ادبیات نظری تحقیق رضایت شغلی (فصل 2) (docx) 32 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 32 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

رضایت شغلی اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند. این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟ نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست. یک بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگر چه رضایت شغلی می‌تواند بر میزان تولید و بازدهی (بهره وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال، اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی، محدود و کنترل نشود، این رابطه قوی‌تر خواهد بود. برای مثال بازدهی فرد به هنگام کار با یک دستگاه تا حد زیادی تحت تأثیر سرعت دستگاه است، نه میزان رضایت وی. در زمان کنونی، و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدارک، چنین به نظر می‌رسد که بازدهی و تولید موجب رضایت شغلی می‌شود، اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت می‌کند. گذشته از این، اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پر بازده پاداشهای بیشتری می‌دهد، میزان تولید می‌تواند موجب شهرت فرد گردد، حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش می‌شود (استیفن پی رابینز،1386، ص46). 2-1-24-تعاریف رضایت شغلی مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود. 2-1-25-نظریه‌های رضایت شغلی 2-1-26- نظريات بروفي ازجمله نظريه‌هاي رضايت شغلي كه در مورد آن‌ها نيز مثل تعريف و عوامل ايجاد كننده رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد مي‌توان به نظريات زیر که بروفي بيان مي‌كند اشاره كرد: 1-  نظريه نيازها: که رضایت شغلی را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آن‌ها تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي‌سازد. 2-  نظريه انتظارات: كه انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود. 3-  نظريه نقشي: در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد توجه است؛ كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل مي‌شود. جنبه رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسئولیت‌های محوله و ايفاي نقش خاص به عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه اين دو جنبه است (شفيع‌آبادي 1372 :126). 2-1-27-نظريه پارسون پارسون رضايت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند: عزت نفس: انسان‌ها با هنجارها و نيازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‏آورند، زندگی می‏کنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضايت شغلی آن‌ها تأثير بسزايی دارد. مدير شايسته آن است که کارکنان را در خلق اين هنجارها ياری کند. 2- شناسايی: همه انسان‌ها به‏ طور شديد يا ضعيف علاقه دارند تا از سوی ديگران مورد شناسايی و احترام قرار گیرند. مديران بايد از عملکرد کارکنان آگاه باشند و آنان را از اين آگاهی باخبر سازند. 3- ارضای خواسته‏ها: انسان‌ها همواره در پی ارضای نيازهای مادی و معنوی خويش‏اند که اين امر بر رضايت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضايت شغلی و تأمين خواسته‏های آنان است. 4- لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‏کند. 5- صميميت: دوستی و صميميت در روابط ميان کارکنان يک محرک قوی انگيزشی به‏شمار می‏آيد که به رضايت شغلی منجر می‏شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پيدا کند، ضعف روحيه را به‏همراه دارد. 2-1-28-نظريه کورمن کورمن نظريات رضايت شغلی را قابل تلفيق در هم می‏داند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظريه رضايت شغلی به شرح زير وجود داشته است: 1- نظريه کامروايی نيازی : اين نظريه که بيشترين شباهت را به نظريه مشوق عملکرد دارد بيانگر اين مفهوم است که: الف: اگر انسان آنچه را می‏خواهد بدست آورد، خشنود خواهد شد. ب: هرچه انسان بيشتر خواهان چيزی باشد وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نياورد، ناراضی می‏گردد. 2- نظريه گروه مرجع : در اين نظريه برخلاف نظريه کامروايی نيازی آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته می‏شود دیدگاه‌ها و عقايد گروهی است نه خواست‌ها و نيازهای فردی. بر اساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودی و رضايت فرد را فراهم می‏کند، برآورده‏شدن خواست‌ها و دیدگاه‌های گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنا بر اين اگر شغلی علايق، خواست‌ها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت کرده، به آن علاقه‏مند می‏گردد. 3-نظريه روابط انسانی : در دوره مديريت کلاسيک چنين تصور می‏شد که مسائل مادی بيشترين اثر را بر رضايت و علاقه‏مندی افراد در محيط کار و در نتيجه بالا رفتن توليد دارد. اما تحقيقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذيرش، احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمی صميمی سبب افزايش روح همکاری، بازدهی و تولیدشده و تأثیر عمیقی بر رضايت شغلی افراد دارد.  