ادبیات نظری تحقیق خلاقیت، افراد و مدیران خلاق، نوآوری، نوآوری سازمانی، بهره وری سازمان (docx) 36 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 36 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
خلاقیت
- خلاقیت چیست؟
خلاقیت زیباترین و شگفت انگیزترین خصیصه انسان است.نگاه کردن متفاوت به مسائل و رسیدن به یک راه حل جدید همان چیزی است که عموماٌ از آن به خلاقیت تعبیر می شود.خلاقیت در حقیقت فرآیندی است که در ذهن فرد خلاق اتفاق می افتد و حاصل آن شکل گرفتن یک ایده جدید یا یک راه حل ابتکاری است.امروزه اهمیت خلاقیت و نقش زیربنائی آن در کلیه مسائل زندگی برای همگان آشکار گشته است.لازمه هرگونه تحول،پویایی و حرکت،خلاقیت است.بنابراین اغراق نیست اگر بگوییم انسان در کلیه پیشرفت هایش مدیون تفکر خلاق است (فیض بخش، ١٣٨١).از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است:
خلاقیت و نوآوری : خلاقیت فعالیتی است که باعث ایجاد ایده های نو می شود و نوآوری به عنوان خلاقیت کاربردی تعریف شده است به عبارت دیگر نوآوری فرآیندی است که به وسیله آن خدمات و کالاهای بیشتر و بهتر و جدیدتری ارائه می شود (سینک، ١٩٨٥).مارکرت بودین : توانایی به جامع عمل نشاندن ایده یا هنر واقعی زیبا که تازه،شگفت آور و با ارزش است (بودین، ٢٠٠٥).فرانکن می گوید :" خلاقیت یعنی گرایش به تولید و تشخیص دادن ایده های متناوب فرعی و امکان پذیر،خلاقیت ممکن است در حل مساله و ارتباط با دیگران و سرگرم کردن خودمان و دیگران مفید باشد.به سه دلیل خلاقیت برای انسان برانگیزنده است :
الف) احتیاج برای نوآوری گوناگونی و تحریک های کامل.
ب) احتیاج به ایده های مرتبط و ارزشمند.
ج) احتیاج به حل مساله (فرانکن، ٢٠٠٨).
لیندا نایمن می گوید : " تعریف من از خلاقیت،عمل دگرگون کردن واقعیت های درونی ایده های نو و ابتکاری است.خلاقیت شامل دو فرآیند است.نوآوری و سپس تولید کرد.نوآوری تولید یک محصول یا اجرای یک ایده است.اگر شما ایده ای را داشته باشید اما به ان عمل نکنید،شما ابتکار دارید اما خلاق نیستید " (نایمن، ٢٠٠٨).
رولو مای : خلاقیت یک فرآندی از به وجود اوردن چیزی تازه در واقعیت است.خلاقیت به یک موقعیت یا یک عقیده احتیاج دارد.خلاقیت به دور از نمادها و اسطوره ها متولد می شود.واقعیت هایی که در آگاهی ما ازنکته ها ورازهای قبلی زندگی جدید ما بوده است.تجربه به اوج رساندن یک خلسه و هوشیاری است (مای، ٢٠٠٧).
استرونبرگ و لابرت : یک محصول وقتی اندیشه نوین و شایسته باشد،خلاق است.یک اندیشه نوین، اصیل و پیش بینی ناپذیر است.مفهومی بزرگتر،محرک بیشتر در تولید محصول و کار و ایده های بیشتر، خلاقیت بیشتر تولید می کند (استرونبرگ ولابرت، ٢٠٠٦).
دانیل پینک می گوید : خلاقیت مرکز مهارت و رهبری و مدیریت و یکی از روش های خوب در دور نگه داشتن شرکت شما از رقابت می باشد.خلاقیت شرکتی خصوصیت نزدیک به توانایی برای درک کردن دنیا و روش های تازه و نوین برای پیدا کردن الگوهای پنهان و ساختن ارتباط میان پدیده های ظاهری و نا مربوط در تولید راه حل ها می باشد.راه حل های خیلی تازه برای مشکلات و توانایی خلق محصولات جدید،فرآیند ها و یا خدمات برای یک بازار متغیر تولید می کند.خلاقیت قسمتی از سطوح عقلانی است که به یک شرکت هیجان و تب و تاب رقابت را می دهد (پینک، ٢٠٠٥).
- ویژگی های افراد خلاق :
خلاقیت را نمی توان فقط در انحصار عده ای معدود دانست.اگرچه استعدادهایی که این قبیل افراد از آن برخوردارند،در سطحی بسیار بالاتر است اما این صفتی نیست که بتوان آن را تنها مختص آنها دانست.خلاقیت در همه ما موجود است.این قابلیتی است که افراد انسانی را در مقامی بالاتر از همه موجودات زنده که در جهان زندگی می کنند قرار می دهد.توانایی های خلاق همچون سایر انواع هوش به درجات متفاوت در میان همه وجود دارد.آنچه بر عهده همه ما گذاشته شده است این است که آنها را شکوفا ساخته و به خدمت بگیریم.
ویژگی های افراد خلاق از نظر میهای سیکزنت میهالی:
١- افراد خلاق مقدار زیادی انرژی دارند اما آنها همواره ساکت و آرام هستند.
٢- افراد خلاق ترکیبی از بازیگوشی و انظباط و یا مسئولیت پذیری و مسئولیت ناپذیری هستند.
٣- افراد خلاق تمایل به زیرکی دارند.همواره ساده لوحامه در بعضی اوقات رفتار می کنند.
٤- افراد خلاق تناوبی میان ابتکار و رویا هستند.
٥- افراد خلاق در تمام اوقات به طور استثنائی فروتن و سربلند هستند.
٦- انسان هایی که خلاق به نظر می رسند تمایل به داشتن یک جایگاه میان پیوستار درون گرایی و برون گرایی دارند.
٧- افراد خلاق به طور کاملاٌ قطعی از نقش های کلیشه ای انعطاف ناپذیر جنسیتی در جهت انسان بودن به دور از جنسیت فرار می کند.
٨- عموماٌ انسان خلاق،مستقل است.
٩- افراد خیلی خلاق درباره کارشان بسیار پر احساس هستند.آنها می توانند شدیداٌ عینی گرا و خیلی خوب باشند.
١٠- افراد خلاق،حساس و روشنفکر اغلب در معرض سختی و رنج،در کنار مقدار زیادی بهره کشی هستند (سیکزنت میهالی،٢٠٠٧ ).
- ویژگی های مدیران خلاق :
١- تمرکز بر یک موضوع و یک کار: با توجه به اینکه اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمرکز دارد،افراد خلاق عمدتاٌ بر یک کار متمرکز می شوند.افراد خلاق،خلاقیت های اثربخشی خود را از جا های کوچک شروع می کنند.خلاقیت به دانش و مهارت و تمرکز نیاز دارد.این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند.اما این استعدادها در یک زمینه محدود و مشخص است.در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه فعالیت دارند و این در تمام موفقیت های نوآورانه آنها صدق می کند (سلطانی،١٣٨٢ ).
٢- دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات کارساز می دانند و این به خاطر این است که استفاده از ره حل های جدید موجب صرفه جویی شده و زودتر می توان به نتیجه رسید (سلطانی، ١٣٨٢).
٣- حد بالایی از قابلیت خطر کردن دارند: خلاقیت خصیصه آدم هایی است که جرات خطر کردن دارند.برای مثال در علوم،پژوهشهای خلاق کم و بیش همیشه مستلزم قمار کردن های حساب شده است ولی کارهای عادی را می توان بدون خطر کردن چندان انجام داد.فرد حرفه ای در هیچ عرصه ای،علم یا بازار بورس به دنبال " بحث موفقیت پنجاه پنجاه" است.به عکس،جویای موقعیتی است که در آن بتواند کاری کند تا دانش برتر به بار نشیند.گاه این دانش برتر حاصل پشتکار در کسب قطعه هایی بیش از اکثر افراد دیگر است.گاه تصادفی حاصل می شود اما هرگونه که حاصل شود بعید است که عنصر خطر را به کلی حذف کند.عملکرد خلاق مستلزو دست زدن به خطرهای حساب شده هم است.که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است (سلطانی،١٣٨٢ ).
٤- دارای روحیه نقادی بالایی هستند : از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقاد کننده بوده و انتقاد پذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان،توجه و پذیرش نظرات کارکنان،ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل،انجام نظرسنجی از کارکنان،استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان،اشاعه می دهند.وقتی روحیه نقادی در تک تک کارکنان ایجاد شد این امر به عنوان باورهای مشترک درآمده و در سازمان نهادینه می گردد.نقد را می توان نرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست.در نقادی،افکار و مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفته و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می کنند و در نهایت در دل نقادی،خلاقیت های فردی شکل می گیرد و افراد خلاق،سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاق می کنند (سلطانی، ١٣٨٢).
