ادبیات نظری تحقیق رفتار شهروندی سازمانی (docx) 19 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 19 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

رفتار شهروندی سازمانی - مقدمه یکی از مسائل مهم و اساسی مورد مطالعه روانشناسی صنعتی و سازمانی و نیز رشته های وابسته، برانگیختن کارکنان به کار و فعالیت بیشترر آنان است. ( جعفری و همکاران ؛ 1390 ،ص 48 ) در مکاتبات اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت، ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است که جزء جدایی ناپذیری در مدیریت عملکرد محسوب شده و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند . این رفتارها با مفاهیم رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. ( خالصی و همکاران؛ 1388، ص 76 ) در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند ، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تدثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است، در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص 104 ) رفتار شهروندي سازماني در بردارنده رفتاري است كه سازمان را از طريق تقويت و حفظ سيستم اجتماعي آن ارتقا مي دهد . محققان، اهميت رفتار شهروندي سازماني براي عملكرد سازماني طي دو دهه اخير را استناد كرده اند . رفتار شهروندي سازماني خاص وظايف شغلي خو فرد نيست بلكه محيط سازماني وسيع تري را در بر مي گيرد كه در آن عملكرد اصلي صورت مي پذيرد . مثال هاي زفتار شهروندي سازماني نتطبق با هنجارهاي سازماني است و به همكاران كمك مي كند. (et al, 2011, p: 529 Thomas w.h ) . - رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليتها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها ناديده گرفته مي‌شد. اين رفتارها با وجود اين که در ارزيابيهاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي‌شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند .(Bienstock et al, 2003, p: 360) به عنوان مثال يك كارگر ممكن است نيازي به اضافه كاري و تا دير وقت در محل كار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين براي بهبود امور جاري و تسهيل شد ن جريان كاري سازمان، بيشتر از ساعت كاري رسمي خود در سازمان مي ماند و به ديگران كمك مي كند. (Cropanzano, 2000, p: 14 ( اين رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد مي باشند و به صورت داوطلبانه و اختياري توسط افراد جهت بهبود فعاليت ها و كسب اهداف سازماني انجام مي شوند. (Bienstock, 2003, p: 361) - تعریف رفتار شهروندی سازمانی تعاریف رفتار شهروندی سازمانیمنبعرفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيم به وسيله ي سيستم ها ي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثربخشي و كارآيي عملكرد سازمان مي شود.زارعی و همکاران؛ 1389 ، ص 40مجموعهاي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان ميشوندAppelbaum, 2004, p: 17رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان منبع اجتماعی، از طریق تبادل رفتارهایی که پاداش اجتماعی دریافت می کنند مورد ملاحظه قرار می گیرد. بهاری فر و همکاران؛ 1389، ص 107 جدول 1 تعاریف رفتار شهروندی سازمانی - ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد خلاصه کرده است: center58420رفتار شهروندی سازمانیفضیلت شهروندیجوانمردیاحترام و تکریمنوع دوستیوظیفه شناسی00رفتار شهروندی سازمانیفضیلت شهروندیجوانمردیاحترام و تکریمنوع دوستیوظیفه شناسی شکل 1 الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان ( رامین مهر و همکاران؛ 1388، ص 70 ) رفتار شهروندی سازمانی دارای ابعاد متفاوتی است. اسمیت، ارگان و نی یر( 1983) به دو حیطه ی نوع دوستی و پذیرش عمومی اشاره کرده اند . آندرسون و گربینگ(1988) رفتار شهروندی سازمانی را در بعد فردی شامل رفتار جهت گیری شده به سوی افراد و در بعد سازمانی شامل رفتار جهت گیری شده به سمت سازمان تقسیم بندی می کنند . ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد خلاصه کرده است: الف- نوع دوستی: به رفتار یاری دهنده ی افراد به صورت کاملا داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران، نوع دوستی می گویند . نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند ( نقوی و همکاران ؛ 1389، ص 119 ) نوعدوستی به معناي رفتارهاي صلاحديدي كاركنان از كمك به كاركنان ديگر با مسائل مرتبط سازماني مي باشد . ( et al, 2011, p: 356 inbal ( ب-جوانمردی: در این بعد کارکنان همراه با رفتار جوانمردانه ی خود نالیدن ها، شکایت کردن ها، غرولند ها، عیب جویی ها و خرده گیری ها را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر اوقات خود را در برای کوشش ها و فعالیت های سازمانی تنظیم می کنند . جوانمردی یا تحمل پذیری دومین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مسا عد، بدون اعتراض، نارضا یتی و گلایه مندی، اشاره می کند (هویدا و همکاران ؛ 1387 ، ص 105) جوانمردي ، يعني اشتياق كاركنان براي تحمل شرايط كم مطلوب بودن بدون شكايت ( et al, 2011, p: 357 inbal ( ج- فضیلت مدنی: به رفتارهایی که حاکی از مشارکت فعالانه و مسؤولانه ی فرد در حین انجام وظایف است و موجب افزایش وجهه ی سازمانی می شود ، فضیلت مدنی می گویند . فضیلت مدنی شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده از سوی مدیران سازمان و تمایل به مطالعه ی کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر ها و اطلاعیه ها د ر سازمان برای آگاهی دادن به دیگران، می شود. براین اساس ارگان (1988) معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره ی آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعّالانه داشته باشد. (رامین مهر و همکاران؛ 1388 ، ص 71) فضيلت مدني، يعني رفتارهايي كه نشان مي دهد كاركنان به طور مسئولانه در آن مشاركت مي كنند و در رابطه با ملاحظه نمودن زندگي شركت مي باشد . ( et al, 2011, p: 357 inbal ( د- احترام و تکریم: عبارت است از رفتارهای مؤدبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مسأله در محیط کار می شود . این بعد بیان کننده ی نحوه ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است . افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی متر قی هستند. (رامین مهر و همکاران ؛ 1388 ، ص 72 ) ه- وظیفه شناسی: به تلاشی که فراسوی الزامات رسمی است وظیفه شناسی می گویند. نگوین وسیرز (نقل از زارع 1383) معتقدند بعد وظیفه شناسی رفتارهای کارکنان را در حد ی بالاتر از سطوح مورد انتظارهدایت می کند. وظیفه شناسی حاکی از رفتاری است که فرد در اجرای یک شغل به بیش از الزامات وظیفه ای عمل می کند . این گونه رفتارها اعتماد را درمیان کارکنان افزایش می دهد. بالینو وهمکاران (2002) معتقدند رهبران حمایت کننده و الهام بخش موجب می شوند که کارکنان بیش از الزامات رسمی شغلی شان کارکنند. ارگان (1988) هم چنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده ی وظیفه شناسی بالای آنان است. ارگان (1988) معتقد است در صورت تقویت ویژگی های مذکور در سازمان ها، کارکنان به دنبال اصلاح عملکرد خود در حین انجام وظایف و فعالیت های سازمانی خواهند بود و نقش خود را به خوبی ایفا خواهند کرد . (هویدا و همکاران ؛ 1387 ، ص 106) ارگان بعد از برشمردن اين ابعاد، يادآوري مي كند كه هر پنج بعد رفتار شهروندي ممكن است هم زمان ظهور پيدا نكنند، مثلاً افرادي كه ما فكر مي كنيم داراي بعد وظيفه شناسي هستند ممكن است هميشه نوع دوست و فداكار نباشند و يا اين كه برخي از اين ابعاد، مانند نوع دوستي و وظيفه شناسي تاكتيكي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد . ( رامین مهر و همکاران ؛ 1388 ، ص 72 ) - کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی: علیرغم مقبول بودن این فرض رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی تیم های کاری و سازمان ها کمک، می کند، پژوهش های بسیار کمی برروی این مسئله انجام گرفته است. این جای تعجب است زیرا عمده علاقه به شهروندی سازمانی و سازه های مرتبط با آن از این باور ناشی می شود که این رفتارها عملکرد سازمان را افزایش می دهد. ( صنوبری، 1387، ص 94 ) محققان به هفت کارکرد رفتار شهروندی سازمانی اشاره می کنند.از نظرآنان رفتارشهروندی سازمانی: موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود. نیاز به تخصیص منا بع کم یاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش می دهد. باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود. هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند. سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشا یندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا راجذب و حفظ کنند. با کاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد. توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش می دهد. (هویدا و همکاران ؛ 1387 ، ص 107-106) علیرغم مقبول بودن این فرض رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی تیم های کاری و سازمان ها کمک، می کند، پژوهش های بسیار کمی برروی این مسئله انجام گرفته است. این جای تعجب است زیرا عمده علاقه به شهروندی سازمانی و سازه های مرتبط با آن از این باور ناشی می شود که این رفتارها عملکرد سازمان را افزایش می دهد. ( صنوبری، 1387، ص 94 ) - انواع رفتار شهروندی سازمانی گراهام معتقد است رفتار شهروندي به سه نوع مختلف خود را نشان مي دهند كه شامل اطاعت سازماني، وفاداري سازماني و مشاركت سازماني مي شود كه در اين مقاله هر يك به ا ختصا ر توضيح داده مي شود. 1- اطاعت سازماني: این واژه توصيف كننده رفتارهايي است كه ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده اند . شاخص هاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام وظايف به طور كامل و انجام دادن مسؤوليت ها با توجه به منابع سازماني است. 2- وفاداري سازماني: اين وفاداري به سازمان ، از وفاداري به خود ساير