همچنين گزارش‌ها و نتايج اين تحقيقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختيار درباره مسائل کار بينديشند و تصميم بگيرند و ديگران نظراتشان را به آنان تحميل نکنند و حق مخالفت با تصميمات و نظرات مديران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، اين مشارکت‌ها نوعی احساس تعلق و مالکيت نسبت به محيط کار در آنان ايجاد می‏کند. از نقطه‏نظر مديريت «هدف دانش روابط انسانی، ايجاد سازمانی پرتوان و پويا است و اين هدف از هيچ راهی ميسر نمی‏شود به‏جز از طريق فراهم‏نمودن رضايت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعيت در کار گروهی اعضای سازمان.» به عبارت ديگر می‏توان گفت روابط انسانی وسيله‏ای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طريق رضایتمندی افراد سازمانی (همان :126) . از رضايت شغلي تعاريف متعددي به عمل آمده كه به برخي از آن‌ها اشاره می‌شود. اغلب گفته می‌شود كه يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضا شود. اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي می‌شود كه بيشتر افراد تقريباً نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط كاري می‌گذرانند. رضايت شغلي عبارتست از:حدي از احساسات نگرش‌های مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند؛ وقتي يك شخص می‌گوید داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبي درباره كارش دارد وبراي شغلش ارزش زيادي قائل است. نتايج تحقيقات نشان می‌دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توانايي ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند. رضايت شغلي حالتي مطبوع، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي و يا تجارب شغلي است، مفهومي داراي ابعاد، جنبه‌ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آن‌ها را در نظر گرفت. ازجمله اين عوامل، می‌توان به صفات كارمند، نوع كار، محيط كار، و روابط انساني کار اشاره نمود. لافكوئيست و ديويس (1969) براين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگی ميان نیازها و ارزش‌های حرفه‌اي فرد و نظام تقويت كننده كاراست. هالند (1985) رضايت، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط فرد می‌داند. گرينبرگ (1990) رضايت شغلي را احساسات مثبت و منفي، اعتقادات و نگرش‌های هر فرد نسبت به شغلش يا به عبارتي عكس العملهاي شناختي و ادراكي، ارزشي افراد نسبت به شغلشان می‌داند (ميرسپاسي،1375: 120). ديويس و نيواستورن (1991) رضايت شغلي را مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار میدانند كه كاركنان با آن احساس‌ها بکار خود می‌نگرند. «چندان» رضايت شغلي را عبارت از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند، مي داند رضایت شغلي گستره‌اي است كه در آن محيط كاري تقاضاهاي فرد را برآورده می‌کند. از اين جهت رضايت شغلي را می‌توان به بهترين وجه فرايندي ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را فرد دارد، در برابر آنچه خواستار آن است بررسي می‌کند (گتي،1989 ) .اين مفهوم را می‌توان در نظريه رابينز (1993) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان مقدار پاداش‌هایی كه فرد دريافت می‌کند، با مقدار پاداشي است كه فكر می‌کند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالایی از رضایت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت و شخص فاقد رضايت نسبت به شغل بازخوردي منفي دارد (هومن،1380: 9). از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازمانی بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان می‌شود. از تعاریف ارائه شده درباره رضايت شغلي، چنين برمي آيد كه اين مفهوم بيانگر احساسات و نگرش‌های مثبتي است كه شخص نسبت به شغلش دارد. وقتي گفته می‌شود كه كسي از رضايت شغلي در سطح بالايي بر خو داراست، يعني به طور کلی، شغلش را دوست دارد، براي آن ارزش زيادي قائل است و به گونه‌اي مثبت به آن می‌نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبي نسبت به آن برخوردار است (شفيع آبادي،1372: 279). 2-1-29-عوامل موثر بر رضايت شغلي مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان می‌دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها در چهار گروه قابل طبقه بندي است: عوامل سازماني عوامل محيطي ماهيت كار عوامل فردي عوامل سازماني: بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از: الف حقوق و دستمزد: مطالعات لاك نشان می‌دهد كه حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. به ویژه زمانی که از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد. ب ترفیع‌ها: ترفیع‌ها شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بیشتر و آزادی در تصمیم گيري است. به علت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فر در ابر ای سازمان نشان می‌دهد (به ویژه در سطوح عالی‌تر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي می‌گردد. ج خط مشی‌های سازماني: ساختار دیوان‌سالار براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراسي است، مناسب نيست. علاوه بر آن خط