- موانع خلاقیت
ظهور خلاقیت که موهبتی الهی و همگانی است،مستلزم ایجاد بستر مناسب برای رشد و توسعه است.لذا برای گسترش این توانایی باید موانع و عوامل آن را نیز بررسی کرد تا بتوان فرصت لازم را برای رشد این توانمندی برای همه افراد جامعه فراهم آورد (امینی، ١٣٧٥).در اینجا سعی شده است به طور خلاصه به طبقه بندی موانع و عوامل بروز خلاقیت بپردازیم:
١- موانع شناختی
١- عادت : افراد در حل مسائل معمولاٌ روشی را به کار می برند که بدانند با موفقیت همراه است.این روش در موارد مشابه تکرار می شود و فرد کم کم به آن عادت می کند.عادت موجب می شود که انسان در یک چارچوب خاصی قرار گیرد و کارهایش را طبق دستورالعمل معینی انجام دهد از این رو امکان نوآوری و یافتن راه حل ها و طرح های جدید کاسته می گردد (حسینی، ١٣٧٦).
٢- عدم انعطاف پذیری : انسانی که در قالب معینی فکر و عمل می کند،انعطاف ناپذیر می گردد.زیرا توان اندیشیدن درباره ی جهات مختلف مسئله را ندارد و تنها یک یا دو جهت را می بیند(حسینی، ١٣٧٦).
٣- رویگردانی از ابهامات : افراد اگر احساس کنند قادر به مقابله با موقعیت های مبهم،پیچیده و غیر ممکن نیستند از آنها استقبال نمی کنند.به این ترتیب،فرصتی برای رویارویی با مسائل تازه و رسیدن به افکار خلاق را از دست می دهند.نیاز شدید و افراطی به نظم و ترتیب نمونه ای از این رفتار است و باعث می شود که همه چیز کاملاٌ مرتب باشد تا ابهام و اشکالی پیش نیاید.بدین ترتیب امکان بروز خلاقیت از بین می رود (حسینی، ١٣٧٦).
٤- اتکا بر مفروضات : افراد معمولاٌ هنگام حل مسائل،مرزها و محدودیت های خاصی را قطعی فرض می کند و همچنین مانع از بروز خلاقیت در آنها می گردد(حسینی، ١٣٧٦).
٥- تفکر منفی : این حالت ممکن است نسبت به خود و دیگران به صورت احساس ناتوانی،کم ارزشی،بدبینی،عیب جویی و نا امیدی ظهور یابد که مانع جدی برای تفکر خلاق است.خودسانسوری و بی توجهی به ایده ها و افکاری که می تواند سازنده و موثر باشد.نمونه هایی آشکار از منفی گرایی است در بسیاری از مواقع،ایده های تازه ای که می تواند تبدیل به طرح خلاق و مفیدی شود به سبب برخوردهای منفی برای همیشه نابود می گردد.در این مواقع،فرد به خود نهیب می زند که این افکار بچگانه است،احمقانه و مسخره به نظر می رسد،عملی نیست،اصلاٌ به من چه مربوط است و... همچنین این عبارات ممکن است از طرف دیگران بیان شود که در هر دو حالت امکان بروز هرگونه خلاقیت را از بین می برد (حسینی، ١٣٧٦).
٢- موانع عاطفی
١- ترس از شکست و اشتباه : ترس از شکست باعث می شود انسان فقط به دنبال اموری برود که احتمال موفقیت در آن ها زیادتر باشد،لذا از هر کاری که مستلزم خطرپذیری و ریسک باشد،دوری می کند.در حالی که خلاقیت مستلزمخطرپذیری بالاست. این ویژگی هرچند به عنوان یک مانع فردی و عاطفی قلمداد می شود،اما به سبب نوع برخوردهایی که از ابتدا با افراد شده است،به مرور شکل می گیرد.زیرا معمولاٌ به موفقیت ها پاداش داده می شود و شکست ها باعث سرخوردگی می گردد.از طفولیت به کودکان آموخته می شود که اشتباه نکنند.در حالی که شکست،ضرورت دستیابی افکار و ایده های نو و خلاق است (حسینی،١٣٧٦ ).
٢- عدم اعتماد به نفس : بسیاری از مواقع افراد توانایی ها و استعداد های شگرفی دارند اما عدم اعتماد به خود مانع بروز قوای خلاقشان می گردد.ممکن است آنها افکار و ایده های زیادی داشته باشند اما با تردید به آنها می نگرند و احساس می کنند نظریات آنها ارزش زیادی ندارد.حتی جرات نمی کنند که آنها را به زبان بیاورند.باور نداشتن به خویش کم کم منجر به سرکوب و زایل شدن توانایی های فرد می گردد و قدرت آزاد اندیشی و تعمق را از او می گیرد.بسیاری از مواقع،عدم رشد خلاقیت،نتیجه موانع عاطفی مانند کمرویی و زودرنجی و اولویت قائل شدن به نظر دیگران به دلیل عدم اعتماد به نفس است (حسینی،١٣٧٦ ).
٣- موانع اجتماعی
١- مطابقت : منظور از مطابقت،همرنگ جماعت شدن است.مطابقت به علت نگرانی از متفاوت بودن از دیگران و تنها ماندن رخ می دهد و بدین ترتیب امکان ابتکار و ارائه روش های تازه محقق نمی گردد (حسینی،١٣٧٦ ).
٢- تایید طلبی و ترس از عدم استقبال اجتماعی : افرادی که نیازمند تایید دیگران هستند و از نقد و عدم پذیرش اجتماعی می ترسند،نمی توانند از خود خلاقیتی نشان دهند.افراد خلاق معمولاٌ به کار و ابتکار خویش بیش از استقبال دیگران بها می دهند و آن را قربانی انتظارات دیگران نمی کنند (حسینی،١٣٧٦ ).
سنت ها : هرچند نمی توان اهمیت سنت ها را نادیده گرفت، اما وجود بعضی از سنت ها و روش های سنتی مانع ورود اندیشه های تازه می گردد،لذا تاکید و پایبندی بیش از حد به آنها موجب کاهش خلاقیت ها می گردد (حسینی،١٣٧٦ ).
نوآوری:
تعریف نوآوری :
گنجی (١٣٨١)،نوآوری را چنین تعریف می کند: " فراهم آوردن چیزی است که در مقایسه با ساخت های ذهنی،حاصل از عادات متفاوت باشد" (سام خانیان، ١٣٨٤).
پیتر دراکر،نوآوری را همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد نیازمند دانش،توجه و سخت کوشی همه دست اندر کاران می داند.او معتقد است آنچه در میان کارآفرینان مشترک یافت،گونه خاص شخصیت نبود بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است(دراکر،٢٠٠١،مترجم:رضایی نژاد،١٣٨١).
پیتر دراکر (٢٠٠٢) در جایی دیگر نوآوری را چنین تعریف می کند:" تغییری که بعد جدیدی از کارایی(عملکرد) را خلق می کند" (هلسبین، ٢٠٠٢).تاشمن نوآوری را بستر پیروزی در کسب و کار دانسته تا مدیران در پی شناسایی ساز و کار چرخه فناوری و جویبار نوآوری بتواند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان به امتیاز های ناشی از آنها برسند(تاشمن و اوریلی سوم، ٢٠٠٠،مترجم،رضایی نژاد، ١٣٨٣).لینک می گوید:”تعریف ما از نوآوری این است :بهره برداری موفقیت آمیز از ایده ای تازه" (لینک،٢٠٠٢ ).دراکر: نوآوری ابزار مشخص کارآفرینی است و عملی که در آن منابع خدادادی، یک توانایی تازه در خلق و به وجود آوردن ثروت اهدا می کند (دراکر، ٢٠٠٢). آرتور :نوآوری با ریسک پیچیده ای سروکار دارد.اگر شما پروژه ای را بدون شالوده ای از حمایت کافی قبول کنید،نمی دانید در چه مدت زمان و یا چه مقدار هزینه آن بدست می آید،چقدر تقاضای سریع بازار خواهد بود و یا شاید پروژه شما در اصل برای نوآوران دیگر خیلی ابتدایی باشد (آرتور،٢٠٠٣ ).
با توجه به مباحث گفته شده بطور کلی نوآوری را می توان به دو صورت زیر تعریف کرد:
١ـ نوآوری به معنای خلاقیت عینیت یافته: براساس این تعریف،خلاقیت را تولید ایده و نوآوری را تحقق بخشیدن به آن ایده می دانند.در این حالت منظور از خلاقیت،خلاقیت ذهنی و منظور از نوآوری،خلاقیت عینی می باشد.
٢ـ نوآوری به معنی فرآورده خلاق: فرآورده خلاق می تواند نرم افزاری مانند نوع خدمت یا سخت افزاری مانند نوع کالا باشد.براساس این تعریف منظور از نوآوری، فرآورده یا محصول خلاق است که در یک سازمان تولید می شود (گلستان هاشمی،١٣٨٤ ).
- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری :
نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری را از سه جنبه کلی،فردی و سازمانی مورد بررسی قرار می دهند:
الف) نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه کلی و عمومی :
١- خلاقیت و نوآوری یکی از اساسی ترین و بنیادی ترین ویژگی های خاص انسان و مظهر خلیفه الهی انسان در کره زمین است.
٢- مجموعه تمدن انسان محصول خلاقیت ها و نوآوری های انسان است.
٣- ادامه حیات انسان بدون خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست.
٤- خلاقیت و نوآوری یکی از اصلی ترین اهداف تعلیم و تربیت است.
٥ـ خلاقیت و نوآوری عامل بهبود مستمر کیفیت زندگی و افزایش رفاه و آسودگی و رفع مشکلات و موانع است.
٦ـ خلاقیت و نوآوری موجبات رشد و توسعه اقتصادی،علمی و صنعتی را فراهم می سازد.