افراد و بخش هاي سازماني متفاوت است ؛ و بيان كننده ميزان فداكاري كاركنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است. 3- مشاركت سازماني: اين واژه با مشاركت فعال كاركنان در اداره امور سازمان معني پيدا مي كند به حضوردرجلسات، به اشتراك گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان. (رامین مهر و همکاران؛ 1388 ، ص 70 ) گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تاثیر رعایت حقوقی است که از جانب سازمان نسبت به افراد رعایت می گردد. در این چارچوب، حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی ، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است . بر این اساس، وقتی که کارکنان می بینند دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند ، به احتمال بسیار زیاد از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می دهند . هم چنین حقوق اجتماعی سازمان-که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان ، نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است – بر رفتارشهروندی کارکنان، تاثیرگذار است. وقتی کارکنان می بینند که در سازمان دارای حقوق اجتماعی هستند ، به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی ( از نوع وفاداری ) از خود بروز می دهند. سرانجام وقتی کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان ، احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود ، رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان خواهند داد . ( غلام حسینی و همکاران ؛ 1389 ، ص 16-15 ) - رفتار شهروندي سازمانی رهبرمدار حمايت سرپرست اشاره اي است به درجه حمايت و توجه دريافتي كاركنان از طرف سرپرستان خود . در سازمان ها و صنايع، يك مدير يا سرپرست حمايت گر داراي درجه بالايي از شايستگي است ، با كاركنان با انصاف و عدالت برخورد و رفتار مي نمايد، روابط دو سويه را بين خود و كاركنان ترغيب مي كند و از سهم مشاركت تك تك كاركنان قدردانی می کند. در مقابل کارکنانی هم كه داراي مديران و سرپرستان حمايت گر هستند بيشتر احتمال مي رود كه به مديران سازمان اعتماد كنند، بصورت موثرتر و كارامدتري در كارهاي تيمي شركت كنند و علايق خود را معطوف به دستيابي اهداف سازمان نمايند. ( گل پرور و همکاران ؛ 1388 ، ص 32 ) در واقع حمایت مدیریت یا سرپرستان در درون سازمان با توجه به این امر که مدیر یا سرپرست نزد کارکنان، نماینده نظام سازمانی که در آن مشغول به کار هستند محسوب می شود، می تواند حس ارزشمندی، حس تفاوت و توجه سازمانی ادراک شده را در کارکنان بالا برد. این احساس یک حالت هیجانی و عاطفی فراهم می سازد که هم زمینه را برای تعهد عاطفی کارکنان به سازمان فراهم می سازد و هم آنها را از شغل خویش راضی تر می کند. زمانی که این حمایت با فرصت هایی برای رشد مهارت ها و توانایی های شغلی و آزادی عمل در تصمیم گیری از طرف سازمان برای کارکنان همراه می شود، نتیجه آن چیزی جز افزایش رضایت و تعهد نخواهد بود. ( گل پرور و همکاران ؛ 1388 ، ص 42 ) - تئوری مبادله اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی را می توان به عنوان یک منبع دانست که بین افرادی که پاداش های اجتماعی دریافت می کنند مبادله می شود . تئوری مبادله اجتماعی ( بلاو و آدامز) یک چارچوب مناسبی را برای پژوهش در رفتار شهروندی سازمانی ارائه می کند . اکثر معاشرت های اجتماعی را می توان به عنوان یک ارتباط مبادله ای در نظر گرفت که بلاو (1964) این ارتباط را در دو طبقه دسته بندی می کند : اقتصادی و اجتماعی . در مبادله اقتصادی از طریق ثبت قراردادهای رسمی معنا پیدا می کند . اما در مبادله اجتماعی افراد در جست و جوی موقعیت های دو جانبه ای است كه سود هر دو طرف مبادله را فراهم و تضمين مي كند . در اينجا نفس ارتباطات يك ارزش ذاتي فراتر از ارزش مبادله منابع به وجود مي آورد كه منجر به توسعه احساس تعهد شخي ، اعتماد و قدرشناسي مي گردد. تئوري مبادله اجتماعي بر مبادله داوطلبانه منفعت ها در بين طرفين مبادله دلالت دارد در اين چارچوب مي توان گفت كه رفتار شهروندي سازماني به عنوان يك منفعت در ميان ارتباطات تعامل اجتماعي مبادله مي شود . مبادله اجتماعي بر اساس يك مبادله بلندمدت انصاف است كه احتياج به حسابرسي دقيق و صريح ندارد و بر اساس احساس دو طرفه از توزيع تعهدات به صورت كاملاً منصفانه است . اعتماد و ايمان ، شكل و زمانبندي اين تعاملات را تعيين مي كند و به گفته ارگان (1988) منجر به رفتارهاي شهروندي سازماني مي گردند . بر طبق تئوري مبادله اجتماعي هنگامي كه فرد احساس دريافتي بالايي از سازمان داشته باشد رفتار شهروندي بيشتري از خود بروز مي دهد ، در مقابل اگر فرد احساس كند رابطه مبادله اي آنها نابرابر است رفتار شهروندي كمتري از خود نشان مي دهد ( دانايي فرد و همكاران؛ 1388 ، ص 7 ) مورمن (1991) تفاوت هاي بين تبادلات اجتماعي و اقتتصادي را بصورت زير بيان كرد " به دليل اينكه قراردادهاي اجتماعي خارج از محدوده قراردادهاي مشخص و سختگيرانه هستند ، اين نوع