مشی‌های سازماني نيز در رضايت شغلي تأثیر می‌گذارد. خط مشی‌های غير منعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي می‌شود و خط مشي منعطف باعث رضايت شغلي می‌شود. عوامل محيطي: عوامل محيطي كار شامل موارد زير است. الف سبك سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته‌اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است. ب گروه كاري: اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هرچه گروه كاري بزرگ‌تر باشد رضایت شغلي نيز كاهش می‌یابد. زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعیف‌تر شده و احساس همبستگي كم رنگ‌تر و نهایتاً شناخت تمامي افراد مشكل می‌شود. همچنين گروه كاري به عنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي- احساسي و روحیه‌ای براي كاركنان محسوب می‌شود. اگر افراد درگروه دارای ویژگی‌های اجتماعي مشابهي (نگرش‌ها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را به وجود مي آورند که در سايه آن رضايت شغلي فراهم می‌گردد. ج هر چه شرايط كاري مطلوب‌تر باشد باعث رضايت شغلي می‌شود، چرا که در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم می‌شود. ماهيت كار كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است: يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخورد است. هر چه اين عوامل وسیع‌تر باشد باعث افزايش حيطه شغلي می‌شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم می‌آورد. دومين جنبه عبارتست از تنوع كاري. تحقيقات نشان می‌دهد كه تنوع كاري متوسط موثر تر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي می‌شود كه نهایتاً منجر به عدم رضايت شغلي می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام می‌دهند و انتظاري كه از آن‌ها می‌رود را نشناسند موجبات ناخشنودي آن‌ها فراهم می‌گردد. عوامل فردي: در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلي هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه به طور كلي داراي نگرش منفي هستند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آن‌ها همواره به دنبال بهانه‌ای می‌گردند تا به گله و شكايت بپردازند. سن، ارشديت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر رضايت شغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي می‌شود. به علاوه می‌توان این‌طور نتيجه گرفت افرادي كه در سلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. رضايت شغلي ممكن است به صورت كلي بيان شود و يا به جنبه‌های مختلفي از شغل معطوف باشد. مطالعات رضايت شغلي اغلب بر روی اين جنبه‌ها (ابعاد) تمركز داشته است؛ لذا، وقتي درباره رضايت شغلي صحبت می‌شود بايد تصريح شود «رضايت از چه؟» «در اکثر تحقيقات به عمل آمده شش بعد زير براي رضايت شغلي مطرح شده است.»(لوتانز،1992) . پرداخت (دستمزد) : يعني ميزان پاداش دريافتي و درجه‌ای از عدالت كه در مقایسه با ديگران براي آن احساس می‌شود. خود شغل : يعني تا چه اندازه خود شغل و فرصت‌های شغلي امكان قبول مسئوليت را براي فرد فراهم می‌آورد. ترفيع : يعني فرصت پيشرفت در مسیر سلسله مراتب سازماني. سرپرستي: يعني توانايي مافوق در ارائه مساعدت‌های فني و حمایت‌های رفتاري. همكاران : يعني تا چه اندازه همكاران از لحاظ تكنيكي و فني مفيد و از لحاظ اجتماعي حامي هستند. شرايط كاري: شرايط كاري عامل ديگري است كه تأثیر متوسطي بر رضایت شغلي دارد. اگر شرايط كاري خوب باشد (محيط جذاب، تميز و ...) كارمندان راحتر می‌توانند وظايف خود را انجام دهند و اگر شرايط كاري ضعيف باشند (گرما، محيط پر صدا و ...) براي كارمندان مشكل خواهد بود كه كارها را به نحو مطلوب انجام دهند. ترنس ميچل در سال 1982 عوامل موثر بر رضایت شغلي را سرپرستي، چالشي بودن شغل، واضح بودن شغل و محتواي شغل گزارش کرده‌اند كه به اختصار در ذیل بيان می‌شوند. سرپرستي بطوركلي سرپرستي محافظه كارانه ارتباط مثبت با رضايت شغلي دارد و در رابطه با سبك مشاركتي تحقيقات نشان می‌دهند كه مشاركت با نگرش مثبت شغلي مرتبط است ولي در این حالت سه شرط محدودكننده زير وجود دارد: الف - تصميمات راجع به موضوعات بايد با كارمندان آگاه و متخصص آن موضوع گرفته شود. ب - مشاركت بايد واقعي باشد و اطلاعات ارائه شده به وسيله كارمندان، واقعاً بايد در قسمتی از فرآيند تصميم باشند. ج - ميزان مشاركت بستگي دارد به اينكه كارمندان تا چه اندازه می‌خواهند سرپرستي شوند و چقدر دوست دارند با مسائل سازماني درگير شوند و اگر چنانچه مشاركت خيلي زياد باشد و تناسب نداشته باشد با نگرش منفي ارتباط دارد. چالشي بودن شغل: عواملي مانندتنوع شغل، خلاقّيت، اهداف مشكل و استفاده ازمهارتهاي خود شاغل در این طبقه جا می‌گیرد، تحقيقات نشان داده است كه بين چالشي بودن شغل و رضايت شغلي رابطه مثبت وجود دارد و برعکس كسل كنندگي (متضاد چالشي بودن) باعث خستگي و بی‌علاقگی به شغل شده و باعث افزايش نارضايتي می‌گردد. واضح بودن شغل وقتي دو عامل در شغل يك نفر وجود داشته باشد آن شغل را واضح می‌گویند. وضوح نقش‌ها و وضوح بازخورد، وقتي ارتباط يك فرد با ديگران مشخص باشد (واضح بودن نقش) و بازخورد صحيح و مناسب