٧- همه سازمانها ،کارخانه ها و همه تولیدات و محصولات وخدمات حاصل خلاقیت ونوآوری است.
٨- جوامع پیشرفته تر دارای خلاقیت ها و نوآوری های بیشتری هستند.
ب) نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی:
خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشکوفایی،خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت های فردی،شغلی و اجتماعی.
ج) نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی:
١- خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان.
٢ـ خلاقیت و نوآوری عامل تولیدات و خدمات.
٣ـ خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت.
٤ـ خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت،تنوع تولیدات و خدمات.
٥ـ خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه ها،ضایعات و اتلاف منابع.
٦ـ خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان.
٧ـ خلاقیت و نوآوری عامل ارتقاء سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان.
٨ـ خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بروکراسی اداری (کاهش پشت میز نشینی و مشوق عمل گرایی).
٩ـ خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان.
١٠ـ خلاقیت و نوآوری عامل بالندگی سازمان (حقایق، ١٣٨٠).
- انواع نوآوری :
نوآوری را به طریق گوناگون تقسیم می کنند،اما بهتر است که انواع نوآوری را از دیدگاه سازمان و با توجه به منابع مالی مورد نظر،مهارتهای مورد نظر،سطح ریسک،سرعت نوآوری برای ورود به بازارو...بررسی می کنیم.زیرا این دیدگاه کاربردی و عملی است.بنابراین با توجه به شاخص هایی که برخی از آنها ذکر شد به توضیح انواع نوآوری می پردازیم:
* نوآوری بنیادی :این نوآوری منجر به خلق بازارهای جدید می شود.جایگزینی لوله های خلاء با ترانزیستور یک مورد از این نوع است.ویژگی نوآوری های بنیادی،توسعه انواع مواد جدید سرامیک فیبرهای مصنوعی و کریستال است،پذیرش کند.محصول جدید از طرف مصرف کنندگان،هزینه بالا و مخاطره آمیز بودن این قبیل نوآوری ها از جمله ویژگی های آن است.نوآوری هایی از این قبیل برای شرکت بوجود آوردنده آن حق ثبت به وجود می آورد و به شرکت یک برتری تکنولوژیکی نسبت به رقبا می دهد و در دراز مدت منجر به حاکمیت آنها در بازار می شود.برای بدست آوردن چنین وضعیتی در بازار،شرکت باید سرمایه گذاری سنگین و مستمر بر روی مهارتهای کارکنان انجام دهد (عالی، ١٣٧٩).
* نوآوری مبتنی بر توسعه عملکرد (محصول ) : وقتی نوآوری در محصول به وجود می آید شرکت ها تلاش می کنند که کاربرد این محصول جدید را افزایش دهند.ویژگی هایی مانند قدرت،دوام و انعطاف پذیری در توسعه کاربرد محصول موثر است.یک نمونه از انواع توسعه کاربرد و عملکرد محصول باتری های لیتومی بزرگ (کداک) است. لیتوم به نسبت باتری های قلیایی دارای مزیت قدرت و وزن است اما مشکل اندازه دارد،که شرکت ها نتوانسته بودند این مشکل را یرطرف سازند و مهندسان شرکت کداک نتوانستند به این محدودیت نائل شوند (عالی،١٣٧٩ ).
نوآوری مبنی بر ساختار (فناوری) : تجربه ساختار فناوری مستلزم وارد کردن مواد یا تجهیزاتی از دیگر حوزه های صنعت برای تولید هر محصول جدید است که اساساٌ با توسعه کاربرد محصول یا فرمول بندی جدید فرق دارد.زیرا با ترکیب چند تکنولوژی محصولی کاملاٌ متفاوت ارائه می شود.از قدیمی ترین نمونه های تجدید ساختار فناوری و تولید که محصولی کاملاٌ جدید است می توان به طراحی و تولید تانک های جنگی اشاره کرد.این تکنولوژی از ترکیب موتورهای دیزلی کامیون های بزرگ و تراکتورهای کشاورزی به دست آمد،که محصولی به نام زره پوش جنگی را به وجود آورد.نمونه ای از نوآوری جدید که همواره با تجدید ساختار فناوری بود،تولید تلویزیون های بسیار کوچک مینیاتوری قابل حمل توسط شرکت سونی است (عالی، ١٣٧٩).
نظریههای نوآوری:
از آنجا که در مورد نوآوری یک نظریه واحد مورد پذیرش همگان وجود ندارد، به تعدادی از نظریههای متفاوت اشاره میشود.
نوآوری به عنوان نیروی کیهانی:
در این دیدگاه نوآوری انسان به عنوان تجلی نیروی خلاق نهفته در تمامی موجودات تلقی شده است. به گفته وایت هد (۱۹۲۹) نوآوری ادواری و یا آهنگین است، چرا که جهان شامل شهری از رویدادهای فردی نیست، بلکه رویدادهایی است که در برگیرنده هستیهای واقعی میباشند که زاده میشوند، رشد میکنند، و میمیرند. (جورج و گوردن، ۱۹۹۴).
نظریه تداعیگرایی:
بنابر نظریه تداعیگرایی، ایدههای جدید از ایدههای قدیم، به وسیله فرایند آزمون و خطا پدید میآیند. شخص هنگام روبرو شدن با مسئلهای، ترکیبی از ایدهها را یکی پس از دیگری فرا میخواند تا آرایشی برای راهیابی بیابد. این ترکیب، ایده تازه او را تشکیل میدهد. بنابراین میتوان گفت نوآوری عبارت است از فعال کردن ارتباطات ذهنی و تا آنجا ادامه مییابد که ترکیب درست خود را بروز دهد. بنابراین هر چه شخص تداعیهای بیشتری بدست آورد، ایدههای بیشتری در اختیار خواهد داشت و بیشتر نوآور خواهد بود(آقایی فیشانی، ۱۳۷۷).
نظریه گشتالت:
نوع دیگری از تبیین نوآوری این است که نوآوری بازسازی گشتالتهای الگوهایی است که از نظر ساختاری ناقص هستند. نوآوری معمولاً با وضعیتی مسئلهدار شروع میشود که از نظر ساختاری ناقص هستند و از جهتی ناتمام هستند. شخص این مشکل را به عنوان یک کل در نظر میگیرد. پس پویایی خود مسأله نیروها و تنشهای درون آن خطوط فشار مشابهی را در ذهن بوجود میآورد.
شخص با دنبال کردن این خطوط فشار راه حلی را مییابد که هماهنگی کل را به آن بر میگرداند.(حسینی، ۱۳۷۸).
نوآوری از دیدگاه تحلیل عوامل:
در میان تمامی روانشناسان که سعی کردهاند نوآوری را اندازهگیری کنند، گیلفورد (۱۹۶۰ و ۱۹۵۹ و۱۹۵۰، به نقل بهروزی، ۱۳۷۶) پیشگامتر و منتقدتر است. گیلفورد نوآوری را عمل یا رفتاری میداند که راه حل مناسب برای مسائل و مشکلات ارائه نماید. او میگوید نوآوری عبارت است از نشان دادن عمل یا رفتار توانایی خلاق و به طور کلی عمل خلاقه یعنی ارائه یک راه حل مناسب برای مسائل و مشکلات. به گفته گیلفورد تا وقتی انسان به مشکلی برخورد نکند و زندگی او از روی عادت و یا بر مبنای دور زدن مشکلات سپری شود خلاقیتی در کار نیست ولی همین که به مشکلی برخورد نمود و خواست آن را حل کند دست به نوآوری میزند. به نظر گیلفورد ذهن یا هوش در برگیرنده ۱۲۰ عامل و یا توانایی مختلف است که ۵۰ عامل آن شناخته شده است. دسته اول، طبقه کوچکی از تواناییهای مربوط به حافظه و دسته دوم طبقه بزرگتری از تواناییهای فکری را تشکیل میدهند. دسته دوم به نوبه خود به ۳ گروه تواناییهای تولیدی، شناختی، و ارزشیابی تقسیم میشود.
نظریه ارتباط اجباری:
از این شیوه از اعضای گروه خواسته میشود که بین زمینههای موضوع اصلی و موضوعی دیگر که مرتبط به آن نیست ارتباطی را به وجود آورند تا از نتیجه تلاشهای ذهنی آنها به ایدههای دست یابند در آغاز جلسه هدف از ایجاد چنین ارتباطی اجباری به شرکتکنندگان گفته میشود که گروه ممکن است هنگام ایجاد این رابطه به ایدههای جدید برسند (حسینی، ۱۳۷۸).
- عناصر اساسی در نوآوری سازمانی :
١ـ خلق اندیشه : دانش جدید در پیرامون کشفیات اساسی گسترده دانسته های موجود یا خلاقیت خودجوش به واسطه ابتکار فردی و ارتباطات با دیگران شکل می گیرد.
٢ـ آزمون تجربی مقدماتی : اندیشه ها مقدمتاٌ در بحث با دیگران،ارجاع به مشتریان،ارباب رجوع یا کارشناسان فنی،معرفی یا به صورت مدل اولیه یا نمونه آزموده می شوند.
٣ـ تعیین انجام پذیری : عملی بودن و ارزش مالی به صورت بررسی های رسمی انجام پذیری صورت می گیرد که هزینه ها و فواید بالقوه و هم چنین بازارهای بالقوه و کاربرد را نیز تعیین می کند.