تعاملات بر فعاليتهاي داوطلبانه ، فعاليتهاي اتجتماعي مثبت توسط كاركنان تاكيد مي كند در حالي كه تعاملات اقتصادي بر فعاليتهاي مشخص شده و از پيش تعريف شده تاكيد دارند. (خدابخش هاشم و همكاران؛ 1388 ، ص 3 ) از چشم انداز نظري ، نظريه پردازان مبادله اجتماعي استدلال مي كنند كه تعاملات انساني بوسيله اقتصاد اجتماعي ، يعني سنخيت درون داده هايي كه افراد وارد يك مبادله اجتماعي مي نمايند يا پيامدهايي كه از اين رابطه دريافت مي كنند تعيين مي شوند يك مثال كلاسيك از چنين رابطه اي بين كاركنان و كارفرمايان است كه به موجب آن كاركنان زمان و ميزان سعي و تلاش خود را وارد مبادله مي كنند و در ازاء آن حقوق و مزايا درزيافت مي كنند . در تعاملات اجتماعي ، مبادلات تنها به پول و كالاهاي ماد يمحدود نمي شوند بلكه كالاهاي اجتماعي نظير اطلاعات ، احترام و برخورداري از جايگاه اجتماعي نيز رد و بدل مي شوند . ( هاشمي شيخ شباني، 1388 ، ص 6) تئوري مبادله اجتماعي شايد بيشترين مبناي تئوريك براي رفتار شهروندي سازماني باشد. تئوري مبادله اجتماعي تبادل داوطلبانه مزايا بين دو بخش را توضيح مي دهد. در ميان ساختار و رفتار شهروندي سازماني يك نوي سود تامين شده توسط افراد است . در ميان روابط تبادل اجتماعي بر طبق تئوري مبادله اجتماعي هنجارها يا قوانين معامله دوطرفه نقش مركزي در مديريت و تحريك مزاياي تبادل را بين اين بخش ها ايفا مي كند كه فردي كه دريافت كننده مزايا از فرد ديگر است بايد سودي مشابه آن را ايجاد كند . تاثير تبادل دوجانبه در تحريك مبادلات در دو راه متفاوت بيان مي شود : اول اعمال مبادلات دو جانبه به عنوان هنجار اخلاقي كه رفتار را تحريك مي كند مانند كمك كردن كه اجبار اخلاقي ايجاد مي كند تا رفتار مشابه توليد شود . دوم به دليل اين كه هنجار اجتماعي مشترك گسترده است هنجار تبادل دو طرفه انتظاري را ايجاد مي كند كه مزاياي فرد انجام دهنده پاسخ داده خواهد شد در ميان اين ساختار ابزاري ، افراد براي انجام رفتار مثل كمك كردن برانگيخته مي شوند چون آنها " با پاسخ هايي كه انتظار دارند از ديگران ايجاد شود برانگيخته مي شوند " بنا بر اين در مقايسه با تبادل دوجانبه به عنوان هنجار اخلاقي دروني ( برانگيخته شدن بر اساس آنچه درست است ) مكانيزم انتظار دوجانبه ، استراتژي و اشتياق دروني براي درگيري در مبادلات اجتماعي را ايجاد مي كند ( حسيني و همکاران؛ 1388 ، ص 3 ) - رابطه متقابل رهبر – عضو رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای بررسی های محققان ، رفتار های شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگیهای وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می شوند . در طول روابط متقابل بین رهبر و عضو ، در موقعیت احترام و وفاداری تایید و پتانسیل بیشتری برای تاثیر و نفوذ به دست می آورد و در عوض ، اعضا هم پاداشهای درونی و بیرونی از قبیل اقتدار ، استقلال ، آزادی ، پاداش و شغل دلخواه را دریافت می کنند . اعضا با قرار گرفتن در این موقعیت دارای تعهد سازمانی بیشترند و میزان رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را از خود نشان می دهند . وانگ و جن مدلی ارائه کرده اند که در آن به دو ویژگی محیط اجتماعی که افراد در آن کار می کنند ، اشاره شده است :عدالت و روابط بین فردی . مطابق این الگو عدالت و انصاف ادراک شده و کیفیت رابطه متقابل رهبر و عضو با ایجاد اعتماد به سرپرست و توانمندسازی کارکنان رابطه دارد و رفتارهای شهروندی سازمانی با عناصری از این ابعاد رابطه دارند . از آنجایی که هر دو رفتار شهروندی سازمانی و رابطه متقابل رهبر – عضو بر مبنای تبادل اجتماعی هستند ، رفتار شهروندی سازمانی می تواند یکی از نتایج رابطه متقابل رهبر – عضو باشد . ( نقوی و همکاران ؛ 1389 ، ص 120 ) - عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تاکید بر 4 دسته عوامل زیر بوده است : ویژگی های فردی کارکنان ویژگی های شغلی ویژگی های سازمانی رفتارهای رهبری تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است . پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است . ( صنوبری ؛ 1387 ، ص 88 ) - پيامدها و نتايج رفتار شهروندي سازماني رفتار شهروندي سازماني، بهره وري كاركنان و گروه هاي كاري، ارتباطات، همكاري و كمك هاي بين كاركنان را افزايش مي دهد؛ كار تيمي را تشويق مي كند؛ نسبت اشتباهات را كاهش مي دهد و مشاركت و درگير شدن كاركنان را در مسائل سازمان، افزايش مي دهد و به طور كلي جو سازماني مناسبي را فراهم مي آورد. رفتار شهروندي سازماني از طريق اثرگذاري بر عوامل درون سازماني از قبيل جو سازماني، بهبود روحيه، افزايش تعهد سازماني، رضايت شغلي، كاهش نيات ترك شغل، كاهش غيبت و رفتارهاي مخرب شغلي و نيز با تأثيرگذاري بر بهبود عوامل برون سازماني هم چون رضايت شغلي، كيفيت خدمات و نيز وفاداري مشتريان، موجب تعالي کیفیت عملکرد کارکنان می شود . (غلام حسینی و همکاران ؛ 1389 ، ص 27 ) منابع فارسی 1-آذر، عادل ؛ مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، چلد اول، 