داده شود. رضايت شغلي افزايش می‌یابد. محتواي شغل استاندارد كردن و تخصصي كردن وظايف كاري در تمام دنيا به طور خيلي زياد بهره وري را افزايش می‌دهد و ارتباط آن‌ها را با رضايت شغلي به صورت منحني ذيل می‌باشد. 104267016573500 بالا رضایت شغلی پایین زياد استاندارد / تخصصي كردن كم. شرح : ارتباط استاندارد كردن / تخصصي كردن كارها با رضايت شغلي منبع : (ترنس ميچل،1982) همان‌طور كه در شکل نشان داده شده است، مقدار معتدل اين متغيرها (استاندارد كردن / تخصصي كردن) ارتباط زيادي با رضايت شغلي دارند، وقتي شغلي تخصصي يا استاندارد نمی‌باشد براي كارمند مشكل است كه بداند چه كاري را و به چه نحوي آن‌را انجام دهد؛ و در صورت افراطي آن نيز كارها خيلي تكراري و خسته كننده می‌شوند. اگر چه نقطه پاياني براي انواع مختلف افراد و مشاغل تفاوت می‌کند، ولي واضح است كه منتهاالیه اين پيوستار با روحيه پايين فرد ارتباط دارد. دو برنامه اصلاحي براي مشكل تخصصي شدن زياد، گردش شغلي و توسعه شغلي می‌باشد كه طبق آن كارمندان قادر خواهند بود يا تعداد وظايف را افزايش دهند و يا در مشاغل مختلف گردش كنند. 2-1-30-پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي رضايت شغلي باعث می‌شود بهره وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می‌شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش می‌یابد، از زندگي راضي باشد و مهارت‌های جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند. عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان می‌شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را به طور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضي از شاخص‌های روحيه پايين عبارتند از: 1-تشويش: تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممكن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموش كار شود، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سر كار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تأثیر منفي بر جاي می‌گذارد. 2-غيبت كاري: مطالعات نشان می‌دهد، كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالاً بيشتر غيبت می‌کنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق می‌افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است. 3-تأخیر در كار: تأخیر كاري همانند غيبت اين باور را به وجود می‌آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان می‌دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتي هم كه سركار حاضر می‌شود، بيشتر به تلفن‌های شخصي پرداخته و به طور كلي در پي اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجويي كه دير سر كلاس حاضر می‌شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است. 4-ترك خدمت: ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است. از طرف ديگر ترك خدمت می‌تواند ناشي از مدرنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براي توليد، كمبود مواد اوليه و به طور كلي ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي به طور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر جا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد. 5-فعاليت اتحاديه: مطالعات نشان می‌دهد كه كاركنان بارضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن به عنوان يك ضرورت نمی‌نگرند. شواهدي در دست است كه نشان می‌دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كمتر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد. 6- بازنشستگي زودرس: مطالعات اشميت و مك لن ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان می‌دهد. شواهدي وجود دارد، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را می‌کنند، تمايل دارند نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به كار خود بسازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست‌های سازماني عالی‌تری دارند و داراي فرصت‌های كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین‌تر کمتر بد نبال بازنشستگي زودرس هستند (نایلی، 1373، ص 86 - 85) . 2-1-31-رضايت شغلي و عملكرد يكي از موضوعات بحث انگيز رضايت شغلي، ارتباط آن با عملكرد است. سه ديدگاه مختلف در اين مورد وجود دارد: رضايت شغلي باعث افزايش عملكرد می‌شود. عملكرد شغلي موجبات رضايت شغلي را فراهم می‌آورد. ارتباط ذاتي بين رضايت شغلي و عملكرد وجود ندارد، بلكه پاداش‌های متغيري هستند كه مداخله می‌کنند. جدول زیر رابطه رضایت شغلی و عملکرد را نشان می‌دهد که جدول نشان دهنده مدل اقتضائی هرزبرگ در خصوص رضایت شغلی و تأثیر آن در عملکرد می‌باشد. جدول اقتضایی مدل هرزبرگ (رفیعی،1385). بهداشتی.محرک.عامل. محرک.عدم نارضایتی.نا رضایتی.رضایت.عدم رضایت.حضور.غیبت. 2-1-32-ميزان حرفه‌ای بودن و رضايت شغلي رضايت شغلي كارمندان حرفه‌ای بيشتر است از کارمندانی كه حرفه‌ای نيستند. زيرا آن‌ها دستمزد بالاتر دريافت می‌کنند و شرايط كاري بهتري دارند و احتمالاً از توانايي ايشان به نمود بهتري استفاده می‌شود؛ لذا، مديران و كاركنان حرفه‌ای از كاركنان ماهر از كاركنان ماهر از كاركنان نيمه ماهر و عادي رضايت شغلي بيشتري دارند. «رابطه بين سطح حرفه‌ای بودن يا رضايت شغلي در نمودار شكل زیر نشان داده شده است. شيب خطوط نشان می‌دهند كه افراد خيلي حرفه‌ای به طور قابل ملاحظه‌ای بيشتر از كارگران غیر ماهر از شغل خود راضي می‌باشند. »‌(ديويس ونيوسترن، 1985). 