ادبیات نظری تحقیق تعاریف ومفاهیم عدالت سازمانی (docx) 19 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 19 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
عدالت سازمانی
- مقدمه
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت ابتدا توسط گرین برگ (1987) بکار گرفته شد. به نظر گرین برگ عدالت با ادراک و تلقی کارکنان از انصاف کاری مرتبط است. گرین این واژه را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بکار برده است. طبقه بندی هایی که اغلب در گذشته برای عدالت مطرح می شدند در بردارنده دو بعد عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بودند. در سال 1986 بعد سومی توسط بیس و مواگ تحت عنوان عدالت مراوده ای معرفی گردید. به طور کلی می توان گفت پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات در مورد عدالت سازمانی آغاز شد که نتیجه آن شناخت سه نوع عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای بود. کالکویت در سال (2001) عدالت مراوده ای را به دو بعد مجزا تقسیم نمود و آن دو بعد را عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی نامید (یعقوبی و همکاران، 1392: 33-34). تحقیقات بر روی عدالت سازمانی بعنوان ادراک افراد از رعایت انصاف در سازمان، اساسا بر دو عامل استوار است: افراد چگونه درک می کنند که در سازمان عدالت رعایت می شود؛ و پیامدهای چنین ادراکی چه می تواند باشد. بالا بودن عدالت سازمانی به این معناست که افراد درون سازمان به این درک رسیده اند که آنچه را که شایسته آن هستند، دریافت می کنند (ورودی آنها به سازمان با آنچه که آنها از سازمان دریافت می کنند، متناسب است)، قوانین وضع شده برای آنها منصفانه است، و سایر افراد بویژه سرپرستانشان با آنها با عدالت رفتار می کنند (سرپرستان قابل اعتماد و قابل احترام هستند) (الووینو و همکاران، 2013: 40).
-عدالت
عدالت یا انصاف، مفهومی که در تحقیقات سازمانی بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است، پایه و اساس انواع روابط و مبادلات اقتصادی و اجتماعی است. در بحث سازمانی، ضرورت حفظ قدرت رقابت، سازمانها را وادار کرده تا وارد روابط بلندمدت شوند. رعایت انصاف و عدالت بحث مهمی در روابط بلندمدت محسوب می شود چرا که دو شریک نیازمند همکاری در برخی زمینه ها و استفاده از توانایی ها و منابع مالی یکدیگر جهت دستیابی به اهداف و منافع متقابل هستند. عدم رعایت عدالت ممکن است به این روابط آسیب زده و یا به آن خاتمه بخشد (لیو و همکاران، 2012: 355).
عدالت مفهومي است كه به خصلتها و خُلقيات كلامي و رفتاري انسانها معطوف است و در طول تاريخ خلقت براي بشر مفهومي آرماني محسوب مي شده است . از اين جهت، مفهومي نامحدود به زمان و مكان و جهانشمول است. ارسطو، فيلسوف معروف یوناني، عدل را هشت نوع مي داند.
عدل عام (يعني مطلق درستكاري و راستي).
عدل خاص (يعني هر كس در جامعه هايی كه از افراد برابر و آزاد تشكيل شده است، با همنوعان خود از روي انصاف و يكسان بيني رفتار نمايد).
عدل توزيعي (يعني تقسيم منصبها، پاداشها، احترامات و ديگر مزاياي اجتماعي در ميان افراد بر اساس شايستگي).
عدل اصلاحي (يعني ترتيباتي كه ناروايي ها و نادرستي هاي رفتاري افراد انساني، اصلاح كند).
عدل مطلق (يعني عدلي كه وابسته به نظام سياسي و اجتماعي خاصي نيست؛ بلكه رعايت آن در سراسر جامعة بشري امري واجب است).
عدل نسبي (يعني همان عدل سياسي كه رعايت آن در نظام سياسي خاصي واجب است).
عدل طبيعي (يعني عدلي كه منشأ آن نظم طبيعي و فطري امور است).
عدل قانوني (يعني آنكه قانون به وساطت عقل برقرار شود).
شهيد آيت الله مطهري در مقام تدقيق و عملياتي كردن مفهوم عدالت به چهار معناي كاربردي از اين واژه مي پردازد.
الف) موزون بودن: يعني رعايت تناسب ميان اجزا و ابعاد يك مجموعه هدفدار، به گونه اي كه آن مجموعه بتواند متعادل و پايدار بماند.
ب) تساوي و رفع تبعيض: عدالت در اين معنا رعايت مساوات است در زمينة استحقاق ها؛ و تبعيض به عنوان نقيض عدالت، فرق قايل شدن بين استحقاق هاي همسان است.