٤ـ کاربرد نهایی : محصول جدید در نهایت به صورت تجاری در می آید یا در بازار به معرض فروش
گذاشته می شود یا فرآیند تازه ای به عنوان قسمتی از فرآیند روزمره می شود (شرموهون، ١٩٩٩ ، ترجمه،ایران نژاد پاریزی،١٣٨١ ).
- مراحل چرخه نوآوری
١- ناپیوستگی در فناوری
٢ـ دوره ورآمدن : که در طول آن فناوری های گوناگون و هر کدام با روش عملیاتی ویژه برای پذیرفته شدن در بازار رقابت می کنند.
٣ـ طرح برتر : با مشخص شدن طرح برتر دوره ورآمدن خاتمه و طرح برتر در سایه رقابت های فنی،سیاسی سازمان و بازار میان رقبای گوناگون برگزیده می شود.در اینجا تنها عامل فنی مطرح نیست بلکه سودمندی،نام پرآوازه و شبکه پخش گسترده نیز کارسازند.
٤- دوره دگرگونی های جزئی و فزاینده : با توجه به فعالیت های نوآوری از دگرگون کردن بنیادین فرآورده ها ،نوآوری جنبه جزئی و فزاینده به خود می گیرد.بهسازی پیوند،پیشرفت های چشمگیر و نوسازی در فناوری پذیرفته شده و استاندارد تازه نوآوری های معیارانه و بهسازی (تاشمن،اوریلی سوم،٢٠٠٠ ،مترجم: رضایی نژاد،١٣٨١ ).
- شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری :
نویسندگان مختلف شرایط و زمینه های متفاوتی را برای بروز نوآوری در نظر دارند و به هر حال راه های عمده ای که می توانند محرک نوآوری باشند عبارتند از:
١- فضای نوآور : یکی از راه های مهم ظهور نوآوری،به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان،در جستجوی اینگونه فکرها باشد و تنها منتظر ارائه اندیشه جدید نماند.بکارگیری سیستم استعداد، ابزار موثری در سازمان به شمار می رود و مدیران با بکارگیری این ابزار می توانند مهارت های کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند.ممکن است شما با افراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمانی مشغول به کارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند.این بخاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد است که چهار عنصر دارد:
جذب استعدادها – حفظ استعدادها – اداره و مدیریت استعدادها – کشف کردن استعدادها
٢- دادن وقت برای خلاقیت : موٌسسات برای این منظور می توانند دفتر مخصوصی را به هر یک از کارکنانی که شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند.
٣- برقراری سیستم پیشنهادات : یکی از روش های ترغیب خلاقیت ،برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است.بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.
٤- ایجاد واحد مخصوص خلاقیت : گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمان ها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند.اینگونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول فناوری می کنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند.اینگونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می گیرد.البته بعدها این اندیشه های محض می تواند جنبه کاربردی داشته
باشد ولی ولی امروزه تحقیقات کاربردی بیشتر معمول و مورد توجه است (رضائیان،١٣٧٢ ).
- تفاوت خلاقیت و نوآوری :
اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود.اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید بطور جدا مد نظر قرار گیرند.چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند (مهر،١٩٦٩ ،به نقل از طالب بیدختی و انوری،١٣٨٣ ).خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد. درحالی که نوآوری دلالت بر آوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد (دیویس،١٩٦٩ ،به نقل از طالب بیدختی و انوری،١٣٨٣ ).همچنین (رزنفلد و سرو،١٩٩٠ ،به نقل از طالب بیدختی و انوری١٣٨٣).ماهیت وخلاقیت یا اختراع را از نوآوری به وسیله معادله زیر تفکیک کردند:
انتفاع × اختراع × مفهوم = نوآوری
در مطالعه نوآوری فوق،کلمه مفهوم اشاره بر ایده ای است که با توجه به چهارچوب مرجعی آن فرد،دپارتمان،سازمان و یا یک دانش انباشته شده جدید است.کلمه اختراع اشاره به هر ایده ای جدید است که به حقیقت رسیده باشد.کلمه انتفاع بر بدست آوردن حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد (طالب بیدختی و انوری،١٣٨٣ ).
چه چیز نوآوری نیست؟ وبلن می گوید" نیاز ما در اختراع است.این مسئله که نوآوری چه نسبت مهم است و باید روشن و واضح شود حتی اگر نیاز ما در اختراع باشد،نوآوری اختراع نیست.این دو کلمه گاهی وقت ها با یکدیگر مبادله می شوند.اما با اینکه آنها با هم ارتباط دارند،مانند هم نیستند.نوآوری توسعه اختراع است (وبلن، ٢٠٠٨).
بهره وری
تعریف بهره وری
بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده به نحوی که شاید بتوان ادعا کرد مدیریت،یعنی تلاش برای بهبود بهره وری.با این تعریف و در محدوده مدیریت فردی،می توان گفت شخصی که امروزی بهتر از فردایی بهتر داشته باشد فردی موفق و بهره ور است و در سطح سازمان،چنانچه مدیری بتواند با حفظ میزان داده ها به ستاده های بیشتر و بهتری دست یابد او را مدیری موفق و بهره ور می دانیم.هدف علم مدیریت جستجو و تبیین راه های کسب بهره وری بیشتر بوده است(خاکی، ١٣٧٦).
به نظر می رسد اصطلاح بهره وری،برای اولین بار در نوشته ها و عقاید اندیشمندان اقتصادی مکتب مرکانتلیسم مطرح شده است اما در اینکه این واژه چگونه وارد ادبیات اقتصادی شده است،دیدگاه های مختلفی وجود دارد که این در میان اظهارنظرها (ژان فوراسیه) از اهمیت خاصی برخوردار است.او می نویسد:"ظاهراً اولین بار این واژه در آثار قدما در کتابی از اگریکولا به نام متالیسکا مطرح شده است".
اما در قرن هجدهم فیزیوکرات هایی مانند فرانسوا کنه با این واژه مفهوم قدرت تولید کردن را اتلاق کردند و این معنا در لغت نامه های للیتره به سال١٨٨٣ میلادی و لاروس به سال١٩٤٦ میلادی تکرار شده است(خاکی،١٣٧٦ ).
از قدما می توان از آدام اسمیت تحلیلگر روابط بین کار و انسان و تقسیم کار و کارل مارکس(ارائه کننده نظریه ارزش نیروی کار) نام برد که هر دو در ارائه مفهوم مناسب از بهره وری در جهان معاصر نقش بسزایی داشته اند(پروکونپکو،ترجمه ابراهیم مهر،١٣٧٢ ).
در رابطه با بهره وری،تعریف پذیرفته شده ای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد و وازه بهره وری در ذهن هر فرد معنای خاصی را متبادر می کند اما در این جا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:
استاینر : معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات(خاکی،١٣٨٤ )
استیگل: نسبت میان ستاده ها و داده های مرتبط باعملیات تولیدی مشخص و معین(سمانت، ١٩٨٥)
سمانت: بهره وری را نسبت بازده ملموس به نهاده های ملموس تعریف می کند(هینس ودیگران، ١٩٧٦)
با توجه به تعاریف فوق می توان به این نتیجه دست یافت که بهره وری اصولاٌ عبارت است از :رابطه بین مقدار ستاده ی تولید شده و مقدار نهاده ی به کار رفته برای تولید آن ستاده می باشد.
- ارتباط بهره وری با دیگر معیارهای سیستم های ارزیابی عملکرد سازمانی
مهمترین اصلی که در بهره وری مورد توجه است،این که همیشه راه بهتری برای انجام دادن کار مورد نظر وجود دارد(پوررحمانی، ١٣٧٨).
به طور کلی دست کم هفت معیار برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد.هرچند که لزوماٌ متمایز از یکدیگر نیستند.امیر هدایت طباطبایی(١٣٧٨) در کتاب خود با عنوان" اندازه گیری بهره وری" این
مقیاس ها را این گونه تعریف می کند:
١- اثربخشی ٢- کارایی ٣- بهره وری و بهره ٤- خلاقیت و نوآوری
باید توجه داشت بهره وری فقط یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد سیستم است.
١- اثربخشی : میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعیین شده است.اثر بخشی میزان تکمیل شدن کارهای صحیح انسان است.در تعریف دیگر اثر بخشی عبارت است از : انتخاب کارهای صحیح، مفید و مرتبط.برای ارزیابی میزان اثربخشی حداقل چهار ملاک مورد توجه است:
١. برای امیدواری به اثربخشی یک کار،این کار باید بر اساس عقل و منطق و تجزیه و تحلیل های کارشناسی تعریف و طراحی شده باشد.
٢.کیفیت : آیا کارهای صحیح را بر طبق مشخصات از پیش تعیین شده انجام داده ایم؟
٣.کمیت(به مقدار بودن) : آیا کلیه کارهای صحیح به انجام رسیده اند؟
٤.به موقع بودن : آیا کارهای صحیح به موقع انجام پذیرفته است؟
فرآیند برنامه ریزی،رابطه تنگاتنگی با اثربخشی دارد.ما در مورد کاری که انجام خواهد گرفت،زمان انجام آن و معمولاٌ انواع معیارهای کیفی مربوط تصمیم گیری می کنیم.این امر در سطح افراد و نیز در سطح سازمان صادق است.برای اندازه گیری اثربخشی کافی است کاری را که تصمیم به انجامش داشته ایم با کاری که عملاٌ انجام داده ایم مقایسه کنیم.بنا بر این اثربخشی کافی است کاری را که تصمیم به انجامش داشته ایم با کاری که عملاٌ انجام داده ایم مقایسه کنیم،بنابراین اثربخشی موضوعی مربوط به
ستاده است.ثمربخشی و کارآمدی کلماتی مترادف با اثربخشی می باشند.