1390، انتشارات سمت، چاپ هجدهم 2-امیرکبیری، علیرضا؛ خدایاری، ابراهیم؛ نظری، فرزاد؛مرادی، محمد، بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان، فرهنگ مدیریت، 1385، سال چهارم، شماره 14، ص 142-117 3-براتی، هاجر؛ عریضی، حمیدرضا؛ نوری، ابوالقاسم، رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان، چشم انداز مدیریت، 1388، شماره 33، ص 28-9 4-بهاری فر، علی؛ جواهری کامل، مهدی، بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی درسازمان با مطالعه عدایت سازمانی، تعهد سازمانی و افتار شهروندی سازمانی، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 1389، سال هشتم، شماره 28، ص 118-95 5-_ بهلولی زیناب، نادر؛ علوی متین، یعقوب؛ درخشان مهربانی، عادل، بررسی عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، فراسوی مدیریت، 1389، سال چهارم، شماره 14، ص 108-73 6-بیک زاده، چعفر؛ نجفی ثالث، الهام، تأثیر رهبری تحول آفرین بر مؤفقیت استقرار شش سیگما، فصلنامه مدیریت، 1390، سال هشتم، شماره 21، ص 54-41 9-جعفری، حسن؛ صادقی، احمد؛ خدایاری زرنق، رحیم، رابطه رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران، فصلنامه علمی پژوهشی علوم بهداشتی، 1390، سال سوم، شماره 4، ص 54-47 10-جواهری کامل، مهدی، تأثیر عدالت سازمانی، رابطه رهبر-عضو، اعتماد و توانمند سازی روان شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 1388، سال ششم، شماره 24، ص 24- 7 11-حافظ نیا، محمد، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، 1383، تهران، انتشارات سمت 12-حسینی، سیداحمد؛ زارع پور، ابراهیمی؛ عبدالملکی، صابر؛ عبدالملکی، جمال، بررسی مقایسه ای وضعیت شهروندی سازمانی در کارکنان مئارس دولتی و غیرانتفاعی مقطع متوسطه، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، 1388، ص 23-1 13-حسینی، فرشید؛ رایج، حمزه؛ استیری، مهرداد؛ شریفی، سیدمهدی، بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر-پیرو، نشریه مدیریت دولتی، 1389، دوره دوم، شماره 4، ص 72-55 14-حقیقی، محمدعلی؛ احمدی، ایمان؛ رامین مهر، حمید، بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان، مدیریت فرهنگ سازمانی، 1388، سال هفتم، شماره 2، ص 101-79 15-خالصی، نادر؛ قادری، اعظم؛خوشگام،معصومه؛ برهانی نژاد، وحیدرضا؛ طرسکی، مهدی، رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران، مجله مدیریت سلامت، 1388، سال سیزدهم، شکاره 42، ص 83-75 16-خاکی، غلامرضا، روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی، 1386 ، تهران، انتشارات بازتاب، چاپ دوم 17-خدابخش، هاشم؛ خدابخش، مجید، سنجش رفتارهای شهروندی سازمانی اساتید دانشگاه تهران، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، 1387، ص 25-1 18-خراسانی، اباصلت؛ کنعانی نیری، پژمان، بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر مخصصی فرودگاههای کشور، فصلنامه مشاور شغلی و سازمانی، 1391، دوره چهارم، شماره 12، ص 100-79 19-خطیبی، امین؛ غرباوی، ایوب؛بختیاری، محمد، بررسی ارتباط بین عدالت ادراک شده با انسجام گروهی و مؤفقیت تیمی در زمینه های لیگ برتر والیبال كشور، پژوهش در علوم ورزشی، 1390، شماره 11، ص 72-57 20-خنيفر، حسين؛ اميري، علي نقي؛ جندقي، غلامرضا؛ احمدي آذر، هادي؛ حسيني فرد، سيدمجتبي، درگير شدن در كار و رابطه آن با عدالت سازماني در چهارچوب نظريه مبادله اجتماعي و فرهنگي، مديريت فرهنگ سازماني، 1389، سال هشتم، شماره 21، ص 200-177 21-رامین مهر، حمید؛ هادیزاده مقدم، اکرم؛ احمدی، ایمان، بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش نامه مدیریت تحول، 1388، سال اول، شماره 2، ص 89-65 22-دانایی فرد، حسن؛ ابراهیمی بلوطبازه، عباس، رفتار شهروندی در سازمانهای دولتی: تأملی بر مبانی و رویکردهای تئوریک، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، 1388 ، ص 21-1 23-رضایی دیزگاه، مراد؛ علیپور، حمیدرضا؛ رحیمی دیناچالی، عسکر، رابطه ابعاد مختلف عدالت سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شرکت های کوچک، فراسوی مدیریت، 1390، سال چهارم، شماره 16، ص 124-107 24-رضایی کلیدبری، حمیدرضا ؛ باقرسلیمی، سعید؛ صالحی کردآبادی، سجاد، بررسی مسائل مدیریت دولتی، 1390، تهران، انتشارات کیاپاشا 25-رضاییان، علی؛ رحیمی، فرج الله، بررسی تأثیرگذاری عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی، چشم انداز مدیریت، 1387، شماره 29، ص 87-69 26-زارعی، متین؛ الوانی، سیدمهدی؛ جندقی، غلامرضا؛ احمدی، فریدون، ارائه مدل جامع عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی، مدیریت دولتی، 1389، دوره 2، شماره 5، ص 56-39 27-زاهدی، شمس السارات؛ خیراندیش، مهدی، تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، 1387، سال دوم، شماره 5، ص 29-9 28_ زین آبادی، حسین رضا، الگوی تاثیر سبک رهبری تحولی بر اعتماد پیروان به مدیران: آزمون اثرات مستقیم و غیر