ج) رعايت حقوق: عدالت در اين معنا به عادلانه بودن قوانين بشري اشاره دارد و ظلم، در اينجا نقيض عدل، عبارت است از پايمال كردن حقوق و تجاوز و تصرف در حقوق ديگران.
د) رعايت استحقاق ها: اين معني از عدل، كه به طور عمده، مربوط به عدالت تكويني و از خصوصيات ذات باري است، در افاضة وجود و امتناع نكردن از افاضه و رحمت به آنچه امكان وجود يا كمال دارد، نمود مي یابد.
در نهايت، شهيد مطهري بيان ميدارد كه عدالت يعني هر صاحب حقي به تمام حقوق خود دست يابد و در يك كلام، شهيد مطهري عدالت را مترادف با توازن در نظر مي گيرد (جمشیدی و همکاران، 1392: 56-57).
- عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به تشریح ادراک افراد (یا گروه ها) از رعایت انصاف در محیط کار و واکنش های رفتاری آنها به چنین ادراکاتی می پردازد . طبق تعریف گرینبرگ (1991)، عدالت سازمانی به رعایت انصاف در سیستم پاداش سازمانی و اقدامات افرادی که مسئول پیاده سازی سیستم تخصیص پاداش ها هستند، اشاره دارد (دوستار و اسماعیل زاده، 1392: 148).
واژه عدالت سازمانی اشاره به میزان رفتار عادلانه با کارکنان در محیط کاری آنها دارد. که می تواند شامل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی باشد (هپونمی و همکاران، 2013: 23).
تلاش جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار، به عنوان عدالت سازمانی شناخته می شود. عدالت سازمانی به تصمیم هایی که سازمان ها می گیرند، رویه هایی که برای تصمیم گیری به کار می روند و رفتار بین فردی که با کارکنان می شود، اشاره دارد (ناظمی و همکاران، 1392: 176).
عدالت سازمانی به درجه ای گفته می شود که کارکنان احساس می کنند قوانین و رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار آنها منصفانه است (موثق و عریضی، 1393: 178).
شکل 1) روند تحول مفهوم پردازی عدالت در سازمان (منبع: پورعزت و همکاران، 1392: 75).
- اصول عدالت سازماني
اصول عدالت سازماني عبارت اند از:
اصل انصاف: آنچه فرد از سازمان دريافت مي كند، با ميزان مشاركت آنها متناسب باشد.
اصل نظردهي: مشاركت در تصميم گيري، انصاف و عدالت را ارتقا مي دهد.
اصل عدالت بين فردي: رفتار پر احساس و محترمانه، قضاوت دربارة عدالت را ارتقا مي دهد.
اصل ثبات: رفتار باثبات رهبر يكي از شرايط لازم براي پذيرش انصاف زيردستان است. رفتار باثبات به معني استفاده از رفتارهاي يكسان براي همة موقعيت ها نيست؛ بلكه، به معني استفاده از رفتارهاي خاص براي موقعيت هاي متناسب است.
اصل برابري طلبانه: در تصميم گيري نبايد منافع شخصي در نظر گرفته شود. اينكه به صورت يكسان با همه افراد رفتار كنيد عدالت نيست. افراد مختلف نيازها و استعدادهاي مختلف دارند، بنابراين، رفتار كردن با همه به صورت يكسان انصاف نيست.
اصل تصحيح: تصميم هاي اشتباه يا ضعيف بايد اصلاح شوند. تصحيح كردن نيازمند اين است كه به بازخور توجه شود و بخواهيم كه تصميم هاي بد را تغيير دهيم.
اصل صحت/ درستي: تصميم ها بايد بر مبناي اطلاعات صحيح باشد. اصل صحت، احساس عدالت را از طريق اتخاذ تصميمها بر مبناي شواهد مستدل، بالا مي برد.
اصل نمايندگي: تصميمها بايد منافع بخشهاي مختلف را تأمين كند. تصميم هايي كه طبق نظرات افراد متأثر است، اصل نمايندگي را محقق مي كند.
اصل اخلاقي: اين اصل استانداردهاي اخلاقي غالب را دنبال مي كند. امانت، صداقت، اصالت، خلوص، انصاف، قابليت اعتماد و عزت، استانداردهاي اخلاقي متداولي هستند كه بايد در تصميم گيريهاي سازماني، رفتارها را هدايت كنند (جمشیدی و همکاران، 1392: 58).
- انواع عدالت سازمانی
1)عدالت توزیعی:
به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی اشاره دارد که کارکنان دریافت می کنند. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابري آدامز ( 1965) دارد. این نظریه به نحوه ي پاسخدهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهاي ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمانها توجه دارد (محمود آبادی و همکاران، 1391: 74). عدالت توزيعي بيانگر ادراك فرد از ميزان رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداش هاست. به بيان ديگر، به حدي كه افراد پاداش ها را با عملكرد مرتبط مي دانند، عدالت توزيعي گويند. عدالت توزيعي بر تخصيص منابع به افراد، واحدها و گروه ها تمركز دارد و اين منابع مي تواند حقوق، پاداش، تسهيلات، خدمات حمايتي و تخصيص بودجه در آنها باشد (نادری و همکاران، 1389: 98).