2-1-33-تحصيلات و رضايت شغلي به نظر می‌رسد كه تحصيلات به خاطر افزايش استقلال در کار و پرداخت دستمزد بيشتر و ... منجر به افزايش رضايت شغلي می‌گردد ولي نتيجه كه توسط دكتر زارعي متين انجام شده است، نشان می‌دهد كه بين تحصيلات و رضايت شغلي رابطه معناداري وجود ندارد، در تحقیق مذكور دليل اين نتيجه چنين بيان شده است. اثر تحصيلات بر رضایت شغلي از طريق «كنترل بر کار» مثبت و از طریق «سطح توقعات» منفي می‌باشد و برآيند اين دو اثر متضاد، باعث شده است رابطه كلي تحصيلات با رضايت شغلي نزديك به صفر و غیر معنادار نشان داده شود. (زارعي متين،1375). 2-1-34-مدل‌های رضايت شغلي محققين عمدتاً دو مدل براي تبيين رضايت شغلي ارائه داده‌اند كه عبارتند از مدل تبييني گرايشي و مدل تبييني موقعيتي ، در مدل گرايشي رضايت شغلي را بر اساس نيازها ، توقعات ، نگرش‌ها ، و ارزش‌های كاركنان تعيين می‌شود . اجتماعي شدن افراد در گروه‌های اجتماعي مختلف منبع توليد آرزوها ، انتظارات ، ارزش‌ها و خواهش‌های متفاوت آنان است . هر فردی مجموعه اين خصوصيات را به عنوان شخصيت خويش با خود به شغلش می‌آورد و این مجموعه عوامل شخصيتي است كه ميزان رضايت شغلي فرد را تعيين می‌کند(طالبیان ، 1375). در این رابطه مدلي از رضايت شغلي توسط (آرنولد و فلد من، 1986) ارائه شده است و به نظر می‌رسد تلفيقي از دو مدل گرايشي و مدل موقعيتي باشد. (شكل زير) طبق اين مدل اساساً رضايت شغلي از اختلاف بين آنچه افراد از شغل خود انتظار دارند و آنچه واقعاً از شغل آن‌ها بدست می‌آید حاصل می‌شود. به عبارتی ديگر اگر ویژگی‌های شغلي كمتر از مقدار مطلوب باشد شخص ناراضي خواهد شد و اگر هيچ اختلافي بين مقدار مطلوب و شرايط واقعي وجود نداشته باشد، شخص راضي خواهد شد و اگر بيشتر از انتظار كارمند واقعيات شغلي وجود داشته باشند. شخص خيلي راضي خواهد شد (آرنولد و فلد من، 1986). البته اين انتظارات و شرايط مطلوب از مقایسه‌ای كه شخص بين خود و افراد ديگر در سایر قسمت‌های سازمان و يا حتي در خارج از سازمان، انجام می‌دهد، حاصل می‌گردد. 772795125095 شرايط و ا قعي شغل انتظارات شغلاختلافدستمزدخود شغلسرپرستيترفيعهمكارانشرايط كاريدستمزدخود شغلسرپرستيترفيعهمكارانشرايط كاريرضايت شغلي كارمند00 شرايط و ا قعي شغل انتظارات شغلاختلافدستمزدخود شغلسرپرستيترفيعهمكارانشرايط كاريدستمزدخود شغلسرپرستيترفيعهمكارانشرايط كاريرضايت شغلي كارمند. شکل2-5 : مدل تطبيقي رضاي شغلي منبع : (آرنولد و فلد من، 1986). 2-1-35-نتايج رضايت شغلي 2-1-36-رضايت شغلي و عملكرد بين رضايت شغلي و عملکرد شغلي چهار حالت می‌توان در نظر گرفت كه در ذیل به شرح آن‌ها پرداخته خواهد شد. الف: بين رضايت شغلي و عملکرد ارتباط ضعيف وجود دارد، دلايلي اين حالت را می‌توان چنين گفت: الف-1- حفظ عملكرد قبلي «يكي از بازيكنان فوتبال در این زمينه بيان می‌کند كه وقتي تيم او خيلي راضي هستند رضايت آن‌ها سبب می‌گردد كه با احتياط بازي كنند و لذا، شكست می‌خورند و از طرف ديگر هنگامي كه از وضعيت خود ناراضي هستند و احساس می‌کنند كه نياز شديدي به پيروزي دارند و با انگيزش بيشتري بازي می‌کنند و عملكرد بهتري دارند. » (ديويس و نيوسترن 1985). الف – 2 – طريقه سازماندهي كارها. «در بسیاری از محیط‌های كاري، شغل‌ها به طريقي سازماندهي شده‌اند كه امكان كمي براي تغييرات در عملکرد وجود دارد؛ بنابراين اشخاصي كه اين مشاغل را انجام می‌دهند می‌بایست يك سطح حداقل از عملكرد را حفظ كنند تا در شغل خود باقي بمانند. اگر بخواهند، بيشتر از سطح حداقل تلاش كنند، لازم است كارمندان ديگر فعاليت خود را افزايش دهند، لذا، در چنین حالتي رضايت شغلي تأثیر كمي بر افزایش عملكرد خواهد داشت.»(بارون و گرينبرگ، 1992). الف – 3- وجود ارتباط غيرمستقيم «شايد بين رضايت شغلي و عملكرد رابطه مستقيمي وجود نداشته باشد و ارتباط بين آن‌ها از حقيقت ناشي شود كه هردو، با عامل سومي (مثل دريافت پاداش) مرتبط هستند. در این رابطه پورتر و لاولر چنين بيان می‌کنند كه افزايش عملكرد منجر به دريافت پاداش بروني (مانند ترفيع، حقوق و ...) و دريافت پاداش دروني (مانند احساس فضيلت و ...) می‌شود. اگر كارمندان اين پاداش را منصفانه بدانند و یک ارتباط مثبت بين عملكرد و اين پاداش‌ها مشاهده كنند. در آن صورت دو اثر خواهد داشت. اول آنكه، كارمندان تشويق به تلاش زيادتر شده و در نتیجه عملكرد آن‌ها خوب می‌شود. دوم آنكه، رضايت شغلي آن‌ها افزايش می‌یابد و به اين دليل عملكرد و رضايت شغلي هم‌زمان افزايش خواهد داشت، در حالی كه ممكن است بين آن دو هيچ ارتباط مستقيمي وجود نداشته باشد.» (همان). ب- رضايت شغلي غيرمستقيم منجر به عملكرد بهتر می‌شود. در مطالعه‌ای كه توسط (ميلر و مانگ ،1985) انجام گرفته است و در آن تأثیر مشاركت داشتن افراد در تصمیم گيري بر روی رضايت شغلي بررسي شد . نتايج نشان داد كه ايجاد