٢ـ کارآیی : میزان به کارگیری منابع جهت دستیابی به اهداف توسط سازمان است و می توان آن را با معادله زیر نشان داد :
کارآیی= مقدار منابع مورد انتظار برای مصرف/ مقدار منابع واقعاٌ مصرف شده
از معادله فوق می توان فهمید که کارآیی صرفاٌ مقایسه ای است بین منابعی که انتظار داریم برای دستیابی به اهداف،مقاصد و فعالیت های خاص مصرف کنیم و منابعی که واقعاٌ در این مسیر مصرف شده است.میزان بزرگتر یا کوچکتر بودن کسر فوق از عدد یک ،تعیین کننده مقدار کارآیی ما خواهد بود.بنابراین کارآیی معیار عملکرد یک سیستم سازمانی است که بر نهاده استوار است.به عبارت دیگر کارآیی میزان مصرف منابع برای تولید مقدار معینی محصول(کالا یا خدمات) است (فوردال، ١٣٧١، ترجمه رویایی).
٣ـ بهره و بهره وری : رابطه بین مقادیر ستاده های بدست آمده از سیستم و مقادیر نهاده های به کار رفته در همان سیستم هستند.
بهره= نهاده- ستاده های مطلوب
بهره وری= ستاده مطلوب/ نهاده ها
ستاده عبارت است از محصولات (کالا یا خدمات) تولید شده یا فروش رفته است.در ضمن شامل سایر دستاوردها نظیر سود حاصل از سرمایه گذاری های درآمد حاصل از فروش ضایعات و غیر آنها نیز می تواند باشد،توجه شود که ستاده بر واحدهای فیزیکی یا واحدهای ریالی و فاقد اثرات تورمی و تغییرات
محیطی استوار است.ستاده مطلوب، بخشی از ستاده هاست که در راستای اهداف شرکت بوده.در ضمن حاوی برخی مشخصات نظیر حداقل کیفیت است.نهاده ها منابعی هستند که جهت تولید(یا تولید و فروش) ستاده ها به کار رفته اند.نهاده هم ارز با هزینه است.با این تفاوت که هزینه به واحدهای ریالی و در جریان روز استوار است.به دلیل آنکه سود و سودآوری برآیندی از دو کنش داخل سازمان (استفاده از منابع داخلی) و کنش محیط(قیمت های بازار و سیاست گزاری های وزارت خانه ها)است.نمی تواند مبین میزان موفقیت های سازمان در بهره برداری و استفاده از استعدادها،دارائی ها و توانایی هایش باشد.عدم تحلیل این دو مولفه ی سود و سودآوری نمی تواند زمینه لازم را جهت ارزیابی عملکرد سازمان و نیز برنامه ریزی فراهم آورد.یادآوری می شود آنچه که از سازمان انتظار می رود بهبود استفاده از منابع و استعدادهایش است.بهره وری معیارهایی جهت ارزیابی موفقیت سازمان در کنش ها و فعالیت های خود و استفاده از منابع داخلی یا تحت کنترل سازمان است در مقابل بازیافت قیمت،معیاری جهت بیان کنش محیط برسازمان است.بازیافت قیمت،وضعیت رشد قیمت محصولات را در قیاس با رشد قیمت ورودی های شرکت بررسی می کند.به عبارت دیگرعامل بازیافت قیمت روشن می سازد که آیا سازمان توانسته است اثرات محیط را به خودش برگرداند؟
٤ـ خلاقیت و نوآوری : عاملی است که از طریق آن به کالاها یا خدمات نوین،بهتر و عملی تر دست می یابیم.سازمانی که در محصولات ،خدمات و فرآیندهای خود،نوآوری و ابتکار به خرج نمی دهند قادر به رقابت مطلوب در بلند مدت نخواهد بود(هدایت طباطبائی،١٣٧٨).خلاقیت و نوآوری هرگونه تغییر بهبود و طراحی در سخت افزارها،نرم افزارها،سازمان افزارها و انسان افزارها یا ابتکار در شناخت آنهاست(حسینی موسوی،١٣٧٣ ).امروزه تمامی موارد نوآوری تکنولوژیک در یک ویژگی
اساسی مشترکند و آن بهبود بهره وری است (آروندی،١٣٨١ ).
- عوامل موثر بر افزایش بهره وری :
در حال حاضر غریب به اتفاق صاحب نظران علوم مدیریت و مهندسی صنایع معتقدند که عوامل بسیاری می توانند در ارتقاء بهره وری یک سازمان نقش داشته باشند اما باید به این نکته توجه داشت که افزایش بهره وری ،انجام بهتر کارها نیست بلکه مهم تر از آن انجام بهتر کارهای درست است.مع الوصف بیشترین عوامل مربوط به ارتقاء بهره وری به شرایط اقتصادی و جمعیتی است.یکی از تقسیم بندی های نسبتاٌ جامع در خصوص عوامل موثر بر بهره وری توسط سازمان بین المللی کار انجام شده است که این عوامل به شرح زیر تقسیم بندی می شود(پروکونپکو،١٩٨٧ ).
عوامل داخلی ، عوامل خارجی
الف) عوامل داخلی که شامل دو دسته می شود:
١ـ عوامل نرم افزاری و نیروی انسانی،سازمان ها و سیاست ها،روش های کار،شیوه های مدیریت.
٢ـ عوامل سخت افزاری در تولید ماشین آلات ،تجهیزات تکنولوژی،مواد و انرژی.
ب) عوامل خارجی: بهره وری به سه دسته تقسیم می شود:
١ـ عوامل ساختاری
٢ـ منابع طبیعی
٣ـ دولت و مقررات (مکانیزم های اداری سیاست ها و استراتژی ها،سازمان های دولتی،شوراهای کارگری).
سازمان بین المللی کار در زمینه عوامل موثر بر بهره وری کار فیزیکی تقسیم بندی دیگری دارد،به طور کلی عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار از دید سازمان بین المللی کار به سه طبقه تقسیم می شوند(مجرم، ١٣٧٣).
١ـ عوامل عمومی ٢ـ عوامل سازمانی تکنیکی ٣ـ عوامل انسانی
١ـ عوامل عمومی : این عوامل شامل آب و هوا،توزیع جغرافیایی مواد خام،سیاست های مالی و اعتباری سازمان عمومی بازار کار،نیروی کار به کل جمعیت،میزان بیکاری،درجه کمبود نیروی کار مراکز و اطلاعاتی حتی مربوط به فنون نوین.
٢ـ عوامل سازمانی تکنیکی : این عوامل شامل درجه ظرفیت مورد استفاده و ثبات تولید،کیفیت مواد اولیه،اجزاء و ارکان عملیات،تدابیر کنترل خدمات نگهداری مهندسی توزیع ساعات کار،میزان ماشین آلات نسبت به کارگر و غیره.
٣ـ عوامل انسانی: این عوامل شامل روابط کارگران با مدیران و سرپرستان،شرایط اجتماعی و روش کار،پرداخت های تشویقی انطباق و ارتباط کار بدنی و درجه سختی کار،ترکیب نیروی کار از نظر سنی،جسمی،مهارت و آموزشی،رویه و رضایت شغلی می باشد و کاوش های اخیر پژوهشگران مبین این حقیقت است که جوهر ارتقاء بهره وری،تکنولوژی ،ماشین ابزارو یا روش نیست بلکه انسان است.
تقسیم بندی دیگری نیز ارائه شده است،که از آن جمله می توان به تقسیم بندی هرسی بلانچارد اشاره کرد که عوامل موثر بر بهره وری را در قالب هفت متغیر(مدل اچیو) ارائه داده اند (رضاییان،١٣٧٢ ).
- بهره وری نیروی انسانی :
همان گونه که ذکر شد یکی از مهم ترین عوامل بهره وری عامل نیروی انسانی به عنوان پرارزش ترین ورودی هر سیستم است.این عامل تا آنجا اهمیت دارد که در اکثر موارد با احتساب آن می توان به نسبت بهره وری کلی پی برد.عوامل انسانی مهم ترین نقش را در افزایش بهره وری به عهده دارند.روابط انسانی در داخل کارخانه ،نحوه بهره گیری از استعدادها در رشد خلاقیت و شرایط درونی از جمله عوامل انسانی است که با تحول،نوآوری،خلاقیت،صبر و حوصله و بسیاری از خصایص دیگر که در ذات او وجود دارد می تواند تکنولوژی جدید را طراحی نماید.حتی در صنایعی که بیشترین سهم مربوط به سرمایه است،نقش فعال انسان به خوبی ملموس است.در کشورهای در حال توسعه که سرمایه محدود است،تکنولوژی میانه و روش های کار گروهی موثر در بهبود بهره وری است.هنری فورد می گوید:" تنها راه کاهش هزینه تولید پرداخت های بیشتر سرمایه انسانی است" (غلام علی، ١٣٧٠). هلنا هورگو و همکارانش در طی تحقیقی تاثیر شرکت در دوره های آموزشی را در فرآیند ابداع بر رشد بهره وری موثر یافتند و نشان دادند که آموزش باعث ارتقاء بهره وری سازمانی می شود (هورگو،٢٠٠٤ ).