عدالت توزیعی عبارت است از رعایت انصاف در توزیع منابعی مثل حقوق و دستمزد، پاداش و ارتقای شغلی (هپونمی و همکاران، 2013: 23).
عدالت توزیعی به انصاف ادراك شده از ستاده ها و پیامدهایی اشاره دارد که افراد دریافت می کنند. به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراك شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده هاي سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده هاي کارکنان اشاره دارد (مشیری و همکاران، 1392: 178).
2) عدالت رویه اي:
یعنی عدالت درك شده از فرایندي که براي تعیین توزیع پاداشها استفاده می شود. به عبارت دیگر، عدالت رویه اي به عادلانه بودن شیوه هاي مورد استفاده براي تعیین پیامدهاي شغلی اشاره دارد. در میان اصول عدالت رویه اي می توان به بیطرفی، حق اظهارنظر یا فرصت براي شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیم ها اشاره کرد (محمود آبادی و همکاران، 1391: 75).
عدالت رویه ای اشاره بر این مساله دارد که یک فرایند زمانی عادلانه است که فرد حس کند قادر است دیدگاه ها و احساساتش را بیان کرده و بر فرایند تاثیرگذار باشد (البرس و همکاران، 2013: 1432).
عدالت رویه اي به انصاف ادراك شده از رویه ها و فراگردهایی اشاره می کند که از طریق آنها پیامدها تخصیص می یابند. در واقع رویه عبارت است از مجموعه اي گام هاي متوالی براي هدایت رفتارها و قضاوتها در تخصیص منابع. افراد با استفاده از این رویه ها به قضاوت درباره عادلانه بودن رفتارها می پردازند (مشیری و همکاران، 1392: 179).
3) عدالت تعاملی:
شامل روشی است که عدالت سازمانی به وسیله سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه هاي فرایند ارتباطات (مانند ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به دلیل اینکه عدالت تعاملی به وسیله رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهاي شناختی، احساسی و رفتاري نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین، زمانی که کارمندي احساس بی عدالتی تعاملی کند به احتمال زیاد این کارمند، واکنش منفی به سرپرست خود، به جاي سازمان، نشان می دهد. از اینرو، پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیم خود، به جاي سازمان، در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتري نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. هم چنین، نگرشهاي منفی وي به طور عمده نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهاي منفی به سازمان باز می گردد (محمود آبادی و همکاران، 1391: 75).
عدالت تعاملی اشاره به وضعیت روابط بین فردی، بخصوص بین کارکنان و رهبران دارد (هیپونمی، 2013: 23). عدالت تعاملی به جنبه اجتماعی یا بعد میان فردي عدالت رویه اي اشاره می کند. عدالت تعاملی بر جنبه بین شخصی اعمال سازمانی به ویژه رفتار و عدالت تعاملی به جنبه اجتماعی یا بعد میان فردي عدالت رویه اي اشاره می کند. عدالت تعاملی بر جنبه بین شخصی اعمال سازمانی به ویژه رفتار و ارتباطات بین مدیریت و کارکنان تمرکز می کند (مشیری و همکاران، 1392: 179).
عدالت تعاملی نشان دهنده ادراک کارمند از رفتار منصفانه سرپرستش در انتقال رویه های تصویب شده است. در مقایسه با عدالت توزیعی و رویه ای، عدالت تعاملی ممکن است بیشتر مربوط به زمینه های محاوره ای و تعاملی باشد. چرا که عدالت تعاملی اشاره به ادراک منصفانه بودن رفتارهای بین فردی دارد (چن و همکاران، 2013: 90).
4) عدالت میان فردی:
عدالت بین فردی اشاره دارد به رفتاری توأم با احترام توسط سرپرست با کارکنان. برخی صاحب نظران همچون کالکویت (2001) و گرین برگ (1993) معتقدند که عدالت بین فردی صمیمیت و احترام را در ارتباطات نشان می دهد (یعقوبی و همکاران، 1392: 34).
5) عدالت اطلاعاتی:
عدالت اطلاعاتی به این که تا چه میزان براي افراد اطلاعات یا آمار در خصوص نتایج و روش هاي کار فراهم گردیده است مرتبط می گردد (سلاجقه و همکاران، 1392: 2). این نوع عدالت اشاره دارد به تهیه اطلاعات به موقع و لازم درباره تصمیمات و رویه ها. به زعم بسیاری از محققان، عدالت اطلاعاتی به صداقت و توضیح کافی در مورد تصمیم گیری ها در سازمان اشاره دارد (یعقوبی و همکاران، 1392: 34).
