينکه برنامه ها و خط مشي ها از قبل تعيين شده اند ولي اجراي موثر آنها تابعي از اثربخشي مديران مدارس و هدايت فعاليت ها و کنترل و ارزشيابي آنهاست و اينجاست که نقش مديران مدارس اهميت و عينيت مي يابد و کارآيي و اثربخشي آنان بر مدارس جنبه حياتي پيدا مي کند. در درجه اول مديران بايد به منابع و نيروي انساني خود متکي باشند. پس از توجيه و تفسير معني دار بين اهداف آموزش و پرورش، اهداف مديريتي کارآيي و اثربخشي ضرورت پيدا مي کند. لازمه اثربخشي پذيرش اهداف سازمان و تحقق اهداف به استفاده همه منابع مديران بستگي دارد. بنابراين هر چه سازمان ها به اهداف خود نزديکتر شوند مديران آنها اثربخش تر خواهند شد. حال چنانچه مديران مدارس از منابعي که در اختيار دارند براي رسيدن به اهداف اقتصادي و عاقلانه استفاده کنند مديران کارآمدي محسوب مي شوند و هر چه نحوه و ميزان استفاده از منابع براي تحقق اهداف مدارس بيشتر باشد، مديران کارآمدتر هستند. مدارس از مديران و معلمان تشکيل شده اند و معلمان ارزش ها و باورها و انگيزه هاي متفاوت و در عين حال يگانه اي دارند. شيوه رفتاري مديران آميخته با هنجارها، ارزش ها و باورهاي معمات فرهنگي مدارس را تشکيل مي دهد. اثر بخشي مدارس، با ايجاد فرهنگي که کوشش مي کند تا به اهداف سازمان آموزش و پرورش نايل آيد و نيازها و انتظارات و نظريات اعضاي مدرسه را ارضا کند، ارتقا مي يابد. مديراني که قادرند راه هايي پيدا کنند و شيوه هايي به کار ببندند و انگيزه هايي به وجود آورند تا استعدادهاي بالقوه معلمانشان را شکوفا و بارور سازند و همه کوشش آنان را معطوف به اهداف مدرسه کنند. منبع عظيمي براي بهره وري در مدرسه ايجاد مي کنند و مديريتي اثر بخش دارند. - وظایف مدیر آموزشی هدف اصلی مدیریت آموزشی تسهیل وپیشبرد امر آموزش ویادگیری است که برای رسیدن به این هدف مدیران آموزشی باید وظایف زیر را انجام دهند. الف - وظایف عمومی برنامه ریزی: عبارت است از تعیین اهداف وتدارک فعالیتها ، امکانات ووسایل برای تحقق اهداف لذا داشتن طرح وبرنامه کار هفتگی ، ماهانه وسالانه از وظایف مهم یک مدیر موفق آموزشی است سازماندهی : فرا گرد سازماندهی یعنی جریان نظم وترتیب دادن به کار وفعالیت ، تقسیم وتکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار وتحقق هدفهای معینی می باشد . مدیر آموزشی بدین منظور باید هماهنگی های لازم را بین افراد وواحدهای مختلف بوجود آورد . هدایت و رهبری : رهبری در مدیریت ، فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتاراعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها در ایفای وظایفشان است .لذا یک مدیر مدرسه باید قبل ازهرچیز یک رهبر آموزشی باشد چرا که رهبر آموزشی با برقراری ارتباط متقابل با کارکنان انگیزه کار وفعالیت را در آنها بوجودمی آورد وهمواره مشکلات وکشمکش های آنها را حل می نماید . نظارت وکنترل: نظارت وکنترل فراگرد ارزشیابی عملکرد فردی وسازمانی است برای آن که معلوم شود آیا هدفهای سازمان تحقق پیدا کرده یا نه . یک مدیر خوب ابتدا ملاکها وروشهای سنجش عملکرد را تعیین می کند وآنگاه برعملکردها نظارت وآنهارا اندازه گیری می کند ودر ادامه نتایج حاصله را مقایسه ودر پایان برای تصحیح عملکرد ها اقدام می نماید . یکی دیگر از وظایف عمومی مدیر آموزشی برقراری ارتباط مناسب با افراد سازمان است که می بایست ضمن روشن نمودن هدف و منظور پیامها را بدون ابهام ارسال نماید و همواره قابلیت پذیرش ومیزان اثرگذاری آن را از سوی مخاطبان مورد بررسی قرار دهد . ب- وظایف خاص برنامه آموزشی وتدریس: مهمترین وظیفه مدیران آموزشی هدایت جریان آموزش ویادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد وپرورش دانش آموزان است مدیران مدارس اگر برنامه هایشان را باروشن بینی اجرا نمایند وهدفهای خود را بصورت قابل فهم وعملی طرح نمایند می توانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند لذا تعریف دقیق هدفهای کلی نظام آموزشی بصورت معنی دار ، تقسیم هدفهای کلی به هدفهای فرعی ، تبدلی هدفها به هدفهای عملی در کلاس به کمک معلمان ، بالا بردن روحیه کارکنان و... می تواند تغییرات چشمگیری را در بازده کارمعلمان و دانش آموزان ایجاد کند علاوه براین مدیر آموزشی می بایست با ارزشیابی مستمر تدریس وفعالیتهای آموزشی مدرسه میزان اثر بخشی وکارایی معلمان ومیزان تحقق هدفهای آموزشی را مشخص ودر زمانهای معینی از تغییر وتجدید نظر در برنامه آموزشی مدرسه استفاده کند. یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی توجه به امور دانش آموزان است مدیر مدرسه هم وظیفه ارائه خدمات اداری وسرپرستی امور دانش آموزان را بعهده دارد وهم وظیفه شناسایی توانایی ها ، علایق ونیازها وپرورش آنها را عهده دار می باشد (علاقه بند، 1374). امور کارکنان: مدیران آموزشی با بهره گیری از شایستگی های فردی و تخصصی معلمان وراهنمایان تعلیماتی می توانند به پیشرفت فعالیتهای آموزشی وبررسی وافزایش بازده مدارس کمک کنند . یکی دیگر از وظایف مدیران برقراری ارتباط موثر میان مدرسه واجتماع است هدف از ایجاد این رابطه ، ایجاد اعتماد متقابل ازطریق اطلاع رسانی به مردم درباره ی وضعیت کار مدارس است تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل وفصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند مردم باکسب آگاهی بیشتر از اهمیت آموزش وپرورش به مشارکت در سرنوشت آموزشی وتربیتی فرزندان خود تشویق می شوند مدرسه هم متقابلا" از نظرات ونیازهای مردم واجتماع مطلع می شود لذا تشکیل انجمن های اولیا ومربیان ، تشکیل شوراهای آموزشی محلی ، برقراری ارتباط با موسسات فرهنگی دینی ، اجتماعی و... ازاهمیت بسزایی برخوردار است . یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی تهیه وتدارک امکانات، تسهیلات وتجهیزات ویژه است دراین زمینه می توان به ساختمان وتاسیسات مدرسه ، زمین بازی و ورزش ، آزمایشگاه ، کتابخانه و وسایل وابزار کمک آموزشی ، میز ونیمکت - وسایل آموزشی - بهداشتی وورزشی ، تعمیر ونگهداری ساختمان و تاسیسات حرارتی و تهویه و تامین امکانات آب ، برق ، گاز ، تلفن اشاره کرد . امور مالی واداری: ارائه خدمات آموزشی وفعالیتهای مدرسه منوط به اداره موثر امور وتامین منابع مالی وبودجه است بنابراین اداره موثر امور گوناگون مدرسه ، ثبت نام ، تقسیم کار باتوجه به شرح وظایف کارکنان ابلاغ آیین نامه ها ، بخشنامه ها ودستورالعمل ها ، نظارت بردفاتر ومدارک مدرسه ونگهداری از آنها ، تامین منابع مالی مدرسه چه از طریق دولتی یا مردمی نیز از وظایف مدیران به شمار می رود ( علاقه بند ، 1374) - اهمیت مدیریت آموزشی اهمیت مدیریت آموزشی در پیشرفت و توسعه ملل توجه به مدیریت را در اولویت قرارداده است. امروزه در مقایسه با گذسته، ایفای نقش مدیریت، یا بر حسب تعریف هماهنگ ساختن فعالیت ها وامکانات سازماندر جهت حصول به اهداف سازمان به لحاظ وسعت ارتباط قلمرو و پیچیدگی اهداف و وظایف سازمان و نیز گسترش پیچیدگی افکار و انتظارات کارکنان ومهارتهای استفاده از تجهیزات بسیار دشوارتر شده است . بنابراین آموزش مدیران وآماده ساختن آنان برای ایفای نقش مدیریت ضروری است. مدیریت آموزشی در مقایسه با سایر مدیریت ها  به لحاظ تأثیری که جریان و گردش فعالیت های آموزشی و پرورشی بر کیفیّت فارغ التحصیلانی دارد که وارد دوره های مدیریت آموزشی می شوند از اهمیّت بیشتری برخوردار است. توجّه به مدیریت آموزشی در بر دارنده ی دونتیجه آنی و آتی است از نتایج آتی توجّه به مدیریت آموزشی تأثیر بسزایی است که مدیران آموزشی میتوانند در رشد ذهن،شناخت،درک وفهم مدیران دیگری چون مدیران مالی و صنعتی داشته باشند. ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی است که در مدارس انجام می گیرد و اثر مدیریت به عنوان رهبر آموزشی در مدارس را نمی توان نادیده گرفت. اگر، به عنوان مثال دبستانی 500 دانش آموز داشته باشند  و مدیر آن ملی یک دوره پنجسال با روش های درست تعلیم و تربیت از ایجاد انگیزه در معلمین  و شاگردان ایجاد روحی? لازم برای ادام? همکاری در امر تعلیم و تربیت ، ایجاد نظم در مدرسه ،رعایت حقوق  و آزادی افراد ، جلب نظر و همکاری اولیاء وهم چنین بکار گیری روش های درست تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، تشویق و تنبه ،نظارت و کنترل ، ارزش یابی و پاداش و غیره ف بتواند افراد شایسته ای را تربیت و تحویل جامعه بدهد ؛ شاید بتوانیم با اطمینان پیش بینی کنیم که تقریباً عده زیادی از این افراد در آینده جذب شغل ها و سازمانها ی رویهم  رفته مهم  و مؤثرخواهند داشت ،مقدور نمی باشد . مدیریت آموزشی نقش  حیاتی و حساس در پیش برد اهداف تعلیم و تربیت دارد . آن گونه که پس از این خواهیم دید ، مدیر باید دارای ویژگی ها ، توانایی ها ، و مهارت های خاصی باشد تا بتواند با کمال  اطمینان ،کودکان ،نوجوانان، جوانان را بدست او سپرد .او باید هم? عوامل لازم و مؤثر در تربیت و اداره آموزشگاه را بشناسد و از همه مهم تر بداند که چگونه باید با آنها و روی آنها  کار کند . دانش آگاهی و مهارت های مدیر باید قبل از پرداختن به مدیریت در حدَی باشد که نیاز به آزمایش و خطا های مکرر نباشد .در بسیاری از شغل ها ،آزمایش و خطا برای یادگیری و تجربه کردن مسائل همراه با خطا و خطرات و زیان های غیر قابل جبران نبست . آما ،در تعلیم و تربیت و مدیریت آموزشی ،هر آ زمایش و خطا یی همراه با زیان های بزرگی خواهد بود که خیلی ازآنها جبران ناپذیر است . مدیر واجد شرایط مانند مکانیسین و یا طبیبی است که با مشاهده علائم خرابی یا بیماری پی  به علت آن می برد و فوراً برای  تعمیر و یا بهبود آن  دست به عمل می زند . همان طور که یک  طبیب کاردان دچار سردرگمی و دسپاچگی نمی شود و با علم و اطمینان دست به عمل می زند . مدیر آموزشی نیز با آکاهی  واعتماد به نفس ، افراد و سازمان را به سمت اهداف مورد نظر هدایت می کند . آنجا که مدیریت آموزشی نیز در بر دارنده مفهوم کلی مدیریت در سازمان است قبل از تعریف مدیریت آموزشی ، به تعریف مفهوم کلی مدیریت می پردازیم . مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و دیدگاه های متفاوت تعریف شده است ،به گفته یکی از صاحب نظران ،به تعداد نویسندگان مدیریت از مدیریت تعریف ارائه شده است . مع ذلک ،همه اندیشمندان مدیریت در یک نقطه اتفاق نظر دارند وآن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد . استونر می گوید ،«مدیریت فرآیند برنامه ریزی ،سازمان دهی ، هدایت و کنترل کوششه ها اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی به اهداف معین سازمانی است . بیشترین تاکید این تعریف بر وظایف اصلی مدیریت واستفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمانی می باشد.