مستقیم، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 1389، دوره دوم، شماره 5، ص 158-139 29-سکاران، اُما، روش های تحقیق در مدیریت ، 1390 ، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی ، اننتشارات مؤسسه عالی آموزشی و پژوهشی مدیریت و برنامه ریزی ، چاپ نهم 30-سیدجوادین، سیدرضا؛ فراحی، محمد مهدی؛ طاهری عطار، غزاله، شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، نظريه مدیریت بازرگانی، 1387، دوره 1، شماره 1، ص 70-55 31-صنوبری، محمد، رفتار شهروندی سازمانی ( مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل مؤثر بر آن ) ، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 1387، سال پنجم، شماره 16، ص 99-79 32-ضیایی، صادق؛ نرگسیان، جواد، بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و كاهش تحلیل رفتگی کارکنان، کتابخانه های دانشگاه شهید بهشتی تهران، نشریه تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی، 1389، سال چهل و چهارم، شماره 52، ص 33-13 33-طبرسا، غلامرضا؛ رامین مهر، حمید، ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی، چشم انداز مدیریت دولتی، 1389، شماره 3، ص 117-103 34-_ طبرسا، غلامرضا؛ هادیزاده، اکرم؛ کشته گر، عبدالعلی، ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی، چشم انداز مدیریت دولتی، 1389، شماره 1، ص 114-101 35-غفوری ، رنوسفادرانی، محمدرضا؛ گل پرور، محسن، بررسی رابطه مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان، مطالعات روانشناختی دانشگاه علوم تربیتی و روانشناختی دانشگاه الزهراء، 1388، دوره 5، شماره 4، ص 21-1 36-غلام حسینی، اسماعیل؛ بجانی، حسین؛ ملكی نیا، عماد، عوامل تأثیرگذار ، مؤلفه ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی، دو ماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، 1389، سال هفتم، شماره 21، صفحه 34-11 37-قلی پور پور، آرین؛ پیران نژاد، علی، بررسی اثرهای عدالت در ایجاد و ارتقای خودباوری در نهادهای آموزشی، پژوهشنامه علوم انسانی، 1386، شماره 53، ص 374-357 38-گل پرور، محسن؛ پاداش، فریبا؛ آتش پور، حمید، نقش مؤلفه های سبک رهبری سرپرستان در توانمندی روانی کارکنان، یافته های نو در روانشناسی، 1388، ص 65-47 39_ گل پرور، محسن؛ رفیع زاده، پروین دخت، الگوی ارتقای رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق نگرشهای شغلی، رشد حرفه ای، حمایت رهبری و توانمندسازی، فصلنامه بصیرت، 1388، سال شانزدهم، شماره 44، ص 47- 27 40- گنجی نیا، حسین؛ گودرزوند چگینی، مهرداد؛ غفارزاده، احمد، بررسی تأثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، فصلنامه مطالعات مدیریت و تحول، سال 1389 ، شماره 61 ، ص 120-91 41- مرادی چالشتری، محمدرضا؛ حمیدی، مهرزاد؛ سجادی، سید نصرا...؛ کاظم نژاد، انوشیروان؛ جعفری، اکرم؛ مرادی چالشتری، جواد، رابطه سبک های رهبری تحول آفرین- تبادلی با عدالت سازمانی و ارائه مدل در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، نشریه مدیریت ورزشی، 1388، شماره 2، ص 96-73 42-مظلومي، پريسا؛ شاه طالبي، بدري، رابطه بين سبك رهبري تحولي مديران و سلامت سازماني مدارس ابتدايي دخترانه شهر اصفهان، دانش و پژوهش در علوم تربيتي-برنامه ريزي درسي دانشگاه آزاد اسلامي اصفهان (خوراسگان ) ، 1389، شماره 25 ، ص 53-68 43-ناظریانی، محمدعلی، سبک رهبری تحول آفرین در سازمان ها ، ماهنامه نفت پارس، 1389، سال هفتم، شماره 82، ص 29-20 44-نقوی، میرعلی؛ جعفری فارسانی، جواد، رابطه بین کیفیت ادراک شده در سبک رهبری رهبر-عضو و رفتار شهروندی سازمانی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، 1389، شماره 56، ص 126-115 45-نورشاهی، نسرين، بررسی رابطه پیامدهای رهبری و ابعاد سبک رهبری تحول گرا در میان رؤسای دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی شهر تهران، مطالعات تربیتی و روانشناسی، 1388، دوره دهم، شماره 3، ص 176-163 46-هاشمی شبانی، سیداسماعیل، طفره روی اینترنتی یکی از مظاهر رفتار کجروی ( ضد شهروندی در محیط کار )، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، 1388 47-هویدا، رضا؛ نادری، ناهید، بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، پژوهشنامه مدیریت اجرایی علمی پژوهشی، 1388، سال اهم، شماره 1 ( پیاپی 33 ) ص 118-103 48- یعقوبی، نورمحمد؛ مقدمی، مجید؛ کیخا، عالمه، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش نامه مدیریت تحول، 1389، سال دوم، شماره 4، ص 96- 64 منابع لاتین Appelbaum, Steven ., Bartolomucci, Nicolas., Beaumier, Erika ., Boulanger, Jonathan ., Corrigan, Rodney ., Dore, Isabelle ., Girard, Chrysti ., and Serroni, Carol "Organizational citizenship behavior : a" case study of culture , leadership and trust management decision, 2004 , Vol.42 No.1 , pp13-40 Bienstock, Carol., Demoranville, W. Carol., and Smith, K. Rachel. "Organizational citizenship behavior and service quality", journal of services marketing, 2003 , Vol .17 No.4، pp. 357-378 Bihn A . E Messer , White , Fiona A “ Employees mood , perceptions of fairness organizational citizenship behavior" , journal of business and psychology , 2005 , Vol . 