6) عدالت احساسی:
عدالت احساسي بر رعايت انصاف در ابراز و دريافت احساسات دلالت دارد. عدالت مشاهده اي بر تسري عدالت در جمع و گروههاي كاري فعال در محيط نظر داشته و مفهوم عدالت را از خود به مشاهده رعايت انصاف در رفتار با ديگران ارتقا مي دهد (پورعزت و همکاران، 1392: 74).
7) عدالت زبانی:
بر رعايت انصاف و عدالت در شيوه انتقال مفاهيم ميان افراد تمركز دارد. منظور از عدالت زباني، عدالت در استفاده افراد از زبان در برابر يكديگر است. منظور حالتي است كه افراد زبان خويش را از واژگان تحقير آميز و تملق آميز مي پالايند و در برابر يكديگر با شجاعت، شهامت و صداقت سخن مي گويند. زماني كه به طور خاص در مورد عدالت زبانی سخن به ميان مي آيد، منظور ايجاد شرايط مساوي براي بيا ن نظر، نفي هرگونه تبعيض كلامي و برقراري فرصت هاي برابر زباني است. برقراي عدالت زباني نوعا در سازمان ها با ايجاد امكان شنيده شدن صداي همگان، پنجره هاي ناشناخته و جديدي را به روي افراد مي گشايد. پنجره هايي كه احتمالا پيش از اين، به منزله دريچه نگاه به مسائل، مد نظر قرار نگرفته بودند. بسط عدالت گفتاري، نگاه هاي نقاد را متوجه وضع موجود مي كند؛ اجازه مي دهد كه سكوت صدايي از خود درآورد و چه بسا اين سكوت شكسته شده، منشأ تحولات شگرف و تغييرات بديع باشد، باعث ارتقاي روحيه همكاري و حس تعاون در سازمان مي شود، از دلسردي كاركنان ممانعت مي كند و تعهد آنان را افزايش مي دهد، به افزايش اثربخشي ارتباطات سازماني كمك مي كند و سازمان را به عرصه اي براي گفتمان آزاد و پيرو آن، به منشأیي براي توليد علم تبديل مي كند؛ رضايت كاركنان و احساس عزت نفس آنان را افزايش مي دهد و حق طلبي را به مثابه امري پسنديده و طبيعي ترويج مي كند (پورعزت و همکاران، 1392: 74).
-رویکردهای عدالت توزیعی
اولين گونه شناسايي شده از عدالت سازماني، عدالت توزيعي نام گرفت. اين نوع از عدالت كه بر رعايت انصاف در توزيع پاداش ها و منابع سازماني تأكيد دارد، از سه رويكرد براي توزيع منابع مدد مي گيرد: رويكرد برابري، رويكرد تساوي و رويكرد نياز.
الف) رویکرد برابری: در رويكرد برابري كه گاه رويكرد مبتني بر شايستگي نيز ناميده ميشود، مطابق نظريه برابري عمل كرده، توزيع منابع، متناسب با آورده هاي فرد به سازمان صورت مي گيرد. در سال 1972، برگر و همكارانش با اشاره به ضرورت وجود ساختارهاي مرجع براي ارزيابي عدالت توزيعي، درصدد تكميل نظريه برابري برآمده و نظريه ارزش وضعيت خود را مطرح كردند. براساس اين نظريه، توزيع پاداش ها و منابع در هر سازمان، بايد منطبق با پاداش ها و منابع مقرر شده در نظام كلان اجتماعي باشد.
ب) رویکرد تساوی: در رويكرد تساوي، بر مطلوبيت يكسان بودن دريافتي هاي همه افراد، بدون درنظر گرفتن آورده هايشان به سازمان يا سهم آنها در تحقق اهداف سازماني اصرار مي شود.
ج) رویکرد نیاز: در رويكرد نياز نيز تفاوت نيازهاي افراد، براي توجيه توزيع هاي متفاوت منابع بين آنها، مورد اشاره قرار می گیرد.
فروليچ و اپنهايمر (1992) معتقدند، مي توان عدالت توزيعي را از طريق ابتنا بر رويكردي تلفيقي نيز برقرار كرد. در اين حالت تلاش مي شود تا نوعي تعادل بين سه رويكرد يادشده برقرار شود. البته وزني كه هر يك از اين سه رويكرد به خود اختصاص مي دهند، بسته به شرايط ، متفاوت خواهد بود (پورعزت و همکاران، 1392: 70-71).
- ویژگی های عدالت رویه ای
لونثال (1980) شش ويژگي كلي براي تحقق عدالت رويه اي معرفي كرد:
1. پايداري: براي اينكه رويه اي عادلانه باشد، بايد در طول زمان و در مورد افراد متفاوت پايدار بماند؛ يعني سازمان در برخورد با افراد متفاوت بايد با رويه هاي يكسان برخورد نمايد.