فرصت‌هایی براي مشاركت كاركنان در تصمیم گيري منجر به افزايش رضايت شغلي مي شو دو آن نيز به نوبه خود در بهبود عملكرد تسهيل ايجاد می‌کند. (بارون و گرينبرگ، 1992) می‌گوید : اگر چه ممكن است رضايت شغلي مستقيماً بر مقدار يا كيفيت عملکرد تأثیر بسزايي نداشته باشد ولي با تأخیر بر جنبه‌های ديگر رفتار، به طور غير مستقيم بر عملکرد اثر می‌گذارد. براي مثال ممكن است بر رفتار شهرنشيني، ارتباطات اجتماعي و همكاري سازماني کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد و باعث بروز رفتارهايي مانند كمك به همكاران، اميد داشتن، روحيه همكاري، حفظ منابع سازمان، تحمل مشكلات و ... گردد. چنين رفتارهايي به هموار کردن و موثر بودن وظايف سازماني كمك می‌کنند، و به طور غير مستقيم باعث افزايش عملكرد می‌شوند. ج- عملكرد بهتر منجر به افزايش رضايت شغلي می‌گردد. «يك مدرك اساسي وجود دارد كه نشان می‌دهد عملكرد شغلي منجر به رضايت شغلي می‌شود؛ و نه برعكس، همان‌طور كه در شکل زير نشان داده شده است، عملكرد منجر به رضايت شغلي می‌شود و پاداش، يك نقش عمده را در این ارتباط ايجاد می‌کند. يعني كارمنداني كه عملكرد خوب دارند هم پاداش دروني و هم پاداش بروني دريافت خواهند كرد، و اگر كارمند تصور كند كه اين پاداش عادلانه است رضايت شغلي در او افزايش می‌یابد.» (آرنولد، فلدمن، 1989). انهآنآ آ» 840105-128905احساس عدالت درپاداشپاداش درونيعملكردرضايتپاداش بروني00احساس عدالت درپاداشپاداش درونيعملكردرضايتپاداش بروني شکل2-6 : ارتباط بين عملكرد و رضايت شغلي منبع : (آرنولد، فلدمن 1989). 2-1-37-رضايت شغلي و ترك خدمت «كارمنداني كه رضايت شغلي بالاتري دارند احتمال زيادي دارد كه در عضویت سازمان باقي بمانند. متشابهاً كساني كه از شغل خود كمتر راضي هستند معمولاً نرخ بالاتري از ترک خدمت را خواهند داشت. (همان).». 2-1-38-رضايت شغلي و غيبت «كارمنداني كه رضايت شغلي کمتر دارند اغلب تمايل دارند كه بيشتر غيبت داشته باشند اين رابطه در شکل بالا نشان داده شده است. همان‌طور كه در شکل مشاهده می‌شود. شيب خطوط نشان می‌دهد كه رضايت شغلي تأثیر قوي بر غیبت و ترك خدمت ندارد و علت آن نيز روشن است. زيرا بسياري از غیبت‌ها موجّه می‌باشند و كارمندان ناراضي ضرورتاً اقدام به غيبت نمی‌کنند بلكه آن را ساده‌ترین فرصت براي نشان دادن واكنش خود پيدا می‌کنند. (همان).». درك حقیقی كه توسط (مك الري و همكاران، 1996) جهت بررسي تأثیر جا بجایی نگرش‌های شغلي (تعهد سازماني و رضايت شغلي و... ) انجام شده است نتايج آن نشان می‌دهد كه : 1-كارمنداني كه انتظار جابجايي داخلي داشته‌اند و انتظار آن‌ها برآورد نشده است نسبت به كساني كه چنين انتظاري را نداشته‌اند و یا انتظارات آن‌ها برآورده شده است، نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان از خود نشان داده‌اند. 1-در میان كارمنداني كه انتظار جابجايي آن‌ها برآورده نشده است، آن‌هایی كه دلايل آن را غير عادلانه دانسته‌اند نسبت به افرادي كه اين منع و جلوگيري ازجابجايي را عادلانه دانسته‌اند نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان داشته‌اند. 1-عوامل فردي (مانند جنسيت، سن، سطح تحصيلات، موقعیت‌های مديريتي، نژاد، و ...) در رابطه بين جابجايي و نگرش‌های شغلي افراد نقش ضعيفي را ايفا می‌کنند. 2-2-مطالعات انجام شده 2-2-1-مطالعات انجام شده در خارج از کشور 1.توماس وولتهوس (1990)براي اولين بار بحث توانمندسازي روانشناختي کارکنان را مطرح کردند .توانمند سازي روان شناختي فرآيند افزايش انگيزش دروني شغل است که داراي پنج حوزه شناختي الف)احساس معني داري باارزش بودن اهداف شغلي وعلاقه دروني شخصي به شغل ب)احساس خودکارامدي اعتقاد فرد به توانايي وظرفيت خود براي انجام کارهاي مهارت ج) احساس خودمختاري داشتن حق انتخاب ،آزادي عمل واستقلال فرد در محيط کار د)احساس تاثير توانايي نفوذ در پيامدهاي استراتژيک، اداري ويا عملياتي در کار ن)احساس اعتماد علاقمندي ، شايستگي، گشودگي واطمينان به ديگران مي باشد. 2.علاقه مندي به شغل مورد تصدي ورضايت شغلي در تئوري رضايتمندي شغل لاک مطرح گرديده است ووي مي گويد رضايتمندي شغلي در نتيجه تصور فرد از برآورده شدن ارزشهاي مهم شغلي او حاصل مي شود. 3.ديويس ولانکوئيت مطرح مي کنندکه رضايتمندي شغلي ناشي از هماهنگي بين ارزشهاي فردي والگوهاي تشويقي در محيط شغلي است با اين هماهنگ وپرمعناجلوه نمودن شغل در نظرفرد انگيزه براي انجام وظايف افزايش مي يابد. 4.آلي در تحقيقاتش اظهار مي کند که دو فاکتور عمده يعني شخصيت افراد در محيط کار مي تواند بررضايت شغلي تاثير بگذارد. 5.سيبرت، سيلور، راندلف ،(2004) رضايت شغلي به عنوان يکي از پيامدهاي مهم توانمند سازي روان شناختي عنوان شده است پژوهش هاي انجام گرفته در اين زمينه حاکي از آن است که توانمند سازي با رضايت شغلي رابطه دارد 6.لاشينگروهمکاران (2000) از جمله پژوهش لاشينگروهمکارانش که در محيط هاي بيمارستاني انجام گرفت نشان ميدهد که وقتي رهبران بيمارستان توانمند سازي کارکنان را اجراي برنامه هاي مختلف مورد حمايت قرار مي دهند در حقيقت رضايت شغلي وافزايش انگيزه را در بين آنان به وجود مي آورند . 7.