27 No . 1 , pp . 1-14 Boenke.k, Bontis .N, Distefano.j.j, and Distefano.A.C. "Transformational leadership", Leadership and Organizational journal, 2003 , Vol.1, No.24, p.5-6. Bolino, Mark., Turnley, C., and William h. "Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behavior". Academy of management executive. 2003 Bommer William H , Rubin Robert S , Baldwin Timothy T , " Setting the stsge for effective leadership : Antecedents of transformational leadership behavior" , The leadership Quarterly 15 , 2004, pp, 195-210 Burke, Sarah., and Collins, Karen. M"Gender differences in leadership styles and management skills", Women in Management Review, 2003 , Vol. 16, No.5.pp 244-256. Byrne, Zinta.S. And Cropanzano, Russell. "The history of organizational justice: the founders speak", In Cropanzano (Ed.) Justice in the Workplace: From Theory to Practice, 3-26, Mahwah, NJ, Lawrence Erlbaum Associates, Inc. 2001 Castro, Carmen. B & Armario, Enrique & Ruiz, David's," The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty " , international journal of Service industry management, 2004 , Vol.15 , No.1,pp 276-282 Cohen-Charash, Yochi & Paul E. Spector, "The role of justice in organizations; Ameta-Analysis", Organizational Behavior and Human decision Processes, 2001 , Vol. 86, No. 2, November, pp. 278 – 321. Cropanzano, Russell; & Greenberg, Jerald. “Progress in organizational justice:Tunneling through the maze”. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.). International review of industrial and organizational psychology. 1997 , (317 - 372). New York: Wiley. Cropanzano, Russell & Byrne, S.Zinta. " The relationship of emotional exhaustion to work attitudes , job performance rating , and organizational citizenship behaviors " fifteenth annual conference of society for industrial and organizational psychology in new Orleans, April, 2000 , pp 13-16 Dulewicz, Victor., and Higgs, Malcolm. "Assessing leadership styles and organizational context", journal of Managerial Psychology, 2005 ,Vol.20, No.2, pp.105-123. Gardner, L., and Stough, C. "Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level managers", Leadership and Development journal, 2002 ,Vol.23, No.2, pp: 68-79. Greenberg, Jerald. "The social side of fairness: interpersonal and informational classes of organizational justice", in cropanzo,r.(ed),justice in the workplace : approaching in fairness in human resource management, Lawrence Erlbaum associate,hillsdale ; 1993 , ,pp.79-103. -Higgs, Malcolm ."How can we make sense of leadership in the 21st century", Leadership and Organization Development Journal, 2003 , Vol.24, No.5, pp271-284. Hodson, Randy "Management citizenship behavior and itsconsequences", work and occupations, Vol .29 No.1, 2002 , ، pp 64-96 Hur Young Hee , Berg peter T . Van den , Wilderom Celeste P . M " Transformational leadership as mediator between emotional intelligence and team outcomes " , The leadership Quarterly 22 , 2011, pp, 591-603 Jeewon Cho & Dansereau, Are transformational leaders fair? Multi-level study of transformal Justice perceptions, and organizational citizenship behaviors, The leadership Quarterly 21 , 2010, pp, 409-421 Katozian,naser," Justice and human law", journal of law , faculty of law and political science, No 3 , 2008 Lambert, Eric, “The Impact of Organizational Justice on Correctional Stalf", journal of criminal justice on Correctional Stalf", journal of criminal justice, 2003 , Vol. 31, Issue 2, pp. 155-168. Landrum, Nancy. E., Howell, Jon. P., and Paris, L , "Leadership for strategic change", Leadership & Organization Development Journal, 2000 , 21(3): 150- 156. -Mandel Barbara , Phrouwani Shila , “ Relationship between emotional inteligenc and transformational leadership style : A Gender comparison" ,2003 , Vol 14 , No 3 , pp , 384-404 Menges Jochen , Walter Frank , Vogel Bernd , Bruch Heike " Transformational Leadership climate : Performance Linkages mechanisms and boundary conditions at the organizational Level " The