2. عدم تعصب: هنگام طراحي و اجراي رويه ها نبايد تعصب يا تمايل خاصي بروز نمايد؛ براي مثال، اگر تصميم گيرنده در هر تصميم منافعي داشته باشد، مي توان ادعا كرد كه رويه ها ناعادلانه اند؛ همچنين، اگر تصميم گيرنده از عقايد قبلي اش تأثير بپذيرد و به ديدگاه هاي اخذشده به طور يكسان توجه نكند، رويه ها ناعادلانه اند.
3. دقت اطلاعات: اگر مشخص شود كه تصميمات بر پاية اطلاعات نادرست اخذ شده اند، مي توان ادعا كرد كه رويه ها ناعادلانه اند.
4. قابليت اصلاح: رويه ها هنگامي عادلانه اند كه اصلاح شدني باشند.
5. جامعيت: هنگامي رويه ها عادلانه اند كه بيانگر آراء تمام ذي نفعان باشند.
6. اخلاقي بودن: رويه ها بايد با استانداردهاي اخلاقي منطبق باشند؛ يعني سن، جنس و مليت نبايد تأثيري در تصميم افراد داشته باشند (جابری و همکاران، 1391: 15).
- نظریه های عدالت رویه ای
الف) مدل سود شخصي بر اثرات ابزاري عدالت رويه اي تأكيد داشته، بيان مي دارد كه تمايل به وجود رويه عادلانه، ناشي از اين باور است كه رويه عادلانه منجربه پيامد هاي مطلوب مي شود.
ب) مدل ارزش گروه را در سال 1989 تايلر مطرح كرد. اين مدل كه مبتني بر اثرات اجتماعي و احساسي عدالت رويه اي است، بيان مي دارد كه عزت نفس و موقعيت اجتماعي حاصل از عضويت افراد در گروه ها، تمايل آنها را به داشتن ارتباط بلندمدت با گروه ها، افزايش مي دهد. ارزيابي عزت نفس و موقعيت اجتماعي دريافتي از گروه نيز از طريق سه عامل خنثي بودن (داشتن رفتارهاي غيرمتعصبانه)، اعتماد (بهره گيري از رويه هاي صادقانه) و صبر (برخورد مؤدبانه، محترمانه و توأم با خوش رويي) صورت می گیرد.
ج) نظريه قضاوت عدالت نيز كه لوِنتال، كاروزا و فراي در سال 1980 مطرح كردند، در واقع حاصل تلاشي براي تعيين شاخص هاي عدالت رويه اي بود. اين نظريه شش شاخص را به مثابه شاخص هاي رويه عادلانه معرفي مي كنند كه عبارتند از: بري بودن از هرگونه تعصب، قابليت تصحیح، صحت، پايداري در طي زمان و در بين افراد متفاوت، نمايندگي ملاحظات همه گروه هاي ذینفع، مطابقت با استانداردهاي اخلاقي.
د) مدل ابداعي انصاف نيز سه موضوع مهم را در مبحث عدالت مطرح مي كند. اول آن كه عدالت رويه اي جايگزيني براي صداقت در سازمان است، دوم اين كه اطلاعات افراد درمورد عدالت رويه اي بر قضاوت هاي آنها درمورد عدالت توزيعي اثرگذار است و مطلب سوم اين كه ارزيابي ميزان عدالت رويه اي در سازمان، به علت سهولت دستيابي به اطلاعات مربوط به آن، امكان پذيرتر از ارزيابي ميزان عدالت توزيعي است (پورعزت و همکاران، 1392: 71).
- پیامدهای بی عدالتی در سازمان
ادراك بي عدالتي اثرات مخربي بر روحيه كار جمعي دارد زيرا اهتمام نيروي انساني و انگيزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرار مي دهد. بي عدالتي و توزيع غير منصفانه دستاوردها و ستاده هاي سازمان، موجب تضعيف روحيه كاركنان و تنزل روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي شود (ایمانی، 1392: 47). اگر كاركنان احساس نابرابري كنند، منبع بالقوه عدم رضايت در سازمان خواهند شد و اين كار در نوع خود تبعات جبران ناپذيري برجاي خواهد گذاشت (وطن خواه و همکاران، 1392: 545).
اگر كاركنان احساس كنند كه قوانين سازمان غيرعادلانه است، احتمالاً آنها را ناديده مي گيرند. تحقيقات نشان مي دهد وقتي افراد احساس كنند كه با آنها عادلانه رفتار نمي شود، اغلب تمايل به تلافي پيدا مي كنند و براي جبران اين بي عدالتي به رفتارهاي منفي دست خواهند زد (مهداد و همکاران، 1392: 74).