فلیپو  مدیریت را «هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای  برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمانی بطوری که هدف ها را بتوان بطور مؤثر و صرف جویانه حاصل نمود.»2  تعریف می کند . در این تعریف مدیریت جریانی مجموعه ای است که مهم ترین کار او هماهنگی برنامه ریزی و کنترل است . اساسی ترین نکته در تعریف فوق اصطلات مؤثر وصرفه جویانه است. مؤثر بودن کار مدیریت یعنی دست یافتن به هدف ها و آنچه سازمان می بایست به آن برسد .مفهوم صرفه جویانه به معنی استفاده مناسب ،بجا واقتصادی از امکانات و منابع موجود در سازمان است مدیریت باید در ظرف زمان ومکان و رعایت عمرو انرژی مصرف شده  از منابع استفاده بهینه کند(علاقه بند، 1380). کانت در مورد اهمیت آموزش وپرورش  می گوید :« تعلیم و تربیت بزرگترین و دشوارترین مسائل مبتلا به انسان است  » شاید مهمترین سخن این باشد که موضوع فراگرد آموزش وپرورش «انسان » است  و از آنجا که انسان موجودی پیچیده است 0 مربیان و معلمان ،مدیران مدارس و دستگاه آموزش و پرورش در یک جامعه به ایفای دشوارترین ، پیچیده ترین ،پر مسئولیت ترین و در عین حال پر ثمرترین وظایف اجتماعی اشتغال دارند در نتیجه مدیریت آموزشی در بین انواع مدیریتها اهمیت و جایگاه ویژه ای داشته باشد 0 اگر بپذیریم که آموزش وپرورش هر جامعه ای در راس مسائل آن جامعه قرار دارد ، باید با همان منطق بپذیریم که مدیریت آموزشی نیز، نقش و جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه نیروی انسانی جامعه ایفا میکند 0ضرورت به کارگیری مدیران کارآمد و شایسته در عصر حاضر ، ترقی و پیشرفت هر جامعه تا حدود زیادی در گرو نوع و چگونگی فعالیت هایی است که در مدارس آن جامعه انجام میشود. بنابراین میتوان گفت که مدیران آموزشی ، در کیفیت اجرای برنامه های آموزشی و پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت به عهده دارند و برای اینکه از عهده ایفای این نقش برآیند ، لازم است که از دانش ها ،مهارتها، توانمندی ها ، ویژگی ها و شایستگی های متناسب با این مسئولیت خطیر برخواردار باشند 0یک نظام آموزشی بدون مدیران شایسته ، دلسوز ،متقّی ، مدیر و مدّبر ،مخلص ،وبا تجربه ، به اهداف خود نمیرسد 0 بنابراین سرمایه گذاری ، تهیه و تصویب ضوابط و قوانین لازم و نیز اجرای طرحهای مناسب در زمینه جذب ، تربیت و نگهداری مدیران از ضروری ترین اقدامات در جهت اصلاح مدیریت آموزش و پرورش و حرکت به سوی اعمال اصل شایسته سالاری در مدیریت آموزشی است0 - مدیر اثر بخش برتر از مدیر موفق "مدیریت" به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه های مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است. "مدیریت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازهای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دهنده ریشه های اعتقادی جوامع متعدد و نهایتاً مؤید نظریه امکان نظارت بر زندگی و معیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی و اقتصادی است که عوامل انسانی ‌و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و ‌اجتماعی متشکل می سازد. به سخن دیگر،" مدیر" باید دانش پژوه‌و درعین حال هنرمندی باشد‌ که‌ به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعیین شده هدایت و رهنمون سازد. عملکرد یک سازمان کوچک (خانواده) ، یک مؤسسه متوسط (شرکت بازرگانی)، یک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و ... حاصل تدابیر و راهبردهای مدیر یا مدیران آن سازمان است که بر مبنای دانش، تجربه، خلاقیت