١ـروابط انسانی در کارخانه :در حال حاضر علم روابط انسانی در کشورهایی که بر تولید و افزایش آن اهمیت می دهند،پیشرفت قابل ملاحظه ای کرده است.رابطه مدیر با کارگر باید رابطه دلسوزانه باشد.حمایت به موقع از کارگران در توسعه این روابط موثر است و فضای اطمینان و وفاداری را افزایش می دهد.وظیفه مدیر منحصر به وضعیت نیروی انسانی در درون واحد تولیدی نبوده و خارج از محیط کار را در بر می گیرد.مدیران باید توجه داشته باشند که نقش مهمی را در بالا بردن روحیه کارگران که از شرایط لازم برای افزایش تولید بهره وری است بر عهده دارند.در بسیاری از موارد نظرات کارگران می تواند در بهبود سطح تولید و بهره وری موثر افتد (هورگو، ٢٠٠٤).
٢ـ بهره گیری از استعداد و خلاقیت ها :گفته می شود که کارگران می توانند با ارائه نظرات و پیشنهادهای خود به افزایش و بهبود تولید و بهره وری کمک نماید .(این استعدادها شکوفا نمی شود مگر با ارائه دوره های آموزشی و ایجاد انگیزه برای نیروی کار در یک محیط کار) باید شرایطی را فراهم آورد تا نیروی کار بتواند با کیفیت به پرورش استعدادها و خلاقیت های خود بپردازد که این خود موجب افزایش تولید با کیفیت بهتر و بهره وری بیشتر می شود (هورگو، ٢٠٠٤).
٣ـ عوامل اقتصادی :رشد و توسعه تا حدودی متاثر از افزایش بهره وری است.می تواند در افزایش بهره وری نیز تاثیر گذار باشد.امروزه به این نتیجه رسیده اند که بین رشد اقتصادی و افزایش بهره وری رابطه مستقیم و نزدیکی وجود دارد.هراندازه در اقتصاد،رونق شکوفایی بیشتر باشد،تولید بیشتر می شود و می توان بهره وری نیز افزایش یابد.پس می توان نتیجه گرفت که سطح بهره وری نیروی انسانی در اقتصاد های پیشرفته بسیار بالاتر از کشورهای توسعه نیافته است (هورگو، ٢٠٠٤).
- الگوهای بیانگر عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی :
الگوها انواع مختلفی دارند که به نمونه هایی از آنها اشاره می شود و مواردی از آنها تعریف می گردد و در ادامه الگوهای منابع انسانی کاملاٌ تشریح می گردند.چهارچوب مفهومی بهره وری منابع انسانی از دیدگاه دانشمندان،اقتصاددانان،روانشناسان و مهندسین صنایع متفاوت است.بر این اساس مدل هایی طراحی شده است و از آن جمله می توان موارد زیر را نام برد:
مدل سوتر ماتیستر_ مدل کیت دیویس و جان نیواستورم _ مدل شبارد _ مدل ژوزف پوتنی _ مدل کمپانی نیسان موتورز _ مدل فردریک هرزبرگ _ مدل مناباماس ساعتچی _ الگوی هرسی و گلداسمیت.
الگوی هرسی و گلداسمیت،الگویی است که در این پژوهش از آن استفاده گردیده است.برای داشتن حداقل اثربخشی در ارزیابی و حل مسائل عملکرد مدیران باید به تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجود آوردن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات برنامه ریزی گردیده است (رضائیان، ١٣٧٢).
تجزیه و تحلیل مدل اچیو :
در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت،دو هدف اصلی را در نظر داشته اند:
١ـ تعیین عوامل کلیدی که می تواند بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.
٢ـ ارائه این عوامل به گونه ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را بکار برند (گروهی از اساتید مدیریت، ١٣٧٥).
هرسی و گلداسمیت،هفت متغیر مربوط به عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیدند.هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتند از : توانایی- وضوح – کمک- انگیزه- ارزیابی- اعتبار – محیط (هرسی بلانچارد،ترجمه کبیری،١٣٧٣ ).
استفاده از مدل اچیو :
مدیر با استفاده از مدل اچیو درباره چگونگی اثر بخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص،به ارزیابی می پردازد.آنگاه مدیران باید مطابق با علت های منحصر به فرد آن مشکل خاص،قدم های لازم را بردارد.هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی های معمول برای حل مشکل عبارتند از:
A) توانایی (دانش و مهارت ) : اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود.اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف(کارآموزی رسمی و غیر رسمی) که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می بخشد یا تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف و توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که انجام توفیق آمیز کار را تقویت می کند.
C) وضوح (درک یا تصور نقش): وضوح به درک و پذیرش نحوه کار،محل و چگونگی انجام آن گفته می شود.برای آنکه پیروان درک کاملی از مشکل داشته باشند،باید مقاصد و اهداف عمده،نحوه
رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدف هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاٌ صریح و واضح باشد.
H) کمک (حمایت سازمانی): اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می شود که پیرو برای تکمیل کردن اثر بخشی کار به آن نیاز دارد.برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه،وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است،حمایت از جانب دوایر دیگر،در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.
I ) انگیزه (تمایل): اصطلاح انگیزه،به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود.در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستند که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند.
E ) ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد): ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می دهد پیوسته از چگونگی انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند،انتظار بهبود عملکرد،انتظاری غیر واقع گرایانه است.
V ) اعتبار (اعمال معتبر و حقوق پرسنلی) : اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم هایمدیر که در مورد منابع انسانی اطلاق می شود.مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم ها در مورد مردم از جهت حقوقی،تصمیم های دادگاه ها و خط مشی های شرکت ها مناسب می باشند.
E ) محیط (تناسب محیطی) : اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که می توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی،وضوح،حمایت و انگیزه لازم برای شغل،بازهم بر عملکرد تاثیر گذارند.عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از:رقابت،شرایط بازار،آیین نامه های دولتی،تدارکات و اموری از این قبیلو اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد یا بد تنبیه شان کرد (هرسی وبلانچارد،ترجمه کبیری،١٣٧٣ ).
- نقش مدیران و افزایش بهره وری :
جامعه تکنولوژی که جامعه نگری و دیدگاه علمی و فنی انسان مشخصه بارز آن می باشددر حال تکوین است.بدیهی است در یک نظام مدیریت انسان گرایانه،مدیران این جامعه که به عنوان خردگرایان ویژه جامعه شناخته می شوند،باید علاوه بر شرایط عمومی تعهدی و تخصصی دارای پنج خصلت زیر نیز باشند:
١) خودهدایتی ٢ ) خود افزایی ٣ ) جهشی ٤) همگرایی ٥ ) پیوستگی و وحدت پذیری
- ترایز
ترایز یک الگوریتم برای حل مشکلات فنی و تکنولوژیکی و حتی غیر فنی در زمینه های مختلف کسب و کار،مدیریت کیفیت،مدیریت خدمات،مدیریت اداری و آموزشی و...
ترایز (TRIZ) برابر انگلیسی آن عبارت،تئری حل خلاق مسئله با مخفف TIPS است که به معنای نظریه حل ابداعانه مسئله می باشد.این دانش در سراسر جهان تحت عنوان ترایز (TRIZ) شناخته می شود و متداول شدن این نام به این علت است که بنیان گذاز آن دانشمند خلاقیت شناس روسی گتریچ سائولویچ آلتشولر می باشد.دانش ترایز می تواند در دامنه ای از یک طیف مفهومی و گسترده ای از تعاریف قرار گیرد که یک انتهای آن نوعی جهان بینی خلاق با رویکردی جامع به علوم و فناوری و انتهای دیگر آن انواعی از ابزار های حل خلاق مسئله و فنون خلاقیت و نوآوری را شامل گردد.آلتشولر، ترایز را تحت عنوان علم فناوری خلاقیت و نوآوری می داند.با نتیجه گیری از دیدگاه آلتشولر می توان ترایز را نوعی علم خلاقیت شناسی دانست.یکی از دانشمندان برجسته ترایز به نام سیمون ساورانسکی این دانش را چنین تعریف کرده است:ترایز،یک دانش انسانگرای مبتنی بر روش شناسی نظام یافته برای حل ابداعانه مسئله است.همچنین برخی از صاحبنظران ترایز را این چنین تعریف می کنند:ترایز ،عبارت است از نوعی رویکرد الگوریتمی برای حل ابداعانه مسائل فنی و فناورانه (دی، ٢٠٠٦).
تقسیمبندی سازمانها بر اساس میزان خلاقیت:
سازمانها بر اساس میزان توجه به توسعه و میزان خلاقیت به ۴ دسته تقسیم میشوند:
۱- سازمانهایی که بر اساس میزان توجه به توسعه و محیط در سطح بالایی هستند و از جهت خلاقیت نیز درجه بالایی دارند، خلاق و نوآورند بدین معنی که هم به خلاقیت پرداخته و هم برای پاسخ به تغییرات و تحولات محیطی نوآوری را پیشه میکنند.