سه فرايند قبل از ادراك بي عدالتي صورت مي گيرد : اول: موقعيتي نامساعد در مقابل چشمان قرباني به وجود مي آيد و فرد ممكن است شق ديگري را تصور كند كه القاكنندة احساس مثبتي است؛ دوم: شخص يا پاسخگويي براي بي انصافي وجود داشته باشد كه مي توانسته به شكل متفاوتي عمل كند؛ سوم: فعاليت هاي مضر و آسيب رسان، اصول اخلاقي در رفتار بين فردي را نقض كرده باشد (استبرقی و همکاران، 1392: 53). تجربة بي عدالتي در هر يك از عرصه هاي توزيع، رويه ها و تعاملات درون سازماني از جهات مختلف كاركنان را به طور جدي تحت استرس و فشار قرار مي دهد. اين ماهيت استرس زاي بي عدالتي افراد را از لحاظ عاطفي و هيجاني مستعد تلافي جويي و روي آوري به رفتارهايي نظير ترك سازمان، بي توجهي، كم كاري و پرخاشگري مي كند. واكنش هاي افراد بسته به نوع بي عدالتي ادراك شده، متفاوت خواهد بود. اگر بي عدالتي در مؤلفة توزيعي باشد افراد سعي مي كنند سطح مشاركت خود را كاهش دهند (از طريق انجام اعمالي همچون ترك گروه، دير آمدن، زود رفتن و اعتراض كردن)، در مقابل ادراك بي عدالتي در مؤلفة رويه اي و تعاملي، باعث بروز رفتارهاي پنهان وغيرمستقيم از قبيل سرقت يا تخريب اموال مي شود (استبرقی و همکاران، 1392: 54).
منابع:
ابزری، م.، رادمهر، ر.، حاتم پور آذرخورانی، ف. (1392). تأثیر نظام های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی های مدیریت استعداد. ویژه نامه چالش های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت، 10(7)، 1013-1007.
احمدی، ع.ا.، فراهانی، ا.، بهمنی چوبستی، ا.، شهبازی، م. (1391). نقش سرماية اجتماعي بر بهبود مديريت استعدادها در سازمان تربيت بدني. مطالعات مدیریت ورزشی، (13)، 260-237.
استبرقی، ا.، گل پرور، م.، مصاحبی، م.ر. (1392). رويكردي شبه آزمايشي به نقش عدالت سازماني بر رفتار خروج، غفلت و اعتراض پرخاشگرانه در كاركنان مجتمع مس شهر بابك. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 14(2)، 61-52.
امیرخانی، ط.، پورعزت، ع.ا. (1387). تاملي بر امكان توسعه سرمايه اجتماعي در پرتو عدالت سازماني در سازمان هاي دولتي. نشریه مدیریت دولتی، 1(1)، 32-19.
امینی رانی، م.، و همکاران. (1389). رابطه سرمایه با سلامت اجتماعی در ایران. فصلنامة علمي پژوهشي رفاه اجتماعي، 11(42)، 228-203.
ایمانی، ج. (1392). بررسی رابطه عدالت سازمانی و فناوری اطلاعت با فساد اداری: مطالعه موردی اداره های آموزش و پرورش استان هرمزگان. فصلنامه دانش ارزیابی، 5(16)، 67-45.
آقا نصیری، م. (1389). نقش سرمایه اجتماعی در ارتقای بهره وری نیروی کار. مجله مجلس و پژوهش، 17(63)، 138-111.
پورسلطانی، ح.، تندنویس، ف.، نادری، م. (1391). ارتباط ادراك از عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوري اسلامی ایران. دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 3(5)، 155-139.
پورعزت، ع.ا.، احسانی مقدم، ن.، یزدانی، ح.ر.، فائز، ک. (1392). تحليل مقايسه اي نقش ابعاد گوناگون عدالت در جو سازمان و وفاداري سازماني: پژوهشي پيرامون يك سازمان فناوري اطلاعات. مدیریت دولتی، 5(1)، 88-65.
توکل، م.، ناصری راد، م. (1391). تبیین نابرابری های سلامت و سرمایه اجتماعی غیر مبتلایان و مبتلایان به سرطان مراجعه کننده به انستیتو کانسر دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت)، 6(1)، 21-10.
جمشیدی، ن.، خنیفر، ح.، نادری، ج. (1392). طراحي مدل عدالت سازماني با الهام از نهج البلاغه و اعتباربخشي آن با استفاده از نظر خبرگان. مديريت فرهنگ سازماني، 11(3)، 75-51.
حاجی کریمی، ع.، سلطانی، م. (1390). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین الات و تجهیزات صنعتی ایران). مدیریت فرهنگ سازمانی، 9(23)، 116-95.