هولدرايت وکارت رايت در 2003در تحقيقي با هدف بررسي رابطه بين ابعاد توانمند سازي روان شناختي استرس شغلي در بين کارکنان مرکز تلفن دريافتند که سه بعد توانمند سازي روان شناختي يعني معناداري،خود بيني و تاثير رابطه مثبت ومعناداري با رضايت شغلي آنان دارد.طبق يافته هاي اين محققان اين سه بعد پيش بيني کنندگان معناداري براي رضايت شغلي به شمار مي روند. 8.هوزي (20049)طي اجراي تحقيق به منظور تعيين پيش بيني کنندهاي موثربر رضايت شغلي به اين نتيجه رسيد که بين رضايت شغلي وابعاد کيفيت زندگي کاري رابطه مثبت و معني داري وجود دارد .وي نتيجه مي گيرد که بعد جو سازماني به عنوان يکي از ابعاد کيفيت زندگي کاري مهمترين عامل پيش بيني کننده رضايت شغلي است. 9.نتايج به دست آمده از تحقيقات بروس (1998) نشان داد که بسياري از عوامل کيفيت زندگي کاري به توانايي اساتيد در بر قراري توازن بين خانه ومحيط کار وابسته است همچنين وي نتيجه مي گيرد که بين پرداخت حقوق منصفانه وکافي به عنوان يکي از ابعاد کيفيت زندگي کاري ورضايت شغلي در اين پژوهش استفاده شده است ونيز تحقيقات بسياري انجام شده است که از آن جمله مي توان به تحقيق گودال اشاره کرد وي اظهارمي دارد که در آمد اندک دستياران اعضاي هيئت علمي تاثير بسيار زيادي بر رضايت آنها از شغلشان داردبنابراين حقوق ودستمزد رابطه مستقيم با رضايت شغلي دارد. 2-2-2-مطالعات انجام شده در داخل کشور 1. دکترعلي مهدي زاده اشرفي ،حسين علي اوليا(1388) در تحقيق تحت عنوان بررسي رابطه بين کيفيت زندگي کاري و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد فيروزکوه بر اساس مدل والتون به اين نتيجه رسيدند که کيفيت زندگي کاري وعملکرد کاري با هم رابطه دارند همچنين بين متغيرهاي کيفيت زندگي کاري يعني پرداخت منصفانه وکافي، محيط کاري ايمني و بهداشتي ،يکپارچگي وانسجام اجتماعي ،تامين فرصت رشد و امنيت مداوم، وجود قانون گرايي در سازمان، تاثير فضاي کلي زندگي کاري، توسعه قابليتهاي انساني و وابستگي اجتمايي کاري ارتباط معناداري وجود دارد. 2.دکتر محمد رضا فيلي، فرزانه جهاني، دکتر سعيد موسوي پور(1388)درتحقيقي تحت عنوان بررسي رضايت شغلي اعضاء هيئت علمي دانشگاه علوم پزشکي اراک در کل از رضايت شغلي متوسطي برخوردار بودند،بيشترين رضايت مربوط به حيطه ماهيت کار و کمترين رضايت مربوط به حقوق و مزايا بود با افزايش حقوق ومزايا وفراهم آوردن فرصت هاي ارتقاءمي توان رضايت شغلي اين قشر را افزايش داد. 3.دکترسيدمحمد مير کمالي، ناصر ناستي زايي (1389)در تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه توانمند سازي روان شناختي با رضايت شغلي در پرسنل پرستاري به اين نتيجه رسيدند با توجه به محرز شدن رابطه بين توانمندي روان شناختي و رضايت شغلي در پرسنل پرستاري پيشنهاد مي شود که مديران مراکز بهداشتي درماني شرايطي را فراهم آورند که کارکنان 1.شغل خود را باارزش تلقي نموده وعلاقه دروني نسبت به آن داشته باشد2.به توانايي وظرفيت خود براي انجام وظايف محوله اعتقاد داشته باشند 3. داراي حق انتخاب ،آزادي عمل واستقلال در محيط کار باشند4.در تصميم گيريهامشارکت داشته باشند . 5. به يکديگر احساس اعتماد و علاقه مندي داشته باشند. 4. سيد محمد مير کمالي ،فاطمه نارنجي ثاني( 1387-1386) در تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه کيفيت زندگي کاري ورضايت شغلي بين اعضاي هيئت علمي دانشگاههاي تهران و صنعتي شريف به اين نتيجه رسيدند که1.استادان دانشگاه هاي تهران وصنعتي شريف از نظر کيفيت زندگي کاري در سطح نسبتا نا مطلوب و از نظر رضايت شغلي در سطح نسبتا بالايي قرار دارند2.بين مولفه هاي کيفيت زندگي کاري ورضايت شغلي رابطه مثبتي وجود دارد 3.بين ميزان کيفيت زندگي کاري ورضايت شغلي استادان دانشگاههاي مذکور تفاوت معني داري وجود ندارد و تنها از بعد يکپارچگي وانسجام اجتمايي که از ابعاد کيفيت زندگي کاري محسوب مي شود تفاوت اندکي وجود دارد به عبارت ديگر اعضاي هيئتهاي علمي دانشگاه صنعتي شريف از يکپارچگي وانسجام اجتمايي بالاتري نسبت به استادان دانشگاه تهران برخوردارند. 5.نتايج رگرسيون گام به گام بيانگر اين است که به ترتيب اولويت قانونگرايي در سازمان تامين فرصت رشد و امنيت مداوم وتوسعه قابليتهاي انساني به عنوان ابعاد کيفيت زندگي کاري با رضايت شغلي همبستگي چندگانه دارند5.دکتر سيد محمد مير کمالي، علي اصغر حيات، علي نوروزي، نازنين جراحي (1388)درتحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه توانمند سازي روان شناختي با رضايت شغلي وتعهد سازماني در ميان کارکنان دانشگاه تهران به اين نتيجه رسيدند که يافته هاي پژوهش حاضر حاکي از آن است که بعد معناداري رابطه مثبت ومعناداري با رضايت شغلي کارکنان دانشگاه تهران دارددر حقيقت کارکناني که در شغل پر معني خود درگير مي شوند وکار خود را هماهنگ با نگرش ها واعتقادات ورفتارهاي خود مي يابند رضايت شغلي بالاتري از خود نشان مي دهند در اين تحقيق نتايج تحليل رگرسيون گام به گام نيزگوياي اين امر بود که به ترتيب زير مقياس هاي معناداري 45/0خودتغيير36%وشايستگي 22/0 درپيش بيني رضايت شغلي سهمي داشتند وهمچنين مولفه معناداري 30/0 وخودتغيير21/0سهمي در پيش بيني تعهدسازماني دارد. منابع و مآخذ -اسکات، دی سینتیا، دنیس تی ژاف، توانمند سازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری، 1375. -ايرانزاده، سليمان، مهرگان، فرهاد، آک شورش (1388)بررسي رابطه بين برخي عوامل اجتماعي با خود اثربخشي، رضايت شغلي وبهره وري کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي اروميه ومهاباد، پژوهشنامه تربيتي دانشگاه ازاد اسلامي واحد بجنورد، بيست ويکم -اورعی یزدانی، حمید، نگرش بر توانمند سازی، چاپ اول، مطالعات بازرگانی، تهران، 1381. -ابطحي،سيدحسين و عابسي،سعيد(۱۳۸۶).