leadership Quarterly 22 , 2011. pp, 893-909 Moghimi, Mohammad , "Organizational citizenship behavior; from theory to appling, Journal of Management culture", 2006 , Vol. 4, No. 13, Pp19-48. (in Persian) Moghali, A. "Transformational leadership and multifactor leadership questionnaire, management study", 2004 , No. 43-44, Pp96-112. (in Persian) -Nabatchi Tina , Blomren Bigham Lisa , Henning Good David , " Organizational Justice and Workplase mediation : a six factor model : , school of public and Environmehtal Affairs , Indiana Conflict Resolution Institute , Indiana University , Managemebt , 2007 , Vol. 18 ,No. 2 , pp. 148-174 Nadiri , Halil , Cem , Tanova “ An investigation of the role of justice in turnover intentions , job satisfaction , and organizational citizenship behavior in hospitality in dustry International Journal of Hospitality Management 29 , 2010 , p: 33-41 Nahum Inbal-Shani , Somech Anti , "Leadership OCB and individual differences : Idiocentrism and allocentrism as moderators of the relationship between transformational and transactional leadership and OCB " The leadership Quarterly 22 , 2011, . pp, 353-366 Nielsen, Tjia. M., Hrivnak, George. A., and Shaw, Megan. "Organizational citizenship behavior and performance", the journal of Small Group Research, 2009 , Vol, 40, No.5. Noormala Amir , Ishak & Syed Shah Alam , " The Effects of Leader-Member Exchange on Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior : Empirical Study " , European Journal of Social Sciences , 2009 , Volume 8, Number 2 , pp . 324-334 Pearce, Craig. L., Sims Jr, Henry. P., Cox, Janathan. F., Ball, Gail., Schnell, Eugene., Smith, Ken. A. and Trevino, Linda , "Transactors, transformers and beyond (A multi–method development of a theoretical typology of leadership)", Journal of Management Development, 2003 , Vol. 22, No. 4, pp. 273-307. Podsakoff, Mackenzie. Philip., Mackenzie, B. Scottb., Puine, B. J., and Bachrach, G. D. "Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and Empirical literature and suggestions for future research". Journal of management, 2000 , Vol. 26, pp 513 - 563. Rock, Sylvia. G & Shanock, Linda. R , Organizational Justice in an exchange framework: Clarifying organizational justice distinctions, Journal of management, 2006 , Vol32, No2, p300-302. Sivantant Niroshan , " emotional intelligence moral resonning and transformational leadership " Organization developmeny jornal , 2002 , pp 198-202 Spector, Pall., Borman, Walter., and Cimino, Cynthia , "Emotional intelligence and leadership styles", Department of Psychology College of Arts and Sciences, available at Shannon Webb. 2004 Staley,Andrew.Blair.,Dastoor,Barbara.,magner,Nace.r.,stolp,Chanaler ,," The contribution of organizational justice in budget decision making to federal managers organizational commitment" , Journal of public budgeting, accounting & financial management, 2003 , 15(4),505-515. Thomas W.H. Ng , Danniel C. Feldman " Affective organizational commitment and citizenship behavior : Linear and non-linear moderating effects of organizational tenure " Journal of Vocational Behavior 79 , 2011 , p 528-537 Williams Steve , Shiaw Wongtaze , “ Mood and organizational citizenship behavior the effects of positive affect on employee organizational citizenship behavior intentions” The Journal of psychology , 2002 , Vol . 133 , N , 6 , PP: 656-668 Yaghoobi, Noor.Mohammad., Moghaddami, Mohammad., and Yazdani, Badrodin , "The effect of emotional intelligence on the leadership styles", Journal of Executive management (JEM), 2009 , Vol 9, No 1 (33), pp : 119-144. (in Persian) Yang Jixia , Mossholder .w , Peng T,K , "Supervisory Procedural justice effects : The mediating roles of cognitive and affective trust " The leadership Quarterly 20 , 2011, pp, 143-154 Zareei Matin, Hhsan., Jandaghi, Gholamreza. and Toreh, H. , "Survey of the relationship of organizational citizenship behavior and organizational performance", Qom, Thesis in level MS, University of Pardis Qom. (in Persian). 2006 Zhu Weichum , Newman Alexander , Miao Qing , HOOKE Angus , " Revisiting the mediating role trust in transformational leadership effects : Do different types of trust make a difference ? " , The leadership Quarterly 24 , 2013, pp, 94-105