حاجی کریمی، ع.، حسینی، ا. (1389). تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، (2)، 71-51.
حسینی، ا.ح. (1391). نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد. فصلنامه اقتصاد و تجارت نوین، (23-24)، 205-181.
دوستار، م.، اسماعیل زاده، م. (1392). عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 23(72)، 163-143.
رضائیان، ع.، سلطانی، ف. (1388). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت. 3(8)، 50-7.
سرلک، م.ع.، اسلامی، ط. (1390). تسهيم دانش در دانشگاه صنعتي شريف: رويكرد سرمايه اجتماعي. نشريه مديريت دولتي دانشكده مديريت دانشگاه تهران، 3(8)، 18-1.
سلاجقه، س.، پوررشیدی، ر.، کولک، ع. (1392). بررسی روابط بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی در سازمان هاي دولتی شهر کرمان. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 8(2)، 10-1.
صیادی، س.، محمدی، م.، نیک پور، ا. (1389). مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در حوزه سازمانی. کار و جامعه، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی، 86-81.
ضیایی، م.ص.، منوریان، ع.، کاظمی کفرانی، ا.ک. (1390). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. نشریه مدیریت دولتی، 3(8)، 198-179.
طهماسبی، ر.، قلی پور، آ.، جواهری زاده، ا. (1391). مديريت استعدادها : شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهاي علمي. پژوهش های مدیریت عمومی، 5(17)، 26-5.
مبینی دهکردی، ع.، طهماسب کاظمی، ب. (1392). مدیریت راهبردی استعدادها، جستاری در رویکردها، مسائل و مؤلفه ها. راهبرد فرهنگ، (22)، 134- 105.
محمودآبادی، ح.، رضایی، غ.ر.، گرگانی فیروزجاه، ا. (1391). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکري (مطالعه موردي: بیمارستان شهید فقیهی شیراز). فصلنامه حسابداری سلامت، 1(2-3)، 84-72.
مشیری، ک.، آقایی، ن.، پورسلطانی زرندی، ح. (1392). بررسی و اولویت بندي ابعاد عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان تهران. دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 3(26)، 188-177.
معمارزاده وهمکاران. (1388). بررسي نقش سرمايه اجتماعي بر بهبود عملكرد كاركنان. مجله مديريت توسعه و تحول، (3)، 15-6.
موثق، م.ت.، عریضی، ح.ر. (1393). رابطة چندگانه عدالت سازماني ادراک شده و معنويت در محيط کار با رفتار شهروندي سازماني. مجله روانشناسی، 18(2)، 194-176.
نادری، ن.، هویدا، ر.، سیادت، ع.، نادری، م.ر. (1389). رابطه عدالت سازماني با مؤلفه هاي ارزيابي عملكرد كاركنان شركت پالايش نفت اصفهان. رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه اصفهان. 5(2)، 112-97.
نادی، م.ع، مولوی، ح.، طغرایی، ب. (1391). رابطه بين سرمايه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی براساس مدل معادلات ساختاری در بين دبيران زن دبيرستانهای دخترانه شهر اصفهان. رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه اصفهان، 7(2)، 120-97.
ناظمی، م.، علیزاده گلریزی، ا.، کوزه چیان، ه. (1392). تعیین ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با توانمندسازی کارکنان در اداره کل تربیت بدنی استان خراسان رضوی. مطالعات مدیریت ورزشی، (18)، 188-175.
الوانی،س. م.، نقوی، س.م. (1381). سرمایه اجتماعی: مفاهیم ونظریه ها. فصلنامه مطالعات مدیریت، (34-33)، 26-3.
وطن خواه، س.، یگانه، س.، نصیری، ط.، شمس، ل.، عتیقه چیان، گ.، وزیری نسب، ح. (1392). رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در بيمارستان هاي دانشگاه علوم پزشكي تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، 7(6)، 555-544.
یعقوبی، ن.م.، شیخه پور، ز.، راحت دهمرده، م. (1392). بررسی رابطه میان ادراک از عدالت سازمانی و سلامت روانی. فصلنامه علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی زابل، 5(2)، 41-32.
Aksakal, E., Dağdeviren, M., Eraslan, E., Yükselc, I. (2013). Personel Selection Based on Talent Management. Procedia - Social and Behavioral Sciences 73, 68 – 72.
Altinoz, M., Cakiroglu, D., Cop, S. (2013). Effects of talent management on organizational trust: a field study. Procedia - Social and Behavioral Sciences 99, 843 – 851.
Berggern, B. (2009). The effect of bridging networks on entrepreneurial activity. Jornal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 3(2), 125-137.
Chen, CH.Y., Mao, H.Y., Hsieh, A.T., Liud, L.L., Yene, CH.H. (2013). The relationship among interactive justice, leader–member exchange, and workplace friendship. The Social Science Journal 50, 89–95.