۲- سازمانهایی که توجه به توسعه و تغییرات دارند اما چون خلاق نیستند برای پاسخ به محیط خود دست به تقلید زده و نوآوری مقلدانه (تقلیدی) را انجام میدهند.
۳- سازمانهایی که از نظر توجه به توسعه و تغییر و خلاقیت ضعیف هستند، این سازمانها محافظه کار و سنتی باقی میمانند و خلاق و نوآور نمیشوند.
4-سازمانهایی بسیار خلاق هستند که چندان تأکیدی به توسعه و تغییر ندارند. این سازمانها به خلاقیت میپردازند و نظریهها و تئوریهای نو و خلاق ارائه میدهند، اما چون نیازی به نوآوری عملی نمیبینند از نوآوری غفلت میورزند ایدههای آنان کاربردی نمیشود.(محقق، ۱۳۸۴).
ویژگیهای محیط مناسب برای خلاقیت:
ویژگیهای خاص محیطی که میتواند بر انگیزش درونی و خلاقیت انسانها اثر بگذارد عبارتنداز:
۱- چالش: حس داشتن کارهایی که از نظر فردی مهم، غنی و معنیدار بوده و سختکوشی طلب میکند برای خلاقیت ضروری به نظر میرسد.
۲- استقلال: حس داشتن آزادی عمل در چگونگی به انجام رساندن کار نیز نقش مهمی در خلاقیت ایفا میکند.
۳- حمایتهای گروه کاری: این حمایتها شامل پشتیبانی دو جانبه از فکرها، دریافت باز خوردهای سازنده درباره فکرهای نو و تعهد مشترک برای انجام کار میگردد و تنوع گسترده مهارتها و پیش زمینههای اعضای گروه را نیز همراه دارد.
۴- تشویق از جانب کارگزاران: تعیین هدفهای راهبردی روشن برای پروژه به گونهای که استقلال عملیاتی مورد نیاز خلاقیت در نظر گرفته شده باشد؛ تشویق ارتباطات باز، همکاری درون گروه کاری، دادن باز خورد مثبت و مفید نسبت به فکرهای نو و حمایت از گروه کاری در سازمان را در بر میگیرد.
۵- تشویق حکومتی: داشتن حسی که مدیران عالی نظام کارهای خلاق را شناسایی و مورد حمایت و تشویق قرار میدهند. حتی هنگامی که کار خلاق به ایجاد یک محصول موفق منجر نشود و اینکه سازوکارهایی برای بررسی عادلانه فکرهای نو وجود داشته و تمام سازمان برای تحقق فکرهای نو همکاری و کمک نماید.
۶- موانع عمده: مسائل سیاسی، انتقادهای منفی شدید از فکرهای نو تأکید بر حفظ وضع موجود از جمله موانع عمده به شمار میآیند که میتوانند آثار منفی بر انگیزش درونی و خلاقیت داشته باشند. (رضائیان و علوی، ۱۳۸۷).
منابع
آقايي فيشاني ، تيمور (١٣۷۷)، خلاقيت و نو آوري در انسان ها و سازمان ها، چاپ اول، تهران : انتشارات ترمه.
آروندی،سعید(١٣۸۱)،ارتباط موفقیت مدیران صنعتی با خلاقیت آن، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.
ابطحی،سید حسین و کاظمی،بابک(۱۳۸۳)،بهره وری،تهران:مؤسسه مطالعات پژوهشهای بازرگانی.
احدي ، علي (١٣۸۰) ، مجموعه اهداف سياست ها و دستور العمل هاي اجرايي، تهران : سازمان صنايع كوچك ايران.
الوانی،سید مهدی(۱۳۷۹)،مدیریت عمومی،چاپ اول،تهران،نشر نی.
امینی،هما(۱۳۷۵)،عوامل موثر در شکوفایی خلاقیت، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده،دانشکده علوم تربیتی دانشگاه تهران.
اورعی،کاظم(۱۳۷۸)،تحلیل و محاسبه بهره وری، انتشارات نشر علوم دانشگاهی.
اوشال،سیروس(۱۳۸۷)،بررسی رابطه بین موانع سازمانی با جو سازمانی نوآورانه در کارکنان یک شرکت صنعتی، پایان نانمه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
بانشی،مهدی(۱۳۸۷)،بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با خلاقیت دبیران مدارس متوسطه منطقه بیضاء سال تحصیلی ۸۶-۸۵ ، پایان نامه کارشناسی ازشد مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
پروکونپکو،جوزف(۱۳۷۲)،مدیریت بهره، (ترجمه ابراهیم مهر)،موسسه کار و تامین اجتماعی،(تاریخ چاپ به زبان اصلی ۱۹۸۷).
پوررحمانی،علی اشرف(۱۳۷۸)،بهینه سازی طراحی،برنامه ریزی،روش های نگهداری و بهره برداری در شرکت مخابرات ایران، مجموعه مقالات بهره وری ارتباطات و بهره برداری در شرکت مخابرات ایران.
تاشمن،مایکل و اوریلی سوم،چارلز(۱۳۸۳)،نوآوری بستر پیروزی،(ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد)،تهران:انتشارات رسا،(تاریخ چاپبه زبان اصلی ۲۰۰۰).
تولایی،روح الله(۱۳۸۷)،راهکار های تقویت نوآوری و شکوفایی در سازمان،فصلنامه منابع انسانی در صنعت نفت،سال دوم،شماره ۳.
حاجی ویسی،احمد(۱۳۸۶)،بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی.
حبیبی باغی،معصومه(۱۳۸۱)،بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران،پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده،دانشگاه شهید بهشتی تهران.
حسینی،افضل السادات(۱۳۷۶)،تحلیل ماهیت خلاقیت و شیوه های پرورش آن،پایان نامه دکتری چاپ نشده،دانشگاه تربیت مدرس.
حسینی موسوی،سید عبدالحسین و مفتخر محسن،سید حسن(خرداد ۱۳۷۳)،بهره وری نیروی انسانی و بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهبود آن،تحول اداری ویژه نامه روز دولت و بهره وری ملی.
حقایق،سیروس(۱۳۸۰)،ویژگی های سازمان های صنعتی خلاق و نوآور،ماهنامه تدبیر،شماره
۱۱۱.
حقيقت جو، زهرا (١٣۸۴)، بررسي رابطه خلاقيت مديران و سلامت سازماني بر بهره وري كاركنان دانشگاه علوم پزشكي، پايان نامه كارشناسي ارشد، چاپ نشده، دانشگاه شهيد بهشتي تهران.
خاکی،غلامرضا(۱۳۷۶)،آشنایی با مدیریت بهره وری،ناشر کانون فرهنگی،انتشاران سایه نما.
خاكي ، غلامرضا(١٣۸۴) مديريت بهره وري ، تجزيه و تحليل آن در سازمان، تهران : مركز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي.
داوود آبادي فرهاني، روح الله (١۳۷۴)، بررسي و تعيين عوامل موثر در تشويق، بروز و نهادي ساختن خلاقيت و نو آوري در واحد هاي توليدي كشور، پايان نامه كارشناسي ارشد، چاپ نشده، مركز آموزش مديريت دولتي.
دراکر،پیتر اف(۱۳۸۱)،مدیریت آینده،(ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد)،تهران:انتشارات رسا،(تاریخ چاپ به زبان اصلی ۲۰۰۱).
دلقندي، مريم (١۳۷۹)، بررسي رابطه خلاقيت و نو آوري مديران و اثر بخشي آنان در دبيرستان هاي دخترانه تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد، چاپ نشده ، دانشگاه آزاد اسلامي واحد رود هن.
رابینز،استیفن(۱۹۹۱)،مبانی رفتار سازمانی،(ترجمه قاسم کبیری)،تهران:مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی،چاپ اول،سال ۱۳۶۹.
رشمه ، جواد (١۳۸۵)، بررسي رابطه بين نگرش مديران به تغيير و تحول و نو آوري با يادگيري سازماني در دبيرستان هاي شهر تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد، چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامي واحد رود هن.
رشيدي، محمد مهدي و پورصادق ، ناصر (١۳۸۷)، نو آوري و شكوفايي ( نياز استراتژيك سازمان ها) ، فصل نامه مديريت و منابع انساني در صنعت نفت ، سال دوم ، شماره ۲.
رضاییان،علی(۱۳۷۲)،مدیریت رفتار سازمانی،دانشکده مدیریت.
زارعی متین،حسن(۱۳۷۳)،خلاقیت و نوآوری،دانش مدیریت،تهران:دانشگاه تهران،شماره ۲۴،ص ۵۹.
زمانی،الهام(۱۳۸۳)،مقایسه بهره وری با تحصیلات تخصصی در حیطه مدیریت با میزان سایر رشته ها در دوره متوسطه شهرستان شاهرود از دیدگاه دبیران،پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.
سام خانیان،محمد ربیع(۱۳۸۴)،خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی،تهران:انتشارات رسانه تخصصی.
سپهر،محمد باقر(۱۳۷۷)،بررسی و طبقه بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر کارکنان دستگاه های اجرایی آذربایجان غربی، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.
سراج، ایرج (١٣٨٣)، بررسی رابطه خلاقیت و سبک های رهبری با بهره وری مدیران آموزشی مدارس ودبیرستان های شهرستان سوادکوه، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.