توانمندسازي کارکنان، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت. -بلانچارد، کارلوس و راندولف، مدیریت توانا سازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی، چاپ اول، نشر مدیران، تهران، 1378. -تامیلنسون،پال؛ جانکینز، میشل (1376) نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان، ترجمه: محمد رضا زالی، تازه های مدیریت، 5(18)، 30-37. -دَفت. ریچارد ال – تئوری سازمان و طراحی ساختار – جلد اول - علی پارسیان – سید محمد اعرابی – چاپ اول – تهران – شرکت چاپ و نشر بازرگانی – 1374 صفحات (711، 844، 874، 878 ). -دلاور، علي(1378) روش تحقيق در روان شناسي وعلوم تربيتي، رشد -رابینز، پی استیفن. (1996)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1386). تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ،چاپ دوازدهم -ساروقی احمد – تعهد سازمانیو رابطه آن با تمایل به ترک خدمت - مدیریت دولتی – شماره 35 – صفحه 65 الی 72 – 1375 - سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین . -سلمانی ، داود(1384) ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول . -شفیع آبادی، محمد، (1372)، رضایت شغلی و بهره وری، تهران: انتشارت نتشر روز -طالبیان، احمدرضا(1387). توانمندسازي كاركنان بر اساس نگرش راهبردي. دومین همایش توانمندسازی منابع انسانی. تهران: بنیاد توانمندسازی منابع انسانی. -عبدالهی، بیژن(1384) "توانمند سازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبارسنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری "فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. موسسه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 35 و 36 ص 37-64 -عبدالهی، بیژن (1384) "توانمند سازی روان شناختی منابع انسانی: دیدگاه ها و ابعاد". مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی مدیریت. گروه پژوهشی صنعتی آریا. -عابسی،سعید و کرد،باقر(1388). شناسايي وتبيين مدل توانمندسازي كاركنان درسازمانهاي دولتي ايران(مطالعه موردي استان يزد). دوفصلنامه پژوهشهای مدیریت. سال دوم. شماره سوم ،75-94. -فرهنگی، علی اکبر؛اسکندری، مجتبی(1382). معرفی توانمندسازی در مدیریت و الگوهای آن. فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 40 و39،99-123. -قربانی زاده، وجه اله و خالقی نیا، شیرین(1388). نقش انتقال دانش ضمنی در توانمند سازی کارکنان. فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال اول، شماره 2، بهار 1388، صص105-85. -میر سپاسی، ناصر (1386)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران: انتشارات ترمه -محمدی، محمد.(1380) "توانمند سازی نیروی انسانی "، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره های 31 و 32 ، صص 211-232 -ميرکمالي، سيد محمد نارنجي ثاني، فاطمه (1387)بررسي رابطه کيفيت زندگي کاري ورضايت شغلي بين اعضاي هئيت علمي دانشگاهها ي تهران وصنعتي شريف، فصلنامه پژوهش وبرنامه ريزي در آموزش عالي ،شماره 48 -ميركمالي ،سيد محمد ،حيات ،علي اصغر،نوروزي،علي ،جراحي ،نازنين (1388) بررسي رابطه توانمندسازي روان شناختي با رضايت شغلي وتعهد سازماني در ميان كاركنان دانشگاه تهران ،دوماهنامه علمي –پژوهش دانشگاه شاهد ،سال شانزدهم ،شماره 39 -معدنی پور ،محمود، (1381 ). کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با بهره وری و عملکرد سازمان ها .مجله توسعه مدیریت ،شماره 44 ،آذر ماه . -نورشاهي ،نسرين ،سميعي ،حسين (1390)بررسي کيفيت زندگي کاري اعضاءهئيت علمي دانشگاههاي دولتي ايران وارائه راهکارهايي براي بهبود آن، فصلنامه پژوهش وبرنامه ريزي در آموزش عالي شماره 59 -وتن دیوید. ای. و کمرون، کیم. اس.، توانا سازی و تفویض اختیار، ترجمه اروعی یزدی، بدرالدین، تهران، انتشارات موسسه تحقیات و آموزش مدیریت،1381. -هومن. حیدرعلی – شناخت روش علمی در علوم اجتماعی – چاپ دوم – تهران – چاپ دیبا – 1374. منابع لاتین -1.Cascio, W.F, Managing Human Resources :Productivity, Quality of Work Life ,Profits, 2005 ,Mc Grawhillco, 1981, p.323 -.Farasatkhah,m.(2008);Dimen Sions and Accessories Industry,Market Knowledge; Tehran, Culture, Art and Communication -.Matel, Pierre Gean and Dupuis, Gilles(2006);Quality of Work Life: Theoretical and Methodological Problems and Presentation of a New Model andM instrument social Indicators no 77 -.Walton, Richard E.,(1973)Quality of Work Life, What is it? Sloan Management Review, Fall