و ... مدیر اتخاذ می‌شود که باید پاسخگو هم باشد. با وجود پذیرش نقش مؤثر "مدیر" در جامعه و قبول این نکته که بروز مشکلات در هر سطحی ارتباط مستقیم با توانایی‌های مدیریت دارد، حرکت منطقی و اصولی برای رفع این مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جدیدتری هستیم؟! مشکلاتی که معلول عوامل گوناگونی است که به اختصار به آن اشاره می شود: الف- فقدان معیار انتخاب مدیران: در حالی که در جامعه، حتی تزریق آمپول به بیمار به تخصص، آموزش و به مجوز نیاز دارد و در حالی که حتی یک دندانساز تجربی کاملا مجرب اجازه کشیدن یک دندان فاسد بیمار را ندارد و به طور کلی به رغم آنکه اشتغال در هر صنفی مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگیز است که واگذاری مناصب مدیریتی که می تواند موجب نارضایتی و نهایتاً بحران حاد اقتصادی و فرهنگی در‌هر سازمان شود، بدون ضابطه و‌نه بر اساس توانایی و شایستگی بلکه عمدتاً بر پایه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگی های خانوادگی و گروهی صورت می گیرد. ب- جابه جایی و حتی ارتقای مقام مدیران ناتوان و بد سابقه به جای مؤاخذه و برکناری: بارها دیده شده است مدیر یا مدیرانی که به دلایلی از جمله کسب نتایج بد و حتی لطمه زدن به سازمان که قاعدتا می بایست حداقل اگر محاکمه و مؤاخذه نمی‌شوند، برکنار شوند، به منصب دیگری گمارده شده و گاه این دور تسلسل ادامه می یابد. ج- پاسخگو نبودن مدیران: یکی از معضلات بی اعتنایی مدیران به مردم و در نتیجه در اولویت قراردادن منافع شخصی و گروهی بر مصالح عمومی است. به ندرت دیده شده است مدیری به لحاظ نتایج منفی کار خود یا بخشی از زیر مجموعه مستعفی شده و از مردم عذر خواهی کند و جالب اینجاست هنگام بروز یک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مدیریتی بسیج می شوند تا ضمن دفاع از خویش و کارکنان زیر مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجی کنند و در صورتی که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفی می کنند. (آقاحسینی و همکاران، 1385). د- خود محوری و منیت: برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. اقدامی که ضمن تضییع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزینه های قبلی و تحمیل هزینه های جدید برای اجرای طرح های مختلف مدیریت قبلی، لااقل عده ای از مسؤلین شایسته از گردونه خدمت خارج و نارضایتی بروز می کند. هـ - گرایش به تملق و چاپلوسی: عامل مهم دیگری که در بروز مشکلات سازمانی دارای نقش عمده ای است، تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است که متاسفانه این پدیده به دلیل ریشه های فرهنگی، در کوتاه مدت قابل رفع نیست. هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند. نکته دیگری که در بحث مدیریت، حائز اهمیت است، شیوه یا سبک مدیریت است که ظاهرا کم‌تر به آن توجه شده است: برخلاف تصور همگانی که مدیران موفق را در همه حال موفق ارزیابی می کنند، برای اداره مطلوب هر سازمان ضروری است که مدیری با ویژگی فردی خاص و یا در صورت امکان از مدیران دانش آموخته که قادر به تغییر سبک رهبری بر اساس تجارب و دانش علمی خود هستند، انتخاب شود. برای روشن شدن موضوع، قید چند مورد لازم است: نکته اول- ماهیت فعالیت هر سازمانی مدیریت ویژه خود را می طلبد و نمی توان مدیر یک سازمان با ماهیت کاری معین را در مؤسسه ای دیگر که ماهیت کاری متفاوتی دارد به کار گمارد. نکتـه دوم- برخی به اشتباه ، یکـی از ویژگی های مطلوب مدیـریت یعنی "قاطعیت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور می کنند چنانچه مدیر در برابر کوچکترین اظهار نظر انتقادی محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدیر، مدیر مقتدری است! در حالی که این مدیر ناآگاهانه، با تیشه کم تجربگی یا غرور بر ریشه سازمان می زند. نکته سوم- اگر ، تعریف مورد پذیرش اکثر قریب به اتفاق صاحبنظران این رشته که مدیریت را "انجام دادن کارها به وسیله دیگران" می‌دانند، محور بحث قرار داده و قبول کنیم که "هدایت" یکی از وظایف مدیر است، از این رو ‌باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش‌ را اثر بخش بداند‌که انجام کارها به وسیله دیگران با میل‌و رغبت آنان انجام شود. زیرا لزوما هر مدیر موفقی، اثر بخش‌نیست.‌برای‌ مثال‌ چنانچه ‌مدیری ‌مصمم به تحقق هدفهای سازمان از طریق بهره‌گیری از "قدرت مقام" خود و ایجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـای سازمان برسد و مدیری موفق تلقی شود. در حالی که اگر همین مدیر بتواند با بهره‌گیری از "قدرت شخصی" و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت هدفهای سازمان به حرکت در آورد، چنین مدیر موفقی، مدیر اثر بخش هم هست. تفاوت عمده میان " مدیران موفق" و "مدیران اثر بخش" اینست که دسته اول تا زمانی که دارای قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است و به دلیل نارضایتی و گاه خشم کارکنان، بروز اتفاقاتی مانند کم کاری، شایعه پراکنی، خرابکاری و ... بعید به نظر نمی رسد. چنین مدیرانی می باید دائما مراقب و مواظب گفتار و رفتار کارکنان و همکاران خود باشندکه همین امر موجب اشاعه جو بدبینی و عدم اعتماد در محیط سازمان می گردد. بنابراین برای انتخاب مدیران موفق و اثربخش رعایت نکات زیر باعث رفع تدریجی مشکلات مدیریتی و در غایت کمک به حل معضلات جامعه نیز می‌شود. الف- برای انتخاب و انتصاب مدیران، معیارهای عمومی و تخصصی تدوین گردد و طبق آن عمل شود. ب- محور اصلی معیارها، "شایسته سالاری" باشد. ج- برای ترویج روحیه مسؤولیت پذیری و پاسخگویی مدیران آیین نامه های ویژه ای تدوین گردد و بر اجرای آن نظارت شود. د- در کنار تشویق های رایج ، برخورد قاطع با مدیران متخلف و برکناری آنها صورت گیرد. هـ - جابه جایی مدیران تنها در حوزه تجربه و تخصص آنها انجام گیرد. و سرانجام آنکه تعویض مدیران سطوح میانی حتی در صورت تعویض مدیران مافوق آنها، با دلیل و برهان انجام شود (همان، ص79). - ضرورت مدیریت اثربخش اگر سازمان را مانند بدن انسان فرض كنيم، مدير سازمان، به مثابه مغز انسان است. بدون مغز، انسان تنها داراي يك زندگي گياهي است، زيرا فردي كه سكته مغزي كرده است ممكن است اعضاي بدنش فعاليت داشته باشند، اما اين فعاليت روز به روز سير قهقرايي را تا زمان مرگ بدن مي پيمايد. سازمان با مديريت ضعيف، مانند فردي است كه سكته مغزي نموده است و روز به روز سازمان به سوي نابودي پيش خواهد رفت ويژگيهاي اين گونه مديران آن است كه اينان دوست دارند كه خود پيشرو باشند و كاركنان كاملاً مطيع و دنباله رو آنها باشند و از نظر اين نوع مديران كارمندان خوب كساني هستند كه ساكت، مطيع، پيرو مدير و ابزار مناسبي در دست مدير براي رساندن سازمان به اهدافش باشند اين نوع مديريت مانند هدايت گله هاي گوسفند و گاو است زيرا در گله هاي گوسفند و گاو وقتي جلودار حركت مي كند آنها نيز حركت مي كنند وقتي مي ايستد آنها نيز مي ايستند و از يكديگر دور مي شوند و دچار مشكل مي شوند اما وضع در دسته غازها اين گونه نيست آنها مانند يك گروه حركت مي كنند و هر بار يك غاز جلودار است هنگامي