سلطانی،ایرج(۱۳۸۲)،راهکار های تقویت خلاقیت در سازمان،ماهنامه تدبیر،شماره۱۴۱،ص۲۹.
سيادت ، سيد علي و يار محمدزاده، پيمان و پرتوي، محمد (١٣٨٦)، بررسي رابطه بين ماهيت شغل و ميزان خلاقيت كاركنان از نظر سرپرستان در كارخانه ذوب آهن اصفهان، مجله دانشكده علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال نوردهم ، شماره٢،ص ٦٨-٥٣.
شرمرهورن،جان،آر(۱۳۸۱)،مدیریت رفتار سازمانی،(ترجمه:مهدی ایران نژاد پاریزی)،تهران:نشر مدیران،(تاریخ چاپ به زبان اصلی ۱۹۹۹).
شهرآرای،مهرناز و مدنی پور،رضا(۱۳۷۵)،سازمان خلاق و نوآور،مجله دانش مدیریت،شماره ۳۳ و ۳۴.
صادقی فرد،احمد(۱۳۸۷)،بررسی رابطه بین انواع سبک تفکر با نوآوری و خلاقیت مدیران مدارس شهرستان لامرد،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی،دانشگاه ازاد اسلامی واحد مرودشت.
صمد آقايي، جليل (١٣٨٠)، كارآفريني ضد اشتغال موتور توسع اقتصادي ، ماهنامه تدبير ، شماره١٥٢.
طالب بیدختی،عباس و انوری،علیرضا(۱۳۸۳)،خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمان ها،ماهنامه تدبیر،شماره ۱۵۲.
طاهری، شهنام (١٣٨٥)، بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمان ها، تهران، نشر هستان، چاپ یازدهم.
عالی،صمد (١۳۷۹)،مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمان،ماهنامه تدبیر،شماره۱۱۰ .
علوی،سیدنعیم(۱۳۸۲)،بررسی التزام شغلی با میزان خلاقیت مدیران،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شیراز.
غلام علی،اکبر(۱۳۷۰)،بهره وری در کشورهای صنعتی،مجله صنعت روز،شماره۱۸ .
فوردال(۱۳۷۱)،ایجاد تغییرات مداوم،(ترجمه رمضانعلی رویایی)،مجله اقتصاد و مدیریت.
کریموند،صفر(۱۳۸۳)،بررسی رابطه زندگی کاری با بهره وری در آموزش و پرورش شهر تهران،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.
گلستان هاشمی،سیدمهدی(۱۳۸۲)،مقدمه ای بر علم خلاقیت شناسی،اصفهان:انتشارات جهاد دانشگاهی واحد اصفهان.
گروهی از اساتید مدیریت(۱۳۷۵)،شیوه های علمی ارتقاء بهره وری نیروی انسانی،ناشر:مرکز آموزش مدیریت دولتی.
ماریون، رزماری (١٣٧٦)، مدیریت نیروی انسانی(توسعه منابع انسانی)، ترجمه ، شهرام رنجدوست، فصلنامه تحول اداری، ویژه نامه دوره هفتم، شماره ٤١ص ١٣٦.
مجرم،منصور(۱۳۷۳)،عوامل موثر در افزایش بهره وری،دومین کنگره ملی مهندسی صنایع و بهره وری،دانشگاه صنعتی شریف.
مرادی،رضا(۱۳۸۷)،مهندسی خلاقیت سازمانی،نشریه جام هفته،شماره ۲۷۸ ،ص ۴ .
مرادعلیزاده،احمد(۱۳۷۷)،بررسی عوامل موثر بهره وری نیروی انسانی در شرکت ملی صنایع مس ایران و محاسبه آن از طریق ارزش افزوده طی سالهای ۱۳۷۲-۱۳۷۵،پایان نامه کارشناسی ارشد ،مرکز آموزش مدیریت دولتی.
مقيمي، سيد محمد (١٣٨٥)، سازمان و مديريت رويكردي پژرهشي ، تهران ، انتشارات ترمه.
مؤذنی،مرضیه(۱۳۸۷)،بررسی رابطه بین خلاقیت و نواندیشی مدیران واثربخشی مدارس از دیدگاه دبیران ناحیه دو آموزش و پرورش شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
مهین زعیم، بتول (١٣٧٩) میزان خلاقیت و ویژگی های شخصیتی دانشجویان سال اول رشته های هنر، علوم انسانی، مهندسی و پزشکی دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهرا.
نژاد حاجی علی ایرانی،فرهاد(۱۳۷۶)،جایگاه خلاقیت و نوآوری در ساختار ماشین سازی تبریز،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.
نوری،ابوالقاسم(۱۳۶۸)،مقاومت در برابر تغییر و شیوه های برخورد با آن،فصلنامه مدیریت دولتی،انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی،شماره۶ .
نوری فرد، مرضیه (١٣٨٧)، بررسی تاثیرخلاقیت و نوآوری بر افزایش وبهبود بهره وری کارکنان واحدهای صنعتی کوچک استان قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، روان شناسی صنعتی وسازمانی، دانشگاه آزاداسلامی واحد مرودشت.
وجود نیروی ماهر شرط اول نوآوری است (آذر،۱۳۸۰)،نشریه ابزار اقتصادی،شماره۵ ،ص۲ ،(بدون مؤلف).
هدایت طباطبایی،سید امیر(۱۳۷۸)،اندازه گیری بهره وری با رویکرد فنی و مهندسی،مؤسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی.
هرسی،پال و بلانچارد،کنت(۱۳۷۳)،مدیریت رفتار سازمانی،(ترجمه قاسم کبیری)،انتشارات جهاد دانشگاهی(ماجد).
همایش ملی بهره وری منابع انسانی در آموزش و پرورش،(خرداد،١٣٨٧)،خلاقیت ،نوآوری و بهره وری نیروی انسانی،[گزارش ] ،تهران: مؤلف.
Arthur,Yost David,(2003), What is innovation, Modified consmetically.Economics journal.
Boden,Margaret,(2005),What is creativity Psychology Today journal,Colten, C.C.
Consuelo . L . waight (2005). Exploring connection Between Human Resource Development and creativity, Advances in Developing Human Resources. May , pg , 151-159.
Csikszentmihalyi, Mihaly.(2007).Flow and the Psychology of Discovery and Invention. ? From Human Motivation journal,3rd ed.
Dee,Jay R.(1999).organizational support for Innovation:perspectives of community college aculaty.didderation,abstract.ericed.org.
Dew,Jahn(2006),TRIZ:A creative Breeze for Quality professionals.Quality progress,Jan :39,39,1:Research library core.
Drucker,Peter(2002),Theories of innovation,Economics of innovation and New Technology from Taylor and Francis journals.
Damijan,joze & P,Kostevc,Crt & Rojec,Matija(2008),innovation and Firms’Productivity Growth in Slovenia:Sensitivity of Results to Sectoral Heterogeneity and to Estimation Method.University of jubljana,Slovenia,Department of International Econommics,E24,F14,F21.
Franken,Robert,E,(2008),What is creativity?from Human Motivation journal,3rd ed.
Gu,Wualong & Tang,Jianmin,(2004),Link between innovation and productivity in Canadian manufacturing industries.Econommics of innovation and New Technology,2004,vol,13,issure7,pages 671-686.
George , G. & Gordon, R. (1994). Predicting corparate performance from organizational innovation Journal of Manageent Studies, 6, 30-37.
Hesselbeil,frances,marshall Gold amith,and lain sommerville(2002),leading for innovation,and organizing results,jossey-bass.
Hiness WW,(1976)”Guide Lines for Imlementing Productivity”,Measurement Ind Eng vol,8-No,6.
Huergo,Helena & jaumandreu,jordi(2004) fire’s Age,process innovation and productivity Growth international journal of industrial organization Amesterdam.
Kolasa, Marcin (2008). Productivity, innovation and converagence in poland. Economics of Transition, Volume 16, Number 3, July 2008, pp.46Z-501. (35).
Ling,Tom(2002),innovation,lessonses from the private sector,National Audit Office,U.K.
Morgan,Daryle,W&Krejcie,Robert,V,(1970),Determining Sample Size for Research Activites,Educational and Psychological Measurement,19,http://ramp512,persianblog.ir/.
May,Rollo,(2007),The Courage to Create,Copyright2006-07 Linda Naiman-Assoc journal.
Naiman,Linda,(2008),What is creativity? Copyright2006-07 Linda Naiman-Assoc journal.
Pink,Daniel,(2005),A whole new mind Creativity and Economic Development:we are living in the age of creativity,Copyright2006-07 Linda Naiman-Assoc,Inc journal.
Probst, Tahriam. 8 stewart, susan M.8Gruys, Melissal, 8 Tierney, Bradley . W. (2007). Productivity, Organizational psychology, Volume 80, Number3, September 2007, pp . 479-497 (19).
Prokopenko,Joseph,(1987),productivity management, ILO Geneva.
Sink,D.scott(1985),Productivity management: planning measurement and Evaluation,control and improvement,journal wiley&sons.INC.
Sternberg& Lubart(2006),Defying the crowd , Copyright2006-07 Linda Naiman-Assoc,Inc journal.
Sumanth, David,(1985),productivity Engineering and management,
MC,Grow Hill.
Veblen,Thorstein,(2008),what is NOT innovation? Economics of innovation and New Technology from Taylor and Francis journals.
آسان داک: www.Asandoc.com