DeConinck, B. (2010). The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust. Journal of Business Research, 63, 1349–1355
Dries, N. (2013). The psychology of talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 23 , 272–285.
Dundar, T., Tabancali, E. (2012). The relationship between organizational justice perceptions and job satisfaction levels. Procedia - Social and Behavioral Sciences 46, 5777 – 5781.
Elbers, N.A., Akkermans, A.J., Cuijpers, P., Bruinvels, D.J. (2013). Procedural justice and quality of life in compensation processes. 1431-1436.
Ellinger, A.E., et al. (2012). Influences of organizational investments in social capital on service employee commitment and performance. Journal of Business Research, 1-10.
Elovainio, M., Linna, A., Virtanen, M., Oksanen, T., Kivimäki, M., Pentti, J., Vahtera, J. (2013). Perceived organizational justice as a predictor of long-term sickness absence due to diagnosed mental disorders: Results from the prospective longitudinal Finnish Public Sector Study. Social Science & Medicine 91, 39-47.
Eriksson, M. (2011). Social capital and health implications for health promotion. 1-11.
Gelens, J., Dries, N., Hofmans, J., Pepermans, R. (2013). The role of perceived organizational justice in shaping the outcomes of talent management: A research agenda. Human Resource Management Review 23, 341–353.
Ghosh, K., Sahney, S. (2011). Impact of organizational sociotechnical system on managerial retention: A general linear modeling approach. Journal of Modelling in Management, 6(1), 33 – 59.
Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., Baert, H. (2010). Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning, 23(1), 35-55.
Gu, J., Zhang, Y., Liu, H. (2014). Importance of social capital to student creativity withinhigher education in China. Thinking Skills and Creativity , 14–25.
Heponiemi, T., Manderbacka, K., Vänskä, J., Elovainio, M. (2013). Can organizational justice help the retention of general practitioners?. Health Policy 110, 22– 28.
Horvathova, P., Durdova, I. (2010). The level of talent management usage at human resources management in organizations of the Moravian-Silesian Region. Peer-reviewed & Open access journal, 3(3), 58-67.
Horvathova, P., Durdova, I. (2010). The level of talent management usage at human resources management in organizations of the Moravian-Silesian Region. Peer-reviewed & Open access journal, 3(3), 58-67.
Jeddi, S. (2014). Social Capital of Mobile Workers: An Emerging Risk Factor?. Procedia - Social and Behavioral Sciences 109, 536 – 540.
kaljee, L.M., Chen, X. (2011). Social capital and risk and protective behaviors: a global health perspective. 113-122.
Khatri, P. Gupta,S. Gulati,K. Chauhan,S. (2010). Talent Management in HR. Journal of Management and Strategy, 1(1), 46-39.
Mignone, J., Elias, B., Hall, M. (2011). Validation of a Culturally Appropriate Social Capital Framework to Explore Health Conditions in Canadian First Nations Communities. The International Indigenous Policy Journal, 2, 1-18.
Liu, Y., Huang, Y., Luo, Y., Zhao, Y. (2012). How does justice matter in achieving buyer–supplier relationship performance?. Journal of Operations Management 30, 355–367.
Lockwood, N.R. (2006). Talent management: driver for organizational success. SHRM Research Quarterly, (51)6, 1-11.
Marin-Garcia1, J.A., Aznar-Mas, L., Guevara, F.G.L.D. (2011). nnovation Types and Talent Management for Innovation. Working Papers on Operations Management, 2(2), 25-31.
Mignone, J., Elias, B., Hall, M. (2011). Validation of a Culturally Appropriate Social Capital Framework to Explore Health Conditions in Canadian First Nations Communities. The International Indigenous Policy Journal, 2(3), 1-18.
Naqvi, S.M.M.R., Bashir, S. (2008). IT-expert retention through organizational commitment: A study of public sector information technology professionals in Pakistan. Applied Computing and Informatics, 1-16.
Neri, F.V., Ville, S. (2008). Social capital renewal and the academic performance of international students in Australia. Journal of socio-Economics, 37(4), 1515-1538.
Pérez-Luño, A., Medina, C.C., Lavado, A.C., Rodríguez, G.C. (2011). How social capital and knowledge affect innovation. Journal of Business Research 64, 1369–1376.
Rodriguez, R., Hudson-Martin, G. (2008). Learning's Impact on Talent Flow. 1-5.
The development of the VicHealth Mental Health Promotion Plan (2005-2007), 1-8.
Toloei, A. (2008). Application of multiple-criteria decision in the absolute and relative measures making of social capital. applied mathematical science, (2)57, 28-41.
Watson,T. (2010). Global Talent Management and Rewards Survey Report. 1-28.