كه غاز جلودار خسته شد، به عقب مي رود و غاز بعدي به عنوان جلودار، رهبر و هدايت كننده گروه قرار مي گيرد زيرا تمام آنها مي دانند چگونه و به كجا مي خواهند بروند يعني در عين اين كه در گروه همنوا هستند هر كدام به طور جداگانه نيز از مسير آگاهي كامل دارند و علت پيوستن آنها به گروه آن است كه گروه مزاياي بيشتري براي آنها داراست، مديران اثربخش آن چنان فضايي را در سازمان به وجود مي آورند كه افراد در عين هماهنگي، شناخت كامل از اهداف سازمان داشته و به كارگيري خلاقيت، ابتكار خويش و با نيرو و توان زياد در جهت اهداف سازمان قدم برمي دارند به طوري كه هر كدام از آنها خود، مديريت و رهبري را در دست دارند كساني مي توانند در سازمان اثر بخش باشند كه در 3 حيطه ذيل مهارت داشته باشند. 1- مهارت مديريت بر خود 2- مهارت مديريت بر اشياء 3- مهارت مديريت بر افراد مديراني كه بتوانند قبل از مديريت بر ديگران، بر خود مديريت كنند موجب رشد و كمال خود مي شوند و آنها انسان هاي رشد يافته مي توانند ديگران را رشد دهند براي اين كه افرادي اثربخش بر ديگران داشته باشيم و موجب پيشرفت سازمان در جهت ارايه خدمات با كيفيت به مردم باشيم. رشد و ترقی هر جامعه در گرو نوع فعالیتی است که در مدارس آن انجام میشود. مدیران مدارس برای تحقق بخشیدن به اهداف آموزش و پرورش، بیش از هر مدیریت دیگری در ارتباط تنگاتنگ با معلمان، دانشآموزان و اولیاء آنها و سایر افراد جامعه هستند. شناخت نیازها و مشکلات علاقه داشتن، اعتماد کردن در انجام کارها، شرکت دادن در تصمیمگیریها و تحمل شنیدن گفتههای همکاران به مدیران در برقراری روابط دوستانه و صمیمی کمک میکند. برقراری این روابط آنقدر اهمیت دارد که اثربخشی مدیریان وابسته به آن میباشد. منابع: آريانپور، عباس و آريانپور، منوچهر (1367). "فرهنگ فشرده انگليسي به فارسي، يك جلدي"، چاپ دوازدهم، تهران ،موسسه انتشارات اميركبير. آقا حسینی، ت.، سبحلنی نژاد، م و عابدی، ا. 1385. عوامل مؤثر بر اثربخش سازی مدیریت مدارس دوره متوسطه از دیدگاه مدیران و دبیران. دوماهنامه علمی، پژوهشی دانشور رفتار. سال 13، شماره 18. صص 57-76. استرنبرگ، جي. رابرت (1381). سبكهاي تفكر، ترجمه: علاءالدين اعتمادي اهرمي و علي‌اكبر خسروي، چاپ دوم، تهران: نشر و پژوهش دادار. استرنبرگ، جي. رابرت (1381). سبكهاي تفكر، ترجمه: علاءالدين اعتمادي اهرمي و علي‌اكبر خسروي، چاپ دوم، تهران: نشر و پژوهش دادار. امامي پور، سوزان (1381)، "بررسي تحولي سبك‌هاي تفكر دانش‌آموزان و دانشجويان و رابطه آن با خلاقيت و پيشرفت تحصيلي، رساله دكترا، واحد علوم و تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي. برخوردارپور ،ز(1378) ."بررسي رابطه توانش‌هاي سه گانه ذهني و الگوهاي تفكر با پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان راهنمايي و دبيرستان تيزهوشان و عادي"، پايان‌نامه ارشد، دانشكده روان‌شناسي، علوم تربيتي، دانشگاه تهران. برومند، زهرا ، 1381. «بهبود وبازسازي سازمان»، چاپ دوم، تهران: انتشارات هيات،ص12. بوهم، ديويد(1998). درباره خلاقيت . ترجمه حسين نژاد ، محمد علي ( 1381) . تهران ، نشرساقي، 29-205. جوکار، بهرام. 1385. رابطه کنش سبک های تفکر و سبک های هویت. فصلنامه روانشناسی دانشگاه تبریز. صص 31-48. دیلانچیان، کارولین.، مظهری، رضا و علوی، عباس . 1379. عوامل موثر در افزايش اثربخشي مديريت مدارس راهنمايي و متوسطه ارامنه ايران از نظر مديران، معاونان و دبیران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. ساعتچی، م. 1379. روانشناسی کار. اصول مدیریت آموزشی، تهران: موسسه نشر ویرایش. سلک، ن و آتش پور، ح. 1385. رابطه بین سبک های تفکر و سبک رهبری (رابطه گرا و وظیفه گرا) در مدیران. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت. سلطانی، علی؛ مقدمات مدیریت آموزشی، تهران، بعثت، 1380، چاپ هشتم، ص 15. علاقه‌بند، علي‌، 1374، مديريت‌ كيفيت‌ فراگير، فصلنامه‌ مديريت‌ در آموزش‌ و پرورش‌، وزارت‌ آموزش‌ وپرورش‌. صص 14-22. علاقه بند، علی. 1385. مدیریت در سازمان. فصلنامه‌ مديريت‌ در آموزش‌ و پرورش‌، وزارت‌ آموزش‌ وپرورش‌. شماره 32، صص 62-67. علوی، بابک. 1376. مدیریت آموزشی، مشهد، جهاد دانشگاهی، 1373، چاپ اول، ص 15. غنایی، ع.، بیات، ل و بااخلاق، س. 1388. بررسی رابطه سبک تفکر خلاقانه ربع مغزی D با سطح اثر بخشی مدیران آموزشی. پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه ارومیه. غلامرضایی، علی. 1388. شیوه های تفکر. انتشارات گویا. جلد دوم، صص 29-32. لاننبورگ، فردسی. اورنستین آلانسی.1382.مدیریت آموزشی مفاهیم و عمل.ترجمه محمد علی فرنیا.تبریز.انتشارات جمالی مقیمی، م.، خنیفر، ح و عربی خوان، م. 1387. بررسی ارتباط بین سبک شخصیت و اثربخشی مدیریت در مدیران سازمان های دولتی. نشریه مدیریت دولتی، دوره1، شماره1، صص 87-104. مهداد، ع. 1381. روانشناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل. نریمانی، رضا.، کلهر، علی و مداحی، مهرداد. 1384. مقایسة سرسختی روان شناختی،سبکهای تفکر، مهارتهای اجتماعی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ورزشکار (گروهی- انفرادی) و غیر ورزشکار. فصلنامه روانشناسی تربیتی، شماره 19، صص 12-19. واعظی، م.، حسینی، ر و امیر حسینی، ا. 1388. بررسي ارتباط مولفه هاي رفتاري مديران آموزشي با اثربخشي دبيرستان هاي شهر تهران. مدیریت، 39(2): 13-30. هوي، وين ک و ميسکل، سيسيل(1387).تئوري.تحقيق و عمل در مديريت آموزش ،ترجمه مير محمد سيد عباس زاده ،انتشارات دانشگاه اروميه. یاری ، کسری (1378). "مقایسه سبکهای تفکر دبیران زن و مرد مقطع متوسطه مورد مطالعه فیروزآباد". پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، مرکز آموزش و پژوهش، سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان فارس. Falkao, D and L, Stieven. 2009. Organization achievement and thinking style of manager. New Management. 22(4): 178-191. Flanum. Romana, Relationship between Personality Type & the Ability to be a Change Agent; The Graduate College (University of Wisconsin Stout). Grieck, K. 2007. Relation between thinking style and management efficacy. New Management. 16(4): 128-141. Groves, K., C, Vance and Y, Paik. 2007. Linking Linear/Nonlinear Thinking Style Balance and Managerial Decision-Making. Journal of Business . Vol 80. number2, 305-325. Johnson, F. 2010. Management effectiveness in organization. . New Management. 23(3): 108-121. Santrock, R. 2004. Thinking style and achievement. Journal of Business . Vol 64. Number1, 105-115. Schunk, D.H (1991). Self efficacy and academic motivation. Educational psychology, 26, 207-2031 Sternberg.R.J (1997). Thinking styles. Newyork: Cambridge University Press. Sternberg.R.J (1997). Thinking styles. Newyork: Cambridge University Press. Stive, K. 2009. Relation between thinking style and achievement. Information Systems Frontiers 14:2, 227–238.